Persönlichkeitstests im Recruitingprozess

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Methodische Vorgehensweise

2 Persönlichkeitstests – Definition und Abgrenzung

3 Unternehmerischer Nutzen

4 Kritische Aspekte bei der Verwendung von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl
4.1 Anforderungen an Persönlichkeitstests
4.1.1 Hauptgütekriterien
4.1.1.1 Validität
4.1.1.2 Reliabilität
4.1.1.3 Objektivität
4.1.2 Nebengütekriterien
4.1.3 Berufsbezogenheit
4.1.4 Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit
4.2 Anforderungen an Unternehmen
4.2.1 Einbettung von Persönlichkeitstests in den Recruitingprozess
4.2.2 Umgang mit Bewerbern in der Testsituation
4.2.3 Rechtliche Aspekte

5 Vorstellung einzelner Testverfahren anhand ausgewählter Kriterien
5.1 Methodische Vorgehensweise
5.2 16 PF-R – Validität
5.3 OPQ32 – Normierung
5.4 ProFacts – Ökonomie
5.5 BIP – Berufsbezug
5.6 MBTI – Verbreitet, aber für die Personalauswahl ungeeignet

6 Umfrage zum Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl deutscher Unternehmen
6.1 Methodische Vorgehensweise
6.2 Darstellung der Ergebnisse
6.2.1 Eckdaten zur Anwendung von Persönlichkeitstests
6.2.2 Testeigenschaften
6.2.3 Gründe für den Einsatz von und Zufriedenheit mit den Testverfahren
6.3 Zwischenfazit zum Praxiseinsatz von Persönlichkeitstests im Recruitingprozess

7 Fazit und Ausblick

Anhang I: Anschreiben zur Online-Befragung

Anhang II: Fragebogen zur Datenerhebung

Anhang III: Antworten zu aktuell genutzten Tests

Anhang IV: Antworten zu vorher genutzten Tests

Anhang V: Antworten zu Testanbietern

Anhang VI: Antworten zu den besten Testmerkmalen

Anhang VII: Antworten zu Verbesserungsmöglichkeiten der verwendeten Tests

Anhang VIII: Ergebnistabelle zu Abbildung 16

Anhang IX: Weiterführende Quellen zur Testauswahl

Quellenverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Übersicht über die Skalen des BIP (Aktuelle Forschungsversion)

Abbildung 2: Nutzen Sie im Moment einen Test?

Abbildung 3: Haben Sie grundsätzlich Interesse am Einsatz eines
Persönlichkeitstests?

Abbildung 4: Wie lange nutzen Sie den aktuellen Test schon?

Abbildung 5: Ist dies der erste Test, den Sie zur Personalauswahl nutzen?

Abbildung 6: In welcher Sprache nutzen Sie den Test?

Abbildung 7: Für welche Personengruppen setzen Sie den Test ein?

Abbildung 8: Für welche Personengruppen könnten Sie sich vorstellen einen Test einzusetzen?

Abbildung 9: Welches Gewicht haben die Ergebnisse bei der Personalauswahl?

Abbildung 10: Wie lange benötigt ein Kandidat ungefähr um den gesamten Test zu beantworten?

Abbildung 11: Sehen Sie den Test als geeignet für einen europaweiten Einsatz an?

Abbildung 12: Kann der Test an individuelle Belange angepasst werden?

Abbildung 13: Warum nutzen Sie einen Test zur Personalauswahl?

Abbildung 14: Warum setzen Sie keine Tests ein?

Abbildung 15: Welche Auswahlkriterien für Tests sind Ihnen wichtig?

Abbildung 16: Wie zufrieden sind Sie mit den jeweiligen Merkmalen?

Abbildung 17: Wie hoch ist der (empfundene) Nutzen im Verhältnis zu den Kosten / zum Aufwand?

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Validität von Instrumenten zur Personalauswahl

Tabelle A 1: Aktuell genutzte Tests mit Häufigkeit der Nennung

Tabelle A 2: Vorher genutzte Tests mit Häufigkeit der Nennung

Tabelle A 3: Testanbieter, über die Tests bezogen bzw. ausgewertet werden; mit Häufigkeit der Nennung

Tabelle A 4: Ergebnistabelle "Wie zufrieden sind Sie mit den jeweiligen Merkmalen?"

1 Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

„Jedes Problem in einem Unternehmen ist letztlich ein Personalproblem.“ (Alfred Herrhausen) Dieses Zitat zeugt von der enormen Bedeutung der Mitarbeiter. Umso wichtiger ist es, von Beginn an die passendsten Bewerber herauszufiltern, damit die Aufwendungen bei der Personalauswahl nicht in kostspieligen Fehlbesetzungen enden. Für ein umfassendes Bild über die Kandidaten spielen deswegen nicht nur deren fachliche und methodische Qualifikationen eine Rolle, sondern auch die Persönlichkeit.

Persönlichkeitstests haben sich als Instrument zur Mitarbeiterauswahl in deutschen Unternehmen jedoch noch nicht etablieren können und auch die wissenschaftliche Sicht zu diesem Thema enthält einige Kontroversen. Die eher negative Haltung setzt sich aus verschiedenen Einzelaspekten zusammen. So werden Tests jeglicher Art in Deutschland deutlich weniger eingesetzt als im internationalen Vergleich (Sarges, 2000, vgl. S. XVI). Dies resultiert sowohl aus einer jahrzehntelangen Ablehnung und weitgehenden Vernachlässigung der gesamten psychologischen Eignungsdiagnostik (Wottawa, 1991, vgl. S. 1 ff.), als auch der Tatsache, dass für Unternehmen bis etwa zum Ende der neunziger Jahre kaum adäquate Verfahren auf dem Markt erwerbbar waren, da das Durchführungsmonopol oftmals bei Psychologen lag (Obermann, 2006, vgl. S. 140 f.). Nach wie vor sind Persönlichkeitstests im Gegensatz zu Fähigkeits- oder Leistungstests meist als weniger valide angesehen; sie werden demnach auch weniger akzeptiert und in Bewerbungsverfahren eingesetzt (Obermann, 2006, vgl. S. 148 ff.). Hinzu kommt, dass wenn Unternehmen Persönlichkeitstests anwenden, sie dies vor allem im Bereich der Personal- und Führungskräfteentwicklung tun; nicht jedoch im Recruiting (Möller, 2008, vgl. S. 90). Außerdem sind viele Testverfahren veraltet, von Unternehmen in fragwürdiger Weise selbst zusammengestellt oder für klinische – und nicht für wirtschaftsberufliche – Zwecke entwickelt worden.

