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Innerbetriebliche Kommunikation und Mitarbeiterzufriedenheit

Diplomarbeit 2001 110 Seiten

Soziologie - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

Vorbemerkung

0. Einleitung

I. Theoretischer Teil
I.1 Kommunikation in Theorie, Organisation und Unternehmen
I.1.1 Kommunikationstheoretische Perspektiven
I.1.1.1 Mechanistische und Transmissions-Perspektive
I.1.1.2 Psychologische Perspektive
I.1.1.3 Symbolisch-interaktionistische Perspektive
I.1.1.4 Systemtheoretische Perspektiven
I.1.1.5 Zusammenfassung der Kommunikationsperspektiven
I.1.2 Kommunikation in der Organisation
I.1.2.1 Weicks Modell des Organisierens
I.1.2.2 Giddens Theorie der Strukturierung
I.1.2.3 Das Organisationsmodell von Crozier und Friedberg
I.1.2.4 Zusammenfassung
I.1.3 Innerbetriebliche Unternehmenskommunikation
I.1.3.1 Entwicklung der innerbetrieblichen Unternehmenskommunikation
I.1.3.2 Innerbetriebliche Unternehmenskommunikation heute
I.1.3.3 Der Ansatz der integrierten Unternehmenskommunikation
I.1.3.4 Ein positives Beispiel: Die Unternehmenskommunikation der HypoVereinsbank
I.2 Arbeitszufriedenheit
I.2.1 Arbeitszufriedenheitskonzepte
I.2.2 Allgemeine Probleme bei Konzepten und Erfassung der Arbeitszufriedenheit
I.2.3 Besondere Problemfelder: Einzel- und Gesamtzufriedenheit; Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung
I.3 Mitarbeiterbefragungen
I.3.1 Mitarbeiterbefragungen
I.3.2 Kritik an Mitarbeiterbefragungen

II. Innerbetriebliche Kommunikation und Mitarbeiterzufriedenheit in der Unternehmenspraxis
II.1 Die innerbetriebliche Kommunikation des Beispiel-Unternehmens
II.1.1 Die Problemdiagnose 1997
II.1.2 Organisatorische Entwicklung
II.1.3 Inhaltliche Veränderungen der innerbetrieblichen Kommunikation
II.1.4 Das aktuelle Kommunikationskonzept des Unternehmens
II.1.5 Die innerbetriebliche Kommunikation im Spiegel von internen Reden
II.2 Mitarbeiterbefragungen im vorgestellten Unternehmen
II.3 Die Zufriedenheit mit der innerbetrieblichen Kommunikation im vorgestellten Unternehmen anhand der Ergebnisse der Mitarbeiterbefragungen 1999 und 2000
II.3.1 Anlage der Untersuchung
II.3.2 Weitergehende statistische Analysen
II.3.2.1 Ermittlung von Faktoren zur Zufriedenheit mit der internen Kommunikation
II.3.2.2 Vergleich zwischen 1999 und 2000
II.3.2.3 Bedeutung der Zufriedenheit mit der innerbetrieblichen Kommunikation für die Gesamtzufriedenheit
II.3.2.4 Vergleich der Ergebnisse bestimmter Mitarbeitergruppen
II.3.2.5 Fazit der statistischen Analysen

III. Integration von Theorie und Praxis

Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kommunikationsmodell nach Shannon/Weaver

Abbildung 2: Kommunikation im symbolischen Interaktionismus

Abbildung 3: Zentrale Aspekte unterschiedlicher Kommunikationsperspektiven

Abbildung 4: Prozeß des Organisierens nach Weick

Abbildung 5: Dimensionen der Dualität von Struktur

Abbildung 6: Komponenten und Determinanten der Mitarbeiterinformation

Abbildung 7: Charakteristika der wichtigsten innerbetrieblichen Informationsmedien

Abbildung 8: Anforderungen an den Kommunikationsprozeß und Eignung der Informationskanäle

Abbildung 9: Vor und Nachteile der Informationskanäle

Abbildung 10: Modell informationsbezogenen Erlebens und Verhaltens von Mitarbeitern

Abbildung 11: Formen der Integration von Unternehmenskommunikation

Abbildung 12: Managementprozeß der integrierten Unternehmenskommunikation

Abbildung 13: Vor- und Nachteile integrierter Unternehmenskommunikation

Abbildung 14: Formen der MAB (morphologische Matrix)

Abbildung 15: Instrumentelle Funktionen von Mitarbeiterbefragungen

Abbildung 16: Organisationsentwicklungsprozeß als Aktionsforschung mittels MAB

Abbildung 17: Kommunikationsmodell der MAB

Abbildung 18: Die kognitiven Aufgaben eines befragten Mitarbeiters

Abbildung 19: Fragen und Formen der Ergebnisrückmeldung (Feedback)

