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Bildungscontrolling

Planung und Kontrolle der betrieblichen Weiterbildung

Diplomarbeit 2002 113 Seiten

Pädagogik - Berufserziehung, Berufsbildung, Weiterbildung

Leseprobe

A. Einleitung

Ständige Veränderungen in den Produktions- sowie Organisationsabläufen, in den Unternehmungen, verlangen flexibel agierende Mitarbeiter. Um diese Impulse des Forschrittes auch aus dem eigenen Unternehmen herauszuentwickeln bzw. das neu erworbene Wissen anzuwenden und umzusetzen, hat sich im Laufe der Jahre die betriebliche Weiterbildung etabliert.

Vor allem in Zeiten raschen technologischen und wirtschaftlichen Fortschrittes muss eine Weiterbildung der Mitarbeiter erfolgen, um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens aufrecht zu erhalten. Denn eine Investition in das Humanvermögen der Mitarbeiter ist gleichzusetzen, mit einer Investition in das Unternehmen. Aus diesem Grund muss die betriebliche Weiterbildung als ein langfristiger Prozess betrachtet werden. Es darf sich hierbei nicht um einmalige Schulungen nach dem „Gießkannenprinzip“ bzw. dem „Hau-Ruck-Verfahren“ handeln.

Da diese Schulungen natürlich Kosten verursachen, die zum größten Teil von dem Betrieb übernommen werden, muss eine ständige Kontrolle der betrieblichen Weiterbildung erfolgen.

Im Hinblick auf eine kunden- und bedarfsorientierte Schulung bietet das Bildungscontrolling orientierte Verfahren und Instrumente zur Bewertung und Steuerung der Bildungsarbeit. Durch die Instrumente, wie z. B. Ermittlung des Handlungsbedarfs, Erstellung des Bildungskonzeptes und Planung bzw. Durchführung von Bildungsmaßnahmen, können die Maßnahmen überprüft und gegebenenfalls optimiert werden.

Die betriebliche Weiterbildung solle daher auf ökonomischen und pädagogischen Aspekten aufgebaut werden, sowie die Anwendung der oben genannten Instrumente des Bildungscontrollings erfolgen. Mit Hilfe des Controllings kann festgestellt werden, ob das erhoffte Ziel bereits erreicht, die richtige Entscheidung getroffen und die genaue Menge an Kapital für die Zielerreichung verwendet wurde.

Zur Zeit wird ein geringer Professionalisierungsgrad der betrieblichen Weiterbildung festgestellt, da die Bedarfsbestimmung vielfach sehr aufwendig bzw. zu wenig ergiebig ist. Wollen Bildungsverantwortliche belegen, dass die von ihnen initiierten Bildungsprozesse zum Erfolg der Unternehmung beitragen, so ist die Einführung eines Bildungscontrollings unumgänglich.

B. Grundlagen der Weiterbildung

Der Bereich Erziehungswissenschaften kann in zahlreiche Teildisziplinen aufgeteilt werden. Eine dieser Teildisziplinen ist die Erwachsenenbildung, die aufgrund des Lernenden erforscht werden kann. Bildung ist in der deutschen Sprache schwer zu definieren, da der Begriff umfassender als Erziehung und vor allem vielschichtig und ganzheitlich ist. Von der beruflichen Perspektive aus, ist die Bildung eine gesellschaftlich nachgefragte und nützliche Qualifikation.[1] Mit dem Zusatz Erwachsenen wird der Begriff Bildung, auf das Lehren und Lernen einer bestimmten Bevölkerungsgruppe beschrieben.

I. Geschichtlicher Hintergrund

Im 18. und 19. Jahrhundert wurde der Begriff Volksbildung erfasst und verwendet, unabhängig vom Alter des Lernenden. Das Erwachsensein wurde im 18. Jahrhundert nicht durch das biologische Alter, sondern durch den sozialen Status, definiert. Die Knechte, Mägde sowie Tagelöhner hielt man in kindlicher Abhängigkeit von der Herrschaft. Das Volk bezog sich, zu damaliger Zeit, entweder auf alle Gesellschaftsmitglieder oder auf die Mitglieder des sogenannten niederen Volkes. Durch die Volksbildung sollten lokal- und milieuspezifische Probleme, im Gewerbe und in der Landwirtschaft, gelöst werden. Die Jugendlichen und Erwachsenen besuchten den Lese-, Schreib-, Zeichen- und Gewerbeunterricht aufgrund der Reproduktionsprobleme.[2]

Erst seit der Jahrhundertwende, spätestens seit 1920, galt die Erwachsenenbildung als organisierte Bildungsarbeit mit und für Erwachsene. Seit den 80-iger Jahren, des 20. Jahrhunderts, wurde die Erwachsenenbildung als Weiterbildung bezeichnet. Die Erwachsenenbildung löste komplett die Volksbildung ab.

