Bedeutung von Traineeprogrammen in deutschen Unternehmen

Inhaltverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz in der Praxis
1.2 Erkenntnisziel der Arbeit
1.3 Aufbau und methodisches Vorgehen

2. Grundlagen
2.1 Der Begriff Traineeprogramm
2.2 Grundtypen des Traineeprogramms
2.3 Einbettung des Traineeprogramms in die Personalentwicklung
2.4 Historische Entwicklung
2.5 Rechtliche Grundlagen

3. Theoretische Grundlagen zur Empirischen Untersuchung
3.1 Forschungsdesign
3.1.1 Pretest
3.1.2 Datenerhebung

4. Konstruktion des Erhebungsinstruments
4.1 Datenverarbeitung und –auswertung
4.2 Inhaltliche Gestaltung des Fragebogens

5. Ergebnisse und Analyse der Empirischen Untersuchung

6. Schlussbemerkung und Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Mitarbeiteranzahl der Unternehmen

Abbildung 2: Branchenübersicht der teilnehmenden Firmen

Abbildung 3: Gegenüberstellung der durchschnittlichen Einstellungen pro Jahr

Abbildung 4: Rekrutierungsinstrumente zur Gewinnung neuer Trainees

Abbildung 5: Wichtigkeit der persönlichkeitsbezogenen Einstellungskriterien

Abbildung 6: Wichtigkeit der studienbezogenen Einstellungskriterien

Abbildung 7: Bedeutung der Zusatzqualifikationen von Hochschulabsolventen

Abbildung 8: Verteilung der Bruttojahresgehälter von Trainees

Abbildung 9: Übersicht zur Dauer der Programmexistenz

Abbildung 10: Dauer der Traineeprogramme

Abbildung 11: Ressortbegrenzte Ausbildungsbereiche

Abbildung 12: Bestandteile des Traineeprogramms

Abbildung 13: Traineeprogrammziele der Unternehmen

Abbildung 14: Einschätzung des Karrierevorteils von Trainees

Abbildung 15: Einschätzung der zukünftigen Programmdauer

Abbildung 16: Einschätzung zur Erwartungshaltung der Trainees

Abbildung 17: Einschätzung zum Wertschätzungsgefühl der Direkteinsteiger

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Intentionen der Fragen im Themenblock zum Unternehmen

Tabelle 2: Intentionen der Fragen im Themenblock zum Recruitmentprozess

Tabelle 3: Intentionen der Fragen im Themenblock zum Traineeprogramm

Tabelle 4: Intentionen der Fragen im Themenblock zu den Ergebnissen

Tabelle 5: Klassifikation Traineestellenangebot je Unternehmen pro Jahr

Tabelle 6: Klassifikation nach Direkteinsteigerstellen je Unternehmen pro Jahr

Tabelle 7: Altersdurchschnitt der Trainees bei Programmbeginn

Tabelle 8: Anzahl der Bewerbungen auf eine Traineestelle

Tabelle 9: Anzahl der Bewerbungen auf eine Direkteinsteigerstelle

Tabelle 10: Gefragte Studienrichtungen der Bewerber

Tabelle 11: Durchführungsverantwortliche des Programms

Tabelle 12: Betreuungsverantwortlicher der Trainees

Tabelle 13: Klassifikation der Programmtypen

Tabelle 14: Übernahmequote nach Programmende

Tabelle 15: Übersicht zu den Zielpositionen der Trainees

Tabelle 16: Maßstäbe für den Erfolg des Traineeprogramms

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Relevanz in der Praxis

Die Personalarbeit wird durch wirtschaftliche Einflussfaktoren, wie die voranschreitende Globalisierung und die dadurch vorangetriebene Technologieentwicklung, vor stetig wachsende Herausforderungen gestellt.^[1]

Der Innovationsdruck der auf den Betrieben lastet wird stetig, durch die Verkürzung der wirtschaftlichen Nutzungsdauer von technischen Verfahren, dem internationalen Wettbewerb und durch das rasche Wachstum von neuem Wissen, erhöht.^[2]

Im gesellschaftlichen Umfeld wirken vornehmlich politische, und daneben kulturelle Veränderungen auf das Human Resources Management.^[3]

Aufgrund dieser sich rasch wandelnden Umweltbedingungen, hängt die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit sowie Beschäftigungssicherung eines Unternehmens maßgeblich von den Qualifikationen und Fähigkeiten der Mitarbeiter^[4] ab.

Sozial- und Methodenkompetenz gewinnen an Rang, da die hohe Dynamik das Fachliche Wissen degradiert. Es bedarf der Entwicklung neuer Methoden und Konzepte zur Mitarbeiterbildung und –förderung.^[5]

Die Situation spitzt sich noch durch die Tatsache zu, dass etliche Stellen für hoch qualifizierte Arbeitnehmer aktuell unbesetzt sind, was in den nächsten Jahren auch noch so bleiben und sich zunehmend verschärfen wird.^[6]

Die Folgen sind ein Tauziehen um Talente durch alle Branchen hinweg und ein verschärfter Wettbewerb um High Potentials^[7] weltweit.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass ein strategisches Dilemma für die Unternehmen entstanden ist. Durch die Verkürzung der überschaubaren Zukunftszeiträume und durch den gleichzeitigen Anstieg der Dauer von Kapitalbindungen, müssen die Nachwuchskräfte der Zukunft Wegbereiter sein um diese kontroverse Lage zu bewältigen.

