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Kompetenzfeststellung

Zukunft sichern durch geeignete Mitarbeiterauswahl in Profit und Non-Profit Unternehmen

Diplomarbeit 2008 80 Seiten

BWL - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Begriffsdefinition von Kompetenz und Abgrenzung von anderen Konstrukten
2.1. Kompetenz
2.1.1. Einteilung in vier Bereiche
2.1.1.1. Selbstkompetenzen
2.1.1.2. Sozialkompetenzen
2.1.1.3. Methodenkompetenzen
2.1.1.4. Fachkompetenzen
2.1.2. Handlungskompetenz
2.1.3. Entstehen von Kompetenz
2.2. Abgrenzung von Kompetenz und Qualifikation
2.3. Abgrenzung von Kompetenz und Eignung

3. Kompetenzfeststellung
3.1. Kompetenzmodell
3.2. Methoden der Kompetenzfeststellung
3.3. Einsatz verschiedener Methoden
3.4. Bedeutung des Internets und Web 2.0

4. Kompetenzfeststellungen zur Sicherung des langfristigen Unternehmenserfolges
4.1. Wertsteigerung des Unternehmens
4.2. Wettbewerbsvorteile durch kompetente Mitarbeiter
4.3. Möglichkeit zur Bestimmung des qualitativen Personalbedarfs und Schaffung von Transparenz
4.4. Berücksichtigung des demographischen Wandels
4.5. Erkennen notwendiger Entwicklungsmaßnahmen
4.6. Diskontinuierliche Erwerbsverläufe als Chance
4.7. Kompetenzfeststellung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz

5. Maßnahmen zur Zukunftssicherung
5.1. Planen der Einführung von Methoden der Kompetenzfeststellung
5.1.1. Festlegen der Ziele und eines Projektplanes
5.1.2. Einbeziehen der Mitarbeiter und der Mitarbeitervertretung
5.1.3. Berücksichtigen der Unternehmenskultur
5.1.4. Kompetenzmodell und Kompetenzverständnis
5.1.5. Überprüfen und Ausrichten der derzeitigen Instrumente im Personalbereich
5.2. Umsetzen der Implementierung
5.3. Überprüfen der eingeleiteten Maßnahmen
5.4. Optimierung und Verbesserung
5.5. Risiken durch die Einführung

6. Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion
6.1. Entwicklung des Dienstleistungssektors in Deutschland
6.2. Einteilung der Dienstleistungen
6.3. Begriffsbestimmung Dienstleistungen
6.4. Charakteristika von Dienstleitungen
6.5. Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion durch die Charakteristika
6.5.1. Immaterialität/Intangibilität
6.5.2. Unteilbarkeit und Nicht-Speicherbarkeit
6.5.3. Integration des externen Faktors
6.5.4. Standortgebundenheit
6.5.5. Individualität und Standardisierbarkeit

7. Resümee

Abbildungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

1. Einführung

Die Personalauswahl in Profit und Non-Profit Unternehmen ist eine anspruchsvolle und wichtige Aufgabe. Deswegen muss es verwundern, wie beiläufig manche Personalauswahlentscheidungen getroffen werden.

Denn in heutigen Zeiten ist nicht mehr „Der Spezialist“ auf seinem Fachgebiet gefordert, sondern Mitarbeiter, die den fachlichen, methodischen, sozialen und personalen Anforderungen der Arbeit gerecht werden. Dies wird besonders daran deutlich, wenn man betrachtet, dass in beiden Organisationen Dienstleistungen angeboten werden.

Hierdurch gewinnt die „Ressource Mensch“ und seine Kompetenzen für Profit und Non.Profit Unternehmen an Bedeutung. Allerdings steht bei der jetzigen Personalauswahl von beiden Unternehmen nicht die Messung von Kompetenzen im Vordergrund, sondern es werden zunehmend Instrumente genutzt, die die individuellen Eigenschaften und die nicht signifikanten beruflichen Kompetenzen messen.

Damit Kompetenzen überhaupt gemessen werden können, ist es bedeutsam sich auch der Anforderungen an die Mitarbeiter bewusst zu werden.

Denn kompetente Mitarbeiter werden für Profit und Non-Profit Unternehmen zum entscheidenden Faktor im nationalen und internationalen Wettbewerb. Deswegen ist es für Profit und Non-Profit Unternehmen wichtig Kompetenzen zu messen.

Diese Arbeit „Kompetenzfeststellung – Zukunft sichern durch geeignet Mitarbeiterauswahl in Profit und Non Profit Unternehmen“ stellt deswegen die Kompetenzmessung, deren Vorteile und wie man die Personalauswahl auf die Kompetenzmessung ausrichten kann vor. Dabei ist es aber für Beide wichtig, die Anforderungen an ihre Mitarbeiter zu kennen.

Ziel dieser Arbeit ist es damit, Möglichkeiten der Kompetenzmessung, die daraus resultierenden positiven Eigenschaften und das Umstellen auf die Kompetenzmessung darzustellen. Außerdem werden die Besonderheiten der Dienstleistungsproduktion herausgearbeitet, um herauszufinden, ob es spezifische Anforderungsunterschiede bei der Dienstleistungserbringung an die Mitarbeiter in Profit und Non-Profit Unternehmen gibt.

Daraus ergibt sich folgender Aufbau der Arbeit.