Die Bildungsarbeit zeigte zu diesem Zeitpunkt Eigenständigkeit, Autonomie und Freiwilligkeit der Teilnehmer. Der erwachsene Mensch stand im Mittelpunkt der Betrachtung. Hierbei fand ein ständiger Erfahrungsaustausch unter den Teilnehmern statt. Der Referent galt als Moderator und Lernhelfer, da er die Gespräche und Diskussionen der Teilnehmer lenkte. Die Teilnehmer sollten ihren Bildungsgang in der Arbeitsgemeinschaft, durch eigene Ideen und Vorstellungen, selbst bestimmen. Die Arbeitsgemeinschaft hat den Zweck die erfahrungsgesättigte Kommunikation unter Gleichen wieder anzuregen und wird zugleich als Möglichkeit der gemeinsamen Konstruktion neuen Wissens betrachtet.[3]

Die Institutionen der Volksbildung, wie z. B. Volkshochschulen, Heimvolkshochschulen und die Bildungsinstitutionen der gesellschaftlichen Großverbände, wie Gewerkschaften und Parteien wurden mit Beginn der Weimarer Republik durch die Verfassung von Weimar und die Erlasse des preußischen Ministeriums für Wissenschaft, Kunst und Volksbildung, geschaffen.[4]

Durch die Gestaltung eines Erziehungssystems, das nach Jahrgängen, Stufen, Klassen und Lehrplänen für Schulen aufgebaut wurde, erfolgte eine Differenzierung zwischen dem Lernen in der Schule und der Weiterbildung außerhalb des schulischen Bereiches. Seit der Differenzierung zwischen Erwachsenen- und Schulbildung wurde die Volksbildung in unterschiedliche altersspezifische (Aus-)Bildungssegmente aufgeteilt. Die Erwachsenenbildung wurde zur wissenschaftsorientierten Bildungspflege, für den interessierten Erwachsenen, ohne Verpflichtungen.[5]

In den 69-iger und 70-iger Jahren wurde der Begriff Weiterbildung durch den Deutschen Bildungsrat und den Strukturplan für das Bildungswesen durchgesetzt. Die Bildungskommission des Deutschen Bildungsrates erarbeitete 1970 eine systematisch angelegte Strukturskizze zur Neuorganisation des gesamten Bildungswesens. Für eine langfristige Bedarfs-, Struktur- und Entwicklungsplanung hatte die Kommission vollständige Verfügungsgewalt auf sämtlichen Stufen des Bildungswesens. Die Kommission bezog sich erstmalig auf das vor- und nachschulische Lernen in dem Gesamtkomplex des öffentlichen Bildungswesens. Sie entschieden sich für Weiterbildung als neuen Leitbegriff der Erwachsenenbildung, da ein ständiges Weiterlernen nach der Schule von großer Bedeutung ist. Die Erwachsenenbildung wurde zunehmend zum Medium von Individualisierung und Identifizierung, kollektiv wie individuell.[6]

Nach den Statistiken des Bundesministeriums für Bildung und Wissenschaft wurden bereits Anfang der 80-iger Jahre etwa 47% aller Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung betrieblich organisiert. In der heutigen Zeit strebt das Bundesministerium für Bildung und Forschung den Ausbau des hochwertigen Bildungswesens, sowie das Betreiben einer ausgedehnten Forschungslandschaft, an.[7]

II. Teilnahme an Weiterbildung

Im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung führte Infratest Burke Sozialforschung das Berichtssystem Weiterbildung (BSW) ein. Das Berichtssystem Weiterbildung ist ein Instrumentarium zur kontinuierlichen Beobachtung der Weiterbildungslandschaft in der Bundesrepublik Deutschland. Die seit 1979 erstellten Trendanalysen basieren auf Daten der Repräsentativerhebungen im Dreijahresturnus. Bis 1988 beziehen sich die Daten auf die alten Bundesländer und ab 1991 für die gesamte Bundesrepublik Deutschland. Diese Trendanalysen werden aufgrund von repräsentativen mündlichen Bevölkerungsbefragungen erstellt.[8]

Die Weiterbildungsbeteiligung beinhaltet die Teilnahme an Umschulungen, Fortbildungen, Einarbeitungen und sonstigen Lehrgängen/Kursen. Jeder Teilnehmer wird nur einmal erfasst, unabhängig von den besuchten Kursen oder Lehrgängen.[9]

Ein deutlicher Anstieg der Weiterbildung veranschaulicht die Abbildung 1. Die Teilnehmerquote lag im Jahr 1997 bei 30%. Eine Zunahme um sechs Prozent ist im Vergleich zum Vorjahr erkennbar. Die veröffentlichten Näherungswerte vom Bundesministerium für Bildung und Forschung entsprachen im Jahr 1994 eine Teilnehmerzahl von 11,2 Millionen und im Jahr 1997 rund 15,2 Millionen im Bundesgebiet. Bei der Betrachtung längerfristiger Zeiträume wird deutlich, dass die Teilnahmequote an beruflicher Weiterbildung im Jahr 1997 dreimal so hoch lag wie im Jahr 1979.[10]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Berufliche Weiterbildung 1979 - 1997 prozentual im Vergleich[11]

Unterschiede zwischen alten und neuen Bundesländern sind bei der ersten Trendanalyse 1991 zur Weiterbildungsbeteiligung erkennbar. Deshalb wurden differenzierte Trendanalysen zwischen Ost und West vorgenommen, was aus der Abbildung 2 ersichtlich ist.[12]

Es ist im gesamten Bundesgebiet ein stetiger Anstieg an beruflicher Weiterbildungsbeteiligung zu erkennen. Im Jahr 1997 ist die Teilnahme an beruflichen Weiterbildungen in den neuen Bundesländern mit 37% höher als in den alten Bundesländern mit 29%. In den neuen Bundesländern wurden Seminare häufiger besucht, als in den alten Bundesländern.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Berufliche Weiterbildung prozentual im Ost-West-Vergleich[13]

