Tarifvertragliche Wege der Beschäftigungssicherung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Anlässe der Erörterung

2. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen aktueller Bestrebungen tarifvertraglicher Beschäftigungssicherung
2.1 Die wirtschaftliche Situation Westdeutschlands seit
2.2 Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland

3. Möglichkeiten der tarifvertraglichen Beschäftigungssicherung
3.1 Die Arbeitszeit als Ansatzpunkt zur Beschäftigungssicherung durch Tarifvertrag
3.1.1 Kurzarbeit
3.1.2 Teilzeitarbeit
3.1.2.1 Gleichmäßig verteilte Arbeitszeit
3.1.2.2 Ungleichmäßig verteilte Arbeitszeit
3.1.2.3 Sonderform: Geringfügige Beschäftigung
3.1.2.4 Sonderform: Arbeitsplatzteilung (job - sharing)
3.1.2.5 Sonderform: Jahresarbeitszeitvertrag und (Kurz-) Sabbatical
3.1.3 Arbeit auf Abruf
3.1.4 Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Alter der Arbeitnehmer
3.2 Die Betriebszeit als Ansatzpunkt zur Beschäftigungssicherung durch Tarifvertrag
3.2.1 Notwendigkeit einer Flexibilisierung
3.2.2 Möglichkeiten einer Betriebszeitflexibilisierung
3.3 Das Zusammenwirken von Arbeitszeit- und Betriebszeitflexibilisierung
3.3.1 Die Notwendigkeit einer gemeinsamen Betrachtung
3.3.2 Variable Arbeitszeitmodelle
3.3.2.1 Pausenspringermodelle
3.3.2.2 Arbeitsplatzteilung
3.3.2.3 Integrierte Schichtsysteme
3.4 Erweiterter Kündigungsschutz
3.5 Regelungen zur Mehrarbeit

4. Bereits bestehende Tarifverträge zur Beschäftigungssicherung 1994/95
4.1 Tarifverträge zur Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit in Westdeutschland
4.1.1 Entwicklung der Arbeitszeit
4.1.2 Tarifverträge mit Vereinbarungen zur Arbeitszeitverkürzung
4.1.2.1 Verkürzung der Wochenarbeitszeit
4.1.2.2 Vorziehen vereinbarter Arbeitszeitverkürzungen
4.1.2.3 Befristete (optionale) Arbeitszeitverkürzungen
4.2 Tarifverträge zur Differenzierung und Flexibilisierung der Arbeitszeit
4.2.1 Arbeitszeitkorridor
4.2.2 Jahresarbeitszeit und Arbeitszeitkonto
4.2.3 Ausgleichszeitraum
4.2.4 Regelungen zur Mehrarbeit
4.3 Tarifverträge mit Regelungen zum Kündigungsschutz
4.3.1 Kündigungsfristen in ausgewählten Tarifbereichen
4.3.2 Besonderer Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer
4.3.3 Zeitlich befristeter Kündigungsausschluß

5. Ökonomische Bewertung beschäftigungssichernder Tarifverträge
5.1 Grundlegende Bewertung
5.2 Betriebswirtschaftliche Bewertung
5.2.1 Kosteneffekte einer flexiblen Arbeitszeitverkürzung
5.2.2 Einkommens- und sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen flexibler Arbeitszeitverkürzung
5.3 Volkswirtschaftliche Bewertung - Beschäftigungsökonomische Aspekte flexibler Arbeitszeitverkürzung
5.4 Kritische Würdigung des VW - Tarifvertrages vom 01.01.1994 als ausgewähltes Beispiel

6. Rechtliche Bewertung tarifvertraglicher Beschäftigungssicherung
6.1 Das TVG - Möglichkeit zur Einflußnahme auf die Beschäftigung?
6.2 Gesetze, die die tarifvertragliche Beschäftigungssicherung betreffen - Möglichkeiten und Restriktionen
6.2.1 Das Arbeitszeitgesetz
6.2.2 Das Beschäftigungs- und Arbeitsförderungsgesetz
6.3 Probleme einer tarifvertraglichen Beschäftigungssicherung
6.3.1 Allgemeine Probleme
6.3.2 Spezielle Probleme flexibler Arbeitszeitmodelle
6.3.2.1 Arbeit auf Abruf
6.3.2.2 Arbeitszeit in Abhängigkeit des Alters der Arbeitnehmer
6.4 Gleichbehandlung Teilzeitbeschäftigter

7. Abschließende Betrachtung

Literaturverzeichnis

Anhang
1. Der Sozialversicherungsschutz in Abhängigkeit von der wöchentlichen Arbeitszeit
2. Tarifvertrag zur Einführung der 4-Tage-Woche zwischen der Volkswagen AG und der IG-Metall Bezirksleitung Hannover vom 01.01.1994
3. Verhandlungsergebnis zwischen der Volkswagen AG und der IG-Metall Bezirksleitung Hannover vom 12.09.1995
4. Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung zwischen Nordmetall, Metall Unterweser, Nord-West-Metall und der IG-Metall Bezirk Küste vom 01.04.1994

Lebenslauf

Ehrenwörtliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Anlässe der Erörterung

Zum Jahresbeginn 1994 waren bei der Bundesanstalt für Arbeit erstmals mehr als vier Millionen Menschen arbeitslos gemeldet. Unter den derzeitigen Rahmenbedingungen - schwache Konjunktur, hoher Schuldenstand der öffentlichen Haushalte - dürfte sich die Lage kurzfristig nicht verbessern. Mittelfristig ist auch nicht zu erwarten, daß durch einen eventuellen kräftigen Wachstumsschub die Zahl der Arbeitslosen deutlich verringert werden kann. In der öffentlichen Diskussion beschäftigt man sich immer häufiger und auf breiterer Ebene mit Fragen zu Beschäftigungskonzepten und Arbeits- und Betriebszeitmodellen. Es werden Lösungen gesucht, die dauerhaft zu einer Vollbeschäftigung führen können oder zumindest nachhaltig die Arbeitslosenzahlen sinken lassen. Aufsehen haben dabei Tarifabschlüsse erregt, mit denen als Ziel die Beschäftigungssicherung verfolgt wird. Dort ist insbesondere der Tarifvertrag zwischen der Volkswagen AG und der IG-Metall vom 01.01.1994 zu nennen, der in der Literatur starke Beachtung gefunden hat und dem sowohl eine Signalwirkung als auch ein Pilotcharakter für die Tarifrunde 1994 zugeschrieben wird. Die Tarifrunde 1995 hat die Tendenz zu beschäftigungssichernden Regelungen in Tarifverträgen fortgeführt. So ist beispielsweise der VW - Tarifvertrag in wesentlichen Punkten verlängert und eine Beschäftigungsgarantie über den 31.12.1995 hinaus vereinbart worden.^[1]

Die vorliegende Arbeit zeigt Möglichkeiten und Konzepte auf, die in der Diskussion um die Beschäftigungssicherung starke Beachtung finden und untersucht, inwieweit sie bereits in bestehenden Tarifverträgen verwirklicht wurden und welche ökonomische Bedeutung diesen Konzepten zukommt. Abschließend werden rechtliche Probleme aufgezeigt, die bei einer tarifvertraglichen Beschäftigungssicherung auftreten können. Dabei werden rechtliche Restriktionen erläutert, die eine mögliche Behinderung der Umsetzung in Tarifverträgen darstellen.

Aufgrund der unterschiedlichen Strukturen in West- und Ostdeutschland ist eine Gesamtbetrachtung nicht angebracht. Viele Ergebnisse und Zahlen würden stark verfälscht und gravierende Unterschiede verwischt. Die Ausgangssituation in Ostdeutschland unterscheidet sich erheblich von der westdeutschen. Deshalb beschäftigt sich diese Arbeit in erster Linie mit den Entwicklungen und den Diskussionen über Beschäftigungssicherungsstrategien in Westdeutschland.

