Zum anstehenden Wandel der beruflichen Bildung Älterer

Thiele, Sebastian

Zum anstehenden Wandel der beruflichen Bildung Älterer

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
Die japanische Gesellschaft ist vertikal gegliedert und durch die Beziehungen von rangungleichen Personen gekennzeichnet. Entscheidend sind in diesen Beziehungen weniger Kriterien der Leistung als vielmehr Merkmale wie Alter und Dauer der Mitgliedschaft. Senpai und Kohai sind in der japanischen Gesellschaft ein unterweisender Senior und ein anzuleitender Junior. Das gesamte gesellschaftliche und betriebliche System Japans zerfällt daher in unzählige Senpai-Kohai-Beziehungen. Der Ältere ist dabei eine Art Mentor des Jüngeren und gibt ihm seine gemachten Erfahrungen und sein Wissen weiter. Vertieft sich die Beziehung zwischen Senpai und Kohai auf emotionaler Ebene, spricht man von einer Oyabun-Kobun, einer Vater-Kind-Beziehung. Japanische Großbetriebe fußen auf drei Faktoren: der Gewerkschaft im Unternehmen, auf einem Senioritätsprinzip, das Lohn und Aufstieg reguliert und auf der Anstellung auf Lebenszeit.
Auch wenn dieses positive Altersbild und die betrieblichen Prinzipien nicht mehr uneingeschränkt gelten, zeigt sich dennoch ein anderes Verhältnis zum Alter als in westlichen Industrienationen. Im Verständnis eines Mitteleuropäers erscheinen die in Gesellschaft und Unternehmen vorherrschenden teils emotionalen Beziehungen auf den ersten Blick sehr fremd. Älteren Menschen kommt ein anderer Status zu und ihren Erfahrungen und ihrem Wissen scheint ein größerer Stellenwert zugeschrieben zu werden. Das betriebliche System Japans unterscheidet sich gravierend von westlichen Ordnungen der Organisation menschlicher Arbeitskraft. Während es in letztgenannten Systemen zur Normalität geworden ist, dass Unterbrechungen und Neuorientierungen den Berufsverlauf bestimmen, zeigt sich in Japan ein Bild vom Alter, dass ältere Generationen in Gesellschaft und Betrieb integriert.
Diese kurze Einführung in japanische Gesellschaftsbeziehungen die auch in Betrieben Gültigkeit haben soll verdeutlichen, was unter anderem zunehmend auch in westlichen Industrienationen versucht wird. Diese bei uns unter dem Namen Mentoring bekannten Methoden sollen eine Antwort auf die strukturellen Veränderungen in der Gesellschaft und Bevölkerung und den damit verbundenen Schwierigkeiten der modernen Arbeitswelt sein. Ein neuer Umgang mit dem Alter in Unternehmen und Gesellschaft scheint einer der wichtigsten Aufgaben zu sein, die die Zukunft von uns fordert.
Es herrscht inzwischen Einigkeit darüber, dass es der demografische Wandel, der teilweise […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Sebastian Thiele

Zum anstehenden Wandel der beruflichen Bildung Älterer

ISBN: 978-3-8366-4489-1

Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010

Zugl. Technische Universität Chemnitz, Chemnitz, Deutschland, Magisterarbeit, 2009

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http://www.diplomica.de, Hamburg 2010

1. AKTUELLE SITUATION EINER ÜBERALTERTEN GESELLSCHAFT IN

BEZUG ZUR BERUFLICHEN BILDUNG

1.1

Abgrenzung verschiedener relevanter Begrifflichkeiten

1.2

Gesellschaftliche Trends und ältere Erwerbsbevölkerung

1.2.1

Demografische Bestandsaufnahme

1.2.2

Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials

1.2.3

Bildungsbeteiligung Älterer

1.2.4

Ältere Arbeitnehmer im Unternehmen Weiterbildungsangebot und Einstellungen

1.2.5

Defizittheorie Durch die Unternehmen produzierte Altersbilder

2. LERNTHEORETISCHE, PHYSISCHE UND PSYCHISCHE ASPEKTE DES

ALTERS 24

2.1

Angepasste, sinnvolle Lernumgebungen und prozesse für Ältere

2.1.1

Spezifik des Lernens Älterer

2.1.2

Sinngehalt spezieller Angebote für die berufliche Bildung Älterer

2.2

Gesundheit und Alter

2.2.1

Das neue Verständnis von Gesundheit

2.2.2

Gesundheitsprävention bei älteren Menschen

3. ERFAHRUNGS- UND WISSENSTRANSFER IN DER BERUFLICHEN

BILDUNG ÄLTERER

3.1

Formen des intergenerationellen Lernens

3.2

Didaktische Grundzüge intergenerationeller Lernprozesse

3.3

Lernen im Tandem

3.4

Erfolgreicher Einsatzes von Lerntandems am Beispiel der Bochumer Verein Verkehrstechnik

GmbH

3.4.1

Grundstruktur des Lerntandems

3.4.2

Lernverhalten Älterer im Lerntandem

3.5

Konsequenzen des Erfahrungstransfers in der beruflichen Bildung

4. SELBSTORGANISIERTES LERNEN UND NEUE LERNKULTUR

4.1

Erfolgsfördernde didaktische Gestaltungsoptionen selbstgesteuerter Lernprozesse

4.1.1

Anforderungen an die Lernenden

4.1.2

Anforderungen an den Betrieb und das Lernumfeld

4.2

Selbstorganisiertes Lernen am Beispiel des Projektes ,Arbeitsplatzreife'

4.2.1

Grundstruktur des Projektes

4.2.2

Lernverhalten Älterer und die Bedeutung des Projektes

4.3

Konsequenzen für den selbstgesteuerten Lernprozess in der beruflichen Bildung

5. PERSONALPOLITIK UND PERSONALENTWICKLUNG

5.1

Lebensphasenorientierte Personalpolitik

5.2

Standortbestimmungs- und Potenzialentwicklungsseminare 66

5.3

Beispiel eines Standortbestimmungsprogramms bei der Fluggesellschaft ,Lufthansa'

6. ABSCHLIEßENDE ARGUMENTATION ZUR BERUFLICHEN BILDUNG IM

DEMOGRAFISCHEN WANDEL

7. LITERATURVERZEICHNIS 77

Aktuelle Situation einer überalterten Gesellschaft in Bezug zur

beruflichen Bildung

Die japanische Gesellschaft ist vertikal gegliedert und durch die Beziehungen von rangunglei-

chen Personen gekennzeichnet. Entscheidend sind in diesen Beziehungen weniger Kriterien

der Leistung als vielmehr Merkmale wie Alter und Dauer der Mitgliedschaft. ,Senpai' und

,Kohai' sind in der japanischen Gesellschaft ein unterweisender Senior und ein anzuleitender

Junior. Das gesamte gesellschaftliche und betriebliche System Japans zerfällt daher in unzäh-

lige Senpai-Kohai-Beziehungen. Der Ältere ist dabei eine Art Mentor des Jüngeren und gibt

ihm seine gemachten Erfahrungen und sein Wissen weiter. Vertieft sich die Beziehung zwi-

schen Senpai und Kohai auf emotionaler Ebene, spricht man von einer ,Oyabun-Kobun',

einer Vater-Kind-Beziehung.