Abbildung 20: Phasen und Maßnahmen des Feedbackprozesses im Überblick

Abbildung 21: Projekt "Interne Kommunikation" - Interne Kommunikationsanforderungen

Abbildung 22: Kommunikationskreis des Unternehmens

Abbildung 23: Beispiel einer Kommunikationskaskade, eines Kommunikationsmix

Abbildung 24: Personaler und medialer Kommunikationsmix

Abbildung 25: Übersicht über den MAB-Feedback-Prozeß

Abbildung 26: Mitarbeiterführung

Vorbemerkung

Aus Gründen der Vertraulichkeit wurden bei der hier vorliegenden Fassung dieser Diplomarbeit der Namen des kooperierenden und als Beispiel herangezogenen Unternehmens und seiner Mitarbeiter verändert oder herausgekürzt. Die Anhänge und die Liste der unternehmensinternen Quellen wurden entfernt. Besonders im Teil II dieser Arbeit ist dadurch ein Quellenverweis oft nicht mehr möglich, eine wissenschaftlich korrekte Zitierweise ist dort somit nicht gegeben. Die Ergebnisse der Arbeit wurden davon jedoch in keiner Weise beeinträchtigt.

0. Einleitung

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Zusammenhang zwischen innerbetrieblicher Kommunikation und Mitarbeiterzufriedenheit unter starker Einbeziehung des Beispiels eines großen deutschen Unternehmens im Anlagenbau.

Als Grundlage werden im ersten Teil die wichtigsten Ansätze und Konzepte aus den Bereichen der Kommunikationstheorie, Arbeitszufriedenheit und Mitarbeiterbefragungen vorgestellt und ihr jeweiliger Anwendungsbereich für diese Arbeit verdeutlicht.

Der zweite Teil beginnt mit Darstellung und Analyse der innerbetrieblichen Kommunikation des Unternehmens seit 1997. Die von diesem durchgeführten Mitarbeiterbefragungen ermöglichten eine erste Beurteilung der Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der innerbetrieblichen Kommunikation. Durch weitergehende statistische Analysen konnten die bisherigen Mitarbeiterbefragungs-Ergebnisse erweitert und die entsprechenden Schlußfolgerungen des Unternehmens teilweise revidiert werden.

Der dritte und letzte Teil führt die Ergebnisse aus der Unternehmenspraxis und die theoretischen Ausführungen zusammen. Die innerbetriebliche Kommunikation wird mit Hilfe der vorgestellten Theorien und in Verbindung mit den Ergebnissen der erweiterten statistischen Auswertungen beurteilt. Stärken und Schwachstellen werden aufgezeigt und Empfehlungen für weitere Analysen werden ausgesprochen.

I. Theoretischer Teil

I.1 Kommunikation in Theorie, Organisation und Unternehmen

I.1.1 Kommunikationstheoretische Perspektiven

Als Grundlage für die späteren Erörterungen sollen an dieser Stelle die wichtigsten kommunikationstheoretischen Ansätze und Perspektiven vorgestellt werden.

Die Kommunikationswissenschaft stellt kein einheitliches Feld dar, ihre Arbeiten greifen „in Ermangelung eigener theoretischer Ansätze [...] auch heute noch weitgehend auf theoretische Grundlagen anderer Disziplinen zurück“ (Theis 1994, 17).[1] Entsprechend unterscheiden sich auch die vorgestellten Perspektiven und ihre Anwendungsbereiche.

I.1.1.1 Mechanistische und Transmissions-Perspektive

Der mechanistischen und der Transmissions-Perspektive liegt die mathematische Informationstheorie zugrunde. Kommunikation wird als Informationsübermittlung definiert, ursprünglich wurden die Ansätze zur Darstellung technischer Informationsübermittlung entwickelt. Die grundlegende Arbeit stammt von Shannon und Weaver, der folgende Grafik entnommen ist:

