Darstellung und Bewertung personalpolitischer Entwicklungsmaßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

INHALTSVERZEICHNIS

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Zentrale Fragestellung und Zielsetzung der Diplomarbeit
1.2 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
1.3 Anmerkungen des Autors

2. Die Demografische Entwicklung
2.1 Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung
2.1.1 Geburtenrate
2.1.2 Lebenserwartung
2.1.3 Migration
2.2 Entwicklung von Geburtenrate und Lebenserwartung
2.2.1 Entwicklung der Geburtenrate
2.2.2 Entwicklung der Lebenserwartung
2.2.3 Bevölkerungsprognosen bei sinkender Geburtenrate und steigender Lebenserwartung
2.3 Folgen des demografischen Wandels
2.3.1 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
2.3.2 Auswirkungen und zukünftige Herausforderungen für die Unternehmen
2.3.3 Defizite der Arbeitsmarkt- und Personalpolitik im Umgang mit Älteren

3. Personalentwicklung
3.1 Personalentwicklung als Element des modernen Personalmanagements
3.1.1 Biosozialer Lebenszyklus
3.1.2 Familiärer Lebenszyklus
3.1.3 Beruflicher Lebenszyklus
3.1.4 Betrieblicher Lebenszyklus
3.1.5 Stellenbezogener Lebenszyklus
3.2 Ziele der Personalentwicklung
3.3 Anlässe für Maßnahmen der Personalentwicklung
3.4 Möglichkeiten der Personalentwicklung

4. Ausgewogene Altersstrukturen zur Erhaltung der betrieblichen Innovationsfähigkeit
4.1 Veränderung betrieblicher Altersstrukturen
4.2 Förderung von generationsübergreifendem Wissenstransfer
4.3 Innovations- und Leistungsfähigkeit im Zuge des demografischen Wandels

5. Alternsbezogene Personalentwicklung als Maßnahme zur Integration Älterer in den Arbeitsmarkt
5.1 Berufliche Weiterbildung und lebenslanges Lernen
5.2 Altersgemischte Gruppen und Teams
5.3 Gestaltung von Erwerbsbiographien
5.4 Arbeitsgestaltung alternder Belegschaften
5.5 Gesundheit als Voraussetzung einer höchstmöglichen Leistungsfähigkeit
5.5.1 Arbeitsbedingte körperliche Belastungen
5.5.2 Psychosozialer Stress
5.5.3 Betriebsverpflegung
5.5.4 Gesundheitsgerechte Mitarbeiterführung
5.5.5 Genuss- und Suchtmittelkonsum

6. Lösungsansätze der Arbeitsmarktpolitik
6.1 Arbeitsmarktpolitische Förderungsmaßnahmen
6.2 Steigerung der Frauenerwerbstätigkeit

7. Fazit

Literaturverzeichnis

Erklärungen

Zusammenfassung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Durchschnittliche Geburtenzahl je Frau von 15 – 45 Jahren

Abbildung 2: Lebenserwartung neugeborener Jungen im früheren Bundesgebiet und in den neuen Ländern und Berlin – Ost

Abbildung 3: Lebenserwartung neugeborener Mädchen im früheren Bundesgebiet und in den neuen Ländern und Berlin – Ost

Abbildung 4: Erwerbs-, Erwerbstätigen- und Arbeitslosenquote

Abbildung 5: Durchschnittliche Anzahl gewünschter und tatsächlich geborener Kinder

Abbildung 6: Phasen des betrieblichen Lebenszyklus

Abbildung 7: Verflachung des betrieblichen Lebenszyklus

Abbildung 8: Komprimierte Altersstruktur bei einem ostdeutschen Anlagenbauer 1998

Abbildung 9: Aktuelle Personalprobleme aus Sicht der Unternehmen

Abbildung 10: Idealtypische Altersverteilungen: Homogenität vs. Heterogenität

Abbildung 11: Rahmenbedingungen einer erfolgreichen Tandembildung

Abbildung 12: Mittlere Krankheitsdauer nach Altersgruppe und Krankheitsart

Abbildung 13: Anzahl gesundheitlich beeinträchtigter Mitarbeiter in einem Industriebetrieb

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Jugend- und Altenquotient in Preußen, dem Deutschen Reich und der Bundesrepublik Deutschland, 1864 - 2050

Tabelle 2: Entwicklung der Unterstützungskoeffizienten in Preußen, dem Deutschen Reich und der Bundesrepublik Deutschland, 1864 - 2050

Tabelle 3: Entwicklung der Beschäftigung Älterer in Gesamtdeutschland

Tabelle 4: Ziele der Personalentwicklung für Unternehmen und Mitarbeiter

Tabelle 5: Personalentwicklungsinstrumente unterschieden nach Ort der Durchführung

Tabelle 6: Wechselseitige Vorurteile älterer und jüngerer Arbeitnehmer

Tabelle 7: Ziele einer betrieblichen Laufbahnpolitik

Tabelle 8: Beispiele für zu unterscheidende alterskritische Arbeitsanforderungen

Tabelle 9: Beteiligung Älterer (50 Jahre und älter) an arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen

1. Einleitung

1.1 Zentrale Fragestellung und Zielsetzung der Diplomarbeit

Die Zukunft der demografischen Entwicklung in Deutschland kann nahezu sicher vorhergesagt werden. Die Bevölkerung in Deutschland wird zunehmend älter. Die Auswirkungen auf das Sozialversicherungssystem, aber vor allem auf die zu-künftigen Arbeits- und Beschäftigungsstrukturen sind gravierend. So wird der Anteil der über 50-Jährigen an der Bevölkerung im Erwerbsalter nach 2010 deutlich weiter steigen, derjenige der 20- bis 30-Jährigen weiter abnehmen. Bis zum Jahr 2020 wird es mehr über 50-jährige als unter 30-jährige Erwerbstätige geben, da die geburten-starken Jahrgänge (1946 bis 1964) älter werden. Die Unternehmen in Deutschland müssen sich daher mit einem steigenden Durchschnittsalter der Beschäftigten aus-einandersetzen und entsprechende Personalentwicklungsmaßnahmen einleiten, die die Probleme der demografischen Entwicklung berücksichtigen.^[1]

Die Diplomarbeit mit dem Thema „Darstellung und Bewertung personalpoli-tischer Entwicklungsmaßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung“ wird sich mit dem Problem des demografischen Wandels in der Arbeitswelt auseinander-setzen. Dabei wird aufgezeigt, dass damit verbundene Gefahren, wie das Erlahmen der wirtschaftlichen Dynamik, Verlust von Innovationskraft und Einschränkung der Leistungsfähigkeit für Unternehmen, Verknappung von qualifizierten Arbeitskräften und wachsende Arbeitslosigkeit, keine unmittelbaren Folgen der demografischen Entwicklung sein müssen, sondern dass sich Unternehmen und Staat durch eine rechtzeitige und angemessene Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik dem demo-grafischen Wandel erfolgreich anpassen können.

Die zentrale Fragestellung der Diplomarbeit lautet daher wie folgt:

Welche personal- und arbeitsmarktpolitischen Entwicklungs- bzw. Beschäftigungsmaßnahmen können durch Betriebe und die Politik in Deutschland eingesetzt werden, um die Unternehmen in Zukunft unter Berücksichtigung des demografischen Wandels erfolgreich auszurichten?

Ziel der Diplomarbeit ist es, diese Fragestellung eingehend zu analysieren, um in Form eines Fazits am Ende der Diplomarbeit eine konkrete Antwort auf die o. g. Frage geben zu können und damit die Diplomarbeit abzuschließen.

1.2 Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

Die vorliegende Diplomarbeit wurde in sieben Kapitel unterteilt. Nach einer Einleitung und Heranführung an das Thema der Diplomarbeit, der Formulierung der zentralen Fragestellung und einer kurzen Anmerkung des Autors, folgt im zweiten Abschnitt die Beschreibung der demografischen Entwicklung. In diesem Abschnitt werden verschiedene Einflussfaktoren, deren vergangene und zukünftige Entwicklung und die Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt näher erläutert.

Im dritten Kapitel werden Ziele, Anlässe und Methoden von Personalentwicklung als Element des modernen Personalmanagements beschrieben.

Die Abschnitte vier und fünf enthalten mögliche Maßnahmen der Unternehmen, den Problemen, die sich aus dem demografischen Wandel ergeben, entgegenzuwirken und sich den veränderten Rahmenbedingungen anzupassen.

In Kapitel sechs erfolgt eine kurze Beschreibung von Lösungsansätzen der Arbeits-marktpolitik, bevor im siebten Kapitel die zentrale Fragestellung in Form eines Fazits beantwortet und damit die Diplomarbeit abgeschlossen wird.