Japanische Großbetriebe fußen auf drei Faktoren: der Gewerk-

schaft im Unternehmen, auf einem Senioritätsprinzip, das Lohn und Aufstieg reguliert und auf

der Anstellung auf Lebenszeit.

Auch wenn dieses positive Altersbild und die betrieblichen Prinzipien nicht mehr uneinge-

schränkt gelten, zeigt sich dennoch ein anderes Verhältnis zum Alter als in westlichen Indust-

rienationen. Im Verständnis eines Mitteleuropäers erscheinen die in Gesellschaft und Unter-

nehmen vorherrschenden teils emotionalen Beziehungen auf den ersten Blick sehr fremd.

Älteren Menschen kommt ein anderer Status zu und ihren Erfahrungen und ihrem Wissen

scheint ein größerer Stellenwert zugeschrieben zu werden.

Das betriebliche System Japans

unterscheidet sich gravierend von westlichen Ordnungen der Organisation menschlicher

Arbeitskraft. Während es in letztgenannten Systemen zur Normalität geworden ist, dass Un-

terbrechungen und Neuorientierungen den Berufsverlauf bestimmen, zeigt sich in Japan ein

Bild vom Alter, dass ältere Generationen in Gesellschaft und Betrieb integriert.

Diese kurze Einführung in japanische Gesellschaftsbeziehungen die auch in Betrieben

Gültigkeit haben soll verdeutlichen, was unter anderem zunehmend auch in westlichen

Industrienationen versucht wird. Diese bei uns unter dem Namen Mentoring bekannten Me-

thoden sollen eine Antwort auf die strukturellen Veränderungen in der Gesellschaft und Be-

Vgl. Mikl-Horke, Gertraude: Industrie und Arbeitssoziologie, München 2000, S.207-209.

Vgl. ders.: ebd. S.212.

Vgl. Otto, Jeannette: Die Alten richten sich auf, wenn sie die Kinder sehen, in: Die Zeit vom 16.07.2009,

S.62.

Vgl. Formanek, Susanne: Alterbilder im traditionellen und im gegenwärtigen Japan, in: Ehmer, Josef/Höffe,

Otfried (Hrsg.): Bilder des Alterns im Wandel. Historische, interkulturelle, theoretische und aktuelle Perspek-

tiven, Wien 2009, S. 59-85, hier S.83.

völkerung und den damit verbundenen Schwierigkeiten der modernen Arbeitswelt sein. Ein

neuer Umgang mit dem Alter in Unternehmen und Gesellschaft scheint einer der wichtigsten

Aufgaben zu sein, die die Zukunft von uns fordert.

Es herrscht inzwischen Einigkeit darüber, dass es der demografische Wandel, der teilweise

sehr überspitzt betrachtet wird, notwendig macht, bestimmte gesellschaftliche Veränderungen

herbeizuführen. Da sich die deutsche Gesellschaft auf dem Weg der Schrumpfung und Alte-

rung befindet, rücken ältere Menschen mehr und mehr in das Blickfeld wissenschaftlicher

Betrachtung. Nicht nur weil ihr Anteil an der Bevölkerung zunimmt, sondern auch weil sich

die Wirtschaft einem zunehmenden Arbeitskräftemangel gegenübersieht, werden neue For-

men der Qualifizierung älterer Erwerbstätiger immer dringlicher. Auch die Unternehmen

erkennen besser die Notwendigkeit, Kompetenzen und Erfahrungen älterer Personen im Be-

trieb aufrecht zu erhalten, um für die Zukunft gerüstet zu sein. Will man die berufliche Bil-

dung Älterer in ihrer Gesamtheit betrachten, ist es notwendig, eine systemische Perspektive

zu entwickeln. Die Problematiken und Herausforderungen unserer Zeit können nur im Zu-

sammenhang verschiedener Ebenen betrachtet werden. So spielen gleichermaßen die Gesell-

schaft als Ganzes, das Bildungssystem, die Betriebe und das Individuum eine wichtige Rolle.

Der demografische Wandel und die sich ständig ändernde Arbeitswelt sind höchst aktuelle

Themen, denen sich unzählige Autoren gewidmet haben.

In nahezu allen gesellschaftswis-

senschaftlichen Fachrichtungen ist die Beachtung für diese Themen groß. Auch die Disziplin

der Berufs- und Wirtschaftspädagogik weitet ihr Interesse in diese Richtung aus. Die berufli-

che Bildung bleibt nicht mehr länger auf das Jugendalter begrenzt, sie erweitert sich auf das

Erwerbsleben und damit zunehmend auch auf ältere Menschen.

Diese Arbeit versucht unter den Voraussetzungen dieser gesellschaftlichen Entwicklungen die

berufliche Bildung Älterer zu betrachten und die Notwendigkeit eines Wandels im Umgang

mit der Arbeitskraft Älterer herauszuarbeiten. Es ist in diesem Zusammenhang von Interesse,

welche Entwicklungen sich in der Gesellschaft bzw. Bevölkerung vollziehen und was eine

altersgerechte berufliche Bildung zur Lösung beitragen kann. Fragen, die sich unter anderem

stellen: Wie muss eine altersgerechte berufliche Bildung gestaltet sein, um der Spezifik des

Lernens im Alter zu entsprechen? Welche Methoden der beruflichen Bildung bieten sich für

Staudinger, Ursula/Heidemeier, Heike: Altern, Bildung und lebenslanges Lernen, Halle (Saale) 2009, S.269.

Erinnert sei hier an den Bestseller ,,Das Methusalem-Komplott" von Frank Schirrmacher.

Vgl. Bohlinger, Sandra: Lebenslanges Lernen bei älteren Arbeitskräften: Zwischen dem Erhalt der Beschäfti-

gungsfähigkeit und der Förderung der Persönlichkeitsentwicklung, in: Zeitschrift für Berufs- und Wirt-

schaftspädagogik, Wiesbaden 105/2009, S.97.

ältere Erwerbstätige an, um ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und Kompetenzen an die aktuell am

Arbeitsmarkt geforderten Bedingungen anzupassen? Wie muss sich die berufliche Bildung

wandeln, um den gesellschaftlichen Veränderungen sinnvoll begegnen zu können?

Diesen Grundfragen folgend, wird im ersten einleitenden Kapitel eine Betrachtung der Bevöl-

kerungsentwicklung Deutschlands, eine Analyse der Erwerbsbevölkerung sowie die Beteili-

gung Älterer an beruflicher Bildung dargestellt, um die gesellschaftlichen Veränderungspro-

zesse bewerten zu können. Da diese Arbeit die Gruppe der Älteren in den Fokus nimmt, ist es

weiterführend sinnvoll, dass spezifische Lernverhalten sowie die gesundheitlichen Verände-

rungen des Alters in den Blick zu nehmen. Die Kernfrage der Darstellungen betrifft die Frage

des Wandels der beruflichen Bildung Älterer. Dazu folgt in den nächsten Kapiteln eine Be-

trachtung geeigneter Methoden, um die Bildung älterer Mitarbeiter

unter den sich entwi-

ckelnden gesellschaftlichen Herausforderungen zu gestalten. Im Einzelnen werden Erfah-

rungs- und Wissenstransfer in der beruflichen Bildung, selbstgesteuerte Lernprozesse Älterer

und spezifische personalpolitische Entwicklungsprozesse in den Kapiteln drei, vier und fünf

behandelt. Flankiert geschieht das durch erfolgreiche Modellprojekte, die sich diesen Voraus-

setzungen verschrieben haben. Den Abschluss der Ausführungen bildet eine abschließende

Argumentation zur beruflichen Bildung im demografischen Wandel.