Abbildung 1: Kommunikationsmodell nach Shannon/Weaver

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Shannon/Weaver 1976, 16

Die mathematische Informationstheorie unterscheidet neben der technischen Ebene die semantische und die pragmatische Ebene. Auf der technischen Ebene kann Information präzise definiert und gemessen werden, im Vordergrund steht die Transmission, die störungsfreie Übertragung der Information. Für diese Ebene haben Shannon/Weaver ihr Modell konzipiert. Relevant sind einzig korrektes Senden und Empfangen der Mitteilungen, die Bedeutung der Mitteilungen spielt keine Rolle. Zur Beschreibung und Analyse menschlicher Kommunikation muß das Modell daher um die semantische und die pragmatische Ebene ergänzt werden. Die semantische Ebene umfaßt das menschliche Verstehen und die Interpretation, die pragmatische Ebene die Wirkung der Information auf das System (vgl. ausführlicher Theis 1994, 24f; Burkart 1983, 54ff und Kreps 1990, 39ff). Da das Modell von Shannon und Weaver diese beiden Ebenen vernachlässigt (und entgegen der Meinung der Autoren nicht nur minimale Ergänzungen nötig wären), ist es nur sehr eingeschränkt für die Analyse menschlicher Kommunikationsprozesse brauchbar; zu viele Ebenen und Aspekte menschlicher Kommunikation bleiben unberücksichtigt. Trotz dieser Unzulänglichkeiten und obwohl das Modell primär für die technische Ebene entwickelt wurde, diente es lange als Orientierung und führte aus mehreren Gründen zu einer „primär übertragungsorientierten, mechanistischen Sicht von Kommunikation“ (Theis 1994, 28).

Die mechanistische oder Transmissions-Perspektive unterscheidet sich in den grundlegenden Definitionen kaum von der mathematischen Informationstheorie: Kommunikation wird „als Transmissionsprozeß betrachtet, durch den eine Mitteilung raumüberwindend von einem Punkt zu einem anderen gelangt. Kommunikation ist gleichbedeutend mit Informationsübermittlung. Der ‚Ort‘ der Kommunikation ist der Kanal, durch den die Mitteilung ‚wandert‘. Der Kanal verbindet die Quelle der Mitteilung, den Sender, mit ihrem Zielpunkt, dem Empfänger“ (Theis 1994, 29). Der Analyseschwerpunkt liegt bei Störungen der Kommunikation, etwa durch sog. Rauschen.

Die Organisation bietet sich durch ihre (meist) hierarchische Ordnung sowie der arbeitsteiligen und formalisierten Struktur zur Anwendung der mechanistischen Perspektive an. Bei einer solchen Analyse steht die (formelle) Kommunikation durch strukturbedingte Kommunikationskanäle, ihre Genauigkeit, Richtung und Störungen im Vordergrund. Die Perspektive ist senderzentriert, Kontroll- und Effizienzaspekte stehen im Vordergrund, der Empfänger wird größtenteils vernachlässigt. Heute findet sich dieses Denken vor allem noch in der Betriebswirtschaftslehre, hier kommt es nur langsam zu Ergänzungen des Modells. „Die betriebliche Kommunikationswissenschaft folgt bisher weitgehend mechanistischen Vorstellungen“ schreibt Hahne und führt Mängel und Defizite an, die „aufgrund des unkritischen Modelltransfers des klassischen Kommunikationsmodells von Shannon“ (Hahne 1997, 91) zutage treten.

I.1.1.2 Psychologische Perspektive

Die sog. psychologische Perspektive stellt „keinen in sich geschlossenen Ansatz dar. Vielmehr handelt es sich darum, daß (sozial)psychologische Konstrukte zur Erklärung des mechanistisch konzipierten Kommunikationsprozesses herangezogen werden“ (Theis 1994, 34). Diese Perspektive betont im Gegensatz zur klassischen mechanistischen Perspektive ausdrücklich die Rolle und Wichtigkeit des Empfängers. Zwar können auch hier die Informationen während der Übermittlung gestört werden, „doch wird der Übermittlungs‚erfolg‘ als abhängig von der Dekodierung des Empfängers betrachtet“ (ebd.). Individuen nehmen die Umwelt durch individuell unterschiedliche konzeptionelle Filter wahr, Ablauf und Erfolg von Kommunikation sind daher von den individuellen Charakteristika der Beteiligten abhängig. Theis bezeichnet dies als „intrapersonelle Ebene“ (ebd., 65). Für die Organisationskommunikation und die vorliegende Arbeit ist dieser erweiterte mechanistische Ansatz von Bedeutung, da ihn vor allem Studien zum Organisationsklima als theoretische Basis verwenden. Diese operationalisieren „das Konzept des ‚Organisationsklimas‘ als subjektive Größe im Sinne eines ‚psychological climate.‘ [...] Die Zufriedenheit mit den verschiedenen Kommunikationsquellen, die empfundene Kommunikationsoffenheit sowie das Vertrauen, welches den Informationsquellen geschenkt wird, zählen zu den wesentlichen, das Organisationsklima prägenden, Faktoren“ (Theis 1994, 37). Ein Schwerpunkt liegt bei der Analyse von hierarchieabhängiger Kommunikation.

