Das Arbeitsverhältnis Körperbehinderter

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Arbeitssituation behinderter Menschen in Deutschland
2.1. Bedeutung der Arbeit für behinderte Menschen
2.2. Arbeitsmarktsituation und Arbeitsbedingungen behinderter Menschen
2.2.1. Erwerbs- und Erwerbslosenquoten
2.2.2. Öffentliche und private Arbeitgeber
2.2.3. Branchen
2.2.4. Arbeitnehmerstellung
2.2.5. Zusammenfassung

3. Risiken der Unternehmen
3.1. Harte Faktoren
3.1.1. Besonderer Kündigungsschutz
3.1.2. Zusätzlicher Urlaubsanspruch schwerbehinderter Arbeitnehmer
3.1.3. Besonderer Anspruch auf Teilzeitarbeitsplätze
3.1.4. Anspruch auf Freistellung von Mehrarbeit
3.1.5. Nebenvertragliche Pflichten des Arbeitgebers
3.1.6. Absatz- und Umsatzrückgang
3.2. Weiche Faktoren
3.2.1. Verwaltungsaufwand
3.2.2. Verschlechterung des Betriebsklimas

4. Chancen
4.1. Harte Faktoren
4.1.1. Finanzielle Förderung durch den Staat
4.1.2. Reduzierung der Ausgleichsabgabe
4.1.3. Inanspruchnahme unentgeltlicher Beratungsleistungen
4.1.4. Vermeidung von Fluktuationskosten
4.1.5. Produktivitätssteigerungen
4.1.6. Absatz- und Umsatzsteigerungen
4.2. Weiche Faktoren
4.2.1. Imageeffekte
4.2.2. Verbesserung des Betriebsklimas
4.3. Ausnutzung der Chancen

5. Möglichkeiten der Chancenerweiterung und der Risikominimierung

6. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Urteilsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Erwerbsquoten behinderter und nichtbehinderter Menschen im Vergleich

Abbildung 2: Erwerbsquotenüberschuss nichtbehinderter Menschen gegenüber behinderten Menschen, differenziert nach Altersgruppen

Abbildung 3: Erwerbslosenquote behinderter und nichtbehinderter Menschen

Abbildung 4: Erwerbslosenquotenüberschuss behinderter Menschen gegenüber nichtbehinderten Menschen, differenziert nach Altersgruppen

Abbildung 5: Kündigungszeiten schwerbehinderter bzw. ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer vs. Kündigungszeiten nichtbehinderter Arbeitnehmer

Abbildung 6: Fördermöglichkeiten im Zusammenhang mit der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer

Abbildung 7: Übersicht über die Beschäftigungsquoten und Ausgleichsabgaben

Abbildung 8: Vorurteile gegenüber behinderten Arbeitnehmern

Abbildung A1: Behinderte und nichtbehinderte Erwerbspersonen und ihre Erwerbsquoten

Abbildung A2: Behinderte und nichtbehinderte Erwerbslose und ihre Erwerbslosenquoten

Abbildung A3: Schwerbehinderte Menschen am Jahresende 1999, 2001 und 2003

1. Einleitung

Selten wurde in Politik und Wirtschaft so kontrovers und gegensätzlich diskutiert wie momentan.

So herrscht in Deutschland einerseits Massenarbeitslosigkeit, auch hoch qualifizierter und motivierter Arbeitskräfte, andererseits liegt in den Unternehmen ein Fachkräftemangel vor, der durch Green Cards und ausländische Facharbeiter zumindest annähernd ausgeglichen werden soll. Doch auch diese Option wird in den nächsten Jahren nahezu nicht mehr als solche gesehen werden können.

Stellt sich die Frage, wie mit diesem Problem in der Zukunft umgegangen werden soll und ob nicht noch vielfältig verborgene, bisher kaum wahrgenommene Potenziale existieren.

