Lebensarbeitszeitkonten unter arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Begriffsbestimmungen
1.3 Struktur und Ziel der Diplomarbeit

2 Definitionen und theoretische Grundlagen
2.1 Aktuelle sozialpolitische Situation und die bestehenden Möglich- keiten
2.1.1 Demografischer Wandel
2.1.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf
2.1.3 Aktuelle wirtschaftliche Situation
2.1.4 Zusammenfassung der Ergebnisse
2.2 Flexibilisierung der Arbeitszeit
2.2.1 Gleitende Arbeitszeit
2.2.2 Jahresarbeitszeit
2.2.3 Vertrauensarbeitszeit
2.2.4 Ampelkonto
2.2.5 Vor- und Nachteile
2.2.6 Zusammenfassung der Ergebnisse
2.3 Arbeitszeitkonten
2.3.1 Überblick
2.3.2 Formen
2.3.3 Bedeutung und Notwendigkeit
2.3.4 Ziele
2.3.5 Zusammenfassung der Ergebnisse

3 Lebensarbeitszeitkonten als spezielle Form der Arbeitszeitkonten
3.1 Grundidee und Funktionsweise
3.1.1 Kombinationsmöglichkeiten mit anderen Konten
3.1.2 Abgrenzung zu den anderen Arbeitszeitkonten
3.1.3 Handlungsempfehlungen zur Einführung
3.1.4 Zusammenfassung der Ergebnisse
3.2 Möglichkeiten und Erfordernisse der Ausgestaltung von Lebens- arbeitszeitkonten
3.2.1 Rechtliche Ausgestaltung
3.2.2 Wirtschaftliche Ausgestaltung
3.3 Beurteilung aus Arbeitgebersicht
3.3.1 Vorteile
3.3.2 Nachteile
3.4 Beurteilung aus Arbeitnehmersicht
3.4.1 Vorteile
3.4.2 Nachteile

4 Schlussbetrachtung
4.1 Zusammenfassung
4.2 Ausblick

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland 1910-2050

Abbildung 2: Die Entwicklung der Bevölkerung

Abbildung 3: Teilzeitbeschäftigung von Männern und Frauen

Abbildung 4: Flexible Arbeitszeitgestaltung

Abbildung 5: Beispielhafte Darstellung der Gleitzeit

Abbildung 6: Ampelkonto über einen Zeitraum von zwölf Monaten

Abbildung 7: Abgrenzung von Arbeitszeitkonten

Abbildung 8: Womit werden Arbeitszeitkonten gefüllt?

Abbildung 9: Einfaches geschlossenes Drei-Konten-System

Abbildung 10: Effiziente Umsetzung von Lebensarbeitszeitkonten

Abbildung 11: Contractual Trust Arrangement – Forderungen und Ansprüche

Abbildung 12: Ermittlung der SV-Luft im Summenfelder-Modell

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

„Remember that time is money“ – diesen Ratschlag gab Benjamin Franklin, einer der Gründerväter der USA, vor mehr als 250 Jahren einem jungen Geschäftsmann mit auf den Weg. Mit seiner Aussage, sich daran zu erinnern, dass Zeit Geld ist, hatte Franklin, ohne es zu wissen, etwas vorausgesagt, was heute im Bezug auf die Veränderung in der Rentenpolitik immer wichtiger wird. Seitdem gewiss ist, dass das Renteneintrittsalter auf 67 Jahre in den kommenden Jahren angehoben wird und im Hinblick auf das Auslaufen der geförderten Altersteilzeit, suchen Unternehmen nach professionellen Lösungen, ihre Arbeitnehmer verfrüht in die Ruhestandsphase gehen lassen zu können. Die sozialen Sicherungssysteme können bereits heute Rentnern nur einen mäßigen Ruhestand bieten und auch zukünftig wird sich diese Situation nicht verbessern, denn der staatliche Rentenbezug wird in der Zukunft verstärkt vom Steueraufkommen abhängen. Somit wird eine Absicherung im heutigen Ausmaß im Rentenbezugsalter nicht mehr sichergestellt werden können. Hier kommen dann solche Möglichkeiten zur Sprache, die die Aussage von Franklin wieder aufgreifen: So genannte Lebensarbeitszeitkonten. Bei diesen wird Zeit vorausgearbeitet, die auf einem Konto als Geldwert gespart wird. Diese umgewandelte Arbeitszeit kann dann später zur bezahlten Freistellung genutzt werden.^[1]