Die mechanistische bzw. Transmissions-Perspektive und die psychologische Perspektive legen ein „instrumentelles, linear konzipiertes Kommunikationsverständnis zugrunde. [...] Beiden instrumentellen Ansätzen ist das Festhalten an non-aktionalen Theorien gemeinsam, die den Menschen als stimulusabhängiges Wesen begreifen“ (ebd., 39).

I.1.1.3 Symbolisch-interaktionistische Perspektive

Eine „interaktionistische Sichtweise von Kommunikation rückt die Doppelseitigkeit kommunikativer Abläufe in den Vordergrund. [...] Im Mittelpunkt steht das Verhältnis der jeweiligen Kommunikationspartner zueinander“ (Burkart 1983, 206). Bereits in diesen einleitenden Sätzen von Burkart wird die Bedeutungsverschiebung, das Abrücken von der Senderorientierung der mechanistischen Perspektive deutlich. Neben dem symbolischen Interaktionismus bilden der Pragmatismus (nach Habermas) als philosophischer und der Behaviorismus (nach Watson) als psychologischer Ansatz die Grundlagen interaktionistischer Sichtweisen.

Im symbolischen Interaktionismus nach G. H. Mead und H. Blumer[2] wird eine soziale Handlung als Kommunikationsprozeß bezeichnet. Kommunikation ist symbolisch vermittelte Interaktion. Sie „erscheint als ein Prozeß, in dem Menschen mit Hilfe von Symbolen (verbaler und nonverbaler Natur) einander wechselseitig Bedeutungen ins Bewußtsein rufen“ (ebd., 207). Zur erfolgreichen Kommunikation, d.h. der Verständigung, sind signifikante Symbole, d.h. Symbole mit gleichen Bedeutungszuschreibungen, bei den Interaktionspartnern nötig (vgl. ebd., 30ff, 206ff).

Abbildung 2: Kommunikation im symbolischen Interaktionismus

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Burkart 1983, 40

Im Mittelpunkt des symbolisch-interaktionistischen Ansatzes steht also der Prozeß der Verständigung zwischen den Kommunikationspartnern (wobei der Ansatz auch beim Massenkommunikationsprozeß zur Anwendung kommt). Er erklärt diesen Prozeß, „indem er auf den Zusammenhang zwischen der Interpretation von Symbolen und den subjektiven Lebenswelten verweist, in denen Bedeutungen entstehen, individuell benützt und verändert werden“ (ebd., 209).[3]

Vor allem Studien zur Unternehmens- oder Organisationskultur greifen vermehrt auf die symbolisch-interaktionistische Perspektive zurück. Da der entscheidende Faktor zum Gelingen von Kommunikation die Bedeutungskongruenz ist, stellt sich die Frage, „welche organisationsspezifischen Erfahrungen tatsächlich als gemeinsam unterstellt werden können. [...] Ein Teil der Kommunikationsprobleme in Großorganisationen steht in einem unmittelbaren Zusammenhang mit berufs- und arbeitsfeldbedingten Interpretationsdifferenzen“ (Theis 1994, 51ff). Auf diese und ähnliche Problematiken wird im Abschnitt I.2 genauer eingegangen.

I.1.1.4 Systemtheoretische Perspektiven

Der Begriff Systemtheorie dient nach Luhmann „als Sammelbezeichnung für sehr verschiedenartige Forschungsunternehmen, die ihrerseits [..] allgemein sind“ (Luhmann 1984, 34). Daß die Anwendung eines derartigen Theoriebereiches in der selber uneinheitlichen Kommunikationswissenschaft sehr verschiedenartig erfolgt, ist nicht überraschend. Systemtheoretische Ansätze werden insbesondere zur Analyse von Massenkommunikation herangezogen, sind aber auch auf der Ebene der interpersonellen und transpersonalen Kommunikation fruchtbar zu verwenden. Die einzelnen Ansätze verbindet die Abgrenzung zu mechanistischen Auffassungen, „Unterschiede zeigen sich jedoch hinsichtlich der definitorischen Festlegung von Kommunikation [...] als Form des Handelns (system-interaktive Perspektive) oder als Transfer verstehbarer Mitteilungen (system-evolutionäre Perspektive)“ (Theis 1994, 104).

