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Vergleichende Darstellung familienfreundlicher Konzepte im Unternehmen zur Erhaltung und Sicherung der Arbeitsplätze von Eltern

Diplomarbeit 2002 131 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problembeschreibung und Aktualität
1.2 Vorgehensweise

2 Grundlegende Aspekte des Themas
2.1 Der Familienbegriff im Wandel
2.2 Die veränderte Rolle der Frau in der Gesellschaft
2.3 Motivationstheorie
2.3.1 Definition Motivation
2.3.2 Extrinsische und intrinsische Arbeitsmotivation
2.3.3 Die Bedürfnispyramide nach Maslow
2.4 Gründe für familienfreundliche Maßnahmen
2.5 Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz

3 Flexible Arbeitszeit
3.1 Definition
3.2 Ziele flexibler Arbeitszeitmodelle
3.3 Sabbatical
3.3.1 Begriffserläuterung
3.3.2 Vorteile
3.3.3 Nachteile
3.4 Telearbeit
3.4.1 Annäherung an den Begriff Telearbeit
3.4.2 Historischer Rückblick
3.4.3 Entwicklung der Telearbeit in Deutschland
3.4.4 Formen der Telearbeit
3.4.4.1 Isolierte Telearbeit
3.4.4.2 Alternierende Telearbeit
3.4.4.3 Satelliten- und Nachbarschaftsbüro
3.4.4.4 Mobile Telearbeit
3.4.5 Bewertung von Telearbeit
3.4.5.1 Vorteile für Unternehmen
3.4.5.2 Vorteile für Arbeitnehmer
3.4.5.3 Mögliche Risiken durch Telearbeit
3.5 Teilzeitarbeit
3.5.1 Annäherung an den Begriff Teilzeitarbeit
3.5.2 Teilzeit classic
3.5.3 Teilzeit classic (vario)
3.5.4 Teilzeit jobsharing
3.5.5 Teilzeit invest
3.5.6 Teilzeit team
3.5.7 Teilzeit saison
3.5.8 Teilzeit home
3.5.9 Beurteilung der Modelle der Teilzeitarbeit
3.5.9.1 Teilzeit auch für Führungskräfte
3.5.9.2 Motive für Arbeitnehmer
3.5.9.3 Vorteile für den Arbeitgeber
3.5.9.4 Mögliche Risiken der Teilzeitarbeit
3.6 Gleitzeit
3.6.1 Annäherung an den Begriff Gleitzeit
3.6.2 Einfache Gleitzeit
3.6.3 Variable Gleitzeit
3.6.4 Vorteile von Gleitzeitarbeit
3.6.5 Nachteile von Gleitzeitarbeit

4 Kinderbetreuung
4.1 Notwendigkeit institutioneller Kinderbetreuung
4.2 Institutionelle Kinderbetreuung
4.2.1 Kinderkrippe
4.2.2 Kindergarten
4.2.3 Hort
4.3 Individuelle Kinderbetreuung
4.4 Betriebliche Kinderbetreuung
4.4.1 In Kooperation mit anderen Betrieben
4.4.2 Betriebseigene Kinderbetreuungseinrichtung
4.4.2.1 Vorteile für die Unternehmen
4.4.2.2 Vorteile für die Eltern
4.4.2.3 Kinder im Betrieb

5 Vergleichende Darstellung
5.1 Die Gerda-Henkel-Kindertagesstätte in Düsseldorf
5.1.1 Bewertung der Maßnahme
5.2 GETOQ mbH Bremen
5.2.1 Bewertung der Maßnahmen
5.3 Comet Computer mbH
5.3.1 Bewertung der Maßnahmen
5.4 Audi AG
5.4.1 Bewertung der Maßnahme
5.5 Commerzbank AG
5.5.1 Bewertung der Maßnahmen

6 Fazit

Anhangverzeichnis

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Argumente für familienfreundliche Arbeitgeberinitiativen

Abb. 2: Arbeitsmotive

Abb. 3: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 4: Klischeehafte Darstellung von Telearbeit in den Medien

Abb. 5: Anzahl von Telearbeitenden in Europa 1999

Abb. 6: Telebeschäftigte in Prozent der Erwerbstätigen in Europa 1999

Abb. 7: Verteilung der verschiedenen Formen von Telearbeit

Abb. 8: Gründe für die Einführung aus Unternehmenssicht

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

1.1 Problembeschreibung und Aktualität

Eines der großen gesellschaftlichen Themen ist die Frage, wie Familie und Arbeitswelt besser in Einklang gebracht werden können. Die moderne Arbeitswelt fordert von den Mitarbeitern Flexibilität und die Bereitschaft zu kurzfristigen Veränderungen. Diese Anforderungen sind oft nur schwer mit einer Familie zu vereinbaren. Jedoch stellt die Familie die nach wie vor meist geschätzte und gelebte Lebensform dar, so dass der Anspruch nach der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben immer größer wird. Die strikte Aufteilung, in der der Mann für die Versorgung der Familie und die Frau für die Haushaltsführung und Kindeserziehung zuständig gewesen ist, hat sich in den letzten Jahrzehnten gewandelt. Es nehmen immer mehr Frauen am Erwerbsleben teil und tragen somit zum Lebensunterhalt der Familie bei. Daraus ergibt sich die Notwendigkeit für familienfreundliche Arbeitskonzepte. Eltern soll mit Hilfe dieser die gemeinsame Bewältigung von Haushalt und Kindeserziehung neben ihrem Beruf ermöglicht werden.

In der Wirtschaft gibt es bereits eine Reihe positiver Beispiele zur Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Betriebe aller Größenordnungen und Branchen haben erkannt, dass sich familienfreundliche Arbeitsplätze auszahlen, da sie qualifizierte Arbeitskräfte an den Betrieb binden und die Motivation der Mitarbeiter[1] erhöhen. Dies wiederum führt zu einer Verbesserung des Betriebsergebnisses.

Die Maßnahmenpalette zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist weit gefächert und reicht von personalstrategischen Überlegungen von familienbezogenen Arbeitszeitvarianten bis hin zur Schaffung einer familienfreundlichen Unternehmenskultur. Kein Unternehmen kann jedoch alle diese Maßnahmen gleichzeitig realisieren. Es liegt an dem Unternehmen, die geeigneten Maßnahmen auszuwählen und mit Sorgfalt umzusetzen. Da es im Rahmen dieser Diplomarbeit jedoch nicht möglich ist auf jede dieser Varianten näher einzugehen, kann hier nur ein Überblick über die bekanntesten Maßnahmen gegeben werden.