Aber nicht nur im Bezug auf den verfrühten Renteneintritt sondern auch in Krisenzeiten, in denen es immer wichtiger wird, Arbeitszeit so flexibel wie möglich zu gestalten, kann das Ansparen von Zeitkomponenten eine große Rolle spielen, um dann, wenn es notwendig wird, flexibel auf das reduzierte Arbeitsaufkommen zu reagieren, ohne größere (Gehalts-) Einbußen zu haben. Durch Schlagworte wie Arbeitszeitflexibilisierung oder Arbeitszeit-verkürzung, die immer wieder fallen, wird schnell bewusst, dass heutzutage die Vielzahl der Unternehmen versucht, auf Auftragsschwankungen und

zugunsten der Mitarbeiter entsprechend zu reagieren. Immer mehr

Unternehmen führen flexible Arbeitszeitmodelle ein, um Kosten zu senken und für Arbeitnehmer attraktiv zu bleiben, indem deren „Work-Life- Balance“^[2] verbessert werden soll.^[3] Denn für viele Arbeitnehmergruppen rückt neben dem Bestreben, früher aus dem Erwerbsleben ausscheiden zu können, das Privatleben bzgl. der Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer höher in der Prioritätsskala. Arbeitnehmer können also nicht nur Zeit für den Vorruhestand ansammeln sondern auch während des Erwerbslebens bezahlte Freistellungen in Anspruch nehmen.

Doch welche Möglichkeiten gibt es für Arbeitnehmer in den unterschiedlichen Unternehmen? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer? Bezüglich der Beantwortung dieser Fragen soll in dieser Ausarbeitung besonderes Augenmerk auf das zum 01.01.2009 neu geregelte „Gesetz zur Verbesserung der Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze“ – das so genannte „Flexi II“ – gelegt werden. Sie führt durch die Entwicklung der bisherigen Möglichkeiten zur Arbeitszeitflexibilisierung über die Vorstellung der Lebensarbeitszeitkonten bis hin zu den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Aspekten sowie die Auswirkungen des Flexi II.

1.2 Begriffsbestimmungen

Der Begriff der Lebensarbeitszeitkonten bezeichnet eine spezielle Art der Arbeitszeitkonten, auf der ein Arbeitnehmer während seines Erwerbslebens Wertguthaben ansparen und dann für eine Freistellung unmittelbar vor Beginn der Rente verwenden kann.^[4] In der Literatur werden oft Synonyme für die Lebensarbeitszeitkonten verwendet, wie etwa „Langzeitkonten“ oder „Zeitwertkonten“. Nach neuer Rechtsprechung aber sind „Langzeitkonten“

solche, die nicht für Vorruhestandsregelungen, jedoch für Freistellungen

während des Erwerbslebens, gelten. Zeitwertkonten sind entsprechend wie

Arbeitszeitkonten zu behandeln.^[5]

Die für die Lebensarbeitszeit- und Langzeitkonten übergeordneten Arbeits- zeitkonten sind diejenigen Konten, die bei flexiblen Arbeitszeitsystemen verwendet werden um Differenzen zwischen der vertraglich festgelegten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu dokumentieren. Diese dokumentierte Arbeitszeit kann dann entsprechend – etwa durch Freizeitausgleich – wieder abgebaut werden.^[6] Die Arbeitszeit ist die „Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen.“^[7]

Ein Wertguthaben, im Sinne der hier behandelten Problematik, liegt dann vor, „wenn der Arbeitnehmer für Zeiten einer Freistellung von der Arbeits- pflicht Anspruch auf Arbeitsentgelt hat, das mit einer vor oder nach diesen

Zeiten erbrachten Arbeitsleistung erzielt wird.“^[8]

F lexible Arbeitszeiten sind kurzfristig veränderbare Arbeitszeiten, die unter Beachtung der Erfordernisse im Unternehmen und dem Interesse der jeweiligen Arbeitnehmer festgesetzt werden.^[9] Hierzu werden Vereinbarungen mit dem Ziel abgeschlossen, die Arbeitszeit den Bedürfnissen des Betriebes anzupassen, ohne dass zusätzliche Kosten durch unproduktive Stunden oder teure Überstunden entstehen.^[10]

1.3 Struktur und Ziel der Diplomarbeit

Die vorliegende Bearbeitung gliedert sich in zwei voneinander abhängige Teile. Zunächst soll ein detaillierter Überblick über die Flexibilisierung der Arbeitszeit gegeben werden. Insbesondere die unterschiedlichen Modelle zur Flexibilisierung sollen vorgestellt werden. Weiterhin soll ein Überblick über die gesetzlichen Regelungen für Lebensarbeitszeitkonten in Verbindung mit Wertguthaben geschaffen werden. Im Hinblick auf die Novellierung

des Flexi II-Gesetzes vom 01.01.2009 gibt es zum einen für Unternehmen, in denen bereits Wertguthabenvereinbarungen bestanden haben, erheblichen Handlungsbedarf und zum anderen sind für Unternehmen, die vor einer Einführung stehen, wichtige neue Aspekte zu beachten. Somit soll in dieser Ausarbeitung die Gesetzeslage unter Flexi II und dem Sozialgesetzbuch detailliert beschrieben und kritisch untersucht werden.