Das 1. Kapitel umfasst die eben umschriebene Problem- und Zielstellungen und schließt nach der Vorstellung der einzelnen Kapitel ab.

Im 2. Kapitel wird auf die Kompetenz und deren Abgrenzung von Qualifikation und Eignung eingegangen, um die Unterschiede dieser Begrifflichkeiten herauszustellen und aufzuzeigen, dass es nicht nur reicht, qualifiziert zu sein, sondern kompetent. Auf den Begriff der Eignung wird hierbei eingegangen, damit der Unterschied zwischen ‚geeignet sein’ und ‚kompetent sein’ erläutert wird.

Im 3. Kapitel wird die Kompetenzfeststellung in den Mittelpunkt gerückt und die Inhalte der Kompetenzfeststellung vorgestellt. Abschließend wird in dem Kapitel darauf eingegangen, wie es möglich sein könnte Kompetenzen mithilfe des Internets bzw. Web 2.0 zu messen.

Im 4. Kapitel werden die Vorteile durch kompetente Mitarbeiter aufgezeigt und welche Möglichkeiten sich durch die Messung von Kompetenzen ergeben.

Kapitel 5 gibt dann einen Überblick, wie ein Unternehmen seine Personalauswahl umstellen kann, damit die Messung von Kompetenzen möglich ist.

Das 6. Kapitel befasst sich mit den charakteristischen Besonderheiten der Dienstleistungserbringung und deren Vielfalt.

Im 7. Kapitel wird dann eine Schlussfolgerung über die sich ergebenden oder nicht ergebenden Besonderheiten an Mitarbeiter gezogen. Danach wird die Arbeit mit einem Resümee abgeschlossen.

2. Begriffsdefinition von Kompetenz und Abgrenzung von anderen Konstrukten

Bevor auf die Kompetenzfeststellung eingegangen wird, soll im Folgenden der Kompetenzbegriff erläutert werden. Dazu wird beschrieben, wie Kompetenz der Messung zugänglich gemacht wird und wie Kompetenz entsteht. Zusätzlich wird noch eine Abgrenzung zwischen Kompetenz und Qualifikation vorgenommen. Hierdurch soll verdeutlicht werden, dass Qualifikation wichtig, aber nicht gleich bedeutend mit Kompetenz ist. Eine weitere begriffliche Unterscheidung soll für Kompetenz und Eignung getroffen werden. In der Personalauswahl werden häufig eignungsdiagnostische Verfahren eingesetzt, um sagen zu können, wie geeignet ein Bewerber ist. (vgl. Meier 2001, S. 8) In diesem Punkt wird dann herausgearbeitet, ob es einen Unterschied zwischen ‚geeignet’ und ‚kompetent’ sein gibt.

2.1. Kompetenz

Kompetenz findet in vielen Bereichen Bedeutung, aber sie ist nicht so klar definiert wie man es aufgrund der Verwendung des Begriffes annehmen könnte (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S.IX):

„Wer auf die Kompetenzdefinition hofft, hofft vergeblich.“ (vgl. Heyse; Erpenbeck 1996, S.9)

Die gegenwärtige Situation in der Kompetenzforschung lässt sich als paradoxer Zustand beschreiben, in dem einerseits jeder zu wissen glaubt, was mit Kompetenzen gemeint ist, sich andererseits keine Einigung über einen differenzierten Kompetenzbegriff erzielen lässt. (vgl. Weinert 2001, S.45ff)

Dies ist wohl darauf zurückzuführen, dass Kompetenz je nach fachlichem oder wissenschaftlichem Kontext anders beschrieben wird, wodurch sich der Begriff in all diesen Bereichen unterscheiden kann. (vgl. Kauffeld 2006, S.15-16)

Dabei herrscht eine Einigkeit über die Herkunft von Kompetenz. Diese wird abgeleitet aus dem lateinischen „compententia“, Eignung. (vgl. Adenauer 2004, S.214 ) „Compententia“ stammt von dem Verb competere ab - zusammentreffen, doch auch zusammenkommen, zustehen, wobei „competens“ von römischen Rechtsgelehrten benutzt wurde für zuständig, befugt, rechtmäßig, ordentlich. (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S.X)

Festzuhalten ist, dass die Kompetenzdiskussion auf eine Studie von McClelland (1973, S. 1ff) zurückgeht, in der er sagt, dass Kompetenzen nur bei der Anwendung und bei Gebrauch, der tatsächlichen Performanz, aufzuklären sind. Wissen- und Eignungstests sind nicht als ausreichend anzusehen, um die Leistung einer Person im täglichen und beruflichen Kontext zu bestimmen, vielmehr wäre es notwendig, Persönlichkeitsmerkmale und Kompetenzen zu berücksichtigen. Hierauf beruhen einige Kompetenzmodelle. (vgl. Vomberg 2007b S.150)

Die verschiedenen Ansätze zur Kompetenz lassen sich laut Meier (2001, S.5) in drei Kategorien unterscheiden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb, 1 : Ansätze zur Beschreibung von Kompetenz (vgl. Meier 2001, S.5)