2. Wirtschaftliche Rahmenbedingungen aktueller Bestrebungen tarifvertraglicher Beschäftigungssicherung

2.1 Die wirtschaftliche Situation Westdeutschlands seit 1992

Seit dem Frühjahr 1992 geriet die Wirtschaft Westdeutschlands in eine schwere Rezession. 1993 ging die preisbereinigte Produktion an Gütern und Dienstleistungen um über 46 Milliarden DM, d.h. 1,3%, gegenüber dem Vorjahr zurück. Aufgrund der Sonderkonjunktur als Folge der deutschen Wiedervereinigung war dieser konjunkturellen Talfahrt eine starke Expansionsphase ab 1990 vorangegangen. Der weltweite Rückgang der Auslandsnachfrage seit Anfang der neunziger Jahre bewirkte in den meisten anderen großen Industriestaaten bereits eine konjunkturelle Schwäche, während in der stark export-abhängigen Wirtschaft Westdeutschlands dieser Effekt durch den „Einigungsboom“ überkompensiert wurde. Die ostdeutsche Nachfrage nach westdeutschen Produkten stabilisierte sich zwar auf hohem Niveau, jedoch waren keine weiteren nachhaltigen Impulse mehr zu verzeichnen. Dadurch gewann die Abhängigkeit der westdeutschen Wirtschaft von der Auslandsnachfrage wieder an Bedeutung. Der Rückgang der westdeutschen Waren- und Dienstleistungsausfuhr in den ersten drei Quartalen 1993 löste über das gesamte Jahr ein preisbereinigtes Exportminus von über 3,2% aus. Diese deutlichen Exportverluste beeinträchtigten maßgeblich die gesamtwirtschaftliche Entwicklung. Während der private Verbrauch nahezu stagnierte und der Staatsverbrauch mit 1,2% rückläufig war, gingen die zum Großteil vom Export abhängigen Ausrüstungsinvestitionen 1993 um 17,6% zurück.^[2] Das Abflachen der Sonderkonjunktur seit Anfang 1993 bewirkte in vielen Bereichen Absatzeinbrüche und damit verbundene Überkapazitäten und Mehrkosten.^[3] Arbeitsplätze wurden zeitlich verzögert massiv abgebaut. Die Wende aus der konjunkturellen Talfahrt brachte ebenso das Exportgeschäft. Der Anstieg der preisbereinigten Warenlieferungen und Dienstleitungsexporte in das Ausland um 7% im gesamtwirtschaftlichen Durchschnitt konnte das Absinken der Ausrüstungsinvestitionen 1994 auf ein Minus von 0,5 Prozent reduzieren.^[4]

Die Wirtschaftsforschungsinstitute gehen davon aus, daß das Wachstum des Bruttoinlandsproduktes in diesem Jahr 2,25% und im nächsten Jahr 2,5% betragen wird. Das würde eine leichte Erholung der Wirtschaftslage bedeuten, allerdings auf sehr niedrigem Niveau. Der ursprünglich erwartete große Anstieg des Wirtschaftswachstums bleibt jedoch aus.^[5]

2.2 Die Arbeitsmarktsituation in Deutschland

Arbeitslosigkeit läßt sich definieren als: „Störung des Geschehens in der Marktwirtschaft, bei der angebotene Dienstleistungen beim herrschenden Lohnniveau nicht nachgefragt werden.“^[6] Dabei sind nach der Ursache vier Gruppen von Arbeitslosigkeit zu unterscheiden. „ Arbeitslosigkeit tritt auf als

a) `konjunkturelle´: Folge gesamtwirtschaftlicher Nachfrageeinbrüche, welche produktive Beschäftigung verhindern;
b) `saisonale´: Folge fehlender Beschäftigungsmöglichkeiten aufgrund jahreszeitlichen Wandels;
c) `strukturelle´: Folge der Veränderungen in der Nachfrage und den Produktionsbedingungen sowie des technischen Wandels in der Volkswirtschaft. Industrien mit zurückgehender Bedeutung setzen Arbeitskräfte frei, ohne daß gleichzeitig die Mehrnachfrage durch die Wachstumsindustrien einen Ausgleich herbeiführt;
d) `friktionelle´: Folge kurzfristiger Anpassungsschwierigkeiten, z.B. beim Wechsel von einem Arbeitsplatz zum anderen.“^[7]

Schon im Stabilitäts- und Wachstumsgesetz von 1967 ist das politische Ziel der Bekämpfung der Arbeitslosigkeit durch den Grundsatz der Vollbeschäftigung postuliert worden. Dieser Grundsatz gehört zu den wichtigsten politischen Zielen, denn Arbeitslosigkeit ist sowohl ein schwerwiegendes persönliches Problem als auch eine große Herausforderung für die Gesellschaft. Zum einen müssen Arbeitslose finanzielle Einbußen in Kauf nehmen, und zum anderen stellen sie einen erheblichen Kostenfaktor für den Staat dar, während sie mit dem Einsatz ihrer Arbeitskraft zur gesamtwirtschaftlichen Leistung beitragen könnten. Vollbeschäftigung ist jedoch nicht gleichbedeutend mit der völligen Ausschaltung der Arbeitslosigkeit, denn saisonale Arbeitslosigkeit und vorübergehende Beschäftigungslosigkeit bei einem Arbeitsplatzwechsel lassen sich nie ganz vermeiden. Es wird üblicherweise von einem Zustand der Vollbeschäftigung gesprochen, wenn die Zahl der Arbeitslosen die Zahl der offenen Stellen nicht übersteigt.^[8]

Dabei legt das AFG exakt fest, wer als arbeitslos gezählt wird. Arbeitslos ist gemäß §§ 6 und 101 ff. AFG, wer

- sich beim Arbeitsamt persönlich gemeldet hat,
- nicht oder nur kurzfristig beschäftigt ist,
- mehr als eine kurzzeitige Arbeit ausüben will,
- nicht arbeitsunfähig erkrankt ist und
- der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht, d.h. jedes zumutbare Arbeitsangebot anzunehmen bereit ist.^[9]

Seit Anfang der siebziger Jahre zeichnet sich ab, daß über die zyklische Entwicklung hinweg die (registrierte) Sockelarbeitslosigkeit zunimmt. Der Beschäftigungsgrad, der vor Eintritt des Aufschwungs galt, wird im Zuge des nachfolgenden Konjunkturaufschwungs nicht mehr erreicht. Im Verlauf des jüngsten konjunkturellen Aufschwungs zeichnet sich ebenfalls der erneute Anstieg der Sockelarbeitslosigkeit ab. So ist die Zahl der registrierten Arbeitslosen von 2,27 Mio. (1993) auf 2,56 Mio. (1994) gestiegen. Hinzuzurechnen sind die verdeckten Arbeitslosen, deren Zahl auf 580.000 beziffert wird, so daß 1994 in Westdeutschland 3,136 Mio. Menschen ohne Arbeit waren. In Ostdeutschland ist die registrierte Arbeitslosigkeit mit 1,149 Mio. (1993) und 1,15 Mio. (1994) relativ konstant geblieben, während die verdeckte Arbeitslosigkeit von 1,553 Mio. (1993) auf 1,238 Mio. (1994) rückläufig ist.

