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Work-Life-Balance Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung

Bachelorarbeit 2011 72 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung

2. Psychosoziale Funktionen der Erwerbsarbeit für den Menschen

3. Arbeitswelt im Wandel
3.1 Wandel der Unternehmensorganisation
3.2 Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit
3.3 Der Arbeitskraftunternehmer
3.3.1 Selbst-Kontrolle
3.3.2 Selbst-Ökonomisierung
3.3.3 Selbst-Rationalisierung

4. Der Gesundheitsbegriff
4.1 Belastungs- und Beanspruchungskonzept
4.2 Ressourcen
4.3 Stress und Stressoren
4.4 Das transaktionale Stresskonzept
4.5 Stressfolgen

5. Work-Life Balance – der Ausgleich zwischen Arbeit und Freizeit?
5.1 Modell der Wippe als Metapher für WLB
5.2 Stressoren aus der Arbeitswelt – Risikofaktoren für das Entstehen einer Imbalance
5.2.1 Arbeitsplatzunsicherheit
5.2.2 Mehr Druck durch mehr Freiheit

6. Gesundheitsförderung
6.1 Begriffliche Abgrenzung
6.2 Betriebliche Gesundheitsförderung
6.3 Klassifikation von Interventionsstrategien
6.4 Nutzen der betrieblichen Gesundheitsförderung
6.5 WLB-Maßnahmen im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung

7. Schlussbetrachtung

8. Literaturverzeichnis

Versicherung nach § 17 SPO

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zusammenhang zwischen Belastung, Beanspruchung, Ressourcen und Beanspruchungsfolgen (Eigene Darstellung in Anlehnung an Poppelreuter & Mierke, 2008, S. 186)

Abbildung 2: Beanspruchung und Entspannung im Arbeits- und Privatbereich (Eigene Darstellung in Anlehnung an Kastner, 2010, S. 2)

Abbildung 3: Das Modell der WLB (Eigene Darstellung in Anlehnung an Kastner, 2010, S. 38)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Erwerbstätige im Inland nach Wirtschaftssektoren (Auszug aus: Statistisches Bundesamt. (05.01.2011). Erwerbstätige im Inland nach Wirtschaftssektoren. Deutschland. Zugriff am 07.02.2011)

Tabelle 2: Beispiele für äußere und innere Ressourcen (Eigene Darstellung in Anlehnung an Richter & Hacker, 1998, S. 25)

Tabelle 3: Psychische Belastungen in der Arbeitswelt (Eigene Darstellung nach Richter & Hacker, 1998, S. 17)

Tabelle 4: Klassifikation möglicher Stressfolge (Eigene Darstellung in Anlehnung an Kaufmann, Pornschlegel & Udris, 1982, S. 24; Greif, 1991, S. 25; Udris & Frese, 1999, S. 432; Bamberg et al., 2003, S. 58)

Tabelle 5: Betrieblicher Arbeitsschutz und betriebliche Gesundheitsförderung in idealtypischer Gegenüberstellung (Eigene Darstellung nach Ulich, 2001, S. 485)

1. Einleitung

In den vergangenen Jahrzehnten veränderten sich Gesellschaft und Wirtschaft in einem rasanten Tempo – mit bis heute steigender Tendenz (vgl. Rühl, 2010, S. 213). Dabei gewinnen Begriffe wie Globalisierung, demografischer Wandel sowie technologischer und wirtschaftlicher Fortschritt immer mehr an Bedeutung (vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend [BMFSFJ], 2005, S. 12). Bedingt durch die Rahmenbedingungen unterliegt auch die Erwerbsarbeit anhaltenden Wandlungsprozessen, in deren Folge veränderte Belastungssituationen auszumachen sind (vgl. Poppelreuter & Mierke, 2008, S. 15). Die Arbeitsbelastung des Einzelnen nimmt durch Verdichtung der Arbeit, steigende Verantwortung und Erfolgsdruck beständig zu (vgl. Hauser & Mertens, 2007, S. 19). Gleichzeitig verlieren körperliche Belastungen an Bedeutung, während insbesondere psychische Belastungen in starkem Maße zunehmen (vgl. Poppelreuter & Mierke, 2008, S. 15). Zudem lässt sich ein Anstieg der psychischen Erkrankungen beobachten, welche seit 1997 um 83,3 % zugenommen haben (vgl. Macco & Schmidt, 2010, S. 276).

Im Zuge der technologischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklungen verändert sich zudem das Verständnis der Gesellschaft über die zeitliche und räumliche Organisation von Arbeits- und Privatleben sowie über die Grenzen zwischen Arbeit und Nichtarbeit. Insbesondere neue Arbeits- und Organisationsformen führen heutzutage dazu, dass die ehemals klar getrennten Lebensbereiche miteinander verschmelzen. Man spricht hierbei auch vom Prozess der Entgrenzung. Während in der Industriegesellschaft noch eine klare Abgrenzung der Arbeit durch eine starke räumlich-zeitliche Kopplung an Maschinen und Betriebsorte bestand, ist es in der heutigen Wissensgesellschaft meist völlig irrelevant, wann und wo die Tätigkeit ausgeführt wird (vgl. Kastner, 2010, S. 17). Die Gestaltung einer Balance zwischen Arbeit und Privatleben wird umso bedeutender, je mehr Erwerbsarbeit vom Individuum als Mühe zum Zwecke des Gelderwerbs und Nicht-Arbeit als Erholung gesehen werden (vgl. Kastner, 2010a, S. 95). Hierbei bot die strikte Trennung zwischen Erwerbsarbeit und Privatleben in der Vergangenheit den Arbeitern jahrzehntelang einen relativ verlässlichen Rückzugsraum, um sich von den Belastungen und Anforderungen des Arbeitsalltages zu erholen. Durch den Prozess der Entgrenzung droht diese Sphäre der Erholung und Reproduktion ihre Schutzfunktion zu verlieren, weil die Entgrenzung zumeist einseitig verläuft und hauptsächlich dazu führt, dass sich die Erfordernisse der Arbeitswelt auf die angrenzenden Lebensbereiche ausdehnen (vgl. Jürgens & Voß, 2007, S. 7). Ein Ungleichgewicht zwischen Arbeits- und Privatleben verstärkt die spezifischen Belastungskonstellationen des Arbeitsalltages, was oft mit negativen gesundheitlichen Folgen verbunden ist (vgl. Europäisches Netzwerk „Enterprise for Health“ [EfH], 2006, S. 42). Somit spielt das Themengebiet der WLB nicht nur für das Individuum selbst, sondern auch für die Unternehmen und die Gesellschaft eine wichtige Rolle. Es ist daher nicht allein die Aufgabe des Einzelnen, für eine Abgrenzung der Lebensbereiche und in verstärktem Maße für zeitliche und räumliche Grenzen zu sorgen (vgl. Jürgens & Voß, 2007, S. 8). Auch sollten Unternehmen ihren Mitarbeiten im eigenen Interesse ermöglichen, eine Balance zwischen belastenden und erholenden Aktivitäten herzustellen, um somit krankheitsbedingte Ausfälle, Produktivitätsverluste und fehlzeitbedingte Kosten zu vermeiden und der durch diese Ursachen bedingte Verminderung des Unternehmenserfolgs zu begegnen. Denn nur gesunde Mitarbeiter sind leistungsfähige Mitarbeiter (vgl. Krone & Flegel, 2007, S. 36). In Anbetracht der demografischen Entwicklung und einer im internationalen Vergleich niedrigen Erwerbsbeteiligung liegt diese Maxime auch im Interesse der Gesellschaft. Nur wenn Arbeitsunfähigkeit so weit wie möglich vermieden wird, kann das Arbeitskraftpotenzial besser ausgeschöpft und somit die Liquidität des Staates und die Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme gewährleistet werden (vgl. BMFSFJ, 2005, S. 5ff.).