Beispielsweise stellen körperbehinderte Mitarbeiter ein solches Potenzial dar.^[1] Dennoch werden sie, trotz ihrer häufig sehr guten Qualifikationen^[2] und Voraussetzungen, von den Arbeitgebern kaum als potenzielle Mitarbeiter angesehen,^[3] da diese zu große damit einhergehende Unternehmensrisiken fürchten.

Ob die mit der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer im Zusammenhang stehenden Risiken für die Unternehmen tatsächlich größer sind als die daraus resultierenden Chancen, soll in der nachfolgenden Arbeit geklärt werden.

Dabei ist darauf hinzuweisen, dass jedoch nur der Einfluss der Beschäftigung frühkörperbehinderter Menschen auf die jeweiligen Chancen und Risiken der Unternehmen betrachtet werden soll, das heißt, es stehen vor allem geh-, seh- und hörbehinderte Arbeitnehmer im Mittelpunkt dieser Untersuchung, die eine behindertenspezifische Sozialisation bereits vor ihrem 18. Lebensjahr durchlaufen haben.^[4] Dies führt dazu, dass eine Vielzahl psychologischer Aspekte, die mit einer unzureichenden Behinderungsbewältigung in späteren Jahren in Zusammenhang stehen können, in den folgenden Betrachtungen weitestgehend ausgeschlossen werden können.

Darüber hinaus wird in der Arbeit auch nicht auf die Auswirkungen geistig oder seelisch behinderter Mitarbeiter auf die Unternehmen eingegangen, da eine solche Analyse unter einer Vielzahl anderer Aspekte, als den hier zu Grunde gelegten, erfolgen müsste.

Schließlich ist eine Person nach § 2 Abs. 1 SGB IX körperbehindert, wenn ihre körperliche Funktion mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als 6 Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht und daher die Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Darüber hinaus definiert das Gesetz jedoch nicht nur den Behinderungsbegriff an sich, sondern nach § 2 Abs. 2 und 3 SGB IX auch schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Menschen. So liegt eine Schwerbehinderung bei einem Grad der Behinderung zwischen 50 und 100 Prozent vor, während sich Menschen mit einem Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 Prozent schwerbehinderten Menschen gleichstellen lassen können, wenn sie sonst einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder erhalten können. Aus Vereinfachungsgründen wird im Verlauf der Arbeit jedoch hauptsächlich von behinderten Menschen gesprochen, selbst wenn dies laut rechnerischer Definition nur Personen mit einem Grad der Behinderung zwischen 10 und 30 beziehungsweise zwischen 10 und 50 Prozent, ohne Gleichstellungsantrag, betrifft. Entsprechend werden die Begriffe der schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen auch nur dann verwendet, wenn diese Personengruppen explizit betroffen sind.

Der Schwerpunkt der nachfolgenden Arbeit wurde schließlich unmittelbar auf die für die Unternehmen entstehenden Chancen und Risiken gelegt, welche mit der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer einhergehen. Somit erfolgt als Erstes eine kurze Situationsanalyse der Arbeitsmarktsituation und der Arbeitsbedingungen behinderter Arbeitnehmer. Anschließend werden sowohl die für die Unternehmen entstehenden Risiken als auch die Chancen in ausführlicher Weise dargestellt, wobei einerseits auf betriebswirtschaftlich und mathematisch erfassbare Faktoren, das heißt harte Faktoren, andererseits aber auch auf gefühlsbetonte und verhaltensrelevante Aspekte, so genannte weiche Faktoren, eingegangen wird. Abschließend werden verschiedenste Möglichkeiten genannt, um die bisher identifizierten Risiken der

Unternehmen bezüglich der Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer zu minimieren sowie ihre Chancen zu maximieren.

