Motivation der Arbeitsgeneration 50+

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Status Quo
2.1. Demografie in Deutschland
2.2. Definition „Ältere Arbeitnehmer“
2.3. Folgen des Alters

3. Arbeiten im Alter
3.1. Individuelle Aspekte
3.2. Soziologische Aspekte
3.3. Volkswirtschaftliche Aspekte
3.4. Betriebswirtschaftliche Aspekte

4. Grundlagen der Motivation
4.1. Definition
4.2. Bedürfnispyramide nach Maslow
4.3. Formen der Motivation
4.3.1. Intrinsische Motivation
4.3.2. Extrinsische Motivation
4.4. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

5. Möglichkeiten der Motivation der Arbeitsgeneration 50+
5.1. Möglichkeiten der Motivation in Unternehmen
5.1.1. Motivation durch Unternehmenskultur
5.1.2. Motivation durch Arbeitnehmerbeteiligung
5.1.3. Motivation durch Vorgesetzte
5.1.3.1. Motivation durch Führung
5.1.3.2. Motivation durch Aufgaben
5.1.3.3. Motivation durch Zielvereinbarungen (Management by Objectives)
5.1.4. Motivation durch Mitarbeiter
5.2. Motivation durch Umdenken in der Gesellschaft
5.3. Motivation durch Familie und soziales Umfeld

6. Grenzen der Motivation
6.1. Bei ausschließlich körperlicher Arbeit
6.2. Finanzielle Aspekte
6.3. Bei innerer Kündigung der Arbeitnehmer 50+
6.4. Vorbeugung

7. Rechtliche Motivationsmöglichkeiten und Anreize der Beibehaltung sowie Wiedereingliederung von Humankapital älterer Arbeitnehmer
7.1. Flexible Arbeitszeitmodelle
7.1.1. Arbeitszeitkonten
7.1.2. e-Work (Telearbeit)
7.1.3. Gleitzeit
7.1.4. Freie Zeiteinteilung bei Zielvereinbarung
7.1.5. Vertrauensarbeitszeit
7.1.6. Teilzeit
7.1.7. Befristung
7.1.8. Job-Sharing (Arbeitsplatzteilung)
7.1.9. Altersteilzeit
7.1.10. Teilrente
7.1.11. KAPOVAZ
7.2. Cafeteria-Modell
7.3. Sabbatical
7.4. Tarifverträge
7.5. Betriebsrente
7.6. Krankenkassen
7.7. Gesetzliche Fördermöglichkeiten zur Weiterbeschäftigung und Integration älterer Arbeitnehmer
7.7.1. Förderung beschäftigter Arbeitnehmer nach § 417 SGB III
7.7.2. Eingliederungszuschuss für Ältere nach § 421f SGB III
7.7.3. Entgeltsicherung für ältere Arbeitnehmer nach § 421j SGB III
7.7.4. Kurzarbeit

8. Aussichten auf den Arbeitsmarkt der EU und Deutschlands 2050

9. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Alterspyramiden der Jahre 1910 und 1950

Abbildung 2: Alterspyramiden der Jahre 2008 und 2060

Abbildung 3: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 4: Motivationskurve nach Beschäftigungsdauer ohne Motivatoren

Abbildung 5: Zufriedenheitskurve nach Beschäftigungsdauer mit bzw. ohne Motivatoren

Abbildung 6: Kosten des Unternehmens für Arbeitnehmer auf Grund des Senioritätsprinzips

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Ältere Arbeitnehmer sind nicht mehr in der Lage, sich den neuen Anforderungen im Arbeitsleben anzupassen. Sie sind träge, nicht flexibel, häufiger krank als ihre jüngeren Kollegen und somit für Unternehmen teuer!

Diese weit verbreitete Meinung kann aber nicht ungeprüft und allgemein übernommen werden, sie ist sogar unzutreffend.

„Motivation der Arbeitsgeneration 50+“ – was bedeutet „Motivation“, was ist unter der „Arbeitsgeneration 50+“ zu verstehen, und wie werden ältere Arbeitnehmer motiviert? In der vorliegenden Arbeit werden praktische Möglichkeiten erörtert, ältere Arbeitnehmer weiterhin bzw. neu zu motivieren und somit den Unternehmen mit ihrem Erfahrungswissen und Fähigkeiten bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder sogar darüber hinaus zu unterstützen.

In dieser Arbeit wird unter Gliederungspunkt 2 die demografische Entwicklung Deutschlands erläutert. Der Gliederungspunkt zeigt die Auswirkungen auf Unternehmen und Gesellschaft. Eine Definition für den Begriff „Ältere Arbeitnehmer“ wird gegeben.

Der 3. Gliederungspunkt behandelt das Thema „Arbeiten im Alter“. Es wird erläutert, warum das tätig sein älterer Arbeitnehmer sowohl für den Arbeitnehmer selbst, aber auch für Unternehmen, Volkswirtschaft und Gesellschaft von Vorteil ist.

Die Grundlagen der Motivation werden in Gliederungspunkt 4 geschaffen. Dazu wird beschrieben, was den Menschen antreibt bzw. motiviert. Es wird auf verschiedene Motivationsformen auch hinsichtlich Arbeitsbedürfnissen eingegangen.

Der 5. Gliederungspunkt gibt einen Überblick über verschiedene Möglichkeiten der Motivation der Arbeitsgeneration 50+. Ein Unternehmen kann ältere Arbeitnehmer von sich aus motivieren, allerdings spielen u. a. die Qualität der personellen und strukturierenden Führung des Arbeitnehmers sowie der Arbeitsinhalt eine wichtige Rolle.

Motivation unterliegt allerdings auch Grenzen. Der 6. Gliederungspunkt beschäftigt sich mit diesen Grenzen der Motivation, bevor der 7. Gliederungspunkt einen Überblick über rechtliche Motivationsmöglichkeiten und Arbeitsmodelle speziell für ältere Arbeitnehmer in Unternehmen schafft.

Der abschließende 8. Gliederungspunkt beschäftigt sich mit der Demografie der Europäischen Union im Jahr 2050 und der Aussicht auf den Arbeitsmarkt innerhalb der Union sowie Deutschlands.

So wird ein Überblick über die Thematik gegeben, welchen Stellenwert ältere Arbeitnehmer in Zukunft für ein Unternehmen haben werden und warum es notwendig ist, diese hinsichtlich der physischen und psychischen Leistungsfähigkeit zu fördern.

2. Status Quo

2.1. Demografie in Deutschland

Die Geburtenstatistik für das Kalenderjahr 2008 zeigt für die Bundesrepublik Deutschland eine zusammengefasste Geburtenziffer von 1,38 Kindern pro Frau im gebärfähigen Alter^[1]. 1990 lag die zusammengefasste Geburtenziffer noch bei 1,45 Kindern, in den „Kinderboomjahren“ der 1960er Jahren sogar bei 2,5^[2] Kindern^[3]. Deutschland hat also einen deutlichen Geburtenrückgang seit den 1960er Jahren zu verzeichnen.