Aufgrund der sich im Verlauf der folgenden Jahre, nach dem Mauerfall zwischen Ost- und Westdeutschland verschärfenden ökonomischen Probleme stieg die Arbeitslosigkeit, bedingt durch die Schließung von Berieben infolge von Konkursen, enorm an. Die Nachfrage nach Umschulungen, sowie Ergänzungs- und Anpassungsfortbildungen traten in großem Umfang in den Vordergrund. In den neuen Bundesländern führten die Betriebe häufiger Seminare für Mitarbeiter durch, um gegenüber den Unternehmen aus den alten Bundesländern konkurrenzfähig zu werden.[14]

Aufgrund des wirtschaftlichen und sozialen Umbruchs und der Modernisierung von Unternehmen in den neuen Bundesländern waren enorme Veränderungen der Qualifikationsanforderungen im Erwerbsleben entstanden.[15]

III. Weiterbildung

Die statistischen Daten aus dem letzten Themenabschnitt zeigen die Weiterentwicklung der Tendenz in Richtung einer erweiterten Qualifizierung. Die berufliche Weiterbildung wird in überwiegendem Maße von den Betrieben durchgeführt. Diese umfasst die Weiterbildung, Fortbildung und Umschulung. Unter Weiterbildung wird die Wiederaufnahme des organisierten Lernens nach einer abgeschlossenen Berufsausbildung verstanden. Die Weiterbildung gilt als Oberbegriff für die beiden Hauptzweige, die betriebliche sowie die allgemeine Weiterbildung.[16]

Durch Weiterbildungsmaßnahmen sollen Defizite zwischen den derzeitigen bzw. zukünftigen Anforderungen an die Mitarbeiter und deren gegenwärtigen Fähigkeiten, Kenntnissen und Fertigkeiten behoben werden.[17]

1. Allgemeine Weiterbildung

Der allgemeinen Weiterbildung werden Bereiche, wie Grundbildung, politische und kulturelle Bildung, sowie der Alten-, Frauen- und Familienbildung zugeordnet. Die einmal erworbenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten gehen durch die ständige Weiterbildung nicht verloren. Durch das Lernen kann ein verbesserter Stand der gesamtbetrachteten Entwicklungs- und Umfangsprozesse aller Lebensbereiche erreicht werden. Weiterbildung kann für lebenspraktische Notwendigkeiten des Alltags bis zu religiösen Fragen angeboten werden. Aufgabe der Weiterbildung ist es, dass Aufklärungs- und Informationsmängel behoben werden.[18]

In Thüringen fördert die Gesellschaft für Arbeits- und Wirtschaftsförderung beispielsweise Maßnahmen zur Fortbildung, zur beruflichen Anpassungsqualifizierung, Aufstiegsfortbildung und zu Informations- bzw. Kommunikationstechniken. Die an- und ungelernten Arbeitnehmer können ohne Berufsabschluss nachqualifiziert und von der Arbeitslosigkeit bedrohte Beschäftigte, in existenzgefährdeten Unternehmen, fortgebildet werden.[19]

2. Betriebliche Weiterbildung

Ein ständig steigender Bedarf besteht bei der betrieblichen Weiterbildung, die zu einer unentbehrlichen Bildungsform für die Unternehmen geworden ist. Bei der betrieblichen Weiterbildung werden rein fachliche Qualifikationen zur Ausübung der derzeitigen Arbeitstätigkeit, sowie allgemeine Kenntnisse, Einstellungen und Verhaltensweisen vermittelt. Der betrieblichen Weiterbildung werden Bereiche, wie Umschulung, Fortbildung, Training und Führungskräftequalifizierung zugeordnet.[20]

Auf verschiedene Arten kann die betriebliche Weiterbildung durchgeführt werden:[21]

- Innerbetrieblich – ist betriebsintern und eignet sich nur für Firmenangehörige,
- Überbetrieblich - außerhalb des Betriebes entweder in betriebseigenen oder von mehreren Betrieben getragene Weiterbildungsstätte,
- Außerbetrieblich - nicht zum Betrieb gehörende Weiterbildungsinstitution und
- Zwischenbetrieblich - geschieht in Form von Weiterbildungsverbünden.

In den Klein- und Mittelunternehmen wird sehr häufig eine Weiterentwicklung der Qualifikationen von den Mitarbeitern nur unzureichend betrieben, da die Weiterbildung als erheblicher Kostenfaktor und weniger als Investition in das Humanvermögen gesehen wird. Personalverantwortliche bieten neben der primären Arbeitsaufgabe oftmals Weiterbildungsveranstaltungen an. Aufgrund der entsprechenden Arbeitsbelastung besteht kaum Möglichkeit spezifisches Wissen aufzubauen.[22]