Aufgrund der eben darlegten steigenden Ansprüche an die Unternehmen sowie der prekären Lage auf dem Arbeitsmarkt wird es immer schwerer werden, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren. Folglich muss das Hauptaugenmerk auf die Weiterentwicklung und Adaptierung bereits vorhandener beruflicher und persönlicher Qualifikationen gerichtet werden.^[8]

Wie ausschlaggebend ein Traineeprogramm für die Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit sein kann, wird aufgrund dieser kurzen Einführung augenscheinlich. Ebenso bietet ein Traineeprogramm den Hochschulabsolventen eine vielseitige und interessante Einstiegsvariante in das Berufsleben.^[9]

Aus dieser sehr aktuellen Brisanz heraus und der weitläufigen Bedeutsamkeit für die Unternehmen, ist eine nähere Betrachtung dieses Themas interessant und auch sinnvoll.

1.2 Erkenntnisziel der Arbeit

Zum Ersten besteht die Zielsetzung dieser quantitativen empirischen Erhebung darin, eine aktuelle Bestandsaufnahme zur Situation von Traineeprogrammen in Deutschland zu ermitteln. Um möglichst viele Anbieter von diesen Programmen zu erfassen, erfolgt dies durch eine weitläufig angelegte Befragung.

Ferner soll ein Überblick zur Begriffsbestimmung, anhand aktueller Konzeptionen und den wesentlichen Merkmalen bei der Durchführung der Programme, geschaffen werden.

Zum Zweiten soll diese Arbeit einen Abgleich schaffen mit den in der Literatur diskutierten Entwicklungen und Tendenzen, wie zum Beispiel:

- Eine tendenzielle Verkürzung der Programmdauer.
- Ein vielfältigeres Angebot von projektorientierten Programmtypen.
- Eine stärkere Individualisierung der Programme.
- Die zunehmende Verknüpfung mit Personalentwicklungsmaßnahmen anderer Berufsgruppen.
- Eine abnehmende Attraktivität von Traineeprogrammen gegenüber dem Direkteinstieg seitens der Absolventen und der Unternehmen.
- Eine stärkere Internationale Ausrichtung der Ausbildungsprogramme.

Untersucht werden hierbei Traineeprogramme für Hochschulabsolventen aller Studiengänge.

1.3 Aufbau und methodisches Vorgehen

In der nachfolgenden Arbeit, welche in sechs Kapitel gegliedert ist, wird deskriptiv, analytisch und ferner empirisch vorgegangen. Im ersten Kapitel wurde bereits ein erster Überblick zur Problemstellung geschaffen und das Erkenntnisziel näher erläutert.

Im zweiten Kapitel, dem Theorieteil, wird anhand einer Literaturanalyse der Konzeptionelle Rahmen erstellt. Dieser umfasst die Begriffsbestimmung, die Typologie von Traineeprogrammen sowie die Integration innerhalb der Personalentwicklung. Die historische Entwicklung wird dargelegt und es erfolgt zusätzlich ein Überblick zu den rechtlichen Einflussgrößen.

Im dritten Kapitel wird die Methodik des Forschungsdesigns veranschaulicht. Insbesondere auf das Forschungsdesign, die Ergebnisse des Pretests und die Datenerhebung selbst wird eingegangen.

Der Aufbau des Fragebogens wird im vierten Kapitel erläutert. Hierbei wird auf die Datenauswertung sowie auf die Inhaltliche Gestaltung des Erhebungsinstruments eingegangen.

Im darauf folgenden fünften Kapitel, werden dem Leser die Ergebnisse der Auswertung präsentiert, analysiert und darüber hinaus bewertet.

Das letzte Kapitel enthält die Schlussbemerkungen der Autorin und einen Ausblick auf die naheliegende Zukunft der Traineeprogramme.

Im Anhang befinden sich das Anschreiben an die Unternehmen, eine Liste welche die Adressaten der Befragung aufzeigt, der Fragebogen und das Erinnerungsschreiben.

2. Grundlagen

2.1 Der Begriff Traineeprogramm

Diese unternehmensspezifischen Berufsstarter-Programme sind zumeist für Hochschulabsolventen konzipiert, die eine Führungsposition oder Fachkarrierelaufbahn anstreben. Ziel der Programme ist eine Vereinfachung des Übergangs vom überwiegend theoretischen Studium zur beruflichen Praxis sowie einen systematischen Überblick über das Unternehmen und den Einsatzmöglichkeiten zu erhalten.^[10]

Zu den Merkmalen zählen:

- Durchlauf und Mitarbeit in mehreren Abteilungen / Unternehmensbereichen
- Teilnahme an Workshops, Projektarbeiten, Entwicklungsmaßnahmen usw.
- Dauer des Programms von ca. 6 bis 24 Monaten^[11]
- Ein exklusiver Teilnehmerkreis
- Die planvoll organisierte und didaktische Strukturierung der Ausbildung^[12]