Gleichzeitig zu dem Geburtenrückgang ist ein Sterbeüberschuss^[4] zu verzeichnen^[5]. Bereits seit 1972 liegt die Geburtenziffern in Ost- und Westdeutschland auf einem Niveau, welches eine Erhaltung der deutschen Bevölkerung nicht mehr sichert^[6].

Durch den stetigen Anstieg der Lebenserwartung (bedingt durch bewusstere Ernährung, bessere Hygiene und medizinischen Fortschritt)^[7] werden sich die Alterskohorten^[8] stark verschieben. Dementsprechend wird der Anteil der über 50-Jährigen stetig steigen, während auf Grund des Geburtendefizits die nachkommenden Generationen kleiner ausfallen werden. Aus diesem Grund wird ein Arbeitskräftemangel entstehen. Um diesen Mangel auszugleichen, wird eine längere Lebensarbeitszeit nötig. Ebenso gilt es, die Tendenz zur Frühverrentung zu stoppen^[9].

Folgende Alterspyramiden verdeutlichen die Situation:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Alterspyramiden der Jahre 1910 und 1950.

Quelle: www.destatis.de

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Alterspyramiden der Jahre 2008 und 2060.

Quelle: www.destatis.de

Ende 2008 betrug die Gruppe der über 65-Jährigen 20% und wird bis zum Jahr 2060 auf 34% steigen, während die Gruppe der erwerbsfähigen Personen (20 bis 64-Jährige) von derzeit 61% auf 50% fallen wird^[10].

Trotz Maßnahmen der Bundesregierung, die Geburtenziffer nach oben zu korrigieren (etwa durch Anhebung des Kindergeldes^[11] oder Einführung des Elterngeldes^[12]) und somit der Alterung bzw. dem Arbeitskräftemangel in der Zukunft entgegenzuwirken, ist dennoch Migration nötig. Aber selbst wenn in Zukunft die prognostizierte jährliche Nettozuwanderung^[13] von 200.000^[14] Ausländern oder Immigranten nach Deutschland beträgt, gleicht dies das Defizit an Geburten in Deutschland nicht aus^[15].

Während Ende 2008 82 Mio. Menschen in Deutschland lebten, werden es im Jahr 2060 zwischen 65 und 70 Mio. Menschen (je nach Zuwanderung) sein^[16].

Die Demografie in Deutschland unterliegt also der Schrumpfung und der Alterung.

Durch die mit diesem Wandel einhergehende Verknappung werden immer weniger Arbeitnehmer dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen^[17]. Die Verknappung zeigt, dass Deutschland sich auf die sich verändernde Altersstruktur vorzubereiten hat. Hieraus resultiert, dass es die Wirtschaft, aber auch öffentliche Arbeitgeber und freie soziale Betriebe immer schwerer haben werden, qualifizierten Nachwuchs von Arbeitnehmern in ausreichender Zahl zu rekrutieren^[18].

Dadurch, dass sich die Altersstruktur auch in den Betrieben ändert, rücken die älteren Arbeitnehmer immer mehr in den Fokus, das politische Gewicht wird auf Grund der zahlenmäßigen Zunahme der älteren Arbeitnehmer größer. Das Human Ressource Management hat sich auf die verändernde Altersstruktur einzustellen^[19].

2.2. Definition „Ältere Arbeitnehmer“

„Man ist genau so alt, wie man sich fühlt!“

In der Literatur ist von „älteren Arbeitnehmern“ die Rede. Einheitliche Definitionen erfolgen allerdings nicht. Daher muss sowohl der Begriff „Älterer Arbeitnehmer“ als auch der Begriff „alt“ für die vorliegende Diplomarbeit definiert werden.

Der Duden definiert „alt“ u.a. wie folgt: nicht (mehr) jung; im vorgerücktem Lebensalter; bejahrt; Merkmale eines Alters aufweisend; Alterserscheinungen erkennen lassen; lange gebraucht; seit längerer Zeit vorhanden; langjährig; ehemalig^[20].

Die Betrachtung und Wahrnehmung des Menschen und der Unternehmen auf das Alter sind verschieden. Für die Kosmetikindustrie heißt „alt“ = verbraucht und macht dieses fest an Äußerlichkeiten wie schlaffe Haut und Falten^[21]. Oftmals verbinden Menschen das alt sein mit Gebrechen und Senilität. Ein Kind definiert „alt“ anders als seine Eltern oder Großeltern. In den meisten Ländern Afrikas ist die Lebenserwartung geringer als in Deutschland. Dementsprechend haben Afrikaner oftmals eine andere Vorstellung des alt seins als Mitteleuropäer^[22]. In Japan genießen die älteren Mitmenschen ein hohes Ansehen und haben einen Nationalfeiertag, den „Tag der Alten“^[23].

Nach der Definition der Weltgesundheitsorganisation (WHO) gilt als „alt“, wer das 65. Lebensjahr vollendet hat. Die Bundesregierung definiert nicht, allerdings bezeichnet das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) einen Arbeitnehmer ab 45 Jahren als einen „älteren Arbeitnehmer“^[24]. In der Medizin wird von „alt“ ab einem Alter von 70 Jahren gesprochen^[25]. Die Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) definiert „ältere Arbeitnehmer“ als „Personen, die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen, noch nicht das Pensionsalter erreicht haben und gesund und arbeitsfähig sind“^[26]. Eine andere Meinung besagt, dass ältere Arbeitnehmer „über ein betriebswirtschaftlich sinnvoll einsetzbares Potential verfügen, dennoch den Anforderungen der ausgeübten Tätigkeiten nicht mehr ganz gewachsen sind, da ein Leistungsabfall bzw. eine mangelnde Anpassung an gestiegene Anforderungen eingetreten ist“^[27] und verzichtet auf eine kalendarische Altersgrenze.

Somit ist es also schwierig, genau festzulegen, was in der Arbeitswelt als „alt“ gilt.

Der berufliche Lebenslauf des Menschen kann in drei große Teile geliedert werden: Vorbereitungsphase, Erwerbsphase und Ruhestand, auch Altersphase genannt. Die Vorbereitungsphase dient zur Ausbildung, die Erwerbsphase beschreibt die Berufstätigkeit, die Altersphase den beruflichen Ruhestand^[28]. Darüber hinaus kann man das „Alter“ in fünf verschiedene Gruppen unterteilen:

- Das kalendarische Alter: Das kalendarische Alter ist das jeweilige Lebensalter eines Individuums. Jeder kennt sein eigenes kalendarisches Alter und kann so direkt eine klare Differenzierung vornehmen. Wichtig sind Altersgrenzen z.B. für Seniorenermäßigungen, freien Eintritten für Kinder bis zu einem bestimmten Lebensalter und bei juristischen Definitionen.
- Das biologische Alter: Das biologische Alter wird bestimmt durch genetische Faktoren und äußere Einflüsse. Die determinierten genetischen Faktoren, die unweigerlich den menschlichen Körper altern lassen, können noch verstärkt werden durch äußere Einflüsse wie z.B. die Lebensweise (Rauchen, Sport) oder die Wohnumgebung (Lärm, Licht) des Menschen. So kann sich ein Mensch mit 50 Jahren schon „alt“ fühlen und „alt“ aussehen, aber seine Organe sind in dem Zustand eines 30-Jährigen, oder umgekehrt.
- Das soziale Alter: Die Gesellschaft bestimmt das soziale Alter hinsichtlich einer bestimmten Gruppe nach geltenden gesellschaftlichen Wertvorstellungen wie Erscheinungsbild, Bildung und Familienstand. So gilt ein Spitzensportler (z.B. im Fuß- oder Handball) mit 35 Jahren schon als alt, während ein Professor gleichen Alters noch als jung gilt.
- Das funktionale Alter: Das funktionale Alter umschreibt die altersgemäße Verhaltensweise, Leistungs- und Urteilsfähigkeit des Menschen im täglichen Leben (Alltag).
- Das subjektive Alter: Das subjektive Alter ist das gefühlte Alter, welches ausschließlich der Selbstwahrnehmung unterliegt und daher frei definierbar ist^[29].