- Bei den elementbeschreibenden Ansätzen wird versucht, Kompetenz anhand von Teilkomponenten zu erklären. Diese Unterteilung wird auch als traditioneller Ansatz beschrieben. (vgl. Sonntag; Schmidt-Rathjens 2004, S.9) Durch die getrennte Betrachtungsweise der einzelnen Bereiche (Motivation, Selbstbild, etc.) wird versucht eine Person zu beurteilen. Dies bedeutet, dass Lernfähigkeit gesondert von Auffassungsfähigkeit betrachtet wird. (vgl. Vomberg 2007b, S.150)
- Der zweite Ansatz beschäftigt sich mit der Unterteilung der Kompetenz, (Fach-, Methoden-, Sozial-). Hier kann die Liste der Kompetenzen nach Belieben weiter ausgebaut werden. Diese Ansätze finden sich besonders in der neueren Literatur. (vgl. Sonntag; Schmidt-Rathjens 2004, S.9)
- Die dritte Art der Unterscheidung befasst sich mit der Einteilung innerhalb des Arbeitsplatzes. Hierbei geht es um Zuständigkeiten, Befugnisse und Aufgabenkompetenz.

Alle Ansätze haben die Schwierigkeit, die Kategorien in die sie Kompetenz unterteilen, abzugrenzen und zu operationalisieren, „Konsens besteht dahingehend, dass Kompetenz inhaltlich nur handlungsorientiert zu bestimmen ist.“ (vgl. Meier 2001, S. 5)

„Kompetenzen sind nicht direkt überprüfbar, sondern nur aus der Realisierung der Fähigkeiten, aus der Handlungsausführung erschließbar und bewertbar.“ (Erpenbeck, Heyse 2004, S. XV)

Ebenfalls eine Unterscheidung in drei Bereiche nehmen Pawlowsky u.a. (2005, S.344-345) vor. Sie konstatieren, dass der Begriff Kompetenz auf der individuellen Ebene, sich mit der Handlungs- und Problemlösungsfähigkeit von Menschen beschäftigt.

Die erste Unterscheidung, die getroffen wird, ist, dass Kompetenz hier als die situations- und kontextunabhängige Handlungsfähigkeit eines Menschen beschrieben wird. (Pawlowsky; u.a. 2005, S.344) Kompetenzen werden in diesem Zusammenhang als Dispositionen selbstorganisierten Handelns verstanden. (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007; S.XI) Diese als neuere Ansätze zur Begriffsbestimmung von Kompetenz zu bezeichnenden Überlegungen sind insbesondere auf Heyse und Erpenbeck (1999, S.157) zurückzuführen. Sie beschreiben Kompetenz als Dispositionen (Anlagen, Fähigkeiten und Bereitschaften) selbstorganisierten Handelns (Selbstorganisationsdispositionen). Mit selbst organisiertem Handeln sind, „in der Regel Handlungen, deren Ergebnis auf Grund der Komplexität des Individuums, der Situation oder des Verlaufs (System, Systemumwelt, Systemdynamik) nicht oder nicht vollständig voraussagbar sind.“ (vgl. Heyse; Erpenbeck 1999, S.156) gemeint. Selbstorganisation ist also die Fähigkeit von Menschen, in offenen, komplexen und dynamischen Situationen zu denken und zu handeln. Ein Mensch besitzt die Fähigkeit der Selbstorganisation, indem er sich selbst Ziele setzt. Dabei erarbeitet er Pläne und Strategien zur Bewältigung und probiert diese aus. Hier lernt er aus den gemachten Erfahrungen. (vgl. Bergmann 1999, S.32)

Die Zweite Unterscheidung beschäftigt sich mit der Einteilung in mehrere Kompetenzbereiche (Fach-, Methoden-, Sozial-, Selbstkompetenzen). Dies geschieht aufgrund dessen, dass Kompetenz besser bestimmt werden kann. Da es sich bei der ersten Definition um eine Theorie der Kompetenz handelt, ist ein Rahmen erforderlich. (Erpenbeck; von Rosenstiel 2007 S. XII)

Bei genauerer Betrachtung der vier Kompetenzbereiche, ist die Selbst- bzw. Persönlichkeitskompetenz mit der Handlungsfähigkeit bzw. Dispositionsfähigkeit im ersten Ansatz zu vergleichen. Hier könnte man nun davon ausgehen, dass diese Definition von Kompetenz umfangreicher ist. (vgl. Pawlowsky; u.a. 2005, S.345) Aus den vier Teilbereichen der Kompetenz ergibt sich die berufliche Handlungskompetenz. (vgl. Kauffeld 2006, S.27) Allerdings ist diese Definition an den Qualifikationsbegriff angelegt. Zusätzlich erkennt man, dass die Selbstkompetenz in die übrigen mit einbezogen und sogar von ihr mit beeinflusst wird. (vgl. Pawlowsky; u.a. 2005, S.345) Kompetenz ist hierbei als zukunftsbezogen anzusehen. Selbst organisiertes Handeln beschreibt nämlich den Umgang mit Anforderungen, die nicht vorhersehbar und bestimmbar sind. Dabei wird davon ausgegangen, dass der Mensch von sich aus aktiv wird „und dass Prozesse anstelle von Ergebnissen zu betrachten sind.“ (vgl. Kauffeld S.19) Dieser Ansatz setzt dabei „ein externes Anforderungsschema bei der Bestimmung von Kompetenz“ voraus. (vgl. Pawlowsky; u.a. 2005, S.345)

