Ausgebrannt?! - Zunehmende Belastungen der Mitarbeiter/-innen in Pflege und Psychiatrie durch strukturelle Veränderungen

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Strukturelle Veränderungen in der Sozialen Arbeit und deren Auswirkungen auf die Mitarbeiter
2.1.Reformen und deren Effekte
2.2.Übersicht über aktuelle Reformen
2.2.1.Case Management
2.2.2.Controlling
2.2.3.Corporate Identity
2.2.4.Dienstleistung
2.2.5.IBRP
2.2.6.Lernende Organisation
2.2.7.Lean Management
2.2.8.Lebensweltorientierte Soziale Arbeit
2.2.9.Neue Steuerung
2.2.10.Qualitätsmanagement
2.2.11.Qualitätssicherung
2.2.12.Social Marketing

3. Theoretische Grundlagen des Themas Burn-Out
3.1.Definition
3.2.Symtpome
3.2.1.Allgemeine Symptome
3.2.2.Burn-Out Stadien und deren Symptome
3.2.3.Burn-Out Prozess
3.3.Ursachen und Erklärungsversuche
3.3.1.Bestehende Theorien
3.3.2.Gefährdete Personengruppen
3.3.3.Stress
3.4.Folgen des Burn-Out
3.4.1.Berufliche Folgen
3.4.2.Private Folgen
3.4.3.Physische Folgen
3.5.Therapie
3.5.1.Soziale Unterstützung
3.5.2.Erlernen eines gesunden Umgangs mit Leistung
3.5.3.Mit der Zeit umgehen lernen
3.5.4.Vertrauen, selber machen und delegieren
3.5.5.Eigene Bedürfnisse erspüren
3.5.6.Den eigenen Rhythmus erkennen
3.5.7.Vorhandenen Stress erkennen und reduzieren
3.5.8. Entspannungsmethoden erlernen
3.5.9.Gelassenes Zuhören
3.5.10.Das richtige Maß an Selbstlosigkeit und Selbstwert
3.5.11.Ziele klären
3.5.12.Zwölf Punkte zur Burn-Out Verhütung nach Freudenberger/North
3.5.13.Professionelle Hilfe holen
3.6.Prävention
3.6.1.Interventionen in Persönlichkeitszentrierten Ansätzen
3.6.2.Interventionen in Sozial-, Arbeits- und organisationspsychologischen Ansätzen
3.6.3.Zusammenfassung

4. Empirische Untersuchung zum Burn-Out Syndrom in ausgewählten sozialen Einrichtungen
4.1.Fragestellung der Untersuchung
4.2. Methodisches Vorgehen
4.2.1. Der Fragebogen
4.2.2.Auswahl der an der Umfrage Beteiligten Einrichtungen
4.2.3. Clubhaus Schwalbennest
4.2.4.ANAD e. V.
4.2.5.Krankenpflege zu Hause
4.2.6. Herzogsägmühle
4.3. Beteiligung und Rücklauf
4.4.Zur Auswertung

5. Darstellung und Auswertung der Ergebnisse
5.1.Themenblock I: Vorstellung der Befragten, Geschlecht, Alter, Ausbildung, Organisation
5.2.Themenblock II: Strukturelle Veränderungen, Wünsche für den unmittelbaren Arbeitsbereich, erneute Wahl des sozialen Berufes
5.3. Themenblock III: Empfindungen für die Arbeit, Beweggründe der Berufswahl, Gestaltung der täglichen Arbeit
5.4.Themenblock IV: Individuelle Burn-Out Prophylaxe, Auswirkungen eines Arbeitstages auf den privaten Alltag
5.5. Zusammenfassung der Ergebnisse

6.Schlussbemerkung

7.Danksagung

8.RaPo

9.Literaturverzeichnis

10. Anhang

Ausgebrannt?! – Zunehmende Belastungen der Mitarbeiter/-innen in Pflege- und Psychiatrie durch strukturelle Veränderungen

1. Einleitung

In unserer heutigen Leistungsgesellschaft nehmen die Belastungen und Anforderungen immer mehr zu. Vor allem die stetig wachsende Bedeutung der helfenden Berufe bringt für die Beschäftigten in diesem Bereich immer mehr Schwierigkeiten mit sich. Die Zunahme der psychischen Krankheiten und der Pflegebedürftigen Menschen ist kaum zu übersehen.

Neben diesem Aspekt stellen auch die steigenden Anforderungen der Geldgeber – die durch leere Kassen entstehen – eine immer größere Belastung dar, wenn man bedenkt, dass die Ressourcen stagnieren oder sogar weniger werden.

Durch organisationsbedingten Druck auf die Mitarbeiter ist es nicht verwunderlich, das diese verstärkt Symptome eines Burn-Out Syndroms zeigen. Dies ist vor allem geäußert durch Erschöpfung, Müdigkeit und Motivationsverlust und die Betroffenen benötigen schließlich selbst die Hilfe, die sie eigentlich geben möchten.

In der vorliegenden Arbeit werde ich als erstes grundlegende Veränderungen und Reformen in der Sozialen Arbeit und anschließend einige Theoretische Grundlagen des Burn-out-Syndroms erläutern.

Im dritten Teil der Arbeit werde ich die Auswirkungen der Reformen aus der Sicht der Betroffenen und eventuelle Zusammenhänge zwischen strukturellen Anforderungen und dem Burn-out-Syndrom darstellen. Dies geschieht anhand eines ausgearbeiteten Fragebogens und der freundlichen Unterstützung von Einrichtungen aus dem Pflege- und Psychiatriebereich.

2. Strukturelle Veränderungen in der Sozialen Arbeit und ihre Auswirkungen auf die Mitarbeiter

2.1. Reformen und deren Effekte

Qualität, Wirtschaftlichkeit, Legitimation – drei Schlagwörter, die auf eine Vielzahl von Reformen in der Sozialen Arbeit hinweisen. Die Liste ließe sich beliebig verlängern.

Ursächlich für diese Reformen in der Sozialen Arbeit sind die zunehmend „leeren Kassen“ der Kostenträger, die hierdurch von der Sozialen Arbeit fordern, sich vermehrt auf Leistungs- und Kostentransparenz (Effektivität und Wirtschaftlichkeit) auszurichten. In diesem Zusammenhang wird von der sog. „Krise des Sozialstaats“ gesprochen.

Im Zuge wachsender sozialer und gesellschaftlicher Probleme in der Bevölkerung (z. B. Individualisierung; wachsende Armut; steigende Arbeitslosenzahlen; Wohnungsnot; Globalisierung; Wertewandel) zeigt sich jedoch, das der Bedarf der Menschen an Beratung, materieller Unterstützung und Hilfestellung bei sozialen Problemen wächst („Expansion der Sozialen Arbeit“^[1] ) und dieser nicht gedeckt werden kann.

Die Kostenträger beantworten diese Situation mit einer Diskussion über den Abbau oder die Umstrukturierungen sozialer Einrichtungen und Systeme. Hinsichtlich der Umstrukturierungen werden neue Führungs- und Steuerungskonzepte (z. B. Qualitätssicherung; Das neue Steuerungsmodell; Organisationsgestaltung; Soziale Arbeit als Dienstleistung) sowie Managementkonzepte (z. B. Controlling; Marketing; Corporate Identity) eingeführt.

Diese Neugestaltungen und Reformen haben jedoch nicht nur institutionsbezogene Auswirkungen, sondern stellen auch die einzelnen Mitarbeiter der Einrichtungen vor neue Herausforderungen und Aufgaben. Die Mitarbeiter stehen einem höheren Erfolgs- und Leistungsdruck gegenüber und es wird von Ihnen ein hoher Arbeitseinsatz; Motivation; die Bereitschaft zu Überstunden und das Akzeptieren von Lohnkürzungen erwartet.

Bei der heutigen Arbeitsmarktlage fürchtet jeder Mitarbeiter/jede Mitarbeiterin um seinen/Ihren Arbeitsplatz und viele gehen deshalb bezüglich der neuen Anforderungen an ihre körperlichen und geistigen Grenzen. Die Folge: es machen sich vermehrt Burn-Out Symptome bemerkbar, deren Zusammenhang mit den aktuellen Reformen durchaus denkbar und plausibel erscheint.

2.2. Übersicht über aktuelle Reformvorhaben

Im folgenden wird eine Übersicht und eine kurze Beschreibung der bekanntesten und am häufigsten Veränderungen gegeben. Diese Liste erhebt jedoch nicht den Anspruch auf Vollständigkeit.