Seit einigen Jahren aber ist eine Trendwende erkennbar. Psychologische Tests erfreuen sich wieder verstärkt wissenschaftlichen Interesses (aus dem neue bzw. revidierte Verfahren hervorgehen) und auch der Testmarkt wird durch neue, kommerzielle Anbieter von Persönlichkeitstests belebt. Das Resultat ist jedoch gleichzeitig eine unübersichtliche Vielfalt, so dass Unternehmen schnell den Überblick verlieren können, welche Persönlichkeitstests für die Personalauswahl geeignet sind. Einer Vielzahl wissenschaftlich fundierter Verfahren – die jedoch nicht für den Recruitingeinsatz adäquat sind – steht eine Vielzahl kommerziell entwickelter Verfahren gegenüber – deren Gültigkeit von den jeweiligen Entwicklern allerdings nicht immer ausreichend belegt werden kann. Die oftmals einzigen Gemeinsamkeiten, die bei fast allen Tests gefunden werden können, sind die Werbeversprechungen der Anbieter.

Die allgemeine Lage auf dem Markt für Persönlichkeitstests hat sich demnach zwar verbessert, die Akzeptanz derselben als Methode bei der Personalauswahl ist aber nach wie vor nur gering. Dabei zählen die Tests zum „messtechnisch Anspruchsvollsten, was die psychologische Eignungsdiagnostik zu bieten hat“ und sind „durchaus für die Vorauswahl in selektiven Kontexten“ geeignet (Sarges, 2000, S. XVIII). Diese Arbeit verfolgt daher das Ziel, die Akzeptabilität von Persönlichkeitstests im Recruitingprozess gleichwohl wie deren tatsächlichen Praxiseinsatz zu erhöhen. Unternehmen, die sich für das Thema interessieren, sich bislang jedoch noch nicht tiefer damit beschäftigt haben, soll nähergebracht werden, was einen Persönlichkeitstest überhaupt kennzeichnet und wie er Nutzen erbringen kann. So wird gezeigt, woran ein guter Test erkennbar und wie er einzusetzen ist, damit von der Anwendung meistmöglich profitiert wird. Hierdurch können sich auch Unternehmen, die bereits Persönlichkeitstests verwenden, darüber in Kenntnis setzen, ob und in wie weit den Anforderungen genügt wird oder ob Verbesserungsbedarf besteht. Durch die Beschreibung ausgewählter Verfahren wird zudem eine Hilfe zur Orientierung darüber angeboten, was zurzeit an fundierten Tests erhältlich ist.

Über eine empirische Befragung deutscher Großunternehmen wird außerdem die aktuelle Situation bezüglich der Verwendung von Persönlichkeitstests für Recruiting­zwecke und die Zufriedenheit damit wiedergegeben. Die Ergebnisse sollen sowohl als weitere, praxisnahe, Informationsquelle fungieren als auch zur Nachahmung – im Sinne einer Testimplementierung – animieren. Es besteht die Erwartung, dass wenn mehr Unternehmen fundierte Persönlichkeitstests einsetzen, auch deren Akzeptanz (bei Unternehmen und Bewerbern) mit der Verbreitung steigen wird. Bedingt wird dies auch durch den dann vermutlich ansteigenden Wettbewerb zwischen den Testanbietern und dem stetigen Hervorgehen von qualitativ verbesserten Verfahren.

Aus diesem Kontext heraus leiten sich die folgenden beiden Forschungsfragen ab: „Welche Anforderungen müssen Persönlichkeitstests und Unternehmen erfüllen, damit ein fundiertes Auswahlverfahren gewährleistet ist, das von allen Beteiligten gleichermaßen akzeptiert wird?“ und „Wie stellt sich der Einsatz von Persönlichkeitstests im Recruitingprozess der Praxis dar?“.

1.2 Methodische Vorgehensweise

Um die obigen Fragestellungen zu beantworten wurde analytisch und deskriptiv vorgegangen. Die Frage nach den zu erfüllenden Anforderungen wird anhand bestehender Literatur beantwortet, während der Praxiseinsatz von Persönlichkeitstests durch eine empirische Umfrage dargestellt wird.

Kapitel 2 und 3 bilden die Grundlagen für diese Arbeit. Unter Punkt 2 wird zunächst eine Definition von Persönlichkeitstests und eine Abgrenzung des Begriffs von anderen Methoden gegeben. Dies soll für ein einheitliches Verständnis der wichtigsten Termini im Laufe der Arbeit sorgen. Anschließend wird unter Punkt 3 kurz erläutert, inwiefern ein Unternehmen vom Einsatz eines Persönlichkeitstests in der Personalauswahl profitieren kann. Als wahrscheinlich einer der interessantesten Punkte für den Leser soll er diesem einen frühen Anreiz bieten und neugierig auf weitere Informationen machen.

Im wichtigen Kapitel 4 wird schließlich auf spezifische Kriterien eingegangen; zunächst auf solche, die bei der Testauswahl zu beachten sind und anschließend, nachdem ein Unternehmen in der Lage ist einen adäquaten Test auszuwählen, auf die Aspekte, die das Unternehmen selbst beachten muss, damit der Persönlichkeitstest optimal genutzt werden kann. Die Anforderungen werden nicht nur vor dem Hintergrund beschrieben für Unternehmen und Bewerber ein qualitativ möglichst gutes Auswahlverfahren hervorzubringen – sie zielen auch darauf ab zu verdeutlichen, was alles nötig ist um eine größere Akzeptanz gegenüber Persönlichkeitstests zu erzeugen und das Vertrauen in diese zu stärken. Im folgenden Kapitel 5 werden einige der bedeutendsten Kriterien, die Tests erfüllen müssen, anhand von konkreten Persönlichkeitstests aufgefasst. Pro Kriterium wird jeweils ein Test vorgestellt, der auf dem bestimmten Gebiet besonders gut abschneidet. Die theoretischen Erläuterungen aus dem vorherigen Kapitel erhalten somit einen konkreten Praxisbezug und der Leser erhält einen Einblick, wie verschiedene Verfahren aufgebaut sein können.

Kapitel 6 enthält die empirische Umfrage zum Einsatz von Persönlichkeitstests im Re­cruitingprozess, damit neben der Literatur- auch die Praxissicht seitens deutscher Unternehmen zum Thema gezeigt werden kann. Bevor die Ergebnisse erläutert werden erfolgt eine Darlegung der methodischen Vorgehensweise bei der Befragung.

