Die optimal gestaltete Homepage als Instrument der Personalbeschaffung
Eine statistische Analyse zur Homepagegestaltung der Caritas, AWO und Diakonie auf Städteebene
©2016
Bachelorarbeit
53 Seiten
Zusammenfassung
Soziale Dienstleistungsorganisationen sowohl in freier wie auch privater Trägerschaft haben einen Stellenwert von kleinen bis mittleren Unternehmen. Diese Unternehmen sind ebenso wie die meisten Unternehmen des deutschen Arbeitsmarktes im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel stark betroffen von einem zunehmenden Fachkräftemangel. Zahlreiche "soziale" Organisationen haben damit begonnen Personal im Internet anzuwerben. Ebenso haben sich die Gewohnheiten der Bewerbenden dieser Entwicklung angepasst. Ausgehend von dieser Situation beschäftigt sich diese Bachelorarbeit mit der Frage, inwieweit der Deutsche Caritasverband, das Diakonische Werk und die Arbeiterwohlfahrt die einzelnen Homepages ihrer städtischen Verbandsniederlassungen optimal gestaltet haben, um über diese unternehmensgeeignete Fachkräfte rekrutieren zu können. Die Bachelorarbeit berichtet über die zentralen statistischen Ergebnisse und diskutiert die gewonnenen Daten und Informationen.
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
3.2.8 Leitbild
...
19
3.2.9 Bewerbungsmöglichkeit per Email ... 19
3.2.10 Bewerbungsmöglichkeit per Online-Formular ... 19
3.2.11 Bewerbungsmöglichkeit per Postweg ... 19
3.3 Serviceanforderungen
... 20
3.3.1 Termine
... 20
3.3.2 FAQs
... 20
3.3.3 Routenplaner
...
20
3.3.4 News
...
20
4 Darstellung des theoretischen Modells und der Hypothesen ... 21
4.1 Theorie von Arbeitskraft-Anbietern und Arbeitskraft-Nachfragern ... 21
4.2 Die Homepage als Instrument der Personalbeschaffung ... 22
4.3 Hypothese zum Zusammenhang der Größe eines Verbandes und der
erfüllten Betrachtungselemente ... 23
4.4 Hypothese zum Zusammenhang zwischen Jobfinder und der
Möglichkeit der Online-Bewerbung ... 24
4.5 Hypothese zur Verbandsgröße und den unterschiedlichen Wegen der
Bewerbungsmöglichkeiten ... 25
5 Methodik ... 26
5.1 Rahmenbedingungen
... 26
5.1.1 Stichprobe
... 27
5.1.2 Erhebungsmethode
...
28
5.1.3 Auswertungsmethoden
...
28
6 Ergebnisse ... 29
6.1 Deskriptive Statistik
... 29
6.2 Überprüfung der Hypothesen ... 31
7 Schlussbetrachtung ... 34
Literaturverzeichnis ... 40
II
Anhang ... 44
Anhang 1: Quantitative Erhebungsdaten der Caritas ... 44
Anhang 2: Quantitative Erhebungsdaten der Diakonie ... 44
Anhang 3: Quantitative Erhebungsdaten der AWO ... 45
Anhang 4: Häufigkeiten der Betrachtungselemente ... 45
Anhang 5: Korrelationsberechnung Hypothese 1 ... 47
Anhang 6: Chi-Quadrat-Test Hypothese 2 ... 48
Anhang 7: Korrelationsberechnung Hypothese 3 ... 49
III
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Recruiting-Kanäle im Jahr 2011 ... 10
Abbildung 2: Veränderungen im Einsatz von Recruiting-Kanälen ... 12
Abbildung 3: Job-Recherchekanäle 2013 ... 13
Abbildung 4: Nutzung der Informationskanäle durch Jobsuche ... 14
Abbildung 5: Recruiting-Kanäle mit den besten Chancen ... 15
Abbildung 6: Voraussetzung für den Personalbeschaffungsprozess ... 21
Abbildung 7: Anforderungskriterien der Caritas ... 30