2.2.1. Case Management

Case Management wird auch als Fallmanagement oder Unterstützungsmanagement bezeichnet. CM ist ein aus dem US-Amerikanischen stammender ganzheitlicher Ansatz vor allem im Bereich Gesundheits- und Sozialwesen, bei dem der Patient/der Klient im Mittelpunkt steht. Durch eine Gesamtsicht und Nutzung aller Möglichkeiten aller Institutionen (einschließlich der Hilfen im gesellschaftlichen Bereich) wird angestrebt, die Qualität der Betreuung zu steigern und gleichzeitig Kosten zu sparen. Dies soll insbesondere durch schnelle, abgestimmte Reaktionen und Berücksichtigung auch längerfristiger Entwicklungen (Chancen und Risiken) im Rahmen eines Gesamtkonzepts für den Fall erreicht werden. ^[2]

2.2.2. Controlling

Der Teilbereich der Unternehmensführung, der die Steuerung und Kontrolle des Unternehmensgeschehens durch die Bereitstellung geeigneter Informationen, insbesondere aus dem Bereich des betrieblichen Rechnungswesens obliegt. Das Controlling wird vom Controller geleitet.^[3]

2.2.3. Corporate Identity

Ein „Identitätskonzept nach innen und nach außen“: ein bewusst gestaltetes Bild einer Institution, mit dem sich die Mitarbeiter und Führungskräfte identifizieren und das Außenstehende mit ihr verbinden sollen, um eine positive Einstellung zur Institution zu schaffen, sie zu unterstützen oder zu festigen. C. I. umfasst ein einheitliches Erscheinungsbild mit einprägsamen Symbolen, Bildern oder Farben (Corporate Design), ein einheitliches Auftreten, das sich an bestimmten Regeln orientiert (Leitbild, Corporate Culture) sowie das entsprechende Kommunikationsverhalten (Corporate Communications). Ausgeweitet auf ethische Regeln des Verhaltens von Unternehmen spricht man auch von Corporate Behavior. ^[4]

2.2.4. Dienstleistung

Mittel der menschlichen Bedürfnisbefriedigung, in dem fast immer Produktion und Nutzung zeitlich unmittelbar zusammenfallen; z. B. im Dienstleistungsgewerbe (Handel, Hotels, Banken u. a).^[5]

2.2.5. IBRP

Der „Integrierte Behandlungs- und Rehabilitationsplan“ (IBRP) der Aktion Psychisch Kranke wurde von einer Expertenkommission im Auftrag des Bundesministeriums für Gesundheit entwickelt. Ursprünglich beauftragt, Grundlagen für Personalbemessung (und damit für die Grundlagen von Finanzierung) der vielfältigen und regional sehr unterschiedlichen Leistungen im gemeindepsychiatrischen Hilfesystem zu erarbeiten, hat sich die Kommission sehr viel grundlegender mit dem psychiatrischen Hilfesystem beschäftigt.^[6]

Es gilt ein integriertes und umfassendes fachliches Angebot im Lebensfeld der Betroffenen durch eine Methodik der Hilfeplanung und Durchführung, dem IBRP, zu unterstützen. Ziel der Hilfeplanung ist, ein verbindlich integriertes individuelles Leistungsprogramm für Menschen mit schweren und andauernden psychischen Erkrankungen zu entwickeln.

Das Kerninstrumentarium des IBRP besteht aus einem Satz von Bögen, die zur Dokumentation dieser Verfahrensschritte nötig sind. Diese enthalten sowohl offene wie vorgegebene Dokumentationsmöglichkeiten mit Manualen.

Das Verfahren des IBRP begründet Hilfeleistung mit den Erfordernissen der Lebenslage, Bedarfen und Bedürfnissen von Klienten im Hinblick auf eine gewünschte Lebensform.

Es zwingt dazu, die üblichen Verfahrensweisen der jeweiligen Einrichtungen und Dienste (z. B. jede/r muss an der Gesprächsgruppe teilnehmen) zugunsten individueller Absprachen und Begründungen zu verändern.

Wesentlich für das hier dargestellte Verfahren des IBRP ist, das dieser den Anspruch hat, sowohl für die konkrete Hilfeplanung mit dem Klienten, für die regionale Kooperation und Bedarfsplanung wie auch für die Leistungsabrechnung und Dokumentation mit den Kostenträgern verwendbar zu sein.

2.2.6. Lernende Organisation

Die „lernende Organisation“ ist eine sich kontinuierlich verändernde Organisation. Sie unterstützt Individuen, Gruppen und die Organisation als Ganzes durch einen ständigen Verbesserungsprozess bei der Transformation hinsichtlich der Struktur, der Steuerungspotentiale, der Umfeldwahrnehmung, des Wissensbestandes und des Verhaltens. Das in der lernenden Organisation stattfindende „organisationale Lernen“ ist als aktive Auseinandersetzung mit dem je spezifischen Umfeld darauf ausgerichtet, das kollektive Wissens- und Verhaltensrepertoire ständig zu verbessern, um eine Steigerung der organisationalen Effizienz zu bewirken.^[7]

2.2.7. Lean Management

Verflachung von betrieblichen Hierarchiestrukturen^[8]

2.2.8. Lebensweltorientierte Soziale Arbeit

..meint, weg von defizitorientierten Professionsperspektive des „behandelten Menschen“ hin zu ressourcenorientierten Professionsperspektiven der aktivierenden Unterstützung und Lebensbegleitung der Adressaten Sozialer Arbeit.^[9]

2.2.9. Neue Steuerung

Als weiteres Instrument zur Haushaltskonsolidierung steht die Einführung einer betriebswirtschaftlichen Steuerung im Mittelpunkt der Reformen. Zu den Elementen der neuen Verwaltungssteuerung zählen die Definition von Produkten, der Aufbau eines Kennzahlensystems, die Einführung einer Kosten-/Leistungsrechnung, des kaufmännischen Rechnungswesens sowie die Dezentralisierung der Verantwortung für die Erstellung und das Ergebnis der Verwaltungsleistungen.^[10]

Zwar ist der unmittelbare finanzwirksame Beitrag der Neuen Steuerung zur Konsolidierung öffentlicher Haushalte begrenzt, jedoch wirken sich die Ziele (Stärkung der Eigenverantwortung in dezentralen Facheinheiten, Förderung von Transparenz, Optimierung der strategischen Planung und Kontrolle des Verwaltungshandelns) in ökonomischer Hinsicht positiv auf die Art und Weise sowie auf die Finanzierung der Aufgabenerfüllung aus.

2.2.10. Qualitätsmanagement

Gesamtheit der sozialen und technischen Maßnahmen, die zum Zweck der Absicherung einer genormten Qualität von Ergebnissen betrieblicher Leistungsprozesse angewendet werden z. B. Qualitätszirkel, Qualitätskontrolle, Prozessregelung, Endkontrolle.^[11]

Aus institutionellem Blickwinkel bezeichnet QM, die Gruppe der in einer Organisation mit der Qualitätssicherung betrauten Personen. Organisationsstruktur, Verantwortlichkeiten und Befugnisse, Verfahren und Prozesse sowie die für die Verwirklichung des QM erforderlichen Mittel werden als Qualitätssicherungssystem bezeichnet.

2.2.11. Qualitätssicherung

Qualitätssicherung umfasst diejenigen geplanten und systematischen Tätigkeiten, die notwendig sind um ein hinreichendes Vertrauen zu schaffen, dass ein Produkt die festgelegten Qualitätsanforderungen erfüllen wird.^[12]

2.2.12. Social Marketing

Eine besondere Form des Marketings, das sich nicht auf erwerbswirtschaftliche Zielsetzungen konzentriert, sondern mit Hilfe von Marketingmethoden versucht, soziale Ideen zu verbreiten, zu vertiefen und Grundeinstellungen zu verändern. Die Aktivitäten sog. Non-Profit-Organisationen (wie z. B. Konsumentenbewegungen, karitative Vereinigungen, Bürgerinitiativen u. a.) gehören ebenso wie das Ökologische Marketing zum Social Marketing.^[13]

3. Theoretische Grundlagen des Themas Burn Out

3.1. Definition

Der Begriff Burn-Out wurde in Amerika von dem deutschstämmigen Psychoanalytiker und zugleich „Entdecker“ des Burn-Out-Syndroms, Herbert J. Freudenberger, im Jahr 1974 geprägt. Er benutzte den Begriff zur Beschreibung von ursprünglich engagierten Sozialarbeitern, Psychologen und Ärzten, die nach kurzer Zeit Symptome wie Müdigkeit, Erschöpfung und eine negative Einstellung zur Arbeit und den Klienten entwickelten. Erste Untersuchungen wurden in den 70er Jahren gemacht und bis heute gibt es zahlreiche Veröffentlichungen in diesem Bereich.