Die Entwicklung der offenen und verdeckten Arbeitslosigkeit in Gesamtdeutschland ist relativ starr^[10] und scheint sich mit einer hohen Sockelarbeitslosigkeit bei ca. 3,5 Mio. Arbeitslosen einzupendeln.^[11] In Prozenten ausgedrückt ist die Arbeitslosenquote^[12] in Westdeutschland, mit kleinen Einbrüchen von 1970 (0,7%) bis 1985 (9,3%), nahezu kontinuierlich gestiegen. Von 1985 bis 1992 war sie rückläufig und ist von 1992 (6,6%) bis 1993 (8,2%) gestiegen.^[13] Dabei ist die Tendenz zur Langzeitarbeitslosigkeit unverkennbar. So sank der Anteil der Arbeitslosen, die weniger als drei Monate beim Arbeitsamt registriert waren bis 1993 auf 34,5%, und gut jeder vierte Arbeitslose war länger als ein Jahr ohne Beschäftigung. Ein ähnlicher Trend zeichnet sich auch in den neuen Bundesländern ab.^[14]

3. Möglichkeiten der tarifvertraglichen Beschäftigungs- sicherung

In diesem Kapitel werden nur Möglichkeiten zur Beschäftigungssicherung durch Tarifvertrag genannt, rechtliche Grundlagen, Anforderungen, Möglichkeiten oder Restriktionen werden in Kapitel 6 aufgezeigt.

3.1 Die Arbeitszeit als Ansatzpunkt zur Beschäftigungssicherung durch Tarifvertrag

Die Arbeitszeit ist die von den Gewerkschaften am meisten diskutierte Option zur Beschäftigungssicherung durch Tarifvertrag. Durch Kürzung der Regelarbeitszeit kann, nach Ansicht der Gewerkschaften, das vorhandene Arbeitsvolumen auf mehr Köpfe verteilt werden.^[15]

Es gibt eine Vielzahl von unterschiedlichen Ansätzen, die der Verkürzung der Arbeitszeit dienen sollen, u.a.:

- Verlängerung der Urlaubszeit,
- Vorverlegung des Rentenalters von 65 Jahren ( bzw. 60 Jahren für Frauen ),
- Ausweitung von Teilzeitbeschäftigungen und flexiblen Teilzeitmodellen,
- Einführung sogenannter „Sabbatjahre“ (auch: „Sabbaticals“ oder Langzeiturlaub), z.B. für Bildungsberufe,
- Einschränkung von Mehrarbeit oder
- Einführung zusätzlicher Kurzpausen und Ausgleichszeiten.^[16]

Die Verkürzung der Arbeitszeit war i.d.R. mit entsprechendem Lohnausgleich verbunden. Diese Vorgehensweise erweist sich aber aus Sicht der Unternehmen als betriebswirtschaftlich nicht immer sinnvoll, da dadurch keine Einsparungen erzielt werden.^[17] Der Tarifvertrag von VW hat bewiesen, daß die Arbeitszeit auch mit einem nur teilweisen Lohnausgleich verkürzt, dem Unternehmen dadurch Einsparungen ermöglicht, und der Lohn für die Arbeitnehmer, trotz einer Reallohnverkürzung, sozial gestaltet werden kann.

3.1.1 Kurzarbeit

Eine Möglichkeit der Beschäftigungssicherung ist die Kurzarbeit. Kurzarbeit ist die aus betrieblichen Gründen zeitlich verminderte Arbeit. Sie dient der Überwindung vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten und soll Entlassungen vermeiden, indem die Produktion und gleichzeitig die Lohnkostenbelastung des Arbeitgebers eingeschränkt wird.^[18] Sie kann entweder auf Grund vertraglicher Vereinbarung (i.d.R. Tarifvertrag) oder durch Übereinkunft von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Beachtung des BetrVG bei Unmöglichkeit der Vollbeschäftigung eingeführt werden, sofern das Landesarbeitsamt es zuläßt. Wenn die Variante der Kurzarbeit gewählt wird, kann unter bestimmten Voraussetzungen ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld aus der Arbeitslosenversicherung entstehen.^[19]

3.1.2 Teilzeitarbeit

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer dann, wenn seine vertragliche Arbeitszeit geringer ist, als die betriebliche Regelarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte. (§ 2 Abs. 2 BeschFG) Diese liegt heute hauptsächlich zwischen 35 und 40 Wochenstunden und ist in den meisten Fällen von der Branchentarifregelung abhängig.

Im Verlauf der Diskussion über die Teilzeitarbeit wurde der Begriff der Mobilzeitarbeit geprägt,^[20] der den zahlreichen Ausgestaltungsmöglichkeiten der Teilzeitarbeit gerechter wird^[21]. In den weiteren Ausführungen werden die Begriffe Mobilzeit und flexible Teilzeitmodelle synonym verwendet.

Ziel dieser Teilzeitarbeitssysteme ist es, die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu kombinieren. Aus den folgenden Modellen ergeben sich für beide Vorteile. Dem Arbeitgeber stehen in der Zeit Arbeitskräfte zur Verfügung, in der sie das Unternehmen am dringendsten benötigt. Sollte kein Bedarf zu bestimmten Zeiten bestehen, so brauchen keine Arbeitskräfte anwesend sein. Der Arbeitnehmer kann mittels Teilzeitarbeit seinen persönlichen Verpflichtungen nachkommen und seine Chance im Berufsleben weiterhin wahrnehmen.^[22]

3.1.2.1 Gleichmäßig verteilte Arbeitszeit

Eine Möglichkeit der Arbeitszeitverkürzung ist die Verkürzung auf eine gleichmäßig verteilte und zusammenhängende Arbeitszeit. Beispiele dafür sind:

- Halbtagskräfte, die vier bis fünf Sunden am Tag arbeiten. Dieses Arbeitszeitmodell findet häufig Anwendung in der Verwaltung (Büroarbeiten), z.B. bei Behörden oder im Einzelhandel.
- Hausfrauen- bzw. Dämmerschichten, die für die Dauer von vier bis sechs Stunden in vielen Industriebetrieben, an die Normalschicht angehängt werden.
- Nachtschichten: Die Teilzeitkräfte sind nur nachts für einige Stunden beschäftigt, etwa bei der Post zum Sortieren von Briefen.^[23]

3.1.2.2 Ungleichmäßig verteilte Arbeitszeit

Ferner kann Teilzeitarbeit aber auch so ausgestaltet werden, daß zu bestimmten Zeiten, entsprechend der betrieblichen Arbeitszeit, voll und zu anderen überhaupt nicht gearbeitet wird, beispielsweise nur drei Tage pro Woche, drei von vier Wochen oder lediglich zehn von zwölf Monaten. Dabei können diese zusammenhängenden Arbeitszeiten dahingehend variiert werden, daß die tägliche Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt wird, z.B. zwei Tage je fünf, ein Tag drei und zwei Tage je sieben Stunden.

Auch ist an eine Ausgestaltung von zusammenhängender Teilzeitarbeit in Wechselschichtsystemen zu denken. So z.B. an einen wöchentlichen Wechsel von Früh- und Spätschicht oder eine täglich ungleichmäßig verkürzte und unregelmäßig verteilte Arbeitszeit; beispielsweise mit zwei Tagen Frühschicht, einem Tag Spätschicht, einem Tag Vollzeit und einem freien Tag.

