Einsatz von Intelligenz- und Leistungstests in der Personalauswahl
Aussagekraft, Nutzen und praktische Implikationen
©2015
Ausarbeitung
12 Seiten
Zusammenfassung
Schon vor vielen Jahren konnten Schmidt und Hunter in einer Metaanalyse zeigen, dass allgemeine mentale Fähigkeiten (general mental abilities, GMA) der beste Prädiktor für berufsbezogene Lernleistung und Arbeitsleistung sind. Auch Ng, Eby, Sorensen und Feldman konnten belegen, dass GMA bezogen auf das Einkommen prädiktive Validität hat. Problematisch an den meisten Befunden ist jedoch, dass die meisten Ergebnisse bis zur Jahrtausendwende fast ausschließlich in den USA zustande kamen, eine Generalisierung auf andere Kulturen also fraglich ist. Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua und Fruyt (2003) konnten jedoch bestätigen, dass GMA auch in europäischen Ländern ein valider Prädiktor für berufliche Leistung (operationale Validität = .62) und Trainingserfolg ist (operationale Validität = .54). In die Untersuchung flossen 277 Studien aus Belgien, Frankreich, Deutschland, Irland, Niederlande, Portugal, Skandinavien, Spanien und Großbritannien ein, keine Ergebnisse lagen dagegen aus den Ländern Österreich, Italien, Griechenland und Luxemburg vor. Trotzdem besitzen die Ergebnisse große Aussagekraft und bestätigen, dass GMA auch in Europa hohe Validität besitzt und die Ergebnisse mit den amerikanischen Metaanalysen vergleichbar sind. Zusätzlich konnte gezeigt werden, dass der Komplexitätsgrad der Berufe den Zusammenhang zwischen GMA und den beiden Kriterien moderiert – die allgemeine kognitive Fähigkeit hat für komplexere Berufe eine höhere Validität als für weniger komplexe Berufe.
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Söller, Olivia: Einsatz von Intelligenz- und Leistungstests in der Personalauswahl.
Aussagekraft, Nutzen und praktische Implikationen, Hamburg,
Diplomica Verlag GmbH 2015
PDF-eBook-ISBN: 978-3-95636-522-5
Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2015
Zugl. Goethe-Universität Frankfurt am Main, Ausarbeitung, 2015
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Printed in Germany
Intelligenz- und Leistungstests
in der Personalauswahl
Olivia Söller
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INHALTSVERZEICHNIS
1 Aussagekraft von Intelligenz- und Leistungstests ... 3
2 Kritische Betrachtung des Nutzens von Intelligenz- und Leistungstests ... 5
2.1 Vorteile
... 5
2.2 Nachteile
... 6
2.3 Fazit
... 7
3 Praktische
Implikationen
... 7
3.1 Rechtliche
Rahmenbedingungen
...
7
3.2
Erfolgreiche Auswahl passender und geprüfter Testverfahren ... 8
3.3
Vermeidung von Testwiederholungseffekten ... 9
4 Zukünftige
Herausforderungen
...