Ziel der Ausarbeitung ist es, einen Einblick in die Flexibilisierung der Arbeitszeit in Verbindung mit en gängigsten Lösungen für dieses Instrument zu geben sowie die Vorstellung der Lebensarbeitszeitkonten im Hinblick auf deren rechtliche Ausgestaltung.

Im ersten Teil (Kapitel 2) wird einführend auf die aktuelle sozialpolitische Situation eingegangen, in dem zunächst die bestehenden Möglichkeiten zum gleitenden Übergang in die Rente, zur verbesserten Vereinbarung von Familie und Beruf sowie in Krisenzeiten Auftragsschwankungen anzugleichen, dargestellt werden. Im Anschluss daran wird die Arbeits- zeitflexibilisierung genauer beschrieben. Hierbei sollen die gängigsten Flexibilisierungsmodelle vorgestellt werden, wie etwa die gleitende Arbeitszeit, die Jahres- und die Vertrauensarbeitszeit. Als Grundlage für das Kapitel 3 werden danach Arbeitszeitkontenmodelle dargestellt. Nach einem kurzen Überblick werden Formen, Bedeutung, Notwendigkeit sowie Ziele der Arbeitszeitkonten vorgestellt.

Kapitel 3 ist der Kernpunkt dieser Diplomarbeit. Zu Beginn wird die Grundidee der Lebensarbeitszeitkonten erläutert. Im Anschluss daran werden Lebensarbeitszeitkonten von den bereits bestehenden Instrumenten zur Arbeitszeitflexibilisierung abgegrenzt, wobei auch auf die Kombinations-möglichkeiten mit anderen Arbeitszeitkontenmodellen eingegangen wird. Im nächsten Teilabschnitt werden einerseits die rechtliche und andererseits wirtschaftliche die Ausgestaltung von Lebensarbeitszeitkonten vorgestellt und detailliert bearbeitet. Bei der wirtschaftlichen Ausgestaltung soll das Augenmerk insbesondere auf die Finanzierungsmöglichkeiten und die Bilanzierungsvorschriften gelegt werden, die rechtliche Ausgestaltung behandelt die arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Seiten.

Abschließend werden die Vor- und Nachteile aus Arbeitgeber- wie auch

Arbeitnehmersicht aufgezeigt.

Als Abschluss dieser Diplomarbeit steht eine Schlussbetrachtung mit Zusammenfassung und Ausblick mit kritischer Würdigung im Hinblick auf die Novellierung des Flexi-Gesetzes.

Als Anmerkung sei erwähnt, dass aus Gründen der Vereinfachung in dieser Ausarbeitung zumeist die männliche Form verwendet wird. In allen Fällen jedoch gilt, dass sowohl weibliche als auch männliche Personen gleichermaßen gemeint sind. Die Gesetze, die in dieser Ausarbeitung verwendet wurden, wurden aus der Online-Datenbank des Bundesministeriums für Justiz entnommen.

2 Definitionen und theoretische Grundlagen

Waren früher die Ausdrücke „Demografischer Wandel“, „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ aber auch „Krisenzeiten“ sehr wenigen Menschen ein Begriff, weiß heute fast ein jeder, was in den Medien mit den einzelnen Themen behandelt wird. Sei es die immer älter werdende Bevölkerung, die immer größer werdende Notwendigkeit trotz Kindern arbeiten gehen zu müssen oder die Angst, in Krisenzeiten die Arbeitsstelle zu verlieren, Diskussionen und Lösungsansätze hört man immer wieder.^[11] Doch wie die aktuellen Situationen zurzeit wirklich aussehen und welche Möglichkeiten Arbeitgeber und –nehmer haben, ist nicht immer bekannt. Darauf wird im Folgenden näher eingegangen.

2 .1 Aktuelle sozialpolitische Situation und die bestehenden Möglich- keiten

2.1.1 Demografischer Wandel

Gab es früher einen größeren Anteil an jüngeren Menschen, ist der Anteil der älteren Bevölkerung in den letzten Jahren erheblich gestiegen. In den

1950er Jahren hatte die Bevölkerungsstruktur mehr die Form einer Pyramide, da die stärksten Jahrgänge Kinder waren und aufgrund der damals niedrigeren Lebenserwartung die Bevölkerung in den höheren Alters- gruppe abnahm. Durch Geburtenrückgang und gestiegene Lebenserwartung aber, nimmt die Struktur mehr und mehr die Form einer Zwiebel an.^[12] Bis zum Jahre 2050 werden die dann 66-jährigen das am stärksten besetzte Alter sein. Sie werden doppelt so viele Menschen sein, wie Kinder geboren werden.^[13] Nachstehende Abbildung zeigt, wie sich dieser Trend bisher entwickelt hat und sich in den nächsten 40 Jahren weiter verändern wird:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung1: Bevölkerungsentwicklung in Deutschland 1910-2050

