Operative und strategische (Vor-) Steuerungsgrößen der Personalplanung

Inhaltsangabe:Einleitung:
Nachhaltiger unternehmerischer Erfolg hängt nicht ausschließlich von einer marktorientierten Strategie, einer ausreichenden Liquidität und hinreichenden zukünftigen Erfolgspotentialen ab, sondern u.a. auch von der profan wirkenden Frage, ob zum richtigen Zeitpunkt eine ausreichende Quantität und eine hinreichende Qualität an Humanressourcen für die relevanten Wertschöpfungsprozesse zur Verfügung stehen, ab. In Streiksituationen wird immer wieder deutlich, wie selbst hochautomatisierte Firmen still stehen, wenn die notwendigen Mitarbeiter fehlen. In Unternehmenskrisen wiederum werden zum Teil unzureichende Fähigkeitspotentiale deutlich – sprich das Unternehmen ist nicht in der Lage die anstehenden Aufgaben in der notwendigen Qualität und Quantität abzuarbeiten, da entsprechende Personalressourcen (manchmal in quantitativer, meist in qualitativer Hinsicht) fehlen.
Dass diese Erkenntnis in den meisten Unternehmen zunimmt, spiegelt sich z.B. in einem schärfer werdenden „Neuen Krieg um Talente“ (wie das manager magazin 09I08 titelte) wieder. Doch die meisten Unternehmen beteiligen sich an diesem „Kampf“ in Situationen des akuten Personalbedarfs. Laut einer aktuellen Studie des Beratungshauses McKinsey & Company finden sich langfristige Personalplanungen, die an heutigen sowie zukünftigen qualitativen und quantitativen Personalbedarfen ausgerichtet sind, eher selten. In Unternehmen ist i.d.R. auch keine vorausschauende, an zukünftigen Unternehmensentwicklungen und damit einhergehenden veränderten Personalbedarfen ausgerichtete Personalentwicklung (PE) zu finden. In vielen Fällen wirken Maßnahmen der PE losgelöst und unkoordiniert bezogen auf solche grundlegenden Veränderungen. Hierdurch bleiben nicht selten interne Potentiale ungenutzt, da zum Zeitpunkt des akuten Personalbedarfs PE-Maßnahmen zu lange dauern würden und dann Mitarbeiter auf dem externen Markt rekrutiert werden müssen. Ein geplantes und zielgerichtetes Management des Fähigkeitspotentials der Unternehmen fehlt ganz einfach.
Die mit der vorliegenden Arbeit angestrebte Zielsetzung ist es Orientierungsgrundlagen und Steuerungsgrößen für eine operative und strategische Personalplanung zu erarbeiten und in einem Gesamtsystem, unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Zeithorizonte, zusammenzuführen. In der Literatur finden sich keine, dem Autor bekanten, speziell auf den Bereich der Personalplanung ausgerichteten Orientierungs- oder Steuerungssysteme. Somit ist die […]