2. Arbeitssituation behinderter Menschen in Deutschland

2.1. Bedeutung der Arbeit für behinderte Menschen

Arbeit im Sinne einer beruflichen Tätigkeit spielt im Leben eines jeden Einzelnen, egal ob behindert oder nicht, eine zentrale Rolle.^[5] So dient sie einerseits der wirtschaftlichen Unabhängigkeit, im Sinne der selbstständigen Einkommenssicherung^[6], und andererseits der sozialen Integration durch den Kontakt zu Menschen außerhalb der Familie.^[7] Dabei ist gerade dieser letztgenannte Aspekt für behinderte Menschen entscheidend, da diese in ihrem Zugang zur Umwelt teilweise erschwerten Bedingungen unterliegen.^[8] Durch einen Kontakt zu Kunden, Kollegen und Vorgesetzen wird eine Vielzahl von Ideen, Anregungen, Informationen und Handlungsspielräumen für den Einzelnen eröffnet.^[9] Dies hat zur Folge, dass sich neue Horizonte auftun und besonders bei behinderten Menschen die Persönlichkeitsentwicklung gefördert^[10] und das Selbstwertgefühl gesteigert wird.^[11] Durch eine berufliche Tätigkeit ist man folglich als behinderter Mensch in der Lage, seinen Lebensunterhalt selbstständig zu verdienen^[12] und sich dadurch „vom Bild des karitativ versorgten, sozial schwachen und überflüssigen Behinderten“^[13] abzuheben, wodurch man von nichtbehinderten Menschen eher als vollwertiges und gleichberechtigtes Mitglied der Gesellschaft angesehen wird.

2.2. Arbeitsmarktsituation und Arbeitsbedingungen behinderter Menschen

2.2.1. Erwerbs- und Erwerbslosenquoten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Erwerbsquoten behinderter und nichtbehinderter Menschen im Vergleich

Quelle: in Anlehnung an Pfaff, H., (WuS 2004), S. 1186 Abbildung 2: Erwerbsquotenüberschuss nichtbehinderter Menschen gegenüber behinderten Menschen, differenziert nach Altersgruppen

Im Mai 2003 lag die Erwerbsquote^[14] behinderter Menschen für alle Altersklassen im Durchschnitt um 16,6 Prozent hinter der nichtbehinderter Menschen zurück. In den Altersklassen der 45- bis 55-Jährigen waren dies sogar 26 Prozent, während es bei den 55- bis 60-Jährigen 26,3 Prozent waren.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Erwerbsquotenüberschuss nichtbehin- derter Menschen gegenüber behinderten Menschen, differenziert nach Altersgruppen

Quelle: in Anlehnung an Pfaff, H., (WuS 2004), S. 1186

Gleiches gilt im Umkehrschluss für die Erwerbslosenquote. Auch hier haben behinderte Menschen über alle

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Erwerbslosenquote behinderter und nichtbehinderter Menschen

Quelle: in Anlehnung an Pfaff, H., (WuS 2004), S. 1187 Abbildung 4: Erwerbslosenquotenüberschuss behinderter Menschen gegenüber nichtbehinderten Menschen, differenziert nach Altersgruppen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Erwerbslosenquotenüberschuss behinderter Men- schen gegenüber nichtbehinderten Menschen, differenziert nach Altersgruppen

Quelle: in Anlehnung an Pfaff, H., (WuS 2004), S. 1187

Altersgruppen hinweg eine wesentlich höhere Erwerbslosenquote, die im Durchschnitt für alle Altersklassen um 4,3 Prozent über der Erwerbs-losenquote nichtbehinder-ter Menschen liegt. Darüber hinaus ist auch hier bei den 45- bis 60-Jährigen eine bedeutend höhere Quote zu ver-zeichnen. So liegt sie für die 45- bis 55-Jährigen 6,0 Prozentpunkte über der Quote nichtbehin-derter Menschen, während

sie bei den 55- bis 60-Jährigen sogar um 6,8 Prozent höher liegt.