Quelle : Statistisches Bundesamt [Hrsg.] (2006), S. 35

Nach einer Studie des Verbandes Deutscher Rentenversicherungsträger

(VDR) wird der Bevölkerungsanteil der über 65-jährigen bis zum Jahre

2030 von heute 13,5 Millionen auf über 22 Millionen ansteigen.^[14] Durch die höhere Lebenserwartung bezieht man automatisch länger Rente, bereits in

den letzten Jahren ist die Rentenbezugsdauer von sieben auf ca. 17 Jahre an- gestiegen. Da zukünftig immer weniger Arbeitnehmer in die Rentenkassen einzahlen, im Vergleich dazu aber immer mehr Menschen Rente beziehen werden, sind viele Experten der Meinung, dass die Lebensarbeitszeit verlängert werden muss, damit das Sozialversicherungssystem weiter stabil

bleibt und Verschuldungen verhindert werden.^[15] Nachstehende Abbildung

zeigt die veränderte Bevölkerungsstruktur:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Die Entwicklung der Bevölkerung

Quelle : Baier/Röder (2007), S. 107

Wie diese veränderte Struktur zeigt, können die Renten nicht mehr entsprechend finanziert werden. Deshalb wurde das Renteneinstiegsalter am

09.03.2007 schrittweise von 65 auf künftig 67 Jahre angehoben.^[16] Durch

diese Anhebung wird die Rentenbezugsdauer verkürzt, die Zeit, in der in die

Rentenkasse eingezahlt wird, verlängert. Jedoch fühlt sich nicht jeder

Arbeitnehmer in der Lage, bis zum 67. Lebensjahr zu arbeiten und erst dann in Rente zu gehen. Gerade in Berufen mit schwerer körperlicher Arbeit ist dies meist nicht zumutbar. Demnach muss neben dem regulären Rentenbezug nach Möglichkeiten gesucht werden, verfrüht in den Ruhe- stand einzutreten und dabei auch eine finanzielle Absicherung sicherstellen zu können.^[17]

Da es bereits Möglichkeiten diesbezüglich gibt, sollen diese im Folgenden näher vorgestellt werden.

I . Altersteilzeit

Für ältere Arbeitnehmer wurde im Jahre 1996 vom Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, vom Erwerbsleben einen gleitenden Übergang in die Altersrente in Anspruch zu nehmen – die so genannte Altersteilzeit. Ein Arbeitnehmer muss dazu mindestens 55 Jahre alt sein und in den letzen fünf Jahren mindestens 1080 Kalendertage arbeitslosenversicherungspflichtig

beschäftigt gewesen sein.^[18] Die Bundesagentur für Arbeit (BA) unterstützt

diesen Übergang mit finanziellen Leistungen für Arbeitgeber für eine Dauer von höchstens sechs Jahren. Diese Leistungen sind einerseits der Aufstockungsbetrag auf das Regelarbeitsentgelt in Höhe von 20 %, anderer- seits der gemäß § 3 I 1 b ATZG zu entrichtende Betrag an die gesetzliche

Rentenversicherung.^[19] Die Voraussetzung, dass die BA die Altersteilzeit mit

den hier genannten Leistungen unterstützt ist, dass die dadurch frei gewordenen Stellen neu besetzt werden. In der Praxis sind dies aber nur ca.

35 % Neubesetzungen, die restlichen 65 % werden demnach nicht gefördert.^[20] Wenn ein Arbeitnehmer die Altersteilzeit in Anspruch nimmt, muss der Arbeitgeber also einen bei der BA arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer, einen Bezieher von Arbeitslosengeld II oder einen Arbeitnehmer nach abgeschlossener Ausbildung in dieser frei gewordenen Stelle beschäftigen.

Diese Beschäftigung muss versicherungspflichtig i. S. v. § 25 SGB III sein.^[21]

Für Altersteilzeitverträge, die nach dem 31.12.2009 geschlossen werden, wird es keine von der BA geförderten Leistungen mehr geben. Für alle noch in diesem Jahr geschlossenen Verträge aber, kann der Arbeitgeber Förderungen durch die BA beziehen. Natürlich können auch ab dem 01.01.2010 Altersteilzeitverträge vereinbart werden, nur nicht in der von der BA geförderten Form. Es gibt teilweise heute schon Tarifverträge, die es Arbeitnehmern bestimmter Branchen, wie bspw. in der chemischen Industrie oder der Metall- und Elektroindustrie, ermöglichen, auch nach 2009 in Altersteilzeit gehen zu können.^[22]