Die dritte Unterscheidung lässt sich nur begrenzt in eine Analyse von Kompetenz aufnehmen, sie betrifft die Arbeitsplatzebene. Denn hier werden die Qualifikationen in den Mittelpunkt gestellt. (vgl. Pawlowsky; u.a. 2005, S.345) Diese Unterscheidung ist für die Messung von Kompetenz im betrieblichen Kontext bei genauer Betrachtung aber als wichtig anzusehen. Bei dieser Unterscheidung wird die Passung zwischen den Anforderungen der Arbeit und der individuellen Qualifikationen eines Menschen beschrieben, mit deren Hilfe man versucht zu bestimmen, wie erfolgreich eine Person bei der Ausübung der Arbeit ist. Dieser Ansatz ist im Gegensatz zum ersten sehr kontextabhängig. (vgl. Pawlowsky; u.a. 2005, S.345) Hier ist aber eine Weiterentwicklung zu sehen. Denn es wird davon ausgegangen, dass die Qualifikationsanforderungen an die Mitarbeiter in offenen, dynamischen und komplexen Situationen schwer zu bestimmen sind und es hierdurch notwendig ist, dass sich der Mensch weiterentwickelt. Dazu besteht ein erhöhter Wunsch, die Flexibilität der Mitarbeiter im Bereich der Arbeit zu erhöhen. Hierzu wird der Begriff Schlüsselqualifikationen gebraucht. (vgl. Pawlowsky; u.a. 2005, 346) Allerdings sollte beachtet werden, dass die Unterscheidungen in Schlüsselqualifikationen in der jetzigen Literatur kaum noch genutzt und mehr und mehr durch den Kompetenzbegriff, speziell durch den Begriff Handlungskompetenz ersetzt wird. (vgl. Kromrei 2006, S. 19)

Des Weiteren lassen sich Definitionen von Kompetenz finden, die den Einbezug in den betrieblichen Kontext betonen, hier sei beispielhaft Becker(2002, S.483) genannt. Er beschreibt Kompetenz aus einem Zusammenspiel von Wollen, Können und Dürfen.

Zu dem Ausspruch „Kompetenzen gleich Selbstorganisationen“ gibt es auch kritische Äußerungen. So wird von Lowey; Czempik; Lütze (2005, S.729) angefügt, dass eine Leitungsperson im Unternehmen keine Selbstorganisationen entwickelt, sondern sie nutzt. Hier werden Managementkompetenzen auf der Grundlage spezifischer Anforderungen definiert. „Sie spiegeln Handlungsmöglichkeiten wieder, die situationsspezifisch und zielgerichtet aktiviert werden, lassen sich daher nur über Ergebnisse des Handelns erfassen.“ (Lowey; Czempik; Lütze 2005, S.729)Somit kommt diese Definition wieder dem Qualifikationsbegriff näher, wie unten erklärt wird.

Frei nach Goethe: „Grau ist alle Theorie“, ist es wichtig, der Theorie des Kompetenzbegriffes einen Rahmen zu geben. „Erst Modelle als spezifische Interpretationen einer Theorie bilden die anschauliche Brücke zur empirischen Beobachtung.“ (Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S.XII) Hierzu werden im nachfolgenden Unterkapitel die Kompetenzebereiche und die Handlungskompetenz auf individueller Ebene erläutert.

2.1.1. Einteilung in vier Bereiche

In der deutschen Weiterbildungsliteratur werden mehr als 645 Schlüsselkompetenzen unterschieden. (vgl. Lang-von Wins 2007, S.585) Damit Kompetenz in der Praxis aber transparent, beobachtbar und messbar gemacht werden kann, haben sich vier Synonyme bei der Beurteilung von Kompetenz durchgesetzt. (vgl. Kauffeld 2006, S.23) Heyse und Erpenbeck (2004, S.XV) stellen ebenfalls heraus das stets vier Basiskompetenzen aufgelistet werden.

Hier wird häufig eine Einteilung in die Kompetenzbereiche

- (Persönlichkeits-) Selbstkompetenzen
- Fachkompetenzen
- Methodenkompetenzen
- Sozialkompetenzen

vorgeschlagen, um die berufliche Handlungskompetenz zu definieren. (vgl. Kauffeld 2006, S.23; Kromrei 2006, S. 15)

Bei dem nächsten Modell werden Kompetenzen in

- personale Kompetenzen
- aktivitätsbezogene Kompetenzen
- fachlich-methodische Kompetenzen
- sozial-kommunikative Kompetenzen

aufgeteilt. (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S.XVI) Auffallend sind hierbei die aktivitätsbezogenen Kompetenzen. Diese werden meist einfach als Summe der anderen gesehen. Doch dies berücksichtigt aber nicht, „dass es z.B. Führungskräfte gibt, die persönlich unangenehm, fachlich schwach, sozial-kommunikativ mäßig und doch von hervorragender Führungsstärke sind.“ (vgl. Heyse; Erpenbeck 2004, S.XV) Allerdings kann die erste beschriebene Einteilung bei Führungspositionen im Unternehmen, um Führungskompetenz und Unternehmenskompetenz (strategische Kompetenz) erweitert werden. (vgl. Kromrei 2006, S. 23) Außerdem wird bei der zweiten Einteilung nicht zwischen Fach- und Methodenkompetenzen unterschieden. Bei der Einteilung in diese vier Bereiche der Kompetenz lässt sich über die Trennung von Fach- und Methodenkompetenz diskutieren. (vgl. Heyse; Erpenbeck 2004, S.XV) Dabei ist zu beachten, dass beide Kompetenzen in sehr unterschiedlichen Beziehungen zu den anderen beiden, der Sozial- und Selbstkompetenz, stehen. Einigkeit über die Einteilung der Bereiche ist wohl deshalb so schwierig, weil es noch keine generell anerkannte oder empirisch belegte Ordnung der einzelnen Kompetenzbereiche gibt. Einig ist man sich aber darüber, dass die einzelnen Bereiche nicht independent voneinander sind. (vgl. Kauffeld 2006, S.27)