Ziel der Ausarbeitung soll es daher sein, die Frage zu beantworten, welchen Beitrag WLB-Konzepte im Rahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung für den Aufbau und Erhalt der Gesundheit der Mitarbeiter leisten können. Zu diesem Zweck soll zunächst der besondere Stellenwert der Erwerbsarbeit für den Menschen erörtert und die ausschlaggebenden Beweggründe für die steigende Relevanz des Themas der WLB herausgearbeitet werden; hierzu gehören u. a. der Strukturwandel der Arbeitswelt und der Wandel der Unternehmensorganisationen sowie die damit verbundenen Anforderungen an den Arbeitnehmer. Anschließend wird der Gesundheitsbegriff geklärt. Darauf aufbauend werden wichtige Definitionen und Modelle vorgestellt, die wichtig sind für das Verständnis von WLB und die Folgen von Imbalance, sprich einem Ungleichgewicht zwischen Belastungen und Ressourcen. Schließlich folgt die Auseinandersetzung mit dem Thema WLB und die Vorstellung des Modells der Wippe von Kastner (2010). In diesem Zusammenhang sollen exemplarisch Faktoren aus der Arbeitswelt vorgestellt werden, die das Entstehen von Imbalance fördern. Hierbei werden bewusst Stressoren aus dem privaten Handlungsbereich ausgeklammert und der Schwerpunkt auf die Stressoren der Arbeitswelt gelegt, da insbesondere diese durch betriebliche Gesundheitsförderung beeinflusst werden können. Außerdem zeigen sie mögliche Ansatzpunkte für WLB-Maßnahmen. Über die allgemeine Gesundheitsförderung soll eine Brücke zur betrieblichen Gesundheitsförderung geschlagen werden, welche näher erläutert und insbesondere deren Nutzen herausgearbeitet werden soll. In diesem Kontext werden einige beispielhaft gewählte WLB-Maßnahmen näher erläutert. Abschließend erfolgt eine Zusammenführung aller gewonnenen Ergebnisse und eine Schlussfolgerung, welchen Beitrag WLB-Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung leisten können. Die Auseinandersetzung mit dem Thema erfolgt auf Literaturbasis. Aufgrund des umfangreichen Themengebiets kann eine vollständige Erfassung des Themas WLB im gesundheitlichen Zusammenhang hier nicht erreicht werden, viele Aspekte können daher nur ansatzweise erläutert werden. Dennoch soll die Ausarbeitung durch die Konzentration auf die wichtigsten Punkte ein möglichst umfassendes Bild vermitteln.

2. Psychosoziale Funktionen der Erwerbsarbeit für den Menschen

Nach Semmer & Udris (2004) bezeichnet der Begriff der Arbeit die „zielgerichtete menschliche Tätigkeit zum Zwecke der Transformation und Aneignung der Umwelt auf Grund selbst- oder fremddefinierter Aufgaben mit gesellschaftlicher – materieller oder ideeller – Bewertung, zur Realisierung oder Weiterentwicklung individueller oder kollektiver Bedürfnisse, Ansprüche oder Kompetenzen“ (S. 158). Diese Tätigkeiten nehmen im Leben der meisten Menschen einen zentralen Stellenwert ein. Laut dem Statistischen Bundesamt verbringt eine vollzeitbeschäftigte Person im Durchschnitt täglich über acht Stunden mit Arbeit. Dabei entfallen etwa sechs Stunden auf die Erwerbsarbeit, was nach Schlafen, Essen und Körperpflege den zeitintensivsten Bereich darstellt (vgl. Statistisches Bundesamt [StBA], 2003, S. 8).

Unter Berücksichtigung des erheblichen Zeitaufwandes, der mit Arbeit verbunden ist, stellt sich die Frage, warum Menschen der Arbeit eine so große Bedeutung zukommen lassen. Hierbei sollen insbesondere die psychosozialen Funktionen der Erwerbsarbeit im Mittelpunkt der Betrachtung stehen.