Sie kann ebenfalls alle Formen von Gleitzeitsystemen, die dem Arbeitnehmer erlauben, morgens, innerhalb einer bestimmten Zeitspanne, anzufangen und abends, innerhalb einer festgelegten Zeitspanne, aufzuhören, beinhalten. Dabei muß die vereinbarte Arbeitszeit innerhalb eines festgelegten Zeitraumes im Durchschnitt erreicht werden. Bei den Ausgleichszeiträumen kann eine Woche, ein Monat oder sogar ein Jahr denkbar sein.^[24]

3.1.2.3 Sonderform: Geringfügige Beschäftigung

Geringfügige Beschäftigung ist eine Sonderform der Teilzeitarbeit. Dabei arbeitet der Arbeitnehmer weniger als 15 Stunden die Woche und sein Monatsverdienst überschreitet nicht die Grenze von DM 580,- (in den neuen Bundesländern höchstens DM 470,-).^[25] Der Arbeitnehmer ist bei dieser Art von Beschäftigung versicherungsfrei in der Renten- und Krankenversicherung, damit jedoch auch von den entsprechenden Versicherungsleistungen ausgeschlossen. Arbeitet ein Arbeitnehmer weniger als 18 Stunden in der Woche, unabhängig vom Monatsverdienst, unterliegt er nicht der Arbeitslosenversicherung.

Diese Sonderform der Teilzeitarbeit birgt jedoch einige Gefahren für den Arbeitnehmer in sich. Er ist steuerlich begünstigt und den mit ihrem Entgelt über der Geringfügigkeitsgrenze liegenden Arbeitnehmern weitgehend gleichgestellt. Er erreicht jedoch erst einen umfassenden Sozialversicherungsschutz ab einer durchschnittlichen Wochenarbeitszeit von 18 Stunden (vgl. Schaubild 1).^[26]

3.1.2.4 Sonderform: Arbeitsplatzteilung (job - sharing)

Die typische Form des job-sharings ist die, daß sich zwei Arbeitnehmer einen Vollzeitarbeitsplatz teilen und diesen abwechselnd besetzen. Die beiden Teilzeitkräfte erstellen einen Arbeitszeitplan und legen damit zugleich ihre individuelle Arbeitszeitverteilung vorab fest.

Dieser Form der Arbeitsplatzgestaltung stehen viele Möglichkeiten der Ausgestaltung offen. So können sich beispielsweise drei Arbeitnehmer zwei Arbeitsplätze teilen. Auch ist in der typischen Form möglich, daß ein AN nur 12 Stunden und der andere 22 Stunden in der Woche arbeitet.^[27] Weitere Regelungen finden sich in § 5 BeschFG.

3.1.2.5 Sonderform: Jahresarbeitszeitvertrag und (Kurz-) Sabbatical

Beim Jahresarbeitszeitvertrag wird statt der wöchentlichen eine jährliche Arbeitszeit vereinbart. Es handelt sich hier trotz des irreführenden Namens nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag, sondern um Teilzeitarbeit. Diese Art der Arbeitszeitfestlegung ermöglicht es Branchen mit starken saisonalen Auftragsschwankungen, die Arbeitskräfte sinnvoll zu disponieren und eine Ausnutzung der vorhandenen Arbeitspotentiale zu optimieren, da bei schwachen Auftragslagen die Arbeitskräfte nicht eingesetzt werden müssen. Dies bewirkt für den Arbeitgeber, im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigungsverhältnissen, erhebliche Lohnkosteneinsparungen.^[28]

Sinnvoll ist es bei dieser Beschäftigungsvariante eine Durchschnittsbezahlung zu vereinbaren, so daß die Arbeitskräfte entsprechend ihrer durchschnittlichen monatlichen Arbeitsleistungen entlohnt werden. Auf diese Weise fällt ein monatliches Entgelt unabhängig von der tatsächlichen Verteilung der Arbeitszeit in gleichbleibender Höhe an.^[29] Hierdurch kann ein ununterbrochener sozialversicherungsrechtlicher Schutz gewährt werden.^[30]

Der (Kurz-) Sabbatical (auch Langzeiturlaub genannt) ist ähnlich dem Jahresarbeitszeitvertrag, allerdings arbeitet der Arbeitnehmer hier in bestimmten Zeiten voll und in anderen überhaupt nicht. Vor allem in Bildungs- und Forschungsberufen wird dieses System für Forschungs- und Weiterbildungszwecke angewandt, da hierfür eine längere zusammenhängende Zeit, ohne die Verpflichtungen des Arbeitsplatzes, sinnvoll erscheint. Die Ausgestaltung ist den Gegebenheiten variabel anpaßbar und kann sowohl mit als auch ohne Bedingungen, beispielsweise Weiterbildungsmaßnahmen, vereinbart werden. So kann z.B. drei Tage die Woche, drei von vier Wochen, zehn von zwölf Monaten, oder drei von vier Jahren, gearbeitet werden.^[31]

3.1.3 Arbeit auf Abruf

Bei Arbeit auf Abruf bestimmt der Arbeitgeber, wann der Arbeitseinsatz erfolgt. Er hat dabei die einschlägigen Vorschriften des BeschFG zu beachten.^[32] Bei dieser Form der Teilzeitarbeit wird die monatliche Arbeitszeit festgelegt, ohne die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen.^[33] Arbeit auf Abruf erlaubt dem Arbeitgeber, seine Mitarbeiter entsprechend dem variablen Arbeitsanfall einzusetzen, so daß auch kurzfristig dem Betrieb ausreichend Arbeitnehmer zur Verfügung stehen.

Man spricht von sozialverträglicher Abrufarbeit, wenn bei dieser Form von Teilzeitarbeit eine Vergütung gemäß Durchschnittsprinzip vereinbart wird und von KAPOVAZ (Kapazitätsorientierter variabler Arbeitszeit), wenn die Arbeitskräfte nach der jeweils geleisteten Arbeitszeit bezahlt werden.

3.1.4 Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Alter der Arbeitnehmer

Unter Arbeitszeit in Abhängigkeit vom Alter der Arbeitnehmer sind die Teilzeitarbeitsmodelle zu verstehen, die für junge Arbeitnehmer eine schrittweise Erhöhung der Arbeitszeit bis hin zur Vollzeitarbeit und für ältere Arbeitnehmer einen stufenweisen Abbau der Vollzeitarbeit vorsehen. Volkswagen bezeichnet dieses Arbeitszeitsystem auch als Stafettenmodell.^[34] Durch die Übernahme von Auszubildenden in Teilzeitbeschäftigungen kann einer größeren Anzahl von jungen Arbeitnehmern der Einstieg ins Arbeitsverhältnis ermöglicht werden, als dies bei Vollzeitbeschäftigung möglich wäre. Entsprechend eines festzulegenden Schlüssels wird ihre Arbeitszeit dann systematisch angehoben. Ältere Arbeitnehmer dagegen reduzieren stufenweise ihre Arbeitszeit. Dabei gibt es unterschiedliche Ausprägungen hinsichtlich des Reduzierungsumfanges und den dazwischen liegenden Zeitabschnitten.