Die Ursachen dafür basieren meist auf allgemeinen Arbeitsmarktentwicklungen, die durch behinderungsbedingte Aspekte verstärkt werden. So sind Rationalisierungs- und Reengineeringprozesse, auch auf Grund voranschreitender Technik in den meisten Unternehmen an der Tagesordnung. Durch die Vereinfachung und Beschleunigung arbeitsintensiver, zeitaufwändiger und komplizierter Prozesse wird eine schlankere, effektivere Organisation generiert, in der es verstärkt zu Kosteneinsparungen kommt. Damit einher geht jedoch auch eine Arbeitsverdichtung und -intensivierung an den noch verbleibenden Arbeitsplätzen.^[15] Diese sind, egal ob in großen oder kleinen Unternehmen, meist so angelegt, dass man mit möglichst wenigen, leistungsfähigen, hoch motivierten und flexiblen Arbeitnehmern eine Verbesserung des Betriebsergebnisses erreichen kann.^[16] Durch zunehmend verstärkte und strengere Rekrutierungsmaßnahmen^[17] werden diese Eigenschaften jedoch kaum mehr von nichtbehinderten Arbeitnehmern unter 35 Jahren, geschweige denn von nichtbehinderten Arbeitnehmern über 45 Jahren erfüllt. Dass nun gerade behinderte Arbeitnehmer, die ohnehin pauschal als leistungsgemindert^[18] und unflexibel^[19] angesehen werden, eine solche Aufgabe bewältigen könnten, scheint für Arbeitgeber von vornherein ausgeschlossen. Führt man letztlich noch den Aspekt an, dass 73 Prozent der behinderten Arbeitnehmer im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 65 Jahren älter als 45 Jahre sind,^[20] scheint klar, weshalb behinderte Menschen stärker von Arbeitslosigkeit betroffen sind als nichtbehinderte Menschen.

2.2.2. Öffentliche und private Arbeitgeber

Auch in den bisher für behinderte Menschen günstigen öffentlichen Bereichen verschlechtert sich die Beschäftigungssituation zunehmend.^[21] Auf Grund sinkender Steuereinnahmen und steigender Verschuldung müssen auch hier Effizienzkriterien privatwirtschaftlicher Unternehmen angewandt werden,^[22] mit der Folge, dass Personal reduziert wird und es zu Einstellungsstopps kommt.

Außerhalb öffentlicher Bereiche werden behinderte Menschen meist in kleinen Unternehmen mit maximal 20 Mitarbeitern und jüngeren Belegschaften beschäftigt.^[23] Eine Ursache dafür ist zum Beispiel, dass sich diese Unternehmen bewusst für behinderte Mitarbeiter entscheiden,^[24] unter anderem auf Grund persönlicher Erfahrungen,^[25] früher bestehender Kontakte^[26] oder auch auf der Basis erfolgreich vorangegangener Praktika.^[27] Auf der anderen Seite werden in Großunternehmen von vornherein sehr viele behinderte Mitarbeiter intern rekrutiert, indem gesundheitlich beeinträchtigte Mitarbeiter einen Schwerbehindertenausweis beantragen.^[28] Darüber hinaus haben Großunternehmen einen wesentlich umfangreicheren Bewerberpool, der es für behinderte Menschen, auch aus den bereits genannten Gründen, äußerst schwierig macht, als potenzielle Bewerber in Betracht gezogen zu werden.^[29]

2.2.3. Branchen

In welchen Branchen behinderte Arbeitnehmer konkret beschäftigt werden, hängt von einer Vielzahl von Faktoren ab, unter anderem davon, ob die Behinderung sichtbar ist,^[30] wie beispielsweise bei Rollstuhlfahrern oder sehbehinderten Menschen, oder ob sie von der Öffentlichkeit in irgendeiner anderen Art und Weise wahrgenommen werden kann, wie bei hörbehinderten Menschen. In diesen Fällen wird eine Beschäftigung der betroffenen Arbeitnehmer immer dann als besonders kritisch gesehen, wenn die entsprechenden Branchen einen verstärkten und direkten Kundenkontakt aufweisen.^[31] Dies ist beispielsweise in der Banken-, Tourismus- oder Kosmetikbranche, dem Handel und dem Versicherungsgewerbe sowie der Immobilienbranche der Fall.^[32] Bei Unternehmen, die sich hingegen in sozialen, geistigen oder künstlerischen Bereichen engagieren, bestehen entsprechende Einschränkungen für behinderte Arbeitnehmer nicht.^[33]