Abbildung 8: Anforderungskriterien der Diakonie ... 30
Abbildung 9: Anforderungskriterien der AWO ... 31
Abbildung 10: Korrelation Hypothese 1 ... 32
Abbildung 11: Grafische Darstellung Hypothese 1 ... 32
Abbildung 12: Korrelation Hypothese 3 ... 33
Abbildung 13: Grafische Darstellung Hypothese 3 ... 34
Abbildung 14: Prozentsatz erfüllter Beobachtungselemente Caritas ... 35
Abbildung 15: Prozentsatz erfüllter Betrachtungselemente Diakonie ... 35
Abbildung 16: Prozentsatz erfüllter Betrachtungselemente AWO ... 36
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Anteil verschiedener Recruiting-Kanäle an hervorgebrachten
Einstellungen ... 11
Tabelle 2: Stichprobenübersicht ... 27
IV
1
Einleitung und Aufbau
Soziale Dienstleistungsorganisationen sowohl in freier wie auch privater
Trägerschaft haben einen Stellenwert von kleinen bis mittleren
Unternehmen. Sie werden daher zunehmend unter dem Begriff der
,,Sozialwirtschaft" zusammengefasst. Die Mehrzahl dieser sozial-
wirtschaftlichen Unternehmen gehören zu den sechs Spitzenverbänden der
freien Wohlfahrtspflege. Hierzu zählen auch der Deutsche Caritasverband,
das Diakonische Werk der evangelischen Kirche Deutschalnds und die
Arbeiterwohlfahrt (AWO) (vgl. Schubert, S. 8-9). Diese drei Unternehmen der
Sozialwirtschaft sind ebenso wie die meisten Unternehmen des deutschen
Arbeitsmarktes im Zusammenhang mit dem demographischen Wandel stark
betroffen von einem zunehmenden Fachkräftemangel (vgl. König; Clausen;
Schank; Schmidt 2012, S.5). Auf lange Sicht betrachtet werden den
Unternehmen, die kein entsprechendes Bewusstsein für diese prekäre
Fachkräftesituation entwickeln und entsprechende Aktivitäten zur
Personalbeschaffung umsetzen, die Arbeitskräfte ausgehen (vgl.
Brandenburg; Domschke 2007, S.15). In den vergangenen Jahren hat das
Internet mit seinen verschieden Diensten daher auch starken Einzug in die
Personalarbeit der Sozialwirtschaft erhalten. Zahlreiche Organisationen und
Verbände haben damit begonnen, Personal im Internet anzuwerben. Ebenso
haben sich die Gewohnheiten der Bewerbenden dieser Entwicklung
angepasst (vgl. Konradt; Sarges, S. 3). Die Unternehmenshomepage ist
hierbei für die Stellensuchenden der mit am häufigsten genutzte
Recherchekanal (StepStone.
http://www.stepstone.de/content/de/de/fur_stellenanbieter/Download/StepSto
ne-_jobsuche_2013.pdf. Zugriff: 27.10.2015).
Ausgehend von der beschriebenen Situation beschäftigt sich die vorliegende
Bachelorarbeit mit der Frage, inwieweit der Deutsche Caritasverband, das
Diakonische Werk und die Arbeiterwohlfahrt die einzelnen Homepages der
städtischen Verbandsniederlassungen optimal gestaltet haben, um über
diese unternehmensgeeignete Fachkräfte rekrutieren zu können.
1
Im ersten Kapitel wird die Problematik des demographischen Wandels für die
sozialwirtschaftliche Arbeitswelt und die Zielsetzung der Bachelorarbeit
vorgestellt. Außerdem folgen Erläuterungen zu unterschiedlichen
Begrifflichkeiten, die in der Arbeit verwendet werden sowie eine kurze
Vorstellung der drei Verbände, deren Homepages zur Analyse ausgewählt
wurden. Das zweite Kapitel beschäftigt sich mit Studien und Entwicklungen
zur Personalbeschaffung aus Sicht der Bewerbenden und Unternehmen.