1.1

Abgrenzung verschiedener relevanter Begrifflichkeiten

Im Rahmen dieser Arbeit werden Begrifflichkeiten verwendet, die einer genauen Spezifizie-

rung und Abgrenzung bedürfen, um eventuelle Unklarheiten und Überschneidungen zu ver-

meiden. Hierzu sollen im Folgenden elementare Termini wie ,Alter', ,(berufliche-) Bildung'

und ,lebenslanges Lernen' definiert und voneinander abgegrenzt werden, da sie immer wieder

benutzt werden.

Die Gruppe der Älteren, die bereits im Titel der vorliegenden Arbeit angeführt wird, stellt

eine erste Schwierigkeit im Hinblick einer klaren Definition dar. So ist keineswegs klar be-

stimmt, ab wann ein Mensch als ,alt' bezeichnet wird. Die klare Differenzierung eines Le-

bensabschnittes Alter ist in diesem Sinn auch nicht möglich, da es sich um einen fortlaufen-

den Alterungsprozess handelt, der nicht schlagartig mit einem bestimmten kalendarischen

Lebensalter eintritt. Es muss von einem kontinuierlichen Prozess ausgegangen werden, der

sich über einen Großteil der individuellen Lebensspanne erstreckt und als ein stufenloser und

Ist in den folgenden Ausführungen immer nur die männliche Form bestimmter Begriffe aufgeführt und lässt

die weibliche außer Acht, geschieht das aus dem Grund der besserern Lesbarkeit und damit der besseren Ver-

ständlichkeit.

andauernder Verlauf verstanden werden muss.

,Alt sein' ist somit weniger ein biologischer

Tatbestand als vielmehr ein von den gesellschaftlichen Verhältnissen konstruiertes Einver-

nehmen, was auch schon aus umgangssprachlichen Redewendungen deutlich wird. Mit der

Volksweisheit ,Man ist so alt, wie man sich fühlt' ist dieser Umstand auf den Punkt ge-

bracht.

Oft wird deshalb das Erreichen des Renteneintrittsalters in der Gesellschaft als der

Zeitpunkt veranschlagt, ab dem eine Person als alt gilt. In der Gerontologie wird oft von dem

,dritten und vierten Lebensalter' gesprochen, um ein gewisses Ordnungsprinzip zu haben,

nachdem verschiedene Altersphasen klassifiziert werden können.

Das ,dritte Lebensalter'

beginnt in dieser Einteilung mit dem 60. Lebensjahr und umfasst damit das siebte und achte

Lebensjahrzehnt. Das ,vierte Lebensalter' ist mit der Zeit ab dem 75.-80. Lebensjahr erklärt.

Fokussiert man den Blick auf die Zielgruppe der Erwerbsbevölkerung, ist die Abgrenzung

abweichend von der Betrachtung in der Altersforschung zu setzen. Spricht man von älteren

Beschäftigten, so kann damit durchaus schon ein 40-45 Jahre alter Erwerbstätiger gemeint

sein. Im internationalen Vergleich lassen sich noch immer unterschiedliche Altersgrenzen

verorten nach denen eine Person zur Zielgruppe der älterer Beschäftigten gezählt wird. So

ziehen sowohl die ,Europäische Kommission', ,Die Organisation für wirtschaftliche Zusam-

menarbeit und Entwicklung (OECD)' und das ,US Department of Labor' die Grenze bei

einem Alter von 55 Jahren.

Das vom Bundesministerium für Bildung und Forschung initi-

ierte ,Berichtssystem Weiterbildung' spricht bereits ab einem Alter von 50 Jahren von ,älte-

ren Beschäftigten'.

Eine klare Einteilung ist hier nicht erkennbar. Lediglich der Umstand,

dass sich die Beschäftigten in der zweiten Hälfte des Erwerbslebens befinden, kann als Ge-

meinsamkeit festgestellt werden. Es gibt hier immer wieder Neuorientierungen und Verände-

rungen der Altersgrenzen. Die Bundesagentur für Arbeit sprach noch in den achtziger Jahren

ab einem Alter von 45 Jahren von ,Älterer', während neuerdings eher das 50. Lebensjahr in

den Fokus rückt, was mit der Initiative ,,Perspektive 50plus"

deutlich wird.

Wenn in den

Vgl. Kruse, Andreas (Hrsg.): Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte. Multidiziplinäre Antworten auf

Herausforderungen des demografischen Wandels, Bielefeld 2008, S.21.

Vgl. Neidhardt, Heike: Wenn Jüngere und Ältere Erwachsene gemeinsam lernen...Altersintegrative Erwach-

senenbildung, Bonn 2008, in: http://www.die-bonn.de/doks/neidhardt0801.pdf 30.07.2009, S.4.

Vgl. Kruse, Andreas: Was stimmt? Alter. Die wichtigsten Antworten, Freiburg im Breisgau 2007, S.7ff.

Vgl. Baltes, Paul B.: Alter und Altern als unvollendete Architektur der Humanontogenese, in: Zeitschrift für

Gerontologie und Geriatrie, H.6, Heidelberg 1999, S.433-448, hier S.433.

Vgl. Bohlinger, Sandra: Lebenslanges Lernen bei älteren Arbeitskräften: Zwischen dem Erhalt der Beschäfti-

gungsfähigkeit und der Förderung der Persönlichkeitsentwicklung, in: Zeitschrift für Berufs- und Wirt-

schaftspädagogik, Wiesbaden 105/2009, S.94f.

Vgl. Kuwan, Helmut/Bilger, Frauke u.a.: Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrieter Gesamtbericht zur

Weiterbildungssituation in Deutschland, Bonn 2006, S.90.

Für nähere Information siehe im Internetseite www.perspektive50plus.de.

weiterführenden Gedanken von ,Älterer' und ,Jüngeren' gesprochen wird, soll keine strikte

quantitative Abgrenzung im Sinne von genauen Altersangaben erfolgen. Es interessiert viel-

mehr die Relation zueinander, um die spezifischen Kennzeichen und Problemlagen verschie-

dener Generationen, Kohorten oder auch Menschen mit unterschiedlichem kalendarischem

Lebensalter herauszuarbeiten.

Folgt man der Analyse des Titels dieser Ausführungen weiter, fällt der nächste elementare

Begriff auf, der eine klare Abgrenzung erfordert. Der Begriff der ,beruflichen Bildung' lässt

im allgemeinen Verständnis viel Raum für Unklarheiten. Das Berufbildungsgesetz (BBiG)

definiert die Berufsbildung in § 1 ,Ziele und Begriffe der Berufsbildung' wie folgt: ,,Berufs-

bildung im Sinne dieses Gesetzes sind die Berufsausbildungsvorbereitung, die Berufsausbil-

dung, die berufliche Fortbildung und die berufliche Umschulung."