Leitet man die Bedeutung der Arbeit für den Menschen aus der sprachlichen Entwicklung ab, ergibt sich ein negativ konnotiertes Bild. Etymologisch gesehen haben die Begriffe für Arbeit in allen Sprachen eine immer wiederkehrende Grundbedeutung: Sie bezeichnen das Mühsame der Tätigkeit, die harte Anstrengung (vgl. Poppelreuter, 1997, zit. nach v. Nell-Breuning, 1985, S. 8). Umgangssprachlich, aber auch in vielen sozialwissenschaftlichen Ausarbeitungen wird der Begriff der Arbeit häufig gleichbedeutend mit der Erwerbstätigkeit verwendet, was die zentrale Stellung der Erwerbsarbeit für den Menschen nochmals verdeutlicht (vgl. Jahoda, 1995, S. 24). Folglich ist es nicht verwunderlich, dass viele Menschen mit dem Begriff der Arbeit bzw. der Erwerbstätigkeit Merkmale wie Mühsal, Abhängigkeit und Fremdbestimmung assoziieren (vgl. Wiendieck, 1994, S. 1). Erwerbsarbeit ist für den Menschen allerdings nicht nur ein notwendiges Übel, welches allein zur Sicherung des Lebensunterhaltes dient, vielmehr hat Arbeit und ihre Bedeutung für das Individuum einen Doppelcharakter (vgl. Poppelreuter, 1997, S. 6). Denn neben der bloßen Existenzsicherung erfüllt die Erwerbsarbeit für den Menschen eine Reihe von wichtigen psychosozialen Funktionen. Beispielsweise dient ein regelmäßiges Einkommen nicht nur der Befriedigung physiologischer Bedürfnisse, sondern erlaubt es dem Individuum, ein unabhängiges, selbstbestimmtes Leben zu führen. Gleichzeitig gibt die Erwerbstätigkeit durch eine im Wesentlichen festgelegte Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit einen strukturierten Tages-, Wochen- und Jahresverlauf vor. Oft orientiert sich sogar die gesamte Lebensplanung an dieser zeitlich vorgegebenen Struktur. Durch den regelmäßigen Kontakt zu einem Kollektiv bietet die Erwerbsarbeit außerdem die Möglichkeit, soziale Beziehungen zu knüpfen, die Zugehörigkeit zu einer Gruppe zu verspüren und kooperative Fähigkeiten zu entwickeln bzw. auszubauen, welche für die Erledigung der meisten Arbeitsaufgaben unumgänglich sind. Dabei ist auch die soziale Anerkennung, die man durch seine erbrachten Leistungen erfährt, aus psychosozialer Sicht wichtig. Man erhält das Gefühl, einen nützlichen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten und ist gesellschaftlich angesehen (vgl. Semmer & Udris, 2004, S. 159). Denn mit dem ausgeübten Beruf wird gewöhnlich der soziale Rang eines Menschen verknüpft (vgl. Wiendieck, 1994, S. 3). Zudem entwickeln sich durch die aktive Bewältigung der Arbeitsaufgaben Fähigkeiten und Kenntnisse im Umgang mit unterschiedlichen Situationen, die zur Herausbildung verschiedener Handlungskompetenzen beitragen. Aber auch das Selbstbild einer Person hängt von der ausgeübten Erwerbstätigkeit ab (vgl. Semmer & Udris, 2004, S. 159). Viele Menschen neigen dazu, sich über das in der Gesellschaft vorherrschende Bild ihres Berufes zu definieren (vgl. Jahoda, 1995, S. 51). Somit bestimmt der Arbeitsplatz die soziale Identität, welche sich in der wechselseitigen Beziehung zwischen dem Inneren des Individuums und den beruflichen Gegebenheiten herausbildet (vgl. Simon, 2006, S. 15). Mit der Arbeit können zudem positive Emotionen verbunden sein, die sich im sog. „Flow-Erlebnis“, dem Aufgehen im Tun oder in der tätigkeitsbezogenen Begeisterung zeigen (vgl. Opaschowski, 2001, zit. nach Csikszentmihalyi, 1991, S. 85). Diese bedeutenden Aufgaben der Erwerbsarbeit konnten insbesondere in Forschungen zur Arbeitslosigkeit bestätigt werden (vgl. Jahoda, 2005). Dass die Funktion der Erwerbsarbeit über die alleinige Sicherung der Existenz hinausgeht, zeigt sich auch daran, dass Menschen selbst dann arbeiten wollen, wenn keine ökonomische Notwendigkeit besteht (vgl. Jahoda, 2005, S. 67).

Erwerbsarbeit ist also ein wichtiger Bestandteil des menschlichen Lebens. Sie weist sowohl positive als auch negative Aspekte auf und hat erheblichen Einfluss auf Gesundheit und Lebensqualität. „Angesichts der vielfältigen psychischen Funktionen der Erwerbstätigkeit ist es evident und inzwischen auch empirisch belegt, dass Erwerbslosigkeit mit körperlichen und psychischen Gesundheitsrisiken und -störungen und psychosozialen Belastungen verbunden ist“ (Albani, Blaser, Geyer, Grulke, Bailer, Schmutzer, Berth, & Brähler, 2008, S. 16). Allerdings lässt sich schon an dieser Stelle anmerken, dass nicht nur das Fehlen von Arbeit negative Folgen nach sich ziehen kann, sondern insgesamt ein unausgewogenes Verhältnis zwischen belastenden und erholenden Tätigkeiten Gesundheitsrisiken in sich birgt. Bezieht man die möglichen gesundheitlichen Folgen der Erwerbsarbeit in die Betrachtung mit ein, so ist Arbeit als solche nicht schädlich, sondern es ist davon abhängig, wie das Individuum damit umgeht und unter welchen Bedingungen die Arbeit ausgeführt wird (vgl. Poppelreuter, 1997, zit. nach Fassel, 1991, S. 2).

