Einsatzmöglichkeiten für eLearning - Ansatz für Konzept und Strategie
©2002
Diplomarbeit
147 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Zusammenfassung:
Im fortschreitenden Informationszeitalter erhält für Unternehmen die breite Verteilung und schnelle Vermittlung von Wissen einen erfolgsentscheidenden Stellenwert. Auch für den einzelnen Mitarbeiter spielt das lebenslange Lernen eine wichtige Rolle beim Erhalt und Ausbau der beruflichen Fähigkeiten.
Meist wird Bildung jedoch als reiner Kostenfaktor oder als Mittel zur Reduktion von Stückkosten betrachtet, Auswirkungen auf die Marktposition und die Unternehmensentwicklung bleiben unberücksichtigt.
Innovative Möglichkeiten zu erkennen und umzusetzen ist laut Dr. Christoph Meier vom Fraunhofer IAO lohnend. Investitionen in Wissen erwirtschaften heute Kapitalrenditen von 17 Prozent und mehr nach Steuern, während Investitionen in Sachanlagen in der Regel gerade die Kapitalkosten decken.
eLearning-Lösungen verknüpfen zukünftig immer stärker die Bereiche Lernen, Arbeiten und Wissen im Unternehmen. So suchen nicht nur allein Personal- und Bildungsverantwortliche nach innovativen Lernprozessen, sondern auch Fachabteilungen, die sich Produktivitäts- und Qualitätsverbesserungen erhoffen.
Durch den Einsatz von eLearning sollen ein Kompetenzvorsprung gegenüber Wettbewerbern geschaffen, neue Produkte und Dienstleistungen schneller an dem Markt gebracht werden.
Durch Internet-basierte Lernumgebungen werden den richtigen Mitarbeitern zur richtigen Zeit die richtigen Lern- und Informationsinhalte zur Verfügung gestellt. Die Teilnehmer greifen unabhängig von externen Zeitfaktoren und örtlichen Gegebenheiten selbstgesteuert auf diese zu.
eLearning besteht somit nicht allein aus dem Einsatz von elektronischen Lernmodulen, sondern aus einem Gesamtkonzept mit einer Lernplattform und unterschiedlichen Kommunikationstechniken, die in den unterschiedlichsten Bereichen zur Anwendung kommen können.
Durch Kombinationslösungen aus eLearning und Präsenzseminaren (das sog. blended-learning) werden Trainings- und Ausbildungskosten gesenkt, da ein großer Teil der mit Präsenzseminaren verbundenen Kosten für Reise und Unterbringung, Seminargebühren sowie für Material und Trainer entfallen. Außerdem verringern sich die Ausfallzeiten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.
Aus der Aufrechnung von reduzierten, umgeschichteten und neu entstehenden Kosten für Entwicklung, Pflege und Implementierung eines eLearning-Systems können Rückschlüsse auf den Erfolg der Investition in Form des Maßstabs Return-on-Education gezogen werden.
Neben diesen finanziellen […]
Im fortschreitenden Informationszeitalter erhält für Unternehmen die breite Verteilung und schnelle Vermittlung von Wissen einen erfolgsentscheidenden Stellenwert. Auch für den einzelnen Mitarbeiter spielt das lebenslange Lernen eine wichtige Rolle beim Erhalt und Ausbau der beruflichen Fähigkeiten.
Meist wird Bildung jedoch als reiner Kostenfaktor oder als Mittel zur Reduktion von Stückkosten betrachtet, Auswirkungen auf die Marktposition und die Unternehmensentwicklung bleiben unberücksichtigt.
Innovative Möglichkeiten zu erkennen und umzusetzen ist laut Dr. Christoph Meier vom Fraunhofer IAO lohnend. Investitionen in Wissen erwirtschaften heute Kapitalrenditen von 17 Prozent und mehr nach Steuern, während Investitionen in Sachanlagen in der Regel gerade die Kapitalkosten decken.
eLearning-Lösungen verknüpfen zukünftig immer stärker die Bereiche Lernen, Arbeiten und Wissen im Unternehmen. So suchen nicht nur allein Personal- und Bildungsverantwortliche nach innovativen Lernprozessen, sondern auch Fachabteilungen, die sich Produktivitäts- und Qualitätsverbesserungen erhoffen.
Durch den Einsatz von eLearning sollen ein Kompetenzvorsprung gegenüber Wettbewerbern geschaffen, neue Produkte und Dienstleistungen schneller an dem Markt gebracht werden.
Durch Internet-basierte Lernumgebungen werden den richtigen Mitarbeitern zur richtigen Zeit die richtigen Lern- und Informationsinhalte zur Verfügung gestellt. Die Teilnehmer greifen unabhängig von externen Zeitfaktoren und örtlichen Gegebenheiten selbstgesteuert auf diese zu.
eLearning besteht somit nicht allein aus dem Einsatz von elektronischen Lernmodulen, sondern aus einem Gesamtkonzept mit einer Lernplattform und unterschiedlichen Kommunikationstechniken, die in den unterschiedlichsten Bereichen zur Anwendung kommen können.
Durch Kombinationslösungen aus eLearning und Präsenzseminaren (das sog. blended-learning) werden Trainings- und Ausbildungskosten gesenkt, da ein großer Teil der mit Präsenzseminaren verbundenen Kosten für Reise und Unterbringung, Seminargebühren sowie für Material und Trainer entfallen. Außerdem verringern sich die Ausfallzeiten der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.
Aus der Aufrechnung von reduzierten, umgeschichteten und neu entstehenden Kosten für Entwicklung, Pflege und Implementierung eines eLearning-Systems können Rückschlüsse auf den Erfolg der Investition in Form des Maßstabs Return-on-Education gezogen werden.
Neben diesen finanziellen […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
ID 8357
Lapenat, Stefan: Einsatzmöglichkeiten für eLearning - Ansatz für Konzept und Strategie
Hamburg: Diplomica GmbH, 2004
Zugl.: Fachhochschule Hof, Diplomarbeit, 2002
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Diplomica GmbH
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,,An organization's ability to learn,
and translate that learning into action rapidly,
is the ultimate competitive advantage."
(Jack Welch)
Vorwort
Die Erstellung dieser Diplomarbeit erfolgte bei der
,,ihk.online&medien.gmbh" in Bayreuth. Für die offene und konstrukti-
ve Zusammenarbeit möchte ich mich an dieser Stelle bedanken. Un-
terschiedlichste Projekte im Auftrag der ihk.online&medien.gmbh er-
möglichten mir einen tiefen Einblick in diese Thematik und somit die
Möglichkeit, sowohl praktische Erfahrungen als auch theoretische
Grundlagen in diese Arbeit einfließen lassen zu können.
Mein besonderer Dank gilt meinem Betreuer Prof. Dr. Thomas Meu-
che seitens der Fachhochschule Hof und dem Prokuristen der
ihk.online&medien.gmbh, Thomas Skowronek M.A., da sie mich nicht
nur vor fast zwei Jahren zur eLearning-Thematik brachten, sondern
mir auch diese Diplomarbeit ermöglicht haben.