Laut Duden kann „alt“ auch langjährig heißen. Wenn ein 40-Jähriger schon seit 20 Jahren in einem Betrieb arbeitet, gilt er gegenüber einem 45-Jährigen, der erst seit zwei Jahren in dem gleichen Betrieb arbeitet, als alt.

Somit existiert eine allgemein gültige und praktisch umsetzbare Definition für „Ältere Arbeitnehmer“ nicht. In dieser Arbeit wird über verschiedene Möglichkeiten der Motivation der Arbeitnehmer über 50 Jahren eingegangen. Daher gilt in der vorliegenden Arbeit die Altersgrenze ab 50 Jahren als Definition für „Ältere Arbeitnehmer“.

2.3. Folgen des Alters

Ältere Arbeitnehmer stehen Defizitannahmen gegenüber, wo das Altern mit dem Verlust von Fähigkeiten gleichzusetzen ist. Ältere Arbeitnehmer gelten als weniger leistungsfähig, kreativ, innovativ, motiviert und belastbar als ihre jüngeren Kollegen und besitzen eine geringere Anpassungsfähigkeit. Zudem besteht ein erhöhtes Krankheitsrisiko^[30]. Durch die höheren Personalkosten für ältere Arbeitnehmer (Senioritätsprinzip^[31]), aber auch durch den oftmals tarifvertragsbedingten gestiegenen Urlaubsanspruch und wegen ihrer vermeintlich verminderten physischen und / oder psychischen Leistungen, werden ältere Arbeitnehmer im Gegensatz zu ihren jüngeren Kollegen für zu teuer angesehen. Tatsächlich gelten i.d.R. für Unternehmen als Grundlage für Entscheidungen hinsichtlich der Selektion bzw. Integration älterer Arbeitnehmer oftmals Kosten- bzw. Effektivitäts- und Effizienzkriterien^[32]. So haben Unternehmen davon abgesehen, ältere Arbeitnehmer einzustellen bzw. sie wertzuschätzen und haben eine Verjüngung ihrer Belegschaft vorangetrieben^[33]. Ältere Arbeitnehmer dienen bei konjunkturell bedingten Engpässen häufig nur als „Flexibilitäts- und Anpassungsreserve“ zur Realisation von Rationalisierungsmaßnahmen. Ältere Arbeitnehmer werden dementsprechend in die Altersteilzeit geschickt bzw. in die Frührente entlassen^[34].

Mit weitreichenden Konsequenzen. Die Beschaffung von qualifizierten Mitarbeitern wird in Zukunft immer teurer, die Nachfrage an hochqualifizierten Fachkräften steigt, während der Bedarf an weniger qualifizierten Arbeitnehmern im Zuge der Rationalisierungsprozesse abnehmen wird^[35]. Oftmals ist die Möglichkeit versäumt worden, dass ältere Arbeitnehmer vor ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen ihr Erfahrungswissen auf Grund der langjährigen Berufserfahrung und oft langjähriger Betriebszugehörigkeit gezielt an weniger qualifizierte und / oder jüngere Arbeitnehmer weitergeben. Mit der Möglichkeit der Wissensweitergabe wird dem Fachkräftemangel entgegengewirkt und die Produktivität^[36] der Jüngeren und somit die Produktivität des Unternehmens gesteigert^[37]. Ebenso müssen Unternehmen schon heute in die Ausbildung junger Leute investieren, um Nachfolgekosten wie externe Personalbeschaffung oder gesunkene Produktivität auf Grund von Personalunterdeckung so gering wie möglich zu halten^[38]. Eine ausgeglichene Altersstruktur ist daher sehr wichtig.

Durch die Frühverrentung^[39], also das vorzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben vor Erreichung der Regelaltersgrenze von 65 bzw. 67 Jahren^[40], werden die Sozialsysteme in Deutschland über Maß beansprucht. 1960 bezog ein damals 65-jähriger Ruheständler im Durchschnitt noch 5 Jahre bis zu seinem Ableben seine Rente, heute sind es durch die höhere Lebenserwartung 15 Jahre. Allerdings liegt zurzeit das durchschnittliche Renteneintrittsalter bei gut 60 Jahren. Dies bedeutet, dass die Rentenversicherung ca. 20 Jahre^[41] zu zahlen hat^[42]. Hinzu kommt, dass das Eintrittsalter in das Erwerbsleben sich in den letzen Jahrzehnten durch längere Schul- und Studienausbildung immer weiter nach hinten verlagert hat. Somit entsteht eine auf die Dauer des Erwerbslebens bezogene geringere Beitragszahlung in die Gesetzliche Rentenversicherung^[43]. Während ein Arbeitnehmer in Schweden, wenn er vorzeitig aus dem Erwerbsleben ausscheidet, auf 6% pro Jahr seiner staatlichen Altersbezüge verzichten muss, verliert er in Deutschland nur max. 3,6% pro Jahr^[44]. Finanziell gesehen ist es somit kaum ein Anreiz, länger im Erwerbsleben zu verbleiben. So fördern die derzeit relativ geringen Abzüge in Deutschland bei frühzeitigem Ausscheiden aus dem Erwerbsleben die Frühverrentung^[45].

Die krankheitsbedingten Fehltage pro Arbeitnehmer in Unternehmen sind nach einem kontinuierlichen Rückgang seit 1990 zum zweiten Male in Folge wieder gestiegen und betrugen im Jahr 2008 13,4 Tage. Dies entspricht einer Krankenstandquote^[46] von 3,7 %. Die Krankenstandquote der 50 bis 54-Jährigen betrug 5,85%, der 55 bis 59-Jährigen sogar 7,2% und steigt mit zunehmendem Alter weiter an. Die Krankheitsfälle nehmen zwar ab, doch steigt die Dauer der Erkrankung. Dies hängt mit dem physischen Abbau des Körpers zusammen. Zudem weisen ältere Arbeitnehmer ein höheres krankheitsbedingtes Ausfallrisiko auf Grund mehrerer möglicher gleichzeitiger Beeinträchtigungen^[47] auf^[48]. Die jährlichen krankheitsbedingen Fehltage pro Person der 16 bis 25-Jährigen liegen allerdings höher als bei den 50 bis 54-Jährigen^[49].