3. Arbeitswelt im Wandel

Die Arbeitswelt unterliegt seit Jahrzehnten einer Vielzahl grundlegender Veränderungen. Wirtschaftlicher Strukturwandel, Globalisierung, technologischer Fortschritt und demografischer Wandel sind dabei treibende Kräfte (vgl. BMFSFJ, 2005, S. 12). Bis in die erste Hälfte des 19. Jahrhunderts prägten Land- und Forstwirtschaft sowie die Fischerei als primärer Wirtschaftssektor die Struktur der Arbeitswelt (vgl. Gaugler, 2002, S. 143). Fast die Hälfte aller Erwerbstätigen war zu diesem Zeitpunkt im primären Sektor tätig. Seit Beginn der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts verdrängte das produzierende Gewerbe (sekundärer Sektor) immer stärker die ursprünglich dominante Agrarwirtschaft, bis Mitte des 20. Jahrhunderts etwa die Hälfte der Erwerbstätigen im sekundären Sektor, insbesondere im Maschinenbau, in der Automobilbranche und in der chemischen Industrie beschäftigt war. Der Prozess des Übergangs wird als Industrialisierung bezeichnet (vgl. Hoff, 2002, S. 4f.). Auch Ende des 20. Jahrhunderts vollzog sich ein struktureller Wandel, durch welchen nun der tertiäre Sektor (Dienstleistungssektor) immer mehr an Bedeutung gewann und weiterhin gewinnt. Einhergehend mit dem Bedeutungszuwachs des tertiären Sektors wird der Prozess der Deindustrialisierung vorangetrieben (vgl. StBA, 2009, S. 7). Kennzeichnend für diese Veränderung ist u. a. ein erheblicher Anstieg der Erwerbstätigkeit im Dienstleistungssektor, verbunden mit einem sinkenden Anteil der Erwerbstätigen im primären und sekundären Sektor. Waren 1970 knapp 45 % der Erwerbstätigen im tertiären Sektor tätig, so waren es im Jahr 2010 schon nahezu 74 %. Eine spiegelbildliche Entwicklung erfolgte im produzierenden Gewerbe, in dem der Anteil der Erwerbstätigen von circa 47 % im Jahr 1970 auf etwa 24 % im Jahr 2010 abfiel. Die Beschäftigung in der Land- und Forstwirtschaft sowie in der Fischerei verlor in der deutschen Wirtschaft weiterhin kontinuierlich an Bedeutung, ihr Anteil lag 2010 nur noch bei 2 % (vgl. Tabelle 1).

Tabelle 1: Erwerbstätige im Inland nach Wirtschaftssektoren

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(Auszug aus: Statistisches Bundesamt. (05.01.2011). Erwerbstätige im Inland nach Wirtschaftssektoren. Deutschland. Zugriff am 07.02.2011).

Der Tertiarisierungsprozess wird dabei im Wesentlichen durch technologische Erneuerungen beeinflusst, die nicht nur die Arbeit, sondern das gesamte Leben betreffen (vgl. Bamberg, Busch & Ducki, 2003, S. 21). Die postindustriellen Gesellschaften zeichnen sich zudem durch eine Dynamik innerhalb des tertiären Sektors aus, welche dazu geführt hat, dass anstelle der Dienstleistungsgesellschaft zunehmend von einer Informations- und Kommunikationsgesellschaft gesprochen wird. Diese dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt und innerhalb der Gesellschaft sind größtenteils auf die rasanten technologischen Entwicklungen, insbesondere in der Informations- und Kommunikationstechnik (IuK-Technik), zurückzuführen, verbunden mit einem rapiden Anstieg der wirtschaftlichen Leistungen und der Beschäftigungszahlen im sogenannten Informationstechnik (IT)-Bereich (vgl. Hoff, 2002, S. 5). Informationsgewinnung, -verarbeitung und -weitergabe haben sich durch die moderne Kommunikationstechnologie quantitativ und qualitativ verändert (vgl. Bamberg et al., 2003, S. 21). „Digitale Datenübertragung, Mobilfunk, Satellitentechnik und Internet ermöglichen einen unermesslichen Informationsfluss, der sich durch ständige Innovationen rapide beschleunigt“ (StBA, 2009a, S. 5). Diese Innovationen ermöglichen vernetztes Arbeiten über Gruppen-, Abteilungs-, Unternehmens-, Länder- und Zeitgrenzen hinweg und verändern somit auch die Arbeitsbedingungen außerhalb der IT-Branche (vgl. Hoff, 2002, S. 5). Arbeitszeit und Arbeitsort werden für die Aufgabenerledigung immer weniger relevant. Somit fördern technologische Fortschritte grenzübergreifende Kontakte und den Prozess der Globalisierung (vgl. Bamberg et al., 2003, S. 20). Die Globalisierung als immer schnellerer Fluss von Informationen, Wissen, Geld, Waren, Dienstleistungen und Menschen stellt die Unternehmen vor neue Konkurrenzbedingungen. Nationale Grenzen und Entfernungen schützen nicht mehr vor Konkurrenz, der Konkurrenzdruck erhöht sich. Um diesem weltweiten Wettbewerb standzuhalten, sind Unternehmen gezwungen, Zeit und Kosten zu sparen und gleichzeitig die Qualität der Produkte und Dienstleistungen stetig zu verbessern (vgl. Kastner, 2010, S. 21). Die technischen Entwicklungen ermöglichen Rationalisierung und Automatisierung in Produktion und Büro und verhelfen so den Unternehmen auf den internationalen und insbesondere auf den globalen Märkten konkurrenzfähig zu bleiben (vgl. Bamberg et al., 2003, S. 22).

Allerdings verlaufen auch die technologischen Entwicklungen in einem immer schnelleren Tempo, sodass die Innovationen von heute innerhalb weniger Jahre überholt sein werden. Dies führt dazu, dass sich die Halbwertszeit des Wissens stetig verkürzt. Daher müssen Unternehmen ihre Wissensbasis ständig aktualisieren und ergänzen. Dies wiederum erfordert lernbereite und lernfähige Mitarbeiter, um den Überfluss an Informationen bewältigen zu können (vgl. Zaugg, 2006, S. 17). Die Dynamik und Komplexität des Wandels kann auch mit dem künstlichen Begriff der „Dynaxität“ beschrieben werden (vgl. Kastner & Vogt, 2001, S. 36).