Dieses Kapitel unterstreicht zudem den hohen Stellenwert und zukünftigen
Nutzungstrend unternehmenseigener Homepages. Im dritten und vierten
Kapitel werden die zugrunde gelegten Betrachtungselemente der
Homepages definiert, die Theorie von Arbeitskraft-Anbietern und
Arbeitskraft-Nachfragern nach Beck erläutert sowie die hieraus abgeleiteten
Hypothesen der Thesis vorgestellt und begründet. Das fünfte Kapitel gibt
einen Überblick über die Rahmenbedingungen und Stichprobenziehung. Die
von der Verfasserin gewählten Erhebungs- und Auswertungsmethoden zur
Ergebnisgewinnung werden ebenfalls in diesem Kapitel behandelt. Das
sechste Kapitel berichtet über die zentralen statistischen Ergebnisse und
leitet über in eine Diskussion über die gewonnen Daten und Informationen.
Diese werden, wie auch die Stärken und Schwächen der Studie, in einer
Schlussbetrachtung im siebten Kapitel näher erörtert.
1.1 Beschreibung der Problematik des demographischen Wandels für
die Arbeitswelt
Der ,,demographische Wandel"
1
ist eines der prägnantesten und am meisten
diskutierten Themen in Medien und Publikationen. Er wird sowohl als
Herausforderung wie auch als Bedrohung der politischen, ökonomischen und
sozialen Systeme der deutschen Gesellschaft gesehen. Heute schon kann
auf der Grundlage von Expertenaussagen und zahlreichen Statistiken
2
, ein
allgemeiner Fachkräftemangel prognostiziert werden (vgl. Brandenburg;
Domschke 2007, S.13-14). Die Bundesagentur für Arbeit spricht davon, dass
die Zahl der Menschen, die in Deutschland theoretisch einer Arbeit
nachgehen könnten, bis zum Jahr 2025 um ca. 6,5 Millionen Personen
vgl. Kapitel 1.4
Überblick hierzu findet sich z.B. in der Studie der Bundesagentur für Arbeit (2011): Perspektive 2025:
Fachkräfte für Deutschland.
2
sinken wird. Dieser signifikante Rückgang wird dem demographischen
Wandel zugeschrieben und hat unter anderem zur Folge, dass sich der
Fachkräftemangel flächendeckend ausbreiten wird (vgl. Bundesagentur für
Arbeit 2011, S.3 ff). Viele Unternehmen und Organisationen haben heute
bereits Probleme, Mitarbeiter zu finden, welche die gehobenen Ansprüche
der heutigen Arbeitswelt erfüllen (qualifiziert, kreativ, innovativ, flexibel, mobil
sowie leistungsfähig und leistungsbereit) (vgl. Brandenburg; Domschke
2007, S.14). Gerade die Sozialwirtschaft ist im Spektrum all ihrer Arbeits-
und Handlungsfelder enorm betroffen von diesem Mangel an Fachkräften.
So hat die Studie ,,Fachkräftemangel in der Sozialwirtschaft 2012"
herausgefunden, dass aktuell bereits 82 Prozent der Unternehmen dieser
Branche mit diesen Problemen zu kämpfen haben. Die Bereiche Arbeit und
Beschäftigung sowie ambulante Pflege sind davon derzeit am stärksten
betroffen. Doch auch die Jugendhilfe, Kindertageseinrichtungen und die
Behindertenhilfe befinden sich bezüglich des Fachkräftemangels in einer
kritischen Situation (vgl. König; Clausen; Schank; Schmidt 2012, S.1-14).
Und dies ist nicht etwa auf unpassende Bewerberprofile zurückzuführen,
sondern es fehlt in 68 Prozent der sozialwirtschaftlichen Unternehmen
schlicht an Bewerbungen. Laut der Studie wollen die Unternehmen
intensivere Maßnahmen durchführen, um die zahlreichen offenen Stellen
wegen mangelnder Bewerber zu besetzen. Dabei geht es vor allem um
Strategien zur Verbesserung des Bewerbungsprozesses (vgl. ebd. S.29). Im
Hinblick auf den demographischen Wandel und die damit verbundene
sinkende Zahl an Fachkräften werden innovative und dadurch erfolgreiche
Rekrutierungsstrategien gesucht (vgl. Furkel 2011, S.12).