Eine Aufteilung der Erziehungsaufgaben zwischen beiden Elternteilen ist bisher im deutschen Recht ziemlich schwierig gewesen. Beiden Elternteilen ist es nicht möglich gewesen, gemeinsam Erziehungsurlaub zu beanspruchen. Ein Wechsel ist grundsätzlich nur möglich gewesen, wenn er schon vor dem Beginn des Erziehungsurlaubes beantragt worden ist.[2]

Der Gesetzgeber hat mit dem im Jahr 2001 in Kraft getretenen Teilzeitarbeitsgesetz einen Anfang gemacht, die Frauenerwerbsquote (Mai 2000: 43,5%)[3] zu erhöhen. Werdende Eltern haben seit dem einen Rechtsanspruch auf Arbeitszeitverkürzung, sofern der Betrieb mehr als 15 Angestellte beschäftigt. Zudem haben sowohl verheiratete als auch unverheiratete Paare ein Anrecht auf gleichzeitige Inanspruchnahme der Elternzeit. Diese Entwicklung ist für Deutschland von hoher Bedeutung, denn im europäischen Vergleich zeichnet sich Deutschland durch einen extrem niedrigen Anteil von Familien mit zwei in Vollzeit beschäftigten Partnern aus. Beansprucht einer von beiden die Möglichkeit der Teilzeitarbeit, so ist es in der Regel die Frau.[4]

Weiterhin besteht in Deutschland ein Mangel an Kinderbetreuungseinrichtungen. Die Versorgungsquote für Kleinkinder beträgt in Westdeutschland 3% und in Ostdeutschland 36%. Nur 6% der Schulkinder zwischen sechs und vierzehn Jahren können auf einen Hortplatz für den Nachmittag hoffen. Weniger als 5% der allgemein bildenden Schulen sind Ganztagsschulen. Allein für ausreichend Kindergartenplätze ist gesorgt, wobei hier die Betreuungszeiten meist nur bis zum Mittag gehen.[5]

Nach Angaben des statistischen Bundesamtes hat die Versorgungsquote der Drei- bis Sechsjährigen mit Kindergartenplätzen Ende des Jahres 1998 rund 90% betragen. In den westlichen Bundesländern werden derzeit nur 16,3% der Kindergartenplätze als Ganztagesplätze bereitgestellt. Trotz dieser statistischen (Mittel-) Werte muss beachtet werden, dass das Angebot in den westlichen Bundesländern nicht den Bedürfnissen der Familien hinsichtlich der Forderung nach der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit, entspricht.[6]

Weitere Aspekte, die nicht außer Acht gelassen werden dürfen, sind die finanzielle Belastung der Betreuungsstätten, als auch die Öffnungszeiten der Betreuungseinrichtungen, die oft nicht mit den beruflichen Erfordernissen korrespondieren.

Werden Unternehmen nach ihrer Motivation befragt, warum sie sich für familienfreundliche Maßnahmen engagieren, so werden als Gründe vor allem eine höhere Motivation und Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, der Abbau von Stress sowie eine niedrigere Fluktuations- und Krankheitsquote genannt. Daneben versprechen sich die Unternehmen eine leichtere Personalrekrutierung und eine höhere Produktivität. Zudem soll das Engagement des Unternehmens in familienbewusste Maßnahmen das Personalmarketing und das Image des Unternehmens verbessern sowie die Wettbewerbsfähigkeit stärken, die in hohem Maße von der Leistungsfähigkeit und der Leistungsbereitschaft der Beschäftigten abhängt. Demnach erfordert Wettbewerbsfähigkeit eine Personalpolitik, die zwischen den Rahmenbedingungen des Marktes und der Gesellschaft, den betrieblichen Anforderungen sowie den Bedürfnissen und Wertvorstellungen der Belegschaft vermittelt.[7] Ziel von familienfreundlichen Maßnahmen im Unternehmen soll also sein, die Produktivität der Human Ressources zu erhalten und zu erhöhen.

Die folgende Graphik zeigt die Hauptargumente der Arbeitsgeber für die Einführung familienfreundlicher Maßnahmen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Argumente für familienfreundliche Arbeitgeberinitiativen

Quelle: Audit Beruf und Familie, Frankfurt a. M. 1998, S. 5[8]

Nicht nur hohe Investitionen in die Infrastruktur und in das Sozialbudget seitens der Regierung tragen entscheidend zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bei, sondern eine familienbewusste Führung und Unternehmenskultur sowie eine möglichst flexible Gestaltung der Arbeitsorganisation bringen die größten Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter.[9]

Ziel dieser Arbeit ist es, die bereits oben angesprochenen Konzepte darzustellen, um sowohl Unternehmen als auch Beschäftigten einen Überblick über die verschiedenen Möglichkeiten sowie Anreize zur Umsetzung dieser zu verschaffen. Darüber hinaus soll ein Vergleich und eine Bewertung der Maßnahmen vorgenommen werden.

1.2 Vorgehensweise

Nachdem in Kapitel zwei die grundlegenden Aspekte des Themas beleuchtet werden, die für das Gesamtverständnis der Arbeit nützlich sind, lässt sich Arbeit in drei weitere Schwerpunktthemen unterteilen.

Der erste Themenbereich umfasst Kapitel drei und beinhaltet die theoretische Darstellung der flexiblen Arbeitszeitmodelle. Hierbei wird das jeweilige Modell vorgestellt und anschließend einer Bewertung unterzogen. Diese erfolgt sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte und unterteilt sich in Vor- und Nachteile und mögliche Risiken. Die Kenntnis dieser Modelle stellt die theoretische Basis dieser Arbeit dar.

Der zweite Themenbereich umfasst Kapitel vier, in dem ein Überblick über die verschiedenen Formen der Kinderbetreuung gegeben wird. Diese umfasst sowohl die institutionelle als auch die individuelle Kinderbetreuung. Es werden verschiedene Möglichkeiten aufgezeigt, wie Unternehmen diese Maßnahme theoretisch umsetzen können. Auch hier erfolgt eine abschließende Betrachtung des Themenschwerpunktes mittels einer Bewertung.

Das letzte Schwerpunktthema wird durch das fünfte Kapitel repräsentiert, in dem es um die vergleichende Darstellung dieser Konzepte geht. Zu diesem Zweck sind fünf verschiedene Unternehmen als Beispiele herangezogen worden, die einige, der in Kapitel drei und vier vorgestellten Maßnahmen umgesetzt haben. Es erfolgt eine kurze Vorstellung des Unternehmens und eine Beschreibung der Umsetzung in die Praxis. Daran schließt eine weitere Bewertung die, im Bedarfsfall, durch eine Handlungsempfehlung ergänzt wird.