10
Literaturverzeichnis ... 12
Intelligenz- und Leistungstests
in der Personalauswahl
Olivia Söller
3
1
Aussagekraft von Intelligenz- und Leistungstests
Schon vor vielen Jahren konnten Schmidt und Hunter (1998; zitiert nach Kramer, 2009) in
einer Metaanalyse zeigen, dass allgemeine mentale Fähigkeiten (general mental abilities,
GMA) der beste Prädiktor für berufsbezogene Lernleistung und Arbeitsleistung sind. Auch
Ng, Eby, Sorensen und Feldman (2005; zitiert nach Kramer, 2009) konnten belegen, dass
GMA bezogen auf das Einkommen prädiktive Validität hat. Problematisch an den meisten
Befunden ist jedoch, dass die meisten Ergebnisse bis zur Jahrtausendwende fast
ausschließlich in den USA zustande kamen, eine Generalisierung auf andere Kulturen also
fraglich ist (Kramer, 2009). Salgado, Anderson, Moscoso, Bertua und Fruyt (2003) konnten
jedoch bestätigen, dass GMA auch in europäischen Ländern ein valider Prädiktor für
berufliche Leistung (operationale Validität = .62) und Trainingserfolg ist (operationale
Validität = .54). In die Untersuchung flossen 277 Studien aus Belgien, Frankreich,
Deutschland, Irland, Niederlande, Portugal, Skandinavien, Spanien und Großbritannien ein,
keine Ergebnisse lagen dagegen aus den Ländern Österreich, Italien, Griechenland und
Luxemburg vor. Trotzdem besitzen die Ergebnisse große Aussagekraft und bestätigen, dass
GMA auch in Europa hohe Validität besitzt und die Ergebnisse mit den amerikanischen
Metaanalysen vergleichbar sind. Zusätzlich konnte gezeigt werden, dass der
Komplexitätsgrad der Berufe den Zusammenhang zwischen GMA und den beiden Kriterien
moderiert die allgemeine kognitive Fähigkeit hat für komplexere Berufe eine höhere
Validität als für weniger komplexe Berufe (Salgado et al., 2003).
Bertua, Anderson und Salgado (2005) analysierten die Beziehung zwischen GMA und
beruflicher Leistung (N = 13.262) bzw. Trainingserfolg (N = 75.311) anhand von Ergebnissen
aus Großbritannien. Auch hier zeigte sich ein ähnliches Bild: GMA ist ein valider Prädiktor
für beide Kriterien, wobei die operationalen Validitäten zwischen .5 und .6 liegen. Wie bei
Salgado et al. (2003) sind die Validitäten bei Berufsfamilien mit hoher Komplexität besonders
hoch. Im Vergleich zu den amerikanischen Metaanalysen liegen nur marginale Abweichungen
vor.
Aufgrund von kulturellen, ökonomischen und ausbildungsbezogenen Unterschieden
können Befunde aus den USA oder auch Gesamteuropa nicht ungeprüft auf Deutschland
übertragen werden, weshalb Kramer (2009) die Zusammenhänge zwischen GMA mit den
Karriereerfolgsindikatoren Einkommen und berufliche Entwicklung erstmals anhand von
Studien aus Deutschland untersuchte. Festzustellen ist hierbei, dass es im Vergleich zu
Intelligenz- und Leistungstests
in der Personalauswahl
Olivia Söller
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anderen Ländern in Deutschland wenige solcher Validierungsstudien gibt (auch nach
Relativierung der Anzahl der Studien an der Einwohnerzahl, vgl. Hülsheger & Maier, 2008).
Ein möglicher Grund dafür könnte nach Hülsheger und Maier (2008) sein, dass
Intelligenztests in der Personalauswahl hierzulande nach wie vor selten genutzt werden was
eventuell wiederum daran liegt, dass es zu wenig Validierungsbefunde gibt. Einige
Intelligenztests (z.B. HAWIE, MIT, BOMAT) wurden bislang noch gar nicht hinsichtlich
ihrer Kriteriumsvalidität für den beruflichen Kontext überprüft. Die von Kramer (2009)
durchgeführte Metaanalyse konnte die Ergebnisse aus den USA und Europa bestätigen. Es
ergab sich eine operationale Validität von .62 für Arbeitsleistung (N = 2.739), von .59 für
berufsbezogene Lernleistung (N = 30.451), von .33 für Einkommensmaße (N = 1.980) und
von .31 für berufliche Entwicklung (N = 1.817).
Kramer (2009) konnte dementsprechend zeigen, dass Intelligenz auch in Deutschland
über Berufsgruppen hinweg ein valider Prädiktor für berufliche Leistung und
Ausbildungserfolg ist. Seine Empfehlung ist es deshalb, vermehrt Intelligenztests in
Auswahlverfahren einzubauen und diese zur höheren Akzeptanz in Arbeitsproben einzubauen.
Tatsächlich ist es erstaunlich, dass solche Verfahren in Deutschland nur begrenzt Einsatz
finden, in den USA aber beispielsweise in zahlreichen Auswahlprozessen zu finden sind.