1.3 Anmerkungen des Autors

Vorab wird darauf hingewiesen, dass unter den Begriffen Beschäftigte, Arbeitnehmer und Mitarbeiter, Menschen verstanden werden, die in öffentlichen oder privatwirt-schaftlichen Organisationen als Angestellte, Führungskräfte oder in der Produktion tätig sind. Aus Gründen der Lesefreundlichkeit wird auf die weiblichen Ausdrucks-formen verzichtet. Unter den Begriffen Beschäftigte, Arbeitnehmer und Mitarbeiter sind sowohl Frauen, als auch Männer zu verstehen. Die Begriffe Organisation, Unternehmen und Betrieb werden synonym verwendet.

Ferner ist anzumerken, dass innerhalb dieser Diplomarbeit häufig der Begriff des „älteren bzw. jüngeren Arbeitnehmers“ verwendet wird.

In der Literatur gibt es eine Vielzahl von Ansätzen und Versuchen, die Begriffe „ältere Arbeitnehmer“ und „jüngere Arbeitnehmer“ zu definieren. Im Verlauf dieser Diplom-arbeit werden diejenigen Mitarbeiter als ältere Arbeitnehmer bezeichnet, die in der zweiten Hälfte des Berufslebens stehen, das Rentenalter noch nicht erreicht haben, sowie gesund und arbeitsfähig sind.^[2] Dies entspricht in etwa der sozialpolitischen Definition, die das Alter im Zusammenhang mit dem Arbeitsmarkt darstellt. Danach werden Personen als ältere Arbeitnehmer definiert, die aufgrund ihres Alters auf dem Arbeitsmarkt mit überdurchschnittlichen Risiken in Verbindung gebracht werden. Als Risiken werden die mit zunehmendem Alter unterstellte abnehmende Leistungs-fähigkeit und Flexibilität bezeichnet. Dabei werden 45 Jahre häufig als Altersgrenze festgelegt. In Abgrenzung dazu werden Personen unter 40 Jahren als jüngere Mitarbeiter definiert.^[3]

Auf ein Abkürzungsverzeichnis wurde verzichtet, da davon ausgegangen wird, dass die in der Diplomarbeit verwendeten Abkürzungen allgemein bekannt sind.

2. Die Demografische Entwicklung

2.1 Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung

Das Problem der demografischen Entwicklung ist seit einiger Zeit sowohl in der Bundesrepublik, als auch in den meisten europäischen Ländern verstärkt in den Vordergrund gerückt.^[4] Die demografische Entwicklung beschreibt die prognostizierte Veränderung der Gesellschaft.^[5] Diese Veränderung bezieht sich zum einen auf einen deutlichen Rückgang der Bevölkerungszahl, zum anderen auf die dramatische Ver-schiebung des Altersaufbaus der Gesellschaft. Die Konsequenzen, die sich aus der demografischen Entwicklung ergeben, sind weitreichend. Das gilt für das gesamte Sozialversicherungs- und Bildungssystem, aber vor allem auch für den Arbeitsmarkt.^[6]

Die Veränderung der Alterstruktur, die allgemein durch die demografische Entwicklung beschrieben wird, setzt sich aus verschiedenen Einflussfaktoren zusammen^[7], die im Folgenden kurz beschrieben werden.

2.1.1 Geburtenrate

Unter der Geburtenrate wird der Anteil der in einem Jahr geborenen Kinder an einer bestimmten Bevölkerungsgruppe verstanden.^[8] Seit den siebziger Jahren werden in Deutschland weniger Kinder geboren, als zum zahlenmäßigen Ausgleich ihrer Eltern-generation notwendig wäre. In diesem Zusammenhang wird von einer Nettopro-duktionsrate gesprochen. Bei einer Nettoproduktionsrate von eins, reicht die Anzahl der Kinder aus, um die Elterngeneration vollständig zu ersetzen und die Bevölkerung damit konstant zu halten. In Deutschland lag die Nettoproduktionsrate im Jahr 2000 allerdings nur bei 0,65, womit die Elterngeneration nur zu zwei Dritteln durch Nach-

wuchs ersetzt wurde. Es wird davon ausgegangen, dass jeder Dritte der geburten-starken Jahrgänge, der heute Mitte 30 ist, kinderlos bleiben wird. Sollte sich also die Geburtenrate auf diesem niedrigen Niveau halten, ist langfristig eine stark sinkende und alternde Bevölkerung zu erwarten.^[9]

2.1.2 Lebenserwartung

Als Lebenserwartung wird die Anzahl der Jahre bezeichnet, die ein Mensch oder eine bestimmte Gruppe von Menschen eines bestimmten Alters voraussichtlich leben wird.^[10] Durch verbesserte Lebensumstände und den medizinischen Fortschritt ist die Lebenserwartung in den Industrieländern innerhalb der letzten Jahrzehnte erheblich gestiegen.^[11]

Die Lebenserwartung ist vor allem für das Sozialversicherungssystem in Deutschland von großer Bedeutung. Eine höhere Lebenserwartung wirkt sich durch länger-andauernde Auszahlungen unmittelbar auf die Rentenversicherung aus. Auch die Krankenversicherung wird durch die in höherem Alter stark ansteigenden Kosten der medizinischen Versorgung stark belastet. Bei einer sinkenden Geburtenrate und der daraus resultierenden alternden Gesellschaft, ist das heutige Sozialversicherungs-system langfristig nicht mehr finanzierbar.^[12]

2.1.3 Migration

Unter Migration wird die grenzüberschreitende, dauerhafte oder vorübergehende Wanderung in beide Richtungen (Zu- bzw. Auswanderung) verstanden.^[13]

Trotz in Langfristprognosen unterstellten Zuwanderungsgewinnen von etwa 100.000 bis 200.000 Menschen pro Jahr, wird davon ausgegangen, dass die Bevölkerungs-zahl in Deutschland langfristig unter 70 Millionen Menschen sinken wird.^[14]

Im Gegensatz zu den zuvor genannten Einflussfaktoren Geburtenrate und Lebens-erwartung, bei denen sich Veränderungen langfristig auswirken, werden Effekte aus Wanderungsbewegungen weitaus schneller sichtbar. Dies zeigen auch Erfahrungen aus den vergangenen Jahrzehnten. Als Beispiele können hier die Diskussion über eine Erleichterung der Zuwanderung bestimmter Arbeitskräftegruppen und die

EU-Osterweiterung genannt werden.

Von Migration wird im Zusammenhang mit der demografischen Entwicklung jedoch nicht nur von grenzüberschreitenden Wanderungsbewegungen gesprochen. Auch die Auswirkungen der Binnenwanderung zwischen Bundesländern, die in der Nach-kriegszeit, aber vor allem nach der Wiedervereinigung, verstärkt zu beobachten waren, spielen in diesem Kontext eine Rolle.^[15]

Grundsätzlich wird davon ausgegangen, dass die erzielbaren Zuwanderungsgewinne nicht ausreichen, um die Verschiebung des Altersaufbaus, die hauptsächlich aus einer geringen Geburtenrate und einer höheren Lebenserwartung resultiert, zu verhindern.^[16]

Wie bei der Beschreibung des Einflussfaktors der Lebenserwartung bereits darge-stellt wurde, hat die Verschiebung des Altersaufbaus der Bevölkerung gravierende Auswirkungen auf das Alterssicherungssystem in Deutschland. Hier ist das Ver-hältnis zwischen der Bevölkerung im Rentenalter und derjenigen im Erwerbsalter (Altenquotient) entscheidend.^[17] Geht man davon aus, dass das Rentenalter mit 60 Jahren erreicht wird, wird sich die Zahl der Personen im Rentenalter von 40 im Jahr 2000 auf 80 im Jahr 2050 gegenüber 100 Personen im Erwerbsalter verdoppeln. Wird von einer stärkeren Zuwanderung nach Deutschland ausgegangen, wird dieser Prozess zwar verlangsamt, jedoch nicht verhindert (75 Personen im Rentenalter auf 100 Personen im Erwerbsalter im Jahr 2050).^[18]

Der Anstieg des Altenquotients verdeutlicht, dass es drastischer Reformen des auf dem Umlagesystem basierenden Alterssicherungssystems bedarf. Dieses System funktioniert nur bei einer relativ stabilen Bevölkerungszahl dauerhaft. Bei einer alternden und rückläufigen Bevölkerungszahl kommt es systembedingt zu Finan-zierungsschwierigkeiten, die einerseits auf einer sinkenden Zahl von Beitragszahlern und andererseits auf einer zunehmenden Lebenserwartung basieren, wodurch wiederum Zahlungen über einen längeren Zeitraum erfolgen.^[19]

2.2 Entwicklung von Geburtenrate und Lebenserwartung

Wie in Kapitel 2.1 bereits erwähnt, beschreibt die demografische Entwicklung die Veränderung der Altersstruktur einer Bevölkerung. Die beiden entscheidenden Einflussfaktoren stellen dabei die Geburtenrate und die Lebenserwartung dar.^[20]

Während eine hohe Geburtenzahl und eine abnehmende Sterblichkeit zu einer Verjüngung der Bevölkerung und zu Bevölkerungswachstum führen, herrscht bei sinkender oder gleich bleibend niedriger Geburtenzahl und einer steigenden Lebens-erwartung, eine Alterung der Bevölkerung und ein Bevölkerungsrückgang.^[21]

Im Folgenden wird die Entwicklung der Geburtenrate und der Lebenserwartung näher erläutert.