Die gesamte Arbeit wird durch das achte Kapitel mit einer zusammenfassenden Darstellung wesentlicher Erkenntnisse, die aus den Untersuchungen der aktuellen Situation, der anschließenden theoretischen Zusammentragung und dem praktischen Vergleich resultieren, abgeschlossen.

2 Grundlegende Aspekte des Themas

2.1 Der Familienbegriff im Wandel

Die Familie...(nach Kurt Tucholski, 1923)

„...(familia domestica communis, die gemeine Hausfamilie) kommt in Mitteleuropa wild vor und verharrt gewöhnlich in diesem Zustande. Sie besteht aus einer Ansammlung vieler Menschen verschiedenen Geschlechts, die ihre Hauptaufgabe darin erblicken, ihre Nasen in deine Angelegenheiten zu stecken. Wenn die Familie größeren Umfang erreicht hat, nennt man sie „Verwandtschaft.“[10]

Kaum ein Begriff ruft so unterschiedliche Emotionen hervor wie das Wort Familie. Die Institution Familie lässt sich heute beschreiben als eine, vor allem in den Beziehungen zwischen Eltern und Kindern begründete, soziale Gruppe eigener Art, die als solche gesellschaftlich anerkannt ist und einem Wandel unterliegt. Obwohl die klassische Familie zahlenmäßig an Gewicht verloren hat, wachsen die meisten Kinder nach wie vor in einer Familie mit beiden Elternteilen auf. Die veränderte soziale Rolle der Frau, ihre gestiegene Qualifikation und Erwerbsbeteiligung, die Möglichkeit der Geburtenplanung, die bewusste Entscheidung bei der Kinderzahl und dem Zeitpunkt des Kinderwunsches, die spätere Mutterschaft und der zunehmend „unerfüllte Kinderwunsch“ führen insgesamt zu einer geringeren Kinderzahl pro Familie.[11]

Das Wort Familie stammt vom lateinischen Wort „familia“ ab und verweist auf famulus (= Diener) und famuli (= das im Haus lebende Gesinde). In der deutschen Sprache taucht das Wort „Familie“ erst Ende des 17., Anfang des 18. Jahrhunderts auf, wobei der Begriff bis Mitte des 18. Jahrhunderts synonym für „das ganze Haus“ verwendet worden ist und dem damaligen Verständnis von Familie entsprochen hat. Es ist nur derjenige „familienfähig“ gewesen, der ein eigenes Haus besessen hat. Erst im Zeitalter der Industrialisierung, in dem die Trennung von Erwerb und Zusammenleben zunehmend wichtig geworden ist, wird die Familie als der Ort der privaten Beziehungen betrachtet. Im 19. Jahrhundert ist es zur Entwicklung von Familienidealen gekommen, die die Vorläufer der bürgerlichen Kernfamilie darstellen. Anfang der 50er Jahre hat Parsons den Familientyp der Industriegesellschaft beschrieben und die um diesen Familientyp herum organisierten privaten Beziehungen der Individuen. Diesem Familientyp sind stabile private Beziehungen nur zwischen den in einem Haushalt lebenden Ehepartnern und den bei ihnen lebenden Kindern bekannt gewesen.[12]

Die bürgerliche Kernfamilie ist durch einige Merkmale gekennzeichnet. So wird zwischen Öffentlichkeit und Familienleben und zwischen Erwerbsarbeit und Hausarbeit unterschieden. Es besteht eine geschlechtsspezifische Aufgabenzuweisung, das Verhalten von Eltern und Kindern erfährt eine Emotionalisierung und auch die Kindererziehung wird intensiviert. Für den Familienbegriff lässt sich nur sehr schwierig eine allgemeine Definition finden, weshalb eine Unterscheidung in den rechtlichen, genealogischen und psychologischen Begriff aufgezeigt wird.[13]

Der rechtliche Familienbegriff besagt, dass eine Familie nur dann besteht, wenn zwei Generationen durch biologische oder rechtliche Elternschaft miteinander verbunden werden und eine Klärung des Sorgerechts für die nachwachsende Generation erfolgt ist.[14]

Der erweiterte Familienbegriff orientiert sich am Verwandtschaftsprinizip und kann daher als genealogischer Familienbegriff bezeichnet werden. Er stellt die Familie, mit Blick auf die einzelne Person, die Gruppe von Menschen, die miteinander verwandt, verheiratet oder verschwägert sind, dar, gleichgültig, ob sie zusammen oder getrennt leben.[15]

Der psychologische Familienbegriff stellt Familie als ein Interaktionssystem, als eine auf Emotionalität und Intimität spezialisierte Lebensgemeinschaft dar.[16]

Die Familie steht in der Wichtigkeitsfolge bei der west- und ostdeutschen Bevölkerung nach dem Aspekt der Gesundheit an zweiter Stelle. Diese Angaben beziehen sich auf eine Untersuchung der RWTH-Aachen, welcher eine Erhebung des statistischen Bundesamtes zu Grunde liegt. Danach erachten 80% der Bevölkerung im Westen und sogar 85% im Osten die Familie als „sehr wichtig“. Im Vergleich zu Angeben aus dem Jahr 1980 ist die Bedeutung der Familie somit um 12 Prozentpunkte gestiegen.[17]

Immer mehr Frauen wollen über die Erfüllung der Aufgaben als Mutter hinaus auch im Berufsleben einen qualifizierten Platz einnehmen und sie können dies immer häufiger in der Arbeitswelt realisieren. Seit der letzten Jahrhundertwende hat in Deutschland ein ständiger Rückgang der Geburtenrate begonnen. Unterbrochen von einem „Babyboom“ in den 60er Jahren gehen die Geburtenraten inzwischen weiterhin zurück. Ein Grund dafür ist das immer höhere Alter der Erstgebärenden.[18]

Entgegen einer verbreiteten Auffassung hat die Zahl der Einzelkinder seit den 50er Jahren nicht wesentlich zugenommen. Seit den 70er Jahren gibt es aber immer weniger Familien mit drei oder mehr Kindern. Durch den Rückgang der Familien mit mehreren Kindern und dem steigenden Alter der Menschen verändert sich die Struktur der Familien. Anstatt horizontaler bestehen heute eher vertikale Verwandtschaftsbeziehungen. Das bedeutet, dass die Kinder an Stelle vieler Geschwister und weiteren Verwandten der gleichen Generation eher Angehörige mehrerer Generationen besitzen. Aus diesem Grund wächst zusehends die Rolle der Großeltern in Bezug auf die Kindeserziehung- und betreuung. Jedoch werden durch diese strukturellen Veränderungen die Funktionen der Familie nicht maßgeblich beeinträchtigt.[19]