Die Fokussierung der

Thematik auf ältere Menschen lässt die berufliche Fortbildung und Umschulung in den Blick-

punkt treten. Soll eine detailliertere Betrachtung der beruflichen Bildung erfolgen, kann neben

der Umschulung die berufliche Fortbildung in die Anpassungs- und Aufstiegsweiterbildung

aufgeschlüsselt werden. Da auch zwischen betrieblicher und nicht-betrieblicher Bildung zu

unterscheiden ist, wurde in den Ausführungen auf diese Differenzierung geachtet.

Um den Blick auf das zu schärfen, was mit ,beruflicher Bildung' umrissen wird, hilft eine

erste Betrachtung auf die Grundkategorie ,Beruf'. Max Weber definierte den Beruf als Spezi-

alisierung, Spezifizierung und Kombination von Leistungen einer Person, die Grundlage

kontinuierlicher Versorgungs- und Erwerbschancen sind. Wesentlich dabei ist, dass kontinu-

ierliche Erwerbschancen bestehen und ein Mindestmaß an Schulung oder Ausbildung als

Voraussetzung gilt.

Berufliche Bildung kann in diesem Sinne als die Vermittlung oder

Aneignung von Fähigkeiten, Kenntnissen, Wissen und Kompetenzen verstanden werden, die

auf die Ausübung einer beruflichen Tätigkeit ausgerichtet sind

und vermittelt oder ange-

eignet auf Lernprozesse, die durch formales, non-formales oder informelles Lernen auf eine

Vgl. Geldermann, Brigitte: Fachkräftelücke Migration Rente mit 67: Welche Bildungsdienstleistungen

sind künftig gefragt? in: Streich, Derky/Wahl, Dorothee(Hrsg.): Moderne Dienstleistungen - Impulse für In-

novation, Wachstum und Beschäftigung, Frankfurt 2006, S. 419-425, hier S. 420.

Vgl. Neidhardt, Heike: Wenn Jüngere und Ältere Erwachsene gemeinsam lernen...Altersintegrative Erwach-

senenbildung, Bonn 2008, in: http://www.die-bonn.de/doks/neidhardt0801.pdf 30.07.2009, S.6.

Richardi, Reinhard: Arbeitsgesetze, München 2005, S.494.

Vgl. Bank, Volker/Nenniger, Peter: Was ist Weiterbildung? Zur Problematik der definitorischen Abgrenzung

von Weiterbildung und ihrer begrifflichen Segmentation, in: Kölner Zeitschrift für Wirtschaft und Pädagogik,

Köln 10/1995, S.81-105, hier S.102f.

Weber, Max zitiert nach: Mikl-Horke, Gertraude: Industrie und Arbeitssoziologie, München 2000, S. 266f.

Vgl. Walden, Günter: Berufsausbildung und berufliche Weiterbildung, in: Kaiser, Franz-Josef/Pätzold,

Günter (Hrsg.): Wörterbuch der Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Bad Heilbrunn 2006, S.97-99, hier S.97.

berufliche Tätigkeit abzielen. Des Weiteren beinhaltet der Begriff einen komplexen individu-

ellen oder gesellschaftlichen Entwicklungsprozess, der emanzipatorische und identitätsstif-

tende Zwecke verfolgt.

Ist in der vorliegenden Arbeit von beruflicher Bildung die Rede, ist diese von der Erwachse-

nenbildung abzugrenzen, die sich beispielsweise auf die politische und die allgemeine (Wei-

ter-) Bildung bezieht und damit nicht auf eine berufliche Verwertbarkeit abhebt.

Dabei muss beachtet werden, dass eine klare Grenzziehung zum in aller Munde befindli-

chen Terminus des lebenslangen Lernens besteht. Das Lernen erweitert sich auf die gesamte

Lebensspanne und ist nicht ausschließlich auf eine berufliche Verwertbarkeit ausgerichtet.

,Lebenslanges Lernen' umfasst damit sowohl allgemeine und berufliche Lernprozesse, die

den Menschen als ein dauerhaft ,unfertiges' Wesen und damit als permanent defizitär

er-

scheinen lassen. Verbunden ist hiermit eine Verschiebung der Verantwortung der Lernprozes-

se von gesellschaftlicher auf individuelle Ebene. Lebenslanges Lernen entwickelt in gleichem

Maße die Persönlichkeit, stellt die gesellschaftliche Teilhabe sicher und bewahrt die Beschäf-

tigungsfähigkeit jedes Einzelnen.

Die bereits genannten Lernformen, die allgemeine Kategorien menschlicher Lernprozesse

darstellen, bedürfen ebenfalls einer klaren Verortung und Abgrenzung zueinander. Die Fähig-

keit des Menschen, im Gegensatz zum Tier, grundsätzlich offen und somit sozial und kulturell

beeinflussbar zu sein

, macht es ihm möglich, Prozesse, die den Erwerb oder die Verände-

rung von Wissen oder Fertigkeiten mit dem Ziel der Kompetenzsteigerung haben, zu vollzie-

hen.

In welchem Kontext dies geschieht und die in Verbindung mit der vorliegenden The-

matik wichtig sind, beschreiben die Begrifflichkeiten: formales Lernen, non-formales Lernen

und informelles Lernen. Das formale Lernen findet in meist abstrakter und institutionalisierter

Form statt, das kann durch Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen geschehen. Nach Ab-

schluss des Lernprozesses führt das formale Lernen zu anerkannten Qualifikationen und

Vgl. Bank, Volker/Nenniger, Peter: Was ist Weiterbildung? Zur Problematik der definitorischen Abgrenzung

von Weiterbildung und ihrer begrifflichen Segmentation, in: Kölner Zeitschrift für Wirtschaft und Pädagogik,

Köln 10/1995, S.81-105, hier S.102f.

Vgl. Geißler, Karlheiz A./Orthey, Frank Michael: Der große Zwang zur kleinen Freiheit. Berufliche Bildung

im Modernisierungsprozeß, Stuttgart 1998, S.41.

Vgl. Bohlinger, Sandra: Lebenslanges Lernen bei älteren Arbeitskräften: Zwischen dem Erhalt der Beschäfti-

gungsfähigkeit und der Förderung der Persönlichkeitsentwicklung, in: Zeitschrift für Berufs- und Wirt-

schaftspädagogik, Wiesbaden 105/2009, S.97-99.

Vgl. Kron, Friedrich W.: Grundwissen Didaktik, München 2004, S.71.

Vgl. Dress, Gerhard: Lernen, in: Kaiser, Franz-Josef/Pätzold, Günter (Hrsg.): Wörterbuch der Berufs- und

Wirtschaftspädagogik, Bad Heilbrunn 2006, S.344-346, hier S.344.

Abschlüssen. So ist zum Beispiel eine betriebliche Weiterbildungsmaßnahme, um den Um-

gang mit einer neuen Maschine zu lernen, eine Form des formalen Lernens.