2.2.1 Entwicklung der Geburtenrate

Die aktuell in der Politik häufig diskutierte Alterung der Gesellschaft ist ein langsamer Prozess, der in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts innerhalb Europas begann und damit bereits seit 150 Jahren andauert.^[22]

Innerhalb des Zeitraums zwischen der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts und der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts ereigneten sich zwei große Geburtenrückgänge, die die demografische Lage der Bundesrepublik nachhaltig beeinflusst haben und damit die Grundlage für die Alterung der Gesellschaft darstellen.^[23]

Der erste Geburtenrückgang fand etwa um die Wende vom 19. zum 20. Jahrhundert statt; dem so genannten ersten demografischen Übergang. Während es 1865 noch üblich war, dass eine Frau im Durchschnitt 4,66 Kinder zur Welt brachte, so waren es um 1915 nur noch 2,92 Kinder. Die Ursachen für diesen Rückgang der Geburten sind vielfältig. Im Zusammenhang mit der Industrialisierung und der damit verbun-denen zunehmenden Herauslösung der Bevölkerung aus ländlichen Gemeinden und steigenden Bevölkerungszahlen in den Städten, setzten sich vermehrt städtische Verhaltensmuster durch. Dazu gehörte, dass die Kinder nicht mehr als Arbeitskräfte und Altersstütze ihrer Eltern dienten und sich damit neue Chancen für die Kinder bezüglich ihrer Erziehung und Bildung boten. Den Menschen kam die Erkenntnis, dass die Familie ihre neue Funktion mit weniger Kindern viel besser erfüllen konnte.^[24]

In Zeiten sozialer Krisensituationen, wie den beiden Weltkriegen und der Weltwirt-schaftskrise kam es zu drei Geburtentiefs. Allerdings ist es für die Geburtenhäufigkeit üblich, dass auf kurzzeitige Geburtentiefs wiederum kurzzeitige Anstiege folgen. In der Bevölkerungswissenschaft wird in diesem Zusammenhang von Timing Effekten - dem Vorziehen oder Nachholen von Geburten im Biographieverlauf - gesprochen. D.h., Geburten werden dann nachgeholt, wenn sich die gesellschaftlichen Umstände wieder gebessert haben.^[25]

Nach Ende des Zweiten Weltkrieges folgte das bislang letzte Geburtenhoch, welches durch eine Euphoriestimmung aufgrund des deutschen Wirtschaftswunders, einer hohen Heiratsneigung und einer hohen Wertigkeit von Familie bis Mitte der 60er Jahre ausgelöst wurde. Zum bislang letzten Mal wurde die Elterngeneration zahlen-mäßig durch die Geburten von Kindern vollständig ersetzt.^[26]

In den Jahren nach 1965 kam es zum zweiten demografischen Übergang. Zunächst ging man davon aus, dass dieser Geburtenrückgang nur temporär sei. Doch allmäh-lich setzte sich die Erkenntnis durch, dass sich dieser Geburtenrückgang langfristig nicht umkehren ließ. Zudem war auffällig, dass die Geburten in ganz Europa relativ gleichzeitig rückläufig waren. Daher wurde dieser zweite demografische Übergang, der in Deutschland 1970 seinen Abschluss fand, auch als Second Demographic Transition bezeichnet.^[27]

Seit dem Jahr 2000 herrschte, zumindest in Westdeutschland, mit durchschnittlich 1,4 Kindern pro Frau, ein stabiles niedriges Geburtenniveau. Damit wird die Eltern-generation zu etwa 65 Prozent durch Kinder ersetzt.^[28] Die Gründe, dass nur noch so wenige Kinder geboren werden sind vielfältig und reichen von zu hohen Kinderkosten über schlechte Bedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, bis hin zu Selbstverwirklichungsstreben oder Existenzängsten der heutigen Elterngeneration.^[29]

Mit einem Geburteneinbruch von 1,52 auf 0,77 Kinder je Frau wurde in den ost-deutschen Bundesländern kurz nach der Wiedervereinigung zwischen 1990 und 1994 die niedrigste, jemals auf der Welt gemessene, Geburtenhäufigkeit verzeichnet. Diese Situation wird auch als „Demographic Shock“ bezeichnet. Dieser Geburten-einbruch resultierte vor allem daraus, dass sich viele junge Menschen aus den neuen Bundesländern mit den Problemen, die sich aus dem Systemwandel ergaben, wie dem wirtschaftlichen Strukturwandel, Arbeitslosigkeit, neue Bildungs- und Quali-fikationserfordernisse und einem neuem System sozialer Sicherung, auseinander-setzen mussten und sich daher gegen Kinder bzw. ein weiteres Kind entschieden. Ab 1995 begann die Geburtenziffer in Ostdeutschland allmählich wieder anzusteigen und lag im Jahr 2000 bei etwa 1,21 Kindern je Frau.^[30]

Abbildung 1 zeigt die Entwicklung der durchschnittlichen Geburtenzahl je Frau zwischen 15 und 45 Jahren in West- und Ostdeutschland.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Durchschnittliche Geburtenzahl je Frau von 15 – 45 Jahren West- und Ostdeutschland 1960 - 2000

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Statistisches Bundesamt, 2003, S. 11.)

2.2.2 Entwicklung der Lebenserwartung

Bei der Lebenserwartung ist zwischen den Begriffen der durchschnittlichen und der ferneren Lebenserwartung zu unterscheiden. Während die durchschnittliche Lebens-erwartung die erwarteten Lebensjahre bei der Geburt im Alter von null Jahren beschreibt^[31], stellt die fernere Lebenserwartung dar, „wie viele Lebensjahre eine 60-jährige Person im Durchschnitt noch vor sich hat“.^[32]

Ende des 17. Jahrhunderts konnte mit Hilfe einer so genannten Lebenstabelle, die in ihrem Aufbau den heute üblichen Sterbetafeln entspricht, eine Lebenserwartung bei der Geburt von etwa 29 Jahren ermittelt werden. Während 1867 die Lebenserwar-tung bei der Geburt von Männern 35,6 Jahre und bei Frauen 38,6 Jahre betrug, erreichten die Männer 1987 ein Alter von 72,2 und Frauen ein Alter von 78,7 Jahren. Innerhalb von 110 Jahren hat sich damit die Lebenserwartung der Menschen in Deutschland mehr als verdoppelt.^[33]

Des Weiteren ist der Anstieg der ferneren Lebenserwartung interessant. Demnach stieg die Lebenserwartung 60-jähriger Männer von 12,1 Jahren nach der Lebens-tabelle von 1871 auf 17,6 Jahre im Jahre 1987. Die Restlebenszeit 60-jähriger Frauen erhöhte sich im selben Zeitraum sogar von 12,7 auf 21,9 Jahre. Im Jahr 2000 lag die fernere Lebenserwartung der Männer bei 19,4 und bei den Frauen bei 23,6 Jahren. Die Gründe für eine höhere Lebenserwartung der Bevölkerung liegen vor allem in einem Rückgang der Säuglings- und Kindersterblichkeit, einer besseren Ernährung und der besseren medizinischen Versorgung.^[34]

Betrachtet man die Lebenserwartung der letzten 40 Jahre, so ist die Lebens-erwartung bei der Geburt im früheren Bundesgebiet von 67,6 Jahren bei Männern bzw. 75,1 Jahren bei Frauen im Jahr 1964, auf 73,5 Jahre bzw. 80,4 Jahre im Jahr 2000 angestiegen.^[35]

Während sich die Lebenserwartung der Menschen in Ostdeutschland noch kurz nach der Wiedervereinigung von der Lebenserwartung der Menschen in Westdeutschland um -6,4 bzw. -7,3 Jahre unterschied, gleicht sich die Lebenserwartung zwischen Ost- und Westdeutschland heute mehr und mehr an. So lag der Unterschied im Jahr 2000 bei den ostdeutschen Männern nur noch bei -1,6 Jahren und -0,5 Jahren bei den Frauen^[36] (siehe Abbildung 2 und Abbildung 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 : Lebenserwartung neugeborener Jungen im früheren Bundesgebiet und in den neuen Ländern und Berlin – Ost 1991 – 2020* (*Annahme 1.2. der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung)

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Statistisches Bundesamt, 2003, S. 18.)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3 : Lebenserwartung neugeborener Mädchen im früheren Bundesgebiet und in den neuen Ländern und Berlin – Ost 1991 – 2020* (*Annahme 1.2. der 10. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung)

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Statistisches Bundesamt, 2003, S. 18.)