Abgeschlossen wird die Arbeit durch ein Gesamtfazit und einen Ausblick auf die weitere in Deutschland zu erwartende Entwicklung hinsichtlich Nutzung und Akzeptanz von Persönlichkeitstests als Instrument der Personalauswahl (Kapitel 7).

2 Persönlichkeitstests – Definition und Abgrenzung

Ein psychologischer Test ist ein „[…] wissenschaftliches Routineverfahren zur Untersuchung eines oder mehrerer empirisch abgrenzbarer Persönlichkeitsmerkmale mit dem Ziel einer möglichst quantitativen Aussage über den relativen Grad der individuellen Merkmalsausprägung“ (Lienert Raatz, 1994, S. 1).

In der Literatur gibt es verschiedene Klassifizierungen für psychologische Testverfahren. In vielen Fällen erfolgt eine Unterteilung in Leistungstests, Intelligenztests und Persönlichkeitstests (z.B. Berthel, 2000, vgl. S. 189; Obermann, 2006, vgl. S. 139); auch die Trennung in Kognitive Tests und Persönlichkeitstests ist geläufig (z.B. Heery Noon, 2001, vgl. S. 288 f.).^[1] Während erstere Verfahren konkrete Fähigkeiten wie zum Beispiel räumliches Denkvermögen, Zahlenverständnis oder den Intelligenzquotienten zum Zeitpunkt des Tests messen und den jeweils aktuellen Kenntnis- oder Leistungsstand wiedergeben, behandeln letztere eher weitgehend konstante und situationsunabhängige Merkmale einer Person – wie deren Überzeugungen, Interessen oder Motivationen. Sie wollen nicht maximale Leistungen messen, sondern vielmehr typische Verhaltensweisen (Sarges, 2001, vgl. S. 2). „Persönlichkeitstests versuchen, die Charakterbilder der Bewerber zu erfassen und vergleichbar zu machen“ (Berthel, 2000, S. 189). Durch dieses Vergleichen versuchen zukünftige Arbeitgeber diejenigen Bewerber zu finden, die von ihrer Persönlichkeit her am besten zu der angebotenen Stelle und der Unternehmensphilosophie passen.

Ebenso wie bei der Klassifizierung von psychologischen Testverfahren gibt es auch bei der weiteren Unterteilung von Persönlichkeitstestformen keine einheitlichen Definitionen. Während beispielsweise Holtbrügge (2007, vgl. S. 109) subjektive, objektive und projektive Tests unterscheidet, teilt Jackson (1999, vgl. S. 57 ff.) Persönlichkeitstests in die Bereiche Beobachtung und Selbsteinschätzung ein, wobei letzterer weiter in die Gebiete Interessenfragebogen, Persönlichkeitsfragebogen und inferentielle Methoden unterteilt wird. Die meisten berufstauglichen Persönlichkeitstests werden in der Form von sogenannten „Persönlichkeitsfragebogen“ angeboten, welche den objektiven bzw. psychometrischen Verfahren zuzuordnen sind.^[2]

Das Ausfüllen von Persönlichkeitsfragebogen erfolgt durch die Selbsteinschätzung der Testanden. Die Fragebogen enthalten entweder verschiedene Aussagen (Items), denen die Kandidaten – oft graduell – zustimmen, oder die sie entsprechend ablehnen sollen; oder sie enthalten ähnliche Aussagen, zwischen denen gewählt werden muss („Forced-Choice-Items“). So soll verhindert werden können, dass der Test durch die Wahl der vermeintlich sozial erwünschteren Antwort verfälscht wird (Obermann, 2006, vgl. S. 151 f.). Auf diese Thematik wird unter Punkt 4.1.4 näher eingegangen. Weitgehende Einigkeit in der Literatur herrscht darüber, dass die Antworten meistens nicht mit richtig oder falsch bewertet werden können und sollen, sondern dass sie vielmehr lediglich die Unterschiede in den Charakteren aufzeigen. Über die Frage, ob die Auswahlmöglichkeiten den Kandidaten mehrdeutig und unverständlich scheinen (z.B. Leibold, 1987, vgl. S. 34; Klein, 1994, vgl. S. 12), oder ob den Testnehmern bewusst ist, zu welchem Zweck die Fragen genau gestellt werden und sie sie somit „durchschauen“ können (z.B. Tett Christiansen, 2007, vgl. S. 968 ff.; Vasilopoulos, Cucina, Dyomina, Morewitz Reilly, 2006, vgl. S. 176)^[3], besteht allerdings wieder ein Dissens.

Das Ergebnis von Persönlichkeitsfragebogen zielt durch die Kombination von verschiedenen Skalen darauf ab entweder die Ausprägung einzelner Persönlichkeitsmerkmale oder ein ganzes Spektrum derselben abzubilden (Jackson, 1999, vgl. S. 59), wobei jedoch festgehalten werden muss, dass die Persönlichkeit oder der Charakter einer Person durch einen Test niemals als Ganzheit erfasst werden kann (Simon, 2006, vgl. S. 41 ff.).

Neuere Verfahren wenden auch Kombinationen aus bestehenden Methoden an. Ein solcher Persönlichkeitstest enthält dann beispielsweise neben einem Fragebogenteil mit Aussagen, denen (nicht) zugestimmt werden muss und Forced-Choice-Items auch freie (projektive) Antwortteile, in denen zum Beispiel Situationen weiterentwickelt oder gedeutet werden sollen. Freie Antworten ermöglichen zwar eine höhere Aussagekraft, jedoch sind sie auch sehr leicht in Richtung sozial erwünschte Antworten verfälschbar. Außerdem erhöht sich der zeitliche und finanzielle Aufwand für die Auswertung und Interpretation der Ergebnisse, da entweder ein Psychologe oder ein speziell geschulter Mitarbeiter dafür herangezogen werden muss und eine einheitliche automatische Auswertung – zum Beispiel am Computer – nicht möglich ist.