Die Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers hängt somit maßgeblich mit dem Gesundheitszustand aber auch mit der Qualifikation zusammen. Die tätigkeitsspezifischen und die tätigkeitsübergreifenden Qualifikationen des Arbeitnehmers entscheiden über die Bewältigung der an ihn gestellten Arbeitsanforderungen^[50]. Fühlt er sich überfordert, macht es ihn auf Dauer arbeitsunfähig. Dieser Umstand kostet Unternehmen Geld, z.B. durch Entgeltfortzahlung^[51], Personalersatzkosten^[52], Produktivitätsverlust auf Grund der Abwesenheit vom Arbeitsplatz.

Um Fehltage älterer Arbeitnehmer wegen physischen Abbaus so gering wie möglich zu halten, ist eine altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung wichtig und innerbetriebliche Präventivmaßnahmen zu treffen. Auch dem psychischen Abbau ist durch weitreichende Motivation und qualifikationsentsprechende Arbeitsanforderungen vorzubeugen, um so eventuell die als belastend empfundene Arbeitsumstände in das Gegenteil umzukehren, was eine Steigerung der Produktivität nach sich ziehen würde^[53]. Ebenso verursachen unterforderte Arbeitnehmer für das Unternehmen Kosten wegen fehlender Bereitschaft und Abstumpfung^[54]. Dies führt zu sinkender Produktivität^[55].

Somit hängt die Produktivität und Arbeitsbereitschaft der älteren Arbeitnehmer bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters und darüber hinaus maßgeblich mit deren Motivation zusammen^[56]. Darauf wird in den folgenden Kapiteln noch eingegangen.

Ältere Arbeitnehmer sind dennoch für ein Unternehmen wertvoll. Sie besitzen eine starke Arbeitsmoral, verfügen über umfangreiches Wissen, haben viele Fähig- und Fertigkeiten. Weiter sind sie loyal und haben ein hohes Verantwortungsbewusstsein sowie eine hohe Verantwortungsbereitschaft, woraus eine geringe Fluktuation resultiert. Sie haben eine große Arbeits- und Lebenserfahrung und dienen als Vorbild^[57].

Es kann festgehalten werden, dass die demografische Entwicklung in Deutschland Betriebe zum Umdenken zwingt. In Zukunft werden mehr qualifizierte Arbeitskräfte benötigt als dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen. Somit gilt es, den Trend der Frühverrentung zu stoppen. Durch die Verknappung der Arbeitskräfte werden ältere Arbeitnehmer einen höheren Stellenwert einnehmen. Die Definition des Begriffs „alt“ ist nicht einheitlich und daher schwer abzugrenzen. Es fällt den Unternehmen und Betrieben noch schwer, sich mit der Thematik der alternden Gesellschaft zur Zufriedenheit sowohl der älteren Arbeitnehmer, als auch der kommenden Generationen auseinanderzusetzen.

3. Arbeiten im Alter

3.1. Individuelle Aspekte

Jeder Mensch ist einzigartig. Die Lebensläufe sind individuell. Dementsprechend sind die derzeitigen und weiteren Lebenspläne der Individuen zu unterscheiden^[58]. Diese Inhomogenität der Lebenssituationen führt bei einigen der älteren Arbeitnehmer dazu, dass sie sich das vorzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben (Frühverrentung^[59]) wünschen, andere hingegen möchten bis zum Eintritt der Regelaltersgrenze^[60] zur Verrentung oder sogar darüber hinaus weiter im Unternehmen beschäftigt bleiben, weil sie physisch und psychisch dazu in der Lage sind. Demzufolge fühlen sich die älteren Arbeitnehmer gebraucht und fallen nicht in ein „sinnloses, nutzloses“ Loch, sie sind ausgelastet, empfinden an der Arbeit Freude und Zufriedenheit, sie sind innerlich ausgeglichen. Auch werden soziale Kontakte aufrecht erhalten bzw. neue geknüpft^[61].

Durch den Wegfall von finanziellen Verpflichtungen, etwa der Kindererziehung und -ausbildung auf Grund des erwachsenen Alters der Kinder oder der Hypothekenlast nach Abbezahlung des Eigenheims, stehen dem Arbeitnehmer durch regelmäßiges Gehalt mehr liquide Mittel zur Verfügung. Die Schaffung von Rücklagen befriedigen auch das Sicherheitsbedürfnis (siehe auch Gliederungspunkt 4.2.).

Oftmals sind ältere Menschen – ob im Berufsleben oder nicht – weiter aktiv (häufig ehrenamtlich), was zu einer Erhöhung der persönlichen Zufriedenheit führt. Sie versuchen, die evt. freigewordene „Energie“ sinnvoll in die Gesellschaft einzubringen. Ein stärkeres Engagement im zivilgesellschaftlichen Bereich kann bedingt durch den demografischen Wandel und die damit einhergehende höhere Zahl von Älteren erwartet werden. Schon heute leisten Ehrenamtliche einen erheblichen Beitrag zur gesellschaftlichen Produktivität^[62]. Durch die hohe Aktivität steigert das Gefühl des guten Gewissens, etwas erreicht zu haben sowie weiterhin der Gesellschaft von Nutzen zu sein^[63].

Der Wunsch, im Alter, Beruf und Familie / Freizeit sinnvoll zu kombinieren, wird heute noch nicht von Unternehmerseite in vollem Umfang entsprochen. Es ist auf Grund der heutigen Schnelllebigkeit von Unternehmen durch Zusammenschlüsse oder Übernahmen schwierig, diesen doch auf Langfristigkeit ausgelegten Modellen zu entsprechen. Auf diese Ausgeglichenheit zwischen Arbeit und Freizeit (Work-Life-Balance) kommt in der Zukunft eine immer größere Bedeutung zu^[64].

3.2. Soziologische Aspekte

Wie schon unter Gliederungspunkt 3.1. angesprochen, führt u. a. ein Engagement für die Gesellschaft zu einer erhöhten Zufriedenheit. Durch beispielsweise Hausaufgaben- oder Nachmittagsbetreuung wird es den Eltern ermöglicht, weiter dem Gelderwerb nachzugehen. So ist dies sowohl für Eltern und Kinder, aber auch für ältere Mitmenschen und somit für die Gesellschaft vorteilhaft. Dadurch wird ein großer gesellschaftlich relevanter Beitrag geleistet^[65].

Der Staat hat doppeltes Interesse an ehrenamtlicher Tätigkeit. Zum einen ist es eine Kostenersparnis in Hinblick auf die leeren öffentlichen Haushaltskassen^[66], zum anderen steigert sie die Solidarität in der Gesellschaft und hebt diese heraus^[67].