2.2.3 Bevölkerungsprognosen bei sinkender Geburtenrate und steigender Lebenserwartung

Im Verlauf dieses Kapitels ist ausführlich dargestellt worden, wie sich die Einfluss-faktoren Geburtenrate und Lebenserwartung in den letzten 150 Jahren verändert haben. Im nachfolgenden Abschnitt wird dargestellt, welche Auswirkungen die Veränderungen der genannten Einflussfaktoren auf den Alterungsprozess aus historischer Sicht hatten und wie sich der Alterungsprozess in Zukunft entwickeln wird.

Um den Verlauf des Alterungsprozesses anschaulich darstellen zu können, wird in dieser Diplomarbeit der Zeitraum zwischen dem Jahr 1864, in dem die ersten Aufzeichnungen über die Altersstruktur der Bevölkerung erstellt wurden und dem Jahr 2050 betrachtet. Es wird aufgezeigt, in welchem bedeutenden Ausmaß sich die Altersstruktur innerhalb von fast 200 Jahren verändert hat bzw. verändern wird.

Während in der zweiten Hälfte des 19. Jahrhunderts auf 100 Personen zwischen 20 und 64 Jahren noch fast 90 Kinder und Jungendliche kamen, werden es im Jahr 2050 nur noch etwa 30 sein. In der Bevölkerungswissenschaft wird in diesem Fall von einem Jugendquotienten gesprochen, der für das Jahr 2050 29,7 beträgt. Innerhalb desselben Zeitraumes ist der Anteil der 65-Jährigen und Älteren je 100 Personen im Alter von 20 bis 64 Jahren von 7,6 auf 54,4 (Altenquotient) gestiegen.^[37]

Tabelle 1 zeigt die soeben beschriebenen Veränderungen des Jungend- und Altenquotienten in den Jahren von 1864 bis 2050 in Preußen, dem Deutschen Reich und der Bundesrepublik Deutschland.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Jugend- und Altenquotient in Preußen, dem Deutschen Reich und der Bundesrepublik Deutschland, 1864 – 2050

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Statistisches Bundesamt, 2004, S. 59.)

Um die Größenverhältnisse zwischen jüngeren und älteren Generationen darstellen zu können, wird der so genannte Unterstützungskoeffizient herangezogen. Dabei wird zwischen dem potentiellen und dem intergenerationellen Unterstützungs-koeffizienten unterschieden. Der potentielle Unterstützungskoeffizient beschreibt das Verhältnis der 20 bis 64-Jährigen zu den 65-Jährigen und Älteren.

Im Jahr 1864 kamen auf eine Person die 65-jährig oder älter war, 13 Personen zwischen 20 und 64 Jahren. Bis zum Jahr 2050 wird sich diese Relation auf 1,8 zu 1 verringern.^[38] Wollte man den potentiellen Unterstützungsfaktor in Deutschland ohne Zuwanderung auf dem derzeitigen Niveau halten, müsste man das Renteneintritts-alter auf etwa 77 Jahre erhöhen.^[39]

Der intergenerationelle Unterstützungskoeffizient zeigt das Verhältnis der Menschen über 80 Jahren zu 100 Personen der nachfolgenden Generation zwischen 50 und 64 Jahren. Während im Jahr 1864 auf 100 Menschen im Alter von 50 bis 64, vier

80-Jährige oder Ältere kamen, werden es im Jahr 2050 sechzig Personen sein, die von 100 Personen der nachfolgenden Generation ggf. Unterstützungs- bzw. Pflege-leistungen benötigen.^[40]

Tabelle 2 zeigt die Entwicklung der soeben beschriebenen Koeffizienten zwischen 1864 und 2050.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2 : Entwicklung der Unterstützungskoeffizienten in Preußen, dem Deutschen Reich und der Bundesrepublik Deutschland

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Statistisches Bundesamt, 2004, S. 59.)

Die Entwicklung des Altersaufbaus zu der im Jahr 2050 zu erwartenden Situation hat sich in der Vergangenheit sehr langsam entwickelt. Allerdings wird die Entwicklung ab dem Jahr 2015 stark beschleunigt, da die geburtenstarken Jahrgänge der 50er und 60er Jahre aus dem Erwerbsalter ausscheiden und das Renteneintrittsalter erreichen. Ersetzt werden sie durch immer geburtenschwächere Jahrgänge. Der Höhepunkt dieser Entwicklung wird zwischen 2030 und 2035 erreicht sein, wenn die heute 40-Jährigen das Rentenalter erreichen.^[41]

Die Sozialversicherungssysteme werden bei dieser Entwicklung in der heutigen Form kaum noch finanzierbar sein. Daher ist es Aufgabe der Politik, die kommenden 25 Jahre für die Reformen der Sozialversicherungssysteme zu nutzen.^[42]

2.3 Folgen des demografischen Wandels

Die in Kapitel 2.1 und 2.2 beschriebenen Veränderungen der Altersstruktur der Bevölkerung haben auch Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Dabei ist festzustellen, dass von dem demografischen Wandel neben der Politik sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betroffen sind.

Die von den Unternehmen bei Rekrutierungs- und Rationalisierungsmaßnahmen zum Abbau von Personal genutzte drastische Politik zur vorzeitigen Externalisierung älterer Arbeitnehmer auf scheinbar sozialverträgliche Weise hat dazu geführt, dass die externen Kosten^[43] einer Verjüngung der Altersstruktur der Betriebe auf die Sozial-versicherungskassen übertragen wurden. Die Kosten für das mit bestem Wissen ausgestattete frische Humankapital der Unternehmen wurden somit von den Haus-halten und dem Staat getragen.^[44]

Während die vorzeitige Externalisierung älterer Arbeitnehmer zu einem großen Teil im Einvernehmen mit den Betroffenen geschah, die zum Teil bereits ihre individuelle Lebensplanung auf die vorzeitige Verrentung ausgerichtet hatten, wurde ein nicht unerheblicher Teil unfreiwillig in den vorzeitigen Ruhestand entlassen. Ein Drittel der Arbeitslosen in Deutschland ist über 50 Jahre alt. Ihre Chancen, wieder ins Arbeits-leben zurückzukehren, sind realistischerweise sehr gering.^[45]

Die Bereitschaft älterer Arbeitnehmer, vorzeitig in den Ruhestand zu gehen, wird unter Berücksichtigung versicherungsmathematischer Abschläge der Renterver-sicherungsregelungen, geringer werden. In Bezug auf die Finanzierbarkeit des Sozialversicherungssystems ist eine Politik, die Frühverrentung und Arbeitslosigkeit Älterer duldet und fördert, auch nicht weiter durchzuhalten.^[46]

Dies zeigt auch die aktuelle Diskussion über eine Erhöhung des Rentenbeitrags von 19,5 auf 19,7 Prozent in 2007 und eine Anhebung des Renteneintrittsalters von 65 auf 67 Jahre.^[47] Demnach soll die „Altersgrenze ab 2011 über 24 Jahre hinweg jedes Jahr um einen Monat“ angehoben werden. „Eine Rente ohne Abschläge könnten Arbeitnehmer im Jahr 2035 dann erst mit 67 Jahren beantragen“.^[48]

Das Durchschnittsalter der Bevölkerung wird sich innerhalb der Jahre 2000 und 2040 um 6,8 Jahre erhöhen; etwa eineinhalbmal soviel wie im gleichen Zeitraum zwischen den Jahren 1960 und 2000. Das Durchschnittsalter des Erwerbspersonenpotentials, dazu zählen Erwerbstätige, registrierte Arbeitslose und die stille Reserve, wird sich dagegen zwischen 2000 und 2040 nur um zwei Jahre erhöhen. Dieser Vergleich erscheint auf den ersten Blick relativ harmlos. Vergleicht man jedoch das Durch-schnittsalter des Erwerbspersonenpotentials der letzten 30 Jahre, so bedeutet dies eine Beschleunigung der Erhöhung des Durchschnittsalters zwischen 2000 und 2040 um das Dreifache.^[49] Der demografische Wandel führt also auch zu einer Alterung der Belegschaften in den Unternehmen. Daher müssen die Auswirkungen der demo-grafischen Entwicklung, neben dem Aspekt der Finanzierbarkeit der Sozialver-sicherungssysteme, auch in Bezug auf mögliche Folgen für die Arbeit und die wirt- schaftliche und gesellschaftliche Innovationsfähigkeit erörtert werden.^[50]