Als Variante des stufenweisen Anstiegs/Abbaus der Arbeitszeit käme ein Modell ähnlich den Sabbaticals in Frage, welches für die Arbeitszeit Vollzeitbeschäftigung vorsieht und als Ausgleich längere Freizeitperioden einschließt.^[35]

Ein anderer Ansatz fordert, daß jüngere, leistungsfähige Menschen 40 oder 45 Stunden die Woche arbeiten sollen, während ältere Arbeitnehmer mit geringerem Lohn 30 oder weniger Stunden die Woche arbeiten.^[36]

3.2 Die Betriebszeit als Ansatzpunkt zur Beschäftigungssicherung durch

Tarifvertrag

3.2.1 Notwendigkeit einer Flexibilisierung

Damit die Betriebszeit als Ansatzpunkt für eine tarifvertragliche Beschäftigungssicherung herangezogen werden kann, muß eine Entkopplung von Betriebs- und Arbeitszeit erfolgen. In diesem Kontext ist unter Betriebszeit die Zeit zu verstehen, in welcher der Betrieb Leistungen erstellt. Diese ist nicht immer gleichbedeutend mit der Zeit, in der die Arbeitsplätze besetzt sind. Wenn weitgehend eine Einfachbesetzung der Arbeitsplätze erfolgt, bestimmt die Arbeitszeit die Betriebszeit. Betrachtet man hingegen bei der Betriebszeitfixierung von Arbeitsplätzen und dem Umsetzen bestimmter Betriebszeitvolumina in Arbeitszeiten bestimmter Arbeitskräfte eine Entkopplung von Betriebszeit und Arbeitszeit, so ergibt sich eine Vielzahl von Gestaltungsvarianten. Kern dieser Überlegungen ist die Betrachtung von Betriebszeiten und Mehrfachbesetzungen von Arbeitsplätzen.^[37]

Gefordert wird eine Flexibilisierung der Betriebszeiten von den Arbeitgebern sowie Teilen der Gewerkschaften. Ferner ist sie die logische Folge des Einsatzes von Teilzeitarbeitsmodellen.^[38] Es handelt sich bei der Betriebszeitflexibilisierung nicht um ein völlig neues Thema, da in einem bestimmten Umfang, durch Mehr- und Kurzarbeit, bereits Arbeitszeiten variiert wurden. Infolge der sich stabilisierenden hohen Arbeitslosigkeit sind jedoch unkonventionelle Arbeitszeitmodelle erforderlich, die auch ihrerseits flexible Betriebszeitmodelle fordern und erhebliche Anforderungen an das jeweilige Arbeitszeit- und Betriebszeitmanagement stellen.^[39]

Es wird gefordert, daß alle Formen der flexiblen Gestaltung von Betriebszeiten verwirklicht werden können, die dem Betrieb helfen, sein Überleben durch langfristige Wettbewerbsfähigkeit zu sichern. Es geht i.d.R. bei dieser Diskussion um eine Fixkostendegression, also um eine Senkung der Personalkosten unter der Bedingung der gleichbleibenden oder verbesserten Konkurrenzfähigkeit. Damit können in Zeiten guter Auftragslage lange Dienstleistungen erstellt und in auftragsarmen Perioden kürzere Betriebszeiten wahrgenommen werden, um entsprechende Einsparungen im Personalbereich verwirklichen zu können.^[40] Dazu kommen in erster Linie sämtliche Arten von Teilzeitbeschäftigungen in Betracht, sowie ein flexibles System von Schichtarbeiten. Weiterhin fällt in diesen Bereich das Zusammenwirken von Arbeitszeit- und Betriebszeitflexibilisierung, d.h. die flexible Handhabung von Arbeitsdauer und -lage in sogenannten Arbeitszeitkorridoren. Neben der Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeiten durch Mehrschichtarbeit ermöglichen Arbeitszeitkorridore, „...die über einen notwendigen Zeitraum und im nötigen Umfang einen nutzbaren individuellen Arbeitszeitfonds über das tarifliche Normalmaß hinaus und ohne Überstunden schaffen, gerade auch mittelständischen Produzenten eine Flexibilisierung der Maschinenlaufzeiten...“^[41] Damit kann auch eine bessere Reaktion auf Marktbedingungen erfolgen, bei gleichzeitiger Senkung der Lohnkosten durch Vermeidung teurer Überstunden, da Mehrarbeit durch Freizeitausgleich statt Bezahlung abgegolten wird. Die Gestaltung der betriebserforderlichen Arbeitszeitlänge wird auch als „ Zeitsouveränität“ bezeichnet, da der Betrieb entsprechend den Anforderungen kürzer oder länger Leistungen erstellen kann.^[42]

3.2.2 Möglichkeiten einer Betriebszeitflexibilisierung

Einfache Zwei-Schicht-Vollzeitbeschäftigungssysteme können beispielsweise durch komplexere Fünf-Schicht-Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse ersetzt bzw. ergänzt werden und fordern eine Flexibilisierung von Betriebszeiten.^[43] Auch die vielerorts geforderte Verlängerung der Maschinenlaufzeiten zur optimalen Auslastung der Maschinen und Anlagen, Verbesserung der Kostenstruktur und Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit erfordert eine weitgehende Flexibilisierung der Betriebszeit sowie Entkopplung von Arbeits- und Betriebszeit.^[44] Möglichkeiten einer Betriebszeitflexibilisierung sind unternehmensspezifisch unterschiedlich auszugestalten. Allgemein kann eine Flexibilisierung in den gesetzlichen Schranken frei erfolgen.

3.3 Das Zusammenwirken von Arbeitszeit- und Betriebszeitflexibili- sierung

3.3.1 Die Notwendigkeit einer gemeinsamen Betrachtung

Wird der Einschichtbetrieb betrachtet, so entspricht die Arbeitszeit der Betriebszeit. Um auf der einen Seite der Arbeitsplatzsicherheit und Beschäftigungsförderung und auf der anderen Seite der Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit des Betriebes gerecht zu werden, ist eine gemeinsame Betrachtung von Arbeits- und Betriebszeit unerläßlich. Eine Beschäftigungssicherung und -förderung kann nur in einem Betrieb verwirklicht werden, der wirtschaftlich arbeitet. Nur durch flexible Betriebszeiten kann der Betrieb auf veränderte Marktbedingungen entsprechend reagieren. Diese Betriebszeitflexibilisierung erfordert eine Arbeitszeitflexibilisierung, da nicht eines starr und eines flexibel gestaltet werden kann.^[45]

3.3.2 Variable Arbeitszeitmodelle

Es sind vielfältige Möglichkeiten des Einsatzes von variablen Teilzeitmodellen denkbar, die Betriebszeiten über die Normalarbeitszeit hinaus ermöglichen können und den Bestrebungen nach mehr Flexibilität gerecht werden. Bevor allerdings über eine echte Betriebszeiterweiterung nachgedacht wird, sollte geprüft werden, ob die bisherige Betriebszeit schon in ausreichendem Maße genutzt wird.

3.3.2.1 Pausenspringermodelle

In vielen Betrieben stehen die Anlagen während der Arbeitspausen still. Selbst bei nur 30 Minuten Pausenzeit (gleich Stillstandszeit) pro acht Stunden-Schicht bringt die Organisation eines Pausendurchlaufs schon eine Zusatzkapazität von 6,25 %. In diesem Fall wäre ein Teilzeit-Pausenspringer-System in Erwägung zu ziehen. Dieses Modell sieht vor, Teilzeitbeschäftigte an verschiedenen Arbeitsplätzen die Pausenvertretung übernehmen zu lassen. So kommt es während der Betriebszeit zu keinen pausenbedingten Ausfällen, und dadurch sind Produktivitätssteigerungen innerhalb der herkömmlichen Betriebszeit möglich.^[46]

3.3.2.2 Arbeitsplatzteilung

Eine Ausdehnung der Besetzungszeit eines Vollzeitarbeitsplatzes über die betriebliche Regelarbeitszeit hinaus kann bei Bedarf auch durch eine Arbeitsplatzteilung mit zwei Teilzeitarbeitnehmern mit jeweils mehr als der Hälfte der Vollzeitarbeitszeit erfolgen. Der Unterschied zum oben genannten job-sharing liegt dabei in der Ausdehnung der Betriebszeit und einer entsprechend veränderten Arbeitszeit und Verteilung für die Teilzeitarbeitnehmer. Dabei kann zum einen die Partner-Teilzeitarbeit zur Anwendung kommen, zum anderen können bei schwankendem Besetzungsbedarf flexible Arbeitszeiten durch Jahresarbeitszeitvertrag vereinbart werden. Hier sind vielfältige Ausgestaltungsmöglichkeiten denkbar, deren detaillierte Wiedergabe hier nicht erfolgen soll. Zu nennen sind Systeme, wie beispielsweise die wöchentliche Arbeitsplatzteilung, das 4 x 4 Stunden-Schicht-System, das 3-Schicht-Teilzeit- Schicht-System, die rollierende 4 Tage Woche in fester Früh- und Spätschicht, das Teilzeit-Wechselschichtsystem mit erweiterter Betriebszeit oder Systeme mit angehängten Teilzeitschichten.^[47] Dabei handelt es sich um Schichtsysteme mit unterschiedlichen Beteiligungsausmaßen, angefangen bei einem Arbeitsplatz über einzelne Abteilungen, bis hin zum gesamten Unternehmen. Alle Systeme sehen den Einsatz von Teilzeitkräften vor, sei es durch Änderung der Arbeitszeiten der Beschäftigten oder auch durch zusätzliche Arbeitskräfte. Dabei erweitern diese Modelle die Betriebszeit.