3.3. Volkswirtschaftliche Aspekte

Auf Grund der Tatsache, dass motivierte ältere Arbeitnehmer eine längere Lebensarbeitszeit haben bzw. die Möglichkeit des Vorruhestandes ablehnen, bedeutet dies eine summarisch höhere Einzahlung in die gesetzlichen Sozialsysteme^[68] und trägt somit zu deren Entlastung bei. Bedingt durch den weiteren Verbleib im Unternehmen und der damit verbundenen Lohn- / Gehaltszahlung und durch die allgemeine Verschiebung der Alterskohorten^[69] verfügen die Älteren über eine verstärkte Finanzkraft. Dies trägt zu einer Steigerung der Binnennachfrage bei. Dadurch verdient der Staat z. B. über die Mehrwertsteuer oder Lohnsteuer weiter an dem Arbeitnehmer. Diese Mehreinnahmen des Staates bzw. der Bundesländer können gut genutzt werden, beispielsweise für steuerliche Bezuschussung der Krankenkassen^[70] oder den altengerechten Ausbau von Infrastrukturen o. a.^[71].

Unternehmen, die sich speziell auf die Bedürfnisse einer alternden Gesellschaft eingestellt haben, generieren mehr Absatz. Dies könnte zu einem jeweiligen höheren Unternehmensumsatz und somit zu einer höheren Steuerlast führen. Da ältere Arbeitnehmer sich besser mit den anderen älteren Kollegen identifizieren können, ist hier beispielsweise eine altersgerechte Beratung und Betreuung der Unternehmen von Gleichaltrigen zu bevorzugen, was eine Generierung von Arbeitsplätzen erzeugt und zu einer Sicherung der Arbeitsplätze der älteren Arbeitnehmer führt. Dies entlastet, wie oben bereits beschrieben, die gesetzlichen Sozialsysteme.

3.4. Betriebswirtschaftliche Aspekte

Tarifvertragliche und gesetzliche Regelungen schaffen derzeit Anreize, welche die Frühverrentung fördern. Diese Instrumente sind veränder- und somit umkehrbar, so dass ein späterer Übergang in den Ruhestand möglich sein könnte. Durch die weitere Förderung von Maßnahmen der Qualifikation und der Gesundheit könnten die älteren Arbeitnehmer wieder in das unternehmerische Umfeld integriert werden. Die Motivation der älteren Arbeitnehmer wird gesteigert, länger im Erwerbssystem zu verbleiben^[72]. Ein späterer Austritt aus dem Erwerbsleben führt zur Beibehaltung des betrieblichen Humankapitals. Die älteren Arbeitnehmer stehen damit dem Unternehmen hinsichtlich ihrer Erfahrung und Wissensweitergabe weiter zur Verfügung und tragen zu einem positiven Unternehmensergebnis bei. Sie erhöhen somit die Produktivität des Unternehmens^[73].

Eine langfristige Beibehaltung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer wird wie oben bereits beschrieben dadurch erhalten, dass eine Balance zwischen Arbeitszeit und frei einzuteilender Freizeit gewahrt bzw. gefördert wird. Die Möglichkeiten zur Nutzung des Work-Life-Balance tragen auch hier wesentlich zur Personalbindung bei^[74].

Sehr deutlich ist, dass das Arbeiten im Alter, also die aktive Betriebszugehörigkeit von „alten“ Arbeitnehmern, wie sie hier in dieser Arbeit definiert sind (siehe Kapitel 2.2.), für alle Beteiligten, d.h. Arbeitnehmer, Gesellschaft, Betrieb und Staat sinnvoll ist.

4. Grundlagen der Motivation

4.1. Definition

Der Begriff „Motivation“ stammt aus dem Lateinischen („movere“) und bedeutet „bewegen“^[75].

Comelli^[76] und von Rosenstiel^[77] stellen fest, dass Motivation uns zum Handeln bewegt^[78].

Von Rosenstiel unterteilt Motivation in Motive als Beweggründe des Verhaltens des Menschen. Es sind Mangelbedürfnisse, die beseitigt werden wollen. Dazu gehören beispielsweise Durst und Hunger. Auf Grund des komplexen menschlichen Verhaltens jedoch trifft eine Vielzahl von Motiven zusammen. Das Zusammenspiel von Motiven und der Anreiz, z.B. das Hungergefühl abzustellen, führen zu einem bestimmten Verhalten, der Handlung. Die Summe der Motive und die daraus folgende Handlung ist die Motivation^[79].

Unser Verhalten und unser Handeln wird außerdem beeinflusst von den derzeit gültigen gesellschaftlichen Normen, begünstigende Umstände, das persönliche Können und das persönliche individuelle Wollen, die Volition^[80].

Davon ausgehend wird auch das Verhalten am Arbeitsplatz von den genannten Faktoren beeinflusst. Um bei Arbeitnehmern eine optimale Ausnutzung des Leistungsvermögens zugunsten der Produktivität^[81] eines Unternehmens zu erreichen, muss auch die Erreichung der eigenen Ziele eines Arbeitnehmers, sein persönliches Wollen (Volition), berücksichtigt werden^[82].

Der US-amerikanische Psychologe Abraham Maslow^[83] entwickelte 1942 ein Modell, um die Motivationen von Menschen zu beschreiben^[84].

4.2. Bedürfnispyramide nach Maslow

Grundsätzlich treiben Motive, also Bedürfnisse, den Menschen an.

Maslow unterteilt Motive in fünf hierarchisch angeordnete Gruppen. Er geht davon aus, dass die menschlichen Motive nicht nebeneinander stehen, er gibt eine Dringlichkeitsrangfolge vor. Ist die erste Stufe nicht ausreichend befriedigt, hemmt sie das Erreichen der zweiten Stufe. Erst durch ausreichende (langfristige) Befriedigung gelangt man zur nächsten Stufe^[85].

Die pyramidische Anordnung sagt aus, dass die Motive / Bedürfnisse der ersten Stufe im Gegensatz zu den anderen Stufen breit gefächert, also vielfältiger sind und mit weiterem Erreichen der folgenden Stufen schmaler werden und somit an Bedeutung verlieren^[86]. Ist ein Bedürfnis aber befriedigt, verliert es an Motivationskraft^[87].

Die ersten vier Stufen nennt Maslow Defizitmotive, die fünfte Stufe Wachstumsmotive^[88].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an Maslow

1. Stufe: Physiologische Bedürfnisse

Hier handelt es sich um (körperliche) Grundbedürfnisse zur Selbsterhaltung wie Hunger, Durst, Schlaf.

2. Stufe: Sicherheitsbedürfnisse

Dies sind Bedürfnisse zum Schutz vor psychischen, physischen und ökonomischen Gefahren, wie beispielsweise Bedürfnisse nach Schutz vor Bedrohung, Krankheit oder Arbeitslosigkeit.

3. Stufe: Soziale Bedürfnisse

Die sozialen Bedürfnisse drücken sich beispielsweise durch den Wunsch nach menschlicher Wärme, Liebe, Zugehörigkeit aus.

4. Stufe: Wertschätzungsbedürfnisse

Die Wertschätzungsbedürfnisse beinhalten den Wunsch nach Anerkennung. Es bestehen Bedürfnisse nach Selbstschätzung durch persönliche Erfolge, Anerkennung von Anderen und dem damit einhergehenden Erfolg, Ansehen (Prestige) und Aufmerksamkeit.