Der Sozialproduktzuwachs bzw. die Erhöhung der Arbeitsproduktivität sind, aus volkswirtschaftlicher Perspektive, auf eine Steigerung der durchschnittlichen Qualifikation von Arbeitskräften zurückzuführen. Die erworbenen Qualifikationen beeinflussen die Arbeitsproduktivität im mikroökonomischen und somit auch im makroökonomischen Sinne. Aus betriebswirtschaftlicher Sicht dient die betriebliche Weiterbildung insbesondere der Anwerbung hochqualifizierter Arbeitskräfte, die Erreichung einer optimalen Stellenbesetzung, der Personal- und Organisationsentwicklung, sowie der Investition in das Humanvermögen und der Qualifikation von Arbeitskräften.[23]

a. Gründe

Von der unternehmerischen Perspektive aus, wird die Weiterbildung durch die betriebs- oder berufsbezogen inhaltliche Orientierung und aus ökonomischem Interesse angeboten. Desweiteren wird die Finanzierung durch den Betrieb übernommen, um die Organisation und Durchführung der Weiterbildungsmaßnahmen steuern und beeinflussen zu können. Die Bildungsarbeit wird überwiegend von Betrieben durchgeführt, weil die Qualifikation der Mitarbeiter, sowie die Qualität und Quantität der betrieblichen Leistungen ständig verbessert werden müssen, um auf dem Markt existent zu bleiben.[24]

Als Grund für die Durchführung der betrieblichen Weiterbildung kann die Anpassung an den technologischen und gesellschaftlichen Wandel aufgeführt werden. Dieser Wandel vollzieht sich beispielsweise bei den Prinzipien der Weiterbildung, in der Weiterbildungsstruktur, bei den Zielen und bei den Methoden der Weiterbildung.[25]

Die Arbeitnehmer erhalten durch die Aus- und Weiterbildung eine höhere Sicherheit, um mit dem technologischen Einsatz effizienter arbeiten zu können. Ein weiterer Grund ist z. B. die Schaffung von Wettbewerbsvorteilen, welche auch die Innovationen fördert. Die Beschäftigten des Unternehmens sollten hierbei über ein gleiches oder höheres Niveau der fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten gegenüber der Konkurrenten verfügen, um erfolgreich zu sein. Durch die Erhöhung der Kundenzufriedenheit werden Mitarbeiter im Rahmen der Aus- und Weiterbildung über zukünftige, neue Aufgabengebiete optimal vorbereitet. Aufgrund dessen kann sowohl die Kundenzufriedenheit und auch die Qualität der Produkte erhöht werden. Die Effizienzsteigerung kann durch gezielte Weiterbildung erreicht, und somit die Arbeitsabläufe optimiert, werden. Die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten der Arbeitnehmer können optimal ausgeschöpft werden, indem im Rahmen der Konzeption betrieblicher Aus- und Weiterbildung eine Potentialanalyse durchgeführt wird.

Des weiteren sollten der Vorgesetzte bzw. die Unternehmensleitung mit gutem Beispiel vorangehen, um zu einem besseren Betriebsklima beizutragen. Aufgrund dessen verstärkt sich das Engagement und die Motivation der Mitarbeiter, denn die Einstellung der Vorgesetzten und/oder Unternehmensleitung prägt die Haltung der Mitarbeiter zur Bildung.[26]

Die Flexibilität in Fertigung und zeitlicher Arbeitsgestaltung weist beispielhaft auf einen notwendigen Anstieg der Qualifikationsanforderungen, und eine veränderte Arbeitsorganisation, hin. Die Qualifikation der Mitarbeiter wird immer stärker zu einem eigenständigen Gestaltungspotential, zum entscheidenden Faktor für Innovationsprozesse. Durch die wachsenden Qualifizierungserfordernisse werden immer häufiger vielfältige Formen der Einarbeitung, des Anlernens, des Coachings, sowie mediengestützte Formen des Fernunterrichts und des Lernens mit Selbstlernmaterialien, angewendet.[27]

b. Zielsetzungen

Die Bildungsarbeit wird auf der Grundlage der betrieblichen Bildungsziele, durch den Qualifikationsbedarf von den Unternehmen und aufgrund der individuellen Bildungsziele durch die Bildungswünsche und -vorstellungen der Mitarbeiter, durchgeführt. Die gesellschaftlichen Bildungsziele werden durch die Ansprüche der Gesellschaft in der Bildungsplanung von den Unternehmen berücksichtigt. Interesse an der betrieblichen Weiterbildung besteht nicht nur von seitens der Betriebe und deren Beschäftigten, sondern auch von der Allgemeinheit.[28]

Die gesamte Gesellschaft wird in der Regel durch die Instanzen des Staates vertreten. In der Durchführung betrieblicher Weiterbildung werden einerseits das volkswirtschaftliche Bildungsniveau und andererseits die Bildungsstruktur angehoben. Gesellschaftspolitische Ziele können durch Forderung oder Förderung betrieblicher Weiterbildung erreicht werden, wie z. B. eine Umverteilung von Bildungs-, Berufs- und Einkommenschancen.

aa. Ziele des Unternehmens

Die Bildungsarbeit wird insbesondere aufgrund des betriebswirtschaftlichen Nutzens von den Unternehmungen durchgeführt. Durch erhöhte Mitarbeiterqualifikationen wird der Leistungsbeitrag optimiert und Nachwuchskräfte auf anspruchsvollere Aufgaben vorbereitet. Fähige Mitarbeiter werden durch Weiterbildungsmaßnahmen an das Unternehmen gebunden. Das breit angelegte Qualifikationspotential soll im Unternehmen sichergestellt werden, damit zukünftige Anforderungen problemlos bewältigt werden können.