2.2 Die veränderte Rolle der Frau in der Gesellschaft

Das Frauenbild in der Gesellschaft und die Lebensbedingungen für Frauen haben sich in den letzten 35 Jahren grundlegend geändert. Frauen haben heute eine bessere Ausbildung als früher und nehmen selbstverständlich am Erwerbsleben teil. Jedoch ist, trotz des väterlichen Engagements in der Kindererziehung, die Arbeitsteilung vielfach noch traditionell. Deshalb bedeutet die Entscheidung für ein Kind für viele Frauen einen deutlich größeren Einschnitt in ihre Lebensgestaltung als für die Männer. Entweder müssen sie ihre Erwerbstätigkeit ganz oder teilweise aufgeben oder sie kommen um eine „Doppelbelastung“ von Familie und Beruf nicht umhin.[20]

Die verstärkte und dauerhafte Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt ist nicht nur politisch gewollt, sondern zunehmend auch wirtschaftlich erforderlich. Deshalb wird dieser Aspekt im Rahmen der Diskussionen um den aktuellen und zukünftigen Arbeitskräftebedarf in Deutschland immer wichtiger, sowie die daraus resultierenden und erforderlichen Rahmenbedingungen. Eine dieser Rahmenbedingungen ist die bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf.[21] 42% der Erwerbstätigen sind Frauen und auch das Qualifikationsniveau der Frauen ist in den letzten Jahren deutlich gestiegen. 55% der Abiturienten und 52% der Studienanfänger an den Universitäten sind Frauen. Jedoch beträgt der Anteil an Frauen in den Führungspositionen der deutschen Wirtschaft lediglich 11%. In den USA dagegen sind es 46%, in Kanada 42% und in Frankreich 20%. Das Durchschnittseinkommen von Frauen liegt ca. 23% unter dem von Männern in der gleichen Funktion.[22]

Der geschlechtsspezifische Einkommensabstand fällt umso größer aus, je höher das Ausbildungsniveau ist, und: je älter die Frauen sind, desto höher ist der Einkommensabstand. Junge Frauen zwischen 20 und 24 Jahren verdienen zwar ähnlich viel wie die gleichaltrigen Männer (West: 95%; Ost: 99%). Dies dürfte sich jedoch durch ihre schlechteren Karrierechancen mit zunehmenden Alter wieder relativieren.[23] Dies sind nur einige Zahlen, die den Handlungsbedarf im Hinblick auf Chancengleichheit von Frauen deutlich machen.

2.3 Motivationstheorie

2.3.1 Definition Motivation

Unter dem Begriff Motivation können alle Vorgänge und Faktoren zusammen gefasst werden, die menschliches Verhalten verständlich machen.[24]

Die Frage nach der Motivation ist daher eine Frage nach den Gründen für ein bestimmtes Verhalten. Deshalb ist die Deutung des Motivationsbegriffes in hohem Maße abhängig von der angewendeten Motivationstheorie.[25]

Definitionen aus der Tiefenpsychologie betrachten Motivation als psychische Energieform, wie z.B. Emotionen oder Triebe. Die Motivationsforschung hingegen geht nicht mehr alleine von einer inneren Energieform aus. Sie ist der Meinung, dass die Motivation einem Steuerungsaspekt folgt, der vom Menschen im Laufe seines Lebens ausgebildet wird.[26]

Sicher ist jedoch, dass Motivation einem Lernprozess unterliegt, dessen Komplexität mit der fortlaufenden Entwicklung eines Menschen verbunden ist. Das heißt, dass Motive im Laufe eines Lebens erworben werden.[27]

Als Motiv wird all das bezeichnet, was eine zielgerichtete Handlung in Gang setzt. Ein Motiv beinhaltet zum einen ein Bedürfnis, welches aus einem Mangelempfinden resultiert, zum anderen die Erwartung durch ein bestimmtes Verhalten diesen Mangel befriedigen zu können. Motive bestimmen demzufolge Antrieb und Richtung menschlichen Verhaltens.

2.3.2 Extrinsische und intrinsische Arbeitsmotivation

Im Juni 1980 hat eine Fragebogenaktion mit Führungskräften aus der Wirtschaft und dem öffentlichen Dienst folgende Ergebnisse erbracht, die als die entscheidenden Motivatoren der Mitarbeiter verstanden werden können:[28]

- Mitarbeiter erwarten eine bestimmte qualifikationsbedingte Aufgabenstellung mit gerechter Bezahlung und beruflicher Sicherheit
- Mitarbeiter suchen in ihrer Tätigkeit nach Selbstbestätigung, Selbstbestimmung, Mitbestimmung bei Leistungszielen sowie nach eigener Weiterentwicklung
- Mitarbeiter möchten den sozialen Austausch und Kontakt mit Kollegen
- Mitarbeiter sind in dem Maße zur Leistung motiviert, wie ihre Bedürfnisse erfüllt werden

Aus dem Ergebnis dieser Fragebogenaktion lassen sich folgende, für den Arbeitsprozess bedeutsame, Motive ableiten:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Arbeitsmotive

Quelle: Eigene Erstellung in Anlehnung an Jung, H., a.a.O., S. 363

Um Mitarbeiter motivieren zu können, muss zunächst einmal herausgefunden werden, welche Arbeitsmotivation bei den Einzelnen vorliegt. Hilfestellungen geben dabei die Motivationstheorien. Es werden Inhalts - und Prozesstheorien unterschieden. Inhaltstheorien unternehmen den Versuch, Beweggründe für menschliches Verhalten zu erklären. Dazu werden die konkreten Bedürfnisse von Menschen aufgezeigt. Demgegenüber sollen Prozesstheorien aufzeigen, wie diese Beweggründe das Verhalten steuern und durch Anreize beeinflusst werden können. Sie zeigen also den Motivationsprozess auf. Die Kenntnis solcher Theorien kann wichtig sein, um das Verhalten von Menschen beeinflussen zu können.[29]

Es werden zwei Arten von Arbeitsmotivation unterschieden. Die extrinsische und intrinsische Arbeitsmotivation. Extrinsische Arbeitsmotive sind dadurch gekennzeichnet, dass sie durch die Folgen oder die Begleitumstände der Arbeit befriedigt werden können. Beispiele für extrinsische Arbeitsmotive sind:[30]

- Das Bedürfnis nach Geld
- Sicherheitsbedürfnisse
- Geltungsstreben
- Sexualität

Die extrinsische Motivation wirkt jedoch nur kurzfristig, und führt unter Umständen zu einem gesteigerten Anspruchsdenken.[31] Dies kann sich dann dadurch ausdrücken, dass der Mitarbeiter in Zukunft höhere Prämien oder sonstige Leistungen erwartet, um motiviert zu werden.