5. Stufe: Bedürfnisse der Selbstverwirklichung

Es ist der Wunsch nach bestmöglicher Entfaltung der eigenen Persönlichkeit und Streben nach Macht und Einfluss^[89].

Bei der Bedürfnispyramide nach Maslow handelt es sich um eine reine Inhaltstheorie. Da Menschen individuell sind, kann ein Bedürfnis stärker als ein anderes ausgeprägt sein. Auch Aggressivität und Egoismus spielen bei der Befriedigung der Bedürfnisse eine Rolle. Ebenso verspürt der Mensch den Wunsch nach Geborgenheit nicht nur, wenn er gesättigt ist. So darf das Modell nicht als starres Gebilde verstanden werden. Es dient vielmehr dazu, welche Motive im Führungsprozess zur Motivation gezielt angesprochen werden sollen^[90].

4.3. Formen der Motivation

Grundsätzlich werden Motive in primäre und in sekundäre Motive unterteilt. Primäre Motive sind z.B. Hunger und Durst, also Grundbedürfnisse. Sekundäre Motive sind beispielsweise das Verlangen nach Wärme, Ansehen und Vermögen^[91].

Bei beruflicher Tätigkeit wird zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation unterschieden^[92].

4.3.1. Intrinsische Motivation

Die intrinsische Motivation ist die Motivation, die das Individuum aus der Arbeit bzw. der Tätigkeit selbst heraus erhält. Sie kommt von innen heraus, beispielsweise wenn ein Arbeitnehmer eigenverantwortlich ein Projekt leitet.

Folgende Motive stehen hier im Vordergrund:

- Leistungsmotiv: Der Mensch erfährt Befriedigung, indem er die gesetzten Leistungsziele erreicht.
- Kompetenzmotiv: Das Streben nach guter Leistung und beruflicher Entfaltung, z.B. durch Teamleitung, sind hier sehr wichtig.
- Geselligkeitsmotiv: Ausschlaggebend ist hier das Bedürfnis, in einer Gruppe mit anderen Menschen integriert zu sein^[93].

4.3.2. Extrinsische Motivation

Nicht aus der Tätigkeit der Beschäftigung selber, sondern aus den Folgen erfolgt die Motivation. Die Motivation wird von außen durch Begleitumstände bestimmt.

Im Vordergrund stehen hier folgende Motive:

- Geldmotiv: Es ist wohl das stärkste der extrinsischen Motive. Mit Geld werden materielle Bedürfnisse befriedigt. Es wirkt so lange als Motivator, bis der materielle Bedarf langfristig als befriedigt empfunden wird.
- Sicherheitsmotiv: Es gilt, mögliche Gefahren wie z.B. den Arbeitsplatzverlust, abzuwehren. Man muss allerdings darauf achten, dass das Sicherheitsmotiv sich nicht negativ auswirkt, beispielsweise durch übertriebene Vorkehrungen.
- Prestigemotiv: Dem Wunsch nach der Differenzierung von anderen Menschen wird hier entsprochen. Das Prestigemotiv entspringt meist durch Befriedigung des Geldmotives. Es drückt sich aus durch das Streben nach Anerkennung, Ruhm und Bedeutung. Es ist ein Geltungsbedürfnis^[94].

Sowohl bei der extrinsischen als auch bei der intrinsischen Motivation können die Motive des individuellen Arbeitnehmers unterschiedlich stark ausgeprägt sein.

Die beiden Formen der Motivation stehen oftmals nicht alleine da. Vielmehr gibt es Überschneidungen und Verbindungen, sie beeinflussen und ergänzen einander. So führt eine kurzfristige angeordnete Erhöhung der Arbeitsstunden zu einer Entgeltsteigerung (extrinsische Motivation erfährt eine Steigerung), jedoch zu weniger Freizeit und somit zu weniger Sozialleben (intrinsische Motivation in Form von Sozialkontakten)^[95].

Weiter können extrinsische Motive intrinsische untergraben. Erhält beispielsweise ein Arbeitnehmer für seine Arbeit, die ihm ohnehin schon Freude bereitet (intrinsische Motivation), mehr Geld als vorher (extrinsische Motivation), verliert die intrinsische Motivation ihre Bedeutung, die extrinsische gewinnt^[96].

4.4. Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Frederick Herzberg^[97] gelangt 1959 durch eine von ihm durchgeführte empirische Untersuchung^[98] zu der Erkenntnis, dass positive Einstellungen von anderen Faktoren erzeugt werden als negative Einstellungen.

Er teilt die Grundbedürfnisse von Arbeitnehmern in zwei Faktoren:
- Motivationsfaktor (Arbeitszufriedenheit)
- Hygienefaktor (Arbeitsunzufriedenheit).

Motivationsfaktoren begünstigen die Leistungsbereitschaft und Zufriedenheit durch betrieblichen Erfolg, Anerkennung der Leistung, Verantwortung. Sie fördern so die Motivation von Arbeitnehmern. Das Nichtvorhandensein dieser intrinsischen Motive führt nicht unbedingt zur Unzufriedenheit, dient aber auch nicht der Motivation der Arbeitnehmer.

Hygienefaktoren haben keine motivierende Wirkung auf Arbeitnehmer. Hierbei handelt es sich um extrinsische Motive. Dazu zählen Arbeitsplatzsicherung, Entgelt, Arbeitsplatzklima und Qualität der Führung. Die Hygienefaktoren können jedoch Unzufriedenheit hervorrufen, wenn diese Arbeitsbedingungen nicht gegeben sind^[99].

Das Definieren des Begriffs „Motivation“ fällt ähnlich schwer, wie die Definition des Begriffs „Älterer Arbeitnehmer“^[100]. Es gibt hier keine einheitliche Definition des Begriffs. Die Bedürfnispyramide nach Maslow und die Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg gewähren Einblick in den Motivationsprozess. Die Bedeutung der intrinsischen und extrinsischen Motivationsfaktoren wird deutlich. Nur durch die Wechselbeziehung der beiden Motivationsfaktoren wird eine langfristige Motivation des Arbeitnehmers gewährleistet und sind somit wichtige Komponenten des Unternehmenserfolges.

[...]

^[1] Laut Statistischem Bundesamt liegt das gebärfähige Alter von Frauen zwischen 15 und 49 Jahren. Die zusammengefasste Geburtenziffer gibt statistisch an, wie viele Kinder eine Frau im gebärfähigen Alter in ihrem Leben im betrachteten Kalenderjahr bekommen hätte.

^[2] 2,5 ist die bereits zusammengefasste Geburtenziffer von Ost- und Westdeutschland.

^[3] Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/
Content/Statistiken/Bevoelkerung/AktuellGeburtenentwicklung.psml, 01. April 2010.

^[4] Ein Sterbeüberschuss liegt dann vor, wenn mehr Menschen sterben als Menschen geboren werden.

^[5] Vgl. Fasbender, Seite 12.