Es existiert allerdings keine einheitliche Meinung zur richtigen zeitlichen Dauer eines Traineeprogramms. In der Praxis ist die Dauer von Betrieb zu Betrieb sehr unterschiedlich und wird teilweise auch individuell vereinbart. Zumeist hängt diese von der Spezialisierung oder Standardisierung des jeweiligen Programms ab. Ferner können die Vorkenntnisse der Trainees, die Interessenschwerpunkte und Leistungen der neuen Mitarbeiter den Zeithorizont der Qualifikationsmaßnahme beeinflussen.^[13]

2.2 Grundtypen des Traineeprogramms

Zum Einen werden Traineeprogramme an die unternehmenseigenen Bedürfnisse angepasst, zum Anderen verfolgen Unternehmen unterschiedliche Zielsetzungen mit der Durchführung einer solchen Ausbildung von Hochschulabsolventen. Dies erklärt aus welchem Grund, je nach personal- und unternehmenspolitischen Zielen, unterschiedliche Programmtypen bei den Firmen anzutreffen sind.

Ein Traineeprogramm mit dem Ziel den Trainee methodisch auf eine Stelle vorzubereiten wird anders konzipiert, als wenn beabsichtigt wird einen Führungskräftepool mit hoher Verwendungsbreite zu schaffen.^[14]

Die Grundkonzepte dieser Programme lassen sich in Bezug auf die Art, Verweildauer und die Anzahl der zu durchlaufenden Funktionsbereiche unterscheiden. Mittels dieser Unterscheidungsmerkmale lässt sich die Ausbildungstiefe bzw. –breite sowie der Umfang der Aufgabenverantwortung festlegen. Berufsbegleitende Weiterbildungsmaßnahmen, die sog. Off-the-job Trainings, sind allerdings Bestandteil aller Programmtypen.^[15]

Trotz der Variantenvielfalt lassen sich im Allgemeinen drei Arten von Traineeprogrammen unterscheiden:

- Standardisiertes ressortübergreifendes Programm
- Standardisiertes ressortübergreifendes Programm mit einer Spezialisierungsphase
- Ressortbegrenztes Programm mit einer Spezialisierungsphase^[16]

Beim standardisierten ressortübergreifenden Programm sind die Inhalte und Trainingsmaßnahmen, sowie das Durchlaufen bestimmter Abteilungen bzw. Bereiche für jeden Trainee gleich, unabhängig vom späteren Einsatzgebiet.

Eine Entscheidung in Bezug auf das spätere Aufgabengebiet eines Trainees wird erst während des Programms gefällt. Einerseits hat das ausbildende Unternehmen dadurch die Möglichkeit die Entscheidung über den Einsatz nach Ablauf des Programms flexibel zu treffen. Andererseits haben die Trainees die Chance ihre Fähigkeiten und Wünsche in Bezug auf ihre zukünftige Tätigkeit kennen zu lernen.^[17]

Das standardisierte ressortübergreifende Programm mit einer Spezialisierungsphase zeichnet sich insofern aus, dass die Grundausbildung für alle Trainees identisch ist. Anschließend erfolgt eine Fachausbildungsphase in Abhängigkeit des späteren Einsatzgebietes.^[18]

Der Vorteil dieses Grundkonzepts besteht darin, dass der Trainee während dieser intensiveren Fachausbildungsphase bereits Aufgabenverantwortung übernehmen kann. Der Trainee wird so gezielter und langsamer auf die künftige Tätigkeit vorbereitet.

Der Programmtyp eines ressortbegrenzten Programms mit einer Spezialisierungsphase

verlangt von einem Trainee eine klare Zielvorstellung über seine zukünftige berufliche Tätigkeit. Denn hier bleibt der Aufgabenbereich, im Gegensatz zu den beiden zuvor genannten Grundtypen, auf ein Ressort begrenzt. Jeder Trainee erfährt eine bereichsgebundene Grundausbildung (z.B. im Personalwesen, Controlling, Vertrieb). Die anschließende Vertiefungsphase erfolgt im zukünftigen Aufgabenbereich des Trainees.^[19]

Da das Prinzip der aktiven Mitarbeit heutzutage immer mehr in den Vordergrund rückt, lässt sich vermuten, dass die Unternehmen immer mehr Projektarbeit in ihren Programmen verankern. Ebenso ist es naheliegend, dass zunehmend eine flexiblere Programmgestaltung verfolgt wird, welche sich an den Fähigkeiten und Interessen der Programmteilnehmer orientiert.^[20]

2.3 Einbettung des Traineeprogramms in die Personalentwicklung

Als berufsvorbereitende Bildungsmaßnahme sind Traineeprogramme in vielen Unternehmen zu einem festen Bestandteil der betrieblichen Personalentwicklung geworden.^[21]