Demgegenüber wird von intrinsischen Arbeitsmotiven gesprochen, wenn auch die Tätigkeit selbst Befriedigung für den Mitarbeiter bringt, wie beispielsweise durch Anerkennung oder die Übernahme von Verantwortung. Zu ihnen gehören u.a.:

- Bedürfnis nach Tätigkeit
- Leistungsmotivation
- Machtbedürfnis
- Bedürfnis nach Selbstverwirklichung

Diese Arbeitsmotivation stellt einen guten Ausgangspunkt dar, um Mitarbeiter langfristig für Unternehmensziele zu gewinnen und durch Motivation an das Unternehmen zu binden. Intrinsische Motivation kann durch Information, Kommunikation und Kooperation erzielt werden.[33] Das spricht vor allem Eltern an, die sich in der Elternzeit befinden. Durch die Abwesenheit vom Betrieb nämlich sind weder die intrinsische noch die extrinsische Motivation aktiviert. Werden die Eltern jedoch weiterhin von dem Unternehmen mit Informationen versorgt, beispielsweise über das Versenden von Newslettern oder internen Zeitschriften, fühlen sie sich dem Unternehmen nach wie vor zugehörig. Eine weitere Möglichkeit, den Kontakt zum Unternehmen aufrecht zu erhalten, wäre die Einrichtung regelmäßiger Treffen für Mitarbeiter in der Elternzeit. Diese könnten im Unernehmen stattfinden und als Gesprächsrunde gestaltet werden, so dass der Kontakt zu Kollegen nicht verloren geht und dem Mitarbeiter das Engagement des Unternehmens bewusst wird. Zur Effizienzsteigerung einer solchen Gesprächsrunde könnte sich ein Vorgesetzter oder ein Mitarbeiter aus der Personalabteilung diesen Treffen anschließen.

Die jeweilige Ausprägung der Arbeitsmotive hängt von verschiedenen Faktoren ab. Die wichtigsten Faktoren sind Erziehung, soziales Umfeld, Temperament und Wertvorstellungen. Ebenso sind sie von den gesellschaftlichen Verhältnissen anhängig und verändern sich im Verlauf der gesellschaftlichen und persönlichen Entwicklung.[34]

2.3.3 Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Anreizsysteme für Mitarbeiter mit extrinsischer Arbeitsmotivation zu finden ist relativ leicht. Sie sprechen auf alle monetären Anreizsysteme an. Dazu zählen z.B. Gehaltserhöhungen, Prämien, Boni etc.. Demgegenüber ist es sehr schwierig, entsprechende Anreizsysteme für Mitarbeiter mit intrinsischer Arbeitsmotivation zu finden.

Der amerikanische Psychologe Abraham Maslow hat hierzu im Jahr 1954 ein Motivationsmodell entworfen. Er hat Bekannte und Personen aus Wirtschaft, Wissenschaft, Forschung und Technik zu ihren Bedürfnissen befragt. Aus diesen Ergebnissen sind bestimmte Persönlichkeitsmerkmale und Verhaltensweisen festgestellt worden, auf Grund derer er eine Bedürfnispyramide entworfen hat. Innerhalb dieser Pyramide werden die Bedürfnisse der Menschen in eine hierarchische Reihenfolge gebracht. Dieses Modell gehört zu den Inhaltstheorien der Motivationsforschung.[35]

Ursprünglich ist das Modell für den Bereich der klinischen Psychologie entwickelt worden, in dem Maslow tätig gewesen ist. Später wurde es jedoch, insbesondere durch seine gute Verständlichkeit, zunehmend auch in wirtschaftliche und industrielle Bereiche übernommen.[36]

Die Besonderheit in dem Modell Maslows liegt in der Rangordnung, in die die Bedürfnisse gebracht werden sollen. Zur korrekten Anwendung der Pyramide müssen einige Annahmen beachtet werden:[37]

- Die Bedürfnisse müssen in fünf Klassen festgelegt werden
- Es gilt ein allgemeiner Gültigkeitsanspruch für alle Individuen
- Die Bedürfnisse werden stufenweise geordnet
- Befriedigte Bedürfnisse motivieren den Menschen nicht mehr
- Unbefriedigte Bedürfnisse motivieren generell

Maslow unterteilt die Grundbedürfnisse des Menschen in Defizitbedürfnisse und in Wachstumsbedürfnisse. Die Defizitbedürfnisse werden weiterhin unterteilt, so dass fünf einzelne Bedürfnisgruppen entstehen, die hierarchisch geordnet in einer Pyramide dargestellt werden. Nach dem Defizitprinzip strebt der Mensch danach, seine Bedürfnisse zu befriedigen. Ein befriedigtes Bedürfnis stellt keine weitere Motivationskraft mehr dar. Wenn ein Individuum demnach ein Bedürfnis dauerhaft befriedigt hat, hört dieses auf, handlungsmotivierend zu wirken. Das Progressionsprinzip besagt, dass menschliches Verhalten grundsätzlich durch das hierarchisch niedrigste, unbefriedigte Bedürfnis motiviert wird. Der Mensch versucht demnach zunächst, seine physiologischen Bedürfnisse (z.B. Essen , Kleidung, Wohnraum) zu befriedigen. Erst wenn diese befriedigt sind, bedeuten diese keinen Anreiz mehr und stellen daher keine Motivation dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: Vgl. Comelli, G.; Rosenstiel v., L.: Führung durch Motivation, S. 12

Obwohl dieses Modell sehr kritisch hinsichtlich Allgemeingültigkeit, Vollständigkeit etc. beurteilt worden ist, bildet es jedoch eine gute Grundlage, um Anregungen für die Motive von Mitarbeitern zu finden, die mit der Arbeitswelt korrespondieren.[38]

2.4 Gründe für familienfreundliche Maßnahmen

Durch das Angebot von familienfreundlichen Konzepten im Unternehmen wird vor allem Frauen der Wiedereinstieg in das Berufsleben erleichtert. Solche Maßnahmen können zum einen das Angebot an flexibler Arbeitszeit, oder die Möglichkeit der Kinderbetreuung sein.