2.2.4. Arbeitnehmerstellung

Abschließend stellt sich noch die Frage nach der Stellung behinderter Arbeitnehmer im Unternehmen. Bereits 1970 wurde durch Untersuchungen belegt, dass behinderte Arbeitnehmer in qualifizierten Berufspositionen, wie gehobenen oder leitenden Angestelltenverhältnissen unter-, und in an- und ungelernten Tätigkeiten überrepräsentiert waren.^[34] Selbst 1993 wurde noch eine eher unterqualifizierte Beschäftigung körperbehinderter Arbeitnehmer festgestellt.^[35] Entsprechend ist es auch 13 Jahre später noch sehr ungewöhnlich, einem hörbehinderten Marketingleiter, einer blinden kaufmännischen Leiterin oder einer rollstuhlfahrenden Hotelmanagerin zu begegnen, da behinderte Menschen in Führungspositionen kaum vertreten sind.^[36] In vielen Unternehmen herrscht immer noch Einigkeit darüber, „dass Behinderte für höhere Positionen, in denen sie repräsentieren müssen, weitreichende Entscheidungen treffen müssen und über größeres Potenzial bestimmen müssen, nicht in Frage kommen.“^[37]

2.2.5. Zusammenfassung

Entsprechend ist eine vollwertige Teilhabe behinderter Menschen am Arbeitsprozess nicht gewährleistet. Allgemeine einstellungshemmende Faktoren, wie fortgeschrittenes Alter der Betroffenen oder das Vorhandensein einer Behinderung,^[38] wirken genauso einschränkend wie Unsicherheitsfaktoren^[39] und Vorurteile^[40] der Unternehmen gegenüber behinderten Menschen.

Ob dieses Vorgehen jedoch gerechtfertigt ist und für Unternehmen wirtschaftliche Vorteile schafft sowie Nachteile vermeidet, soll im Folgenden untersucht werden.

3. Risiken der Unternehmen

Die Beschäftigung behinderter Arbeitnehmer kann für ein Unternehmen eine Vielzahl miteinander verbundener Wirkungseffekte zur Folge haben. Dies können einerseits messbare, das heißt harte Faktoren, wie beispielsweise finanzielle Aspekte, sein, andererseits können es aber auch mathematisch nur schwer erfassbare Gesichtspunkte, wie Veränderungen des Betriebsklimas, und somit weiche Faktoren sein.

3.1. Harte Faktoren

3.1.1. Besonderer Kündigungsschutz

Eines der größten Risiken, was trotz vielfältiger Aufklärungskampagnen^[41] immer noch von den Arbeitgebern gesehen wird, ist der besondere Kündigungsschutz schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer nach den §§ 85 ff. SGB IX sowie die nach § 84 Abs. 1 SGB IX damit einhergehende Prävention.^[42] So haben die Arbeitgeber immer das Gefühl, einen schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmer „egal was er leistet [und] wie er sich verhält, nicht mehr loswerden zu können.“^[43]

Tatsächlich ist es auch so, dass die Kündigungsabläufe schwerbehinderter und ihnen gleichgestellter Arbeitnehmer für das Unternehmen wesentlich langwieriger, aufwändiger und somit auch erheblich kostenintensiver sind als bei normalen Arbeitnehmern. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 1 SGB IX behinderten Mitarbeitern gegenüber zur Prävention verpflichtet, das heißt, er hat bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten, die das Arbeitsverhältnis des behinderten Arbeitnehmers im Unternehmen gefährden könnten, inner- und außerbetriebliche Stellen, wie die Schwerbehindertenvertretung, den Personal- oder Betriebsrat^[44] sowie das Integrationsamt einzuschalten, um alle Möglichkeiten auszuschöpfen, die aufgetretenen Probleme zu beseitigen und das Arbeitsverhältnis dauerhaft zu erhalten.