Alle Bildungsmaßnahmen, die dem erstmaligen Berufseinsatz dienen, werden zur berufsvorbereitenden Personalentwicklung gezählt. Dabei hat diese als Betreiber eines Traineeprogramms die spezielle Aufgabe, den Hochschulabsolventen mit hinreichendem Entwicklungspotential die notwendige Qualifikation durch entsprechende Bildungsmaßnahmen zu vermitteln.^[22]

Abgesehen von den Grossunternehmen mit hohem Bedarf an Hochschulabsolventen, bieten auch immer mehr mittelständige Unternehmen diese Personalentwicklungsmaßnahme an.^[23]

In den deutschsprachigen Personalhandwortbüchern wurde der Begriff der Personalentwicklung erstmals in den siebziger Jahren verwendet. Seit diesem Zeitpunkt wurden in der Literatur unzählige Definitionen und Konzepte zu dieser beschrieben.

Ebenso herrschen nach wie vor verschiedene Meinungen über den Umfang der Personalentwicklung.^[24]

Becker unterscheidet die Vielzahl von Personalentwicklung-Definitionen in folgender Weise:

- Personalentwicklung im engeren Sinne = Aus- und Weiterbildung
- Personalentwicklung im erweiterten Sinne = Aus- und Weiterbildung + Förderung
- Personalentwicklung im weiten Sinne = Aus- und Weiterbildung + Förderung + Organisationsentwicklung^[25]

Der Aufbau dieser Arbeit bezieht sich auf die nachstehende Definition der Personalentwicklung im weiten Sinne, da dieser Bezugsrahmen das geeignete Schema für das weitere Vorgehen bildet.

„Ganzheitlich ausgerichtete Personalentwicklung umfasst als Gesamtsystem alle Informationen, Institutionen, Entscheidungen und Maßnahmen in einem Unternehmen, die Bildungs- und Förderungsprozesse bei den Mitarbeitern bewirken, um diese hierdurch in die Lage zu versetzen und zu motivieren, gegenwärtige und zukünftige berufliche Anforderungen zu erfüllen.“^[26]

Traineeprogramme gehören zu den berufsvorbereitenden Maßnahmen der Personalentwicklung und lassen sich demnach als „betriebliche Vollendung der universitären Vorleistung“^[27] verstehen.

2.4 Historische Entwicklung

Der Begriff „Trainee“ stammt ursprünglich aus dem angelsächsischen Sprachraum. Dort wird dieser vielfältig für Mitarbeitergruppen verwendet, die sich in den verschiedensten Formen der Ausbildung befinden, bis hin zu Praktikanten.

In Deutschland wurde die Bezeichnung Traineeprogramm das erste Mal im Jahre 1948 beim britisch-niederländischen Unilever-Konzern verwendet. Dieser hatte damals den Hauptsitz der Konzerntocher „Margarine-Union“ nach Hamburg verlegt.^[28]

Seit den achtziger Jahren werden Traineeprogramme vermehrt angeboten. Seitens der Unternehmen ist daher bereits ein großer Erfahrungsschatz vorhanden. Ständig werden die Traineeprogramme den Bedürfnissen der Unternehmen angepasst und auch dementsprechend weiterentwickelt.^[29]

2.5 Rechtliche Grundlagen

Als Ausbildung im rechtlichen Sinn werden berufliche Grundausbildungen verstanden, die den Auszubildenden systematische Fertigkeiten und Kenntnisse vermitteln, um einen anerkannten Ausbildungsberuf gemäß § 25 BBiG zu erlernen.^[30]

In Anderen als anerkannten Ausbildungsberufen dürfen Auszubildende gemäß § 28 BBiG nicht ausgebildet werden.^[31]

Der Begriff Trainee ist jedoch keine rechtlich feststehende Bezeichnung. Als arbeitsrechtlicher Regelungsgegenstand werden Trainees wie folgt definiert. „Als Trainees werden in aller Regel Hochschulabsolventen bezeichnet, denen im Wege eines training-on-the-job der Einstieg in ein Unternehmen zur Vorbereitung auf spätere Fach- und Führungsaufgaben ermöglicht wird.“^[32]

Da die Ausbildung von Trainees demnach nicht zu den in § 25 BBiG geregelten Ausbildungsberufen zählt, sind diese rechtlich auch nicht definiert. Traineeprogramme unterliegen keinen rechtlichen Mindeststandards oder Beschränkungen, was zur Folge hat, dass Unternehmen einen großen gestalterischen Spielraum in der Planung und Durchführung haben. Es liegt allerdings eine Einschränkung bei der Gestaltung der Laufzeit der Arbeitsverträge vor.

Ein Traineevertrag kann wie jedes andere Arbeitsverhältnis auch, auf Grund eines bestimmten Zwecks, zunächst befristet oder gleich unbefristet vereinbart werden.^[33]

Sofern die Unternehmen ihren Trainees keinen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten möchten, ist gemäß § 14 II TzBfG eine maximal zweijährige Befristung zulässig.

