Arbeitsrechtliche Unterschiede zwischen Deutschland und Österreich

Inhaltsübersicht

Kurzdarstellung

Abstract

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

1. Das Individualarbeitsrecht in Deutschland
1.1. Grundsätzliches
1.1.1. Zweck und Funktion des Arbeitsrechts
1.1.2. Geschichtliche Entwicklung
1.1.3. Stufenbau der Rechtsquellen des Arbeitsrechts
1.2. Der Arbeitsvertrag
1.2.1. Abschlussfreiheit
1.2.2. Vertragsabschluss
1.2.3. Mangelhafter Arbeitsvertrag
1.3. Pflichten des Arbeitnehmers
1.3.1. Arbeitspflicht
1.3.2. Treuepflicht
1.3.3. Wettbewerbsverbot
1.3.4. Sanktionen bei Pflichtverletzung
1.4. Pflichten des Arbeitgebers
1.4.1. Entgeltpflicht
1.4.2. Beschäftigungspflicht
1.4.3. Fürsorgepflicht

2. Das Individualarbeitsrecht in Österreich
2.1. Grundsätzliches
2.1.1. Zweck und Funktion des Arbeitsrechts
2.1.2. Geschichtliche Entwicklung
2.1.3. Stufenbau der Rechtsquellen des Arbeitsrechts
2.2. Der Arbeitsvertrag
2.2.1. Abschlussfreiheit
1.1.1
2.2.2. Vertragsabschluss
2.2.3. Mangelhafter Arbeitsvertrag
2.3. Pflichten des Arbeitnehmers
2.3.1. Arbeitspflicht
2.3.2. Treuepflicht
2.3.3. Wettbewerbsverbot
2.3.4. Sanktionen bei Pflichtverletzung
2.4. Pflichten des Arbeitgebers
2.4.1. Entgeltpflicht
2.4.2. Beschäftigungspflicht
2.4.3. Fürsorgepflicht

3. Unterschiede zwischen Österreich und Deutschland
3.1. Kündigungsrechtliche Unterschiede
3.1.1. Geltungsbereich des Kündigungsschutzes
3.1.2. Bedeutung des Betriebsrates
3.1.3. Sozialwidrigkeit der Kündigung
3.1.4. Kündigungsfrist/ Kündigungstermin

4. Erörterung der Unterschiede an einem Fallbeispiel
4.1. BAG- Urteil vom 12. April 2002
4.1.1. Beurteilung des Falles nach österreichischem Recht

5. Zusammenfassung

6. Literaturverzeichnis

Kurzdarstellung

Wegen der hohen Anzahl wirtschaftlicher Verflechtungen zwischen Deutschland und Österreich, müssen die Manager beider Länder immer öfter grenzüberschreitend handeln und Entscheidungen treffen.

Als Beleg hierfür dienen die neuen Arbeitsmarktstatistiken, wonach in Deutschland im Jahr 2004 56.320 Österreicher, und in Österreich 46.726 Deutsche sozialversicherungspflichtig beschäftigt waren.

Das Arbeitsrecht als wichtiger Teil des Human Ressource- Bereichs wird oft unterbewertet, und die Unterschiede zwischen den Staaten außer Acht gelassen. Ein Umstand, der sich in dem betreffenden Unternehmen auch finanziell negativ auswirken kann.

Diese Diplomarbeit befasst sich mit den „Arbeitsrechtlichen Unterschieden zwischen Deutschland und Österreich“, und weist auf deren Bedeutsamkeit im Umgang mit dem Personal hin, welche mit einem Fallbeispiel deutlich gemacht wird. Die Arbeit sollte auch als Leitfaden für Arbeitnehmer und Arbeitgeber beider Länder verwendet werden können, um sich im Paragraphendschungel des Nachbarlandes zurechtzufinden.

Im ersten und zweiten Teil der Arbeit wird das deutsche bzw. das österreichische Arbeitsrecht thematisch erfasst, und kurz erläutert. Es wird auf Unterschiede und Gemeinsamkeiten in der Vertragsentstehung und den daraus resultierenden Pflichten, sowohl für den Arbeitnehmer, als auch für den Arbeitgeber, eingegangen.

Der dritte Abschnitt vertieft diese Unterschiede, und fokussiert insbesondere den Kündigungsschutz, der ja für den Arbeitnehmer und Arbeitgeber von größter Bedeutung ist. Ins Auge fallen hierbei besonders die Differenzen bei der Bedeutung des Betriebsrates, die dann auch näher betrachtet werden.