Ich bedanke mich auch bei meinen beiden Betreuern Markus Piendl
und Matthias Steiner für Ihre Informationen und Ihr Feedback, als
auch Prof. Dr. Ronald Hechtfischer, der sich freundlicherweise als
Zweitkorrektor zur Verfügung gestellt hat.
Danke auch sowohl an alle Mitarbeiter und Freiberufler der
ihk.online&medien.gmbh, die mir viele Informationen und Wissen nä-
her brachten, als auch meine Familie und Freunde, die mich mit viel
Verständnis unterstützt haben.
Bayreuth, 05.09.2002
Stefan Lapenat
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Inhaltsverzeichnis
Vorwort ... II
Inhaltsverzeichnis ... III
Abbildungsverzeichnis...VII
Tabellenverzeichnis ... VIII
Abkürzungsverzeichnis... IX
1.
Für den schnellen Leser Management Summary ... 1
2.
Einführung eLearning ... 4
2.1
Die ihk.online&medien.gmbh ... 6
2.2
Ausgangssituation und Ziel dieser Arbeit... 7
2.3
Methodischer Aufbau ... 8
3.
Das eLearning-Konzept ... 9
3.1
Fort- und Weiterbildung im Unternehmen... 9
3.1.1
Notwendigkeit der Fort- und Weiterbildung...10
3.1.2
Bildungsarten...11
3.2
Begriffsdefinition eLearning... 12
3.2.1
Definition...12
3.2.2
Kernelemente im eLearning...13
3.2.3
Technische und didaktische Entwicklung ...15
3.2.3.1
1950 1980: CAI (computer-aided-instruction) ...16
3.2.3.2
1980 1990: CBT (computer-based-training)...17
3.2.3.3
Ab 1990: WBT (web-based-training)...18
3.2.4
Situation heute...18
3.3
Abgrenzung eLearning - Wissensmanagement ... 20
3.3.1
Definition Wissensmanagement ...20
3.3.2
Kernprozesse im Wissensmanagement...22
3.3.3
Verzahnung Lernen und Wissensmanagement...23
3.3.4
Zusammenhang von Lernen und Wissensmanagement...24
3.3.5
Problemfelder eLearning / Wissensmanagement...26
3.3.6
Gemeinsame Zukunft ...27
3.4
eLearning als Schichtmodell ... 28
3.4.1
Schicht: Inhalte...29
3.4.2
Schicht: Anwendungen ...30
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3.4.2.1
Autorenwerkzeuge ...30
3.4.2.2
Content-Creation-Systeme ...30
3.4.2.3
Tutorensysteme...31
3.4.2.4
CBT / WBT...31
3.4.3
Schicht: Plattformen ...32
3.4.4
Schicht: Umgebung...33
3.4.5
Nutzen des eLearning-Schichtmodells ...33
3.5
Lerntechnologien im eLearning... 35
3.5.1
Entwicklungswerkzeuge ...35
3.5.1.1
Multimedia-Tools und klassische Autorensysteme ...36
3.5.1.2
Webbasierte Kursautorensysteme ...36
3.5.2
Informations- und Kommunikationsmedien...37
3.5.2.1
Asynchrone Medien ...37
3.5.2.2
Synchrone Medien ...38
3.6
Lehr- und Lernformen im eLearning... 39
3.6.1
Lernarchitektur...40
3.6.2
Lernraum ...42
3.6.3
Lernprozess ...45
3.7
Gestaltung von Lehr- und Lernformen im
eLearning... 46
3.7.1
Gestaltungsgrundsätze ...46
3.7.2
Gestaltung von Lernräumen ...47
3.7.3
Gestaltung von Lernprozessen ...49
3.7.3.1
Just-in-time-eLearning ...50
3.7.3.2
eCollaboration ...51
3.7.3.3
eTraining ...55
3.8
Einsatz von eLearning ... 57
3.8.1
Anwendungsszenarien ...58
3.8.2
Praxisbeispiel Finanzdienstleister ...60
3.8.3
Praxisbeispiel Lern-Cafe...63
3.8.4
Spektrum blended learning ...63
3.8.4.1
Lernen personal / organisational ...65
3.8.4.2
Lernen lokal / verteilt ...66
3.8.4.3
Lernen synchron / asynchron ...66
3.8.4.4
Lernen individuell / kollaborativ ...66
3.8.4.5
Lernen statisch / interaktiv ...67
3.8.4.6
Lernen stationär / mobil ...68
3.8.4.7
Lernen virtuell / nicht-virtuell ...68
3.8.5
Einsatzmöglichkeiten von blended learning ...69
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3.8.5.1
eLearning Präsenz...69
3.8.5.2
eLearning Präsenz eLearning...70
3.8.5.3
eLearning Präsenz eLearning Präsenz ...70
4.
Die eLearning Potentialanalyse... 71
4.1
Chancen und Potential von eLearning ... 72
4.1.1
Technologische Grundeigenschaften ...72
4.1.1.1
Computerbasiert...72
4.1.1.2
Modular...72
4.1.1.3
Internetbasiert ...72
4.1.2
Inhaltliche Grundeigenschaften...73
4.1.3
Die drei Hauptargumente...75
4.1.3.1
Unabhängig von der Zeit...75
4.1.3.2
Unabhängig vom Ort ...75
4.1.3.3
Unabhängig vom Medium...76
4.1.4
Auswirkungen für den Lerner...76
4.1.5
Auswirkungen für Dozenten / Tutoren...79
4.1.6
Auswirkungen für Unternehmen...80
4.2
Probleme und Lösungen... 83
4.2.1
Lernerbezogene Risiken ...83
4.2.2
Lernmodul-verursachte Probleme...85
4.2.3
Technikbedingte Probleme ...86
4.2.4
eLearning-bedingte Probleme ...87
4.2.5
Themenbedingte Probleme...87
4.2.6
Kulturbedingte Probleme...87
4.2.7
Kostenhürde eLearning...88
4.3
eLearning im Vergleich ... 90
4.3.1
eLearning im Vergleich zu Präsenzseminaren ...91
5.