3 Unternehmerischer Nutzen

Unternehmen streben nach einem Personalauswahlverfahren bei dem diejenigen eine Stelle erhalten, die in jeder Hinsicht am besten dafür geeignet sind. Dabei spielt die Persönlichkeit von Bewerbern eine zunehmend bedeutsame Rolle; es soll herausgefunden werden, ob der Bewerber zum Unternehmen und in ein vorhandenes Team „passt“ und ob er „reibungslos funktionieren“ wird (Hesse Schrader, 1998, S. 7). Eine noch größere Rolle stellt allerdings die Effizienz des Auswahlprozesses dar. Katunich (2005, S. 1 ff.) nennt hierzu einige wesentliche Vorteile, die Persönlichkeitsfragebogen bieten; nämlich dass sie „einfach und praktisch anzuwendende Instrumente sind um Kandidaten mit Charakteristiken, welche annehmen lassen, dass sie an dieser Stelle wenig erfolgreich sein werden, herauszufiltern“, dass sie „Zeit und Geld sparen, das ansonsten für eine Vielzahl von Interviews aufgewendet würde“, dass Unternehmen „potentielle Einsparmöglichkeiten haben, indem sie Fehlbesetzungen und die entstehenden Folgekosten vermeiden“, und dass sie sogar „die Wahrscheinlichkeit reduzieren, aufgrund von unprofessionellen Auswahlentscheidungen verklagt zu werden“.^[4] Van Steenwyk (2008, vgl. S. 5) fügt dem hinzu, dass durch den Einsatz von Tests außerdem auch Produktivität und Jobzufriedenheit signifikant erhöht werden können.^[5]

Der Einsatz geeigneter Persönlichkeitstests kann demnach nicht nur enorme Einsparungen hervorrufen sondern verbessert auch die Qualität der Personalauswahl durch deren höhere Objektivierung (Hossiep Mühlhaus, 2005, vgl. S. 11 f.). Für manche Unternehmen, die regelmäßig eine Vielzahl von Bewerbungen erhalten, können Tests zusätzlich helfen, die Bewerberflut effektiv zu managen und einen guten Eindruck für das nachfolgende Vorgehen zu verschaffen (Dohse, 2004, vgl. S. 1).

Ein weiterer Aspekt ist die verstärkt positive Wahrnehmung durch Bewerber (Hossiep Mühlhaus, 2005, vgl. S. 13). Wird das angewandte Auswahlverfahren als fair empfunden und von allen Kandidaten – auch den abgelehnten – akzeptiert, kann dieser gute Eindruck zu einem entsprechend guten Image führen. Auch die ausgeschiedenen Bewerber profitieren von der Möglichkeit, mehr über die eigenen Stärken und Neigungen zu erfahren und somit einen Arbeitsplatz zu finden, der ihrer Persönlichkeit in geeigneterer Weise entspricht (Reichel, 2003, vgl. S. 9).

4 Kritische Aspekte bei der Verwendung von Persönlich­keits­tests in der Personalauswahl

Der Prozess der Personalauswahl ist ein sensibles Thema – für Unternehmen gleichermaßen wie für Bewerber. Das folgende Kapitel zeigt einige wichtige Gütekriterien auf, an denen Firmen wissenschaftliche Persönlichkeitstests erkennen können und auswählen sollten; außerdem wird erläutert, was Unternehmen nach der Auswahl beim Einsatz der Tests zu beachten haben.

4.1 Anforderungen an Persönlichkeitstests

Die folgenden Faktoren entscheiden unmittelbar darüber, ob ein Test als wissenschaftlich fundiert bezeichnet und somit im Recruitingprozess eingesetzt werden kann. Anbieter von Persönlichkeitstests sollten umfassende Angaben zu mindestens den Hauptgütekriterien sowie der Normierung zur Verfügung stellen und beispielsweise erläutern, unter welchen Bedingungen bestimmte Faktoren ermittelt oder welche anderen Persönlichkeitstests zu Vergleichszwecken herangezogen wurden. Während die Hauptgütekriterien von vielen Tests hinreichend erfüllt werden, empfiehlt sich auch die Beachtung der Nebengütekriterien. Da hier oft größere Heterogenität zwischen den einzelnen Verfahren besteht können Unternehmen über diese Aspekte den Test finden, der für ihre Zwecke am besten geeignet ist. Neben der wissenschaftlichen Qualität ist auch der Berufsbezug von Bedeutung; hierauf wird in Kapitel 4.1.3 eingegangen. Abrundend wird unter Punkt 4.1.4 auch das Problem der Tendenz zu sozial erwünschten Verfälschungen und deren Einfluss auf Persönlichkeitsfragebogen behandelt.

4.1.1 Hauptgütekriterien

4.1.1.1 Validität

Testvalidität, oder Testgültigkeit, gilt als das wichtigste Kriterium zur qualitativen Bewertung von Tests und wird als Ausmaß definiert, in dem Tests tatsächlich das messen, was sie messen sollen oder zu messen vorgeben (Rost, 1996, vgl. S. 32). Nach Lienert Raatz (1994, S. 10) ist ein Test demnach dann vollkommen valide, „wenn seine Ergebnisse einen unmittelbaren und fehlerfreien Rückschluss auf den Ausprägungsgrad des zu erfassenden Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmals zulassen […].“ So muss beispielsweise ein Test, der vorgibt Leistungsmotivation zu messen, auch genau diese erfassen – und nicht etwa Machtstreben oder soziale Verträglichkeit. Nach Hossiep, Paschen Mühlhaus (2000, vgl. S. 51) sollte der Korrelationskoeffizient, der eine Angabe über die Testgültigkeit darstellt, bei einem Spektrum von null bis eins mindestens 0,2 betragen sowie statistisch signifikant sein; und obwohl höhere Korrelationen dabei noch wünschenswerter sind, sollten allzu hohe Werte (ab circa 0,7) skeptisch machen, da sie mit seriösen Methoden kaum erzielbar sind. Validität wird häufig weiter in die Aspekte Inhaltsvalidität, kriterienbezogene Validität und Konstruktvalidität unterteilt.

Inhaltliche Validität wird Tests bzw. Testelementen dann zugesprochen – gemäß Lienert Raatz (1994, S. 11) „in der Regel durch ein Rating von Experten“ – wenn die erfassten Verhaltensweisen oder Eigenschaften auch tatsächlich repräsentativ für die gesamte Persönlichkeit sind. Da in einem Test niemals alle Items abgefragt werden können, die zur Darstellung eines Charakters möglich sind, müssen diejenigen, die zur Evaluierung herangezogen werden, dementsprechend den Rückschluss auf die jeweiligen Persönlichkeitsausprägungen erlauben und das Verhalten außerhalb der Testsituation darstellen können. Jede Merkmalsdimension sollte dabei durch mindestens fünf Items abgebildet werden (Hossiep et al., 2000, vgl. S. 51).