Die beschriebenen Herausforderungen können nur dann bewältigt werden, wenn es gelingt, die Beschäftigungsmöglichkeiten Älterer zu sichern bzw. ihnen Perspektiven zu eröffnen. Außerdem muss durch entsprechende Maßnahmen dafür gesorgt werden, dass älter werden im Arbeitsprozess bzw. in der Gesellschaft keine Benach-teiligung mit sich bringt. Die Bildungs- und Beschäftigungspolitik muss über die gesamte Erwerbsbiographie der Erwerbstätigen präventiv so gestaltet werden, dass der Entstehung alterstypischer Defizite und Beschäftigungsprobleme vorgebeugt werden kann.^[51]

2.3.1 Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

Seit 1950 ist die Bevölkerung in Deutschland von ca. 68 Millionen auf rund 82 Millionen Menschen - früheres Bundesgebiet und neue Länder zusammen- gerechnet - gestiegen. Rund neun Millionen von den 14 Millionen Bevölkerungs-wachstum entfallen alleine auf die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter zwischen 15 und 64 Jahren.^[52]

Auch in den Jahren bis 2020 kann von einer absolut und relativ hohen Zahl an Personen im erwerbsfähigen Alter, also einem großen Arbeitskräfteangebot, ge-sprochen werden. Ein hohes Arbeitskräfteangebot sagt jedoch nichts über die Zahl der tatsächlich Beschäftigten oder Arbeitslosen aus, die sich aus dem Zusammen-wirken von Arbeitskräfteangebot und Arbeitsnachfrage, also den zur Verfügung stehenden Arbeitsplätzen, zusammensetzt.^[53]

Die Zahl der Erwerbsfähigen wird aller Voraussicht nach bis zum Jahr 2020 auch nicht weiter sinken. Allerdings wird sich das Durchschnittsalter der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter aufgrund der demografischen Veränderungen erheblich verschieben. Die heute 35 bis 55-jährigen Baby Boomer werden das Erwerbs-personenpotential bis zum Jahr 2020 dominieren.^[54]

Während der Anteil der 20 bis 30-jährigen leicht abnehmen wird, steigt die Zahl der Erwerbsfähigen über 50 Jahren weiter deutlich an.^[55] Schon 2010 wird jede vierte Person im erwerbsfähigen Alter 50 Jahre und älter sein. Im Jahr 2020 wird es schon jede dritte Arbeitskraft sein.^[56] Wird davon ausgegangen, dass es nicht zu einer ent-scheidenden Erhöhung der Geburtenzahlen und Zuwanderungen kommt, wird die Zahl der Erwerbsbevölkerung bis zum Jahr 2040 um rund 20 Prozent abnehmen. Prognosen und Erwartungen für den Arbeitsmarkt, die davon ausgehen das es in naher Zukunft zu einem generellen Arbeitskräftemangel kommen wird, dürften jedoch nicht zutreffen. Dies liegt vor allem daran, dass die geringere Zahl der Erwerbs-personen durch gegenläufige Effekte, wie Produktivitätssteigerungen, einer höheren Ausschöpfung des Erwerbspersonenpotentials (wie z.B. Arbeitslose, Frauen, Teilzeit-kräfte etc.), einer eventuellen schrumpfenden Inlandsnachfrage, Wanderungs-gewinnen und weiteren Beschäftigungsrückgängen, ausgeglichen wird.^[57]

Der genaue Zeitpunkt, ab wann es weniger Erwerbsfähige als Nicht-Erwerbsfähige Personen geben wird, lässt sich noch nicht alleine aus der natürlichen Bevölkerungs-entwicklung ableiten, da hierfür Annahmen über Umfang und Zusammensetzung der Wanderungsbewegungen erforderlich sind. Entgegen weit verbreiteter Erwartungen und Meinungen, kann die Alterung der Gesellschaft nicht alleine durch Zuwanderung langfristig abgewendet werden.^[58]

Im Zentrum der Diskussion über Möglichkeiten zur Erhöhung des Arbeitskräfte-angebots stehen zwei Strategien. Zum einen soll die Zuwanderung von Arbeits-kräften aus dem Ausland erleichtert, zum anderen die Erwerbsquote der ein-heimischen Erwerbsbevölkerung gesteigert werden.^[59] Welcher Ansatz dabei jedoch vorrangig verfolgt werden sollte, ist Gegenstand heftiger politischer Diskussionen. Daher werden im Folgenden die wichtigsten Pro- und Contra-Argumente dargestellt.

Im Zuge der politischen Debatten der letzten Jahre über das „Zuwanderungsgesetz“ wurde häufig diskutiert, ob das Problem des vielfach unterstellten nicht gedeckten Fachkräftemangels durch die Erleichterung der Zuwanderung von Arbeitskräften aus dem Ausland behoben werden kann. Es lässt sich jedoch aus der Entwicklung des Fachkräftebedarfs keineswegs, weder gegenwärtig noch für die Zukunft, die Notwenigkeit massiver Zuwanderung ableiten, da die trotz Massenarbeitslosigkeit immer wieder auftretenden Klagen über Fachkräftemangel, mit dem demografischen Wandel zunächst nicht in Verbindung gebracht werden können.^[60]

Der Fachkräftemangel resultiert aus einem in den letzten zwei Jahrzehnten äußerst eingeschränkten Ausbildungsangebot. Die daraus resultierenden Folgen für die Ausstattung der Gesellschaft mit Humankapital, werden sich jedoch durch die demografische Entwicklung und den damit verbundenen stark rückläufigen Nach-wuchsjahrgängen noch weiter verstärken. Darüber hinaus ist darauf hinzuweisen, dass Zuwanderung weder für die Herkunfts- noch die Zielländer kostenfrei ist. Dem Herkunftsland werden Humanressourcen entzogen, den Zielländern entstehen für die Integration der Zuwanderer zum Teil massive Kosten, die durch die Allgemeinheit, also den Staat, getragen werden.^[61] Daher ist es unverzichtbar, die Unternehmen an den Kosten der Zuwanderung zu beteiligen.^[62]

Als zweite Strategie zur Erhöhung des Arbeitskräfteangebots, wurde eine stärkere Nutzung des heimischen Erwerbspersonenpotentials genannt.^[63]

Allerdings hängt die Höhe des Arbeitskräfteangebots auch von einer Verhaltens-komponente ab, denn nicht alle 15 bis 64-Jährigen zählen auch zum Arbeitskräfte-angebot. Nicht Arbeitsfähige, Personen in Frühverrentung oder im Bildungssystem befindlich und Personen, die aus familiären oder anderen Verpflichtungen dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen, zählen nicht zum Arbeitskräfteangebot.^[64] Vergleiche mit anderen EU-Staaten haben ergeben, dass eine Steigerung der gruppenspezifischen Erwerbsquoten in relevanten Größenordnungen, nur bei den Frauen und Jüngeren und spezifisch bei Älteren realistisch ist. Eine steigende Erwerbsbeteiligung der Jüngeren kann jedoch nur in Form einer geringeren Bildungsbeteiligung erreicht werden, was mit dem Ziel im Konflikt steht, den Humankapitalstock qualitativ zu verbessern.

Es wird jedoch davon ausgegangen, dass die Frauenerwerbsquote, die in Westdeutschland im Jahr 2000 62 Prozent betrug, auch in Zukunft weiter steigen wird.^[65] Dies entspricht neben einer Erhöhung der Erwerbsquote für Ältere auch der Forderung des Europäischen Rates von Lissabon im Jahr 2000, welcher eine Gesamtbeschäftigungsquote (Anteil der tatsächlich Beschäftigten an den Personen im erwerbsfähigen Alter) von 70 Prozent und eine Erhöhung der Beschäftigungs-quote von Frauen auf 60 Prozent bis 2010 als Zielsetzung vorgegeben hat.^[66] Im Jahr 2001 forderte der Europäische Rat von Stockholm eine Beschäftigungsquote von 50 Prozent für 55 bis 64-jährige Frauen und Männer.^[67]

Unter Berücksichtigung der verschiedenen arbeitsangebotsseitigen Einflussfaktoren, wird davon ausgegangen, dass das Erwerbspersonenpotential kaum vor dem Jahr 2015, eher erst ab 2020 spürbar unter das heutige Niveau zu sinken beginnen wird.