Die eLearning-Strategie ... 93
5.1
Einsatz von eLearning im Rahmen von B2E... 93
5.1.1
Definition Personalentwicklung / B2E ...93
5.1.2
Standardisierung durch eLearning ...95
5.1.3
Individualisierung durch eLearning ...97
5.1.4
Praxisbeispiel Siemens AG ...97
5.2
Entwicklung einer eLearning-Strategie ... 99
5.2.1
Definition eLearning-Strategie ...99
5.2.2
Entwicklung einer eLearning-Strategie ... 102
5.2.3
Umfeld einer eLearning-Strategie... 104
5.2.4
Anforderungen an eine eLearning-Strategie ... 105
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5.2.5
Strategieprozess... 107
5.2.5.1
Ausgangslage... 107
5.2.5.2
Vision... 109
5.2.5.3
Strategieplan ... 110
5.2.5.4
Umsetzungsplan ... 111
5.2.5.5
Kommunikationsprozess ... 112
5.2.5.6
Audits, Controlling und Evaluation... 113
5.3
Probleme und Erfolge einer eLearning-Strategie ... 115
5.3.1
Das Komplexitätsproblem ... 115
5.3.2
Das Informationsproblem... 115
5.3.3
Das Ressourcenproblem... 116
5.3.4
Das Entscheidungsproblem ... 116
5.3.5
Das Koordinationsproblem ... 117
5.3.6
Strategieergebisse ... 117
5.3.7
Return on Education... 119
5.3.8
Entwicklung einer neuen Lernkultur... 121
5.3.9
Umgang mit Wissen ... 122
Literaturverzeichnis ... 124
Internetverzeichnis ... 128
Eidesstattliche Erklärung... 129
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Abbildungsverzeichnis
Abb. 1:
Technologie als Spitze des Eisbergs ... 8
Abb. 2:
Arten der betrieblichen Aus- und Weiterbildung... 11
Abb. 3:
Kernprozesse des Wissensmanagements... 22
Abb. 4:
Zusammenhang Wissensmanagement / Lernen... 24
Abb. 5:
Gesamtstruktur eines integrierten Electronic-Learning-
Systems hoher Komplexität... 34
Abb. 6:
Lerntechnologien ... 35
Abb. 7:
Entwicklungswerkzeuge ... 35
Abb. 8:
Informations- und Kommunikationsmedien... 37
Abb. 9:
Gestaltungsebenen im eLearning ... 39
Abb. 10: Lernarchitektur: Strategische Vernetzung von
Lernräumen ... 40
Abb. 11: Spezifikation eines Lernraumes... 42
Abb. 12: Gestaltungsdreieck für Lernprozesse ... 45
Abb. 13: Lernraum mit sequentieller Zeitstruktur ... 47
Abb. 14: Lernraum mit offener Zeitstruktur ... 48
Abb. 15: Lernraum mit offener und sequentieller Zeitstruktur ... 49
Abb. 16: Überblick Just-in-time-eLearning... 50
Abb. 17: Überblick eCollaboration ... 52
Abb. 18: Überblick eTraining ... 55
Abb. 19: Ausprägungen Blended Learning ... 65
Abb. 20: Blended-Learning-Konstellationen ... 69
Abb. 21: Übersicht B2E-Strategie... 94
Abb. 22: Umfeld einer eLearning-Strategie ... 102
Abb. 23: Überblick Strategieprozess ... 107
Abb. 24: Komponenten einer eLearning-Vision... 109
Abb. 25: Komponenten des Strategieplan ... 110
Abb. 26: Investitionscontrolling und -evaluation... 113
Abb. 27: Vergleich vor und nach der Einführung von eLearning ... 119
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ABELLENVERZEICHNIS
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VIII
Tabellenverzeichnis
Tab. 1:
Typische Unterschiede zwischen eLearning und
Wissensmanagement ... 26
Tab. 2:
4-Schichten Modell eines ELS ... 28
Tab. 3:
Übersicht Elemente eTeaching ... 56
Tab. 4:
Übersicht Elemente eTutorials ... 56
Tab. 5:
Übersicht Elemente eAssignments ... 56
Tab. 6:
Übersicht Elemente eDiscussions ... 57
Tab. 7:
Vergleich Selbstlernen / Seminar / CBT / WBT ... 90
Tab. 8:
Übersicht Kostenarten Präsenzseminar / eLearning... 92
Tab. 9:
Übersicht Umfeldfaktoren Unternehmen ... 104
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IX
Abkürzungsverzeichnis
ASP Application
Service
Providing
AICC
Aviation Industry CBT Committee
CBT Computer-Based-Training
CCS Content-Creation-System
ELS
Electronic Learning System
HTML Hyper-Text-Markup-Language
ILA
Integrierte Lern- und Arbeitsumgebung
KMU
kleine und mittlere Unternehmen
LCMS
Learning Content Management System
LMS
Learning Management System
LSP
Learning Service Provider
SCORM
Sharable Content Reference Model
WBT Web-Based-Training
XML
Extended Markup Language
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1.
Für den schnellen Leser Mana-
gement Summary
Im fortschreitenden Informationszeitalter erhält für Unternehmen
die breite Verteilung und schnelle Vermittlung von Wissen einen er-
folgsentscheidenden Stellenwert. Auch für den einzelnen Mitarbeiter
spielt das lebenslange Lernen eine wichtige Rolle beim Erhalt und Aus-
bau der beruflichen Fähigkeiten.
Meist wird Bildung jedoch als reiner Kostenfaktor oder als Mittel zur
Reduktion von Stückkosten betrachtet, Auswirkungen auf die Marktpo-
sition und die Unternehmensentwicklung bleiben unberücksichtigt.
Innovative Möglichkeiten zu erkennen und umzusetzen ist laut Dr.
Christoph Meier vom Fraunhofer IAO lohnend. ,,Investitionen in Wissen
erwirtschaften heute Kapitalrenditen von 17 Prozent und mehr nach
Steuern, während Investitionen in Sachanlagen in der Regel gerade
die Kapitalkosten decken."
1
eLearning-Lösungen verknüpfen zukünftig immer stärker die Berei-
che Lernen, Arbeiten und Wissen im Unternehmen. So suchen nicht
nur allein Personal- und Bildungsverantwortliche nach innovativen
Lernprozessen, sondern auch Fachabteilungen, die sich Produktivitäts-
und Qualitätsverbesserungen erhoffen.
Durch den Einsatz von eLearning sollen ein Kompetenzvorsprung
gegenüber Wettbewerbern geschaffen, neue Produkte und Dienstleis-
tungen schneller an dem Markt gebracht werden.
Durch Internet-basierte Lernumgebungen werden den richtigen Mit-
arbeitern zur richtigen Zeit die richtigen Lern- und Informationsinhalte
zur Verfügung gestellt. Die Teilnehmer greifen unabhängig von exter-
1
vgl. Pressemitteilung Netzwerk ,,E-Learning und Unternehmensentwicklung"
Dr. Christoph Meier - Fraunhofer IAO (Stuttgart) vom 28.08.02
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nen Zeitfaktoren und örtlichen Gegebenheiten selbstgesteuert auf die-
se zu.
eLearning besteht somit nicht allein aus dem Einsatz von elektroni-
schen Lernmodulen, sondern aus einem Gesamtkonzept mit einer
Lernplattform und unterschiedlichen Kommunikationstechniken, die in
den unterschiedlichsten Bereichen zur Anwendung kommen können.
Durch Kombinationslösungen aus eLearning und Präsenzseminaren
(das sog. blended-learning) werden Trainings- und Ausbildungskosten
gesenkt, da ein großer Teil der mit Präsenzseminaren verbundenen
Kosten für Reise und Unterbringung, Seminargebühren sowie für Ma-
terial und Trainer entfallen. Außerdem verringern sich die Ausfallzeiten
der Mitarbeiter am Arbeitsplatz.