Im letzten Teil der Arbeit wird die Konsequenz der Verschiedenheit anhand von einem Beispiel greifbar gemacht, wobei ein deutsches Urteil nach österreichischem Recht wieder aufgerollt wird. Die Entscheidung, die herangezogen wurde,

geht aus einem arbeitsrechtlichen Fall hervor, der alltäglich ist, und auf ähnliche Art jederzeit in jedem Unternehmen auftreten könnte.

Umso wichtiger ist es also, seine Entscheidung auf fundierten Kenntnissen zu treffen, um sich nicht schlussendlich in einem langwierigen und kostenintensiven Gerichtsprozess wiederzufinden.

Schlagwörter: Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag, Pflichten, Betriebsrat, Kündigung

Abstract

Due to the high number of economical complexities between Germany and Austria, managers of both countries have to operate and make decisions across the borders.

New statistics concerning the employment market are serving to cite this as evidence, whereby in Germany 56.320 Austrians, and in Austria 46.726 Germans have been employed under the obligation to contribute to social insurance in 2004.

The employment law, as an important part of the Human Resource area, is often underestimated, and the differences between the countries therefore disregarded. That circumstance can also generate financial costs to the enterprise.

This diploma thesis is concerned with “differences in the employment law between Germany and Austria”, which highlights its importance in the contact with the employees, which is pointed up with a case study.

The thesis should also be used as a guideline for employees and employers of both countries, to find their way through the maze of rules and regulations of the neighboring country.

In the first and second part of the thesis, the labor law of both countries is covered thematically, and exemplified. It is gone into differences and similarities during the development of the labor contract, and the resulting obligations for the employee as well as for the employer.

The third part delves into those differences, and focuses the dismissal protection, which has of course the greatest relevance for employee and employer. Especially the differences in the importance of the works council are striking, which are therefore examined more closely.

The last part of the thesis visualizes the consequence of those differences with the help of two case studies, whereby one german finding is rolled up under Austrian law. The judgment is taken from a common case, which can appear similarily at any time and in any enterprise. All the more important it is, to base someones

decision onto well-founded knowledge, to avoid finding him- or herself finally in a time- consuming and costly lawsuit.

Keywords: employment law, labor contract, duties, works council, dismissal

Eidesstattliche Erklärung

Ich erkläre an Eides statt, dass ich die vorliegende Diplomarbeit selbstständig und ohne fremde Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt und die den benutzten Quellen wörtlich oder inhaltlich entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe. Die Arbeit wurde bisher in gleicher oder ähnlicher Form keiner anderen Prüfungskommission vorgelegt und auch nicht veröffentlicht.

Mai 2006, Graz, Christoph Lang

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Das Individualarbeitsrecht in Deutschland

1.1 Grundsätzliches

1.1.1 Zweck und Funktion des Individualarbeitsrechtes

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechte bzw. Pflichten des einzelnen Arbeitnehmers, die mit der Entstehung des vertraglichen Dienstverhältnisses erwachsen.

Dem gegenüber steht das Kollektivarbeitsrecht, wobei der Arbeitnehmer nur mittelbar als Teil einer Koalition oder Belegschaft auftritt.

Das Arbeitsschutzrecht, das die gesetzlichen Bestimmungen zum Schutz der Arbeitnehmer beinhaltet, kann als dritter Teil des Arbeitsrechts gesehen werden, auch wenn es in der Literatur oft unter das IndividualAR subsumiert wird^[1].

Ein Hinweis auf die Eigenständigkeit des Arbeitsschutzrechtes ist das In- Kraft- Treten des Arbeitschutzgesetzes (ArbSchG)^[2].

Die folgenden Prinzipien des Arbeitsrechts gelten für das gesamte Rechtsgebiet.

Das Wirtschaftssystem der Bundesrepublik Deutschland ist auf dem Prinzip der Marktwirtschaft aufgebaut, demzufolge der Staat nur im Ausnahmefall regulierend auf das Wechselspiel zwischen Angebot und Nachfrage eingreift.

Dasselbe Prinzip gilt auch für den Arbeitsmarkt, in welchem das Angebot und die Nachfrage an Arbeitskräften, die Höhe der Vergütungen für den einzelnen Arbeitnehmer bestimmen.

Hier ergibt sich nun aber ein Ungleichgewicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers, der wirtschaftlich von einem Arbeitsplatz abhängig ist.