Nach Joussen/Ziegler und Kohte^[45] hat diese Vorschrift jedoch nur einen Appellcharakter und zieht bei einem Verstoß keine spezifisch-rechtlichen Konsequenzen nach sich. Dennoch kann es dadurch zu einer wesentlichen Verzögerung des Kündigungsablaufs kommen, da die eventuell vorhandenen Interessenvertretungen ihre Mitwirkungsrechte einerseits gerichtlich geltend machen können^[46] und andererseits der sonst bereits im Präventionsverfahren ermittelte Sachverhalt bezüglich der personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten durch das Integrationsamt erst noch offen gelegt werden muss.^[47]

Dem ungeachtet ist die Zustimmung des Integrationsamts zu jedweder arbeitgeberseitigen Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers zwingend erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate besteht. Gerade dieser Aspekt stellt jedoch auf Unternehmensseite den Kernpunkt dar,
da viele Unternehmen eine Zustimmungsverweigerung der Integrationsämter befürchten.^[48]

[...]

^[1] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit und soziale Sicherung, (2005), S. 5, Rauch, A., (2005), S. 28, 41 f.

^[2] Vgl. Blesinger, B., (2005), S. 291, Muth, J./Rauch, A., (2003), S. 199.

^[3] Vgl. Kastl, M. J./Trost, R., (2003), S. 211.

^[4] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 121, Schröder, H./Steinwede, J., (2004), S. 19.

^[5] Vgl. Rückemann, G./Zahn, E., (2005), S. 351, Emrich, C., (2000), S. 32.

^[6] Vgl. Rückemann, G./Zahn, E., (2005), S. 373, Bieker, R., (2005), S. 15.

^[7] Vgl. Bieker, R., (2005), S. 15.

^[8] So werden Rollstuhlfahrer häufig durch bauliche Barrieren an einer umfassenden Interaktion mit ihrer Umwelt gehindert, Hör- und Sehbehinderte dagegen eher durch fehlende Kommunikationsmittel, wie Unkenntnisse der Gebärdensprache oder fehlende Braille-Schriftzeichen sowie fehlende Blinden- Leitsysteme.

^[9] Vgl. Bieker, R., (2005), S. 15.

^[10] Vgl. Diery, H./Schubert, H.-J./Zink, J. K., (MittAB 1997), S. 444.

^[11] Vgl. Bundesagentur für Arbeit, (2004), S. 6, Rückemann, G./Zahn, E., (2005), S. 373 f.

^[12] Vgl. Diery, H./Schubert, H.-J./Zink, J. K., (MittAB 1997), S. 444.

^[13] Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 122.

^[14] Zu den Daten der Erwerbs- und Erwerbslosenquoten, siehe die Anhänge 1 und 2 auf den Seiten 52 f.

^[15] Vgl. Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 55 ff.

^[16] Vgl. Huber, A./Trunk, W., (1996), S. 86.

^[17] Vgl. Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 57.

^[18] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 82, Braun, H., (2003), S. 143.

^[19] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 64, 107.

^[20] Bezüglich des Zahlenmaterials, siehe Anhang 3 auf Seite 54.

^[21] Vgl. Gleiss, G., (DuB 1997) , S. 16, Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 121, Muth, J./Rauch, A., (2003), S. 219.

^[22] Vgl. Gleiss, G., (DuB 1997), S. 16.