Das non-formale Lernen findet nicht in den eigentlichen Bildungs- und Ausbildungseinrich-

tungen der allgemeinen und beruflichen Bildung statt, wie dies beim formalen Lernen der Fall

ist. Es ist aber dennoch zielgerichtet und problemorientiert und erfolgt im Arbeitsprozess oder

in einem anderen sozialen Umfeld, wobei es nicht gezwungener Maßen zu zertifizierten Ab-

schlüssen oder Qualifikationen führt. Die Aneignung einer handwerklichen Fähigkeit durch

Vormachen, Nachmachen, Üben und Kontrollieren kann als eine praktische Anwendung des

non-formalen Lernens angesehen werden.

Das informelle Lernen schließlich findet weitgehend unreflektiert statt und muss keine direkte

Intention beinhalten. Es ist eine natürliche Begleiterscheinung des Alltags und wird womög-

lich nicht als eine Vertiefung oder Weiterentwicklung der eigenen Fähigkeiten oder Kenntnis-

se wahrgenommen. So ist beispielsweise die Erkenntnis im Supermarkt, dass man einen

Einkaufskorb nicht mit einer zwanzig Centmünze von seinem Platz bekommt, informelles

Lernen.

1.2

Gesellschaftliche Trends und ältere Erwerbsbevölkerung

Es besteht ein enger Zusammenhang zwischen gesellschaftlichen Prozessen und dem Er-

werbssystem. Gerade unsere Zeit ist geprägt von tief greifenden gesellschaftlichen, sozialen

und wirtschaftlichen Veränderungen, die für die Erwerbsbevölkerung und vor allem für die

Gruppe der älteren Erwerbstätigen eine gewichtige Rolle spielen. Sei es der demografische

Wandel, der negativ besetzt mit dem Wort ,Überalterung' umschrieben wird, die Internationa-

lisierung der Wirtschaft, das Wachsen des Dienstleistungssektors, die systemische Rationali-

sierung mit der damit verbundenen Abflachung hierarchischer Strukturen in immer globaler

agierenden Unternehmen oder die Entwicklung zur Informations- und Wissensgesellschaft.

All diese ,,Megatrends"

sind auf Grund der weltweiten Verflechtung schwer zu durchdrin-

gen und ebenso schwer zu beschreiben bzw. deren Folgen abzuschätzen. Trotz alle dem sind

vordergründig gesellschaftliche Tendenzen erkennbar, die die berufliche Arbeit und damit

Vgl. Büchel, Felix/Pannenberg, Markus: Berufliche Weiterbildung in West- und Ostdeutschland. Teilnehmer,

Struktur und individueller Ertrag, in: Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung, Jg. 37 H. 2, Nürnberg 2004,

S.73-126, hier S.76f.

Vgl. Abicht, Lothar: Noch lange nicht Methusalem! Warum es sich lohnt, ständig zu lernen, Bielefeld 2007,

S.152.

Vgl. Kommission der Europäischen Gemeinschaften: Memorandum über Lebenslanges Lernen, Brüssel

2000, in: http://ec.europa.eu/education/lifelong-learning-policy/doc/policy/memo_de.pdf 6.6.2009 , S.9f.

Pätzold, Günter/Wahle, Manfred: Beruf und Arbeit als konstituierende Elemente menschlicher Existenz, in:

Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Wiesbaden 96/2000, S.524-539, hier S.530.

auch die berufliche Bildung bedingen und in ihren Grundfesten herausfordern.

Verschärft

stellt sich die Situation für Menschen dar, die bereits aus einem vorherrschenden Karriere-

muster herausfallen und insbesondere durch ihr Alter ein Merkmal innehaben, das es ihnen

zusätzlich erschwert, mit diesen Entwicklungslinien Schritt zu halten.

Auch der Nationalstaat sieht sich in den letzten Jahrzehnten zunehmend derartigen Herausfor-

derungen ausgesetzt. Nicht zuletzt die weltweite Verflechtung der Kapital- und Geldmärkte

erhöht den Druck auf den Staat, sich an veränderte weltwirtschaftliche Bedingungen anzupas-

sen. Im Zuge der Industrialisierung von Schwellenländern und dem damit verbundenen Kon-

kurrenzdruck, nicht nur von den etablierten Volkswirtschaften, erfordert einen ständigen

Rationalisierungsprozess, um mit der Weltwirtschaft Schritt halten zu können. Gerade dieser

Umstand, dass auf der einen Seite eine maximale Konkurrenzfähigkeit der Unternehmen auf

dem Weltmarkt erhalten bleiben muss und diese auf der anderen Seite durch die Lohnneben-

kosten, die ja die Grundlage wohlfahrtsstaatlicher Politik bilden, belastet werden, macht es

enorm schwierig, die gegenwärtige Sozialpolitik aufrecht zu erhalten. Der Nationalstaat ver-

liert durch die sich verstärkende Integration in größere politische Einheiten die Kontrolle über

die Bedingungen der wirtschaftlichen Entwicklung. Nicht nur die Europäische Union bildet

solch eine supranationale politische Einheit, auch in anderen Teilen der Welt sind vor allem

auf dem Wirtschaftssektor derartige Verflechtungen zu beobachten.

Individualisierung und Entkollektivierung umschreiben die derzeitige Situation der ,Erwerbs-

arbeitsgesellschaft', die den Zuwachs der Unsicherheit vorantreibt. Die homogenen Berufs-

gruppen, die sich in der Vergangenheit herausbildeten und durch ihre kollektive Organisation

in Gewerkschaften und Berufsverbänden ein Gegengewicht zu den Arbeitgebern darstellten,

beginnen zu zerfallen.

Die ehemalige Solidarität innerhalb bestimmter Berufsgruppen zeigt

mehr und mehr eine Konkurrenzsituation unter Gleichen. Es reicht heute nicht mehr, Einer

unter Vielen zu sein, es muss vielmehr ständig darauf geachtet werden, dass die eigene Indi-

vidualität in Qualifikation, Wissen, sozialen Kompetenzen und Flexibilität hervorgehoben

wird, damit man sich von der Masse abhebt und seine Lebens- und Arbeitsbedingung sichert.

Gegenwärtig werden neue Anforderungen an die Arbeitenden gestellt. Die Flexibilisierung

der Arbeit bedeutet dabei eine ständige Fluktuation der Arbeitnehmer innerhalb der Unter-

nehmen, die Unterbrechung des Erwerbslebens durch Arbeitslosigkeit und Umschulung, das

Vgl. Pätzold, Günter/Wahle, Manfred: Beruf und Arbeit als konstituierende Elemente menschlicher Existenz,

in: Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Wiesbaden 96/2000, S.524-539, hier S.530.

Vgl. Kaufmann, Frank- Xaver: Herausforderungen des Sozialstaates, Frankfurt am Main 1997, S.56f.

Vgl. Lerch, Sebastian: Beschäftigungsfähigkeit ist heute, Beruflichkeit war gestern?, in: Zeitschrift für

Berufs- und Wirtschaftspädagogik, Wiesbaden 104/2008, S. 611-615, hier S.611.

Anwachsen von atypischen Beschäftigungsformen und eine steigende Anzahl selbstständig

Beschäftigter. Die Zahl der Arbeitnehmer, die über einen gesicherten Arbeitsplatz verfügen,

der auch über eine gewisse Zeit Bestand hat, ist schon lange Zeit keine Realität mehr

. Die

Arbeitnehmer müssen sich heute in einem fortwährenden Qualifikationsprozess befinden, um

die steigenden Anforderungen, die die Wirtschaft an die Ware Arbeitskraft stellt, zu erfüllen.