Im folgenden sollen von der Vielzahl der Ansätze die system-interaktive und die system-evolutionäre Perspektive eingehender vorgestellt werden.[4]

Die system-interaktive Perspektive:

Unter diesem Begriff werden Ansätze zusammengefaßt, deren theoretische Basis Interaktions- bzw. Handlungstheorien und/oder Systemtheorien sind. Das wesentliche Element dieser im angelsächsischen Raum auch als Regelansätze bezeichneten Perspektiven sind Regeln, da Kommunikation nur dann gelingen kann, „wenn gleiche oder ähnliche Restriktionen für die Individuen hinsichtlich virtueller Handlungen sowie in Bezug auf Inhalt und Form kommunikativer Botschaften gelten“ (Höflich 1988, 61). Trotz unterschiedlicher Definitionen ist allen Regelansätzen ein Handlungsprinzip bzw. eine handlungstheoretische Sichtweise gemeinsam. Sie grenzen sich zur mechanistischen Perspektive ab, indem sie dem Menschen aktives und intentionales Agieren zuschreiben. Regeln werden gegen Verhalten und Befehle abgegrenzt, sie sind kontextabhängig und haben einen präskriptiven oder normativen Charakter.[5]

Ein für den Organisationskontext besonders geeigneter Ansatz ist die Theorie des „Coordinated Management of Meaning“ (CMM) oder „Theorie der Bedeutungskoordination“ von Pearce und Cronen (Pearce/Cronen 1980). „Die Theorie der Bedeutungskoordination ist [...] der Entwurf einer allgemeinen integrativen Theorie der Kommunikation. Integrativ ist diese Perspektive, da sie Konzepte des symbolischen Interaktionismus, der Systemtheorie und der relationalen Kommunikation zu einer ‚bedeutungszentrierten Regeltheorie‘ zusammenführt, bei der Regeln eine Verbindung zwischen Handeln und Bedeutung herstellen“ (Höflich 1988, 68). Bei der CMM-Theorie werden drei Komponenten, die Person, das interpersonale Regelsystem und die Formen der Kommunikation hervorgehoben. Personen werden als komplexe informationsverarbeitende Systeme von bedeutungsgebenden und handlungsleitenden Regeln verstanden, Regeln als Deskription individueller Informationsverarbeitung. Die primäre Leistung von Kommunikation ist das Erreichen bzw. Aufrechterhalten von Koordination, wobei Koordination dabei nicht unbedingt gegenseitiges Verstehen, aber um so mehr ein Abstimmen der individuellen Regeln bedeutet (vgl. ebd., 67ff). Dieser Abstimmungsprozeß als Entwicklung konsensueller Regeln geschieht durch „Sich-Einlassen (‚casting‘), die Widerspiegelung (‚mirroring‘) und das Aushandeln (‚negotiating‘)“ (Theis 1994, 82). Pearce und Cronen entwerfen ein heuristisches Modell mit aufeinander aufbauenden Ebenen: Inhalte, Sprechakte, Kontrakte, Episoden, Life-scripts und Archetypen. Episoden sind konkrete Kommunikationssituationen, sie werden zusätzlich in drei Typen (Episode1 bis Episode3) unterteilt. Die Hilfe von regulativen (bestehende Verhaltensnormen regulierenden) und konstitutiven (neue Verhaltensnormen schaffenden) Regeln ermöglicht das Bedeutungsmanagement dieser Kommunikationssituationen.

Höflich schreibt zusammenfassend zu Regelansätzen: „Regeln stehen für eine Strukturierung von Kommunikation im jeweiligen situativen Kontext. [...] Verdichtungen von Regeln hinsichtlich einer Position werden gemeinhin als soziale Rollen bezeichnet, [...] sie [wirken] als Stabilisierungsfaktor. Bei einer regelorientierten Kommunikationsperspektive sind deshalb nachgerade diejenigen Situationen von Bedeutung, in denen soziale Rollen und der mit ihnen verbundene Status als regelgenerierende Mechanismen fungieren. [...] Die Untersuchung von Regeln in statusbestimmten Situationen – so zum Beispiel im Rahmen der Kommunikation in Organisationen – erweist sich aus dieser Sichtweise als bedeutsames und für eine integrative Regelperspektive fruchtbares Untersuchungsfeld“ (Höflich 1988, 77).

Die system-evolutionäre Perspektive:

Wie der Name verdeutlicht geht es bei dieser Perspektive nicht primär um Kommunikation in Systemen, sondern um Bildung (Evolution) von sozialen Systemen durch Kommunikation.