Je nach betrieblichem Interesse werden die Form der Finanzierung, und die Form der Organisation von Weiterbildungsmaßnahmen getätigt. Durch die Weiterbildung werden Schwachstellen im Betrieb ausgeglichen und die Wettbewerbsfähigkeit gesichert. Es werden durch die betriebliche Weiterbildung neue Techniken eingeführt, der Fachkräftebedarf gedeckt und die Produktivität gesteigert.[29]

bb. Ziele der Mitarbeiter als Bildungsteilnehmer

Die Mitarbeiter erwarten durch den Besuch der Weiterbildung insbesondere den beruflichen und sozialen Aufstieg, die Chance zur Selbstentfaltung sowie verbesserte Einkommenschancen und höhere Sicherheiten.[30]

Durch die betriebliche Weiterbildung werden Lernmöglichkeiten zur Verfügung gestellt, in denen die Mitarbeiter sich auf veränderte und/oder neue Arbeitsanforderungen einstellen, und sich dabei im beruflichem Status verbessern, können. Im Rahmen einer Umstrukturierung des Unternehmens werden Umschulungen für Mitarbeiter durchgeführt, die von den Teilnehmern mit Sorge um den Arbeitsplatz und daher mit wenig Motivation besucht werden. Die Teilnahme an den Aufstiegsweiterbildungen erfolgt, im Gegensatz dazu, zur Sicherung oder Gewinnung von Aufstiegschancen. Gründe für die Teilnahme an einer Weiterbildungsveranstaltung können auch unter anderem die Flucht aus dem Alltagstrott, die Suche nach Vergnügungsveranstaltungen, die Steigerung der Selbstsicherheit sowie Hilfe für eine bessere Orientierungsfähigkeit, sein.[31]

3. Richtlinien der EU

Bildung und Weiterbildung werden in den Verträgen von Maastricht, im Artikel 3, als eigenständige Gemeinschaftsaufgabe der Europäischen Union verstanden. Der Artikel 126 enthält Richtlinien über die qualitativ hochstehende Bildung und der Artikel 127 beinhaltet die Politik der beruflichen Bildung. Die Umsetzung erfolgt in den Programmen SOKRATES hinsichtlich der allgemeinen Bildung, und LEONARDO als berufliche Weiterbildung. Diese Programme werden gefördert, um internationale Zusammenarbeit in Form von Projekten durchzuführen.[32]

Am 29. Mai 1990 wurde das Programm FORCE für die Entwicklung der beruflichen Weiterbildung in der Europäischen Gemeinschaft beschlossen. Das FORCE-Programm endete am 31. Dezember 1994, in dem der Transfer von Wissen, der Erfahrungsaustausch, sowie das Know-How in der Gemeinschaft untersucht wurde. Es wurden insgesamt 715 FORCE-Projekte mit mehr als 6000 Partnerschaften zwischen Unternehmen, Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften, sowie Weiterbildungsträger durchgeführt. Ab dem Jahre 1995 befassten sich die Programme SOCRATES und LEONARDO mit dem FORCE-Programm.

In allen Staaten der Europäischen Union können funktionale Grundorientierungen der betrieblichen Weiterbildung unterschieden werden:[33]

- Anpassungsfunktion,
- Innovationsfunktion,
- Aufstiegsfunktion,
- Nachholfunktion,
- Kurative Funktion und
- Präventive Funktion.

Die Anpassungsfunktion ist zur Erzielung der Weiterbildungsmaßnahmen von besonderer Bedeutung. Die Qualifikationsprofile und Qualifikationsniveaus werden den betrieblichen Veränderungen ohne Aufstiegsmöglichkeiten im Berufsleben angepasst. Die Innovationsfunktion gewinnt ohne Zweifel an einer stetig größeren Bedeutung, da die Organisations- und Personalentwicklung in den Betrieben aus der sich veränderten Beziehung gegenüberstehen.

Die Möglichkeit zu einem beruflichen Aufstieg mit höherer Verantwortung und höherem Einkommen wird den Mitarbeitern in den Unternehmen durch die sogenannte Aufstiegsfunktion gegeben. Die Aufstiegsfunktion wird in Deutschland als Aufstiegsweiterbildung, in Belgien und Luxemburg als Qualifikationserweiterung, in Frankreich als Laufbahnverbesserung, in Dänemark als zusätzliche Weiterbildung, in Irland als Verbesserungsweiterbildung und in Portugal als Berufsverbesserung bezeichnet.

In vielen Ländern der Europäischen Union ist die Nachholfunktion erforderlich, da es zahlreiche Menschen ohne berufliche Qualifikationen gibt. Im Status der Beschäftigung oder der Arbeitslosigkeit können die qualifikatorischen Kenntnisse und Fähigkeiten durch die Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen nachgeholt werden. Bei der kurativen Funktion sollen qualifikatorische Defizite bei Gefahr von Arbeitsplatzverlusten oder bei Nichtgewinnung von Arbeit durch Weiterbildungsangebote und -prozesse beseitigt werden. Durch die präventive Funktion werden vorbeugende berufliche Weiterbildungsmaßnahmen angeboten und durchgeführt.[34]