3.3.2.3 Integrierte Schichtsysteme

Interessant können jedoch auch sogenannte integrierte Schichtsysteme sein, in denen Voll- und Teilzeitarbeit systematisch miteinander verknüpft werden. Dazu zwei Beispiele:

Praktizierbar ist ein integriertes Vollzeit-/Teilzeitsystem für den zweischichtigen Betrieb, als Möglichkeit einer Betriebszeiterweiterung über den regulären zweischichtigen Betrieb hinaus. Durch komplette Umorganisation der Beschäftigten und teilweisen Wechsel der Arbeitnehmer in Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse, kann trotz einer Betriebszeiterweiterung die tarifliche Arbeitszeit eingehalten werden. Dies geschieht durch ein rollierendes Wechselschichtsystem unter Einbau von freien Tagen.^[48]

Eine weitere, bisher allerdings kaum praktizierte Möglichkeit für ein integriertes Arbeitszeitmodell stellt die sogenannte Modularbeitszeit dar. Hierbei werden Betriebstag und Betriebswoche in bestimmte Arbeitszeit-Bausteine aufgeteilt, die dann von den Mitarbeitern unter Einhaltung der betrieblichen Besetzungsvorgaben beliebig kombiniert werden können - zu Vollzeit-, aber auch zu Teilzeitmustern. Im Vergleich zum Besetzungsbedarf nicht ausreichend nachgefragte Arbeitszeitmodule können durch Geld- oder Zeitzuschäge (höhere Verrechnung auf ein Zeitkonto) attraktiver gestaltet werden. Außer zur Betriebszeiterweiterung ist die Modularbeitszeit besonders zur bedarfsgerechten Besetzungsdifferenzierung geeignet - wenn beispielsweise ein bestimmter Bereich nicht zu jeder Tages- und Wochenzeit gleichmäßig besetzt sein soll.^[49]

Die dargestellten Modelle erfahren i.d.R. zusätzliche Variationen durch die individuelle betriebliche Ausgestaltung. Eine entsprechende Umsetzung von Betriebszeitflexibilisierung bedarf nicht immer einer kompletten Neuorganisation der Unternehmen und ihrer Arbeitszeitmodelle, sondern kann parallel zu den vorhandenen Strukturen an einzelnen Arbeitsplätzen oder in Betriebsteilen ergänzend oder ersetzend durchgeführt werden.

3.4 Erweiterter Kündigungsschutz

Die Garantie der Beschäftigungssicherung durch Tarifvertrag ist die weitreichendste Form von den Möglichkeiten der Beschäftigungssicherung, allerdings auch diejenige, welche am ehesten am Widerstand der Arbeitgeber scheitert. Die Personalkosten eines Betriebes sind diejenigen Kosten, die in Krisenzeiten dem Unternehmen viele Ansatzpunkte für Einsparungsmöglichkeiten mit schneller Umsetzung bieten. Anstelle von Entlassungen bietet es sich an, entsprechende Modelle zur Beschäftigungssicherung einzuführen. Diese sind für das Unternehmen nur ohne oder mit partiellem Lohnausgleich betriebswirtschaftlich sinnvoll. Entsprechende Vereinbarungen wurden in den Tarifrunden 1994/95 abgeschlossen, jedoch mit der Auflage, während der Laufzeit keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen. Durch kollektive Arbeitszeitverkürzung ohne Lohnausgleich spart das Unternehmen im Personalsektor erhebliche Kosten ein, die einen realen Einkommensverlust für die Beschäftigten bedeuten, mit einem Ausschluß von ordentlichen Kündigungen jedoch sinnvoll sind.

Weitere Möglichkeiten der Beschäftigungssicherung im Bereich des Kündigungsschutzes ist der Ausschluß betriebsbedingter Kündigungen älterer Arbeitnehmer. Dieser Personengruppe fällt es nachweisbar schwer, einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Durch entsprechende Regelungen, beispielsweise an die Dauer der Betriebszugehörigkeit gekoppelt, kann Betriebstreue belohnt werden, und ältere Arbeitnehmer brauchen keine ordentliche Kündigung zu fürchten.^[50]

3.5 Regelungen zur Mehrarbeit

Unter Mehrarbeit soll in dieser Ausführung sämtliche Arbeit verstanden werden, die über die tarifvertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit hinausgeht. Dabei werden die Begriffe Überstunden und Mehrarbeit synonym verwendet.

Beschäftigungssicherung und -förderung lassen sich auch mit Regelungen zur Mehrarbeit unterstützen. So empfiehlt es sich, neben der tariflich festgelegten Arbeitszeit Regelungen über einen Arbeitszeitkorridor und ein Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Beschäftigungssichernde Bedeutung bekommen Überstunden erst dann, wenn sie in erster Linie durch Freizeit auszugleichen sind und eine Auszahlung die Ausnahme bleibt. Ferner können Mehrarbeitszuschläge erst ab einer, im Vergleich zur Regelarbeitszeit, wesentlich höheren Wochenarbeitszeit vereinbart werden. Dadurch spart der Betrieb Kosten ein. Überstunden verlieren ihre finanzielle Attraktivität, so daß mittel- oder langfristig dadurch Arbeitsplätze entstehen könnten, da die Bereitschaft zur Mehrarbeit, ohne die finanziellen Anreize ab einer bestimmten Intensität abnimmt.^[51]

Auf das Problem der Überschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit durch Mehrarbeit, also auf die Differenz von tariflicher und tatsächlicher Arbeitszeit, haben die Gewerkschaften schon in den siebziger Jahren reagiert. Anfangs unter dem Gesichtspunkt der Humanisierung der Arbeit wurde dieses Ziel seit Ende der siebziger Jahre auch vor dem Hintergrund der hohen Massenarbeitslosigkeit beschäftigungspolitisch begründet. „In Überstunden stecken Arbeitsplätze.“ Damit begründete die IG-Metall 1984 ihre Bestrebungen, Höchstgrenzen zu vereinbaren und ein Überstundenausgleich in erster Linie durch Freizeitausgleich abzugelten.^[52] Nach nur mäßigen Erfolgen ist diesem Aspekt der Beschäftigungssicherung besonders in der Tarifrunde 1994/95 wieder mehr Aufmerksamkeit geschenkt worden.