Hier ist vor allem zu beobachten, dass nicht das Fachwissen und Fähigkeiten in spezifischen

beruflichen Aufgabenbereichen über die Maßen gefordert sind, sondern allgemeine Schlüs-

selqualifikationen und extrafunktionale Handlungskompetenzen.

Die Tendenzen der Indivi-

dualisierung innerhalb der Gruppen der Arbeitnehmer treibt die Entkollektivierung unmittel-

bar voran, da keine geschlossenen homogenen Arbeitnehmergruppen vorhanden sind, die

gemeinsame Ziele verfolgen. Aber gerade die kollektive Verbundenheit machte es in der

Vergangenheit möglich, dass selbst die Arbeiter, die nicht auf ein umfangreiches Privateigen-

tum zurückgreifen können, eine Durchsetzungsfähigkeit gegenüber ausbeuterischen Formen

der Arbeitswelt hatten. Zerfallen die kollektiven Regelungssysteme, zerfallen auch zwangs-

läufig die Möglichkeiten großer Bevölkerungsteile, ihre Interessen gegenüber der Übermacht

der Wirtschaft durchzudrücken. Daraus ergibt sich schlussendlich eine wachsende Unsicher-

heit, da die Sicherungssysteme durch die fortschreitende Entkollektivierung und Individuali-

sierung nicht mehr ausreichend Schutz bieten.

Allerdings schaffen die angesprochenen Veränderungen der Arbeitsaufgaben und Berufswege

nicht für jeden nur Gefahren, diese Herausforderungen können sowohl Chancen als auch

Risiken begründen. Manch einer kann die individualistischen Anforderungen der Gegenwart

für sich nutzen, er kann seine Chancen ausbauen und sich weiterentwickeln, da er vielleicht

von seinem Wesen her mit der neuen Situation bestens zurecht kommt und genau diesen

Druck braucht, um neue Wege zu gehen, kreative Ideen zu verwirklichen und unternehmeri-

sche Fähigkeiten in die Tat umzusetzen. Es sollte aber trotzdem klar sein, dass ein großer Teil

der Menschen mit derartigen Ansprüchen überfordert ist und an den neuen Lebensaufgaben

zu scheitern droht.

Vgl. Bosch, Gerhard: Employability, lebenslanges Lernen und die Rolle des Staates, in: Gewerkschaftliche

Monatshefte; Wiesbaden 12/2002, S.688-697, hier S.690.

Vgl. Mikl- Horke, Gertraude: Industrie- und Arbeitssoziologie, Oldenburg 2000, S.430ff.

Vgl. Castel, Robert: Die Stärkung des Sozialen. Leben im neuen Wohlfahrtsstaat, Hamburg 2005, S 63ff.

60000

65000

70000

75000

80000

85000

2010

2020

2030

2040

2050

Jahr

evö

100

Untergrenze

Obergrenze

1.2.1

Demografische Bestandsaufnahme

Nach Schätzungen wird die Bevölkerung Deutschlands von heute 82 Millionen Menschen auf

69 bis 74 Millionen Menschen im Jahre 2050 schrumpfen

, wenn man davon ausgehen kann,

dass sowohl die Fertilitätsrate bei ca. 1,4 Kindern

pro Frau sowie das jährliche Wanderungs-

saldo in etwa konstant bleibt (siehe Abbildung 1). Kombiniert mit einer immer geringer wer-

denden Sterblichkeitsrate entfaltet die demografische Entwicklung ihre volle Wirkung. Die

Lebenserwartung für neugeborene Mädchen und Jungen nach der Sterbetafel 2004/2006 liegt

bei 82 Jahren bzw. knapp 77 Jahren.

Die demografische Entwicklung hängt somit im

Wesentlichen von den drei Größen Fertilität,

Mortalität und Migration ab. Das bedeutet, dass

die deutsche Gesellschaft schrumpft und immer

älter wird, sie liegt damit in einem europäischen

Trend.

Die Lebenserwartung steigt zunehmend, noch

1890 betrug sie in Deutschland 40 Jahre. Heute,

ein gutes Jahrhundert später, hat sich diese Zahl

verdoppelt. In Europa verlängert sich die

durchschnittliche Lebenserwartung gegenwärtig

von Geburtsjahrgang zu Geburtsjahrgang um

zwei bis drei Monate.

Das lässt sich unter anderem durch die verbesserten Lebensumstände

und die gestiegene soziale und medizinische Versorgung begründen.

Allerdings nimmt Deutschland weltweit einen traurigen Spitzenplatz bei der Betrachtung der

Geburtenrate ein

und ist international das einzige Land, in dem bereits seit 30 Jahren eine so

geringe Geburtenrate zu beobachten ist.

Um die Bevölkerung auf dem heutigen Niveau zu

Vgl. Statistisches Bundesamt: Statistisches Jahrbuch 2008. Für die Bundesrepublik Deutschland, Wiesbaden

2008, S.56.

Nachdem die Geburtenrate in den neuen Bundesländern in Folge der Wiedervereinigung rapide gesunken

war und nur noch ca. 0,8 Kinder je Frau geboren worden, erreichten die Geburtenziffern in den neuen Län-

dern und im alten Bundesgebiet wieder eine gemeinsame Zahl von 1,4 Kindern je Frau. Vgl. Pötzsch, Olga:

Geburten in Deutschland, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2007, S.17.

Vgl. Statistisches Bundesamt: Statistisches Jahrbuch 2008. Für die Bundesrepublik Deutschland, Wiesbaden

2008, S.53.

Vgl. Kaufmann, Franz- Xaver: Schrumpfende Gesellschaft. Vom Bevölkerungsrückgang und seinen Folgen,

Frankfurt am Main 2005, S.13.

Vgl. ders.: ebd. S.9.

Vgl. Pötzsch, Olga: Geburten in Deutschland, Statistisches Bundesamt, Wiesbaden 2007, S.22.

Abbildung 1: Unter- und Obergrenze der

11.koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung;

Entwicklung der Bevölkerung 2010 bis 2050;

Quelle: Vgl. FN 39, S.56; eigene Darstellung.

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2010

2020

2030

2040

2050

Jahr

tei

l an

Gesam

evö

lke

rung

50 und mehr Jahre

20-50 Jahre

0-20 Jahre

halten, müsste die Geburtenrate von 1,4 auf 2,1 Kinder je Frau steigen, damit eine einfache

Reproduktion ermöglicht wird.

Das jährliche Wanderungssaldo betrug noch im Jahr 2001 272.723 Menschen zu Gunsten der

Zuwanderung und ist in den letzten Jahren kontinuierlich abgesunken. Den Tiefststand er-

reichte die Summe aus Fort- und Zuzügen im Jahr 2006 mit gerade einmal 22.791 Zuzügen.