Mit dem technologischen Fortschritt und dem strukturellen Wandel verändert sich auch die Arbeit als solches. Anstelle der körperlichen Arbeit rückt die Kopf- und Denkarbeit, die sog. Wissensarbeit, immer mehr in den Vordergrund. Physisch belastende Arbeit nimmt ab, stattdessen steigen intellektuelle und psychische Anforderungen. Entwicklung und Bedienung der modernen Technologien erfordern qualifizierte Fachkräfte, die mit theoretischem und analytischem Wissen ausgestattet sein müssen. Tätigkeiten, welche eine höhere Qualifikation voraussetzen, werden infolgedessen immer wichtiger. Lag der Anteil der Erwerbstätigen mit einer höher qualifizierten Tätigkeit bei 33 % im Jahr 1992, so waren es 2009 schon 42 % (vgl. StBA, 2010, S.53). Mit der steigenden Bedeutung der höher qualifizierten Berufe existieren immer weniger Berufe für gering qualifizierte Arbeitnehmer. Es entsteht ein qualitatives Ungleichgewicht am Arbeitsmarkt, mit einem Überangebot an gering qualifizierten Arbeitnehmern und einem Mangel an spezialisierten Fachkräften. Verstärkt wird dieser Trend durch die demografische Entwicklung (vgl. Wunderer & Dick, 2007, S. 42). Unter diesem Gesichtspunkt scheint es für Unternehmen, welche sich langfristig auf dem Markt halten wollen, sehr wichtig zu sein, auf die Gesundheit und somit den Erhalt der Erwerbsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu achten. Denn moderne Technik alleine garantiert keinen nachhaltigen Wettbewerbsvorteil (vgl. Wendling, 2009, S. 16).

Gleichzeitig veränderte sich im Laufe der Zeit auch der Wert der Erwerbsarbeit. Wurde in der Antike Arbeit noch als Hindernis für die eigene geistige, religiöse und politische Entwicklung wahrgenommen, so sahen protestantische Arbeitsethik und Aufklärung die Arbeit als Lebenszweck und Mittelpunkt des Lebens (vgl. Zaugg, 2006, S. 6f.). In der nachindustriellen Gesellschaft wandelt sich die Polarisierung von Arbeitsethos und Hedonismus in Richtung eines Wertepluralismus (vgl. Opaschowski, 2001, S. 85).

3.1 Wandel der Unternehmensorganisation

Die Auswirkungen der sich verändernden Rahmenbedingungen der Arbeitswelt manifestieren sich auch auf der betrieblichen Ebene. Die tayloristisch-fordistische Arbeitsorganisation wird durch neue Formen der Arbeitsteilung, die mehr auf Aufgabenintegration setzen, weitestgehend abgelöst. Diese Neuausrichtung zielte und zielt auf eine höhere Beweglichkeit und Wandelbarkeit der Unternehmen ab (vgl. Kesselring & Vogl, 2010, S. 49). Geschäftsprozesse beschleunigen sich, Kundenorientierung, die sich in kurzen Reaktionszeiten und im „Rund-um-die-Uhr-Service“ ausdrückt, tritt immer mehr in den Vordergrund. Eine Dezentralisierung von Arbeitsaufgaben und deren Gestaltung führt im Wesentlichen zu einer stärkeren Verantwortungsübernahme und einer höheren Selbststeuerungsanforderung aller Prozessbeteiligten (vgl. BMFSFJ, 2005, S. 13). Arbeitsaufgaben, die das Unternehmen selbst durchgeführt hat, werden beispielsweise durch Outsourcing an Dritte übergeben. Innerhalb der Organisation werden autonome Einheiten bzw. „Center“ gebildet, die erfolgsorientiert und eigenverantwortlich arbeiten. Das Führen durch Zielvereinbarungen (Management by Objectives) entwickelt sich zunehmend, auch für Mitarbeiter ohne Leitungsverantwortung, zu einer sehr verbreiteten Managementtechnik (vgl. Ewers, Hoff, Petersen & Geffers, 2006, S. 26f.). Vorgegeben werden nur noch die zu erreichenden Leistungen. Der Weg dorthin bleibt jedem Mitarbeiter selbst überlassen. Die kollektive Regulierung der Arbeit findet somit nicht mehr über Zeit, sondern über Ziele und Inhalte statt (vgl. Jürgens, 2005, S. 46). Die Vermarktlichung der Unternehmensbeziehungen sorgt zusätzlich zum externen Wettbewerb für Konkurrenz zwischen den Einheiten (vgl. BMFSFJ, 2005, S. 13).

Die neuen Arbeits- und Organisationsformen der Unternehmen schlagen sich u. a. in den vorherrschenden Formen der Erwerbstätigkeit nieder. Die Flexibilitätsanforderungen des Marktes führen zu einer Entstandardisierung der Erwerbsarbeit: Zeitliche, räumliche, vertragliche sowie organisatorische Aspekte und Bezüge der Arbeit werden vielfältiger und damit vielfach aus den industriegesellschaftlichen Normen bzw. Normvorstellungen herausgelöst. Dominierte im Fordismus das sogenannte Normalarbeitsverhältnis, so existiert in der Zeit des Post-Fordismus der grundlegende Trend zur Differenzierung und Pluralisierung der Erwerbsformen und zu einer Zunahme der atypischen Beschäftigungsverhältnisse (vgl. Ewers et al., 2006, S. 30f.). „Im Kern wird eine unbefristete, arbeits- und sozialrechtlich abgesicherte Vollzeitbeschäftigung als Normalarbeitsverhältnis definiert, darüber hinausgehend werden in der Operationalisierung des Begriffes allerdings differierende Akzentuierungen vorgenommen etwa: die Existenz eines definierten Arbeitsortes, von gegenüber der Lebenszeit abgegrenzten Normalarbeitszeiten, die Zahlung eines existenzsichernden Familienlohns“ (Hielscher, 2000, zit. nach Mückenberger, 1985, S. 14). Eine bewegliche, anpassungsfähige und weltweit wettbewerbsfähige Organisation kann insbesondere durch Flexibilität in Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsinhalt erreicht werden (vgl. Bamberg et al., 2003, S. 25). Seit den Achtzigerjahren lässt sich daher eine weitreichende Flexibilisierung der Arbeitszeit beobachten. So arbeitet inzwischen mehr als die Hälfte der abhängigen Beschäftigten in Deutschland nicht mehr im Rahmen des sogenannten „Normalarbeitstages“, sondern muss atypische Arbeitszeiten, etwa in Schicht-, Wochenend- oder Nachtarbeit akzeptieren. Jedoch werden nicht nur Dauer und Lage, sondern auch die Verteilung der Arbeitszeit immer flexibler. So führen Arbeitszeitkonten dazu, dass hohes Arbeitsaufkommen durch temporäre Mehrarbeit bewältigt werden kann und ein Zeitausgleich erst zu einem späteren Zeitpunkt stattfindet. Die Zunahme flexibler Arbeitszeiten zeigt sich auch darin, dass etwa 8 % der Beschäftigten ohne Zeiterfassung tätig sind und in so genannter „Vertrauensarbeitszeit“ arbeiten. Zusätzlich führen die neuen Kommunikations- und Informationstechniken zu einer räumlichen Flexibilität, da Arbeitstätigkeiten räumlich getrennt vom Auftraggeber bzw. der Betriebsstätte, beispielsweise durch Telearbeit, verrichtet werden können (vgl. Jürgens & Voß, 2007, S. 7). Die Notwendigkeit zur räumlichen Flexibilität kann auch durch wechselnde Arbeitsorte bei konstantem Wohnort oder durch wechselnde Wohnorte bei konstantem Arbeitsort – dem Pendeln - entstehen (vgl. Bamberg et al., 2003, S. 25). Im Zusammenhang mit der Pluralisierung der Erwerbsformen spricht man auch von der „Erosion des Normalarbeitsverhältnisses“ (vgl. Ewers et al., 2006, S. 30f.).