4. Bereits bestehende Tarifverträge zur Beschäftigungs- sicherung 1994/95

4.1 Tarifverträge zur Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit in West- deutschland

4.1.1 Entwicklung der Arbeitszeit

Schon 1935 forderte die Internationale Arbeitskonferenz die 40-Stunden-Woche.^[53] Als gewerkschaftliche Forderung hatte sie ihren Ausgangspunkt im 1. Mai-Aufruf 1952 und in einem entsprechendem Beschluß des 2. Bundeskongresses des DGB im September des gleichen Jahres.^[54] Eingeführt wurde die 40-Stunden-Woche jedoch erst zwischen 1965 und 1970.^[55] 1977 fügte die IG-Metall die 35-Stunden-Woche in ihren Forderungskatalog ein. Für dieses Ziel wurde 1979 gestreikt und verkündet, daß eine Arbeitszeitverkürzung sinnvoll zur Sicherung der Arbeitsplätze und zur Bewältigung der, durch die zu erbringende Mehrleistung anfallenden Belastungen sei. Der erzielte Erfolg war jedoch nur mäßig.^[56] 93,75% aller Arbeitnehmer hatten noch 1979 eine durch Tarifvertrag garantierte 40-Stunden-Woche. Die tatsächliche Arbeitszeit lag jedoch durch 3-4 Überstunden je Woche darüber.^[57]

1983/84, zu einem Zeitpunkt, als es 2,3 Millionen registrierte Arbeitslose gab, und die Dunkelziffer diese Zahl noch um eine Millionen erhöhte, „... führte die größte deutsche Einzelgewerkschaft den härtesten Arbeitskampf der Nachkriegsgeschichte, sieben Wochen lang wurde gestreikt.“^[58] In der Metallindustrie Hessen, Nordwürttemberg-Nordbaden standen letztlich 57.500 Streikenden 155.000 Ausgesperrte gegenüber.^[59] Schließlich kam es dann 1984 zu einem Kompromiß zwischen den Tarifvertragsparteien, aufgrund dessen die 38,5-Stunden-Woche bei vollem Lohnausgleich eingeführt wurde. Dies geschah unter der Voraussetzung, daß der Arbeitsumfang im Durchschnitt bei flexibler Arbeitszeit zwischen 37 und 40 Stunden die Woche erreicht werde und der Tarifvertrag zwei Jahre bei nur geringer Lohnerhöhung laufe.^[60] Der Arbeitskampf in der Druckindustrie um das selbe Ziel konnte erst nach 13 Wochen mit dem Erfolg beendet werden, daß ebenfalls eine 38,5-Stunden-Woche als Kompromiß vereinbart wurde.^[61] Die weiteren Verkürzungen der Arbeitszeit waren in der Folgezeit nur die schrittweise Erreichung der 35-Stunden-Woche.^[62]

Die Arbeitszeit wurde bis Ende 1992 auf 36 bis 39 Wochenstunden reduziert.^[63] Die effektive Arbeitszeit pro Jahr und durchschnittlichen Erwerbstätigen nahm von 1982 bis 1992 um 120 Stunden ab - was einer Abnahme um 7%, bedingt durch kürzere Wochenarbeitszeiten, verlängerter Urlaubszeiten und einer Zunahme der Teilzeitbeschäftigten, entspricht. Die Arbeitsproduktivität stieg je Stunde hingegen um 27%.^[64] In Deutschland betrug die durchschnittliche tarifliche Wochenarbeitszeit 1994 im Westen 37,5 Stunden pro Woche (Osten: 39,7 Std.). Während sich die Arbeitszeit in Westdeutschland im Zeitraum 1984-1990 um 2,3 Std. pro Woche verringerte, ging sie 1990-1994 um nur noch 12 Minuten zurück. 22,5% der westdeutschen Arbeitnehmer hatten 1994 eine tariflich vereinbarte 35-Stunden-Woche.^[65]

4.1.2 Tarifverträge mit Vereinbarungen zur Arbeitszeitverkürzung

In den meisten Wirtschaftszweigen haben tarifliche Arbeitszeitregelungen bei den Verhandlungen wie den Abschlüssen eine wichtige Rolle gespielt. Vor allem die befristeten Vereinbarungen zur Arbeitszeitverkürzung im Bereich Metall und in anderen Branchen haben das öffentliche Interesse geweckt. Dabei handelt es sich lediglich nur um einen Teilbereich der arbeitsrechtlichen Regelungen, die getroffen wurden.^[66] Es lassen sich folgende Typen von Arbeitszeitregelungen systematisch unterscheiden:

[...]

^[1] Vgl. dazu das Verhandlungsergebnis zwischen den Verhandlungskommissionen der Volkswagen AG und der IG-Metall Bezirksleitung Hannover vom 12.09.1995: Anhang, S. 87-93.

^[2] Vgl. Kittner, Michael (Hrsg.), Gewerkschaften heute: Jahrbuch für Arbeitnehmerfragen, Köln 1995, S. 179f.

^[3] Vgl. Peters, Jürgen; Schwitzer, Helga; Volkert, Klaus; Widuckel-Mathias, Werner, Nicht kapitulieren - trotz Krise und Rezession, in: WSI-Mitteilungen, 47. Jg., 1994, S. 165-171; Vgl. Spitznagel, Eugen; Kohler, Hans, Kann Arbeitszeitverlängerung zur Lösung der Arbeitsmarktprobleme beitragen?, in: IAB-werkstattbericht, Heft 14/1993, S. 1-6.

^[4] Vgl. Kittner, Michael (Hrsg.), a.a.O., S. 180.

^[5] Vgl. o.V., Zweifel am Wachstum für 1996, in: Hamburger Abendblatt vom 25.10.1995, S. 19.

^[6] Zit. n.: Czada, Peter; Tolksdorf, Michael; Yenal, Alparslan, Wirtschaftspolitik, aktuelle Problemfelder, 2., erweiterte und aktualisierte Ausgabe, Berlin 1992, S. 364.

^[7] Zit. n.: Ebd., S. 364.

^[8] Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Datenreport 1994, Zahlen, Daten, Fakten über die Bundesrepublik Deutschland, Bonn 1994, S. 88-91.

^[9] Vgl. Wilke, Gerhard, Arbeitslosigkeit, Diagnosen und Therapien, Bonn 1990, S. 23.

^[10] 5,396 Mio. (1992), 5,7 Mio. (1993), 5,528 Mio. (1994).

^[11] Vgl. Kittner, Michael (Hrsg.), a.a.O., S. 189-208.

^[12] Arbeitslose in % der abhängigen Erwerbspersonen (ohne Soldaten).

^[13] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.), Statistisches Taschenbuch 1950-1990, Arbeits- und Sozialstatistik, Bonn 1992, o.S., Nr. 2.10. Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.), a.a.O., S. 89.

^[14] Vgl. Statistisches Bundesamt (Hrsg.), a.a.O., S. 99 f.

^[15] Vgl. Buttler, F.; Kühlwind, G.; Möller, U., Für mehr Beschäftigung und Standortqualität - Nicht längere, sondern flexiblere Arbeitszeiten und längere Betriebszeiten sind Gebot der Stunde, in: IAB-kurzbericht, Ausgabe 7/1993, S. 1-4.

^[16] Vgl. unter anderem: Czada, Peter, u.a., a.a.O., S. 388. Vgl. Jacob, Herbert (Hrsg.), Arbeitszeitverkürzung, Wiesbaden 1984, S. 111 f. und 176 f.

^[17] Vgl. z.B.: Czada, Peter, u.a., a.a.O., S. 390-392.

^[18] Vgl. Däubler, Wolfgang, Das Arbeitsrecht 2, Leitfaden für den Arbeitnehmer, vollständig überarbeitete, erweiterte Neuausgabe, Reinbek bei Hamburg 1990, S. 452 ff. und S. 502.

^[19] Vgl. Jauch, Gerd (Hrsg.), Gabler Kompakt Lexikon: Recht, Augsburg 1994, S. 145.

^[20] Dieser Begriff ist in einer Gemeinschaftsinitiative des Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung, des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend und der Bundesanstalt für Arbeit entwickelt worden.