Aus der Aufrechnung von reduzierten, umgeschichteten und neu
entstehenden Kosten für Entwicklung, Pflege und Implementierung
eines eLearning-Systems können Rückschlüsse auf den Erfolg der In-
vestition in Form des Maßstabs Return-on-Education gezogen werden.
Neben diesen finanziellen Aspekten entstehen eine Menge weiterer
positiver Veränderungen für Lerner, Trainer und das Unternehmen.
Auch mögliche Schwächen wie fehlende soziale Interaktion der Teil-
nehmer untereinander, nicht adäquate Technologie und Didaktik, die
zu einem Motivationsschwund des Lerners führen, müssen berücksich-
tigt und durch geeignete Gegenmaßnahmen ausgeglichen werden.
Erfolgskriterium für die Einführung von eLearning ist eine nachhalti-
ge Umsetzung auf Basis eines fundierten Konzepts. Hier wird nicht nur
der Kauf und die Bereitstellung von Lernmaterial, sondern die Einbet-
tung von eLearning in das Unternehmenskonzept aufgezeigt.
Die Vielfältigkeit des Marktes der eLearning-Anbieter verlangt eine
sorgfältige Auswahl der Projektpartner besonderes Augenmerk muss
hier auf Durchhaltevermögen und Referenzprojekte des Anbieters ge-
legt werden. Da eLearning-Projekte weniger an Problemen der Hard-
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und Software, sondern häufiger an konzeptionellen Schwächen schei-
tern, sollte die Kernkompetenz des Anbieters in diesem Bereich liegen.
Nachdem mögliche Verbesserungspotentiale gefunden und analy-
siert wurden, resultiert die Konzeption der Lehr- und Lernformen in
den Anforderungen an das zu implementierende eLearning-System.
Nach der Installation muss sowohl der Betrieb des Systems als auch
die kontinuierliche Anwendung innerhalb des Unternehmens durch
Prozessveränderungen und entsprechendes internes Marketing nach-
haltig gesichert werden.
Das wahre Potential von eLearning entfaltet sich bei Veränderungen
innerhalb der Unternehmenskultur und in den Köpfen der Mitarbeiter.
Hierzu ist die Erkenntnis, Akzeptanz und Durchsetzungsbereitschaft
der Unternehmensleitung notwendig.
Somit entwickelt sich der Einsatz von eLearning parallel zu den ge-
nannten Veränderungen in kleinen Schritten im Unternehmen. Not-
wendig ist hier der verantwortungsvolle Umgang mit Wissen im Sinne
des Unternehmens, d.h. die strukturierte Erfassung, Organisation und
Generierung von betriebsinternem Wissen.
eLearning kann zusammen mit Wissensmanagement nur einen Weg
anbieten, den viele große Unternehmen bereits beschreiten der je-
doch auch für kleine und mittlere Unternehmen aufgrund deren Flexi-
bilität und Dynamik im Markt gangbar ist.
Doch erst bei der Umwandlung von passivem in aktives Wissen und
der Umsetzung in die Tat werden Abläufe und Prozesse effizienter und
besser gestaltet für das Unternehmen entsteht ein Wettbewerbsvor-
teil.
"Tell me, and I'll forget.
Show me, and I may remember.
Involve me, and I'll understand."
(Chinesisches Sprichwort)
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2. Einführung
eLearning
Mitten im Informationszeitalter ist der permanente Zugriff auf eine
kaum messbare Menge von Daten möglich. Die über Jahrtausende
gewachsene Kultur von Wort, Schrift und Lehre erhält mit der rasanten
Verbreitung von PCs und dem Internet fast unbegrenzte Möglichkei-
ten, Wissen jederzeit bereitzustellen und zugänglich zu machen. Be-
gleitet wird dies von einem exponentiellen Anwachsen unseres Wissen,
die Halbwertszeit von diesem sinkt stetig. Dies hat einen starken Ein-
fluss auf die Arbeitswelt, Studien zeigen auf, dass die Halbwertszeit
des Wissens eines Arbeitnehmers bei 3 Jahren liegt. Das heißt, nach
Ablauf dieser Zeit ist nur noch die Hälfte der Qualifikation für die Aus-
übung des Berufes relevant.
2
Diesen Problemen begegnet man seit vielen Jahren durch den Ein-
satz von Technik in Form von sog. Lernmaschinen. Schon 1866 paten-
tierte Halcyon Skinner seine Buchstabiermaschine.
3
Ein seitlich ange-
brachter Hebel ließ auf der Vorderseite der Maschine ein Bild erschei-
nen (beispielsweise ein Pferd), über eine Schreibmaschinentastatur
konnte der Lernende anschließend den richtigen Begriff eingeben. Die
Apparatur akzeptierte jedoch auch Fehleingaben, erst das Nachfolge-
modell von Herbert Aiken zeigte korrekte Eingaben an. Es folgten im-
mer mehr Erfindungen so wurden alleine 1936 in den USA ca. 700
Patente für Lernmaschinen angemeldet.
In der modernen Ausbildung haben sich technische Geräte wie bei-
spielsweise Overheadprojektoren oder Videobeamer zur Unterstützung
des Lehrenden fest etabliert.
Nicht nur in der Ausbildung erfolgt Wissensvermittlung mit techni-
scher Unterstützung. Die wachsende Globalisierung von Unternehmen
bei gleichzeitigem Informationsdruck erfordert weitergehende Konzep-
2
vgl. Geyken, et al. (1996) S. 4
3
vgl. Mager, R.F. (1959) S. 31 - 37
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te und Lösungen, welche zum Beispiel mit Wissensmanagementsys-
temen abgebildet werden können. Es erfolgt somit ein Schwenk zur
Nutzung elektronischer Medien, um Informationen zu generieren, zu
speichern, zu organisieren und zu verteilen.
Die konventionellen Methoden des Wissenstransfers bekommen mit
den Errungenschaften des Informationszeitalters eine neue Dimension.
In wenigen Jahren entwickelte sich eine völlig neue Form der Wissens-
vermittlung und damit gleichzeitig ein neuer Markt von Bildungsange-
boten, -methoden und -technologien.
Doch erst wenn Informationen sinnvoll in den Arbeitsablauf einbe-
zogen werden, d.h. Wissen beim Einzelnen und dem Unternehmen
aufgebaut wird, kann es als strategische Ressource im Unternehmen
dienen. Diese Wissensvermittlung wird auch durch den Einsatz techni-
scher Lösungen betrieben.
Mittels verschiedener Medien werden Informationen zu Lernstoffen
aufbereitet und dem Lerner elektronisch zur Verfügung gestellt. Hier
reicht die Funktion des Computers vom reinen ,,Präsentator" von Lern-
informationen bis hin zum Trainer, der individuelle Hinweise und wei-
terführende Tips gibt.