Kommunikation nimmt eine zentrale Rolle in der (System-) Theorie Luhmanns ein. Ein soziales System ist nach Luhmann untrennbar mit Kommunikation verknüpft, denn „soziale Systeme bestehen aus Kommunikation. Kommunikation ist diejenige autopoietische Operation, die rekursiv auf sich selbst zurückgreift und vorgreift und dadurch soziale Systeme erzeugt. Kommunikation gibt es somit nur als soziale Systeme und in sozialen Systemen. [...] Das alles gilt (wenn es zutrifft) auch für Organisationen“ (Luhmann 2000, 59). Insofern bilden menschliche Handlungen, nicht konkrete Personen (diese sind als eigenständige psychische Systeme durch einzelne Handlungen mit unterschiedlichen sozialen Systemen verbunden), die Grundlagen sozialer Systeme. Die Bildung sozialer Systeme geschieht bereits bei der Begegnung zweier Personen, denn „sobald Personen in ein gegenseitiges Wahrnehmungsfeld geraten, können sie der Kommunikation nicht entgehen“ (Theis 1994, 92). Soziale Systeme generieren sich also durch „Konditionierung der Kommunikation als deren Operationsmodus“ (Göbel 1994).

Organisationen erfordern eine besondere Art der Kommunikation zu ihrer Entstehung. Luhmann beschreibt dies so: „Organisationen entstehen und [..] reproduzieren [sich], wenn es zur Kommunikation von Entscheidungen kommt und das System auf dieser Operationsbasis operativ geschlossen wird. Alles andere – Ziele, Hierarchien, Rationalitätschancen, weisungsgebundene Mitglieder oder was sonst als Kriterium von Organisation angesehen worden ist – ist demgegenüber sekundär“ (Luhmann 2000, 63, Hervorhebungen im Original). Unterstützt wird die autopoietische Produktion von Entscheidungen durch Kommunikationswege. Diese ergeben sich aus der Zuständigkeit von Stellen in der Organisation, die als Adressen der Kommunikation dienen. Sie verknüpfen die Entscheidungen dynamisch miteinander und dienen der Reduktion der operativen Systemkomplexität (vgl. ebd., 316f). Baraldi beschreibt die Funktion der Kommunikationswege als Herstellen von „Bindungseffekten.“ In Koppelung mit einer typischen hierarchischen Organisationsstruktur wird dann klar, „welchen kommunikativen Erfolg eine Entscheidung haben kann; und so können sich relativ zuverlässige Erwartungen bilden“ (Baraldi 1997, 130f).

Auch in der Systemtheorie gibt es Einflüsse, die die Kommunikation stören können. Luhmann nennt diese die drei Unwahrscheinlichkeiten der Kommunikation.[6] Theiß faßt diese – Luhmann zitierend – zusammen: „Die erste dieser Unwahrscheinlichkeiten besteht darin, daß der Angesprochene (Ego) überhaupt versteht, was der andere (Alter) meint, da aufgrund unterschiedlicher Erfahrungen Mitteilungen in verschiedene Kontexte eingebunden werden. Zweitens ist es unwahrscheinlich, ‚daß eine Kommunikation mehr Personen erreicht, als in einer konkreten Situation anwesend sind‘ (Luhmann 1984, S. 218), da die im Interaktionssystem geltenden Regeln (z.B. Aufmerksamkeitsregeln) nicht über das System hinaus Geltung beanspruchen können. Hinzu kommt eine dritte Unwahrscheinlichkeit, nämlich die des Erfolgs, d.h. der Übernahme des selektiven Inhalts der Kommunikation als Prämisse des eigenen Verhaltens, was letztlich einer Verstärkung der Selektion gleichkommt“ (Theis 1994, 92).

Ein Vorteil der system-evolutionären Perspektive liegt in der durch die Einbeziehung sozialer Systeme möglich gewordenen Analyse von Kommunikation zwischen Gruppen oder Organisationen. Die Perspektive ist damit nicht mehr auf die interpersonelle Ebene beschränkt. Ein Schwachpunkt besteht nach Theis darin, „zwar auf den Prozeßcharakter des sozialen Geschehens zu verweisen, diese Prozesse aber ausschließlich mit ‚Selektion‘ bzw. ‚Selektionsverstärkung‘ wiederzugeben. Selektionsverstärkung beschreibt aber lediglich das Resultat eines bereits erfolgten Prozesses, nicht aber den Prozeß selbst“ (ebd., 101).

I.1.1.5 Zusammenfassung der Kommunikationsperspektiven

Zentral für die mechanistische bzw. Transmissions-Perspektive ist die störungsfreie Übertragung von Mitteilungen, die psychologische Perspektive erweitert diese Sichtweise durch eine sozialpsychologische Einbeziehung des Empfängers. Beide Perspektiven definieren Kommunikation als instrumentellen, senderintentionsgeprägten Prozeß, der der Verhaltensbeeinflussung des Empfängers dient.

Im Mittelpunkt der symbolisch-interaktionistischen Perspektive steht hingegen der Empfänger mit individuellem Lebenshintergrund und subjektiven Bedeutungszuschreibungen; damit wird Kommunikation zur doppelseitigen symbolisch vermittelten Interaktion.