Es gibt zwei Varianten der Altersteilzeit: Die kontinuierliche Teilzeit, bei der die bisherige wöchentliche Arbeitszeit auf die Hälfte reduziert wird, bis die Altersrente in Anspruch genommen werden kann und das Blockzeit-modell. Bei dieser in der Praxis am häufigsten vertretenen Form arbeitet der Arbeitnehmer in der ersten Hälfte der Altersteilzeit normal weiter (Arbeits-phase); in der zweiten Hälfte ist er dann von der Arbeit befreit (Frei-stellungsphase).^[23] Diese Form stellt keinen gleitenden Übergang in die Rente dar, es ist eine Form der Frühverrentung. So ist die Altersteilzeit meistens nicht – wie ihr Name besagt – ein Teilzeitmodell, sondern führt zu einem übergangslosen vorzeitigen Ausstieg aus dem Erwerbsleben.^[24]

Dadurch haben viele ältere Arbeitnehmer die Möglichkeit, finanziell ab- gesichert in eine vorzeitige Rente zu wechseln, denn nur wenige Arbeit- nehmer nutzen die Altersteilzeit zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit.

Die Altersteilzeit lässt sich heute als ein Instrument zur verfrühten

Ausgliederung älterer Arbeitnehmer bezeichnen, was gerade im Hinblick auf die staatliche Förderung die Frage aufwirft, ob zur Verkürzung der

Lebensarbeitszeit andere Maßnahmen ergriffen werden sollten, in denen sich der Arbeitnehmer diese Verkürzung selbst finanziert.^[25]

II . Betriebliche Altersvorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge (bAV) fällt unter den Begriff der betrieblichen Sozialleistungen. Betriebliche Sozialleistungen sind die „freiwilligen, betrieblich beeinflussbaren, zusätzlichen, aber nicht gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegten Zuwendungen des Betriebs, die weder als Entlohnung noch als Erfolgsbeteiligung gelten.“^[26] Die bAV ist also eine freiwillige Leistung des Unternehmens. Sie umfasst Maßnahmen eines Unternehmens, die finanzielle Versorgung des Arbeitnehmers im Alter, bei Invalidität oder im Todesfall dessen Hinterbliebenen zu gewährleisten. So kann die bAV den Arbeitnehmern die Möglichkeit geben, auch während der

Ruhestandsphase den gewohnten Lebensstandard zu halten.

Gemäß § 1b BetrAVG gibt es die folgenden Durchführungsmöglichkeiten einer bAV:

Direktversicherung

Hierbei handelt es sich um eine mittelbare Versorgungszusage. Der Arbeitgeber schließt eine Lebensversicherung für den Arbeitnehmer mit einem Versicherungsunternehmen ab – der Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen sind bezugsberechtigt. Unterstützungskassen.

Diese mittelbare Versorgungseinrichtung gewährt auf ihre Leistungen keinen Rechtsanspruch. Auch hier besteht das Versicherungsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Unterstützungskasse. Da der Arbeitgeber aber gemäß § 1 I BetrAVG verpflichtet ist, für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistung einzustehen, auch wenn die Versorgung nicht

unmittelbar durch ihn erfolgt, spielt es für den Arbeitnehmer keine

Rolle, dass kein Anspruch besteht. Pensionskassen

Sie sind Altersversicherungseinrichtungen, die dem Arbeitnehmer

oder dessen Hinterbliebenen einen Anspruch auf die zugesagte Leistung gewähren. Auch die Pensionskasse ist eine mittelbare Versorgungszusage, da der Arbeitgeber als Versicherungsnehmer agiert.

Pensionsfonds

Ähnlich wie bei der Pensionskasse ist dieser Versorgungsträger selbstständig. Er gewährt dem Arbeitnehmer bzw. dessen Hinterbliebenen einen Anspruch auf die Versorgungsleistung. Das Versorgungsverhältnis wiederum wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Pensionsfonds geschlossen.

Direktzusage oder Pensionszusage

Dieser ist der am weitesten verbreitete Durchführungsweg. Die Versorgungszusage wird direkt vom Arbeitgeber an den Arbeit- nehmer erteilt, die Leistung erbringt der Arbeitgeber direkt nach

Eintritt des Versorgungsfalls aus dem eigenen Vermögen.^[27]

Die bAV dient dazu, das Einkommen während der Rentenphase zu erhöhen oder aber bei vorzeitigem Renteneintritt Abschläge, die dann auf den jeweiligen Arbeitnehmer zukommen, ausgleichen zu können. Sie stellt also kein Modell zum verfrühten Renteneintritt dar, kann aber durch die finanzielle bessere Absicherung auch dafür interessant sein.