^[6] Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/ Navigation/Statistiken/Bevoelkerung/GeburtenSterbefaelle/GeburtenSterbefaelle.psml;jsessionid=4C546E21716673917E46C1A79A67D782.internet2, Tabelle: „Geborene, Gestorbene und Eheschließungen ab 1949“, 04. Mai 2010.

^[7] Vgl. Fasbender, Seite 12.

^[8] In der Soziologie sind Kohorten bestimmte Jahrgänge oder Gruppen von Jahrgängen.

^[9] Vgl. Volpel, Leibold, Früchtenicht, Seite 23.

^[10] Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/ Presse/pk/2009/Bevoelkerung/pressebroschuere__bevoelkerungsentwicklung2009,templateId=renderPrint.psml, 12. April 2010.

^[11] Eltern erhielten zur Kindesunterstützung durch den Staat im Jahr 2008 154 €, im Jahr 2009 164 € und erhalten aktuell im Jahr 2010 184 € monatlich für je das erste und zweite Kind. Für das dritte Kind erhalten Eltern aktuell 190 € monatlich, für jedes weitere Kind jeweils 215 €. Siehe § 6 Bundeskindergeldgesetz (BKGG).

^[12] Das Elterngeld soll den Einkommenswegfall nach der Geburt des Kindes kompensieren. Durch das Elterngeld beziehen Eltern für ein ab 2007 geborenes Kind für max. 14 Monate 67 % des Nettoeinkommens (Nettoeinkommen ergibt sich aus dem vertraglich vereinbarten Bruttoeinkommen abzüglich Steuern und Sozialversicherungsbeiträge), max. jedoch 1800 € monatlich. Diese Grenze soll im Zuge des „Sparpaketes“ der Bundesregierung auf 65 % reduziert werden und tritt wahrscheinlich Anfang 2011 in Kraft. Siehe § 2, Absatz 1 Gesetz zum Elterngeld und Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz – BEEG).

^[13] Die Nettozuwanderung ist der Saldo der Zuzüge nach den Fortzügen.

^[14] Je nach Modell wird mit nur 100.000 Nettozuwanderungen gerechnet.

^[15] Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/ Presse/pm/2006/11/PD06__464__12421.psml, 09. April 2010.

^[16] Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/ Presse/pk/2009/Bevoelkerung/pressebroschuere__bevoelkerungsentwicklung2009,templateId=renderPrint.psml, 08. April 2010.

^[17] Vgl. Länge, Menke, Seite 22.

^[18] Vgl. Prezewowsky, Seite 45.

^[19] Vgl. Backes, Clemens, Seite 54.

^[20] Vgl. Duden – Deutsches Universalwörterbuch, Seite 185.

^[21] Vgl. http://derstandard.at/1231151061710/Was-ein-Gesicht-alt-aussehen-laesst, 06. Juli 2010.

^[22] In Burkina Faso beispielsweise beträgt die Lebenserwartung durchschnittlich 47,3 Jahre. Vgl. http://www.welt-in-zahlen.de/laendervergleich.phtml, 20. April 2010.

^[23] Der 1966 eingeführte „Tag der Alten“ wird jährlich am 15. September begangen. Er dient zur Sensibilisierung des öffentlichen Bewusstseins auf die Probleme älterer Menschen. Vgl. http://www.bagso.de/693.98.html, 06. Juli 2010.

^[24] Vgl. Böhne, Seite 9.

^[25] Vgl. http://www.medizinfo.de/geriatrie/alter/definition_alt.shtml, 14. April 2010.

^[26] Fischer, R., Bald ist Ruhestand (1991), in Prezewowsky, Seite 69.

^[27] Rinke, E., Möglichkeiten zur Berücksichtigung der Probleme älterer Arbeitnehmer in der Betrieblichen Personalplanung (1973), in Prezewowsky, Seite 69.

^[28] Vgl. Backes, Clemens, Seite 83.

^[29] Vgl. Broschüre: Ältere Arbeitnehmer - kein Fall fürs Abstellgleis, Seite 4f.

^[30] Vgl. Clemens, Seite 66.

^[31] Das Senioritätsprinzip sagt im Arbeitsrecht aus, dass ältere Arbeitnehmer auf Grund ihres Lebensalters bevorzugt werden hinsichtlich Beförderung, Urlaubsanspruch, Vergütung u.ä.

^[32] Vgl. Böhne, Seite 53.

^[33] Vgl. http://www.elektroniknet.de/berufkarriere/unternehmensfuehrung/ article/15558/0/Generation_50_plus_Geheimnis_Motivation/, 20. April 2010.

^[34] Vgl. Böhne, Seite 54; Husemann, Duben, Lauterbach, Vonken, Seite 56.

^[35] Vgl. Prezewowsky, Seite 36.

^[36] Als Produktivität wird generell die Effizienz des Produktionsprozesses hinsichtlich des Verhältnisses zwischen eingesetzten Materialien (Input) und mengenmäßigem Ausstoßes (Output) bezeichnet. In diesem Fall bezeichnet (Arbeits-) Produktivität das Verhältnis des gesamtwirtschaftlichen Produktionsergebnisses zur Einsatzmenge an Arbeitsleistung. Bei fallender Arbeitsleistung fällt somit auch die Produktivität.

^[37] Vgl. Voelpel, Leibold, Früchtenicht, Seite 121.

^[38] Vgl. Prezewowsky, Seite 36.

^[39] Frühverrentung bedeutet das vorzeitige Ausscheiden aus dem Berufsleben vor Erreichung der Regelaltersgrenze.

^[40] Die derzeitige Regelaltersgrenze beträgt 65 Jahre. Ab 2012 steigt die Altersgrenze kontinuierlich ab dem Geburtenjahrgang 1947 um einen Monat an. Ab dem Jahr 2024 erfolgt die Erhöhung in Zweimonatsschritten, so dass der Geburtenjahrgang 1964 mit 67 Jahren ohne Abzüge in den Ruhestand wechseln kann. Grundsätzlich kann jeder Arbeitnehmer nach fünf Rentenbeitragsjahren (Wartezeit) Altersrente beanspruchen. Siehe § 35 i.V.m. § 50, Absatz 1, Satz 1 SGB VI.

^[41] Die durchschnittliche Lebenserwartung bei Männern beträgt 77,17 Jahre, bei Frauen 82,40 Jahre.

^[42] Vgl. http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/DE/ Content/Statistiken/Bevoelkerung/GeburtenSterbefaelle/Tabellen/Content50/LebenserwartungDeutschland,templateId=renderPrint.psm, 04. Mai 2010.

^[43] Vgl. Böhne, Seite 200.

^[44] Max. insg. 18%.

^[45] Vgl. Broschüre: Erfolg mit der Generation 50plus, Seite 12f; http://www.deutsche-rentenversicherung.de/nn_4756/SharedDocs/de/Inhalt/Servicebereich2/Lexikon/Functions/Lexikon,lv2=6920,lv3=15974.html, 20. April 2010.