2.1.1.1. Selbstkompetenzen

Selbstkompetenzen werden auch Persönlichkeitskompetenzen oder personale Kompetenzen genannt, sie werden verstanden, als die Disposition einer Person, reflexiv selbstorganisiert zu handeln. (vgl. Erpenbeck; Heyse 1999, S.157) Die Bereitschaft zur Selbstentwicklung, die Selbstreflexionsbereitschaft, die Lernbereitschaft, die Offenheit für Veränderung, die Risikobereitschaft und die Belastbarkeit zählen zu ihr. Für die Arbeit am Arbeitsplatz bedeutet dies: „Es verfügt derjenige über Selbstkompetenz, der bereit ist, seinen Arbeitsplatz und seine Arbeitsumgebung konstruktiv mitzugestalten, dispositiv zu organisieren und Verantwortung zu übernehmen.“ (vgl. Kauffeld 2006, S.26)

2.1.1.2. Sozialkompetenzen

Sozialkompetenzen umfassen die Dispositionen kommunikativ und kooperativ selbstorganisiert zu handeln. (vgl. Erpenbeck; Heyse 1999, S.157) Hierbei ist es der Person möglich, mit anderen aus dem Betrieb verantwortungsbewusst und kreativ zusammenzuarbeiten, um aus der Zusammenarbeit neue Ziele und Pläne zu entwickeln. (vgl. Kauffeld 2006, S.25) Sie werden verstanden als die Fähigkeit zu kommunizieren und Konflikte zu lösen. (vgl. Kromrei 2006, S. 23-24)

2.1.1.3. Methodenkompetenzen

Bei den Methodenkompetenzen ist die Person in der Lage, instrumentell selbstorganisiert zu handeln. (vgl. Erpenbeck; Heyse 1999, S.157) Dabei ist es einer Person möglich, durch ihre erworbenen Qualifikationen, diese zielorientiert in komplexen Arbeitssituationen einzusetzen, ihre Tätigkeit zu analysieren, sich Informationen zu beschaffen, um daraus kreativ handeln zu können. Methodenkompetenz wird als Fähigkeit verstanden, Methoden, Verfahrensweisen und Strategien zur Strukturierung von Tätigkeiten, Diskussionen, Prozessen und allgemeinen Sachverhalten flexibel einzusetzen. (vgl. Kauffeld 2006, S. 24)

2.1.1.4. Fachkompetenzen

Dispositionen geistig selbstorganisiert zu handeln umschreibt die Fachkompetenzen. Dabei ist es der Person möglich, Wissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten und fachliche Kenntnisse selbstorganisiert umsetzen zu können und kreative oder neue Lösungen zu finden. (vgl. Heyse; Erpenbeck 1999, S.157) Somit ist die Fachkompetenz die Fähigkeit und Bereitschaft, die berufstypischen Aufgaben fachgerecht, selbständig und eigenverantwortlich zu bewältigen. Zur Fachkompetenz gehören: fachliche Fertigkeiten und Kenntnisse, Erfahrung, Verständnis fachspezifischer Fragestellungen und Zusammenhänge sowie die Fähigkeit, fachliche Probleme technisch einwandfrei und zielgerichtet zu lösen. (vgl. Kromrei 2006, S.24)

Hier muss erwähnt werden, dass diese vier Bereiche nicht unabhängig voneinander zu sehensind, sondern erst durch die Verbindung ergibt sich die zu berücksichtigende berufliche Handlungskompetenz. (vgl. Kauffeld S. 27)

Kromrei (2007 S. 25) weist hierzu auf eine hohe Anzahl von weiteren Kompetenzbegriffen hin, die durch hinzufügen des Substantivs Kompetenz entstehen. Dies sind aber Fähigkeiten, Fertigkeiten und Qualifikationen die den gerade vorgestellten vier Teilkompetenzen zuzuordnen sind. Eine genaue Beschreibung wie dies möglich ist findet sich im Buch Kompetenztraining. (vgl. Heyse; Erpenbeck 2004)

2.1.2. Handlungskompetenz

Die berufliche Handlungskompetenz setzt sich also aus einem Zusammenspiel der vier Kompetenzbereiche zusammen. Hier soll nun erläutert werden wie sich die individuelle Handlungskompetenz eines jeden einzelnen zusammensetzt. Beeinflusst wird die Handlungskompetenz „auf individueller Ebene auf einem Zusammenspiel der

- Handlungsfähigkeit als kognitive Basis
- Handlungsbereitschaft als motivationale Basis und
- Zuständigkeit als organisatorische Legitimation und Einbindung in den Unternehmenskontext.“ (vgl. Staudt; Kriegesmann 2001, S. 26)

Handlungsfähigkeit bezieht sich auf die (1)Fertigkeiten und (2)explizites sowie (3)implizites Wissen (Können). Zwischen diesen bestehen Wechsel- und Substitutionsbeziehungen sowie hierarchische Verknüpfungen. Mit Fertigkeiten ist gemeint, dass diese nicht mehr bewusst wahrgenommen werden, sondern Abläufe zur Routine geworden sind. Implizites Wissen zeichnet sich dadurch aus, dass es personengebunden ist, durch Erfahrungen erworben wurde. Explizites Wissen ist demgegenüber zertifiziert und nicht personengebunden, es wird immer wieder aktualisiert und kann, wenn es nicht eingesetzt wird, wieder vergessen werden.