III . Private Altersvorsorge

Schon heute haben diverse Menschen, die aus dem Erwerbsleben aus- scheiden das Problem, dass sie sich mit der Rente, die sie beziehen, voraus- sichtlich nur wenig leisten können. In den kommenden Jahren wird sich dieses Problem vergrößern, denn nur noch die finanzielle Grundversorgung

wird sichergestellt werden können. Aufgrund dessen entsteht im Rentenalter eine große Lücke. Hierfür gibt es für den Arbeitnehmer die Möglichkeit einer privaten Altersvorsorge. Sie ist die kapitalgedeckte Sparmöglichkeit, die während des Erwerbslebens betrieben wird, um im Rentenalter finanziell besser abgesichert zu sein. Außerdem ist sie freiwillig und nicht gesetzlich vorgeschrieben. Dennoch unterstützt der Staat manche Vorsorge- möglichkeiten. Zum einen gibt es hier die so genannte Riester-Rente: Hierbei wird jährlich eine Zulage in Höhe von 154 € vom Staat in den Vertrag gezahlt. Hat der Versicherte Kinder, so bekommt dieser pro Kind nochmals eine Extraeinlage. Bei der Riester-Rente gibt es vier verschiedene Vertragsarten, die sich in der Art der Geldanlage und der Flexibilität des Vertrages unterscheiden. Zum anderen gibt es die so genannte Rürup-Rente: Diese Form der geförderten Vorsorgemöglichkeit zielt vor allem auf Selbstständige und Freiberufler ab. Hier fördert der Staat die Vorsorge in

Form von Steuervergünstigungen.^[28]

Neben den vom Staat unterstützten Formen der privaten Altersvorsorge gibt es noch die nicht unterstützten Formen. Dies ist einerseits die private Rentenversicherung. Hier gibt es einen privaten Rentenvertrag, in den monatlich Geld eingezahlt wird. Daraus resultiert am Ende eines Erwerbs- lebens eine garantierte Rente. Andererseits gibt es die Möglichkeit der Anlage in Investmentfonds oder Immobilien. Da Investmentfonds aber nicht als die sicherste Anlage gelten, da man hier immer auch mit Kursverlusten rechnen muss, ist die Anlage in Immobilien eine der sichersten Altersvorsorgemöglichkeiten. Bei Immobilien gibt es immer die Mög- lichkeit, diese schon vor dem Rentenalter in Anspruch nehmen zu können, was bei anderen Möglichkeiten der privaten Altersvorsorge nicht gegeben ist.^[29]

I V. Teilrente

Die Möglichkeit, schon vor der Regelaltersgrenze Teilrente zu beantragen, ist in der Praxis nicht sehr weit verbreitet. Bei einer Teilrente darf während dieser Phase zusätzlich Geld verdient werden. Dieses Entgelt richtet sich nach der Höhe der Teilrente. Denn je niedriger diese ist, desto mehr darf man ohne Abzüge verdienen.

Es gibt drei Formen der Teilrente: Man wählt zwischen einem Drittel, der

Hälfte oder zwei Dritteln des Anspruchs auf eine reguläre Altersrente.^[30] Die Regelung des Hinzuverdienstes ist zwar lukrativ für den Arbeitnehmer, jedoch – dadurch, dass er begrenzt ist – kann es passieren, dass der Arbeitnehmer bei Überschreitung der Grenze in die nächstkleinere Teilrente zurück gestuft wird. Weiterhin stellt die Ermittlung der Verdienstgrenze Arbeitgeber vor eine große Herausforderung, da sich diese für jeden Arbeitnehmer individuell ergeben und es kein allgemeines Regelwerk diesbezüglich gibt. Wegen diesem Problem denkt der Gesetzgeber über eine zukünftig einfachere Gestaltung der Ermittlung dieser Grenzen nach, denn dadurch könnten diese an Transparenz und die Teilrenten mehr an

Attraktivität gewinnen.^[31]

Dieser Abschnitt hat gezeigt, dass es bisher nicht sehr viele Möglichkeiten zum verfrühten Renteneintritt gibt, denn die bAV und die private Alters- vorsorge sind lediglich Konzepte um in der Rentenphase finanziell besser abgesichert zu sein. Dadurch, dass die Teilrente nicht sehr weit verbreitet ist und auch sonst finanziell – trotz des Hinzuverdienstes – nicht besonders lukrativ erscheint, einhergehend mit der Tatsache, dass die geförderte Altersteilzeit zum Ende diesen Jahres ausläuft, wirft sich die Frage auf, welche Möglichkeiten für Arbeitnehmer künftig bestehen, doch verfrüht in den Ruhestand zu gehen, ohne finanzielle Einbußen erleiden zu müssen.