Für Freudenberger bedeutet Burn-Out „sich entleeren“. Die eigenen körperlichen und seelischen Reserven erschöpfen, sich selbst bei dem Versuch zerstören, unter Aufbringung aller Kräfte unrealistische Erwartungen zu verwirklichen, die selbstgesetzt oder vom Wertsystem der Gesellschaft aufgezwungen sind“^[14].

Sowohl Freudenberger als auch Christina Maslach und Ayala Pines reservierten den Begriff als erstes für die helfenden Berufe, da sie die maßgebliche Ursache der Arbeit mit Menschen zuschrieben. Erst später wurde der Begriff auch auf andere Berufsgruppen und auf den privaten Bereich ausgedehnt.

Eine genaue Definition des Begriffs Burn-Out gibt es nicht. Es besteht eine Definitions- und Abgrenzungsproblematik, da nicht geklärt ist ob der Begriff Burn-Out einzig für die helfenden Berufsgruppen reserviert ist.

Gusy fasste 1995 einige Berufe zusammen, die mit Burn-Out in Zusammenhang gebracht werden. Diese sind z. B. Sozialarbeiter, Lehrer, Psychologen, Ärzte, Yuppies, Bibliothekare, Ehepartner. Für Gusy ist nicht die „helfende Interaktion, sondern die Beanspruchung durch den arbeitsbedingten Kontakt zu anderen Menschen das Kernstück von Burn-Out. Was allerdings das Charakteristische an helfenden Interaktionen ist und ob und wie sich diese von anderen Interaktionen unterscheiden, ist nicht genauer herausgearbeitet.“^[15]

Es gibt in der Literatur zahlreiche Definitionen des Begriffs mit teilweise verschiedenem Inhalt. Einige ausgewählte Erläuterungen werde ich im folgenden wiedergeben.

Für die Burn-Out Forscher Aronson, Pines & Kafry ist „ausbrennen das Resultat andauernder oder wiederholter emotionaler Belastung im Zusammenhang mit langfristigem, intensivem Einsatz für andere Menschen.“^[16]

Eine weitere Definition findet sich im Lehrbuch „Psychiatrie“ und lautet wie folgt:

“Burn-Out-Syndrom: populärmedizinischer und schließlich Berufsjargon für ein wachsendes Problem in der modernen Leistungsgesellschaft, Zustand des Ausgebrannt-Seins. Soll besonders jene Berufe treffen, die mit anderen Menschen arbeiten und die in ihren Beziehungen die Gebenden sind.

Beschwerdebild: resigniert, hoffnungslos, hilflos, keine Begeisterung mehr für die Arbeit, keine Lebensfreude. Das Ausbrennen tritt meist nicht als Folge vereinzelter Negativ-Ereignisse ein, sondern eher als schleichende seelische bzw. zwischenmenschliche Auszehrung. Trifft nicht selten jene, die früher einmal besonders begeisterungsfähig und idealistisch waren.“^[17]

Die Definition des Begriffs durch Herbert Freudenberger und Gail North möchte abschließend wiedergeben.

„Burn-Out ist ein Zustand, der sich langsam, über einen Zeitraum von andauerndem Stress und Energieeinsatz entwickelt. Burn-Out ist ein Energieverschleiß, eine Erschöpfung aufgrund von Überforderungen, die von innen oder außen - durch Familie, Arbeit, Freunde, Liebhaber, Wertsysteme oder die Gesellschaft – kommen kann und einer Person Energie, Bewältigungsmechanismen und innere Kraft raubt. Burn-Out ist ein Gefühlszustand, der begleitet ist von übermäßigem Stress und schließlich persönliche Motivationen, Einstellungen und Verhalten beeinträchtigt.“^[18]

Aufgrund dieser ausgewählten Definitionen lege ich bei der Verwendung des Begriffes „Burn-Out“ in der vorliegenden Arbeit folgende Merkmale zugrunde:

- Langsamer, schleichender Prozess
- Seelische und körperliche Erschöpfung
- Motivationsverlust bzgl. der Arbeit
- Beruflicher Einsatz für andere Menschen
- Überforderung, Stress von außen (organisationsbezogen) und innen (persönlichkeitsbezogen)
- Persönlichkeitsveränderung im Hinblick auf Verhalten, Fühlen und Denken

3.2. Symptome

3.2.1. Allgemeine Symptome

Burn-Out Symptome äußern sich bei jeder Betroffenen Person unterschiedlich. Es besteht kein allgemeingültiges Schema, nachdem bestimmte Symptome ablaufen. Jedoch gibt es bei den Beschwerden einige Gemeinsamkeiten.

Möchte man die Symptome des Burn-Out in drei Stichworten beschreiben, so lauten diese:

- Emotionale Erschöpfung
- Depersonalisation
- und Einschränkung der persönlichen Anliegen.^[19]

Des weiteren äußern sich Burn-Out Symptome auf verschiedenen Ebenen. Es treten psychische, physische, soziale Symptome, Symptome bezüglich der Verhaltensebene auf und es kommt zu problematischen Einstellungen.

Zu den psychischen Symptomen zählen emotionale (z. B. Frustration, Misstrauen, Ängste), kognitive (z. B. Konzentrationsstörungen) und motorische Beeinträchtigungen (z. B. Nervöse Tics).

Physische Probleme äußern sich in Psychosomatischen Beschwerden (z. B. Müdigkeit, Schlafstörungen), Erkrankungen (z. B. Kopfschmerzen, Erkältungen, Grippe) und Physiologischen Reaktionen (z. B. erhöhter Herzschlag).

Ebenfalls ist das Verhalten der betroffenen Personen sowohl in privater Hinsicht (z. B. Aggressivität, Drogengebrauch) als auch in der Arbeit (z. B. häufiges Fehlen, verminderter Einsatz) beeinträchtigt.

Soziale Symptome treten im Umgang mit den Klienten (z. B. Vermeidung von Klientenkontakten), im Umgang mit Kollegen (z. B. Isolierung, Rückzug) und außerhalb der Arbeit (z. B. Ehe- und Familienprobleme) auf.

Es kommt zu problematischen Einstellungen im Umgang mit Klienten (z. B. Zynismus, verminderte Empathie) und in der Arbeit (z. B. negative Arbeitseinstellung).

Eine ausführliche Übersicht der Burn-Out Symptome gibt Schaufeli (1992) in der folgenden Tabelle.

Psychische Symptome^[20]

Emotional

- großer Widerstand, täglich zur Arbeit zu gehen
- Gefühle des Versagens, Ärger und Widerwillens
- Schuldgefühle
- Entmutigung und Gleichgültigkeit
- Misstrauen und paranoide Vorstellungen
- Frustrationen

Kognitiv

- Rigidität im Denken und Widerstand gegen Veränderungen
- Projektionen
- Konzentrationsstörungen

Motorisch

- Nervöse Tics
- Verspannungen

Physische Symptome

- Psychosomatische Beschwerden
- Tägliche Gefühle von Müdigkeit und Erschöpfung
- Große Müdigkeit nach dem Arbeiten
- Schlafstörungen, sexuelle Probleme
- Erkrankungen
- Häufige Erkältungen und Grippe
- Häufige Kopfschmerzen
- Magen-Darm-Beschwerden

Physiologische Reaktionen

- Erhöhter Herzschlag
- Erhöhte Pulsfrequenz
- Erhöhter Cholesterinspiegel

Symptome auf der Verhaltensebene

- Individuelle Verhaltensweisen
- Exzessiver Drogengebrauch, Tabakgenuss, Alkoholkonsum
- Erhöhte Aggressivität

Verhalten in der Arbeit

- Häufiges Fehlen am Arbeitsplatz
- Längere Pausen
- Verminderte Effizienz

Soziale Symptome

Im Umgang mit den Klienten

- Verlust von positiven Gefühlen den Klienten gegenüber
- Verschieben von Klientenkontakten
- Widerstand gegen Anrufe und Besuche von Klienten
- Unfähigkeit, sich auf Klienten zu konzentrieren oder ihnen zuzuhören

Im Umgang mit Kollegen

- Isolierung und Rückzug
- Vermeidung von Arbeitsdiskussionen mit Kollegen

Außerhalb der Arbeit

- Ehe- und Familienprobleme
- Einsamkeit

Problematische Einstellung

- Im Umgang mit Klienten
- Stereotypisierung von Klienten
- Zynismus
- Schwarzer Humor
- Verminderte Empathie
- Demonstration von Machtlosigkeit

In der Arbeit/ Einrichtung

-Negative Arbeitseinstellungen
- Desillusionierung
- Verlust von Idealismus

Es ist jedoch zu bedenken, dass personen- und situationsabhängig nicht alle Symptome auftreten müssen. Durchaus kann sich ein Burn-Out auch in Symptomen äußern, die in der Tabelle nicht aufgeführt wurden.