Gerade aufgrund der soeben dargestellten guten prädiktiven Validitäten würde es Sinn
machen, GMA innerhalb der Personalauswahl zu erheben und als zusätzlichen Indikator zu
verwenden.
Im Folgenden sollen deshalb sowohl Vor- als auch Nachteile des Einsatzes solcher
Testverfahren kritisch diskutiert werden. Anschließend folgen einige Hinweise, die bei der
praktischen Durchführung von Intelligenztests beachtet werden sollten. Zum Abschluss
werden zukünftige Herausforderungen an Wissenschaft und Praxis erläutert, die im
Zusammenhang mit Intelligenztests und deren Einsatz in der Personalauswahl entstehen und
angegangen werden müssen.
Intelligenz- und Leistungstests
in der Personalauswahl
Olivia Söller
5
2 Kritische
Betrachtung
des
Nutzens
von Intelligenz- und Leistungstests
Über den Einsatz von Intelligenz- und Leistungstests werden immer wieder Diskussionen
geführt. Zahlreiche Argumente sprechen für die Verwendung dieser Verfahren, aber natürlich
gibt es auch einige Gegenargumente. Beide Seiten sollen im Folgenden dargestellt und am
Ende ein zusammenfassendes Fazit gezogen werden.
2.1 Vorteile
Wie im vorangegangenen Abschnitt bereits erläutert, ist es eine zentrale Stärke von
Intelligenztests, dass sie ein valider Prädiktor für Kriterien wie Arbeitsleistung und
berufsbezogene Leistung darstellen (vgl. z.B. Schmidt & Hunter, 1998; Salgado et al., 2003;
Bertua et al., 2005; Kramer, 2009). Auch Aspekte wie Einkommen und berufliche
Entwicklung können durch empirisch fundierte Verfahren valide vorhergesagt werden.
Was
Intelligenztests
jedoch
deutlich von anderen Verfahren (wie beispielsweise
Interviews, Assessment Center, Simulationsaufgaben, etc.) abhebt, ist deren ökonomische
Anwendbarkeit. Intelligenztests werden mittlerweile häufig online durchgeführt, was sie in
der Anwendung sehr kostengünstig macht. Gleichzeitig können mit minimalem Zeitaufwand
ungeeignete Bewerber ausselektiert werden, was in späteren Bewerbungsschritten erneut zu
Kosten- und Zeitersparnissen führt. Vor allem bei einer sehr großen Bewerberzahl erleichtert
dieser Schritt der Vorselektion den Auswahlprozess erheblich.
Wer sich für die Durchführung von Intelligenztests entscheidet, hat eine große Vielfalt
an Tests zur Auswahl ein weiterer Vorteil dieser Methode. Wer darauf achtet, ein
wissenschaftlich gut überprüftes Verfahren zu wählen, hat häufig noch unterschiedliche
Kombinationsmöglichkeiten der einzelnen Skalen oder ein allgemeines Intelligenzmaß
(GMA), was große Flexibilität ermöglicht. Die Auswertung empirisch geprüfter Verfahren ist
dann auch objektiv möglich (häufig computerbasiert), ohne dass subjektive Kriterien das
Ergebnis beeinflussen könnten. Bei solide differenzierten Normstichproben ist gleichzeitig
eine gute Vergleichbarkeit der einzelnen Teilnehmer gewährleistet.
Positiv zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang auch, dass Intelligenz- und
Leistungstests schwierig zu täuschen sind. Eine schlechtere Leistung kann man durchaus
erzielen, sich intelligenter stellen, als man ist, funktioniert hingegen nicht. Im Gegensatz zu
Persönlichkeitstests besteht hier also ein geringeres Verfälschungsrisiko.
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2015
- ISBN (PDF)
- 9783956365225
- Dateigröße
- 292 KB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt am Main
- Erscheinungsdatum
- 2015 (Juli)
- Note
- 1,0
- Schlagworte
- einsatz intelligenz- leistungstests personalauswahl aussagekraft nutzen implikationen