^[21] „Mobilzeit steht für Wochen- und Tagesarbeitszeitkorridore, flexible Jahres- und Lebensarbeitszeiten, gleitenden Altersruhestand, 4-Tage-Woche, Langzeiturlaub und viele andere flexible Arbeitszeitmodelle. Der Begriff Mobilzeit wird gewählt und verwendet, weil er präziser und positiver als der Begriff Teilzeit ausdrückt, was eine Flexibilisierung der Arbeitszeit bedeutet: Arbeiten in neuer, zeitgemäßer Form.“ Begründung aus: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.), Mobilzeit-Mappe, Arbeiten in neuer Form, Entscheidungshilfen für den Arbeitgeber, Bonn 1995, o.S., Einführung.

^[22] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.), Mobilzeit, Ein Leitfaden für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Bonn 1995, S. 43-68.

^[23] Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.), Teilzeitarbeit, Bonn 1987, S. 13-22.

^[24] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 15-36.

^[25] Die Werte (Stand 1995) werden jährlich entsprechend der allgemeinen Einkommensentwicklung angepaßt.

^[26] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 15-17. Sowie: Hoff, Andreas, Betriebliche Arbeitszeitpolitik zwischen Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung, München 1983, S. 228-233.

^[27] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 172.

^[28] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 36 u. 174.

^[29] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 26-28.

^[30] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 12-14.

^[31] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 20-25.

^[32] Mit den rechtlichen Fragen dazu beschäftigt sich eingehender Kap. 6.3.2.1.

^[33] Vgl. BMfAuS, Mobilzeit, S. 26f.

^[34] Vgl. Unterhinninghofen, Hermann, Zwei Jahre sichere Arbeitsplätze - Vier Tage Woche bei VW, in: AiB, 15. Jg., 1994, S. 87. Bei Volkswagen können Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr in den Ruhestand gleiten.

^[35] Vgl. Hartz, Peter, Jeder Arbeitsplatz hat ein Gesicht, Die Volkswagenlösung, Frankfurt/Main, usw. 1994, S. 86-92.

^[36] Vgl. Bach, Hans-Uwe, u.a., in: IAB-werkstattbericht, Heft 2/1994, S. 3.

^[37] Vgl. Teriet, Bernhard, Arbeitszeit- und Betriebszeitflexibilisierung, in: IAB-werkstatt-bericht, Heft 15/1993, S. 8-10.

^[38] Vgl. Hegner, Friedhart; Landenberger, Margarete, Arbeitszeit, Arbeitsmarkt und soziale Sicherung, Ein Rückblick auf die Arbeitszeitdiskussion in der Bundesrepublik Deutschland nach 1950, Opladen 1988, S. 278-294.

^[39] Vgl. dazu auch: Bosch, Gerhard, Arbeitszeiten in Europa, in: WSI-Mitteilungen, 42. Jg., 1989, S. 631-639.

^[40] Vgl. Jagoda, Bernhard, Die Zeit für Flexibilität ist günstig, in: FAZ vom 14.06.1995, o.S.

^[41] Zit. n.: Bindow, Bernhard, Großer Spielraum für flexible Arbeitszeiten, Viel zu früh Feierabend für die teuren Maschinen - aber warum?, in: Die Wirtschaft vom 08.06.1995, o.S.

^[42] Vgl. Bindow, Bernhard, in: Die Wirtschaft vom 08.06.1995, o.S. Zu den Möglichkeiten in den neuen Bundesländern: Vgl. u.a.: Spitznagel, Eugen, Beschäftigungsförderung durch Veränderung der Arbeitszeitstruktur - eine wenig beachtete Option, in: IAB-werkstattbericht, Heft 11/1993, S. 1-18.

^[43] Vgl. Teriet, Bernhard, in: IAB-werkstattbericht, Heft 15/1993, S. 8-12.

^[44] Vgl. Bindow, Bernhard, in: Die Wirtschaft vom 08.06.1995, o.S.

^[45] Vgl. Bindow, Bernhard, in: Die Wirtschaft vom 08.06.1995, o.S.

^[46] Vgl. die Ausführungen und Beispiele zu diesen Pausenspringermodellen in: BMfAuS, Mobilzeit, S. 96-100.

^[47] Zur detaillierten Erläuterung dieser Modelle siehe: BMfAuS, Mobilzeit, S. 95-121.

^[48] Zu den ausführlichen Regelungen dieses Systems siehe: BMfAuS, Mobilzeit, S. 114f.

^[49] Siehe hierzu das Beispiel in: BMfAuS, Mobilzeit, S. 95-121.

^[50] Vgl. Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) in der Hans-Böckler-Stiftung (Hrsg.), Tarifpolitisches Taschenbuch `95/`96, Zahlen - Daten - Fakten, Köln 1995, S. 147 f.

^[51] Vgl. Peters, Jürgen (Hrsg.), Modellwechsel, Die IG-Metall und die Viertagewoche bei VW, Göttingen 1994, S. 42-44.

^[52] Vgl. Scharf, Günter, Geschichte der Arbeitszeitverkürzung, Der Kampf der deutschen Gewerkschaften um die Verkürzung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit, Köln 1987, S. 690 f.

^[53] Vgl. Peters, Jürgen (Hrsg.), a.a.O., S. 14 f.

^[54] Vgl. Scharf, Günter, a.a.O., S. 616-624.

^[55] So z.B. bei der IG-Metall am 01.01.1967 und der IG Druck und Papier am 01.01.1965. Dazu ausführlicher: Scharf, Günter, a.a.O., S. 624-654.

^[56] Vgl. Däubler, Wolfgang; Hege, Hans, Tarifvertragsrecht, 2. überarbeitete und ergänzte Auflage, Baden-Baden 1981, S.14 f., Rn. 8.

^[57] Ebd., S. 156, Rn. 380.

^[58] Zit. n.: Füssel, Ulrike, Die Geister von damals werden wieder wach, Vor zehn Jahren: Der Kampf der IG-Metall um Arbeitszeitverkürzung und die 35-Stunden-Woche, in: FR vom 01.04.1994, S. 7.

^[59] Vgl. WSI, a.a.O., S. 152-154.

^[60] Vgl. Spitznagel, Eugen; Kohler, Hans, in: IAB-werkstattbericht, Heft 14/1993, S. 3.

^[61] Vgl. WSI, a.a.O., S. 149-154.

^[62] Zur Forderung, Durchsetzung und Begründung des DGB zur Einführung der 35-Stunden-Woche siehe detaillierter: Scharf, Günter, a.a.O., S. 694-702.

^[63] Vgl. Göbel, Johannes, Flexible Arbeitszeiten in Tarifvertrag und Betrieb (I), in: arbeitgeber, 46. Jg., 1994, S. 841-848.

^[64] Vgl. Spitznagel, Eugen; Kohler, Hans, in: IAB-werkstattbericht, Heft 14/1993, S. 3.

^[65] Vgl. Harenberg, Bodo (Hrsg.), Aktuell `96, Lexikon der Gegenwart, 12. Jg., Dortmund 1995, S. 36. Siehe ergänzend den Ost-West Vergleich von: Kohler, Hans, Jahresarbeitszeit und Arbeitsvolumen sowie ihre Komponenten, Eine empirische Analyse der allgemeinen Entwicklung mit einer Vorschau auf 1993, in: IAB-werkstattbericht, Heft 17/1993, S. 1-12. Sowie: Ders., Jahresarbeitszeit in den östlichen Bundesländern nähert sich dem Westen an, in: IAB-kurzbericht, Heft 9/1993, S. 1-7.

^[66] Vgl. Kittner, Michael (Hrsg.), a.a.O., S. 140-143.