3.2 Entgrenzung und Subjektivierung der Arbeit

Die Prozesse der Flexibilisierung und Deregulierung der Erwerbsarbeit werden häufig mit dem Begriff der „Entgrenzung der Arbeit“ beschrieben. „Entgrenzung bezeichnet dabei einen umfassenden sozialen Prozess, in dem sich die Arbeitsorganisation, die Arbeitsinhalte, die individuell einzubringenden Qualifikationen und die vom arbeitenden Subjekt abverlangte Verfügbarkeit nachhaltig verändern“ (Schneider, 2005, S. 110). Die Entwicklungen in der Arbeitswelt führen dazu, dass sich die für normal und dauerhaft gehaltenen strukturellen Grenzen zunehmend verflüssigen oder gar auflösen. Damit verändert sich auch das Verhältnis zwischen betrieblich basierter Erwerbsarbeit und dem privaten familienbasierten Leben. Es kommt zu Vermischungen zwischen den ehemals klar voneinander getrennten Sphären. Dabei spielen die beschriebenen Dimensionen der zeitlichen und räumlichen Entgrenzung eine entscheidende Rolle (vgl. Jürgens & Voß, 2007, S. 5-7).

Werden ab- und begrenzende Strukturen ausgedünnt oder gar aufgelöst, wird die Differenzierung der Arbeitsteilung zurückgenommen, dann stellt sich mit Macht das Giddens`sche Dualitätsproblem: Einerseits entsteht durch mehr Zeit- und Raumsouveränität neuer Gestaltungsspielraum, andererseits steigen zugleich die Anforderungen an die Konstruktion und Stabilisierung von handlungsleitenden Strukturen für die Einzelnen und ihre gemeinschaftlichen Zusammenschlüsse sowie die formalen Organisationen (vgl. Gottschall & Voß, 2003, zit. nach Giddens, 1988, S. 15). Anders ausgedrückt muss unter Entgrenzungsbedingungen Erwerbsarbeit stärker als bisher aktiv (selbst) vom Mitarbeiter formiert werden, was gleichzeitig erweiterte, individuell positiv besetzte Möglichkeiten bietet, dies zu tun (vgl. Jurczyk, Schier, Szymenderski, Lange & Voß, 2009, S. 34). Beispielsweise ergeben sich in zeitlicher Hinsicht vielfältige Anforderungen an die Betroffenen: In der Erwerbsarbeit müssen Arbeitstempo, Pausen, Arbeitsbeginn und -ende und das Zeit-Leistungs-Verhältnis individuell austariert werden. Im Privatbereich kommt es zu Synchronisationsproblemen bei der Abstimmung von Sozial- und Familienzeiten (vgl. Jürgens & Voß, 2007, S. 7). Aus Arbeitskraftperspektive formuliert verbindet sich die Entgrenzung von Arbeit mit neuartigen Anforderungen an die Arbeitskraft, stellt dabei jedoch auch ein Angebot dar (vgl. Kratzer & Sauer, 2003, S. 97). Im Zusammenhang mit dem Wandel der Unternehmensorganisation kann die Entgrenzung der Arbeit auch als Ergebnis der neuen Rationalisierungsstrategie der Unternehmungen mit dem Ziel eines erweiterten Zugriffs auf die Subjektivität sowie auf die zeitlichen, räumlichen und sozialen Ressourcen der Lebenswelt der Beschäftigten verstanden werden (vgl. Ewers et al., 2006, S. 36f.). Entgrenzungsprozesse in der Erwerbsarbeit gehen also auch mit einer Subjektivierung der Arbeit einher (vgl. Kesselring & Vogl, 2010, S. 49). Subjektivierung von Arbeit bezeichnet dabei ganz allgemein eine Intensivierung von Wechselverhältnissen zwischen arbeitenden Personen und Betrieb bzw. betrieblich organisierten Arbeitsprozessen, bei denen verstärkt die Subjektivität der Betroffenen eingefordert wird. Dies kann zum einen heißen, dass Individuen selbst mehr Subjektivität in die Arbeit hineintragen, aber auch, dass die Arbeit immer mehr Subjektivität von den Individuen fordert. Die Subjektivierung der Erwerbsarbeit unterliegt dabei einem doppelten Prozess: Veränderte betriebliche Strukturen erhöhen den funktionalen Bedarf der Betriebe nach subjektiven Leistungen. Zudem haben Individuen immer häufiger den Wunsch subjektive Ansprüche an die Arbeit heranzutragen (vgl. Kleemann, Matuschek & Voß, 2002, S. 62). Subjektivierung von Arbeit hat also zur Folge, dass erwerbstätige Menschen vielfach nicht mehr eindeutig zwischen ihren Rollen als Berufs- und Privatperson trennen können, sondern sich als ganze Person in die Arbeit einbringen müssen oder auch wollen (vgl. Hoff, Grote, Dettmer, Hohner & Olos, 2005, S. 197).