C. Planung und Organisation der Weiterbildung

Die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten müssen ständig überprüft und immer wieder neu geplant werden, um ein optimales Weiterbildungskonzept für die Beschäftigten des Unternehmens anzubieten. Wichtige Informationen müssen über die derzeitige Situation gesammelt werden, um gegebenenfalls Probleme zu erkennen und zu analysieren. Der Weiterbildungsbedarf kann durch Mitarbeitergespräche ermittelt werden. Die Lernfelder werden anhand von Potentialanalysen festgelegt. Hierbei werden die Inhalte, Dauer und Kosten der Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt. Zur Kontrolle der Lernziele können verschiedene Instrumente eingesetzt werden, um die Effektivität und Effizienz nachweisen.[35]

I. Didaktische Aspekte

1. Allgemeine Didaktik

Didaktik ist ein Schlüsselbegriff der Schulpädagogik und der Erwachsenenbildung, der aus dem Griechischen (didaskein) stammt und übersetzt Lehre heißt.[36]

Die Didaktik der beruflichen Bildung beinhaltet das Lernen in der Aus- und Weiterbildung. Im Allgemeinen werden die Voraussetzungen, die Umsetzungen und die Ergebnisse in unterschiedlichen Lernorten und Strukturen des Bildungssystems ermittelt und untersucht. Die didaktischen Konzepte bestimmen die Realisierung der Ziele und Wege des Lernens für die unterschiedlichen Zielgruppen. Als Zentrale didaktischer Bestimmungsgrößen gelten das informelle und erfahrungsgeleitete Lernen sowie das Lernen in Gruppen und sozialen Organisationen. Durch die Lehr- und Lernprozesse werden Berufsbildungspraxis und -forschung betrieben. Des weiteren werden Bedingungen, Abläufe, und Auswirkungen der beruflichen Handlungskompetenz nachgeprüft und gestaltet.[37]

Didaktik

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Übersicht der allgemeinen Didaktik[38]

Der Didaktikbegriff ist weit verbreitet und wird auf mehreren Ebenen didaktischen Handelns angewendet. Didaktisches Handeln bezieht sich auf Planungen und Entscheidungen von Bildungsveranstaltungen, ob im schulischen Bereich, im berufspädagogischen Bereich oder in der Erwachsenenbildung. Die Didaktik der Erwachsenenbildung kann nach Bereichen beispielsweise in Richtung Politik, nach Zielgruppen und nach Institutionen unterschieden werden.[39]

2. Didaktische Umsetzung der Lehrinhalte

Die Möglichkeiten zu lehren sind in der heutigen Zeit zunehmend unbegrenzt. Didaktisches Handeln bezieht sich vor allem auf die Planung, das heißt Vorbereitung und Antizipation des Seminars. Die didaktische Planung findet sich in curricularer, vorbereitender Planung, wie Auswahl von Lernzielen, Lehrinhalten, Methoden in möglichen Alternativen und Varianten, wie Vorkenntnisse, Lernstile und in mentaler Einstellung der Lehrenden hinsichtlich unerwarteter Zwischenfragen, auf Teilnehmervorschläge, wieder.[40]

Oberstes Ziel didaktischen Handelns ist, Mitarbeiter zu motivieren und zu unterstützen. Die betriebliche Weiterbildung kann auf verschiedenartige Methoden aufbauen und den Teilnehmern der Veranstaltung zur Anhörung gebracht werden.[41]

Bevor Überlegungen zu den Einzelaktivitäten und Modellen vorgenommen werden, müssen Prinzipien und Regeln des Lernens überprüft werden. Die Lernanforderungen müssen z. B. so gesetzt werden, dass weder Unter- noch Überforderung entsteht. Die Teilnehmer sollen zum Lernen angeregt werden, indem die Lernziele einen Neuigkeitsgrad aufweisen. Des weiteren erhöht sich durch die individuelle Gestaltung des Lernens die Motivation der Teilnehmer. Der Nutzen wird häufig erst durch die Anwendung sichtbar. Die Benutzung mehrerer Sinneskanäle vergrößert den Lernerfolg. Der Teilnehmer prägt sich außerdem durch erarbeitetes Wissen mehr ein, als durch passiv konsumiertes Wissen, daher sollte die ständige Übung entweder zu Beginn oder zum Abschluss des Seminars nicht außer acht gelassen werden. Referenten/ Dozenten sollten häufiger Verknüpfungen zwischen den Seminarinhalten herstellen, weil sich der Unterrichtsstoff durch sinnvoll zusammenhängende Lerninhalte besser einprägen lässt. Das Erkennen von Ähnlichkeiten und Beispielen vergrößert den Transfer der Seminarteilnehmer.[42]

Die Referenten können verschiedene Übermittlungsformen wählen. Für einen erfolgreichen Lerneffekt werden mindestens zwei Aktivitäten empfohlen:[43]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[44] [45]

Die oben genannten Aktivitäten können in unterschiedliche Modelle eingesetzt werden, um die Einzelaktivitäten miteinander zu kombinieren:[46]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten[47] [48]

Didaktik ist der Kern der Bildungsarbeit und entspricht der Lehre, Ansprache von Zielgruppen sowie Gestaltung von Bildungsveranstaltungen und der Ermittlung des Bildungsbedarfes.[49] Mittels didaktischer Konzepte können Ziele und Wege des Lernens für unterschiedliche Ansprechgruppen an bestimmten Lernorten erarbeitet werden.