1.2 Zielsetzung der Arbeit
Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem personaltechnischen Einsatz von
Homepages durch sozialwirtschaftliche Unternehmen (vgl. Beck 2002). Ziel
der Bachelorarbeit ist es, die Homepages der ausgewählten Verbände zu
prüfen und zwar auf vorhandene und fehlende Betrachtungselemente
3
im
Bereich der Personalbeschaffung. Hierbei wird untersucht, in welchem
Umfang auf den Homepages bereits Betrachtungselemente installiert
vgl. Beck 2002, S.206-211. Checkliste: Die optimale HRM-Homepage
3
wurden, welche sich für die Personalbeschaffung eignen. Die Verfasserin hat
hierzu 30 Homepages dreier Spitzenverbände der
Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege ausgewählt. Die
vorliegende Arbeit soll herausfinden, ob ein signifikant positiver
Zusammenhang zwischen der Größe eines Verbandes und der Menge an
erfüllten Betrachtungselementen besteht. Im Fokus der Überprüfung liegen
also die Elemente der jeweiligen Homepages, die helfen sollen, online
Fachkräfte für die Verbände zu rekrutieren. Die Verbände haben die Chance,
über eine optimal gestaltete Homepage mehr Fachkräfte zu gewinnen. Des
Weiteren besteht das Angebot, einen Überblick über noch nicht vorhandene
Elemente zu erhalten und diese gegebenenfalls auf ihren
Verbandshomepages zu installieren. Außerdem soll in dieser Bachelorarbeit
geprüft werden, ob die Annahme stimmt, dass Verbandsniederlassungen, die
auf ihrer Homepage sogenannte Jobfinder installiert haben, gleichzeitig die
Möglichkeit bieten sich per Email oder Online-Formular zu bewerben.
Ebenfalls wird in dieser Thesis untersucht, ob die Größe eines Verbandes
und die angebotene Anzahl der Bewerbungswege einen signifikant positiven
Zusammenhang haben.
Da die Verfasserin in der Literatur keine Erkenntnisse zu den untersuchten
Zusammenhängen recherchieren konnte, wird außerdem mit statistischen
Untersuchungen ein weiterer theoretischer Beitrag geleistet.
1.3 Erläuterungen zu grundlegenden Begrifflichkeiten
Im folgenden Kapitel werden die Begriffe demographischer Wandel,
Homepage, optimale Homepage, Personalbeschaffung und
Personalbeschaffungswege sowie E-Recruitment näher definiert. Dadurch
soll ein besseres Verständnis zur Einordnung und Abgrenzung der
Begrifflichkeiten geschaffen werden.
1.3.1 Demographischer
Wandel
Mit demographischem Wandel werden die Veränderungen in den
gesellschaftlichen Zusammensetzungen definiert. Besonders solche, die die
Altersstruktur der Bevölkerung in ein Ungleichgewicht bringen. Moderne
Gesellschaften zeichnen sich durch eine niedrige Fertilität und eine höhere
Mortalität aus. Parallel ist aber die Lebenserwartung in der Gesellschaft
4
gestiegen - deshalb wird zukünftig der Anteil der älteren Menschen den der
jüngeren übersteigen (vgl. Schubert; Klaus 2011, https://www.bpb.de, Zugriff:
24.10.2015). Der hiermit beschriebene demographische Wandel wird
beispielsweise spürbar in seinen Auswirkungen auf unsere Wertesysteme,
unser Konsumverhalten, das Wachstum der Wirtschaft, die Infrastrukturen
mit der Folge von regionalen und sektoralen Verschiebungen sowie in
weiteren demographischen Entwicklungen, die derzeit nicht vorhersehbar
sind. Die Auswirkungen und Veränderungen beeinflussen sich wechselseitig
und stehen bezogen auf unsere zukünftigen Gesellschaftssysteme in einem
engen Verhältnis (vgl. Brandenburg; Domschke 2007, S.13-14). Die
vorliegende Arbeit geht weniger auf die Interdependenzen der zahlreichen
Aspekte demographischer Entwicklungen ein, sondern beschränkt sich auf
eine bereits spürbare Auswirkung für die Arbeitswelt: den Fachkräftemangel.