^[23] Vgl. Blaschke, D., (1997), S. 138, dem jedoch Schröder und Steinwede (2004), S. 72 entgegenstehen, die in ihren Untersuchungen festgestellt haben, dass Unternehmen mit bis zu 50 Arbeitnehmern seltener Schwerbehinderte einstellen als mittlere und große Unternehmen.

^[24] Vgl. Kastl, M. J./Trost, R., (2003), S. 219.

^[25] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 65, Europäische Kommission, (1998), S. 9, Kastl, M. J./Trost, R., (2003), S. 218.

^[26] Vgl. Schröder, H./Steinwede, J., (2005), S. 44.

^[27] Vgl. Kaiser, V., (2003), S. 72 f., Kastl, M. J./Trost, R., (2003), S. 178, Schröder, H./Steinwede, J., (2005), S. 44.

^[28] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 60, Berufliche Fortbildungszentren der Bayrischen Arbeitgeberverbände e. V., (1992), S. 45, Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 118, Muth, J./Rauch, A., (2003), S. 219, Niehaus, M., (1997), S. 34, 44.

^[29] Vgl. Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 119, Kastl, M. J./Trost, R., (2003), S. 211, entgegen Abrahamsohn und Westebbe-Abrahamsohn (1993), S. 64, die der Ansicht sind, dass es für große Unternehmen wesentlich leichter wäre, behinderte Arbeitnehmer einzustellen, da diese in der Arbeitsplatzauswahl eine größere Flexibilität aufweisen.

^[30] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 124.

^[31] Vgl. Niehaus, M., (1997), S. 45.

^[32] Vgl. Kastl, M. J./Trost, R., (2003), S. 211, Niehaus, M., (1997), S. 45, jedoch entgegen Schröder und Steinwede (2004), S. 43, 73, die in ihren Befragungen festgestellt haben, dass der Dienstleistungsbe- reich zu 31 Prozent schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigt, vorwiegend in den Bereichen Kredit, Werbung und Medien.

^[33] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 94.

^[34] Vgl. Brinkmann, Ch., (MittAB 1973), S. 71.

^[35] Vgl. Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 89.

^[36] Vgl. Stuber, M., (2004), S. 19.

^[37] Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 94.

^[38] Vgl. Huber, A./Trunk, W., (1996), S. 15, Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 118, Niehaus, M./Schmal, A., (2005), S. 246, Rauch, A., (2005), S. 34, 36, Rückemann, G./Zahn, E., (2005), S. 387.

^[39] Vgl. Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 119.

^[40] Vgl. Stuber, M. (2004), S. 52, Schröder, H./Steinwede, J., (2004), S. 87.

^[41] Vgl. Haines, H., (2005), S. 59.

^[42] Vgl. Braun, H., (2003), S. 144, Frehe, H., (2005), S. 68, Krohn, J., (2005), S. 364, Niehaus, M., (2000), S. 16, Reiffenhäuser, N., (AuA 2003), S. 24.

^[43] Abrahamsohn, M./Westebbe-Abrahamsohn, P., (1993), S. 90.

^[44] Sollten Schwerbehindertenvertretung, Betriebs- oder Personalrat, wie so häufig, in kleinen Unterneh- men nicht vorhanden sein, ist nur das Integrationsamt einzuschalten.

^[45] Vgl. Joussen, J./Ziegler, M., (2005), S. 57 ff., Kohte, W., (2003), S. 50.

^[46] Vgl. Joussen, J./Ziegler, M., (2005), S. 58 f.

^[47] Vgl. Kohte, W., (2003), S. 51.

^[48] Laut Haines, H., (2005), S. 59, Huber, A./Ochs, P., (2004), S. 129, Huber, A./Trunk, W., (1996), S. 9 und Reiffenhäuser, N., (AuA 2003), S. 24 war es jedoch in der Vergangenheit so, dass in 80 Prozent der Fälle einer Kündigung durch das Integrationsamt zugestimmt wurde, insbesondere dann, wenn im Präventionsverfahren keine zumutbare Lösung gefunden wurde.