3.2.2. Burn-Out Stadien und deren Symptome

Der Prozess des Burn-Out verläuft meist schleichend über einen längeren Zeitraum hinweg. In diesem Zeitraum durchlaufen die Betroffenen verschiedene Stadien, die den Burn-Out als solchen kennzeichnen. Die einzelnen Stadien variieren bei den verschiedenen Autoren sowohl in ihrem Inhalt als auch in der Anzahl. Meist werden 3-12 Stadien beschrieben.

Des weiteren bestehen zwischen den einzelnen Autoren Erklärungsansätze des Burn-Out Prozesses sowohl aus Persönlichkeitsorientierter als auch aus Sozial-, arbeits- und organisationsbezogener Sichtweise.

In der folgenden Beschreibung orientiere ich mich an den Autoren Bronsberg & Vestland, Edelwich & Brodsky, Becker & Gonschorek, die den Prozess in fünf Phasen aus Persönlichkeitsorientierter Sichtweise schildern. Eine ausführliche Beschreibung der Sozial-, arbeits- und organisationsbezogenen Ansätze (z. B. Aronson, Pines & Kafry; Maslach) werde ich hier nicht vornehmen, da sonst der Rahmen dieser Arbeit überschritten würde.

Phase 1: Enthusiasmus/Idealismus:

Die Anfangsphase ist gekennzeichnet durch eine erhöhte Motivation des Betroffenen für den Beruf. In dieser Zeit besitzt der Betroffene sehr viel Energie und geht mit Begeisterung in die Arbeit, es gilt Praxiserfahrung zu sammeln und das gelernte Wissen anzuwenden und auszuprobieren.

Man verspürt ein Gefühl unendlicher Energiereserven, mit diesen stürzt man sich auf die beruflichen Anforderungen und Aufgaben. Überstunden und Mehrarbeit sind keine Frage, eine Arbeitszeit von 10-12 Stunden wird in Kauf und Arbeit mit nach Hause genommen. Der Beruf wird zum Mittelpunkt des Lebens.

Obwohl diese Anfangsphase durchaus positive Effekte erzielen kann, bringt sie doch auch Nachteile und Gefahren für den Helfer mit sich. Der übermäßige Einsatz für den Beruf schränkt den Blickwinkel der Betroffenen Personen für Bedürfnisse außerhalb der Arbeit ein, was zu Isolation nach außen führt.

Des weiteren ist diese Zeit durch unrealistische Erwartungen, welche die Betroffenen an sich selbst oder die Klienten stellen, geprägt. Die hohe Zielsetzung an sich selbst verschleiert die Wahrnehmung der realen äußeren Situation und behindert das Gefühl für die eigenen physischen und psychischen Grenzen. Man will sein Bestes geben und der/die Beste sein.

Zusammenfassung:

- Selbstüberschätzung
- Zu hoch gesteckte Ziele
- Optimismus
- Hoher Energieeinsatz
- Omnipotenzphantasien
- Arbeit als Lebensmittelpunkt

Phase 2: Realismus und Pragmatismus

Nach einer Zeit des Austestens der eigenen Grenzen stagniert die Motivation für den Beruf auf Normalniveau. In dieser Phase bildet sich ein Gefühl für einen ausgewogenen und gesunden Leistungsfluss. Alltag und Beruf können ohne weitere Probleme bewältigt und die eigenen Ressourcen sinnvoll genutzt werden.

Wer in dieser Phase des Realismus und Pragmatismus in der Lage ist, seine überhöhten Erwartungen in eine realistische Zielsetzung zu formulieren hat den Ausstieg aus dem Burn-Out Kreislauf geschafft und kann sich der weiteren Karriereplanung widmen.

Sollten die unrealistischen Erwartungen aus der Enthusiasmusphase bestehen bleiben, so führt der Weg weiter in Phase 3 des Burn-Out Prozesses.

Zusammenfassung:

- Gesunde Bewältigung des Arbeitsalltags
- Möglichkeit, aus dem Burn-Out Prozess auszusteigen

Phase 3: Überdruss und Stagnation

In dieser Phase beginnen die Betroffenen sich Fragen zu stellen. Bin ich gut genug? Was bekomme ich für meine Bemühungen? Wird mein Einsatz genügend gewürdigt? Es melden sich erste, körperliche und seelische Anzeichen eines chronischen Hochdrucks und die angestrebten Ziele scheinen durch mäßige Erfolge in weite Ferne zu rücken.

Die Betroffenen greifen in dieser Situation meist zur falschen Lösung, indem sie ihren Einsatz steigern um die gewohnten Leistungsstandards beizubehalten. Angst- und Versagensgefühle werden verdrängt, Selbstzweifel plagen die Betroffenen und es stellen sich erste körperliche Symptome wie Schlafstörungen, Magen- und Kopfschmerzen ein und die Empfänglichkeit für Krankheiten ist erhöht.

Die Klienten verlieren in dieser Phase meist ihre Stellung als „Patienten“ und werden stattdessen als Störenfriede und Behinderungen im Arbeitsablauf angesehen. Zunehmend stellt sich auch das Bedürfnis ein, sich von den vorhandenen sozialen Kontakten (Freunde, Familie, Kollegen) zurückzuziehen.

Die Betroffenen reagieren in dieser Phase öfter gereizt, sind angespannt, häufiger müde und erschöpft. Es gibt noch Phasen der Kreativität und der Motivation, doch die Energie wird zusehends schwächer. Die früheren Ideale werden nicht mehr so hoch bewertet wie noch am Anfang.

Oft stellt sich diese Burn-Out Warnphase nach einem besonderen Ereignis im Leben oder in der Arbeit der Betroffenen ein. Ereignisse können unter anderem der Wechsel des Partners, des Vorgesetzten, des beruflichen Standortes aber auch eine stattgefundene oder ausgebliebene Beförderung sein.

Die Gefahr, nach einem derartigen Ereignis in den Burn-Out Prozess zu geraten ist um so größer, je bedeutender das Ereignis für die Betroffenen war und auf welche Art und Weise sie das Ereignis gefühlsmäßig wahrgenommen und verarbeitet haben.

Zusammenfassung:

- Ziele werden in Frage gestellt
- Erste Anhaltspunkte der Burn-Out Gefahr
- Erneute Leistungssteigerung
- Selbstzweifel
- Erste körperliche und seelische Symptome
- Emotionaler Rückzug von Klienten
- Verhaltensänderung
- Bedürfnis nach Isolation

Phase 4: Rückzug und Depression

Dieses Stadium ist geprägt von einem weiteren Rückzug aus sozialen Kontakten und der Arbeit. Die letzten Energiereserven werden dazu benutzt, die Anforderungen und Aufgaben der Arbeit auf das Notwendigste zu reduzieren. Die Betroffenen verspüren einen Widerstand, täglich in die Arbeit zu gehen und sind nach Feierabend von großer Müdigkeit ergriffen.

Deutlich wird in dieser Phase auch die Gereiztheit der Betroffenen von der Umgebung wahrgenommen. Es entsteht der Eindruck ständiger Gleichgültigkeit. Zynismus und Nörgeleien werden von den Kollegen wahrgenommen.

Den/die Helfer/in befällt ein Gefühl der Erfolgs- und Machtlosigkeit, da er/sie erkennt, das nicht das erreicht werden kann, was ursprünglich angestrebt wurde. Er/Sie kann nicht allen helfen und es gibt keine hundertprozentige Heilungsquote bei den Klienten/innen. Es entsteht das Gefühl, das „ja sowieso alles keinen Sinn mehr hat“.

Die Ursache für die eigenen Reaktionen sucht der/die Helfer/in nicht bei sich selbst, sondern schiebt die Schuld auf Kollegen/innen, Freunde, Kinder, den/die Partner/in, den krankmachenden Arbeitsplatz oder die nervenden Klienten/innen.

In dieser Phase wachsen auch die körperlichen und seelischen Symptome des Burn-Out. Die Betroffenen sind anfälliger für Krankheiten und diese werden für häufige Krankschreibungen genutzt um dem Arbeitsalltag zu entfliehen. Es treten Magen- oder Kopfschmerzen, Herzbeschwerden sowie Verspannungen auf. Das Gefühl von Hilflosigkeit und Depression verstärkt sich. Die Betroffenen schwelgen in Selbstmitleid und es kommt zu plötzlichen Wutausbrüchen und verbittertem Abkapseln. Man fühlt sich leer.

Da die Betroffenen die Schuld nicht sich selbst, sondern unter anderem den Kollegen/innen geben, wird auch dieses Verhältnis zusehends belastet. Der soziale Rückzug setzt sich fort und befällt alle Lebensbereiche. Dies betrifft sowohl Kollegen/innen, Vorgesetzte, Untergebene, Kunden, Klienten/innen, Patienten und auch den Freundeskreis. Die Betroffenen vereinsamen.