Mit dem Entstehen der New Economy haben sich gerade diese Un-
ternehmen der Möglichkeiten des Internets bedient, um Mitarbeiter
schneller und kostengünstiger im Bereich der betrieblichen Aus- und
Weiterbildung zu schulen. Innovative Großunternehmen wie Siemens,
BMW, SAP oder MLP folgten diesem Trend.
4
Immer mehr Unternehmen und Bildungsträger erkennen mittlerwei-
le die Bedeutung des elektronischen Lernens als ein weiteres Element
im ,,Bildungsmix" aus unterschiedlichen Lehr- und Lernformen.
Die Diskussion verlagert sich von ,,Elektronisches Lernen - ja oder
nein?" hin zu ,,Elektronisches Lernen wann und wie?". Es geht um
4
vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap1.htm
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Konzepte, Lösungen und Strategien, wie dieses neue Medium im Be-
reich der Personalentwicklung als wissensförderndes Element etabliert
werden kann.
2.1 Die
ihk.online&medien.gmbh
Als 100%ige Tochter der Industrie- und Handelskammer (IHK) für
Oberfranken Bayreuth ist die ihk.online&medien.gmbh spezialisiert auf
die berufliche Qualifikation mit und durch Neue Medien.
Gegründet 1999, deckt die ihk.online&medien.gmbh mit 16 Mitar-
beitern und Freiberuflern ein weites Spektrum an Produkten und
Dienstleistungen ab.
!
Beratungsdienstleistung
Konzeption von Aus- und Weiterbildungslösungen und Implemen-
tierung von eLearning im Unternehmen
!
Standardlernkurse
Vertrieb von Kursen namhafter Hersteller aus den Bereichen IT,
Standardsoftware, Netzwerktechnik, Programmiersprachen, Ver-
haltenstrainings und Fremdsprachen
!
Prüfungscenter
Betrieb eines Prüfungscenter und Angebot von Prüfungen zur Er-
langung weltweit anerkannter Zertifikate
!
Erstellung individueller Lernmodule
Konzeption und Umsetzung von fachspezifischen Inhalten
!
IT-Services
Betrieb und Administration von Lernplattformen und Beratung der
Kunden im Bereich Netzwerksicherheit
Wichtiges Merkmal der ihk.online&medien.gmbh ist das Angebot der
Nutzung einer Lernplattform für Firmen auf ASP-Basis. Unternehmen
können dieses ,,virtuelle Bildungszentrum" individuell für Ihre Mitarbei-
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ter nutzen, um Standard-, oder auch individuelle Kurse unterneh-
mensweit zu schulen.
5
2.2
Ausgangssituation und Ziel dieser
Arbeit
Der Autor beschäftigt sich seit Ende 2000 mit der Thematik eLear-
ning aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Verschiedenste Projekte und
Kundentermine im Rahmen der Tätigkeit bei der
ihk.online&medien.gmbh im Bereich Projekte / Marketing / Vertrieb
zeigen das folgende Bild:
!
Das Wissen um die Thematik eLearning und die Vielfältigkeit der
Einsatzmöglichkeiten ist im Bereich kleiner und mittlerer Unter-
nehmen sehr gering. Mit eLearning realisierbare Vorteile sind dort
oft unbekannt.
!
eLearning wird oft nicht als ganzheitlicher Ansatz betrachtet. Ein-
zelprojekte ohne entsprechende Beratung und Konzeption des
eLearning-Anbieters bringen weder die erwünschten Erfolge noch
die möglichen Vorteile.
Das Ziel dieser Arbeit ist nicht eine intensive Betrachtung einzelner
Schwerpunkte, sondern eine allgemeine Betrachtung des Themas e-
Learning. Die Betonung liegt auf grundlegenden Konzepten und Stra-
tegien, den Anforderungen an die Mitarbeiter und das Unternehmen.
So entsteht ein Leitfaden für Personalentwickler und Entscheider, wie
eLearning im Unternehmen erfolgreich und gewinnbringend eingesetzt
werden kann.
5
vgl.
Unternehmensprospekt
/
Webseite http://www.ihk-lernen.de
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Abb. 1:
Technologie als Spitze des Eisbergs
6
2.3 Methodischer
Aufbau
Im ersten Abschnitt (d.h. Kapitel 3) folgen ausgehend von einer Ü-
bersicht unterschiedlicher Bildungsarten im KMU-Bereich eine Begriffs-
definition und ein historischer Abriss.
In diesem Abschnitt wird das Thema eLearning von der konzeptio-
nellen Seite betrachtet technische Aspekte bleiben weitgehend im
Hintergrund. Die Betonung liegt auf unterschiedlichen Lehr- und Lern-
formen und auf der Frage, wie diese realisiert werden können.
Im zweiten Abschnitt (d.h. Kapitel 4) dieser Arbeit werden im Rah-
men einer Potentialanalyse die verschiedenen Vorteile und Nachteile
beim Einsatz von eLearning diskutiert.
Abschließend folgt im Kapitel 5 ein Überblick über die Vorgehens-
weise bei der Konzeption einer eLearning-Strategie im Unternehmen.
Probleme und Erfolge, die mit einer solchen Strategie verbunden sind,
werden aufgezeigt.
6
vgl. IMC AG unter http://www.im-c.de/homepage/consulting_consulting.htm
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3. Das
eLearning-Konzept
Noch vor einigen Jahren propagierten eLearning-Anbieter einen
kompletten Wechsel in der Aus- und Weiterbildung. Von kompletten
Streichungen von Präsenzseminaren und Umschulungen der Präsenz-
trainer war die Rede, Unternehmen wurden ermutigt, eLearning im
großen Maßstab einzuführen. Vielfach blieben die Lernplattformen leer,
die Kurse unbesucht Lehrer und Lerner waren buchstäblich ,,überfah-
ren" angesichts der neuen Möglichkeiten. Die Konzeptlosigkeit erzeug-
te sowohl bei Lernern als auch Verantwortlichen häufig Missmut und
Bedenken gegenüber dem Thema eLearning.
Um etliche Erfahrungen reicher wird heute ein ganzheitlicher Ansatz
verfolgt: eLearning wird als weiteres Medium mit seinen spezifischen
Vor- und Nachteilen in dem gesamten Prozess der betrieblichen Aus-
und Weiterbildung eingebettet und wird so ein Bestandteil im ,,Bil-
dungsmix".
Das nachfolgende Kapitel beschreibt die Notwendigkeit für Aus- und
Weiterbildung sowie verschiedene Elemente des genannten ,,Bil-
dungsmix".
Nach einer Definition des Begriffes eLearning wird das Thema vom
nahe verwandten Bereich Wissensmanagement abgegrenzt und es
werden Vergleiche zu weiteren Bildungsarten gezogen.