Für die Mitarbeiter bedeuten solche Modelle Qualifikationserhalt, eine weitgehend lückenlose Erwerbsbiographie und nicht zuletzt die Sicherung von höheren Rentenansprüchen. Für die Familie bedeutet der schnellere Wiedereinstieg in den Beruf ein steigendes Haushaltseinkommen.

Jedoch sind familienfreundliche Konzepte nicht nur für Mütter, respektive Frauen, gedacht. Trotzdem liegt der Anteil der Väter, die in den vergangenen Jahren die bestehende gesetzliche Regelung des Erziehungsurlaubs genutzt haben, nur bei 1,5%. Dabei bezeichnet sich jeder zweite Mann als kinderlieb und häuslich.[39] Anhand dieser Angaben stellt sich die Frage, wo die Gründe für den geringen Anteil der Väter in der Elternzeit liegen. Ein möglicher Grund könnte die klassische Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen sein und fehlende Kenntnisse über die entsprechenden gesetzlichen Regelungen. Zudem bieten nach wie vor relativ wenige Unternehmen genügend Möglichkeiten für Eltern, eine Vereinbarkeit von Familie und Berufsleben zu finden.

Der Arbeitsplatz dient für Beschäftigte nicht nur zur Sicherung der materiellen Lebensgrundlage, sondern hat eine darüber hinaus gehende Bedeutung als Ort der Selbstverwirklichung. Für die Unternehmen stellen Mitarbeiter nicht nur ein wirtschaftliches, sondern auch ein soziales Kapital sowie, aufgrund interner und externer Weiterbildung im Unternehmen, eine langfristige Investition dar. Auch auf Grund der Verwirklichung der wirtschaftlichen Ergebnisse gewinnen die Instrumente einer innovativen Personalpolitik vermehrt an Bedeutung, denn immer mehr Frauen und Männer wollen berufliche und familiäre Aufgaben gleichzeitig oder in kurzen Phasen nacheinander verbinden.[40]

Um die eben genannten Investitionen und die Qualifikation wie beispielsweise die Motivation der Beschäftigten zu erhalten, ist es vorteilhaft, Kompromisse zu finden, die alle Beteiligten langfristig zufrieden stellen.[41]

Unabhängig von der Branchenzugehörigkeit müssen Unternehmen Akzente und Prioritäten setzen, die ihre Leistungs- und Konkurrenzfähigkeit gewährleisten. Ein wichtiges Instrument betrieblicher Optimierungsstrategien ist dabei immer öfter die Unterstützung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Dies gilt allerdings nicht nur für Betriebe mit einem hohen Anteil an weiblichen Beschäftigten, die von diesem personalpolitischen Ansatz profitieren. Auch zunehmend männliche Arbeitnehmer zeigen Interesse ihre familiären Verpflichtungen mit den beruflichen Anforderungen in Einklang zu bringen.[42] Die Konzepte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf sind, wie eingangs schon erwähnt, für die Unternehmen eine attraktive Möglichkeit, sich am Markt zu positionieren bzw. die bereits erwirtschaftete Position zu behalten. Aus Sicht der Unternehmen lassen sich einige Gründe nennen, warum flexible Arbeitzeiten oder Telearbeit angeboten werden, vor allem für Eltern, die sich in der Elternzeit befinden. Durch die Inanspruchnahme des Erziehungsurlaubs besteht für das Unternehmen die Gefahr qualifizierte Mitarbeiter zu verlieren, was nicht nur bedeutet, dass das Unternehmen an Know–how verliert, sondern die Investitionen, die im Laufe der Aus- oder Fortbildung getätigt worden sind, gegebenenfalls verloren gehen. Durch das Angebot an flexibler Arbeitszeit können diese qualifizierten Kräfte gehalten werden, während das Unternehmen weiterhin von ihnen dadurch profitiert, dass sich die Möglichkeit bietet, Beruf und Erziehungstätigkeit zu verbinden. Auch für die im Betrieb verbleibenden Kollegen ist die flexible Arbeitszeit, wie zum Beispiel die Telearbeit, eine Entlastung, denn die Arbeitskraft der sich in der Elternzeit befindlichen Kollegen muss nicht zu ganzen Teilen gesplittet werden und stellt somit keine zusätzliche Belastung dar.[43] Die familienfreundlichen Arbeitsbedingungen verstärken weiterhin die Neigung der Mitarbeiter zu längerer Betriebszugehörigkeit.

2.5 Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz

Seit dem 1. Januar 2001 gilt das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverhältnisse. Ziel dieses Gesetzes ist es, eine Balance zwischen den gestiegenen Flexibilitätsinteressen von Beschäftigten und Arbeitgebern zu schaffen. Außerdem soll durch Teilzeitarbeit die allgemeine Beschäftigungssituation verbessert werden, indem die Erwerbsbeteiligung von Frauen, die Gleichstellung von Frau und Mann, und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf angestrebt werden.[44] Nach dem neuen Teilzeit- und Befristungsgesetz haben Arbeitnehmer Anspruch auf einen Teilzeitarbeitsplatz, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Um diesen Anspruch geltend machen zu können, muss der Arbeitnehmer seinen Wunsch nach Arbeitszeitverringerung und deren Umfang mindestens drei Monate zuvor beim Arbeitgeber anmelden. Der Arbeitgeber kann den Wunsch des Arbeitnehmers nach Teilzeit aus betrieblichen Gründen ablehnen. Neu ausgeschriebene Stellen müssen grundsätzlich auch als Teilzeitarbeitsplatz angeboten werden.[45]

Auch Angestellte in leitenden Positionen haben die Möglichkeit der Teilzeitarbeit. Möchte ein Arbeitnehmer in die Vollzeitarbeit zurückkehren, so ist er bei der Besetzung der Vollzeitarbeitsplätze zu berücksichtigen. Teilzeitbeschäftigten müssen die Möglichkeit bekommen an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilzunehmen.[46]

3 Flexible Arbeitszeit

Der Begriff Flexibilisierung hat verschiedene Erscheinungsbilder. Einerseits kann Flexibilisierung der Übergang vom Einschicht- zum Mehrschichtbetrieb bedeuten aber auch befristete Verkürzungen oder Verlängerungen der betriebsüblichen Arbeitszeit, die Ausweitung von zumindest gelegentlicher Wochenendarbeit oder differenzierte Arbeitszeiten verschiedener Beschäftigtengruppen. Flexibilisierung kann zum anderen, je nach Dauer und/oder Art der Lage, unregelmäßige Arbeitszeiten, mittel- oder kurzfristig mit dem Auftragsvolumen schwankende Arbeitszeiten sowie der Wechsel von Vollzeit- und Teilzeitphasen im Erwerbsleben bedeuten.[47]