Eine befristete Anstellung kann außerdem im Anschluss an das Studium erfolgen, da diese durch das Gesetz als sachlich gerechtfertigt angesehen wird. Es besteht eine Erfahrungstatsache, welche besagt, dass der Berufsstart durch die Befristung häufig vereinfacht wird.^[34]

Somit sind als wichtigste Merkmale die zeitliche Eingrenzung der Ausbildungsmaßnahme sowie die Struktur und Bestandteile der Programme zu nennen.^[35]

Indirekt haben rechtliche Entscheidungen dennoch Einfluss auf die Traineeprogramme. So bietet die in der Europäischen Union eingeführte Personalunion auch europäischen Hochschulabsolventen die Möglichkeit an einem Traineeprogramm in Deutschland teilzunehmen.^[36]

Auch für die Personalentwicklung im Allgemeinen ist der rechtliche Regelungsrahmen von Bedeutung. Die steigende Dynamik in und um das Unternehmen und die dadurch entstehende Notwendigkeit einer vorlaufenden Angleichung der Leistungsprozesse schlug sich in der Verstärkung der Betriebsratsrechte, im Rahmen der 2001 vorgenommenen Änderungen des BetrVG, nieder.^[37]

3. Theoretische Grundlagen zur Empirischen Untersuchung

Grundsätzlich können Daten, wie im Fall der nachfolgend beschriebenen Unternehmensbefragung, mit unterschiedlichen Untersuchungsmethoden erhoben werden. Ausgewählt wurde das methodische Vorgehen einer schriftlichen Befragung, welche in der empirischen Sozialforschung als eine der wichtigsten und meistangewandten Untersuchungsmethoden gilt.^[38]

Eine mündliche Befragung war auszuschließen. Bei dem Umfang an Anfragen, welche Firmen für Abschlussarbeiten^[39] erhalten, wären vermutlich nur wenige Firmen bereit gewesen einen persönlichen Termin zu vereinbaren.

Da unter anderem Angaben zu den Gehältern von Trainees und Direkteinsteigern abgefragt wurden, musste auch eine telefonische Befragung ausgeschlossen werden. Es bestand die Vermutung, dass derart diskrete Auskünfte nicht am Telefon preisgegeben werden.

Außerdem hätte der Befragte höchstwahrscheinlich bei einigen Fragen in Unterlagen nachschlagen müssen bzw. im Hause zunächst Informationen einholen müssen.^[40]

3.1 Forschungsdesign

Bei dieser Erhebung wurde, wie bereits erwähnt, der voll-standardisierte Fragebogen als generalisiertes Messinstrument gewählt. Die Auskünfte zu Merkmalen des jeweiligen Traineeprogramms werden durch den Befragten als Informant erteilt. Dies ist somit eine indirekte Messung bei der nicht der Interviewer, sondern der Befragte in seiner Rolle als Experte Messwerte zuweist.^[41]

Da durch diese Befragung keine situationsgebundenen Reaktionen sondern wohl überdachte, möglichst rationale Informationen erhoben werden sollen, wurden offene oder nur wenig standardisierte mündliche Befragungsformen, wie narrative Einzel- oder Telefoninterviews und Gruppendiskussionen, ausgeschlossen. Diese zeichnen sich durch ihren völlig offenen Interviewverlauf aus. Dem Interviewer wird dadurch ermöglicht während der Erhebungssituation auf den Befragten und dessen Antworten einzugehen. Im Gegensatz dazu sind beim voll-standardisierten Fragebogen alle Fragen bereits vor der tatsächlichen Durchführung der Befragung ausformuliert und in ihrer Reihenfolge festgelegt. Ebenso sind die Antwortmöglichkeiten bei halboffenen oder geschlossenen Fragestellungen vorselektiert.^[42]

Die Tatsache, dass die Befragung anonym und ohne persönliches Risiko für den Informanten ist, ermöglicht diesem eine unbeeinflusste Auskunft, frei von strategischen Überlegungen.^[43]

3.1.1 Pretest

Ein sog. Pretest dient in der empirischen Sozialforschung der Kontrolle und Qualitätsverbesserung des entwickelten Erhebungsinstruments.^[44]

Zwei Wochen vor der tatsächlichen Befragung wurde ein solcher von der Verfasserin durchgeführt. Die Erfahrungen, die bei der Überprüfung der beantworteten Fragebögen und den Nachgesprächen mit den befragten Test-Personen gewonnen wurden, erbrachten durchaus einige Anregungen zur Veränderung des Fragebogens.

In der anschließenden Erhebung wurden aufgrund dieser Erkenntnisse folgende Modifikationen berücksichtigt:

- Die Änderung der Reihenfolge von einzelnen Fragen.
- Die Frage nach der Altershöchstgrenze der Trainees zum Einstellungszeitpunkt als Auswahlkriterium im Rekrutierungsprozess wurde zur Frage nach dem Altersdurchschnitt bei Antritt ihrer Stelle umformuliert.
- Die Antwortmöglichkeit zur Programmdauer wurde flexibilisiert. So konnten z.B. auch eine Angabe von 12 bis 24 Monaten gemacht werden.
- Die Frage zur Zuständigkeit für die Kostenplanung wurde um eine genaue Definition der Kostenarten ergänzt.
- Die Streichung der Frage „Wie erfolgreich schätzen Sie persönlich den Erfolg Ihres Traineeprogramms ein?“.