Zusammenfassung:

- Arbeitskraft wird auf das Notwendigste reduziert
- Widerstand, in die Arbeit zu gehen
- Gefühl der Müdigkeit
- Weiterer Rückzug von sozialen Kontakten, Vereinsamung
- Gleichgültigkeit, Zynismus, Nörgeleien treten auf
- Gefühl der Erfolg- und Machtlosigkeit
- Schuldzuschreibung an die Umwelt
- Körperliche und seelische Symptome verstärken sich
- Krankheitsanfälligkeit
- Selbstmitleid
- Gefühl der Inkompetenz

Phase 5: Apathie und Verzweiflung

Sind die Betroffenen in diese Phase gekommen, ohne eine gelungene Gegensteuerung bewirkt zu haben, so gelten sie tatsächlich als ausgebrannt. Dies ist das Endstadium der Desillusionierung. Phase 5 ist gekennzeichnet durch eine hohe emotionale Gleichgültigkeit gegenüber allem, was mit dem Beruf oder der Arbeit in Verbindung steht.

Der Zustand der Depression ist sehr ausgeprägt und die Betroffenen sind für sich selbst und andere nur noch sehr schwer zugänglich. In dieser Phase greifen die Belasteten häufig zu ungeeigneten Lösungsversuchen, was sich in übermäßigem Alkoholkonsum, Missbrauch von Medikamenten und Drogeneinnahme äußert.

Die Betroffenen funktionieren nur noch notdürftig und leisten lediglich Dienst nach Vorschrift. Sie investieren die geringste Zeit für den Beruf (im Gegensatz zu den Überstunden, die in Phase 1 gemacht wurden), vermeiden Herausforderungen und jegliche Anstrengung.

Ernste körperliche Beschwerden, wie Geschwüre, Geschwulste oder Defekte machen sich bemerkbar. Das Gefühl der völligen Desillusionierung und Sinnlosigkeit wächst zusehends, es kann zu suizidalen Tendenzen kommen und die Gefahr der totalen Vereinsamung und Isolation wächst.

Zusammenfassung:

- Endstadium einer echten Lebenskrise
- Emotionale Gleichgültigkeit gegenüber der Arbeit
- Depression
- Versuch der Bewältigung durch Suchtmittel
- Dienst nach Vorschrift
- Ernste körperliche Beschwerden
- Gefühl von Desillusionierung und Sinnlosigkeit
- Suizidgefahr
- Gefahr der totalen Vereinsamung und Isolation
- Resignation

Des weiteren wurde von Burisch (1990,S. 11-16) eine Liste von Burn-Out Symptomen zusammengestellt, die ich zusätzlich im folgenden beifügen möchte.

3.2.2. Burnout-Prozess

1. Warnsymptome der Anfangsphase^[21]

a) Vermehrtes Engagement für Ziele

- Hyperaktivität
- Freiwillige unbezahlte Mehrarbeit
- Gefühl der Unentbehrlichkeit
- Gefühl, nie Zeit zu haben
- Verleugnung eigener Bedürfnisse
- Verdrängung von Misserfolgen und Enttäuschungen
- Beschränkung sozialer Kontakte auf Klienten

b) Erschöpfung

- Chronische Müdigkeit
- Energiemangel
- Unausgeschlafenheit
- Erhöhte Unfallgefahr

2.) Reduziertes Engagement

a) Für die Klienten, Patienten etc.

- Desillusionierung
- Verlust positiver Gefühle gegenüber Klienten
- Größere Distanz zu Klienten
- Vermeidung von Kontakt mit Klienten und/oder Kollegen
- Aufmerksamkeitsstörung in der Interaktion mit Klienten
- Verschiebung des Schwergewichts von Hilfe auf Beaufsichtigung
- Schuldzuweisung für Probleme an Klienten
- Höhere Akzeptanz von Kontrollmitteln wie Strafen oder Tranquilizern
- Stereotypisierung von Klienten, Kunden, Schülern, etc.
- Betonung von Fachjargon
- Dehumanisierung

b) Für andere allgemein

- Unfähigkeit zu geben
- Kälte
- Verlust der Empathie
- Unfähigkeit zur Transposition
- Verständnislosigkeit
- Schwierigkeiten anderen zuzuhören
- Zynismus

c) Für die Arbeit

- Desillusionierung
- Negative Einstellung zur Arbeit
- Wiederwillen und Überdruss
- Widerstand, täglich zur Arbeit zu gehen
- Ständiges auf-die-Uhr-sehen
- Fluchtphantasien
- Tagträumen
- Überziehen von Arbeitspausen
- Verspäteter Arbeitsbeginn
- Vorverlegter Arbeitsschluss
- Fehlzeiten
- Verlagerung des Schwergewichts auf die Freizeit, Aufblühen am Wochenende
- Höheres Gewicht materieller Bedingungen für die Arbeitszufriedenheit

d) Erhöhte Ansprüche

- Verlust von Idealismus
- Konzentration auf die eigenen Ansprüche
- Gefühl mangelnder Anerkennung
- Gefühl ausgebeutet zu werden
- Eifersucht
- Partnerprobleme
- Konflikte mit den eigenen Kindern

3.) Emotionale Reaktionen; Schuldzuweisung

a) Depression

- Schuldzuweisung
- Reduzierte Selbstachtung
- Insuffizienzgefühle
- Gedankenverlorenheit
- Selbstmitleid
- Humorlosigkeit
- Unbestimmte Angst und Nervosität
- Abrupte Stimmungsschwankungen
- Verringerte emotionale Belastbarkeit
- Bitterkeit
- Abstumpfung, Gefühl von Abgestorbensein und Leere
- Schwächegefühl
- Neigung zum Weinen
- Ruhelosigkeit
- Gefühl des Festgefahrenseins
- Hilflosigkeits-, Ohnmachtsgefühle
- Pessimismus/Fatalismus
- Apathie
- Selbstmordgedanken

b) Aggression

- Schuldzuweisung an Andere oder das „System“
- Vorwürfe an Andere
- Verleugnung der Eigenbeteiligung
- Ungeduld
- Launenhaftigkeit
- Intoleranz
- Kompromissunfähigkeit
- Nörgeleien
- Negativismus
- Reizbarkeit
- Ärger und Ressentiments
- Defensive/paranoide Einstellungen
- Misstrauen
- Häufige Konflikte mit Anderen

4.) Abbau

a) der kognitiven Leistungsfähigkeit

- Konzentrations- und Gedächtnisschwäche
- Unfähigkeit zu komplexen Aufgaben
- Ungenauigkeit
- Desorganisation
- Entscheidungsunfähigkeit
- Unfähigkeit zu klaren Anweisungen

b) der Motivation

- Verringerte Initiative
- Verringerte Produktivität
- Dienst nach Vorschrift

c) der Kreativität

- Verringerte Phantasie
- Verringerte Flexibilität

d) Entdifferenzierung

- Rigides Schwarz-Weißdenken
- Widerstand gegen Veränderungen aller Art

5.) Verflachung

a) des emotionalen Lebens

- Verflachung gefühlsmäßiger Reaktionen
- Gleichgültigkeit

b) des sozialen Lebens

- Weniger persönliche Anteilnahme an anderen oder exzessive Bindung an Einzelne
- Verringerte Produktivität
- Vermeidung informeller Kontakte
- Suche nach interessanten Kontakten
- Vermeidung von Gesprächen über die eigene Arbeit
- „Eigenbröteleien“
- „Mit sich selbst beschäftigt sein“
- Einsamkeit

c) des geistigen Lebens

- Aufgeben von Hobbies
- Desinteresse
- Langeweile

6. Psychosomatische Reaktionen

- Schwächung der Immunreaktion
- Unfähigkeit zur Entspannung in der Freizeit
- Schlafstörungen
- Alpträume
- Sexuelle Probleme
- Gerötetes Gesicht
- Herzklopfen
- Engegefühl in der Brust
- Atembeschwerden
- Beschleunigter Puls
- Erhöhter Blutdruck
- Muskelverspannungen
- Rückenschmerzen
- Kopfschmerzen
- Nervöse Tics
- Verdauungsstörungen
- Übelkeit
- Magen-Darm-Beschwerden
- Gewichtsveränderungen
- Veränderte Eßgewohnheiten
- Mehr Alkohol/Kaffee/Tabak/andere Drogen

7.) Verzweiflung

- Negative Einstellung zum Leben
- Hoffnungslosigkeit
- Gefühl der Sinnlosigkeit
- Selbstmordgedanken
- Existentielle Verzweiflung

3.3. Ursachen und Erklärungsversuche

3.3.1. Bestehende Theorien

Wie im vorhergehenden Kapitel bereits erwähnt, bietet die Ursachenforschung von Burn-Out zwei verschiedene Erklärungsmodelle. Es bestehen die Persönlichkeitszentrierten Erklärungsansätze (Edelwich & Brodsky; Fischer; Burisch) und die sozial-, arbeits- und organisationspsychologischen Erklärungsansätze (z. B. Barth; Aronson, Pines & Kafry; Maslach & Jackson).