Es ist jedoch nicht damit zu rechnen, dass es aufgrund der demografischen Ent-wicklung zu einem bedeutenden Mangel an Arbeitskräften im Segment unterhalb des Facharbeiterniveaus oder bei Arbeitskräften mit fehlenden arbeitsmarktgängigen Qualifikationen kommen wird. Diesem Segment waren und sind zukünftig viele der Erwerbspersonen aus Wanderungsgewinnen zuzuordnen. Daher ist das Wunsch-denken unbegründet, dass durch den demografischen Wandel das Problem der Massenarbeitslosigkeit gelöst werden könnte.^[68]

Für Arbeitskräftegruppen aus dem Segment oberhalb des Facharbeiterniveaus kann dagegen mit einer Entlastung auf dem Arbeitmarkt und einer erhöhten Nachfrage gerechnet werden. Allerdings wird sich diese Nachfrage je nach Lage der Branche (Wachstum, Stagnation oder Schrumpfung), regionaler Struktur, Standortattraktivität sowie nach spezifischen Qualifikationen, äußerst differenziert darstellen.^[69]

Während in absehbarer Zeit nicht mit einer drastischen Schrumpfung des Arbeits-kräfteangebots zu rechnen ist, muss jedoch von einer deutlichen Alterung des Erwerbspersonenpotentials ausgegangen werden. Diese Alterung der Gesellschaft wird zwar in allen Regionen Deutschlands stattfinden, jedoch uneinheitlich und mit höchst unterschiedlichen Folgen für die Größe des Erwerbspersonenpotentials. Die Europäische Kommission hat für den Zeitraum von 2000 bis 2010 einen Zuwachs der deutschen Bevölkerung von 4,6 Prozent, bei einem EU – Durchschnitt von 4,3 Prozent, ermittelt. Zwischen den verschiedenen Regionen Deutschlands schwanken die Werte jedoch von +12,6 Prozent für Lüneburg bis -3,4 Prozent in Mecklenburg - Vorpommern. Während in der Zeit von 2010 bis 2025 ein Absinken der Erwerbs-bevölkerung in Höhe von -6,6 Prozent bei einem EU-Durchschnitt von -4,4 Prozent vorhergesagt wird, schwankt der Prozentsatz innerhalb Deutschlands von +1,2 Prozent in Detmold bis -21 Prozent in Mecklenburg – Vorpommern.^[70]

Die stark negative Bevölkerungsentwicklung in Ostdeutschland, die aus dem in

Kapitel 2.2.1 beschriebenen Geburtenausfall nach der Wiedervereinigung resultiert,^[71] führt dazu, dass sich die Situation des Ausbildungsstellenmarktes vollständig verändern wird. Während in den neuen Bundesländern gegenwärtig noch ein großer Überschuss an Bewerbern herrscht, der nur durch viele überbetriebliche Aus- bildungsplätze und die Wanderung in die alten Bundesländer entlastet werden kann, wird davon ausgegangen, dass in wenigen Jahren nur noch rund die Hälfte an Bewerbern um einen Ausbildungsplatz zur Verfügung stehen werden.^[72]

Zusammenfassend ist davon auszugehen, dass es in Gesamtdeutschland zu keinem schwerwiegenden Arbeitskräftemangel kommen wird. Allerdings kann es auf Teilmärkten innerhalb Deutschlands verstärkt zu einer Nichtübereinstimmung von Arbeitskräftenachfrage und –angebot kommen. Vor allem aber ist eine Alterung des Arbeitskräfteangebots zu erwarten.^[73] Es müssen also entsprechende Lösungs- strategien entwickelt werden, wie mit steigenden Zahlen älterer Erwerbstätiger, sowohl durch die Politik, als auch durch die Unternehmen umgegangen werden muss. Im folgenden Kapitel wird dargestellt, welche Konsequenzen und Heraus-forderungen sich durch den demografischen Wandel für die Unternehmen in Deutschland ergeben haben und in Zukunft ergeben werden.

2.3.2 Auswirkungen und zukünftige Herausforderungen für die Unternehmen

Die Unternehmen werden durch die demografische Entwicklung vor große Heraus-forderungen gestellt. Wie bereits beschrieben, wird der Anteil älterer Menschen am Erwerbsleben in den nächsten Jahrzehnten deutlich steigen, während die Beschäf-tigungsrate jüngerer Arbeitkräfte sinken wird. Die Mehrheit der Belegschaften werden von Arbeitskräften, die älter als 45 Jahre alt sind, gestellt werden, während die deutschen Unternehmen mehr denn je auf qualifizierte, motivierte und vor allem gesunde Mitarbeiter angewiesen sind.^[74]

Schon heute vollzieht sich ein ausgeprägter innerbetrieblicher Strukturwandel, der jedoch nicht auf den demografischen Wandel in der Bevölkerung, sondern auf einen Beschäftigungsrückgang bei den jüngeren Arbeitnehmern zurückzuführen ist; z.B. aufgrund von Arbeitsplatzabbau und zurückgehenden Neueinstellungen junger Arbeitskräfte. Wie bereits beschrieben, werden damit immer weniger jüngere einem wachsenden Teil älterer Arbeitnehmer gegenüberstehen.^[75]

Das Durchschnittsalter in den Betrieben aus den westdeutschen Bundesländern liegt heute zwischen 38 und 42 Jahren. Aufgrund von schrumpfenden Märkten und steigender Produktivität, wird die Zahl der Neueinstellungen weiterhin niedrig bleiben. Dazu kommt, dass der Wegfall oder die Veränderung von Vorruhestandsregelungen, wie z.B. dem Alterteilzeitgesetz, zu einer kontinuierlichen, oftmals linearen Erhöhung des Altersdurchschnitts der Mitarbeiter vieler Unternehmen führen wird.^[76]

Innerhalb der, am 12.11.2005, abgeschlossenen Koalitionsverhandlungen zwischen CDU / CSU und SPD wurde zudem beschlossen, das Renteneintrittsalter für die Geburtenjahrgänge ab 1970 von derzeit 65 auf 67 Jahre zu erhöhen, was langfristig ebenfalls zur Alterung der Belegschaften beitragen wird.^[77]

Der Umgang mit alternden Belegschaften wird in den nächsten Jahren eine der zentralen Herausforderungen für die Unternehmen sein. Die Betriebe müssen sich darauf einstellen, dass kommende wirtschaftliche Umbrüche und die dazu not-wendigen Innovationen, mit älter werdenden Mitarbeitern zu bewältigen sind.^[78]

Die Notwendigkeit zur Bewältigung von Komplexitätssteigerungen und das Erwerben von neuem Wissen, werden in Zukunft nicht allein durch die Rekrutierung junger Fachkräfte und Hochschulabsolventen zu lösen sein. Vorzeitige Verrentung und mangelnde Einbindung älterer Mitarbeiter werden in Zukunft nicht mehr möglich sein. Daher werden verstärkte Investitionen in die Personalentwicklungs- und Karriere-pläne der eigenen älter werdenden Mitarbeiter für die Unternehmen unerlässlich. Die Personalpolitik darf in Zukunft nicht nur die Rekrutierung qualifizierter und leistungs-fähiger Mitarbeiter, sondern muss auch deren bestmögliche Integration in das

Unternehmen beinhalten. Die anschließende Herausforderung der Personalpolitik besteht darin, die vorhandenen Qualifikationen der Mitarbeiter durch herausfor-dernde lernförderliche Tätigkeiten optimal zu nutzen und individuell weiterzuentwickeln.^[79]

Neben vertikalen müssen sich Unternehmen vor allem mit der Schaffung von horizontalen Karrierepfaden auseinandersetzen (siehe Kapitel 5.3), um auch die Motivation der älteren Mitarbeiter erhalten zu können. Die Unternehmen müssen Rahmenbedingungen schaffen, um die Gesundheit und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter bis zu einem Alter von 65 bzw. 67 Jahren und natürlich darüber hinaus, zu erhalten. Diese Maßnahmen müssen jedoch rechtzeitig ergriffen werden. Unternehmen, die sich nicht mit der Entwicklung nachhaltiger Konzepte im Umgang mit alternden Belegschaften befassen, setzen sich der Gefahr aus, an Innovations-kraft und Leistungsfähigkeit zu verlieren.^[80]

Viele Großunternehmen beschäftigen sich bereits mit den Folgen alternder Beleg-schaften. Es werden erste Konzepte entwickelt, um z.B. Fehlzeiten, abnehmender Einsatzflexibilität und sinkender Motivation effektiv entgegenzuwirken. Diese unter-nehmensinternen Projekte befinden sich jedoch zu einem großen Teil noch in den Anfängen, so dass größere Gestaltungs- und Umsetzungskonzepte zur Neuaus-richtung der Personal- und Arbeitspolitik noch ausstehen. In kleinen und mittelstän-dischen Unternehmen stehen derartige Projekte größtenteils noch nicht auf der Tagesordnung, da in Unternehmen dieser Größenordnungen die Konzentration auf das Tagesgeschäft meist keinen Raum lässt, sich mit strategischen Personalfragen und –entscheidungen auseinanderzusetzen.^[81]