1.3.2
Homepage
Über die Homepage eines Unternehmens können über sogenannte
Hyperlinks alle Unterseiten erreicht werden, die das Unternehmen zum Abruf
freigegeben hat. Die Homepage dient als Startseite für weitere Webseiten
(vgl. Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de, Zugriff:
02.11.2015). Folglich ist die Homepage die wichtigste Seite eines Web-
Auftritts und vergleichbar mit dem ,,Gesicht" des Unternehmens. Diese
Startseite hat die Aufgabe, zu veranschaulichen, was das Unternehmen
macht und wie es sich von der Konkurrenz unterscheidet. Daher ist die
Homepage in der Regel die erste - aber bei schlechter Gestaltung eventuell
auch die letzte - Option Besucher für das Unternehmen zu gewinnen (vgl.
Nielsen; Tahir 2002, S.1-3). Daneben ist in der Literatur häufig die Sprache
von HRM-Homepages (Human Ressource Management Homepage). Von
einer HRM-Homepage wird gesprochen, wenn die HR-Aktivitäten in einem
eigenen Webbereich, also über ein separates Fenster, geöffnet und
dargestellt werden. Die meisten Unternehmen präsentieren ihre HR-
Aktivitäten allerdings direkt über die Homepage in Rubriken wie Job,
Jobsuche, Karriere (vgl. Beck 2002, S.168-169). In dieser Arbeit wird daher
zur besseren Unterscheidung generell das Wort Homepage benutzt. Ebenso
werden hierunter auch die personalspezifischen Seiten betrachtet.
Unter einer optimalen Homepage wird der Internetauftritt mittels Homepage
5
oder Startseite eines Unternehmens verstanden, welche in ihrer Gestaltung
besser nicht sein könnte. Das heißt, die Homepage zeigt im Hinblick auf das
zu erreichende Ziel - die elektronische Personalbeschaffung - eine
bestmögliche Nutzung aller zur Verfügung stehenden Betrachtungselemente
(vgl. http://www.duden.de/rechtschreibung/optimal, Zugriff: 12.10.2015).
Nach Beck (2002, S.169) besteht die optimale Homepage aus vier
Anforderungsbereichen. Hierzu zählen: die formalen Anforderungen, die
Basisanforderungen sowie die Zusatz- und Serviceanforderungen
4
.
Bezogen auf das Thema der vorliegenden Arbeit: ,,Die optimal gestaltete
Homepage als Instrument der Personalbeschaffung Eine statistische
Analyse zur Homepagegestaltung der Caritas, AWO und Diakonie auf
Städteebene", ist mit der optimalen Homepage, eine Homepage gemeint,
welche die von der Verfasserin für die Untersuchung ausgewählten
personalspezifischen Betrachtungselemente
5
aus den Anforderungs-
bereichen erfüllt.
1.3.3 Personalbeschaffung und Personalbeschaffungswege
Die Personalbeschaffung und der Prozess dazu zählt zum
Personalmanagement
6
eines Unternehmens. ,,Personalmanagement ist die
Summe der mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmaßnahmen zur
Verwirklichung der strategischen Unternehmensziele" (Gabler
Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.-
gabler.de/Archiv/57340/personalmanagement-v7.html, Zugriff: 12.20.2015).
Die wichtigste Aufgabe der Personalbeschaffung ist das Finden des nötigen
Personals mit den notwendigen Qualifikationen zur richtigen Zeit und für den
richtigen Ort. Für die Bewerberansprache gibt es zwei Wege: die interne und
externe Personalbeschaffung. Versetzung, Mehrarbeit und innerbetriebliche
Stellenausschreibung sind interne Personalbeschaffungswege; hier erfolgt
vgl. Kapitel 3: Betrachtungselemente der Homepage.
vgl. Kapitel 3: Betrachtungselemente der Homepage.
Das Personalmanagement kann in verschiedene funktionale Handlungsbereiche eingeteilt werden.
Diese sind sogenannten Teilfunktionen des Personalmanagements: Personalplanung,
Personaleinsatz, Personalbeschaffung, Personalcontrolling, Personalbeurteilung, Personalentlohnung,
Personalentwicklung, Personalverwaltung, Personalführung, Personalmarketing (vgl. Kreutle 2005,
S.19).
6
die Bewerberansprache über den unternehmensinternen Arbeitsmarkt
7
.