Der Arbeitgeber, der nicht auf einzelne Personen angewiesen ist, da ihm i. d. R. eine größere Auswahl an Arbeitskräften zur Verfügung steht, will seine dominante Stellung benutzen, um die Löhne zu verringern und so seine Produktionskosten niedrig zu halten.

Ein anderer Interessenskonflikt ergibt sich aus der Sicherung des Arbeitsplatzes: Der AG will flexibel sein und das Personal nach Belieben verringern und auswechseln können, wogegen der AN seinen Arbeitsplatz gesichert sehen will.

Der AN will auch dann seinen Lohn beziehen, wenn es ihm nicht möglich ist zu arbeiten; der AG wiederum will ohne geleistete Arbeit keinen Lohn zahlen.

Das Arbeitsrecht ist das Instrument, das nötig ist, um diese Interessenskonflikte beizulegen.

Entscheidend für die geltende Rechtsordnung sind auch verfassungsrechtliche Prinzipien, die sich im AR widerspiegeln.

Aus dem Prinzip des Sozialstaates (Art. 20 Abs.1, Art 28 Abs.1 GG) lässt sich der Auftrag des AR ableiten, den sozial schwächeren AN zu schützen.

Es verlangt ein Mindestmaß an sozialen Sicherungen, und negiert eine vollkommen freie Marktwirtschaft, da dies negative Folgen für den Arbeitnehmer hätte (siehe oben).

Aus diesem Blickwinkel betrachtet wird es verständlich, warum das Arbeitsrecht auch als Sonderrecht, oder Schutzrecht der AN bezeichnet wird.

Weitere Vorschriften aus dem Katalog der Grundrechte sind Art. 1 Abs.1 GG betreffend der Menschenwürde, Art. 3 Abs.2 GG für die Gleichberechtigung von Mann und Frau Art.9 zur Koalitionsfreiheit sowie Art. 12, der die freie Berufswahl garantiert, und Zwangsarbeit verbietet.

In Deutschland kommt der Rechtssprechung besondere Bedeutung zu, da weite Bereiche des Arbeitsrechts, wie z. B. das Arbeitskampfrecht oder das Recht der Arbeitnehmerhaftung, gesetzlich noch nicht geregelt sind.

Dabei bilden die Vorgaben des Gesetzgebers die Grundlage der Rechtsfindung, und laut dem BVGH vom 26.6.1991 muss der Richter bei unzureichenden Vorgaben das „materielle Recht mit den anerkannten Methoden der Rechtsfindung aus den Rechtsgrundlagen ableiten, die für das Rechtsverhältnis maßgeblich sind“.

Um dem wachsenden Bedürfnis nach einem einheitlichen Arbeitsgesetzbuch Rechnung zu tragen, heißt es im dt. Einigungsvertrag vom 31. August 1990 dass es Aufgabe des gesamtdeutschen Gesetzgebers sei, das Arbeitsvertragsrecht möglichst bald einheitlich neu zu kodifizieren (Kap. VII Art.30 Abs.1)

1.1.2 Geschichtliche Entwicklung

In Deutschland hat sich das Arbeitsrecht insbesondere in der Weimarer Zeit ab 1918 entfaltet.

Bereits vorher war es möglich Gewerkschaften zu begründen und Tarifverträge abzuschließen, doch erst mit der Weimarer Verfassung wurde den kollektiven Beziehungen der AN und AG eine rechtliche Ordnung zuteil^[3].

Die Arbeitsgerichtsbarkeit wurde mit dem Arbeitsgerichtsgesetz 1926 als neuer Instanzenzug eingeführt.

Während der Zeit des Nationalsozialismus herrschte seit dem Gesetz zur Ordnung der nationalen Arbeit vom 20.1.1934, das so genannte Führerprinzip, in dem der Unternehmer als Führer des Betriebes auftrat und die Angestellten und Arbeiter als Gefolgschaft.

Die Tarifverträge wurden zu Tarifordnungen, die Rechtsverordnungen, anstatt autonomes Recht enthielten.

Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde Deutschland auch im Arbeitsrecht geteilt.

In der DDR wurde das BGB aufgehoben und eine Zwangsordnung im Arbeitsleben eingeführt, während Westdeutschland die soziale Marktwirtschaft einführte die eine freiere Gestaltung der Arbeitsverträge erlaubte.