Dadurch, dass hierzulande immer mehr Menschen zur „alternden Bevölkerung“ gehören, werden auch Diskussionen über die Betreuung von pflege- und hilfsbedürftigen Menschen innerhalb der Familie immer lauter. Zwangsläufig erhöht sich damit der Anteil an älteren Menschen, die unter Umständen pflegebedürftig werden könnten. Hiermit einhergehend gibt es nicht nur die Problematik der Vereinbarkeit dieser Pflegeaufgabe mit dem

Erwerbsleben sondern auch im Bezug auf die Kinderbetreuung.^[32] Diese

Fragestellung soll Hauptbestandteil des nächsten Abschnitts sein.

2.1.2 Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Das Thema „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ fand lange Zeit wenig Beachtung. Denn üblich war, dass das Familienmanagement weitestgehend im Aufgabengebiet der Frauen lag. Waren diese zusätzlich berufstätig, mussten sie auch Familie und Beruf „unter einen Hut“ bringen. Auch die Pflege älterer Menschen fiel zum größten Teil in den Aufgabenbereich der

Frau. Dieses typische Bild verblasst allerdings langsam.^[33] Frauen möchten

heute immer stärker beruflich aktiv werden, zum größten Teil müssen sie es, da nur mit einem Einkommen die finanzielle Versorgung der Familie heutzutage nicht mehr sichergestellt werden kann.^[34] Jedoch sind hierzulande heute nur ca. 62 % der Frauen erwerbstätig, in Skandinavien bspw. sind es

ca. 75 %, wobei die Geburtenrate um ein Drittel höher liegt als in Deutschland. In diesen Ländern haben Frauen verstärkt die Möglichkeit aktiv am Arbeitsleben teil zu nehmen, ohne auf Kinder verzichten zu

müssen.^[35]

Damit Eltern ein passendes Erwerbs- und Familienmodell bekommen können, benötigen sie ein Kinderbetreuungsangebot für alle Altersstufen, das zeitlich flexibel gestaltbar ist. Daher braucht es einen Arbeitgeber, der familienfreundliche Maßnahmen für sie ergreifen kann. Hierbei spielt die

Flexibilität der Arbeitszeit eine wichtige Rolle, außerdem auch die Anpassung des Arbeitsumfangs von bspw. Voll- in Teilzeit für einen gewissen Zeitraum. Welche Möglichkeiten es heute bezüglich der beschriebenen Problematik gibt, wird nun vorgestellt.

I . Flexible Arbeitszeitgestaltung

Für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gibt es unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten wie die gleitende Arbeitszeit^[36], die Teilzeitarbeit und die flexible Arbeitszeitregelung.

Die Form der Teilzeitarbeit ist hier am besten geeignet.^[37] Einer

Teilzeitbeschäftigung gehen diejenigen Arbeitnehmer nach, deren regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit kürzer ist, als die von vollzeit- beschäftigten Arbeitnehmern. Unter einer Verkürzung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit kann man auch verstehen, dass Arbeitnehmer nur an

bestimmten Tagen im Unternehmen anwesend sind.^[38] Die Teilzeitquote in

Deutschland liegt bisher bei nur ca. 16 %. Teilzeitarbeit ist eine Frauen- domäne – nur 13 % der erwerbstätigen Männer leisten Teilzeitarbeit.^[39]

Nachstehende Abbildung zeigt die Anzahl berufstätiger Männer und Frauen in Teilzeit:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Teilzeitbeschäftigung von Männern und Frauen

Quelle : Hans-Böckler-Stiftung [Hrsg.] (2006)

Gerade bei Müttern ist diese Form der Arbeitszeitgestaltung sehr beliebt und so spielt durch die wachsende Zahl gut qualifizierter Arbeitnehmer ein Anstieg qualifizierter Teilzeitarbeitsplätze eine immer wichtigere Rolle. Flexible Arbeitszeiten haben individuell geregelte Arbeitszeitverein- barungen zur Grundlage. So werden hier monatliche oder jährliche Soll- arbeitszeiten vereinbart unter Berücksichtigung von persönlichen Arbeits-

zeitwünschen aber auch betrieblichen Erfordernissen.^[40]

II . Kinderbetreuung

In den meisten Familien beginnt die Kinderbetreuung mit der Elternzeit kurz nachdem das Kind geboren wurde. Die Elternzeit gibt den Arbeitnehmern die Möglichkeit, sich für einen bestimmten Zeitraum um das Kind zu kümmern. Jeder Elternteil hat einen Anspruch auf Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes. Es gibt sogar die Möglichkeit, einen Teil von bis zu zwölf Monaten auf Zeiten bis zum achten