In den Persönlichkeitszentrierten Erklärungsansätzen wird die Diskrepanz zwischen dem Helferideal und der Wirklichkeit des/der Helfers/Helferin (z. B. unrealistische Erwartungen) als Ursache von Burn-Out angesehen. Die Persönlichkeit der Betroffenen steht im Vordergrund der Betrachtung. Die Betroffenen geben sich selbst bzw. der eigenen Unzulänglichkeit die Schuld am Burn-Out.

Dagegen stehen in den sozial-, arbeits- und organisationspsychologischen Erklärungsansätzen die äußerlichen Bedingungen als Ursache von Burn-Out im Mittelpunkt der Betrachtung. Es wird angenommen, das die primäre Ursache teilweise in der Person selbst zu finden ist, der Grund für den Burn-Out jedoch überwiegend in der äußeren Situation besteht. Der erschöpfende und anstrengende Umgang mit anderen Menschen wird als Verursacher angenommen. Als behindernde äußere Faktoren werden z. B. zu hohe Klientenzahlen, Zeitdruck, Rollenkonflikte angenommen.

Da ich mich bei der Beschreibung der Symptome weitgehend an den Persönlichkeitszentrierten Erklärungsansätzen der Autoren Freudenberger; Edelwich & Brodsky; Bronsberg & Vestland; Becker & Gonschorek orientiert habe, werde dies bei der folgenden Beschreibung der Ursachen beibehalten, also aus persönlichkeitszentrierter Sichtweise schildern.

Eine der wesentlichsten Ursachen sehen die Autoren in dem rapiden, gesellschaftlichen Wandel, der z.B. die Auflösung vieler Zwänge und Tabus, das Verlorengehen von verwandtschaftlichen und elterlichen Beziehungen und eine wachsende Trennung zwischen Arbeit und Privatleben.

Durch diese Veränderungen wird letztlich „ein Klima der Verunsicherung“^[22] geschaffen und es wird Anerkennung im Beruf gesucht, die „aber nur für äußerlichen materiellen Erfolg gegeben wird“^[23]. Demnach kann es dazu kommen, das frühere Erwartungen an die Arbeit „schließlich in keinem Verhältnis mehr zu dem stehen, was wir in den meisten Fällen von ihr erhoffen dürfen“^[24].

Aus der Sicht der Autoren besitzt nicht jeder Mensch die Anlagen zum Ausbrennen. Eine Person, die sichtlich uninteressiert ist an Leistung, bzw. ihre Ziele relativ niedrig gesetzt hat, wird kaum in einen Burn-Out Prozess hineingeraten.

Die Gefahr, auszubrennen droht vor allem Menschen, die eine dynamische, charismatische und zielstrebige Persönlichkeit besitzen oder denjenigen, die eigene Ziele und Erwartungen an sich selbst so hoch setzen, das diese sich entweder gar nicht oder nur mit unverhältnismäßig hohem Energieeinsatz erreichen lassen.

Als Effekt bleibt entweder der Erfolg aus oder die Anerkennung der erreichten Erfolge entspricht nicht der dafür aufgewendeten Energie. Auch können Ziele fremdbestimmt sein, sie entsprechen nicht den eigenen Bedürfnissen oder ihre Erreichung führt nicht zu einer Bedürfnisbefriedigung. Ursächlich sind auch realistische Ziele, die aber mit unrealistischen Belohnungserwartungen einhergehen und somit deren Erreichung keine Befriedigung für die Person darstellen.

Eine weitere Ursache wird in der Erfahrung der Erfolg- und Machtlosigkeit des/der Helfers/Helferin gesehen. Der/Die Helfer/Helferin hat sich mit seinem/ihrem Beruf „verpflichtet“, anderen Menschen zu helfen. Die Erfahrung, das nicht jedem geholfen werden kann und es auch immer wieder Rückfälle der Klienten/Klientinnen gibt, führt den/die Helfer/Helferin auf seine/ihre eigenen Unzulänglichkeiten zurück und er/sie sucht die Schuld hierfür bei sich selbst.

Die Autoren sprechen weiter von sekundären Ursachen für Burn-Out. Diese liegen in einer unzureichenden Ausbildung des/der Helfers/Helferin, der/die nicht genügend auf die Anforderungen in diesem Beruf vorbereitet wurde und von vielem Neuen überrascht wird, mit dem er/sie auf Anhieb nicht umgehen kann.

Weitere sekundäre Ursachen bestehen in

- einer Überlastung durch zu viele Klienten,
- zu langen Arbeitszeiten bei geringer Bezahlung,
- niedrigem Status,
- nicht adäquater Verteilung der Mittel
- Undankbarkeit der Klienten
- Bürokratischen oder politischen Einschränkungen.

3.3.2. Gefährdete Personengruppen

Besonders bedroht vom Ausbrennen sind Personen, die

- sich selbst, die eigenen Bedürfnisse, ihren Körper und das eigenen Befinden selten oder nie erspüren und sich hierfür auch nicht die Zeit nehmen. Sie ahnen, das sie sonst die Erschöpfung, die Leere und die Unzufriedenheit spüren würden und ängstigen sich hiervor.
- eher oberflächliches Denken beherrschen und sozusagen immer eine Erklärung parat halten. Sie spüren zwar körperliche Symptome, nehmen sie jedoch nicht ernst und versuchen, diese mit einem für sie plausiblen Grund zu rechtfertigen (z. B. „Das Wetter macht mich fertig“).
- ängstlich sind, oft zaudern. Sie spüren ihre körperlichen und seelischen Symptome und können auch den Zusammenhang zwischen Arbeit und ihren psychosomatischen Reaktionen erkennen. Aus falsch verstandenem Anstand oder aus der Erziehung heraus - in der oft das Zeigen von Emotionen nicht geduldet wurde - fürchten sie sich, so zu reagieren, wie sie es eigentlich möchten. Auch tragen hierzu schlechte Erfahrungen, die durch Äußerung von Bedürfnissen und Meinungen gemacht wurden dazu bei. Weiter kann es ihnen an Mut fehlen, da sie die Verluste für eine Reaktion oder Meinungsäußerung größer erscheinen als die Gewinnerwartung.

Im folgenden gebe ich eine Tabelle wieder, die abermals gefährdete Personengruppen beschreibt. Demnach sind Burn-Out gefährdet:

- Arbeitssüchtige, die nur ihren Job kennen
- Chaoten und „Verzettler“, die ihre Zeit nicht in den Griff bekommen
- Sture, die alles selber machen müssen, nichts abgeben können oder keine Hilfe in Anspruch nehmen wollen
- Überwachsame, deren Antenne der Aufmerksamkeit eher nach außen denn nach innen ausgerichtet ist
- Körperfremde, die Signale ihres eigenen Leibes nicht erspüren bzw. diese nicht ernst nehmen
- Personen, die ihrem inneren organismischen Rhythmus zuwider handeln oder in Zwietracht mit ihrem wahren Selbst liegen
- Gestresste mit untauglichen Bewältigungsstrategien für ihre Belastung und mit Problemen, sich zu entspannen
- Hellhörige, die „alles in den falschen Hals bekommen“
- Sich minderwertig Fühlende mit mangelndem Selbstwert und Selbstvertrauen
- „Phantasten“, Zauderer und Ängstliche, die ihre Ziele zu hoch stecken und eingeschlagene Wege zu verlassen sich nicht getrauen
- „Sauertöpfische“, die nichts genießen können
- Helferpersönlichkeiten^[25]

3.3.3. Stress

Stress und die Art und Weise, mit diesem umzugehen und ihn bewältigen zu können steht als weitere Ursache des Burn-Out im Sinne der Betrachtung. Wird negativer Stress zum Lebensstil gemacht, so beginnt sich dieser bald als Normalzustand einzustellen.

Wird der Stress durch sogenannte Stressverstärker – jedes starke Gefühl, das permanent verleugnet oder vernachlässigt wird und den Alltagsstress somit verstärkt - weiter gesteigert, beginnen die betroffenen Personen in den Burn-Out Prozess einzusteigen.