Die systemtheoretischen Perspektiven grenzen sich endgültig von mechanistischen Vorstellungen linearer und einseitig beeinflußbarer Kommunikationsprozesse ab und betonen demgegenüber den zirkulären und kontingenten Charakter von Kommunikation. Beide näher vorgestellten systemtheoretischen Ansätze teilen die Annahme, daß Kommunikation als regelgeleiteter Prozeß zur Bildung von Strukturen führt. Die system-interaktive Perspektive stuft die Entwicklung konsensueller Regeln als wichtigstes Erfolgskriterium für Kommunikation ein. Diese Übereinstimmung der Regeln ist bei der über die interpersonelle Ebene hinausgehenden system-evolutionären Perspektive nicht nötig, sie hebt den Prozeßcharakter und die automatische Bildung sozialer Systeme durch Kommunikation hervor.

Die gemeinsamen Voraussetzungen der Kommunikationsperspektiven und ihre zentralen Aspekte faßt Anna Maria Theis zusammen: „Gemeinsam ist allen hier vorgestellten Perspektiven die Auffassung, daß Kommunikation nicht voraussetzungslos erfolgt, sondern an die Existenz eines Symbol-, Beziehungs- oder eines sozialen Systems gebunden ist“ (Theis 1994, 111).

Abbildung 3: Zentrale Aspekte unterschiedlicher Kommunikationsperspektiven

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: nach Theis 1994, 117

I.1.2 Kommunikation in der Organisation

Der Begriff Organisationskommunikation ist weder eindeutig definiert, noch wird er einheitlich verwendet. Hier soll primär die Kommunikation in und nicht von Organisationen im Vordergrund stehen. Diese Arbeit schließt sich einer zentralen Aussage von Anna Maria Theis an, „daß das, was in empirischen Studien an kommunikationsbezogenen Aspekten erfaßbar ist, d.h. welche Fragen überhaupt gestellt werden können, von der jeweils gewählten Kommunikations- und Organisationsperspektive abhängig ist“ (Theis 1994, 14). Daher werden nun die für diese Arbeit wichtigsten Modelle der Organisationskommunikation kurz vorgestellt.

I.1.2.1 Weicks Modell des Organisierens

Weicks Organisationsansatz, zuerst 1969 in seinem Buch „Social Psychology of Organizing“[7] vorgestellt, ist ein prozeß-orientiertes Modell, in dem Interaktion bzw. Kommunikation die zentrale Rolle spielt. „Communication is the crucial process performed by organization members to enable this ongoing organization to occur“ (Kreps 1990, 104). Organisationen bestehen nicht aus festen Strukturen, sondern werden durch die ständigen Handlungen ihrer Mitglieder geschaffen. „Human interactions and the messages that link communicators become the crucial units of analysis“ (ebd., 107). Man kann also eher von ‚Organisieren‘ als von ‚Organisation‘ sprechen. Weicks Modell einer dynamischen Organisationsanalyse basiert auf der sozial-kulturellen Evolutionstheorie, der mathematischen Informationstheorie und der Systemtheorie. Kreps bezeichnet die Perspektive Weicks teilweise sogar als phänomenologisch, „he [Weick] asserts that [...] organization members do not merely react to an objectively accepted physical environment but enact their environment through information and the creation of meaning“ (ebd., 108, Hervorhebung im Original). Weick definiert die Organisations-Umwelt als Informations-Umwelt, die Informationen sind aber keineswegs eindeutig, sondern mehrdeutig, denn sie sind oft unklar und widersprüchlich. Diese Mehrdeutigkeit (Equivocality) versuchen die handelnden Personen (deren verknüpfte Handlungen (Interakte) die Organisation bilden) zu verringern, denn eine Organisation ist nur handlungsfähig, wenn die vielen möglichen Entscheidungen eingegrenzt werden. „The activities of organizing are directed toward the establishment of a workable level of certainty“ (Weick 1969, 40 zit. nach Kreps, 109). Die Organisationsmitglieder erreichen diese sukzessive Mehrdeutigkeitsreduktion bei geringer Mehrdeutigkeit über „Regeln“, bei größerer Mehrdeutigkeit kommen verstärkt „Prozesse“ („communication behavior cycles”) zum Einsatz (vgl. ebd., 111). Diese Prozesse teilt Weick in die drei Phasen Gestaltung, Selektion und Retention (enactment, selection, retention) ein, welche durch Feedback-Schleifen koordiniert werden. Kurzgefaßt findet in der Gestaltungsphase die subjektive Konstruktion der Realität statt, in der Selektionsphase werden diese Informationen durch Regeln und Prozesse weiter bearbeitet und in der Entscheidungsphase wird schließlich eine Konfiguration ausgewählt[8], Feedback-Schleifen werden fortwährend angewandt (vgl. ebd., 115).