Laut Amelang Zielinski (1997, vgl. S. 157 f.) besagt Kriteriumsvalidität, dass ein genutztes Item geeignet sein muss um die intendierte Eigenschaft zu messen. Sie ist besonders dann von Bedeutung, wenn eine Korrelation zwischen Testkriterien und den zu messenden Eigenschaften nicht „augenscheinlich“ vorhanden ist. Eine solche Korrelation gäbe es beispielsweise für einen Flugsimulator, in dem angehende Piloten getestet werden. Da Persönlichkeitstests aber fast ausschließlich Items enthalten, die nicht nur für sich selbst stehen sondern vielmehr eine „dahinterliegende“ Eigenschaft eruieren sollen, ist die Bedeutung von validen Kriterien erkennbar. Wie Rauchfleisch (1994, vgl. S. 61 f.) ausführt, kann ihre Gültigkeit entweder durch Vergleiche mit anderen validen Tests, die die gleichen Persönlichkeitsmerkmale messen, ermittelt werden („innere Validierung“) oder durch Korrelation des Testresultats mit einer „äußeren“, objektiven, Leistung bzw. mit einem Schätzurteil, wie beispielsweise einer Diagnose oder dem tatsächlichen Berufserfolg („äußere Validierung“), erfolgen. Darüber hinaus hängt die Kriteriumsvalidität maßgeblich von der Kriteriums- und Testreliabilität ab (Lienert Raatz, 1994, vgl. S. 11).

Unter Konstruktvalidität ist zu verstehen, dass ein Test dazu geeignet ist, ein bestimmtes „Persönlichkeitskonstrukt“, also eine variable Kombination von Eigenschaften, zu messen; ein gültiger „Leistungsmotivationstest“ misst demnach nachweisbar das Kon­strukt „Leistungsmotivation“ (Guthke, Böttcher Sprung, 1990, vgl. S. 263). Allerdings sind selbst scheinbar einfachste Verhaltensweisen so komplex, dass nur ein Prädikator nicht ausreichen kann um das betreffende Verhalten wissenschaftlich angemessen zu charakterisieren – vielmehr ist dafür ein ganzer Merkmalskomplex vonnöten (Grubitzsch, 1991, vgl. S. 157). Geeignete Faktoren werden daher in einem sogenannten „nomologischen Netz“ gesammelt und verknüpft. Solch ein Netz darf – aufgrund der Gegebenheit, dass ein Persönlichkeitszug niemals erschöpfend abgebildet werden kann – dabei nicht als ein früher oder später fertiggestelltes, validiertes „Produkt“ angesehen werden, sondern lediglich als ein andauernder Validierungsprozess. Rauchfleisch (1994, S. 62) hält jedoch fest, dass „je dichter das ‚nomological network‘ geknüpft ist, desto größer ist die Evidenz, dass ein Test tatsächlich den Merkmalsbereich erfasst, den er erfassen soll.“

4.1.1.2 Reliabilität

„Unter der Reliabilität oder Zuverlässigkeit eines Tests versteht man den Grad der Genauigkeit, mit dem er ein bestimmtes Persönlichkeits- oder Verhaltensmerkmal misst, gleichgültig, ob er dieses Merkmal auch zu messen beansprucht.“ (Lienert Raatz, 1994, S. 9) Im Gegensatz zur Validität, bei der die inhaltliche Treffsicherheit von Bedeutung ist, geht es bei der Reliabilität demnach um die Exaktheit der Messung an sich. Nach Amelang Zielinski (1997, vgl. S. 146) muss ein Testteilnehmer absolut fehlerfrei auf einer Testskala lokalisierbar sein, damit ein Test als vollständig zuverlässig gilt. Der Grad der Reliabilität wird oft durch den Faktor „Cronbach´s alpha“ angegeben, welcher nach Hossiep et al. (2000, vgl. S. 51) mindestens 0,7 und nach Stiel (2006, vgl. S. 334) zwischen 0,65 und 0,85 betragen sollte. Es werden drei Hauptmethoden unterschieden, nach denen – abhängig von der jeweiligen Testform – Reliabilität ermittelt werden kann: die Retestmethode, die Paralleltestmethode und die Testhalbierung.

Bei der Retestmethode, oder Testwiederholung, wird derselbe Test von einem Kandidaten nach einem zeitlichen Abstand noch einmal wiederholt. Hierbei entsteht das Dilemma, dass der Zeitraum zwischen den Tests weder zu kurz noch zu lang sein darf (Amelang Zielinski, 1997, vgl. S. 147). Ist er zu kurz kann es zu Erinnerungs- bzw. Lerneffekten aus dem ersten Test kommen; ist der Zeitraum jedoch zu lang, können reale Veränderungen der Merkmalsausprägungen stattfinden. Der Retest würde dann zwar ebenso exakt wie beim ersten Mal das entsprechende Merkmal erfassen, aufgrund der faktischen Veränderung wäre die Korrelation zwischen beiden Durchführungen jedoch niedrig. Die Wiederholungsreliabilität ist demnach von der Stabilität der Merkmale abhängig, weshalb in diesem Zusammenhang auch von „Teststabilität“ gesprochen wird (Rauchfleisch, 1994, vgl. S. 57 f.). Da Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen über eine lange Zeit weitgehend stabil sind, eignet sich diese Art der Reliabilitätsprüfung besonders gut für Persönlichkeitsfragebogen. Die Retestreliabilität sollte dabei größer 0,6 sein (Hossiep et al., 2000, vgl. S. 51).

Bei der Paralleltestmethode, oder auch „Item-sampling“, werden einer Stichprobe von Kandidaten zwei unterschiedliche Tests vorgelegt, die intendieren, exakt die gleichen Eigenschaften zu messen. Die Ergebnisse werden anschließend korreliert. Hieraus ergibt sich vor allem das Problem, dass ein äquivalent vergleichbarer Test vorliegen muss, damit die Ergebnisse ausreichend verglichen werden können (z.B. Grubitzsch, 1999, vgl. S. 164 f.; Rauchfleisch, 1994, vgl. S. 58 f.).