Durch eine Vollzeitbeschäftigung können bei Berufstätigen mit besonderen familiären Verpflichtungen, wie zum Beispiel die Kindererziehung oder die Pflege von Familienmitgliedern, erhebliche Probleme des Zeitmanagements auftreten. Die Versorgung der Kinder kann oftmals nicht für den ganzen Tag sichergestellt werden, selbst wenn andere Familienmitglieder Teile der Betreuungsaufgaben übernehmen. Zudem decken sich die Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen häufig nicht mit dem immensen Zeitbedarf von Vollzeitbeschäftigten. Hier setzen die Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeiten an und bieten den Eltern eine Alternative, die berufliche Inanspruchnahme zeitlich zu verteilen.[48]

3.1 Definition

Um den Begriff der flexiblen Arbeitszeit zu definieren, ist es sinnvoll, sich zunächst zu vergegenwärtigen, was es eigentlich bedeutet, wenn Arbeitnehmer in „normalen“ Arbeitszeiten beschäftigt sind.[49]

Als Normalarbeitszeit wird, eine der Vollzeitbeschäftigung entsprechende, Arbeitszeit von 35 bis 40 Stunden bezeichnet, die sich auf 5 Wochentage, i.d.R. Montag bis Freitag, verteilt. Ein Normalarbeitsverhältnis ist demnach eine dauerhafte Vollzeitbeschäftigung mit einer gleichmäßigen, nicht variierenden Verteilung der Arbeitszeit tagsüber von Montag bis Freitag.[50]

Diese Definition der Normalarbeitszeit bezeichnet ein Arbeitszeitsystem, das sehr starr ist und sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber kaum Flexibilität in der Gestaltung der Arbeitszeiten zulässt. Somit stellt sich die Frage, welche Faktoren der Arbeitszeitgestaltung veränderbar sein müssen, um die Arbeitszeiten flexibel gestalten zu können. Gemäß der oben genannten Definition ist die normale Arbeitszeit dadurch gekennzeichnet, dass diese gleichmäßig über einen Zeitraum, z.B. eine Woche, verteilt ist und innerhalb dieses Zeitraumes nicht variieren darf. Wird jedoch dem Arbeitnehmer bzw. dem Arbeitgeber in einem bestimmten Rahmen eine Entscheidungsbefugnis über die Dauer der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit gegeben, so besteht flexible Arbeitszeit.[51]

Also könnte Arbeitszeitflexibilisierung folgendermaßen definiert werden:

„Die Arbeitszeit wird durch ihre zeitliche Lage sowie Dauer, den sogenannten chronologischen und chronometrischen Faktoren, bestimmt. Ist mindestens einer dieser beiden Faktoren permanent veränderbar, so liegt eine „flexible“ Arbeitszeit vor.“[52]

3.2 Ziele flexibler Arbeitszeitmodelle

Die Flexibilisierung der betrieblichen Arbeitszeiten gilt als eine der hoffnungsspendenden Ansätze zur Reduzierung der seit vielen Jahren andauernden und sich ständig verschärfenden Probleme auf dem Arbeitsmarkt. Andere europäische Länder, wie die Niederlande oder Schweden, sind bei der Umsetzung solcher Flexibilisierungsansätze schon erheblich weiter und zeigen das Potential auf, das in einer dynamischeren Gestaltung der Arbeitszeit für alle Beteiligten steckt. Für die Arbeitslosen verbessern sich, aufgrund der Verkürzbarkeit von Arbeitszeiten, die Aussichten auf Beschäftigung. Den Beschäftigten bietet sich eine Erweiterung ihrer Zeitsouveränität und mithin Fortschritte bei der oft schwierigen Koordination von Ansprüchen aus Beruf und Familie. Und den Unternehmen wird es bei entsprechend geschickter Planung möglich, Betriebszeiten auszuweiten, den Arbeitskräfteeinsatz besser an Nachfrageschwankungen anzupassen und unter Umständen Entgeltzuschläge (z.B. für Überstunden) einzusparen.[53]

Vorherrschend artikulieren die Unternehmen das Ziel der Wettbewerbsfähigkeit, das durch eine bessere Auslastung der Kapazitäten und der schnellen Anpassung der Betriebs- und Arbeitszeit an Auftragsschwankungen mit Hilfe von flexiblen Arbeitszeitmodellen verfolgt werden kann.[54]

Ein weiteres Ziel ist es, den Mitarbeitern mehr Zeitsouveränität zu gewähren, durch die die Vereinbarkeit der Arbeitszeit mit anderen Lebensbereichen erhöht wird.[55]

Ein drittes Ziel stellt die Reduzierung von Überstunden bzw. die Sicherung der Beschäftigung dar.[56]

[...]


[1] Aus Vereinfachungsgründen wird in dieser Arbeit vorwiegend die männliche Sprachform benutzt. Bei allen männlichen Funktionsbezeichnungen sind stets auch die weiblichen gemeint.

[2] Vgl. Krebs, S.: Familie im Wandel, http://www.histinst.rwth-aachen.de/default.asp?documetId=107 (Zugriff am 27.08.02)

[3] Vgl. o.V.: Frauen in Deutschland, Hrsg.: BMFSFJ, Berlin, August 2002, S. 34

[4] Vgl. de Graat, E.: Familienfreundliche Maßnahmen – eine betriebliche Optimierungsstrategie? in: BMFSFJ (Hrsg.): Familienfreundliche Maßnahmen im Betrieb – eine Handreichung für Unternehmensleitungen, Arbeitnehmervertretungen und Beschäftigte, Berlin 2001, S. 9 - 15

[5] Vgl. o.V.: Mutter, Vater, Karriere in: Praxis aktuell, Ausgabe 3, August 2002, S. 7-8

[6] Vgl. de Graat, E. , a.a.O., S. 9 - 15

[7] Vgl. Wollert, A. und Wilms, G.: Mit Familie zum Unternehmenserfolg in: Gemeinnützige Hertie-Stiftung (Hrsg.): Audit Beruf & Familie, Frankfurt a.M. 1998, S. 5