3.1.2 Datenerhebung

Als Grundgesamtheit der Untersuchung sind alle deutschen Unternehmen, die sowohl Traineeprogramme wie auch den Direkteinstieg als Alternative anbieten, festzulegen.^[45]

Da Traineeprogramme aber, wie bereits erwähnt, keine eindeutig definierte oder gesetzlich geregelte Ausbildung darstellen, kann jedes Unternehmen ein solches Programm anbieten. Aus diesem Grund ist die Grundgesamtheit deutscher Unternehmen, welche Traineeprogramme für Hochschulabsolventen anbieten, nicht bekannt.^[46]

Demzufolge wurde eine Stichprobe gezogen und insgesamt 230 Unternehmen per Email angeschrieben.^[47]

Die Email wurde ohne vorherige Kontaktaufnahme mit den Adressaten direkt an die Programmverantwortlichen geschickt.

In dieser wurde zunächst auf die Begründung und Zielsetzung der Erhebung eingegangen. Des Weiteren wurde den Befragten die Anonymität der Auswertung sowie ein kostenfreies Auswertungsexemplar zugesichert.

Zur Befragung selbst gelangte man durch einen im Text angegeben Internetlink. Dieser führte direkt zur Startseite der Befragung.

Zur Erstellung des Fragebogens wurde das kostenfreie System für Onlinebefragungen der Internetseite http://www.die.befrager.de genutzt.

Aufgrund der Möglichkeit einer anonymen elektronischen Beantwortung der Fragen ist unbekannt wer schlussendlich den Fragebogen beantwortet hat.

Angesichts der zeitlichen Rahmenbedingungen für diese Untersuchung wurde bereits nach drei Wochen eine Erinnerungs-Email verschickt. Diese beinhaltete die Bitte, dass alle Unternehmen, die den Fragebogen noch nicht ausgefüllt hätten, dies doch bitte tun möchten um eine repräsentative Grundgesamtheit erreichen zu können.

Es konnten schlussendlich insgesamt 30 Fragebogen ausgewertet werden. Das stellt eine Rücklaufquote von 13,04 % dar.^[48]

Die Rücklaufquote der Studie liegt im normalen Bereich, der bei schriftlichen online durchgeführten Betriebsbefragungen zu erwartenden Werte.

Einige Unternehmen antworteten per Email und teilten eine Begründung dafür mit, aus welchem Grund Sie nicht an der Erhebung teilnehmen.

Folgende Anlässe wurden angegeben:

- Eine ganze Reihe von namhaften Unternehmen gab an, dass die Anfragen dieser Art so zahlreich geworden sei, dass die Beantwortung aller Fragebögen zeitlich zu umfangreich wurde und sie deshalb leider aus Kapazitätsgründen nicht unterstützen könnten
- Zwei Unternehmen gaben an, dass ihr Programm erst starten wird und sie deshalb noch keine Angaben machen könnten
- Ein Unternehmen gab an, dass es technische Probleme beim Ausfüllen der Befragung auf der vom Autor entsprechend eingerichteten Internetseite gab

4. Konstruktion des Erhebungsinstruments

Der Online-Fragebogen besteht, inklusive Begrüßungs- und Abschlussseite, aus sechs Seiten mit insgesamt 40 Fragen.

Die Strukturierung erfolgte anhand folgender vier Hauptüberschriften, die den Zweck eines Leitfadens dienten:

- „Angaben zum Unternehmen“
- „Angaben zum Recruitmentprozess“
- „Allgemeine Angaben zum Traineeprogramm“
- „Ergebnisse des Programms“

Der Fragebogen dient dem Ziel einen Überblick zu den nachfolgenden Punkten zu schaffen:

- Strukturdaten der ausbildenden Unternehmen
- Rekrutierungsverfahren und Einstellungskriterien
- Gehälter und vertragliche Konditionen
- Allgemeine Konzeption und Verantwortlichkeiten für das Programm
- Klassifikation und Programminhalte
- Auswirkungen der Internationalisierung
- Zielsetzungen und Aufgaben der Traineeprogramme
- Erfolgskontrollen und –hindernisse

Auf Grund der besonderen Gegebenheit einer indirekten Messung wurden im Fragebogen folgende formale Voraussetzungen geschaffen, um die Gültigkeit der Wertezuweisung durch die Befragten zu gewährleisten:

- Der Fragebogentitel sowie das Anschreiben erläutern eindeutig den Untersuchungsgegenstand ‚Traineeprogramm’.
- Die Kriterien zur Beantwortung von Fragen sind eindeutig bestimmt und operationalisiert.
- Bei Fragen, deren Antworten zu gewichten sind, stehen fünfstufige Rangskalen mit klar definierten Skalen-Endpunkten sowie unterscheidbaren Abstufungen zur Verfügung.
- Bei einer Frage, deren Antworten nach Priorität eingestuft werden sollen, steht eine durch das Befragungsprogramm hinterlegte 7-stufige Rangskala zur Auswahl.
- Geschlossene oder halboffene Fragen werden durch die dazu gehörige Beschreibung eindeutig erläutert.
- Für Auswahlfragen mit lediglich einer Antwortmöglichkeit steht eine vorselektierte Antwortenliste zur Auswahl.
- Offene Fragen werden durch die zur Frage gehörige Beschreibung definiert.