Diese 3 Bereiche werden von der Persönlichkeit eines Menschen beeinflusst. Persönlichkeitsmerkmale sind entweder angeboren bzw. durch frühe Sozialisation erworben und bewirken relativ (situationsunabhängig und zeitlich) stabile Handlungsmuster. (vgl. Meier 2001, S.10; Staudt; Kriegsmann 2001, S.27-28)

Hierbei ist zu beachten, dass Kompetenz als erlernbar und veränderbar definiert ist. Persönlichkeitsmerkmale sollten eher diskutiert werden als die Antezedentien des Erwerbs von Kompetenzen und deren Entwicklung. (vgl. Lang-von Wins 2007, S.602)

Durch die Persönlichkeitseigenschaften wird der Handlung von Menschen ein individuelles Profil verliehen, sie beeinflussen gleichsam die Entwicklungsfähigkeit der Kompetenzelemente der individuellen Handlungsfähigkeit und sind dafür verantwortlich, dass die Aufnahme bzw. Aneignung der drei Elemente bei jedem Menschen unterschiedlich verläuft. (vgl. Meier 2001, S.8)

Persönlichkeitseigenschaften beeinflussen dabei nicht nur die Handlungsfähigkeit, sondern sie nehmen auch Einfluss auf die Handlungsbereitschaft (Wollen) als motivationale Grundeinstellung von Menschen. Motive als Antriebe für Handlungen sind personenindividuell verschieden und nicht transferier- oder entwickelbar. (vgl. Meier 2001, S.12) Des Weiteren verweist Meier (2001, S. 13) darauf, dass Motive nicht beobachtbar sind, sie können aber durch Anreize aktiviert werden, was mit der Erwartung zusammenhängt, die jemand bezüglich der Erreichbarkeit eines bestimmten Zustandes hat.

Es ist ebenfalls zu berücksichtigen, dass die Person in das Unternehmen mit eingebunden ist (Dürfen), dadurch entscheidet sich erst, ob die Kompetenz angewendet oder gar entfaltet werden kann. (vgl. Meier 2001, S.14)

Die individuelle Handlungskompetenz ist also ein Zusammenspiel aus Können, Wollen und Dürfen. Können und Wollen werden bei jedem einzelnen durch seine Persönlichkeitseigenschaften beeinflusst. Aus dem in den letzten Kapiteln dargestellte ergibt sich folgendes Modell.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Handlungskompetenz (vgl. Meier 2001, S. 5; Vomberg 2007b, S.151; Kromrei 2006, S. 26)

Hier ist erkennbar, dass sich aus den vier Kompetenzbereichen die berufliche Handlungskompetenz ergibt. Diese wird eingefasst und gelenkt durch die Legitimation und Einbindung in den Unternehmenskontext (vgl. Vomberg 2007b, S. 151).

2.1.3. Entstehen von Kompetenz

Für die Messung von Kompetenz ist es wichtig auch ihr Entstehen zu kennen, damit eine geeignete Auswahl der Mitarbeiter ermöglicht wird. Die Entstehung von Kompetenz ist nicht nur an einem Faktor auszumachen, sondern anhand von vielen. Dies soll im Folgenden erläutert werden. Dabei ist bei der Diskussion über Kompetenz auffällig, dass immer wieder beschrieben wird, dass Wissen und Kompetenz in einem engen Zusammenhang stehen. Zwar führt uneingeschränkt nutzbares Wissen nicht zur Wertschöpfung und Innovation, aber durch die kompetente Umsetzung und kreative Anwendung von Wissen kommt es zur erfolgsbasierten Handlung. Diese Handlung wird von Kompetenz beeinflusst und führt zur Wertschöpfung. Wie dies zusammenhängt, soll die folgende Abbildung verdeutlichen. (Staudt; u.a. 2001, S.1ff.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Aufbau und Zusammenhang von Kompetenz (vgl. Staudt; u.a. 2001, S.3)

Heyse und Erpenbeck (1999, S.162) stellen heraus, dass bei allen vier Kompetenzbereichen die Voraussetzungen; Wissen, Werte, Erfahrungen, Fähigkeiten und Wille eine dispositionell relevante Rolle besitzen - „Kompetenzen werden von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert, auf Grund von Willen realisiert.“ (vgl. Heyse; Erpenbeck 1999, S.162) Diese Vorraussetzungen haben also Einfluss auf das Entstehen von Kompetenzen.

Dabei wird Wissen als Fundament für Kompetenzen angesehen, wie die Abbildung 3 auch zeigt. Wissen ist der Zusammenschluss der Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die Personen zur Problemlösung einsetzen (individuelles Wissen). Dabei ist Wissen an die Person gebunden. Es wird in der Literatur individuelles und organisatorisches Wissen unterschieden. Organisatorisches Wissen setzt sich dabei aus dem individuellen Wissen der Mitarbeiter zusammen. Dies geschieht dadurch, dass das Wissen der Mitarbeiter zusammengetragen und eventuell neu verbunden wird und dadurch neues Wissen entsteht. (vgl. Herbst 2000, S.9ff.)