Das zeigt, wie problematisch die Vorausberechnung der Bevölkerungsentwicklung Deutsch-

lands und damit aller Prognosen ist, da die hohe Veränderlichkeit der zugrunde liegenden

Variablen in derartigen Schätzungen nur schwer abzusehen ist. Die meisten Berechnungen

gehen von einer jährlichen Zuwanderung von einhundert- bis zweihunderttausend Menschen

aus. Wird diese Marke längerfristig unterschritten, kann von einer nochmaligen Verschärfung

der demografischen Entwicklung ausgegangen werden. Damit kommt eine Eigenart demogra-

fischer Prozesse zum Tragen, denn die Entwicklung vollzieht sich nur sehr langsam und

wenig auffallend, entfaltet aber ihre volle Wirkung später umso heftiger.

Im Rahmen dieser Arbeit nimmt die demografische Entwicklung insofern eine zentrale Posi-

tion ein, da mit ihr der Anteil der älteren Bevöl-

kerung steigt, bei gleichzeitiger Abnahme der

jüngeren Kohorten. Es wird angenommen, dass

sich der Anteil der über 65-jährigen von heute

etwa 19 % auf ungefähr 33 % im Jahre 2050

steigern wird. Die unter 20-jährigen werden

dagegen im gleichen Zeitraum von 20 % auf 15

% abnehmen. Der älteren Bevölkerung kommt

somit eine immer größer werdende Bedeutung

zu. Das Verhältnis zwischen Erwerbs-

bevölkerung und Menschen im Rentenalter

verschiebt sich dramatisch in Richtung derer,

die nicht mehr im Arbeitsleben stehen. Die

Entwicklung der relativen Anteile der Altersgruppen der Bevölkerung im Zeitraum von 2010

bis 2050 wird in Abbildung 2 deutlich. Bereits 2030 ist damit zu rechnen, dass die Hälfte der

Gesamtbevölkerung Deutschlands 50 Jahre und älter sein wird.

Vgl. Statistisches Bundesamt: Statistisches Jahrbuch 2008. Für die Bundesrepublik Deutschland, Wiesbaden

2008, S.57.

Vgl. Eisenmenger, Matthias/Pötzsch, Olga/Sommer, Bettina: 11. koordinierte Bevölkerungsvorausberech-

nung. Annahmen und Ergebnisse, Wiesbaden 2006, S.47-49.

Abbildung 2: Entwicklung der Bevölkerung

Deutschlands 2010-2050 nach Altersgruppen (Un-

tergrenze der mittleren Bevölkerung Variante 1-

W1); Quelle: Vgl. FN 44, S.47-49; eigene Darstel-

lung.

1.2.2

Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials

Einhergehend mit einer weiter steigenden Lebenserwartung und Lebensarbeitszeit werden

ältere Menschen zunehmend in den Fokus arbeitsmarktpolitischer und personalentwickleri-

scher Maßnahmen rücken, um die Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen sicherzustel-

len. Man geht davon aus, dass sich das Durchschnittsalter in Unternehmen bis 2030 auf 50

Jahre steigern wird.

Hierbei werden aber höher Qualifizierte in viel stärkerem Maße betrof-

fen sein als dies auf gering Qualifizierte zutrifft. Die demografischen Prozesse der nächsten

Jahrzehnte werden wie nie zu vor auf den Arbeitsmarkt einwirken und seine Entwicklung

determinieren.

Die Zahl der im erwerbsfähigen Alter befindlichen Personen ist ähnlich wie

die gesamte Bevölkerung bis zum Jahr 2050 rückläufig. Geht man davon aus, dass jährlich

einhundert- bis zweihunderttausend Menschen durch Migrationsprozesse zusätzlich auf den

Arbeitsmarkt gelangen, sinkt die Zahl der Erwerbspersonen von derzeit ca. 42 Millionen

Menschen auf 34-37 Millionen ab. Bis zum Jahr 2020 ist noch einmal mit einer geringfügigen

Zunahme der Erwerbspersonen um ungefähr zwei Millionen Menschen zu rechnen, bedingt

durch die anzunehmenden höheren Beschäftigungszahlen vor allem von älteren Arbeitneh-

mern und Frauen.

Es kann somit nicht davon ausgegangen werden, dass sich unsere vorherr-

schenden Arbeitsmarktprobleme durch die demografische Entwicklung kurzfristig von selbst

lösen werden, bleibt doch die Zahl der Erwerbspersonen zumindest bis 2020 in seiner Ge-

samtheit annähernd gleich oder nimmt leicht zu. Nicht zu leugnen ist jedoch, der bereits in

manchen Berufen vorherrschende Mangel an qualifizierten Fachkräften.

Die Dramatik der demografischen Entwicklung wird teilweise sehr überspitzt formuliert. So

kann man in der allgemeinen, aber auch in der wissenschaftlichen Diskussion den Eindruck

bekommen, dass die Schrumpfung der Bevölkerung derart dramatisch ist, dass uns ein regel-

rechter Arbeitskräftemangel bevorsteht, der die Probleme von Massenarbeitslosigkeit in weite

Ferne rücken lässt, sich quasi von selbst löst. So heißt es beispielsweise in der Broschüre

,,Ältere Mitarbeiter im Betrieb ein Leitfaden für Unternehmer"

der Bundesvereinigung der

Deutschen Arbeitgeberverbände, dass bis 2015 mit einer Zahl von 7 Millionen fehlenden

Vgl. Eilers, Silke/Rump, Jutta: Employability Management lebenslange Beschäftigungsfähigkeit als Ant-

wort auf den demografischen Wandel, in: Loebe, Herbert/Severing, Eckart (Hrsg.): Demografischer Wandel

und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik, Bielefeld 2007, S.39-58, hier S.48.

Vgl. ders.: ebd. S.39f.

Vgl. Weber, Alexander u.a.: Weniger Arbeitskräfte, in: iwd Informationsdienst des Instituts der deutschen

Wirtschaft Köln, Jg. 35 Nr. 5, Köln 2009, S.1, hier S.1.

Vgl. Abicht, Lothar: Noch lange nicht Methusalem! Warum es sich lohnt, ständig zu lernen, Bielefeld 2007,

S.27.

Vgl. Hörder, Alexandra/Rother, Frederike u.a.: Ältere Mitarbeiter im Betrieb. Ein Leitfaden für Unterneh-

mer, Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Berlin 2003, S.9f.

Erwerbstätigen zu rechnen sei. Wie oben aber bereits erwähnt, ist in diesem Zeitraum mit

einem Anstieg des Erwerbpersonenpotenzials zu rechnen. Verständlich werden diese ,Über-

treibungen', wenn man sich vor Augen führt, was ein Rückgang des Arbeitskräfteangebots für

Unternehmen bedeutet. Es ist sicherlich von großem Interesse für die Arbeitgeberseite sich

weiterhin aus einem großen Angebot aus Arbeitskräften bedienen zu können, bedeutet dies

doch beste Mitarbeiter bei möglichst geringer Bezahlung. Folgt man den Annahmen von

Angebot und Nachfrage.

Ein Sinken des Erwerbspersonenpotenzials ist auch insofern un-

günstig für die Wirtschaft, da mit sinkender Zahl auch die potenziellen Konsumenten und

Verbraucher von produzierten Waren abnehmen. Aus diesem Blickwinkel wird es verständ-

lich, warum gerade die Arbeitgeberseite eine ,tragische' Entwicklung voraussieht, höchst

wahrscheinlich, um eventuelle politische Maßnahmen zu beschleunigen.