4.1 Datenverarbeitung und –auswertung

Das Tabellenkalkulationsprogramm MS Excel diente zur manuellen Auswertung aller Daten dieser Arbeit. Es wurden Relativ- und Absolutzahlen ermittelt. Bei Mehrfachnennungen werden die relativen und absoluten Zahlen genannt. Da die Unternehmen nicht zwangsläufig jede Frage beantworten mussten, um mit der nächsten Frage im Erhebungsbogen fortfahren zu können, ist die Anzahl der Antworten unterschiedlich. Die Befragten, welche eine Antwort zur jeweiligen Frage beigesteuert haben sind somit teilweise weniger als 30. Bei der Auswertung der relativen Zahlen wurde in diesen Fällen von der tatsächlichen Summe der Angaben ausgegangen und nicht von 30, da dies eine Verschiebung der Ergebnisse bewirkt hätte. Je nach Fragestellung wurden die Ergebnisse analysiert, interpretiert und durch Tabellen und Graphiken illustriert.^[49]

Falls sich ein Zusammenhang zwischen den Antworten von verschiedenen Fragen vermuten ließ, so wurde darauf eingegangen. Die Auswertung der Daten erfolgte unabhängig von Unternehmensgröße und Branchenzugehörigkeit.

[...]

^[1] Vgl. Oechsler, W.: Personal und Arbeit, Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, 8.Aufl., München, 2006, S. 98.

^[2] Vgl. Arnold, A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 7.

^[3] Vgl. Oechsler, W.: Personal und Arbeit, Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, 8.Aufl., München, 2006, S. 40.

^[4] Aus Vereinfachungsgründen wird nachstehend nur die männliche Form der Personenbezeichnung verwendet, darin ist selbstverständlich auch das weibliche Geschlecht enthalten.

^[5] Vgl. Becker, M.: Personalentwicklung, Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, 3.Aufl., Stuttgart, 2002, S. 5.

^[6] Vgl. Kienbaum, J.: Anforderungen an die Leistungsträger von morgen. In: Von der betrieblichen Weiterbildung zur strategischen Personalentwicklung, hrsg. v. Frederic Fredersdorf, Düsseldorf, 2006, S. 260.

^[7] Unter High Potentials sind an dieser Stelle hoch begabte Hochschulabsolventen zu verstehen, die sich durch fachliche Qualifikationen, soziales Verhalten und Engagement auszeichnen.

^[8] Vgl. Manke, T.: Ade AC!/Personalauswahl. In: Managerseminare/ Das Weiterbildungsmagazin

Heft 95, Bonn, 2006, S. 26 - 28.

^[9] Vgl. Arnold, A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 9.

^[10] Vgl. Thom, N. u.a.: Trainee-Programme nach dem Wirtschaftssstudium, Eine empirische Studie in Deutschland, Arbeitsbericht Nr.54, Bern, 2002, S. 2.

^[11] Vgl. Mudra, P.: Personalentwicklung, Integrative Gestaltung betrieblicher Lern- und Veränderungsprozesse, München, 2004, S. 216.

^[12] Vgl. Thom, N. u.a.: Trainee-Programme nach dem Wirtschaftssstudium, Eine empirische Studie in Deutschland, Arbeitsbericht Nr.54, Bern, 2002, S. 2.

^[13] Vgl. Clever, G. u.a.: Mittelständer setzt Traineeprogramme ein, in: Personalwirtschaft – Magazin für Human Resources, Heft 5/2001, Köln, 2001, S. 42 – 48.

^[14] Vgl. Ferring, K. u.a.: Trainee-Programme. In: Handbuch Personalmarketing, hrsg. v. Hans Strutz, 2.Aufl., Wiesbaden, 1993, S. 158 ff.

^[15] Vgl. Arnold, A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 29.

^[16] Vgl. Becker, M.: Personalentwicklung, Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, 3. Aufl., Stuttgart, 2002, S. 298.

^[17] Vgl. Arnold, A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 30.

^[18] Vgl. Becker, M.: Personalentwicklung, Bildung, Förderung und Organisationsentwicklung in Theorie und Praxis, 3. Aufl., Stuttgart, 2002, S. 298.

^[19] Vgl. Arnold, A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 31 ff.

^[20] Vgl. Kühngrün, K.: Integration und Einarbeitung von Mitarbeitern am Beispiel Trainee-Programm, Praxisbeispiele, Unternehmensziele, Zielerreichung, Wissenschaftliche Hausarbeit, Hamburg, 2002, S. 79 ff.

^[21] Vgl. Thom, N. u.a.: Trainee-Programme nach dem Wirtschaftssstudium, Eine empirische Studie in Deutschland, Arbeitsbericht Nr.54, Bern, 2002, S. 1.