Die Methode der Testhalbierung prüft vor allem die innere Konsistenz eines Tests. Voraussetzung hierfür ist die Möglichkeit, die Testitems in zwei gleichwertige Hälften zu unterteilen – was jedoch nicht bei allen Testformen gegeben ist. Die Trennung kann laut Grubitzsch (1999, vgl. S. 165) nach unterschiedlichen Kriterien erfolgen, beispielsweise nach laufender Itemnummer, nach geraden und ungeraden Itemnummern („Odd-even-Methode“) oder zufällig. Zu wählen ist dabei die Methode, die am ehesten zwei homogene Testhälften verspricht. Da ein Test hier nur mit sich selbst überprüft, jedoch nicht mit anderen Verfahren gemessen wird, gilt diese Art der Reliabilitätsprüfung als weniger aussagekräftig (Hossiep Mühlhaus, 2005, vgl. S. 36).

4.1.1.3 Objektivität

Obwohl in der Literatur keine vollständige Einigkeit über den Begriff der Testobjektivität herrscht, hat sich deren Definition als das „Ausmaß, in dem die Ergebnisse eines Tests unabhängig von der Person des Untersuchungsleiters sind“, weitgehend durchgesetzt (z. B. Amelang Zielinski, 1997, S. 142). Darüber hinaus splitten viele Autoren den Begriff weiter in die Phasen auf, in denen sich ein potentieller Einfluss des Testleiters auswirken würde. Daraus resultieren die Aspekte der Durchführungsobjektivität, der Auswertungsobjektivität und der Interpretationsobjektivität (z.B. Guthke et al., 1990, vgl. S. 240; Lienert Raatz, 1994, vgl. S. 8; Rost, 1996, vgl. S. 36 f.). Rost (1996, S. 37) sieht Objektivität außerdem als eine „logische Voraussetzung für Reliabilität und Validität“ an, da, wenn bereits diese bei einem Test nicht gegeben sei, auch weder Gültigkeit noch Messgenauigkeit erwartet werden könnten.

Guthke et al. (1990, vgl. S. 240) gehen davon aus, dass die Objektivität von Tests oftmals gar nicht überprüft wird. Sie begründen dies damit, dass vielmehr von vornherein davon ausgegangen wird, dass es sich um solch hochstrukturierte Verfahren handelt, dass Beurteilungsdifferenzen ausgeschlossen werden können. Auch wenn sich diese Annahme nur auf die Auswertungsobjektivität bezieht, so scheint sie doch für alle drei Aspekte in zunehmendem Maße Gültigkeit zu erlangen; durch eine steigende Anzahl von Unternehmen, die Persönlichkeitsfragebogen im Recruitingprozess online einsetzen, wird eine Beeinflussung durch Testleiter in allen Bereichen weitgehend, wenn nicht vollkommen, ausgeschlossen. Dies ist zum Beispiel in einem vollautomatisierten Verfahren der Fall, in dem der Bewerber den Testzugang per Email erhält, den Test anschließend von zuhause aus im Internet durchführt und anschließend ein automatisiertes Gutachten – unter Zuhilfenahme von Textbausteinen – erstellt wird. Da kein Kontakt zwischen Bewerber und „Testleiter“ (der de facto gar nicht mehr vorhanden ist) stattfindet, kann für solch einen Fall absolute Objektivität bescheinigt werden.

4.1.2 Nebengütekriterien

Zu den in der Literatur gebräuchlichsten Nebengütekriterien zählen die Normierung, die Vergleichbarkeit, die Ökonomie und die Nützlichkeit von Tests.

Die Normierung ist ein wichtiges Kriterium, da erst sie die Einordnung des Testergebnisses ermöglicht. So sagt zum Beispiel ein Punktwert von zehn noch gar nichts aus. Für eine korrekte Interpretation ist es zum einen notwendig zu wissen, wie viele mögliche Punkte erreichbar sind und zum anderen, wie vergleichbare Testpersonen abgeschnitten haben. Kubinger (1995, vgl. S. 52 f.) hält fest, dass für eine gültige Normierung keine veralteten Normen (im Sinne von Bezugssystemen) verwendet werden dürfen und dass die Vergleichsstichprobe, die für die Normierung herangezogen wurde, sowohl genau definiert als auch groß genug sein muss. Als Orientierungsgröße schlagen Hossiep et al. (2000, vgl. S. 51) mindestens 300 Personen pro Normgruppe vor. Gerade bei Persönlichkeitstests zur Personalauswahl ist eine repräsentative Normierung unabdingbar – schließlich soll beispielsweise ein angehender Abteilungsleiter mit Personalverantwortung auch mit entsprechenden Charakteren in ähnlichen Situationen verglichen werden können; ein Vergleich mit „bundesdurchschnittlichen“ Persönlichkeitsmerkmalen oder einer Gruppe von Studenten wäre wenig hilfreich. Dennoch sind viele der gängigen Tests für diesen Zweck nicht ausreichend geeignet, weshalb Möller (2008, vgl. S. 22 f.) vorschlägt, ein Testverfahren bezüglich des eigenen Unternehmens zu normieren.

Vergleichbarkeit von Persönlichkeitstests besteht dann, wenn mindestens eine Paralleltestform bzw. validitätsähnliche Tests verfügbar sind. Außerdem beinhaltet der Begriff der Vergleichbarkeit sowohl die Reliabilitäts- als auch die Validitätskontrolle, da die Ergebnisse verschiedener Tests miteinander auf ihre Übereinstimmung hin verglichen werden (Rauchfleisch, 1994, vgl. S. 64 f.).

Nach Lienert Raatz (1994, S. 12) ist ein Test dann ökonomisch, wenn er „eine kurze Durchführungszeit beansprucht, wenig Material verbraucht, einfach zu handhaben, als Gruppentest durchführbar und schnell und bequem auszuwerten ist.“ Je mehr dieser Kriterien ein Test erfüllt, desto höher ist seine Ökonomie. Aufgrund der Computerunterstützung, die viele berufsbezogene Persönlichkeitsfragebogen in Unternehmen heute erfahren, können diese als recht ökonomisch bezeichnet werden. Im Gegensatz zu den Verfahren selbst werden Auswertung und Interpretation der Testergebnisse jedoch eher als wenig ökonomisch und verbesserungswürdig wahrgenommen, wie die Befragung von Unternehmen unter Punkt 6.2.2 zeigt.