3.1
Fort- und Weiterbildung im Unter-
nehmen
In Großunternehmen ist Personalentwicklung ein zentrales strategi-
sches Thema. Das Potential der Mitarbeiter muss gezielt gefördert
werden, um langfristig Wettbewerbsvorteile zu realisieren. Laut einer
Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft in Köln investierten
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1998 deutsche Unternehmen ca. 34,3 Mrd. für die Aus- und Weiter-
bildung ihrer Mitarbeiter.
7
Nachfolgend werden Gründe für die Durchführung von Fort- und
Weiterbildungen aufgezeigt, nach einer Übersicht über die verschiede-
nen Bildungsarten folgt im Kapitel ,,Begriffsdefinition eLearning" der
Übergang in die eLearning-Thematik.
3.1.1
Notwendigkeit der Fort- und Weiterbil-
dung
Flexibilität, d.h. die Reaktionsgeschwindigkeit auf Veränderungen im
betrieblichen Umfeld, wird von kleinen und mittelständischen Unter-
nehmen als größter Wettbewerbsvorteil gesehen.
8
Diese Flexibilität wird durch individualisierte Geschäftsprozesse und
leistungsfähige, qualifizierte Mitarbeiter getragen. Angesichts einer
immer schnelleren Entwicklung von Märkten und Technologien muss
ein Unternehmen neue Wege finden, um gegenüber Mitbewerbern
Wettbewerbsvorteile zu erzielen bzw. einen erreichten Vorteil zu ver-
teidigen und auszubauen.
Weitere Gründe für die Weiterbildung sind:
9
!
Kürzere Produktlebenszyklen
!
Zunehmende Markt- und Kundenorientierung
!
Zwang zu Leistungs-, Struktur und Prozessinnovationen
!
Kürzere Halbwertzeit des Wissens
!
Erwartungshaltung der Mitarbeiter im Bereich Weiterbildung
Im Rahmen der Personalentwicklung
10
begegnet man den Anforde-
rungen mit einem Bündel aus betrieblichen Bildungsmaßnahmen.
7
vgl. Larmann, W. (2001) S. 4
8
vgl. Merk, R. (1998) S. 88
9
vgl. Waschkowski, H. (1994) S. 42
10
Weitere Betrachtung Personalentwicklung findet sich in Kapitel 5.1
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Schlussendlich geht es um die Frage, wie das Unternehmen schneller
als die Konkurrenz lernen kann, um eine strategische Erfolgsposition
zu realisieren und zu halten.
11
3.1.2 Bildungsarten
Beschränkt man sich auf den Trainingsbereich innerhalb der betrieb-
lichen Aus- und Weiterbildung, lässt sich zwischen zwei Trainingsarten
unterscheiden.
!
Klassische Trainings (face-to-face)
Seminare werden direkt mit einem ,,Lehrer" absolviert
!
Medienbasierte Trainings (non-face-to-face)
Seminare werden ohne ,,Lehrer" absolviert
Innerhalb der Trainingsarten sind verschiedenste Lehrmethoden
möglich.
Abb. 2:
Arten der betrieblichen Aus- und Weiterbildung
12
Erkennbar ist, dass die Durchführung durch einen Lehrer eine Orts-
und Zeitgebundenheit des Lernenden bedingt. Bei den meisten me-
dienbasierten Trainings fehlt jedoch die Interaktion mit dem Lehrer
und anderen Lernenden.
11
vgl. Waschkowski, H. (1994) S. 42
12
vgl. Bock, P. (2001) S. 25
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3.2 Begriffsdefinition
eLearning
Der Begriff eLearning wird stark im Zusammenhang mit internet-
oder intranetbasiertem Training verwendet. Es steckt jedoch weit mehr
dahinter, wie im Rahmen einer Definition und der Entwicklung des e-
Learnings aufgezeigt wird.
Im folgenden Schritt werden weitere Unterscheidungsmerkmale für
eLearning aufgezeigt.
3.2.1 Definition
Das Wort eLearning gehört der Familie der e-Begriffe an und hat
sich wie viele andere Ausdrücke dieser Begriffswelt inzwischen im all-
gemeinen Sprachgebrauch etabliert. Somit ist es fast genauso geläufig
wie einer der ersten e-Begriffe, das Wort ,,eMail". Doch im Gegensatz
hierzu ist eLearning ein sehr weitläufiger Begriff, zu dem etliche Defini-
tionen oder Erklärungsversuche in den Unternehmen und der Literatur
kursieren.
Das ,,e" im Begriff eLearning steht für electronic. ,,eLearning" bedeu-
tet nach der wörtlichen Übersetzung ,,elektronisches Lernen". Elektro-
nisch bezieht sich hier auf die elektronische Informationsverarbeitung,
also den Einsatz elektronischer, d.h. computer-gestützter Systeme.
Auch wenn die e-Begriffe häufig im Umfeld des Internets verwendet
werden, gibt es auch Begriffe wie ,,eBook" die direkt nichts mit dem
Internet zu tun haben. Ähnlich verhält es sich auch mit eLearning. Es
werden sowohl internet-gestützte als auch internet-unabhängige Lern-
methoden hierunter definiert.
13
Ein weitere Definition trifft die American Society for Training & Deve-
lopment (ASTD).
13
vgl. Back, et al. (2001) S. 28 f.
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14
,,E-learning: Covers a wide set of applications and processes, such
as Web-based learning, computer-based learning, virtual classrooms,
and digital collaboration. It includes the delivery of content via Inter-
net, intranet/extranet (LAN/WAN), audio- and videotape, satellite
broadcast, interactive TV, and CD-ROM."
14
Diese Definition verdeutlicht, dass eLearning keine Technologie und
auch keine auf eine Technologie beschränkte Lehrmethode ist, son-
dern ein ganzes Bündel von Technologien (beispielsweise Internet,
Kassette, oder auch CD) und Methoden (beispielsweise direktes Lernen
oder auch das virtuelle Klassenzimmer) in sich vereinigt.
Dr. Lars Satow definiert eLearning treffend als eine Strategie für den
Einsatz von computer- und internetbasierten Lerntechnologien.
15
Ziel
von Dienstleistern der eLearning-Branche sollte es sein, dieses Ver-
ständnis von eLearning bei den Unternehmen aufzubauen. Kapitel 5
beschreibt, wie sich eine solche Strategie definieren lässt.
Ein weiteres häufig gebrauchtes Schlagwort im eLearning-Umfeld ist
das Wort ,,Content". Aus dem Englischen zu übersetzen mit ,,Inhalt"
sind unter Content alle informationstragenden Elemente die innerhalb
eines eLearning-Systems eingesetzt werden zu verstehen. So finden
sich hier, angefangen bei reinen Textdarstellungen über Graphiken und
Animationen bis hin zu interaktiven Fallstudien und Video- und Audio-
sequenzen, die verschiedensten Formen der Visualisierung von Infor-
mation.