[8] Vgl. Wollert, A. und Wilms, G.: Mit Familie zum Unternehmenserfolg in: Gemeinnützige Hertie-Stiftung (Hrsg.): Audit Beruf & Familie, Frankfurt a.M. 1998, S. 5 aus: Families & Work Institute, New York

[9] Vgl. Wollert, A. und Wilms, G., a.a.O., S. 7

[10] o.V.: Pädagogisch-psychologische Familienforschung – theoretische Ansätze und Methoden (Seminar); Thema: Familienbegriff Quelle: http://www.uni-potsdam.de/u/abs/theor-a2.htm (Zugriff am 27.08.2002)

[11] Vgl. o.V.: Meine Familie in: Politik und Unterricht, Heft 3/98 aus: http.//www.lpb.bmne.de/aktuell/pnn/3_98/pnn983b.htm (Zugriff am 27.08.2002)

[12] Vgl. o.V.: Pädagogisch-psychologische Familienforschung – theoretische Ansätze und Methoden (Seminar); Thema: Familienbegriff aus: http://www.uni-potsdam.de/u/abs/theor-a2.htm (Zugriff am 27.08.2002)

[13] Vgl. o.V.: ebenda, Zugriff am 27.08.2002

[14] Vgl. o.V.: Seminar: Pädagogisch-psychologische Familienforschung – theoretische Ansätze und Methoden; Thema: Familienbegriff Quelle: http://www.uni-potsdam.de/u/abs/theor-a2.htm (Zugriff am 27.08.2002)

[15] Vgl. o.V.: ebenda, Zugriff am 27.08.2002

[16] Vgl. o.V.: ebenda, Zugriff am 27.08.2002

[17] Vgl. Krebs, S.: a.a.O., Zugriff am 27.08.02

[18] Vgl. Krebs, S.: a.a.O., Zugriff am 27.08.02

[19] Vgl. Krebs S.: ebenda, Zugriff am 27.08.2002

[20] Vgl. Krebs, S.: ebenda, Zugriff am 27.08.2002

[21] Vgl. Beckmann und P. Engelbrech, G.: Die schwierige Balance: Frauen zwischen Beruf und Familie in: Personalführung, Ausgabe Juni 2001, Düsseldorf 2001, S. 118

[22] Vgl. Bergmann, C.: Chancengleichheit in der Wirtschaft: Abschlussdokumentation der vier Dialogforen und des Kongresses zur Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Wirtschaft; Hrsg.: BMFSFJ; Berlin 2000, S. 8

[23] Vgl. Joachimsthaler, S. : Was ist Frauenarbeit wert? in: BVA – Spektrum – Informationen des Bundesverbandes der Angestellten in Apotheken, Ausgabe 2, 2002, S. 32

[24] Vgl. Jung, H.: Personalwirtschaft, S. 359

[25] Vgl. ebenda, S. 359

[26] Vgl. ebenda, S. 359

[27] Vgl. ebenda, S. 359

[28] Vgl. Jung, H.: a.a.O., S. 362

[29] Vgl. Thommen, J.P. und Achleitner, A.-K.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, S. 634

[30] Vgl. Rosenstiel, v., L.: Grundlagen der Organisationspsychologie, S. 366

[31] Vgl. Comelli, G. und Rosentiel, v., L.: Führung durch Motivation, S. 11

[32] Vgl. ebenda, S. 11

[33] Vgl. Comelli, G. und Rosentiel, v., L.: a.a.O., S. 11

[34] Vgl. Comelli, G. und Rosentiel, v., L.: a.a.O., S. 11

[35] Vgl. Delhees, K.H.: Motivation und Verhalten, S. 76

[36] Vgl. Rosenstiel, v., L.: a.a.O., S. 368

[37] Vgl. o.V.: http://www.stangl-taller.at/ARBEITSBLAETTER/MOTIVATION/Beduerfnisse.shtml (Zugriff am 03.12.2002)

[38] Vgl. Bröckermann, R.: Personalwirtschaft, S. 114

[39] Vgl. o.V.: Mehr Spielraum für Väter, BMFSFJ (Hrsg.), Berlin 2001, S. 8

[40] Vgl. de Graat, E.: a.a.O., S. 9 - 15

[41] Vgl. ebenda, S. 9 - 15

[42] Vgl. ebenda, S. 9 - 15

[43] Vgl. o.V.: Familienorientierte Personalpolitik in: www-iip.wiwi.uni-karlsruhe.de/~iipaw/fp/fp_fppd.htm (Zugriff am 15.09.2002)

[44] Vgl. Beckmann, P. und Engelbrech, G.: a.a.O., S. 118

[45] Vgl. o.V.: Flexible Lösung in: Gesichertes Leben, Zeitschrift der Landesversicherungsanstalt Rheinprovinz, 3/2002, S. 11

[46] Vgl. de Graat, E.: a.a.O., S. 30

[47] Vgl. Lindecke, C. und Lehndorff, S.: Aktuelle Tendenzen flexibler Arbeitszeitorganisation – Ein Überblick über neuere Betriebsvereinbarungen in: Lindecke, C. und Lehndorff S. (Hrsg.): Beschäftigungssicherung und Neueinstellungen durch neue Arbeitszeitmodelle?, Workshop 7. März 1997, Gelsenkirchen 1997, S. 3

[48] Vgl. de Graat,E.: a.a.O., S. 33

[49] Vgl. o.V.: Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung in: http://www.best-zeit.de/Kompakt/Modelle.htm (Zugriff am 13.11.2002)

[50] Vgl. o.V.: ebenda

[51] Vgl. o.V.: ebenda

[52] o.V.: Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung in: http://www.best-zeit.de/Kompakt/Modelle.htm (Zugriff am 13.11.2002)

[53] Vgl. Kohn, S. und Breisig, T.: Teilzeit auch für Führungskräfte? Erkenntnisse aus einer Fallstudie in: www.sfs-dortmund.de/download/arbeit/2-1999/kohn.PDF (Zugriff am 14.11.2002)

[54] Vgl. Lindecke C. und Lehndorff S.: a,a.O., S. 6 –7

[55] Vgl. ebenda

[56] Vgl. ebenda

Details

Seiten
131
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783832499129
ISBN (Buch)
9783838699127
Dateigröße
8.7 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v225029
Institution / Hochschule
Rheinische Fachhochschule Köln – Wirtschaft
Note
1,7
Schlagworte
beruf familie work-life-balance kinderbetreuung arbeitszeit telearbeit

Autor

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Titel: Vergleichende Darstellung familienfreundlicher Konzepte im Unternehmen zur Erhaltung und Sicherung der Arbeitsplätze von Eltern