Seit der dt. Wiedervereinigung gibt es wieder ein einheitliches deutsches Arbeitsrecht dessen Rechtsgrundlage der Einigungsvertrag ist, der am 31.8.1990 geschlossen wurde.

1.1.3 Stufenbau der Rechtsquellen des Arbeitsrechts

In der Literatur finden sich verschiedene Ansätze zum Rangaufbau des dt. Arbeitsrechtes.

Eindeutig ist, dass das Europäische Recht Vorrang gegenüber dem nationalen Recht besitzt. Normen des EG- Vertrages können z. B. unmittelbare Wirkung im Arbeitsverhältnis entfalten.

Als Beispiel sei hier Art. 39 EG-Vertrag zur Freizügigkeit der AN angeführt.

National ist das Grundgesetz die bedeutendste Rechtsquelle. Alle Gesetze und Verordnungen, bis hin zu den einzelnen Arbeitsverträgen, müssen mit dem Grundgesetz konform gehen.

Von der ranghöchsten bis zur rangniedrigsten Rechtsquelle folgen dem Grundgesetz Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und der Arbeitsvertrag.

Marschollek listet auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers auf, was allerdings zu verneinen sein dürfte, da es keine arbeitsrechtliche Rechtsquelle im juristischen Sinne ist, wohl aber ein wichtiger Gestaltungsfaktor, dem erhebliche Bedeutung in der Praxis zukommt.

Tarifverträge sind dagegen autonome Rechtsnormen, die von den Sozial- und Betriebspartnern vereinbart werden können^[4].

Das oben genannte Rangprinzip gilt dann nicht, wenn die nachrangige Vorschrift für den AN die günstigere ist, und die vorrangige nicht zwingend ist („Günstigkeitsprinzip“)^[5].

Es können daher sowohl z. B. tarifvertraglich höhere Löhne gezahlt werden, wenn das Gesetz ein bestimmtes Mindestgehalt vorsieht.

Treten nun auf derselben Rangstufe Konkurrenzen auf, so gilt das Spezialitäts- oder Ordnungsprinzip, wonach die spezielle Regelung der allgemeinen Regelung vorgeht.

Das Günstigkeitsprinzip ist diesfalls nicht anzuwenden.^[6]

Wichtig ist hier auch die Regelungssperre zugunsten von Tarifverträgen, die besagt, dass „Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, nicht Bestandteil einer Betriebsvereinbarung sein können“ (§77 Abs.3 BetrVG).

Würde beispielsweise die Betriebsvereinbarung ein höheres Gehalt als der Tarifvertrag vorsehen, wäre diese ungültig.

Grund hierfür ist, dass die Rechtsetzungsbefugnisse der Tarifvertragsparteien nicht durch betriebliche Abweichungen ausgehöhlt werden.^[7]

Ebenso unzulässig ist eine isolierte Betrachtungsweise, bei der die jeweils günstigere Regelung eines ganzen Regelungskomplexes angewandt wird (sog. Rosinentheorie).

Es ist z. B. nicht erlaubt die längere Urlaubszeit aus dem Tarifvertrag, mit dem einzelvertraglich höheren Urlaubsgeld zu kombinieren.

1.2 Der Arbeitsvertrag

1.2.1 Abschlussfreiheit

§ 105 GewO lässt den AG und AN Abschluss, Inhalt und Form des Arbeitsvertrages frei gestalten, „soweit nicht zwingende gesetzliche Vorschriften […] entgegenstehen“.

Die Abschlussfreiheit gestattet den Vertragsparteien die freie Entscheidung ob, und mit wem sie einen Arbeitsvertrag eingehen wollen.

Dies geht mit Art. 12 GG konform, der die Berufsfreiheit proklamiert.

Einschränkungen erfährt die Abschlussfreiheit aber z. B. durch den § 71 Abs.1 SGB IX, der vorsieht, dass bei Betrieben mit mehr als 20 Arbeitsplätzen 5% der Arbeitsplätze mit Schwerbehinderten zu besetzen sind.

Gemäß § 611 a BGB, darf der AG die Einstellung des Bewerbers nicht aufgrund des Geschlechts ablehnen, wenn es objektiv gleichgültig ist ob ein Mann oder eine Frau den Beruf ausübt.

§99 Abs.1 BetrVG sieht ferner vor, dass der BR in Unternehmen mit mehr als 20 AN der Einstellung eines neuen AN zustimmen muss.