3.2.2
Kernelemente im eLearning
eLearning kann durch verschiedene Polarisierungen näher definiert
werden:
16
14
vgl. http://www.learningcircuits.org/glossary.html#E
15
vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap1.htm
16
vgl. Seufert, et al. (2001) S. 13
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15
!
eLearning ist personal oder organisational,
d.h. es kann sich an einzelne Personen und Gruppen als auch an
ganze Organisationen richten
!
eLearning ist lokal oder verteilt,
d.h. es können sowohl direkt verfügbare Medien (wie eine CD) als
auch verteilte Informationen über das Internet zum Lernen he-
rangezogen werden
!
eLearning ist synchron oder asynchron,
d.h. die Kommunikation kann sowohl in synchronen Medien wie
Chat oder Videokonferenz als auch über asynchrone Medien wie
eMail oder Foren erfolgen
!
eLearning ist individuell oder kollaborativ,
d.h. es kann also sowohl durch den Einzelnen alleine erfolgen,
aber auch Gruppen können gemeinsam an Fallstudien arbeiten
!
eLearning ist statisch oder interaktiv,
d.h. Kurse können statisch wie ein Buch aufgebaut sein, es kön-
nen aber auch interaktive Fallstudien oder beispielsweise Simula-
tionen eingesetzt werden
Der Einsatz von eLearning bedeutet eine gewisse Mentalitätsände-
rung welche sowohl auf Seiten des Lerners erfolgt, als auch sich in der
Unternehmenskultur niederschlagen sollte:
17
!
Eigenverantwortliches Lernen
Im Rahmen seiner Aufgaben und Fähigkeiten bestimmt der Mit-
arbeiter sowohl den Lernbedarf, als auch den Lernweg und die
Lernform
!
Coaching statt Lehren
Um den oben genannten Prozess zu durchlaufen benötigt der
Mitarbeiter professionelle Unterstützung, u.a. durch die Personal-
17
vgl. Glatt, T. (2002), S. XVIII ff.
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entwicklung. Es muss eine Rollenumverteilung erfolgen, d.h. frü-
here Lehrer und Trainer werden immer mehr zu Coaches, die den
Bildungsprozess begleiten und unterstützen
!
Arbeit = Lernen
Die Abgrenzung von Arbeit und Lernen weicht auf, die moderne
Kommunikation ermöglicht beispielsweise im Rahmen eines Int-
ranets eine Verwebung von Arbeit und parallel ablaufendem Ler-
nen
!
Lernen wird zeit- und ortsunabhängig
Statt fixierter Lernorte wie Seminarräumen oder Hochschulen und
Lernzeiten anhand eines Stundenplans ermöglicht das eLearning
eine Abkopplung von zeitlichen und örtlichen Vorgaben jeder
Arbeitsplatz kann zum Lernplatz werden
!
Lernen wird individuell
Statt an theoretischem schulbuchartig fixiertem Wissen orientie-
ren sich Lerninhalte an realen und aktuellen Problemstellungen.
Ein Anfangstest kann Lerninhalte an die spezifischen Bedürfnisse
des Lerners anpassen.
Auf die einzelnen Punkte wird im weiterem Verlauf nochmals einge-
gangen.
3.2.3
Technische und didaktische Entwicklung
Schon lange vor den Anfängen des Internets (vertreten durch das
ARPANET) wurden erste Versuche unternommen, Computer für die
Ausbildung zu nutzen. Das Wissen um die Entwicklung des eLearnings
erklärt viele heute angewandte Vorgehensweisen.
Insgesamt kann man drei verschiedene Phasen der Entwicklung un-
terscheiden. Diese zeigen den Ursprung und die Herkunft unterschied-
licher Methoden, die auch heute noch angewandt werden. Die erste
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Phase begann 1950 und endete 1980, geprägt vom Gedanken von CAI
(computer-aided-instruction)
18
3.2.3.1 1950 1980: CAI (computer-aided-instruction)
1950 entwickelte das MIT (Massachusetts Institute of Technology)
den ersten Computer für die Pilotenausbildung.
B.F. Skinner veröffentlicht 1958 (das Jahr der Gründung von ARPA)
einen Artikel über Teaching Machines. Die zentrale Aussage ist hier,
dass Lernen durch ein unmittelbares, positives Feedback gefördert
wird, während sich Bestrafung negativ auswirkt. Lernen soll in kleinen
Schritten mit einem langsam ansteigenden Schwierigkeitsgrad erfol-
gen.
1960 beginnt Donald Bitzer basierend auf Skinners Konzept und sei-
nen mechanischen Lehrmaschinen mit der Entwicklung des PLATO
(Programmed Logic Automated Teaching Operations) Systems, des
weltweit ersten multimedialen Ausbildungssystems welches beispiels-
weise mit Chat die Kommunikation der Lernenden untereinander för-
dert.
1965 zieht der Autor Robert Gagne in seinem Werk ,,Conditions of
Learning" einen Schlussstrich unter die damals allgemein verbreitete
Vorstellung, dass es eine optimale Instruktion für Wissen aller Art ge-
ben kann. Gagne unterscheidet verschiedene Wissensarten und fordert
entsprechend angepasste Lehrstrategien ein wichtiger Punkt für die
didaktische Entwicklung des eLearning.
1969 entwickelt Fred Keller die Idee der modularen Lerneinheiten.
Ausgehend von einem Anfangstest schneidet er Lerninhalte auf die
Fähigkeiten der Lerner zu, und legt so den Grundstein für das persona-
lisierte und selbstgesteuerte Lernen (PSI Personalized System of In-
struction).
18
vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap2.htm
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1974 definiert der Philosoph Ted Nelson den Begriff Hypertext als
eine neuartige Verknüpfung von Texten, um somit Wissensnetze zu
generieren.
Durch die schnelle Entwicklung bis 1980 erfolgt ein Umdenken beim
Einsatz von Didaktik im eLearning. Es folgt ein Schwenk von der reinen
Instruktion zum Training. Die 80er Jahre stehen unter dem Schlagwort
CBT (computer-based-training).
3.2.3.2 1980 1990: CBT (computer-based-training)
1981 veröffentlicht Patricia Cross das Buch ,,Adults as Learners". Sie
fordert, das Lernen als kontinuierlichen Prozess zu begreifen, welcher
nicht mit dem Verlassen der Schule endet, sondern einen Menschen
lebenslang begleitet. Die Idee des ,,lebenslangen Lernens" ist geboren.
Im selben Jahr erscheint das Buch ,,Mindstorms: Children, Compu-
ters, and Powerful Ideas" von Seymour Papert. Dieser kritisiert die frü-
heren Versuche, den Lernenden durch den Computer zu programmie-
ren. Seine Forderung, dass der Mensch den Computer programmiert
und hierbei lernt, resultiert in der Entwicklung der Programmiersprache
,,LOGO" für Kinder.
1986 veröffentlicht Karl-Erik Sveiby das erste Buch über Wissens-
management. Er beschreibt die Problematik der Organisation und Ver-
teilung von Wissen in Unternehmen und dass Wissen nicht nur organi-
siert, sondern auch erlernt werden muss, um Anwendung zu finden.