Allerdings sind es gerade die kleinen und mittelständischen Betriebe, die sich in einem enormen Wettbewerb um Auszubildende, junge Fachkräfte und Hochschul-absolventen mit den Großbetrieben befinden. Dieses Problem zeigt sich jedoch nicht nur bei der Gewinnung junger Bewerber, sondern auch bei Problemen der betrieb-lichen Bindung der jungen Mitarbeiter mit mehrjähriger Berufserfahrung. Während die kleinen und mittelständischen Betriebe vielfach Nachholbedarf bei Personal-marketing- und Betriebsbindungsstrategien haben, können Großunternehmen aus einer Vielzahl von Initiativbewerbungen auswählen.^[82]

2.3.3 Defizite der Arbeitsmarkt- und Personalpolitik im Umgang mit Älteren

Die Alterung der Gesellschaft und die (geringere) Alterung des Erwerbspersonen-potentials der letzten Jahrzehnte haben bereits zu einer erheblichen Alterung der Mitarbeiter in den Unternehmen geführt. Während das Durchschnittsalter der Bevöl-kerung in den alten Bundesländern im Jahr 1960 noch 35,6 Jahre betrug, ist es bis 1996 auf 40,1 Jahre gestiegen. Im gleichen Zeitraum ist das Durchschnittsalter der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter von 38,9 auf 39,8 Jahre gestiegen und das der Erwerbstätigen von 37,2 auf 39,5 Jahre. In den neuen Bundesländern stieg das Durchschnittsalter zwischen 1969 und 1996 von 36,8 auf 40,3 Jahre, das der Erwerbstätigen fiel von 38,9 auf 38,8 Jahre.^[83]

Die Entwicklung zeigt, dass das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen nicht direkt mit dem Durchschnittsalter der Bevölkerung zusammenhängt. Dies zeigen auch die folgenden Beispiele:

- Ein höheres Durchschnittsalter der Bevölkerung aufgrund einer längeren Lebensdauer oberhalb des Erwerbsalters, hat keinen Einfluss auf das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen. D.h., dass eine höhere Lebenserwartung keinen direkten Einfluss auf das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen hat.
- Wenn die Eintritte in das Erwerbsleben später erfolgen, steigt das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen, ohne direkten Einfluss auf die Altersstruktur der restlichen Bevölkerung.
- Bei der Ausgliederung von Arbeitnehmern vor dem 65. Lebensjahr, sinkt das Durchschnittsalter der Erwerbstätigen ohne Einfluss auf die Altersstruktur der Bevölkerung.^[84]

Die Erhöhung des Durchschnittsalters der Erwerbstätigen in der Vergangenheit resultiert also insbesondere aus den demografischen Anteilsverschiebungen und der späteren Eintritte in das Erwerbsleben. Betrachtet man den in Tabelle 3 abgebildeten Zeitraum von 1993 bis 1998, in dem sowohl die Zahl der Erwerbstätigen als auch der abhängig Beschäftigten drastisch abgenommen hat, so ist festzustellen, dass der Anteil der Erwerbstätigen und der abhängig Beschäftigten über 55 Jahren trotz massiven Personalabbaus innerhalb dieses Zeitraumes deutlich zugenommen hat.^[85]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: Entwicklung der Beschäftigung Älterer in Gesamtdeutschland 1993 und 1998 (Angaben in 1000)

(Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 25.)

Trotz der beschriebenen Alterung innerhalb der Betriebe, ist es nicht zu einem Verlust an Innovationskraft und Wettbewerbsfähigkeit der Wirtschaft gekommen; Befürchtungen, die häufig im Zusammenhang mit der Beschäftigung älterer Arbeit-nehmer genannt werden. Diese Tatsache und der Trend zu älter werdenden Erwerbsfähigen wurden bereits von einigen Unternehmen erkannt. So setzen z.B. der italienische Papierhersteller Kartogroup in seinem Produktionsstandort in Leuna und der bayrische Automobilkonzern BMW in seinem Werk in Leipzig verstärkt auf ältere Mitarbeiter mit langjähriger Berufserfahrung.^[86]

Diese erfreulichen Beispiele täuschen jedoch nicht darüber hinweg, dass ein Großteil der potentiell alternden Erwerbstätigen keine Arbeit finden konnte. Die Erwerbs- und Beschäftigungsquote der 55- bis 64-jährigen in Deutschland liegt zwar im

EU-Durchschnitt, ist aber, im Vergleich zu den meisten anderen Mitgliedsstaaten, nicht angestiegen. Die Beschäftigungsquote Älterer ist sogar noch leicht gesunken. Eine zunehmende Zahl der 55- bis 64-jährigen wurde im Zuge von Restrukturier-ungs- und Rationalisierungsmaßnahmen der Unternehmen in die Arbeitslosigkeit oder die Frühverrentung externalisiert.^[87] Begründet wurden diese Maßnahmen mit einer unterstellten verminderten Leistungsfähigkeit Älterer und dem Argument, auf diesem Wege Arbeitsplätze für Jüngere zu schaffen.^[88]

Durch die verstärkte Nutzung des Altersteilzeitgesetzes als Blockmodell (anstatt des gleitenden Übergangs in den Ruhestand durch Teilzeitbeschäftigung in den letzten Berufsjahren, wird in der ersten Hälfte der auf maximal fünf Jahre befristeten „Altersteilzeit“ voll gearbeitet, um anschließend entsprechend früher aus dem Arbeitsleben auszuscheiden), bleiben Chancen, wie die Förderung generations-übergreifender Zusammenarbeit oder des Erfahrungstransfers zwischen älteren und jüngeren Arbeitnehmern, ungenutzt.^[89]

Der vorzeitige Ruhestand wurde, in der Hoffnung, die Situation auf dem Arbeitmarkt würde sich durch die Neueinstellung junger Erwerbstätiger nachhaltig entspannen, massiv durch die Sozialversicherungsträger subventioniert; arbeitsmarktpolische Hoffnungen, die sich nachweislich nicht erfüllt haben.^[90]

Wie in Kapitel 2.3 bereits kurz beschrieben, erfolgte gerade die Inanspruchnahme des Vorruhestands nicht immer freiwillig und auf sozialverträgliche Weise, sondern erfolgte oftmals auf Druck des Personalmanagements.^[91] Im Zuge der Veränderungen des Arbeitsteilzeitgesetzes, durch die der frühzeitige Berufsaustritt zunehmend mit finanziellen Einbußen für die Beschäftigten verbunden ist, wird es den Unternehmen in Zukunft weitaus schwerer fallen, Mitarbeiter zu einem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Berufsleben zu bewegen.^[92]

Neben der Externalisierung der Mitarbeiter in die Frühverrentung, Arbeitslosigkeit oder die unterschiedlichen Altersteilzeitprogramme ist auch das Verhalten des Personalmanagements in Bezug auf Neueinstellungen von Mitarbeitern von Bedeutung. Viele Unternehmen lassen altersselektive Personalstrategien erkennbar werden, in denen aus der Unternehmenspolitik entsprechende Personalan-forderungen abgeleitet werden, die einzelne Altersgruppen bei der Rekrutierung, Qualifizierung und Ausstattung mit Kompetenzen dadurch bevorzugen, dass bestimmten Altersgruppen spezifische Eigenschaften zugeschrieben werden:^[93]

- Hochinnovative Unternehmen z.B., konzentrieren ihre Personalpolitik i.d.R. auf Jüngere, da erwartet wird, dass jüngere Arbeitsnehmer diese Dynamik besser beherrschen. Des Weiteren wird davon ausgegangen, dass junge Mitarbeiter weniger Widerstand gegen Mehrarbeit und hohe Arbeits-belastungen leisten und zugleich über eine größere zeitliche und räumliche Flexibilität verfügen. Dabei wird allerdings angenommen, dass von Jüngeren als wichtige Impulsgeber im Innovationsprozess ein geringeres Anspruchs-denken in Bezug auf Perfektion und Qualität zu erwarten ist.^[94]
- Bei älteren Mitarbeitern wird vor allem Erfahrungswissen vorausgesetzt und geschätzt. Außerdem werden Älteren eher die Beherrschung komplexer Prozesse und ein Standhalten in chaotischen Situationen zugetraut.^[95]

Älteren Mitarbeitern werden jedoch auch fehlende Entwicklungsmöglichkeiten unterstellt. Dies kann dazu führen, dass Ältere von Qualifizierungen ausge-grenzt werden. Daraus folgt, dass ältere Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Kompetenzen nicht aktualisieren können und ggf. aufgrund nachlassender Leistungen ausgegliedert werden.^[96]