Außerdem ist der AG durch Art. 33 Abs.2GG bei der Bewerberauswahl insofern eingeschränkt, als dass er seine Entscheidung aufgrund der Leistung und fachlichen Eignung des Bewerbers fällt.

Wurde die Stelle bereits dem weniger geeigneten Mitbewerber übertragen kommt im Falle einer Klage nur noch ein Schadenersatzanspruch in Betracht^[8].

Die inhaltliche Gestaltungsfreiheit des Arbeitsvertrages ist enger bemessen.

Zahlreiche Arbeitnehmerschutzbestimmungen (z. B. ArbZG, JArbSchG, Tarifverträge, SGB) schränken die Vertragsparteien hier stark ein.

Im Sinne der Inhaltsfreiheit darf der Arbeitsvertrag auch nicht gegen gute Sitten verstoßen, oder wucherisch sein.

Die Formfreiheit sieht vor, dass Arbeitsverträge schriftlich, mündlich oder durch konkludentes Verhalten abgeschlossen werden können.

Eine Ausnahme besteht hier für die Konkurrenzklausel, die schriftlich vereinbart werden muss (§74 HGB).

Keine Geltung hat das NachwG für AN, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt werden (§1 NachwG).

Bei mündlichem Vertragsabschluss verpflichtet §2 Abs.1 NachwG den AG, spätestens einen Monat nach dem Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Niederschrift auszuhändigen, welche die wesentlichen Arbeitsvertragsbedingungen enthält.

1.2.2 Vertragsabschluss

Der Arbeitsvertrag ist ein schuldrechtlicher Vertrag der durch Angebot und Annahme zustande kommt (§145 HGB).

Er setzt ausreichend bestimmbare Willenserklärungen und Einigung in den wesentlichen Vertragsbestandteilen voraus.

Es müssen aber nicht sämtliche Rechtsfolgen endgültig geregelt werden, da es durchaus üblich ist, dass ergänzende Kollektivvereinbarungen in den Vertrag einwirken.^[9]

1.2.3 Mangelhafter Arbeitsvertrag

Bei Vertragsschluss durch einen Vertreter, der keine Vertretungsmacht besitzt um AN einzustellen, ist der Vertrag gem. §177 BGB ungültig, wenn der Vertretene dem Vertrag nicht zustimmt.

Dies ist jetzt problematisch, wenn ein Bewerber auf einer derartig mangelhaften Grundlage seine Arbeit bereits begonnen hat, da es für ihn unerträglich ist, für seine Arbeit keinen Lohn zu erhalten.

Um dieses Ergebnis zu verhindern wurde die Rechtsfigur des faktischen Arbeitsverhältnisses entwickelt. In diesem Fall ist das Arbeitsverhältnis für die Vergangenheit wie ein fehlerfrei zustande gekommenes zu behandeln, und kann nur für die Zukunft durch einseitige Erklärung aufgelöst werden. §626 BGB zur fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund ist hier jedenfalls anwendbar.^[10]

Voraussetzungen für ein faktisches Arbeitsverhältnis sind ein fehlerhafter Arbeitsvertrag, und der Vollzug des Arbeitsvertrags.

Es liegt kein faktisches Arbeitsverhältnis vor, wenn überwiegende öffentliche Interessen oder Interessen des Einzelnen, insbesondere des AN der Annahme des faktischen Arbeitsverhältnisses entgegenstehen.

Ist ein Vertragspartner geschäftsunfähig (§ 104 BGB), ist der Vertrag nichtig, auch wenn er bereits vollzogen wird (§ 105 BGB).

1.3 Pflichten des Arbeitnehmers

1.3.1 Arbeitspflicht

Die Arbeitspflicht ist die Hauptpflicht des AN. Sie ist nach § 613 BGB eine höchstpersönliche Pflicht die dem Arbeitgeber persönlich zusteht.

Eine Übertragung auf einen anderen AG ist grundsätzlich unzulässig.

Der Inhalt der Arbeitspflicht ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, der durch andere Gestaltungsfaktoren konkretisiert wird.^[11]

Dem Direktionsrecht des AG kommt umso mehr Bedeutung zu, je weniger konkret der Arbeitsvertrag formuliert ist (§ 106 GewO).

Ist die Arbeitsleistung im Vertrag nur allgemein umschrieben muss der AN jede mit dem Vertragsabschluss zu erwartende Tätigkeit ausführen.