3.3 Der Arbeitskraftunternehmer

Die veränderten Anforderungen, die sich daraus für die Beschäftigten ergeben, werden durch den Begriff des „Arbeitskraftunternehmers“ charakterisiert. Die Entstehung dieses neuen Typus von Arbeitskraft hängt im Wesentlichen mit einer veränderten Logik der betrieblichen Nutzung von Arbeitskraft zusammen. Dabei werden die bislang leitenden tayloristischen Prinzipien des Fordismus zur Lösung des Grundproblems, die arbeitsvertraglich zugesicherte Arbeitskraft mit organisatorisch-technischen Vorkehrungen („Kontrolle“) in die erforderliche konkrete Arbeitsleistung zu „transformieren“, abgesetzt. Stattdessen müssen die Arbeitenden nunmehr weitestgehend selbst in ihrer Tätigkeit die für sie erforderliche Strukturierung, Steuerung und Überwachung des Arbeitsprozesses übernehmen (vgl. Subjektivierung von Arbeit). Somit werden Entscheidungen und Handlungen auf die Angestellten übertragen, welche zuvor dem Management vorbehalten waren (vgl. Pongratz & Voß, 2004, S. 23f.). Die Beschäftigten werden sozusagen zu „Unternehmern im Unternehmen“ (Kühl, 2000, S. 818). „Hauptmerkmale der idealtypischen Beschreibung des Arbeitskraftunternehmers bzw. der Anforderungen an dessen individuelles Handeln sind eine (anstelle der „alten“ Fremdkontrolle) erweiterte Selbstkontrolle, eine Selbstökonomisierung der eigenen Arbeitsfähigkeiten und -leistungen sowie eine Selbstrationalisierung im Sinne einer ‚Verbetrieblichung‘ der alltäglichen Lebensführung“ (Ewers et al., 2006, S. 35).

3.3.1 Selbst-Kontrolle

Durch die erweiterte Externalisierung des betrieblichen Transformationsproblems auf die Arbeitenden müssen jene diese Funktion wesentlich stärker als bisher selbst übernehmen und internalisieren. Dies erfordert immer häufiger eine aktive Selbstkontrolle und Selbststeuerung der eigenen Arbeit im Sinne der Unternehmenserfordernisse. Die Anforderung an eine erweiterte Selbstkontrolle zeigt sich dabei letztendlich in allen Dimensionen der Arbeit, beispielsweise in der Flexibilisierung der Arbeitszeiten, in der Lösung räumlicher Bindungen der Arbeit, in der Individualisierung und Dynamisierung von Qualifikationen sowie in den Erwartungen an eine verstärkte Eigenmotivation. Das neue Prinzip lautet: „Tue, was du willst. Hauptsache das unternehmerische Ergebnis stimmt!“ Allerdings ist die Reduzierung der unmittelbaren Kontrolle häufig mit einer massiven Steigerung des Leistungsdrucks und mit neuartigen Strategien indirekter betrieblicher Steuerung, beispielsweise durch die Vorgabe von Leistungsbedingungen und Leistungszielen in Zielvereinbarungen, verbunden. Trotz allem bleiben diese neuartigen Steuerungsmöglichkeiten indirekt und somit übernimmt der Beschäftigte in immer stärkerem Maße die direkte Steuerung seiner Arbeit, was erweiterte Handlungsspielräume, aber auch den Effekt einer systematischen Ausbeutung menschlichen Arbeitsvermögens mit sich bringt. Die verstärkte Fähigkeit und Bereitschaft der Arbeitenden zur Selbstkontrolle führt durch die Nutzung des Potenzials durch das Unternehmen zu einer neuen Qualität betrieblicher Herrschaft (vgl. Pongratz & Voß, 2004, S. 23ff.).

3.3.2 Selbst-Ökonomisierung

Als „Unternehmer im Unternehmen“ (Kühl, 2000, S. 818) reicht es für die Beschäftigen nicht mehr aus, ihre Arbeit ordentlich und gewissenhaft zu erledigen. Sie müssen nun darüber hinaus auch strategisch sinnvoll und effizient handeln (vgl. Pongratz & Voß, 2004, S. 25). „Auch hier drückt eine neue betriebliche Devise aus, worum es letztlich geht: ‚Sie bleiben nur so lange, wie Sie nachweisen und sicherstellen, daß Sie gebraucht werden und Profit erwirtschaften!‘“ (Pongratz & Voß, 2004, S. 25). Folglich ist jeder Mitarbeiter selbst für das weitere Bestehen seines Arbeitsplatzes verantwortlich. Ökonomisierung der Arbeitskraft bedeutet also, dass die Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt sowie innerhalb der Betriebe zum einen dauerhaft aktiv und effizienzorientiert weiterentwickelt und zum anderen gezielt vermarktet werden muss (vgl. Pongratz & Voß, 2004, S. 25).

3.3.3 Selbst-Rationalisierung

Infolge der zunehmenden Selbst-Ökonomisierung entsteht eine auf den Erwerb ausgerichtete Lebensweise, die eine zweckgerichtete, alle individuellen Ressourcen gezielt nutzende Durchorganisation des gesamten Lebenszusammenhangs erfordert. Die Rationalisierung der Ware Arbeitskraft ist mit der Rationalisierung anderer Waren vergleichbar. Dabei wird die eher unorganisierte Form der Herstellung und Vermarktung der Waren in eine rationalisierte Form überführt. Es besteht also eine Tendenz zur Verbetrieblichung der gesamten Lebensführung (vgl. Pongratz & Voß, 2004, S. 24f.). Hierfür ist es unabdingbar, dass sich die Beschäftigten mehr als bisher mit den Unternehmenszielen identifizieren und die Marktlogik verinnerlichen. Auf diese Weise öffnet sich die private Lebenssphäre für Ein- und Übergriffe des Ökonomischen, um in der Erwerbssphäre mehr Flexibilität zu ermöglichen. Diese Entgrenzungsprozesse führen also u. a. dazu, dass die Lebenssphäre ihre Schutzfunktion für das Private der Person verliert (vgl. Jürgens & Voß, 2007, S. 6ff.). Damit steigt auch die Gefahr der Selbstausbeutung (vgl. Pongratz & Voß, 2004, S. 31). Wie in den nachfolgenden Darlegungen deutlich wird, kann diese häufig gesundheitliche Folgen nach sich ziehen.