Immer mehr Unternehmen produzieren nun multimediale Lernein-
heiten. Aufgrund verschiedenster Trends und Technologien erfolgt eine
erste Standardisierung.
1988 entwickelt das Aviation Industry CBT Comittee (AICC) erste
Richtlinien für den Einsatz von CBTs in der Luft- und Raumfahrtindust-
rie. Basierend auf diesen Richtlinien wird der eLearning Standard
SCORM (Sharable Content Object Reference Model) entwickelt.
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Seit 1990 ist die Entwicklung geprägt durch das Internet es erfolg-
te eine Umsetzung der in den Jahrzehnten zuvor entwickelten didakti-
schen und technischen Möglichkeiten mit den Methoden des Internets.
Die Zeit des WBT (web-based-trainings) und des eLearnings, wie es
vielfach verstanden wird, beginnt.
3.2.3.3 Ab 1990: WBT (web-based-training)
Mit der ,,Erfindung" des Internet durch Tim Berners-Lee in den Jah-
ren 90/91 am europäischen Kernforschungszentrum CERN in Genf
verlieren die computer-basierte Trainings schnell an Bedeutung.
Der HTML-Standard schafft vollkommen neue Möglichkeiten zur In-
formationspräsentation und vor allem zur Verknüpfung von Informati-
on.
Immer mehr Unternehmen drängen in den entstehenden Markt, sei
es als Anbieter von Lernplattformen oder auch von reinen Inhalten
(d.h. als Content Provider). Beratungsunternehmen konzipieren und
strukturieren den Einsatz von eLearning in Unternehmen.
Im Jahr 2000 bündelt der SCORM-Standard die eLearning-
Richtlinien verschiedener Organisationen zu einem einheitlichen Stan-
dard. Dieser basiert auf XML, der Weiterentwicklung von HTML. Infor-
mationen werden nun mit beschreibenden (semantischen) Zusatzin-
formationen (sog. Meta-Tags) versehen und können somit in verschie-
denen Lernmodulen immer wieder verwendet werden.
3.2.4 Situation
heute
Die aktuelle Situation bringt Michael Parmentier (Direktor, Readiness
& Training US Department of Defence) bei der Learntec 2001 mit
dem Satz ,,elearning has moved from possibility to mainstream - from
,will we?' to ,how will we?' " auf den Punkt.
19
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vgl. Satow, L. unter http://userpage.fu-berlin.de/~satow/kap2.htm
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eLearning mit all seinen Technologien und didaktischen Konzepten
ist bereit, im Rahmen der Aus- und Weiterbildung als neues, weiteres
Medium in die Unternehmen einzuziehen.
Dies jedenfalls ist die Sichtweise von Anbietern bzw. großen strate-
gisch orientierten Unternehmen und Organisationen. Die Euphorie der
ersten Jahre ist heute jedoch merklich gedämpft. Schlecht umgesetzte
eLearning-Konzepte kosteten großen Unternehmen in der Vergangen-
heit Millionenbeträge und scheiterten hauptsächlich an der fehlenden
Akzeptanz der Lerner.
Aufgrund dieser Erfahrungen agieren mit der Thematik vertraute
Personalentwickler vorsichtig und suchen nach neuen und sicheren
Strategien für die Einführung von eLearning.
Eine Umfrage im Juli 2001 bei CIO.com zeigt, dass 83% der befrag-
ten Unternehmen keinerlei eLearning-Projekte planen - obwohl viele
das große Potential von eLearning erkannt haben.
20
Verschiedene Gespräche mit Unternehmen bestätigen diese Umfra-
ge in folgenden Punkten:
!
Weiterbildung im Allgemeinen und eLearning im Speziellen wird
häufig kein strategischer Stellenwert in der Unternehmenspolitik
eingeräumt.
!
In Personalabteilungen liegt zu wenig Wissen um die Thematik
eLearning, über Einsatzmöglichkeiten im Rahmen der Weiterbil-
dung und über mögliche Potentiale vor.
!
Unsicherheit über die Zukunftsfähigkeit von eLearning wird be-
gleitet von wenig Vertrauen in Dienstleister und Produkte.
!
Wirtschaftliche Probleme rücken die Aufmerksamkeit weg von
Aus- und Weiterbildung, Entscheidungen über innovative Konzep-
te werden verschoben.
20
vgl. http://www.cio.com/poll/073101.html
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3.3
Abgrenzung eLearning - Wissens-
management
Tagtäglich wächst die Menge der verfügbaren Informationen, das
Internet ermöglicht den Zugriff auf mehrere Milliarden Webseiten.
Viele Unternehmen haben es sich zur Aufgabe gemacht, dass Wis-
sen im eigenen Unternehmen zu organisieren und zu strukturieren
ohne wirklich zu wissen, wie viel Wissen im Unternehmen und vor al-
lem in den Köpfen der Mitarbeiter vorhanden ist.
Lernen und Wissen sind stark miteinander verbunden. Somit ist e-
Learning eng mit dem Begriff Wissensmanagement (auch Knowledge
Management) verknüpft. Das nachfolgende Kapitel beschreibt Über-
einstimmungen, aber auch Unterschiede zwischen beiden Themen.
3.3.1 Definition
Wissensmanagement
Unter Wissensmanagement versteht man ein Managementkonzept
mit dem Ziel, Geschäftspotentiale von Wissen bewusst wahrzunehmen
und intensiv auszuschöpfen. Am Ende stehen die Festigung und der
Ausbau der eigenen Wettbewerbsposition.
21
Definition von ,,Wissen":
22
!
Daten
in einem Medium gespeicherte elementare Zeichen (z.B. 200)
!
Informationen
Daten, die eine Bedeutung haben (z.B. 200 Grad Celsius an ei-
nem Messpunkt innerhalb einer Maschine)
!
Wissen
ermöglicht das Handeln und besteht aus vernetzten Informatio-
21
vgl. Back, et al. (2001) S. 55 f.
22
vgl. Back, A. (2001) Kapitel 7.1 / S. 2
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nen (z.B. 200 Grad Celsius an diesem Messpunkt sind zu wenig,
ein bestimmter Prozess kann nicht 100%ig ablaufen)
Wesentlich für das eLearning ist eine weitere Unterscheidung zwi-
schen implizitem und explizitem Wissen:
!
Implizites Wissen
ist ,,in den Köpfen" von Personen und kann somit nur von Person
zu Person weitergegeben werden
!
Explizites Wissen
ist unabhängig von einer Person und kann auf unterschiedlichen
Medien gespeichert werden
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2002
- ISBN (eBook)
- 9783832483579
- ISBN (Paperback)
- 9783838683577
- DOI
- 10.3239/9783832483579
- Dateigröße
- 1 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Fachhochschule Hof – Wirtschaft
- Erscheinungsdatum
- 2004 (Oktober)
- Note
- 2,0
- Schlagworte
- weiterbildung personalentwicklung