^[46] Die Anzahl der auf Grund einer Erkrankung (vorübergehende gesundheitliche Beeinträchtigung) nicht arbeitsfähigen Arbeitnehmer wird als Krankenstand definiert. In der Statistik der Gesetzlichen Krankenversicherungen (GKV) wird der Krankenstand in Prozent angegeben (Krankenstandquote) und bezieht sich auf den arbeitsunfähigen Anteil der kranken Pflichtmitglieder der GKVs ohne Jugendliche, Wehr-, Zivil- und Ersatzdienstleistende, Studenten, landwirtschaftliche Unternehmer, ALG II-Empfänger, Behinderte, Frührentner und Rentner.

^[47] Im Alter wird häufig neben einer Beeinträchtigung eine zweite zusätzlich diagnostiziert. Dies liegt an der natürlichen Anfälligkeit eines gealterten Körpers und seltenen Arztbesuchen. Häufigste Diagnosen im Alter sind Herz-Kreislauf-, sowie Muskel-Skeletterkrankungen.

^[48] Vgl. Prezewowsky, Seite 74f.

^[49] Vgl. BKK Gesundheitsreport 2009: http://www.bkk.de/arbeitgeber/bkk-gesundheitsreport/bkk-gesundheitsreport-2009/, 21. April 2010. Die Versicherten der Betriebskrankenkassen (BKK) stellen 25 % der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten dar und sind somit auf die absolute Gesamtbevölkerung übertragbar.

^[50] Vgl. Prezewowsky Seite 63.

^[51] Nach § 3, Absatz 1, Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFzG) hat ein Arbeitnehmer nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses in Folge unverschuldeter Krankheit Anspruch auf Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen.

^[52] Bei krankheitsbedingten Ausfall eines Arbeitnehmers muss seine Arbeit unter den verbleibenden Arbeitnehmern aufgeteilt werden. Dies kann zu Überstunden führen, welche vergütet werden müssen. Ist es nicht möglich, die anfallende Arbeit aufzuteilen oder dauert der Ausfall länger, muss eine Ersatzperson eingearbeitet und entlohnt werden.

^[53] Vgl. Länge, Menke, Seite 111f.

^[54] Siehe auch Gliederungspunkt 6.2. und 6.3.

^[55] Vgl. Broschüre: Ältere Arbeitnehmer – kein Fall fürs Abstellgleis, Seite 18.

^[56] Vgl. Böhne, Seite 128.

^[57] Vgl. Voelpel, Leibold, Früchtenicht, Seite 110f.

^[58] Vgl. Backes, Clemens, Seite 116.

^[59] Siehe unter Gliederungspunkt 2.3. Fußnote 39.

^[60] Siehe unter Gliederungspunkt 2.3. Fußnote 40.

^[61] Vgl. Länge, Menke, Seite 26f; von Rosenstiel, Seite 56.

^[62] Siehe unter Gliederungspunkt 2.3. Fußnote 36.

^[63] Vgl. Länge, Menke, Seite 28; von Rosenstiel, Seite 56.

^[64] Vgl. Länge, Menke, Seite 156f.

^[65] Vgl. Backes, Clemens, Seite 116.

^[66] Da Ehrenamtliche kostenintensive Arbeiten freiwillig übernehmen, entfällt oder verkleinert sich dieser Ausgabenposten. So muss beispielsweise bei der Hausaufgabenbetreuung durch Ehrenamtliche weniger Geld von der Kommune für Betreuungsplätze aufgewendet werden.

^[67] Vgl. http://www.miz.org/artikel/Ehrenamt.htm, 27. April 2010.

^[68] Zu den kostenpflichtigen gesetzlich verpflichtenden Sozialsystemen gehören Arbeitslosen-, Kranken-, Pflege-, Unfall- und Rentenversicherung. In Deutschland besteht bei Aufnahme einer regulären Beschäftigung Sozialversicherungspflicht.

^[69] Siehe auch Gliederungspunkt 2.1.

^[70] Ab 2010 erhalten die Gesetzlichen Krankenkassen durch Steuern finanzierte Zuschüsse durch den Staat.

^[71] Vgl. Backes, Clemens, Seite 208.

^[72] Vgl. Länge, Menke, Seite 27.

^[73] Vgl. Prezewowsky, Seite 46.

^[74] Vgl. Bröckmann, Müller-Vorbrüggen, Seite 16.

^[75] Vgl. http://www.frag-caesar.de/lateinwoerterbuch/movere-uebersetzung.html, 17. Mai 2010.

^[76] Gerhard Comelli ist Professor für Organisationspsychologie an der Hochschule Niederrhein.

^[77] Lutz von Rosenstiel lehrt an den Universitäten Augsburg und München. Er ist Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie.

^[78] Vgl. Comelli, von Rosenstiel, Seite 1.

^[79] Vgl. von Rosenstiel, Seite 6.

^[80] Vgl. Comelli, von Rosenstiel, Seite 3. Volition bezeichnet den Willen, wenn es eine Handlung auszuüben gilt, die nötig ist, aber die Motive zu der Durchführung der Handlung nicht ausreichend motivierend wirken.

^[81] Siehe unter Gliederungspunkt 2.3. Fußnote 36.

^[82] Vgl. Jung, Seite 367.

^[83] Abraham Maslow lebte vom 01. April 1908 bis zum 08. Juni 1970.

^[84] Weitere Definitionen für den Begriff „Motivation“: Motivation ist Verhaltensbereitschaft; Summarisches Konstrukt aus Druck der Gesellschaft und des Wollens; Innerpsychische Gründe; Beweggründe, die das Handeln eines Menschen beeinflussen.

^[85] Vgl. von Rosenstiel, Regnet, Domsch, Seite 202.

^[86] Vgl. Jung, Seite 385.

^[87] Vgl. Böhne, Seite 150.

^[88] Die ersten vier Defizitstufen sind Mangelbedürfnisse, die an Motivationskraft verlieren, je mehr sie befriedigt werden. Die fünfte Stufe (Bedürfnisse der Selbstverwirklichung) verliert jedoch nicht an Motivationskraft, sie kann nicht voll befriedigt werden.

^[89] Vgl. Jung, Seite 384; Grimm, Vollmer, Seite 108f.

^[90] Vgl. Jung, Seite 385f; Grimm, Vollmer, Seite 114.

^[91] Mit Vermögen (i.d.R. Geld) lassen sich primäre Bedürfnisse befriedigen.

^[92] Vgl. Jung, Seite 370.

^[93] Vgl. Jung, Seite 371; Comelli, von Rosenstiel, Seite 11.

^[94] Vgl. Jung, Seite 371f; Comelli, von Rosenstiel, Seite 11.

^[95] Vgl. Franken, Seite 84.

^[96] Vgl. Comelli, von Rosenstiel, Seite 11.

^[97] Frederick Herzberg (18. April 1923 bis 19. Januar 2000), US-amerikanischer Psychologe.

^[98] Herzberg befragte ca. 200 Büroangestellte und Ingenieure nach besonders positiven und besonders negativen Arbeitssituationen und deren ausschlaggebenden Ursachen.

^[99] Vgl. Jung, Seite 389f; Franken, Seite 92f; Böhne, Seite 154.

^[100] Siehe Kapitel 2.2.