Externe Personalbeschaffungswege bezeichnen folglich Wege, die
außerhalb des Unternehmens genutzt werden, um die entsprechenden
Mitarbeiter zu finden. Beispiele hierfür sind Stellenanzeigen in Printmedien
sowie im Internet, Personalleasing, die Agentur für Arbeit,
unternehmenseigene Homepages, u.a. (vgl. Kreutle 2005, S.28). Die
Auswahl eines Beschaffungsweges führt bereits zu einer Bewerberselektion.
Speziell gesuchte Fachkräfte sollten daher auch überregional mit dem
entsprechenden Instrument z.B. über eine Homepage oder Internetanzeigen
gesucht werden (vgl. ebd.).
1.3.4 E-Recruitment
E-Recruitment ist die Möglichkeit über Personal das Internet zu gewinnen.
(vgl. Beck 2002, S.17). Wörtlich übersetzt bedeutet E-Recruitment
,,elektronische Rekrutierung". Hierzu zählen z.B. das veröffentlichen von
Stellenanzeigen auf der Unternehmenshomepage oder in Datenbanken (vgl.
Mülder o.J.: http://www08.mg.fh-
niederrhein.de/dozenten/muelder/lehrangebot/ipus/flvw-_5.pdf, Zugriff:
10.10.2015). Das Internet ermöglicht aufgrund seiner breiten Streuung, die
Reichweite von Informationen zu vergrößern. Als digitales Medium besitzt
das E-Recruitment einen deutlichen Reichweitenvorteil zu anderen
Personalbeschaffungswegen (vgl. Beck 2002, S.17). Außerdem gibt es keine
zeitlichen Einschränkungen, da die elektronischen Daten theoretisch immer
zur Verfügung stehen anders als bei Stellenanzeigen in Fachzeitschriften.
Durch gestiegene Nutzung des Internets für die Personalbeschaffung
entstanden neue Methoden und Instrumente
8
. Eines dieser Instrumente ist
die unternehmenseigene Homepage bzw. HR-Homepage, welche
Untersuchungsobjekt der vorliegenden Arbeit ist (vgl. Beck 2002, S.18).
Interne Personalbeschaffung eignet sich dazu, Personal durch Aufstiegschancen an das
Unternehmen zu binden, sowie deren Leistungsmotivation zu erhöhen (vgl. Kreutle 2005, S.28).
Einen Überblick biete C. Beck in seinem Buch: Professionelles E-Recruitment, 2002.
7
1.4 Vorstellung der Caritas, Diakonie und AWO
In Deutschland sind die Anbieter und Erbringer sozialer Leistungen bzw.
sozialer Arbeit über ein facettenreiches Geflecht von Institutionen
9
miteinander verbunden. Hierunter fällt auch die Bundesarbeitsgemeinschaft
der Freien Wohlfahrtspflege (BAG FW), die auf allen Gebieten der sozialen
Arbeit tätig ist. Als Zusammenschluss der sechs Spitzenverbände ist die
BAG FW eine zentrale Säule in diesem Bereich. Drei der sechs
Mitgliederverbände
10
der BAG FW sind die Arbeiterwohlfahrt (AWO), der
Deutsche Caritasverband (DCV) und das Diakonische Werk (DW) (vgl.
Klausch; Struck 2012, S.831ff). Diese werden nun kurz vorgestellt:
AWO 1919 von Marie Juchacz gegründet. Die Bezirks- und
Landesverbände sowie die Arbeitsgemeinschaften der AWO sind
Mitglieder des AWO Bundesverbandes. Die AWO führt ein
eigenständiges Jugendwerk und hat ca. 500 in Kooperation
angeschlossene Institutionen. Die AWO hat mehr als 600.000 Mitglieder
(vgl. ebd.) - davon sind 206.325 festangestellte Mitarbeiter und
Mitarbeiterinnen (vgl. Verbandsbericht 2014. https://www.awo.org/wir-
ueber-uns/zahlen-und-fakten/ (Zugriff: 19.10.2015). Mit ehrenamtlichen
Engagement und professionellen Dienstleistungen kämpft die AWO für
eine sozial gerechte Gesellschaft, dem Leitbild liegen Gedanken zur
Toleranz, Freiheit, Gleichheit und Gerechtigkeit zugrunde (vgl.