II. Lehrmethoden

Der Einsatz von Methoden dient der Vorgehensweise im Lehr-Lern-Prozess, um ein erfolgreiches Lehren und Lernen zu ermöglichen. Die einzelnen Methoden sind für mehrere Zwecke bei Lernzielen bestimmter Lernzielbereiche, wie z. B. für intellektuelle Fähigkeiten und motorische Fertigkeiten, einsetzbar.[50]

Die betriebliche Weiterbildung muss ständig überprüft und immer wieder neu geplant werden, denn nur die Anwendung des übermittelten Wissens ist im Unternehmen gefragt und kann zur positiven Unternehmensentwicklung beitragen.[51] Hierfür ist ein Bildungskonzept notwendig, das aus gut vorbereiteten Lehrmethoden und den dazugehörigen Techniken besteht. Die Referenten sollten die Lehrmethoden beherrschen, um den positiven Effekt zu erreichen.

[...]


[1] Vgl. Janz (1996): Möglichkeiten einer innovativen Didaktik der Erwachsenenbildung, S. 17f.; Nuissl (2000): Einführung in die Weiterbildung: Zugänge, Probleme und Handlungsfelder, S. 128; Tenorth (2000): Bildung im gesellschaftlichen Modernisierungsprozess, S. 89.

[2] Vgl. Seitter (2000): Geschichte der Erwachsenenbildung: Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung, S. 133.

[3] Vgl. Seitter, a.a.O. (Fn. 2), S. 135f.

[4] Vgl. Lung (1996): Betriebliche Weiterbildung: Grundlagen und Gestaltung, S. 25.

[5] Vgl. Seitter, a.a.O. (Fn. 2), S. 136.

[6] Vgl. Seitter, a.a.O. (Fn. 2), S. 139; Lung, a.a.O. (Fn. 4), S. 31; Tenorth, a.a.O. (Fn. 1), S. 92.

[7] Vgl. Arnold (1997): Betriebspädagogik, S. 149; Bundesministerium für Bildung und Forschung (2000a): Das Bundesministerium für Bildung und Forschung stellt sich vor, S. 9.

[8] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung (2000b): Berichtssystem Weiterbildung VII. Integrierter Gesamtbericht zur Weiterbildungssituation, S. 6ff.

[9] Vgl. Arnold, a.a.O. (Fn. 7), S. 156. Unter Umschulung wird die Vermittlung neuer Qualifikationen verstanden, da die alten beruflichen Qualifikationen nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind. Fortbildung kann zwischen Anpassungs- und Aufstiegsfortbildung unterschieden werden. Bei der Anpassungsfortbildung werden die beruflichen Qualifikationen auf den aktuellen Stand gebracht und bei der Aufstiegsfortbildung genügen die erworbenen Qualifikationen und Anwendungen für den Arbeitsplatz nicht mehr.

[10] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung a.a.O. (Fn. 8), S. 40ff.

[11] Bundesministerium für Bildung und Forschung, a.a.O. (Fn. 8), S. 43.

[12] Vgl. Bundesministerium für Bildung und Forschung, a.a.O. (Fn. 8), S. 19.

[13] Bundesministerium für Bildung und Forschung a.a.O. (Fn. 8), S. 43.

[14] Vgl. Fuchs (1997): Bildung und Wissenschaft seit der Wende: Zur Transformation des ostdeutschen Bildungssystems, S. 110ff.

[15] Vgl. Behringer (1999): Beteiligung an beruflicher Weiterbildung: Humankapitaltheorie und handlungstheoretische Erklärung und empirische Evidenz, S. 42.

[16] Vgl. Nuissl (2000): Einführung in die Weiterbildung: Zugänge, Probleme und Handlungsfelder, S. 126.

[17] Vgl. Horvath/Reichmann (1993): Vahlens Großes Controllinglexikon, bearbeitet von Hoss, S. 78; Hummel (1999): Erfolgreiches Bildungscontrolling: Praxis und Perspektiven, S. 12.

[18] Vgl. Nuissl, a.a.O. (Fn. 16), S. 126; Seitter (2000): Geschichte der Weiterbildung: Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung, S. 140ff.

[19] Vgl. www.thueringen.de/foerderbuch/qu01.htm, Abfragedatum: 30.09.2001

[20] Vgl. Büchter (1997): Betriebliche Weiterbildung – anthropologisch-sozialhistorische Hintergründe, S. 16; Hummel, a.a.O. (Fn. 17), S. 12.

[21] Vgl. Arnold (1997): Betriebspädagogik, S. 156; Bank (1997): Controlling in der betrieblichen Weiterbildung – Über die freiwillige Selbstbeschränkung auf ein zweckrationales Management quasi-deterministischer Strukturen, S. 15; Bunk/Stentzel (1990): Methoden der Weiterbildung im Betrieb, S. 180.

[22] Vgl. Staudt/Merker (1996): Weiterbildung in Klein- und Mittelunternehmen, S. 184.

[23] Vgl. Lung (1996): Betriebliche Weiterbildung: Grundlagen und Gestaltung, S. 39f.; Bank, a.a.O. (Fn. 21), S. 39f.

[24] Vgl. Miltenberger (1993): Strategische Weiterbildungsplanung: modellgestützte strategische Planung betrieblicher Weiterbildung, S. 14.