4. Der Gesundheitsbegriff

In Anbetracht des massiven Wandels der Arbeitswelt gewinnt das Thema Gesundheit an gesellschaftlicher, unternehmerischer und persönlicher Relevanz und nimmt somit einen zentralen Stellenwert in der postindustriellen Gesellschaft ein. Für Unternehmen sind gesunde Mitarbeiter beispielsweise eine Grundvoraussetzung für nachhaltige Produktivität und Leistungsfähigkeit (vgl. Krone & Flegel, 2007, S. 36). Die individuelle Bedeutung des Themas zeigt sich u. a. daran, dass laut einer UNIVOX-Umfrage 90 % der Befragten „Gesundheit“ als sehr wichtig einstufen. Gesundheit steht somit vor den Lebensbereichen „Arbeit/Beruf“ und „Freizeit“, welche von nur etwa 56 % der Befragten als sehr wichtig empfunden werden (vgl. Martinovits, 2002, S. 2).

Die wissenschaftliche Fachliteratur bietet für die Bestimmung des Gesundheitsbegriffes eine Vielzahl von Definitionsansätzen, welche sich jeweils an unterschiedlichen Gesundheitsnormen orientieren. Die vorgegebene Idealnorm bezeichnet dabei einen Zustand der Vollkommenheit, der zu erreichen wünschenswert ist (vgl. Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung [BZgA], 2001, S. 15). Eine solche Idealnorm wurde 1946 von der Weltgesundheitsorganisation (WHO) in folgendem Grundsatz festgelegt: „Health is a state of complete physical, mental and social well-being and not merely the absence of disease or infirmity” (WHO, 2006, S. 1). Demnach beinhaltet der Gesundheitsbegriff nicht nur das Fehlen von Krankheit oder Gebrechen, sondern den Zustand des völligen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens. Somit unterscheidet sich die Definition der WHO von der, insbesondere in der Medizin vorherrschenden, pathogenen Sichtweise (vgl. BZgA, 2001, S. 16). Gesundheit kann allerdings nicht als absoluter Zustand verstanden werden. Daher reicht es nicht aus, eine einfache Differenzierung zwischen den Zuständen „gesund“ und „krank“ vorzunehmen. Die Wissenschaft geht heute vielmehr davon aus, dass Gesundheit ein mehrdimensionaler und vor allem dynamischer Prozess ist (vgl. Greiner, 1998, S. 41ff.). In diesen Zusammenhang passt die Vorstellung eines Kontinuums mit den zwei Polen „Gesundheit“ und „Krankheit“. In einem solchen Kontinuum können Gesundheits- und Krankheitsmerkmale zeitlich koexistent auftreten, d. h., dass ein Mensch nie vollkommen gesund oder krank ist (vgl. BZgA, 2001, S. 32). Somit gibt es immer gesunde Anteile, welche beispielsweise durch eine Verminderung von Risikofaktoren gefördert werden können. Gesundheit ist also kein absoluter Zustand, sondern muss im täglichen Leben immer wieder neu aktiv hergestellt werden (vgl. Greiner, 1998. S. 44).

4.1 Belastungs- und Beanspruchungskonzept

Um die (gesundheitlichen) Auswirkungen der veränderten Arbeitsbedingungen auf den Menschen zu untersuchen, kann aus arbeitswissenschaftlicher Sicht das Belastungs- und Beanspruchungskonzept herangezogen werden (vgl. Poppelreuter & Mierke, 2008, S. 15).

Im deutschsprachigen Raum wurden die Begriffe der Belastung und Beanspruchung häufig uneinheitlich verwendet, was eine terminologische Abgrenzung der Begriffe erschwerte. Trotz der in der Fachliteratur vielförmigen Begriffsverwendung setzte sich in den deutschsprachigen Arbeitswissenschaften zunehmend ein Rahmenkonzept durch, nach dem unter Belastungen alle objektiven, von außen einwirkenden Faktoren wie beispielsweise Lärm, Zeitdruck oder Informationsvielfalt zu verstehen sind. Beanspruchungen bezeichnen hingegen die individuellen Auswirkungen der Belastungen auf einen Organismus. Die Begriffe sind dabei, anders als in der Umgangssprache, im wissenschaftlichen Sinne völlig wertfrei zu verstehen (vgl. Semmer & Udris, 2004, S. 172). Die bereits aufgezeigten Veränderungen der Anforderungen an die Mitarbeiter zeigen, dass körperliche Belastungen an Bedeutung verloren und psychische Belastungen in besonderem Maße zugenommen haben (vgl. Poppelreuter & Mierke, 2008, S. 15). Dies macht deutlich, dass insbesondere die psychischen Belastungen in den Mittelpunkt der Betrachtung gerückt werden müssen. Laut der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (2000) werden psychische Belastungen als die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse verstanden, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. Diese rufen im Menschen, in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand, psychische Beanspruchungen hervor, welche als die individuellen, zeitlich unmittelbaren und nicht langfristigen Auswirkungen der psychischen Belastung verstanden werden (vgl. DIN 33 405, 1987, S. 2). Demnach kann zwischen positiven (z. B. Aktivierung) und negativen (z. B. Überforderung) Beanspruchungen bzw. Beanspruchungsfolgen unterschieden werden. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass es sich bei dem Verhältnis zwischen Belastung und Beanspruchung nicht um einfache Reiz-Reaktionsmuster handelt, sondern Vermittlungs- und Rückkoppelungsprozesse die Beziehung zwischen Belastung und Beanspruchung auf vielfältige Weise beeinflussen können (vgl. Ulich, 2001, S. 437).

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Details

Seiten
72
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2011
ISBN (eBook)
9783842821712
Dateigröße
622 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v228304
Institution / Hochschule
Hochschule der Bundesagentur für Arbeit - Mannheim/Schwerin – Beschäftigungsorientierte Beratung und Fallmanagement
Note
1,3
Schlagworte
work-life-balance konzepte gesundheitsförderung

Autor

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Titel: Work-Life-Balance Konzepte zur betrieblichen Gesundheitsförderung