1.2.3

Bildungsbeteiligung Älterer

Die Bildung, insbesondere die Aus- und Weiterbildung, wird in der allgemeinen und wissen-

schaftlichen Diskussion immer wieder als wesentliches Mittel der individuellen Verwirkli-

chung und Lebensführung, der Teilhabe an beruflichen, politischen und kulturellen Leben, der

aktiven Mitgestaltung der Gesellschaft im Allgemeinen und der Existenzsicherung angeführt.

Das in den letzten Jahrzehnten dabei auch speziell die Gruppe der Älteren zunehmend in das

Blickfeld des wissenschaftlichen Interesses rückt, ist ein Umstand der fortschreitenden Ein-

sicht in die einschneidenden Herausforderungen, der sich die Gesellschaft ausgesetzt sieht.

Dazu ist es nötig, die Beteiligung der Älteren an Weiterbildung zu betrachten und zu analysie-

ren, um den genannten Herausforderungen, denen vor allem Ältere ausgesetzt sind, zu begeg-

nen.

Die Teilhabe an Lernaktivitäten sinkt mit zunehmendem Alter. In Zahlen ausgedrückt bedeu-

tet dies, dass Menschen zwischen 45 und 54 Jahren zu 66% und Personen in der Altersgruppe

der 55-64-Jährigen zu 54% an Lernaktivitäten teilnehmen. Im Vergleich dazu liegt die Wei-

terbildungsbeteiligung der Altersgruppe der 35-44-Jährigen bei 72%. Betrachtet man nun die

Vgl. Bellmann, Lutz/Hilpert, Markus u.a.: Herausforderungen des demografischen Wandels für den Arbeits-

markt und die Betriebe, in: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 36 H.2, Nürnberg

2003, S.133-149, hier S.133f.

Kistler, Ernst: Demographie und Arbeitsmarkt Anforderungen an die Weiterbildung, in: Loebe, Her-

bert/Severing, Eckart (Hrsg.): Weiterbildung auf dem Prüfstand. Mehr Innovation und Integration durch neue

Wege der Qualifizierung, Bielefeld 2006, S.115-128, hier S.115-118.

Vgl. Kolland, Franz: Soziale Determinanten der Weiterbildungsbeteiligung Älterer in Österreich, in: Kruse,

Andreas (Hrsg.): Weiterbildung in der zweiten Lebenshälfte. Multidisziplinäre Antworten auf Herausforde-

rungen des demografischen Wandels, Bielefeld 2008, S.161-190, hier S.161.

Gruppe der 65-80-Jährigen wird nochmals ein Abfall der Beteiligung auf 42% sichtbar.

Methodisch ist hierbei anzumerken, dass die genannten Zahlen die Beteiligung aller Personen

beinhalten, die als ,lernaktiv' bezeichnet werden können. Erfasst wurden in diesem Sinne alle,

die sich sowohl an regulären Bildungsgängen, an Weiterbildungsveranstaltungen oder im

Sinne des ,Selbstlernens' in Form von informellen Aktivitäten aus beruflichem oder allge-

meinem Interesse beteiligt haben.

Folgt man diesen Daten, wird deutlich, dass ein generell

gravierendes Nachlassen in dem viel beschriebenen Rückgang der Weiterbildungsbeteiligung

im Lebenslauf nicht erkennbar ist. Die Abnahme der prozentualen Anteile kann vielmehr

durch die sinkende Erwerbsbeteiligung Älterer erklärt werden. Mit dieser Tatsache wird auch

eine Problematik berührt, die viele Erhebungen und Studien zu Lern- und Weiterbildungsbe-

teiligung betreffen. Allzu oft wird Älteren ,vorgeworfen' sich nur noch wenig an Bildung zu

beteiligen. Hierzu werden Zahlen herangezogen, die dies belegen sollen. So auch im Berichts-

system Weiterbildung, dass zu dem Schluss kommt, dass 2003 lediglich 31% der Menschen

zwischen 50 und 64 Jahren an Weiterbildung teilgenommen haben, dem gegenüber aber 46%

der 35-49-Jährigen. Auch im Falle der beruflichen Bildung kommt die Studie zu einer fast

doppelt so hohen Beteiligung in der jüngeren Gruppe (31% gegenüber 17%).

Problematisch

sind diese statistischen Daten, da hier keine Unterscheidung zwischen Erwerbstätigen und

Nichterwerbstätigen gemacht wird. Diese Effekte müssen aber im Wesentlichen auf diese

Tatsache zurückgeführt werden, denn es ist hinlänglich bekannt, dass die Zahl der Erwerbstä-

tigen mit dem Alter abnimmt.

Betrachtet man speziell die berufliche Weiterbildung in Form von formalisierter Weiterbil-

dung zwischen den Altersgruppen Erwerbstätiger, zeigen sich auch hier die Unterschiede

wenig dramatisch. Mit einem Rückgang um sieben Prozentpunkte bei den 35-44-Jährigen

(32%) zu den 45-64-Jährigen (22%) stellt sich die Situation als normale Anpassung an die

Vgl. Rosenbladt, Bernhard von/Bilger, Frauke: Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland. Eckdaten zum

BSW-AES 2007, München 2008, in: http://www.bmbf.de/pub/weiterbildungsbeteiligung_in_deutschland.pdf

16.5.2009, S.54f.

Die genannten Daten und die Methodik beruhen auf dem Projekt ,Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland

- Eckdaten zum BSW-AES 2007', dass vom Bundesministerium für Bildung und Forschung in Auftrag ge-

geben wurde. Dieses Projekt ergänzt, das seit 1979 bestehende, ,Berichtssystem Weiterbildung' um eine eu-

ropäische Variante eines Berichtssystems mit dem Namen ,Adult Education Survey (AES)'. Im Rahmen die-

ser Erhebung sollen europaweit Daten in den Mitgliedsländern der Europäischen Union entstehen, die das

Weiterbildungsverhalten international vergleichbar machen.

Vgl. Kuwan, Helmut/Bilger, Frauke u.a.: Berichtssystem Weiterbildung IX. Integrieter Gesamtbericht zur

Weiterbildungssituation in Deutschland, Bonn 2006, S.90.

Vgl. Iller, Carola: Berufliche Weiterbildung im Lebenslauf bildungswissenschaftliche Perspektiven auf

Weiterbildungs- und Erwerbsbeteiligung Älterer, in: Kruse, Andreas (Hrsg.): Weiterbildung in der zweiten

Lebenshälfte. Multidisziplinäre Antworten auf Herausforderungen des demografischen Wandels, Bielefeld

2008, S.67-91, hier S.68f.

Details

Seiten
Erscheinungsform: Originalausgabe
Jahr: 2009
ISBN (eBook): 9783836644891
DOI: 10.3239/9783836644891
Dateigröße: 575 KB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Technische Universität Chemnitz – Philosophische Fakultät, Berufs- und Wirtschaftspädagogik
Erscheinungsdatum: 2010 (April)
Note: 2,0
Schlagworte: alter pädagogik demografie lernen bildung

Autor

Sebastian Thiele (Autor:in)

Zum anstehenden Wandel der beruflichen Bildung Älterer

Zusammenfassung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Details

Autor

Sebastian Thiele (Autor:in)