[25] Vgl. Hummel (1999): Erfolgreiches Bildungscontrolling: Praxis und Perspektiven, S. 12; Frankenreiter (1996): Möglichkeiten und Grenzen der indirekten prozessbezogenen Erfolgsbeurteilung von betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen: Ergebnisse einer empirischen Untersuchung, S. 122; Beicht/Kraayvanger/Krekel/Mayrhofer (2000): Planung und Steuerung betrieblicher Qualifizierungsaktivitäten im europäischen Vergleich, S. 54.

[26] Vgl. www.piet.at/Werkzeuge/gutegruende.html, Abfragedatum: 30.09.2001

[27] Vgl. Dybowski-Johannson (1996): Lebendiges Lernen im Betrieb, S. 57.

[28] Vgl. Bank (1997): Controlling in der betrieblichen Weiterbildung – Über die freiwillige Selbstbeschränkung auf ein zweckrationales Management quasi-deterministischer Strukturen, S. 38ff.

[29] Vgl. Bank, a.a.O. (Fn. 28), S. 43ff.; Schulte (1995): Kennzahlengestützes Weiterbildungscontrolling als Voraussetzung für den Weiterbildungserfolg, S. 269.

[30] Vgl. Schulte, a.a.O. (Fn. 29) S. 269; Glazinski/Grünewald (1995): Personal-Controlling am Beispiel Bildungs-Controlling, S. 148.

[31] Vgl. Bank, a.a.O. (Fn. 28), S. 41f.

[32] Vgl. Nuissl (2000): Einführung in die Weiterbildung: Zugänge, Probleme und Handlungsfelder, S. 118.

[33] Vgl. Münch (1999): Berufliche Weiterbildung in der Europäischen Union - ausgewählte Aspekte und Problemfelder, S. 11ff.

[34] Vgl. Münch, a.a.O. (Fn. 33), S. 17ff.

[35] Vgl. www.piet.at/Werkzeuge/PlanungAusWeiterbildung.html, Abfragedatum: 07.10.2001

[36] Vgl. Siebert (2000): Didaktisches Handeln in der Erwachsenenbildung: Didaktik aus konstruktivistischer Sicht, S. 1.

[37] Vgl. www.bibb.de/aufgaben/arbfeld/didaktik.htm, Abfragedatum: 04.10.2001

[38] Siebert, a.a.O. (Fn. 36), S. 6.

[39] Vgl. Siebert, a.a.O. (Fn. 36), S. 2ff.

[40] Vgl. Nuissl (2000): Einführung in die Weiterbildung: Zugänge, Probleme und Handlungsfelder, S. 60; Siebert, a.a.O. (Fn. 36), S. 4.

[41] Vgl. Hans/Hans (1993): Mitarbeiterschulung: Erprobte Methoden für die Aus- und Weiterbildung im Betrieb, S. 14ff.

[42] Vgl. www.piet.at/Werkzeuge/Modelle.html, Abfragedatum: 30.09.2001

[43] Vgl. www.piet.at/Werkzeuge/Modelle.html, Abfragedatum: 30.09.2001

[44] Vgl. Meier (1995): Handwörterbuch der Aus- und Weiterbildung: 425 Methoden und Konzepte des betrieblichen Lernens mit Praxisbeispielen, S. 91. Brainstorming (englisch: Gehirnstürmen) ist eine Ideenfindungs- und Kreativitätsmethode und basiert auf den Wirkungsprinzipien der Gruppendynamik, um einen freien Gedankenfluss zu verstärken.

[45] Vgl. Meier, a.a.O. (Fn. 44), S. 185ff. Das strukturierte Lehrgespräch dient der Vermittlung von Wissen oder der Vertiefung bereits vorhandener Kenntnisse, um diese zu festigen. Der Referent steuert die Gedanken des Teilnehmers bzw. der Gruppe durch gezielte Fragen auf ein gewisses Ziel hin.

[46] Vgl. www.piet.at/Werkzeuge/Modelle.html, Abfragedatum: 30.09.2001

[47] Vgl. Meier, a.a.O. (Fn. 44), S. 98ff. Coaching ist ein systematisches Beratungs- und Handlungskonzept für Führungskräfte und bezieht sich meist auf Einzelpersonen, die Ratschläge, Hilfestellungen und Anregungen für neue Aufgaben benötigen.

[48] Vgl. Meier, a.a.O. (Fn. 44), S. 135. Auf einer Fachtagung wird innerhalb von ein- oder mehrtätigen Veranstaltungen einem möglichst breiten bzw. spezialisierten Publikum den neuesten Stand von Wissensgebieten dargestellt und vermittelt.

[49] Vgl. Siebert (2000): Didaktisches Handeln in der Erwachsenenbildung: Didaktik aus konstruktivistischer Sicht, S. 1.

[50] Vgl. Lung (1996): Betriebliche Weiterbildung: Grundlagen und Gestaltung, S. 147f.

[51] Vgl. www.bibb.de/aufgaben/arbfeld/controll.htm, Abfragedatum: 07.10.2001

Details

Seiten
113
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2002
ISBN (eBook)
9783832453343
ISBN (Buch)
9783838653341
Dateigröße
782 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v220898
Institution / Hochschule
Universität Kassel – Wirtschaftswissenschaften
Note
1,3
Schlagworte
bildungscontrolling planung kontrolle weiterbildung

Autor

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Titel: Bildungscontrolling