Grundsatzprogramm der Arbeiterwohlfahrt, o.J. https://www.awo.org-
/fileadmin/user_upload/documents_Awo/Die_Arbeiterwohlfahrt/Grundsat
zprogramm_Layout_neu_09.pdf. Zugriff: 19.10.2015).
Der Deutsche Caritas Verband (DCV) 1897 durch Lorenz Werthmann
gegründet. Ist die durch die katholischen Bischöfe anerkannte Bündelung
der Gesamtcaritas in Deutschland (vgl. Klausch; Struck 2012, S.836).
Der DCV ist dezentral aufgebaut und hat 27 Diözesan-Caritasverbände
mit 535 regionalen und örtlichen Caritasverbänden sowie 17
Fachverbände. Rund 559.000 Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen arbeiten
Die gesamte Breite der Sozialen Arbeit wird zu einem Teil über den Deutschen Verein für öffentliche
und private Fürsorge (DV) und zum anderen von der Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien
Wohlfahrtspflege (BAG FW) abgedeckt.
Hierzu zählen: die Arbeiterwohlfahrt (AWO), der Deutsche Caritasverband (DCV), das Deutsche
Rote Kreuz (DRK), das Diakonische Werk (DW), der Paritätische Wohlfahrtsverband (DPWV) und die
Zentralwohlfahrtsstelle der Juden in Deutschland (ZWST).
8
in den Einrichtungen des DCV (vgl. Bundesarbeitsgemeinschaft der
Freien Wohlfahrtspflege, http://www.bagfw.de/ueber-
uns/mitgliedsverbaende/ Zugriff: 20.10.2015). Unter dem Leitspruch ,,Not
sehen und handeln" engagieren sich die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen
sowie zahlreiche ehrenamtliche Helfer und Helferinnen für soziale
Belange von Menschen (vgl. Klausch; Struck 2012, S.837).
Das Diakonische Werk (DW) Beginnend mit der 1848 gegründeten
,,Inneren Mission" entwickelte sich der heutige bundesweite Dachverband
sozialer Arbeit der evangelischen Landes- und Freikirchen. Rund
450.000 hauptamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter arbeiten heute in
22 Landeskirchen, neun Freikirchen und 81 Fachverbänden (vgl.
Klausch; Struck 2012, S.838). Die Diakonie sieht ihren sozialen Auftrag
in der Vertretung der Interessen von Menschen, die in Not geraten sind
(vgl. Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege,
http://www.bagfw.de/-ueber-uns/mitgliedsver-baende/ Zugriff:
20.10.2015).
2
Studien zu Recruiting-Kanälen
2.1 Aktuelle und zukünftige Personalbeschaffung aus Sicht der
Unternehmen
Neuere Formen und Möglichkeiten von Informations- und
Kommunikationstechnologien haben starke Veränderungen hervorgerufen
bei der Entwicklung und den Aufgaben des Personalmanagements der
Wirtschaft und der Sozialwirtschaft
11
(vgl. Beck 2002). Neben den
klassischen Wegen der Personalbeschaffung wie z.B. Personalanzeigen in
Tageszeitungen, Fachzeitungen oder Arbeitsämtern, Unternehmensauftritten
auf Fachmessen und Beauftragung privater Arbeitsvermittler hat auch das E-
Recruitment
12
als Medium der Personalbeschaffung im Internet an
Bedeutung gewonnen (vgl. Beck 2002, S.12-18).
Cornelia Heider-Winter hat hierzu in ihrem Buch: Employer Branding in der Sozialwirtschaft, eine
Vielzahl an möglichen Maßnahmen zur Verbesserung und Neugestaltung beschrieben.
vgl. Kapitel 1.4
9
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2016
- ISBN (PDF)
- 9783956368486
- ISBN (Paperback)
- 9783956366888
- Dateigröße
- 3.8 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Technische Hochschule Köln, ehem. Fachhochschule Köln – Sozialwissenschaften
- Erscheinungsdatum
- 2016 (Mai)
- Note
- 1,7
- Schlagworte
- Demographischer Wandel Recruiting-Kanäle Homepage Personalbeschaffung Personalbeschaffungswege E-Recruitment Caritas Diakonie AWO