Stressverstärker im Sinne obiger Definition sind unter anderem:

- Zurückgehaltene Wut: die eigene Wut wird meist unterdrückt und bricht dann plötzlich unkontrolliert aus, was negative Folgen (persönlich und beruflich) nach sich zieht.
- Verleugnete Aggressionen: die Aggressionen werden verleugnet und dann auf jemand oder etwas anderes verschoben oder in exzessiver Aufopferung, Ordnungsstreben und Perfektionismus sublimiert.
- Vernachlässigte Bedürfnisse: Vor allem Mädchen lernen oft, fürsorglich und nett zu sein, die eigenen Bedürfnisse hinten anzustellen. Als Erwachsene geben sie sehr viel Aufmerksamkeit und Dienstbereitschaft für andere her.
- Schuldgefühle: Als Beispiel ist hier die Mutter zu nennen, die einer Arbeit nachgeht und Schuldgefühle ihrem Kind gegenüber verspürt, da sie dies ihrer Ansicht nach durch die berufliche Betätigung vernachlässigt. Sie versucht nun, beides unter einen Hut zu bringen, um ihre Schuldgefühle abzuschwächen.
- Niedriges Selbstwertgefühl: Ein niedriges Selbstwertgefühl treibt zu unrealistischem Streben nach Leistung, Anerkennung und verstärkt somit den empfundenen Stress.

Besonders für Frauen stellt Stress einen wesentlichen Faktor dar, um in eine Burn-Out Krise zu geraten. Vor allem Frauen werden mit bestimmten Erwartungen erzogen, die sich je nach Familiengeschichte, Persönlichkeit und Neigungen im Leben widerspiegeln. Frauen sehen sich meist als „Mängelwesen“, die gemachte Fehler zuerst bei sich selbst suchen und sich bemühen, diese zu beseitigen.

Viele Frauen haben sich so an den Stress und die Zwänge ihrer Rolle gewöhnt, dass für sie der Erschöpfungszustand ein Normalzustand geworden ist. Klagen über Müdigkeit, mangelnde Motivation und schwindenden Elan werden weggeschoben, als seien sie integraler Bestandteil des Frauseins, man darf sie nicht ernst nehmen.

Dies sind die wesentlichen Ursachen aus Persönlichkeitszentrierter Sichtweise. Es können jedoch weitere Ursachen aus Persönlichkeitszentrierten Ansätzen zu einem Burn-Out beitragen die hier nicht explizit genannt wurden.

3.4. Folgen des Burn-Out

Gerät ein Mensch in eine Burn-Out Krise, so hat diese nicht nur Folgen für die Person selbst. Burn-Out wirkt sich auf alle Lebensbereiche der betroffenen Personen aus. Die Folgen treten teilweise schon mit den Symptomen auf. Im folgenden werde ich die wichtigsten Auswirkungen näher beschreiben.

3.4.1. Berufliche Folgen

Das Verhalten in der Arbeit wird durch die Burn-Out Krise maßgeblich beeinflusst. Durch das häufige Fehlen am Arbeitsplatz, überzogene Pausen und einen verminderten Energieeinsatz entsteht bei den Vorgesetzen und Kollegen oftmals der Eindruck, dass die Betroffenen die Begeisterung und Motivation für die Arbeit verloren haben. Nicht selten kommt es hierdurch auch zu Kündigungen.

Burn-Out hat auch für die Klienten/Klientinnen und Patienten/Patientinnen der Betroffenen Helfer/Helferin Folgen. Die Ausgebrannten Helfer/Helferinnen verlieren die Empathie und die positiven Gefühle gegenüber Klienten/Klientinnen und sehen diese mehr als lästiges Übel an. Klientenkontakte werden verschoben, es besteht ein Widerstand gegen Anrufe und Besuche von Klienten/Klientinnen und die Helfer/Helferinnen sind unfähig, sich auf jene zu konzentrieren oder ihnen zuzuhören. Da die meisten Klienten/Klientinnen der Sozialen Arbeit selbst sehr gut spüren, wenn ihnen wenig oder keine Empathie entgegengebracht wird, verlieren sie oft das Vertrauen in den/die Helfer/Helferin und leiden mit unter der Burn-Out Krise.

3.4.2. Private Folgen

Das Privatleben eines Ausgebrannten Menschen leidet unter der Krise stark. Da sich die Betroffenen langsam von jeglichen sozialen Kontakten zurückziehen, entstehen Ehe- und Familienprobleme. Durch die Persönlichkeits- und Verhaltensänderungen der Betroffenen (Depressionen; Aggressionen; Reizbarkeit) wird es im Verlauf der Burn-Out Krise für die Angehörigen, Vorgesetzten und Kollegen/Kolleginnen immer schwerer, an die Betroffenen heranzukommen und ihnen zu helfen.

Durch die Isolation leiden die Ausgebrannten Personen selbst unter Einsamkeit und greifen oft zu falschen Bewältigungsmitteln wie Drogen, Tabak, Medikamenten oder Alkohol. Sie versuchen dadurch, die gewohnten Leistungsstandards und ihre frühere „Persönlichkeit“ wiederherzustellen. Sie steigern sich damit jedoch nur noch weiter in den Teufelskreis hinein.

3.4.3. Physische Folgen

Nicht nur die Seele des vom Ausbrennen Betroffenen leidet sehr unter der Situation. Es entstehen mit zunehmendem Verlauf der Burn-Out Krise psychosomatische Reaktionen, die der/die Helfer/Helferin entweder verdrängt oder sehr wohl wahrnimmt, diese aber auf andere Ursachen zurückführt. Die körperlichen Reaktionen in dieser Situation sind jedoch Bestandteil der Krise und verstärken sich mit dem Verlauf. Psychosomatische Erkrankungen können nach dem Abklingen der Krise von selbst verschwinden oder bessern sich durch eine adäquate Behandlung.

Psychosomatische Reaktionen einer Burn-Out Krise sind unter anderem:

- Verspannungen
- Konzentrationsstörungen
- Nervöse Tics
- Magen-Darm-Beschwerden
- Häufige Erkältungen und Grippe
- Häufige Kopfschmerzen
- Schlafstörungen
- Sexuelle Probleme
- Erhöhter Herzschlag. Erhöhte Pulsfrequenz, erhöhter Cholesterinspiegel
- Tägliche Gefühle von Müdigkeit und Erschöpfung

Viele der aufgeführten Folgen können durch eine gezielte Therapie oder Prävention von Burn-Out verhindert oder abgeschwächt werden. In den folgenden beiden Kapiteln werde ich die wirksamsten Maßnahmen in den Bereichen Therapie und Prävention beschreiben.

3.5. Therapie

Unter der Überschrift „Therapie“ werde ich nun beschreiben, was eine ausgebrannte Person selbst tun kann, um ihre Situation zu mildern.

3.5.1. Soziale Unterstützung

Wichtig ist es, die Belasteten aus ihrer Isolation zu holen. Der Begriff „soziale Unterstützung“ wird definiert als „Botschaft, die dem Empfänger das Gefühl verleiht, dass er beachtet und geliebt, geschätzt und für einen wertvollen Menschen gehalten wird und dass er an einem Netzwerk von Kommunikationen und wechselseitigen Verpflichtungen teilhat“^[26].

Die soziale und emotionale Unterstützung von Angehörigen, Kollegen/Kolleginnen und Vorgesetzten (Liebe, Fürsorge, Wertschätzung, Zugehörigkeitsgefühl zu einer Gruppe) schließt auch materielle Hilfe und Hilfe durch Informationen (Ratschläge, persönliches Feedback) ein.

Durch die soziale Unterstützung wird die Person weniger anfällig für Stress, was durch Untersuchungen belegt wurde (vgl. Zimbardo, S. 494). Mit sozialen Kontakten fällt es Menschen leichter, vorhandenen Stress durch die Arbeit, alltägliche Probleme, Arbeitslosigkeit, schwere Krankheit und andere Katastrophen zu bewältigen und das psychische Wohlbefinden zu fördern.

Die soziale Unterstützung erfüllt nach Fengler (1991, S. 202) folgende wichtige Funktionen:

1. Befriedigung grundlegender sozialer Bedürfnisse
2 Schutz vor Belastungen
3. Verarbeitung von Belastungen
4. Adäquater Umgang mit Belastungen
5. Mehr und intensivere positive Erfahrungen
6. Direkte Einwirkung auf physiologische Vorgänge
7. Einfluss auf gesundheitsrelevantes Verhalten

In diesem Zusammenhang besteht ein Fragebogen zur sozialen Unterstützung, ausgearbeitet von Fengler (1991). Er beinhaltet 10 Fragen, die jeder für sich selbst beantworten möchte, um herauszufinden ob er diese soziale Unterstützung erhalten kann und von wem.