Die Nützlichkeit eines Tests hängt unter Kosten-Nutzen-Gesichtspunkten eng mit dem Kriterium der Ökonomie zusammen. Gemäß Lienert Raatz (1994, S. 13) ist ein Test dann nützlich, wenn er „ein Persönlichkeitsmerkmal oder eine Verhaltensweise misst oder vorhersagt, für dessen Untersuchung ein praktisches Bedürfnis besteht“ und wenn er „[…] in seiner Funktion durch keinen anderen Test vertreten werden kann […].“ In der Praxis ist es für Unternehmen jedoch oft schwierig, unter der Vielzahl der vorhandenen Verfahren das „nützlichste“ für den jeweils eigenen Zweck herauszufinden. Weiterer Nutzen, den Unternehmen aus dem Einsatz von Persönlichkeitstests in der Personalauswahl ziehen können, wird in Abschnitt 3 beschrieben.

4.1.3 Berufsbezogenheit

Ein Persönlichkeitstest, der im unternehmerischen Recruitingprozess angewandt wird, weist im Idealfall einen entsprechenden Berufsbezug auf; d.h. zum einen bezieht sich der wissenschaftliche Entwicklungshintergrund des Verfahrens auf den Einsatz im Personalmanagement, und zum anderen lässt sich die Berufsorientierung in den Fragen bzw. Aussagen und Antwortmöglichkeiten wiederfinden – auch wenn dies sicherlich nicht bei jedem einzelnen Item möglich sein kann. Wurde der Test für einen klinisch-psychologischen Hintergrund entwickelt, so ist kritisch zu prüfen ob er als Instrument in der Personalauswahl einsetzbar ist. Selbst wenn alle oben beschriebenen Gütekriterien erfüllt sind, sind die Aussagekraft und vor allem die Akzeptanz eines solchen Verfahrens oftmals viel geringer.

Durch den Berufsbezug sollte der Test an sich also möglichst „schmal“ gehalten werden (Tett Christiansen, 2007, vgl. S. 975 f.). Dies erhöht nicht nur die Qualität der Ergebnisse hinsichtlich der zukünftig zu erwartenden Leistungen. Auch die Akzeptanz durch die Bewerber steigt, wenn diese nicht das Gefühl haben, allzu private Informationen preisgeben zu müssen, die mit der zukünftigen Stelle nur schwer logisch zu vereinbaren sind (Hossiep et al., 2000, vgl. S. 57 ff.). Optimalerweise bildet daher die Stellenbeschreibung des ausgeschriebenen Jobs die Grundlage für das Anforderungsprofil. Aus den dort genannten Fähigkeiten sollten die erforderlichen Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen sowie eventuell auch erwünschte Entwicklungspotentiale möglichst spezifisch abgeleitet werden (Sarges, 2001, vgl. S. 2).

4.1.4 Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit

Ein viel- und vor allem kontrovers diskutiertes Thema ist das Auftreten und die Auswirkung von Testverfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit. Grundsätzlich besteht ein Dissens darüber, ob Bewerber sich in Persönlichkeitstests besser – bzw. „passender“ – darstellen und welchen Einfluss ein solches Verhalten auf die Aussagekraft des Tests hat. Worüber Einigkeit besteht, ist, dass zumindest einige Items in Persönlichkeitsfragebogen eindeutig erkennen lassen, welche Kompetenzen oder Verhaltensweisen abgefragt werden – und welche Antworten den Kandidaten in ein positives Licht rücken. So ist es sehr leicht sich vorzustellen, welche Antwort ein Unternehmen, das eine Führungskraft einstellen möchte, auf beispielsweise das folgende Statement bevorzugen wird: „Wenn ich vor Gruppen sprechen muss bin ich oft sehr nervös“. Für Bewerber liegt es nahe, sich eher für „trifft überhaupt nicht zu“ als für „trifft vollkommen zu“ zu entscheiden, selbst wenn dies der eigenen Persönlichkeit nicht entspricht.

Tett Christiansen (2007, vgl. S. 980) beispielsweise zitieren Hollenbeck, der der Auffassung ist, dass alle Testanden in Bewerbungssituationen gleichermaßen sozial erwünschte Antworten fälschen und somit die ursprüngliche Rangfolge unverändert bleibt.^[6] An gleicher Stelle geben sie auch Morgeson et al. wieder, nach deren Meinung das Verfälschen nicht nur keinen Einfluss auf die Testvalidität hat, sondern diese für manche Positionen sogar erhöht.^[7] Auch Sarges (2001, vgl. S. 2) ist der Meinung, dass sich beschönigende Selbstdarstellungen für Berufe mit hohen Kontaktanteilen validi­tätserhöhend auswirken können. Er fügt jedoch hinzu, dass ohnehin nicht von hohen Verfälschungsraten auszugehen ist, wenn die Bewerber mit einer weiteren Überprüfung der Testergebnisse, beispielsweise in einem folgenden AC oder Interview, rechnen müssen. Dieser Auffassung sind auch Hossiep et al. (2000, vgl. S. 60 ff.). Sie zeigen in unterschiedlichen Studien, dass die Verfälschungsneigung in realen Bewerbungssituationen gering anzusetzen ist und keine nennenswerte Auswirkung auf das Testergebnis hat.

Nach Vasilopoulos et al. (2006, vgl. S. 176 ff.), sowie auch nach Tett Christiansen (2007, vgl. S. 980 ff.), haben Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit durchaus negative Einflüsse auf die Testvalidität. Sie schlagen daher vor, verstärkt sogenannte „Forced-Choice-Items“ einzusetzen, die Verfälschungen erschweren sollen.^[8] Dabei werden zwei oder mehr Antwortmöglichkeiten vorgegeben, die dem Bewerber als gleichwertig erscheinen sollen. „Kommen Sie besser mit Menschen aus, die a) viele Ideen haben oder b) realistisch sind?“, wäre ein Beispiel für eine solche Formulierung. Je nach Anforderungen an eine bestimmte Position sind aber auch in solch einem Fall Verfälschungen möglich, da deren zugrundeliegendes (und „erwünschtes“) Verhalten erahnt werden kann. Dass somit selbst Forced-Choice-Skalen nicht davor sicher sind durchschaut zu werden zählt demnach zu den Hauptkritikpunkten (z.B. Vasilopoulos et al., 2006, vgl. S. 177).^[9] Außerdem sind Bewerber gezwungen sich für eine Aussage zu entscheiden, die unter Umständen nicht auf sie zutrifft und mit der sie sich nicht identifizieren können. Neben einem verfälschten Persönlichkeitsbild kann dies auch in sinkender Akzeptanz gegenüber dem gesamten Testverfahren resultieren.