Der AN muss aber keine niedriger bezahlte Arbeit ausüben, wenn es der Arbeitsvertrag nicht vorsieht.^[12]

Dem Umfang der Arbeitspflicht wird öffentlich-rechtlich durch das ArbZG, dem JArbSchG und dem MuSchG Grenzen gesetzt.

Die Arbeitszeit darf gem. §3 S.1 ArbZG grundsätzlich acht Stunden täglich nicht überschreiten. Eine Abweichung findet sich in §3 ArbZG S.2, wonach die tägliche Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden verlängert werden kann, wenn innerhalb von sechs Monaten eine durchschnittliche Arbeitszeit von acht Stunden täglich nicht überschritten wird.

Im Zuge der Flexibilisierung des dt. Arbeitsrechtes wurden mit der Agenda 2010 der §7 ArbZG betreffend der abweichenden Regelungen modifiziert.

U. a. darf, wenn der Bereitschaftsdienst erheblich zur Arbeitszeit beiträgt, auch die 10 Stunden- Grenze überschritten werden, nunmehr sogar ohne der Voraussetzung, wonach diese Maßnahme höchstens für 60 Tage im Jahr gilt.

Seit 1994 gibt es keinen gesetzlichen Anspruch mehr auf Überstundenvergütung.^[13]

Ist eine Überstundenvergütung vereinbart, berechnet sich die Vergütung auf der Grundlage der üblichen Arbeitszeit und des jeweiligen Arbeitentgelts.

Ein Zuschlag auf das gewöhnliche Entgelt kann nur verlangt werden, wenn er in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag vereinbart ist. Üblicherweise wird für Überstunden an Werktagen ein Zuschlag von 25 %, und für Überstunden an Sonn- und Feiertagen ein Zuschlag von 50 % bezahlt.
Entsprechendes gilt für einen Freizeitausgleich.

Privatrechtlich ergibt sich die dem AG geschuldete Arbeitszeit aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder evtl. aus der Betriebsvereinbarung.^[14]

Ohne eine privatrechtliche Vereinbarung ist der AN nur in Ausnahmefällen, aufgrund seiner Treuepflicht, zur vorübergehenden Mehrarbeit verpflichtet.^[15]

1.3.2 Treuepflicht

Während die Arbeitspflicht des AN als materieller Teil des Arbeitsvertrags gesehen werden kann, ist bei der Treuepflicht von einer ideellen Verpflichtung gegenüber dem AG, zur Wahrung des Betriebsinteresses auszugehen.

Sie beinhaltet u. a. die Nachweispflicht im Krankheitsfall, Sorgfalts- und Schadensabwendungen, die pflegliche Behandlung der Arbeitsgeräte das Schmiergeldverbot oder das Wettbewerbsverbot (siehe unten).

Eine erhöhte Treuepflicht ergibt sich für AN im öffentlichen Dienst (vgl. §§ 6, 8 ff. BAT) sowie bei kirchlichen Arbeitgebern wie auch das BAG in seinem Urt. vom 21.2.2001 feststellte.^[16]

Verwiesen wurde hierbei auf das verfassungsrechtlich gewährleistete Selbstbestimmungsrecht der Kirche (Art.140 GG i. V. m. Art.136ff. WRV).

1.3.3. Wettbewerbsverbot

Das Wettbewerbsverbot ist ein bedeutender Teil der Treuepflicht und besagt, dass der AN während des Bestands des Arbeitsverhältnisses, dem AG in seinem Geschäftszweig keine Konkurrenz bieten darf. Konkurrenzgeschäft in diesem Sinne ist jede spekulative, auf Gewinn gerichtete Teilnahme am Geschäftsverkehr.^[17]

Das HGB sieht vor dass „der Handlungsgehilfe […] ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen“ darf (§ 60 HGB).

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot besteht bei wirksamen vertraglichen Vereinbarungen, die insbesondere sog. Karenzentschädigungen vorsehen (§74 ff. HGB).^[18]

Als Wettbewerbsverbot im weiteren Sinne kann auch das Nebentätigkeitsverbot gesehen werden, dass auch im Sinne der Treuepflicht es dem AN nicht gestattet, eine Nebentätigkeit anzunehmen, die seine Leistungsfähigkeit im Hauptberuf einschränkt.^[19]

Des Weiteren könnte z. B. die Gesamtarbeitszeit die zulässigen Grenzen des ArbZG überschreiten.