1. Von wem können sie jederzeit praktische Hilfe bekommen?
2. Mit wem unternehmen sie gerne etwas?
3. Wer nimmt auch Mühen auf sich, um Ihnen bei größeren Schwierigkeiten zu helfen?
4. Wer mischt sich ständig in ihre Angelegenheiten ein?
5. Wer ist für Sie da, wenn Ihnen zum Weinen zumute ist?
6. Wer löst bei Ihnen häufig unangenehme Gefühle aus?
7. Wem können sie ganz vertrauen?
8. Wer verursacht bei Ihnen Angst und macht Ihnen ein schlechtes Gewissen?
9. Mit wem zusammen fühlen sie sich richtig wohl?
10. Von wem fühlen Sie sich oft ausgenutzt?

3.5.2. Erlernen eines gesunden Umgangs mit Leistung

Den größten Feind einer gesunden Schaffenskraft stellt der Perfektionsmythos dar. Menschen, die immer alles perfekt machen und ohne Fehler abliefern wollen, gehen ein hohes Burn-Out Risiko ein. Manchmal ist ein totaler Einsatz und absolute Präsenz selbstverständlich notwendig (z. B. außergewöhnliche Berufe und Tätigkeitsmomente).

Wer die Einstellung des Perfektionisten allerdings als Lebensmotto in sein Privatleben hineinträgt, denjenigen reibt eine solche Einstellung auf und darf nicht vergessen werden, das selbst perfekte Arbeiten oft nicht angemessen entlohnt, gewürdigt und gedankt werden.

Personen, die es schaffen einen gesunden Umgang mit Leistung zu besitzen, wahren ihre Leistungsreserven und erbringen „perfekte“ Arbeiten wenn sie wirklich notwendig und sinnvoll sind. Bei weniger wichtigen Arbeiten wissen sie genau, wie viel Prozent ihrer Energie sie einsetzen müssen um ein gutes Ergebnis vorlegen zu können.

Des weiteren überprüfen sie ihre Ansprüche regelmäßig und sorgen für eine ausgewogene Balance zwischen Fähigkeiten und Zielen, zwischen beruflichem Erfolg und familiärer Harmonie, zwischen Geld und Freizeit, zwischen körperlicher Fitness und geistiger Bildung. Sie arbeiten, um Freude zu haben. Es ist deshalb wichtig, einen gesunden Umgang mit Leistung zu erlernen.

3.5.3. Mit der Zeit umgehen lernen

Viele Menschen stehen in unserer heutigen Gesellschaft unter Zeitdruck (z. B. durch Überlastung, Termindruck, Doppelbelastung durch Arbeit und Haushalt). Personen, die ihre Zeit so eingeteilt haben, das im Endeffekt nichts mehr für sie selbst oder ihre eigenen Bedürfnisse übrigbleibt, gehen ein höheres Burn-Out Risiko ein als Menschen, die ein effektives Zeitmanagement betreiben.

Es stehen uns pro Stunde 60 Minuten, pro Tag 24 Stunden und pro Woche 7 Tage zur Verfügung. Von dieser Zeit werden nun Zeiten für Schlafen, Ausruhen, Essen, Körperpflege, Haushalt, private Schreitischerledigungen, Telefonate, Gänge und Einkäufe, Familie, Freunde, Hobby, Kultur, Bildung, Sport und Vergnügen abgezogen. Anhand dieser Kalkulation kann man feststellen, das trotzdem noch genügend Zeit für die berufliche Arbeit übrigbleibt.

Leider treiben uns die Zeitnot und die beruflichen Anforderungen oft dazu, an den oben genannten privaten Bereichen Abstriche zu machen. Der Umfang der Abstriche und ob überhaupt welche gemacht werden, liegt in der Verantwortung der Person selbst. Es ist deshalb wichtig, ein effektives Zeitmanagement zu erlernen, um neben beruflichem Stress auch Zeit zur Erholung und Regeneration zu finden um die leeren Energiereserven wieder zu füllen. Im folgenden werden hilfreiche Hinweise auf ein effektives Zeitmanagement gegeben.

1. Einen ersten Schritt zum erfolgreichen Zeitmanagement stellt ein fester Vorsatz und die innere Bereitschaft, die zur Verfügung stehende Zeit konsequent zu nutzen und durchzuführen dar.
2. Um ein effektives Zeitmanagement zu erreichen, sollten Zeitfresser (z. B. das suchen von Unterlagen; Erledigung von Arbeiten, die delegiert werden könnten) analysiert und vermindert bzw. beseitigt werden. Es ist hilfreich, artgleiche Tätigkeiten zusammenzufassen und in einem Bündel abzuarbeiten, feste Tageszeiten für regelmäßige Erledigungen und eine „stille Stunde“ ganz für sich in den Terminkalender einzutragen.
3. Es ist wichtig, auf den eigenen Körperrhythmus zu hören. In Zeiten des persönlichen Leistungshochs werden wichtige Arbeiten, Termine und Erledigungen gemacht, anstatt die Energie auf Aufräumen oder Ablegen zu verschwenden.
4. Kleine Belohnungen (z. B. ein nettes Gespräch in den Pausen, einen Kaffee) sollten als motivationsfördernde Faktoren in den täglichen Terminkalender eingebaut werden.
5. Vor einer Ermüdung sollten bewusst kleine Pausen eingelegt und sich gezielt entspannt werden.
6. Täglich sollte eine Zielsetzung für den Tag geplant werden. Wohin möchte ich in welcher Zeit genau gelangt sein? Größere Arbeiten und Projekte werden in Teilziele zerlegt.
7. Die gesamte Tagesplanung sollte möglichst am Abend zuvor erfolgen. Dies ermöglicht ein gedankliches Abschalten und geruhsames einschlafen. Man sollte allerdings nur 60-70 Prozent des Tages verplanen.
8. Störungen sollten „charakterlich“ analysiert werden. Welche muss man in Kauf nehmen? Welche sind „hausgemacht“, basieren also auf eigener Unorganisiertheit?
9. An einer Aufgabe sollte nie weit über das geplante Zeit- und Energiebudget hinaus gearbeitet werden. Bei schwierigen Projekten ist eine Pause einzulegen oder der eigene Anspruch herunterzuschrauben.
10. Der Arbeitsplatz verfügt im besten Fall über gewisse Ordnungen und Regelmäßigkeiten. Dies erspart Sucherein, Ärger, Frust und Zeit.
11. Hilfreich sind angelegte Checklisten über häufige und wiederkehrende Vorgänge (z. B. Reisen); ein Zeitplanbuch; ein Ideenkästchen für plötzliche Geistesblitze oder eine Armbanduhr mit Summton.

3.5.4. Vertrauen, selber machen und delegieren

Ausgebrannte Personen setzen sich selbst unter Druck, in dem sie meinen, alles selbst machen zu müssen und vertrauen Aufgaben nicht den Kollegen/Kolleginnen. Sie wollen selbst die Kontrolle behalten und sind der Meinung, nur durch ihren Einsatz gebe es ein gutes Ergebnis.

[...]

^[1] Grunwald, Klaus; „Neugestaltung der freien Wohlfahrtspflege“, S. 18

^[2] http://www.olev.de/c.htm

^[3] http://www.wissen.de

^[4] http://www.olev.de/c.htm

^[5] http://www.wissen.de

^[6] http://www.ibrp-online.de

^[7] http://www.phil.uni-erlangen.de/economics/bwl/lehrbuch/hst_kap3/org_vgl/org_vgl.htm

^[8] http://www.medialife-guard.de/reload_frameset/relfra_sw_stichwort_l_n.html

^[9] http://www.haw-hamburg.de/sp/standpunkt/bioehtik/SchmidtGrunert.pdf;

g[10] http://www.hfv-speyer.de/hill/Aufgabenkritik/Steuerung.htm

^[11] http://www.pohland.ch/qm/qm1.htm

^[12] http://www.pohland.ch/qm/qm1.htm

^[13] http://www.wissen.de

^[14] Freudenberger, 1981, S. 38

^[15] Gusy, 1995, S. 23

^[16] Aronson, Pines & Kafry, 1983, S. 25

^[17] Faust. Psychiatrie. Ein Lehrbuch für Klinik, Praxis und Beratung, 1995, S. 934

^[18] Burn-out bei Frauen, 1994, S. 26-27

^[19] Zimbardo. Psychologie, 1995, S. 575

^[20] Tabelle nach Schaufeli (1992) in (Gusy, 1995, S. 25)

^[21] Auflistung und Einteilung der Symptome in sieben Kategorien nach Burisch (1990, S. 11-16)

^[22] Freudenberger, 1981, S. 25

^[23] Enzmann & Kleiber, 1989, S. 26

^[24] Enzmann & Kleiber, 1989, S 26

^[25] Eckhart H. Müller, „Ausgebrannt- Wege aus der Burnout-Krise“, 1994, S. 48

^[26] Aronson et al., 1983, S. 144)