Eine weitere Unterscheidung ist die zwischen explizitem und implizitem Wissen. Explizites Wissen ist als zertifiziert und nicht personengebunden definiert. Es wird immer wieder aktualisiert und kann, wenn es nicht eingesetzt wird, wieder vergessen werden. Hierbei ist es möglich, Wissen auf Datenträgern zu speichern. Implizites Wissen zeichnet sich dadurch aus, dass es personengebunden ist, schwierig zu formulieren und durch Erfahrungen erworben wurde. Es ist schwer zugänglich zu machen. Implizites Wissen ist aus eigenen Handlungen oder Erfahrungsaustausch entstanden. (vgl. Staudt; Kriegesmann 2001, S. 28; Meier 2001, S.10) Wissen führt letztendlich zur Handlungsfähigkeit. Können entsteht aus Wissen, angewandtes Können geht über in Kompetenz. Handlungsfähigkeit wird durch Kompetenz ermöglicht. (vgl. Herbst 2000, S.11)

Dies bedeutet, dass, wenn über Wissen gesprochen wird, es auch wichtig ist über die Entstehung von Wissen zu sprechen, denn Wissen entsteht aus Lernen. Darum ist es notwendig, bei der Diskussion über Kompetenz auch über die Rolle von lebenslangem Lernen zu sprechen, also neben dem formalen auch das nicht-formale und das informelle Lernen. (vgl. Kauffeld 2006, S.8)

Dieses durch Lernen - egal in welcher Form- erworbene explizite und implizite Wissen muss auch bei der Kompetenzmessung berücksichtigt werden.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4 : Definition von Lernen nach dem Europäischen Qualifikationsrahmen (vgl. Europäische Kommission 2005, Anhang 5, S.55)

2.2. Abgrenzung von Kompetenz und Qualifikation

Die Unterscheidung zwischen Qualifikation von Kompetenz ist deswegen wichtig, weil beide Begriffe teilweise als Synonym verstanden und in der Umgangssprache sogar als austauschbar erachtet werden. (vgl. Müller-Vorbrüggen 2001, S.29) Dabei ist der Begriff Qualifikation zu verstehen als formal nachweisbare Leistungen, d.h. alles was einem im Leben durch offizielle Einrichtungen (Schule, Universität, IHK, etc.) belegt wurde. Dies sind z.B. Zeugnisse, die ausdrücken, welchen Schulabschluss ich besitze oder mein Gesellenbrief, der mir bescheinigt, ausgebildeter Geselle für einen Handwerksberuf zu sein. Somit besitzt sie eine Gültigkeit auf dem Arbeitsmarkt und kann zur Ausübung eines Berufs qualifizieren. Qualifikation umfasst also das, was einem in schriftlicher Form bescheinigt wurde und für das eine Prüfung notwendig gewesen ist (Befähigungsnachweis). Bei der Qualifikation, ausgehend vom oben Beschriebenen, sind das Wissen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten die vorhanden sein sollten, von Prüfungssituationen vorgegeben. Somit spiegelt Qualifikation aktuelles Wissen wieder und welche Fertigkeiten und Fähigkeiten theoretisch vorhanden sind, die von einem anderen abgefragt werden. Durch eine reine Auflistung von Qualifikationen, die jeder in seinem Leben gesammelt hat, ist es aber nicht möglich zu sagen, wie derjenige im täglichen Arbeitsablauf funktioniert. „Einem „gelernten“ Multimediadesigner mit besten Abschlussnoten kann in der Praxis schlicht nichts einfallen.“ (vgl. Erpenbeck; von Rosenstiel 2007, S. XI)

Die Nachfolgende Tabelle, soll die Unterschiede zwischen diesen beiden Begriffen deutlich machen. Hier erkennt man, dass sich Qualifikation durch einen bestimmten Verwertungsbezug (von der Person unabhängig) und Kompetenz eher als subjektorientiert (auf die Persona bezogen) darstellt (vgl. Arnold, R. 1998, S. 500).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5 : Vergleich zwischen Qualifikation und Kompetenz (vgl. Arnold 1998, S. 500)

Diese Diskussion und Gegenüberstellung der beiden Begriffe stellt ebenfalls heraus, dass hierbei nicht nach der Berechtigung (Qualifikation) sondern nach der Befähigung (Kompetenz) gefragt wird. (vgl. Becker; Rother 1998, S.10ff.)

Es wird aber auch hervorgehoben, dass bei der Unterscheidung von Qualifikation und Kompetenz es nicht darum gehen soll Qualifikationen abzuschaffen und an deren Stelle Kompetenzen zu setzen und zu entwickeln, sondern aus dem oben Beschriebenen sollte herausgehen, dass es Qualifikationen ohne Kompetenz geben kann. Aber im Umkehrschluss kann es selten Kompetenz ohne Qualifikation geben. (vgl. Heyse; Erpenbeck 2004, S. XVI)

Somit ist es weiterhin wichtig, Qualifikationen zu vermitteln. Auch ein Handwerker kann nicht arbeiten, wenn ihm das Werkzeug fehlt, um etwas zu reparieren.