Speziell nicht gestattet ist es dem AN während dem Urlaub eine Nebentätigkeit auszuüben, da der Urlaub zur Erholung dienen sollte.

1.3.4 Sanktionen bei Pflichtverletzung

Eine beharrliche Arbeitsverweigerung, also das dauernde Verweigern der Arbeitspflicht, ist nach einer Abmahnung ein wichtiger Kündigungsgrund i. S. d. § 626 BGB.

In der Praxis wird diese fristlose Kündigung den arbeitsunwilligen AN wohl kaum stören.

Wird dem Arbeitnehmer allerdings gem. § 626 BGB gekündigt^[20], hat der AG Anspruch auf Schadensersatz nach § 628 BGB.^[21]

Wird dem AN nicht gekündigt hat der AG Schadenersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB.

Aus § 241 Abs.2 BGB ergeben sich für jeden Vertragspartner die Pflicht, den Vertragszweck nicht zu beeinträchtigen.

Die Nichterfüllung des Vertrags (Vertragsaufgabe) läuft dieser Pflicht zuwider, sodass die Voraussetzungen des § 280 BGB erfüllt werden.

Eine praktische Unterscheidung nach welchem § der AG Schadenersatzansprüche stellt, ergibt sich aus dem Umfang des Schadens welchen der vertragsbrüchige AN zu ersetzen hat.

Nach § 628 BGB muss er den Schaden ersetzen, der durch die Auflösung des Vertrags entstanden ist, während er nach § 280 Abs.1 BGB auch die Schäden ersetzen muss, die seit dem unterlassenen Arbeitsantritt entstanden sind.^[22]

Neben dem Schadensersatz kommt noch eine pauschale Entschädigung nach § 61 Abs.2 ArbGG in Betracht. Wörtlich steht dem AG eine „vom Arbeitsgericht nach freiem Ermessen festzusetzende Entschädigung“ zu.

Der AG kann die Arbeitspflicht, die ihm aus dem Dienstvertrag rechtmäßig zusteht gem. § 888 Abs.1 ZPO einklagen. Das Urteil ist aber wegen §888 Abs. 3 ZPO nicht vollstreckbar.

Der AN darf aus wichtigem Grund von der Arbeit fernbleiben.

§ 242 BGB spricht in diesem Zusammenhang von einer Verpflichtung zur Leistung „mit Rücksicht auf die Verkehrssitte“.

Der Tod eines Angehörigen ist i. d. S. ein wichtiger Grund für das Fernbleiben von der Arbeit.

Ebenso zählen die Pflege naher Angehöriger, behördliche Termine oder andere wichtige familiäre Ereignisse wie Hochzeit oder Erstkommunion zu wichtigen Gründen, die ein Fernbleiben von der Arbeit gestatten.^[23]

Bei Schlechterfüllung der Arbeit stehen dem AG evtl. Haftungsansprüche nach § 280 Abs. 1 BGB zu.

Voraussetzung für eine Haftung i. d. S. ist ein Verschulden des AN.^[24]

Da der AN dem AG gem. § 611 BGB keinen Erfolg (wie bei einem Werkvertrag), sondern „die Leistung der versprochenen Dienste“ schuldet, wird in der Praxis auf die erforderliche und geleistete Mühe des AN abgestellt.

In der Praxis ist dies oft nur schwer ermessbar. So war sich auch das BAG in seinem Urteil vom 11.12.2003 nicht sicher, ob eine Schlechtleistung im betreffenden Fall vorlag.

Der Kläger, der Arbeitnehmer, wurde vom Arbeitgeber aufgrund mangelhafter Leistung ordentlich gekündigt, woraufhin er beim Arbeitsgericht erfolgreich Klage erhob.

Das LG verweigerte die Berufung, mit der Begründung, dass der Arbeitnehmer, der nur zu unterdurchschnittlichen Leistungen fähig sei, auch nur ebendiese Leistung zu erbringen habe.

Dem widersprach das BAG, das anmerkte, dass es für den AG der einzige Hinweis auf eine Minderleistung ist, wenn der AN, der schwache Leistungen erzielt, seine Reserven nicht vollständig ausschöpft.