Geburtstag des Kindes zu übertragen. Während der Elternzeit haben Eltern

Anspruch auf Teilzeitarbeit, die aber eine wöchentliche Arbeitszeit von 30

Stunden nicht überschreiten darf, dies ist jedoch wirtschaftlich uninteressant für die Eltern.^[41] Wenn das Kind dann älter ist, bestehen die folgenden Kinderbetreuungsangebote, die in Anspruch genommen werden können:

Firmenkindergarten: Betriebsinterne Einrichtung, bei dem in den meisten Fällen das Unternehmen die Räumlichkeiten zur Verfügung stellt.^[42]

Belegplätze in öffentlichen Einrichtungen: Sie können dann in Anspruch genommen werden, wenn das Unternehmen selbst keine Möglichkeit hat, einen Kindergarten einzurichten. Diese Insti- tutionen sind meist so eingerichtet, dass die Eltern weiterhin voll

arbeiten können.^[43]

Betreuung durch Tagesmütter: Gerade bei Kleinkindern, die noch nicht in den Kindergarten gehen dürfen, ist dieses Modell wichtig, damit Eltern die Möglichkeit haben, weiterhin berufstätig zu sein, ohne die Elternzeit in Anspruch nehmen zu müssen. Für ältere Kinder bietet sich die betreute Hausaufgabenhilfe an. Die Kinder gehen im Anschluss an die Schule zu dieser Hausaufgabenhilfe und

bleiben dort, bis sie von den Eltern abgeholt werden.^[44]

Wenn ein Kind erkrankt, hat ein Elternteil Anspruch auf bezahlte Freistellung gemäß § ^[45] SGB V. Die bezahlte Freistellung erstreckt sich auf höchstens zehn Arbeitstage pro Kind und Jahr, Alleinerziehende haben

Anspruch auf 20 Arbeitstage.45 Meistens beantragt bei der Vereinbarkeit von Beruf und Kind ein Elternteil Teilzeitarbeit.

[...]

^[1] Vgl. Walther (2009), S. 27.

^[2] Work-Life-Balance ist das ausgewogene Gleichgewicht zwischen Berufs- und Privatleben – zwischen Arbeit und Freizeit. Vgl. Bröckermann (2007), S. 27-28.

^[3] Vgl. Wanger (2006), S. 1.

^[4] Vgl. Klemm (2006), S. 950.

^[5] siehe hierzu Seite 31.

^[6] Vgl. Küttner (2008), S. 433.

^[7] § 2 I ArbZG.

^[8] Küttner (2008), S. 2501.

^[9] Vgl. Wunderlich (1990), S. 12.

^[10] Vgl. Küttner (2008), S. 432.

^[11] Vgl. Grabmaier (2003), S. 5

^[12] Vgl. Heide (2008), S. 19.

^[13] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 34.

^[14] Vgl. Baier/Röder (2007), S. 106.

^[15] Vgl. Heide (2008), S. 19.

^[16] Hinweis: Informationen zur stufenweisen Anhebung des Renteneintrittsalters befinden sich im Anhang I.

^[17] Vgl. Heide (2008), S. 20-22.

^[18] Vgl. Jung (2008), S. 325.

^[19] Vgl. § 3 ATZG.

^[20] Vgl. Wanger (2009), S. 1.

^[21] § 25 SGB III: „Versicherungspflichtig sind Personen, die gegen Arbeitsentgelt oder zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt (versicherungspflichtige Beschäftigung) sind.“.

^[22] Vgl. Wanger (2009), S. 2.

^[23] Vgl. Hentze / Graf (2005), S. 328.

^[24] Vgl. Wanger (2009), S. 2.

^[25] Vgl. Kaldybajewa (2007), S. 253.

^[26] Hentze / Graf (2005), S. 206.

^[27] Vgl. Schmeisser (2008), S. 101-113.

^[28] Vgl. o.V. (2009)1.

^[29] Vgl. o.V. (2009)1.

^[30] Vgl. o.V. (2008)1 i.V.m. § 42 SGB VI.

^[31] Vgl. o.V. (2008)2.

^[32] Vgl. o.V. (2005)1, Kap. 5.10.

^[33] Vgl. Seifert (2005), S. 124.

^[34] Vgl. o.V. (2005)1, Kap. 5.1.

^[35] Vgl. Bertelsmann Stiftung [Hrsg.] (2002), S. 8.

^[36] Die gleitende Arbeitszeit wird ab Seite 25 vorgestellt.

^[37] Vgl. Jung (2008), S. 645.

^[38] Vgl. Oechsler (2006), S. 254.

^[39] Vgl. Statistisches Bundesamt (2009).

^[40] Vgl. Jung (2008), S. 645.

^[41] Vgl. §§ 15, 16 BEEG.

^[42] Vgl. Jung (2008), S. 646.

^[43] Vgl. Jung (2008), S. 646.

^[44] Vgl. Jung (2008), S. 648.

^[45] Vgl. § 45 II SGB V.