2.3. Abgrenzung von Kompetenz und Eignung

Ob jemand geeignet, bedingt geeignet oder nicht geeignet ist, eine bestimmte Stelle im Unternehmen ausführen zu können, umfasst nicht nur seine Qualifikationen, sondern es werden auch die Anforderungen benötigt, um diese mit den Qualifikationen vergleichen zu können. Somit ist Eignung die Zusammenfassung aller persönlichen Qualifikationen eines Arbeitnehmers bezogen auf die arbeitsplatzspezifischen Anforderungen. (vgl. Weber 2005, S.99) Mit der persönlichen Qualifikation sind die Ausbildung, die Kenntnisse, aber auch die Berufserfahrung, die körperlichen bzw. geistigen und die zusätzlich erworbenen Fähigkeiten gemeint. (vgl. Haberkorn 1990, S.10) Der Begriff der Eignung umfasst aber nicht nur ein Gegenüberstellen von Anforderungen und Qualifikationen, sondern er sagt auch etwas darüber aus, welche weiteren Erwartungen mit ihm zusammenhängen. (1) Der Bewerber wird erfolgreich bei der Ausführung seiner neuen Tätigkeit sein und (2) es wird mit der neuen Arbeit eine Zufriedenheit bei ihm erreicht. Dabei kommt es zu zwei unterschiedlichen Betrachtungsweisen, nämlich ob jemand für den Beruf geeignet ist oder der Beruf für ihn. (vgl. Lang-von Wins 2007, S. 589; Schuler 2001 S.94)

Dabei wird Eignung nicht als statisches Merkmal aufgefasst. Sie kann durch Förderung, Erfahrungen und Übung zum Teil verbessert werden (vgl. Weber 2005, S.99). Die Einschränkung „zum Teil“ ist dabei genauer zu betrachten. Dazu ist zu sagen, dass es bei der Eignungsdiagnostik drei Ansätze zur Feststellung der Eignung einer Person gibt. Diese wären der Eigenschafts-, der Simulations- und der Biographieansatz - meist werden alle drei eingesetzt (vgl. Schuler 2001 S.95ff.). Dabei ist der Eigenschaftsansatz der, der zur Abgrenzung von Kompetenz und Eignung ausschlaggebend ist. Hier werden Merkmale durch Tests erfasst, die als relativ stabil angenommen werden. Als die wichtigsten Arten der Berufseignungsdiagnostik werden angesehen:

- Allgemeine Intelligenztests
- Tests spezifischer kognitiver Fähigkeiten
- Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration
- Tests sensorischer und motorischer Leistung
- Sonstige Leistungstests
- Allgemeine Persönlichkeitstests
- Spezifische Persönlichkeitstests
- Einstellungs-, Motivations- und Interessentests. (vgl. Schuler 2001, S. 95-96)

Somit wird versucht, Eignung durch die Persönlichkeit, Intelligenz (kognitiven Fähigkeiten), sensorische und motorische Leistung, Einstellungen, Motivation und Interessen zu messen.

Wie oben erwähnt wird Kompetenz durch Wissen fundiert. Also lässt sich Kompetenz nicht durch Intelligenztests messen. Die Ergebnisse können allerdings benutzt werden, um herauszufinden, ob Kompetenzen entstehen oder wie sie weiter entwickelt werden können. (vgl. Lang-von Wins 2007, S.599) Bei der Personalauswahl und -beurteilung wird der Blick immer mehr auf die Persönlichkeitseigenschaften gerichtet. (vgl. Meier 2001, S.8) Dabei ist zu beachten, dass die Messung der Persönlichkeitseigenschaften zur Bestimmung der Eignung einer Person nicht die Kompetenz einer Person bestimmt. Es lässt sich eine Aussage darüber machen, wie sich eine Person unter bestimmten Umständen verhalten wird bzw. sie Gebrauch von ihren Kompetenzen macht, gegebenenfalls sogar, ob es ihr möglich ist Kompetenzen zu entwickeln „(sofern es ihre anderen Voraussetzungen zulassen).“ (vgl. Lang-von Wins 2007, S.603) Die Eignung einer Person sagt also noch nichts über ihre Kompetenz aus auch wenn die Intelligenz und die Persönlichkeit als relativ stabil angesehen werden, ist es trotzdem möglich selbstorganisiert zu handeln. Eine Person kann für den Beruf geeignet sein oder der Beruf geeignet für Sie aber darüber, ob sie selbstorganisiert ist lässt sich keine Aussage treffen. Somit sind die Begriffe nicht Synonym zu verwenden. In der Wissenschaft wurden noch keine gültigen Verknüpfungen zwischen Persönlichkeitseigenschaften und dem Arbeitsverhalten bzw. dem Erfolg im Beruf nachgewiesen. Wegen Mess- und Methodenproblemen sind die Eigenschaftsansätze umstritten. (vgl. Meier 2001, S. 8)

Nachdem die Begrifflichkeiten und die jeweilige Abgrenzung geklärt sind, wird im nächsten Kapitel auf die Kompetenzfeststellung in Unternehmen eingegangen.

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Details

Seiten
80
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783836631655
Dateigröße
673 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v226973
Institution / Hochschule
Hochschule Niederrhein in Krefeld – Sozialwesen (FB 06)
Note
1,3
Schlagworte
kompetenzfeststellung kompetenzmessung personalauswahl mitarbeiterauswahl dienstleistung

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Titel: Kompetenzfeststellung