Diesem Umstand sollte nun laut Urteil, „auch im Rahmen des Kündigungsschutzrechts Rechnung getragen werden, weil sonst einer Vertragspartei die Möglichkeit genommen würde, einen vertragswidrigen Zustand mit Rechtsmitteln zu beseitigen.“

Das BAG verwies den Fall in seiner Entscheidung zurück an das LG mit dem Vermerk, dass ein Sachverständigengutachten sinnvoll wäre.^[25]

Kommt es beim AG zu Sachschäden, die vom AN im Rahmen der betrieblich veranlassten Tätigkeit verursacht wurden, haftet dieser grds. gem. § 276 BGB, wenn er die Pflichtverletzung zu vertreten hat.

Dies würde bedeuten dass der AN jeden Schaden, den er schon bei leichter Fahrlässigkeit verursacht, voll bezahlen müsste.

Dieses „Alles oder nichts “- Prinzip ist aus sozialen Gesichtspunkten nicht vertretbar, da diese Regelung für den AN existenzgefährdend wäre, der darüber hinaus noch abhängig ist von den Materialien, Fahrzeugen etc., die ihm der AG zur Verfügung stellt.

Die Haftungsbestimmungen entsprechen denen in Österreich, wonach der Arbeitnehmer nur dann den vollen Schaden zu ersetzen hat, wenn er diesen mit Vorsatz herbeigeführt hat.^[26]

Je nach Ausmaß der Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer mit seinem Privatvermögen. Bei leichtester Fahrlässigkeit oder einer entschuldbaren Fehlleistung haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr. Der Schutzzweck der Haftungsbeschränkung kann auch nicht dadurch umgangen werden, dass der Arbeitgeber einen Katalog aufstellt der schon auf abstrakte Gefahren hinweist, die zu vermeiden sind. Auch in der Praxis wäre diese Vorgehensweise wenig sinnvoll, da der Arbeitnehmer diesfalls in der Ausübung seiner Arbeit beeinträchtigt wäre, und ein Leistungsabfall aufgrund der lähmenden Vorsichtsmaßnahmen wahrscheinlich wäre.^[27]

[...]

^[1] Vgl Richardi, Arbeitsgesetze66 (2005) S. XIII

^[2] Vgl Marschollek, Arbeitsrecht14 (2005) S.31

^[3] Vgl Richardi, Arbeitsgesetze66 (2005) S. XV

^[4] §77 BetrVG idgF

^[5] §4 Abs. 3 TVG idgF

^[6] Vgl. BAG, Urt. . 16.05.2001 – 10 AZR 357/00

^[7] BAG, Beschluss vom 29.4.2004 – 1 ABR 30/02

^[8] BGH, Urt. v. 6. 04. 1995 - III ZR 183/94

^[9] Vgl Pulte, Das deutsche Arbeitsrecht, (2003) S. 11

^[10] BGH, Urt. V. 3.7.2000 – II ZR 282/98

^[11] siehe dazu oben: Stufenbau der Rechtsquellen des Arbeitsrechts

^[12] Zu den einseitigen Leistungsbestimmungsrechten § 315 ff. BGB

^[13] Buch, Rechtsberatung Arbeitsrecht, http://www.internetratgeber-recht.de/Arbeitsrecht/frameset.htm? (26.3.2006)

^[14] BAG Urt. v. 3.6.2003 – 1 AZR 349/02

^[15] Siehe §§ 14, 15 ArbZG

^[16] BAG, Urt. v. 21.02. 2001 -2AZR 139/00

^[17] Pleitgen, Ratgeber Recht, http://www.ratgeberrecht.de/fragen/view/rf00666.html (4.2.2006)

^[18] BAG, Urt. v. 13.7.2005 -10 AZR 532/04

^[19] BAG, Urt. v. 28.2.2002 - 6 AZR 357/01

^[20] Schadenersatz kann allerdings auch bei aufrechtem Bestand des Dienstverhältnisses gefordert werden

^[21] Vgl Marschollek, Arbeitsrecht14 (2005) S.112

^[22] Vgl § 249 BGB zum Umfang des Schadenersatzes

^[23] Pleitgen, Ratgeber Recht, http://www.ratgeberrecht.de/fragen/view/rf00468.html (5.2.2006)

^[24] Vgl § 619a BGB

^[25] BAG, Urt. v. 11.12.2003 – 2 AZR 667/02

^[26] Vgl Soli aktuell Ausgabe vom 06/03 Autor: Wolf- Dieter Rudolph,

http://194.245.102.234/UNIQ114362912012071/doc70224A.html (25.3.2006)

^[27] Palm, Arbeitsrecht, http://www.rechtsanwaltdrpalm.de/arbeitnehmerhaftung.htm (29.3.2006)