^[22] Vgl. Kühngrün, K.: Integration und Einarbeitung von Mitarbeitern am Beispiel Trainee-Programm, Praxisbeispiele, Unternehmensziele, Zielerreichung, Wissenschaftliche Hausarbeit, Hamburg, 2002, S. 23.

^[23] Vgl. Thom, N. u.a.: Trainee-Programme nach dem Wirtschaftssstudium, Eine empirische Studie in Deutschland, Arbeitsbericht Nr.54, Bern, 2002, S. 1.

^[24] Vgl. Arnold, A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 14.

^[25] Vgl. Becker, M.: Personalentwicklung. Die personalwirtschaftliche Herausforderung. Bad Homburg v. d. H. 1993, S. 24.

^[26] Vgl. Mudra, P.: Personalentwicklung. Integrative Gestaltung betrieblicher Lern- und Veränderungsprozesse, München, 2004, S. 145.

^[27] Meyer-Riedt, T.: Trainee-Programme für Nachwuchskräfte mit Hochschulabschluss und Sonderausbildungsprogramme für Abiturienten, Köln, 1993, S. 23.

^[28] Vgl. Staufenbiel Institut für Studien- und Berufsplanung GmbH,

http://www.staufenbiel.de/index.php?id=2067, 12.11.2007, 14:16 Uhr.

^[29] Vgl. Arnold A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 11.

^[30] Vgl. Schaub, G. u.a.: Arbeitsrechts- Handbuch, 11.Aufl., München, 2005, S. 1685.

^[31] Vgl. Schaub, G. u.a.: Arbeitsrechts- Handbuch, 11.Aufl., München, 2005, S. 113.

^[32] Schaub, G. u.a.: Arbeitsrechts- Handbuch, 11.Aufl., München, 2005, S. 298.

^[33] Vgl. Kornbichler, H. u.a.: Beck’sches Formularbuch Arbeitsrecht, München, 2005, S. 331.

^[34] Vgl. Schaub, G. u.a.: Arbeitsrechts- Handbuch, 11.Aufl., München, 2005, S. 298.

^[35] Vgl. Clever, G. u.a.: Mittelständer setzt Traineeprogramme ein, in: Personalwirtschaft – Magazin für Human Resources, Heft 5/2001, Köln, 2001, S. 42 – 48.

^[36] Vgl. Arnold A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 45.

^[37] Vgl. Oechsler, W.: Personal und Arbeit, Grundlagen des Human Resource Management und der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung, 8.Aufl., München, 2006, S. 532.

^[38] Vgl. Gulden, H.: Evaluation von Traineeprogrammen als Alternative zur klassichen Form des Berufseinstiegs, Betrachtung aus Firmen- und Studentensicht, Mering, 1996, S. 57.

^[39] Unter Abschlussarbeiten sind Diplomarbeiten, Bachelorarbeiten, Masterarbeiten, ,Promotionsarbeiten, Habilitationsarbeiten, Magisterarbeiten, Dissertationen oder ähnliche Studienarbeiten zu verstehen, in deren Umfang eine empirische Untersuchung möglich ist.

^[40] Vgl. Gulden, H.: Evaluation von Traineeprogrammen als Alternative zur klassichen Form des Berufseinstiegs, Betrachtung aus Firmen- und Studentensicht, Mering, 1996, S. 57.

^[41] Vgl. Kromrey, H.: Empirische Sozialforschung, Modelle und Methoden der

standardisierten Datenerhebung und Datenauswertung, 10. Aufl., Opladen, 2002, S. 383.

^[42] Vgl. Kromrey, H.: Empirische Sozialforschung, Modelle und Methoden der

standardisierten Datenerhebung und Datenauswertung, 10. Aufl., Opladen, 2002, S. 377.

^[43] Vgl. Kromrey, H.: Empirische Sozialforschung, Modelle und Methoden der

standardisierten Datenerhebung und Datenauswertung, 10. Aufl., Opladen, 2002, S. 381.

^[44] Vgl. Kromrey, H.: Empirische Sozialforschung, Modelle und Methoden der

standardisierten Datenerhebung und Datenauswertung, 10. Aufl., Opladen, 2002, S. 364.

^[45] Unter der Grundgesamtheit einer Untersuchung wird diejenige Menge von Elementen verstanden, über die Aussagen im Rahmen der Untersuchung getroffen werden sollen.

^[46] Vgl. Gulden, H.: Evaluation von Traineeprogrammen als Alternative zur klassichen Form des Berufseinstiegs, Betrachtung aus Firmen- und Studentensicht, Mering, 1996, S. 62.

^[47] Als Stichprobe ist eine Teilmenge einer Grundgesamtheit, die gemäß einer Wahrscheinlichkeitsverteilung zufällig ausgewählt worden ist.

^[48] Ausschöpfungsquote ist der Rücklauf potentieller Anbieter. Berechnung: (30*100)/230.

^[49] Vgl. Arnold A.: Ausbildungsprogramme und Trainee-Programme für Universitäts- und Fachhochschulabsolventen der Wirtschaftswissenschaften in Deutschland, Lizentiatsarbeit, Universität Bern, 1999, S. 51.