Eine andere Möglichkeit ist die Anwendung sogenannter „Lügenskalen“, die entsprechende Verfälschungen durch Fangfragen (z.B. „Ich lüge nie“) erfassen und sichtbar machen sollen. Deren Gebrauch ist jedoch nicht unumstritten, denn, so Cronbach (1970, S. 510) „If the subject tells lies to the tester there is no way to convert the lies to truth.”

An dieser Stelle kann nicht zufriedenstellend geklärt werden, wie groß der Einfluss von Verfälschungen im Sinne sozialer Erwünschtheit tatsächlich ist und ob Persönlichkeitstests entsprechende Methoden zur Reduktion oder Elimination von Verfälschungstendenzen enthalten müssen um als wissenschaftlich fundiert zu gelten. Eine praktikable Idee um mehr über die Beschönigungstendenzen von Bewerbern zu erfahren, ist für Unternehmen jedoch, sich die Antwortzeiten zu den verschiedenen Items anzugucken. Durch die Computerunterstützung vieler Testmethoden kann genau nachgehalten werden, wie lange der Kandidat für die Beantwortung jeder einzelnen Frage gebraucht hat (Meier, 2009). Sehr lange Antwortzeiten, die nahelegen, dass der Bewerber ausführlich über eine Frage nachgedacht hat, anstatt sie spontan zu beantworten, können dann gegebenenfalls in einem Rückmeldegespräch oder Ähnlichem angesprochen und geprüft werden.

4.2 Anforderungen an Unternehmen

Die Anforderungen an Unternehmen, die einen Persönlichkeitstest im Recruitingprozess einsetzen möchten, enden nicht mit der Auswahl eines geeigneten Tests. Vielmehr gibt es einige Faktoren, die bei der Anwendung desselben berücksichtigt werden sollten. Die im Folgenden vorgestellten Aspekte tragen nicht nur dazu bei, die Akzeptanz von Testverfahren gegenüber den Bewerbern zu erhöhen und das Unternehmen rechtlich abzusichern – sie verbessern auch die Qualität der Auswahlentscheidung.

4.2.1 Einbettung von Persönlichkeitstests in den Recruitingprozess

Persönlichkeitstests können sehr valide Vorhersageinstrumente sein, was den späteren Berufserfolg von Bewerbern angeht (Sarges, 2001, vgl. S. 3). Dennoch ist ihre Aussagekraft – wie auch die anderer Methoden – begrenzt, daher sollten sie auf keinen Fall als einziges Auswahlwerkzeug eingesetzt werden. Beschränkungen können zum Beispiel durch bewusste Verfälschungen auftreten. (Siehe Punkt 4.1.4 für eine weitergehende Darstellung von bewussten Testverfälschungen und deren Auswirkungen.) Die gelieferten Ergebnisse sollten vielmehr Gegenstand für weitere Diskussionen und Auswahlschritte in einem methodisch breit angelegten Recruitingprozess sein (Kirbach Wottawa, 2005, vgl. S. 66), der nach Hossiep et al. (2000, vgl. S. 50 ff.) idealerweise drei diagnostisch relevante Informationsquellen beinhaltet: objektive Informationen (z.B. Studium, Auslandserfahrung), Fremdbild (z.B. Gesprächseindruck, Verhaltensbeobachtung) und Selbstbild (z.B. Selbstdarstellung im Interview, Persönlichkeitstests).

Zeugnisse oder Zertifikate zählen zu den klassischen Kriterien, die herangezogen werden um Bewerber zu bewerten. Alleine haben sie allerdings oftmals nur noch eine geringe Aussagekraft und sind häufig schlecht vergleichbar (Reichel, 2003, vgl. S. 9). Das gleiche gilt für die in freien Interviews gewonnenen, oft intuitiven Eindrücke; auch deren Aussagekraft kann in Verbindung mit einem Test deutlich gesteigert werden (z.B. Kirbach Wottawa, 2005, vgl. S. 71; Sarges, 2001, vgl. S. 3). Haindl (2007, o. S.) hat in einer Umfrage unter deutschen Unternehmen gezeigt, dass Personalentscheider Persönlichkeitstests demnach auch gezielt nutzen, um eine weitere objektive Entscheidungsgrundlage zu gewinnen und ihre Entscheidung methodisch ausgewogen und breit abgesichert treffen zu können.

Die nachfolgende Tabelle zeigt eine Selektion von Personalauswahlmethoden und deren Validität, wobei diese nach Litzcke (2003, vgl. S. 22) ab einem Wert von 0,3 angemessen belegt ist. Wie zu erkennen ist, steigt die Verfahrensvalidität besonders bei vielschichtigen Methoden wie dem AC oder dem multimodalen Interview; wohingegen die „klassischen“, häufig verwendeten Instrumente, wie die Analyse der Bewerbungsunterlagen und von Zeugnissen sowie unstrukturierte Gespräche, keine ausreichende Validität aufweisen.

Tabelle 1: Validität von Instrumenten zur Personalauswahl

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: In Anlehnung an Litzcke (2003, S. 21 f.).

Sittig (2006, vgl. S. 2) zitiert Wottawa, der ein Trichtermodell favorisiert, bei dem zuerst „breit anwendbare“ Verfahren, wie die Sichtung von Bewerbungsunterlagen und ein anschließender Test eingesetzt – und die aufwändigeren Methoden wie AC oder persönliche Interviews anschließend nur noch mit einer kleinen Anzahl von geeigneten Bewerbern durchgeführt werden. Dies hat die Vorteile, dass der Aufwand sich in Grenzen hält und ein Unternehmen sich für die Bewerber, die in die engere Wahl gekommen sind, deutlich mehr Zeit nehmen und dementsprechend einen potentiellen Mitarbeiter besser eruieren kann.

[...]

^[1] Eigene Übersetzung.

^[2] Anmerkung: Der enormen Vielfalt an unterschiedlichen Klassifizierungen kann an dieser Stelle keine größere Beachtung geschenkt werden. Da sich diese Arbeit weitgehend – aufgrund deren Bedeutung in der unternehmerischen Praxis – auf die Methode der Persönlichkeitsfragebogen konzentriert, würde eine eingehendere Beschreibung der anderen Verfahren im vorliegenden Rahmen zu weit gehen.

^[3] Eigene Übersetzung.

^[4] Eigene Übersetzung.

^[5] Eigene Übersetzung.

^[6] Eigene Übersetzung.

^[7] Eigene Übersetzung.

^[8] Eigene Übersetzung.

^[9] Eigene Übersetzung.