Ein weiteres Problem stellen die Anforderungen dar, die an das Personalmanage-ment als ausführendes Organ der Geschäftsleitung, in den Unternehmen bei der Personalrekrutierung gestellt werden. Potentielle Mitarbeiter sollen zum Unter-nehmen „passen“ und in der Lage sein, die vorhandene Unternehmenskultur anzunehmen. Gerade in sehr dynamischen Unternehmen wird davon ausgegangen, dass sich junge Mitarbeiter besser und schneller in einem bestehenden Umfeld integrieren können.^[97]

Obwohl in vielen Unternehmen die Vorteile von altersgemischten Teams hervor-gehoben werden, ziehen nur wenige Betriebe die notwendigen Konsequenzen, um die Belegschaften in Bezug auf Teamarbeit und Wissenstransfer entsprechend qualitativ auszurichten. Derartige innerbetriebliche Anpassungsstrategien sind meist keine eigenständigen, sondern höchstens „mitlaufende“ Personalthemen. Die Zusammensetzung von Teams in den Unternehmen in Bezug auf die Altersstruktur erfolgt teilweise rein zufällig. Gleichzeitig werden Personalentwicklungs- und Weiterbildungsmaßnahmen für Mitarbeiter, die älter als 40 Jahre sind, nur selten durchgeführt.^[98]

Zusammenfassend ist festzustellen, dass ältere Arbeitskräfte im Vergleich zu jüngeren Altersgruppen schlechtere Chancen haben, in den Arbeitsmarkt integriert zu werden. Abbildung 4 zeigt, dass die Arbeitslosenquote 55 bis 64-Jähriger im Jahr 2004 bei 11,3 Prozent lag. Obwohl die Arbeitslosenquote dieser Altersgruppe damit nur 2 Prozent höher als die der Haupterwerbsgruppe (25 bis 54 Jahre) liegt, ist zu beachten, dass sich ein erheblicher Teil der älteren Arbeitnehmer im Übergang zum Ruhestand befindet, ohne arbeitslos zu sein oder bereits vollständig aus dem Arbeitsmarkt ausgeschieden ist. Betrachtet man jedoch die Erwerbs- und Erwerbstätigenquote, wird die wesentlich geringere Arbeitsmarktintegration der Älteren deutlich. Sie liegen bei 44,2 bzw. 39,2 Prozent für 55 bis 64-Jährige und 87,7 bzw. 79,5 Prozent für 25 bis 54-Jährige.^[99]

Sollten die Unternehmen die beschriebene Praxis der Externalisierung und der Nicht-Berücksichtigung Älterer bei Personalentwicklungs- und Weiterbildungs-maßnahmen fortsetzen, besteht die Gefahr, dass sich die Problematik einer älter werdenden Erwerbsbevölkerung verstärkt auf den Arbeitsmarkt auswirkt. Diese Entwicklung wird schon heute durch zunehmende und länger andauernde Arbeitslosigkeit Älterer deutlich.^[100]

Obwohl ältere Erwerbstätige aufgrund von Kündigungsschutzregelungen einem geringern Entlassungsrisiko ausgesetzt sind, sind ältere Arbeitnehmer besonders stark von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen. Werden ältere Erwerbstätige arbeitslos, stehen die Wiedereingliederungschancen schlecht. Daher ist es kaum verwunderlich, wenn sich die Betroffenen schon bald auf den so genannten „Vorruhestand“ ein-lassen und sich auch innerlich vom Arbeitsmarkt lösen.^[101]

[...]

^[1] Vgl. Bullinger / Buck / Schmidt, 2003, S. 1.

^[2] Vgl. Rump, 2003, S. 3.

^[3] Vgl. Seitz, 2004, S. 16.

^[4] Vgl. Brümmer, 2002, S. 5.

^[5] Vgl. Drosdowski et al., 1990, 171.

^[6] Vgl. Brümmer, 2002, S. 5.

^[7] Vgl. Clement et al., 2002, S. 101.

^[8] Vgl. Schmid, 2000, S. 14.

^[9] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 101.

^[10] Vgl. Schmid, 2000, S. 16.

^[11] Vgl. Clement / Terlau; 2002, S. 101.

^[12] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 13.

^[13] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 13.

^[14] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 101.

^[15] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 14.

^[16] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 102.

^[17] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 102.

^[18] Vgl. http://www.destatis.de.

^[19] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 102.

^[20] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 101.

^[21] Vgl. Pack et al., 2000, S. 8.

^[22] Vgl. Höhn, 2004, S. 9.

^[23] Vgl. Höhn, 2004, S. 19.

^[24] Vgl. Höhn, 2004, S. 20.

^[25] Vgl. Höhn, 2004, S. 20.

^[26] Vgl. Höhn, 2004, S. 20.

^[27] Vgl. Höhn, 2004, S. 21.

^[28] Vgl. Clement / Terlau, 2002, S. 101.

^[29] Vgl. Höhn, 2004, S. 22.

^[30] Vgl. Höhn, 2004, S. 22.

^[31] Vgl. Statistisches Bundesamt, 2004, S. 8.

^[32] Statistisches Bundesamt, 2004, S. 8.

^[33] Vgl. Höhn, 2004, S. 40.

^[34] Vgl. Höhn, 2004, S. 40.

^[35] Vgl. Höhn, 2004, S. 42.

^[36] Vgl. Höhn, 2004, S. 42.

^[37] Vgl. Höhn, 2004, S. 59.

^[38] Vgl. Schmid, 2000, S. 56.

^[39] Vgl. Schmid, 2000, S. 56.

^[40] Vgl. Höhn, 2004, S. 59.

^[41] Vgl. Höhn, 2004, S. 59.

^[42] Vgl. Höhn, 2004, S. 59.

^[43] Kosten, die nicht vom Verursacher (hier: die Unternehmen), sondern von der Allgemeinheit getragen werden.

^[44] Vgl. Kistler, 2002a, S. 45.

^[45] Vgl. Kistler, 2002a, S. 45.

^[46] Vgl. Kistler, 2002a, S. 45.

^[47] Vgl. Pache, 2005, S. 1.

^[48] Pache, 2005, S. 1.

^[49] Vgl. Bullinger, 2001, S. 25.

^[50] Vgl. Bullinger, 2001, S. 8.

^[51] Vgl. Bullinger, 2001, S. 8.

^[52] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 16.

^[53] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 16.

^[54] Vgl. Kistler, 2002a, S. 43.

^[55] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 17.

^[56] Vgl. http://www.demowerkzeuge.de.

^[57] Vgl. Pack et al., 2000, S. 10.

^[58] Vgl. Unabhängige Kommission „Zuwanderung“, 2001, S. 67.

^[59] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 17.

^[60] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 16.

^[61] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 19.

^[62] Vgl. Unabhängige Kommission „Zuwanderung“, 2001, S. 52.

^[63] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 17.

^[64] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 20.

^[65] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 20.

^[66] Vgl. http://www.europarl.eu.

^[67] Vgl. http://www.europarl.eu.

^[68] Vgl. Pack et al., 2000, S. 10.

^[69] Vgl. Pack et al., 2000, S. 11.

^[70] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 22.

^[71] Vgl. Fuchs / Söhnlein, 2005, S. 2.

^[72] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 22.

^[73] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 23.

^[74] Vgl. http://www.dnbgf.org.

^[75] Vgl. Pack et al., 2000, S. 18.

^[76] Vgl. Buck, 2004, S. 3.

^[77] Vgl. HA / dpa, 12.11.2005, S. 1.

^[78] Vgl. Buck, 2004, S. 3.

^[79] Vgl. Buck, 2004, S. 4.

^[80] Vgl. Buck, 2004, S. 4.

^[81] Vgl. Buck, 2004, S. 4.

^[82] Vgl. Köchling, 2005, S. 4.

^[83] Vgl. Rössel / Schaefer / Wahse, 1999, S. 80.

^[84] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 24.

^[85] Vgl. http://www.demotrans.de.

^[86] Vgl. http://www.mdr.de.

^[87] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 26/27.

^[88] Vgl. http://www.demotrans.de.

^[89] Vgl. http://www.demotrans.de.

^[90] Vgl. Pack et al., 2000, S. 32.

^[91] Vgl. http://www.demotrans.de.

^[92] Vgl. Pack et al., 2000, S. 32.

^[93] Vgl. Pack et al., 2000, S. 26.

^[94] Vgl. Pack et al., 2000, S. 26.

^[95] Vgl. Pack et al., 2000, S. 26.

^[96] Vgl. Pack et al., 2000, S. 26.

^[97] Vgl. Pack et al., 2000, S. 27.

^[98] Vgl. Pack et al., 2000, S. 27.

^[99] Vgl. Eichhorst / Sproß, 2005, S. 2.

^[100] Vgl. Kistler / Mendius, 2002b, S. 84.

^[101] Vgl. Buck / Kistler / Mendius, 2002, S. 33.