Abbildung 4: Prozeß des Organisierens nach Weick

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Kreps 1990, 116

Aus Weicks Ansatz lassen sich am Beispiel eines Unternehmens einige für Manager vielleicht ungewohnte Schlußfolgerungen ableiten. „Selektion und Entscheidung [erhalten] einen eindeutig retrospektiven Charakter. [...] Bedeutungen werden erst ex post auferlegt, nach vollzogenem Handeln. [...] Die eigentliche ‚Gefahr‘, die für Organisationen an dieser Stelle resultiert, sind die bei Managern oft vorherrschenden Routine­interpretationen, die dazu führen, daß mehrdeutige Selektionsinputs als eindeutige behandelt werden, [...] der Vorgang keiner weiteren Diskussion unterliegt, da er als verstanden betrachtet wird“ (Theis 1994, 171f). Theis folgert daraus, daß Organisationen „bemüht sein müssen, einerseits frühere Weisheit zu bewahren, andererseits aber für Wandel offen zu sein, mithin gleichzeitig Stabilität und Flexibilität aufrechtzuerhalten“ (ebd.). Obwohl Weick keine genauen Abgaben zur konkreten Realisierung seines Konzeptes macht und seine Ausführungen einige Ungenauigkeiten aufweisen, sieht Theis in seiner Betonung der Organisationstätigkeit als individuelle Realitätskonstruktion eine größere Chance für Innovation in Organisationen. Dies gilt besonders im Gegensatz zu ‚vereinheitlichenden‘ Organisationskulturansätzen, denn Weick macht „auf die Notwendigkeit der Existenz verschiedener Interpretationsschablonen für die Innovationsfähigkeit von Organisationen aufmerksam. Aufgrund der Kombination von enger und lockerer Kopplung sind Organisationen trotz verschiedener Interpretationsschablonen funktionsfähig“ (ebd., 174).

I.1.2.2 Giddens Theorie der Strukturierung

In der Theorie der Strukturierung spiegelt sich Anthony Giddens Interesse an einer „interdisziplinären Sozialwissenschaft und der Verklammerung metatheoretischer und substantieller Fragen“ wider (Joas 1984, 11). Giddens versucht in seinem Ansatz der „traditionellen (theoretischen) Dichotomie von Voluntarismus und Determinismus zu entgehen“ (Theis 1994, 183). Er grenzt sich gegen den Funktionalismus und den Evolutionismus ab; auch stützt er sich nicht – obwohl naheliegend – auf Autoren, die dem Pragmatismus oder dem symbolischen Interaktionismus zuzuordnen sind (vgl. Joas 1984, 11).

Der Systembegriff ist bei Giddens relativ weit gefaßt, ein System ist „die Ordnung sozialer Beziehungen über Raum und Zeit hinweg, sofern diese als reproduzierte Praktiken aufgefaßt werden“ (Giddens 1988, 432); Strukturen werden als „Regel-Ressourcen-Komplexe, die in das institutionelle Gefüge sozialer Systeme einbezogen sind“ (ebd.) definiert. Zentral für seine Darstellung ist der Handlungsbegriff. „Menschliches Handeln vollzieht sich ebenso wie menschliches Erkennen als eine durée, als ein kontinuierlicher Verhaltensstrom. Zweckgerichtetes Handeln ist nicht aus einem Aggregat oder einer Serie separater Intentionen, Gründe und Motive zusammengesetzt. Es ist vielmehr sinnvoll, Reflexivität in der ständigen Steuerung des Handelns verankert zu sehen“ (ebd., 53, Hervorhebung im Original). Giddens unterscheidet diese reflexive Steuerung und Rationalisierung des Handelns von dessen Motivation denn „die Motivation bezieht sich eher auf ein Handlungspotential als auf die Art und Weise, in der das Handeln dauerhaft durch Handelnde ausgeführt wird“ (ebd., 57). Kurz: „Handlungs- und Strukturbegriff sind im Strukturierungsansatz aufeinander bezogen. Strukturen sind Medium ebenso wie Resultat von Interaktion“ (Theis 1994, 176).

Die Dimensionen der Dualität der Struktur stellt Giddens graphisch dar:

Abbildung 5: Dimensionen der Dualität von Struktur

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Giddens 1988, 81

Diese grundlegenden Dimensionen der Dualität von Struktur werden auch als Strukturierungsmodalitäten bezeichnet, wobei die Unterteilung der einzelnen Dimensionen primär analytisch ist, da sie in der Realität sehr eng miteinander verbunden sind. Die Akteure beziehen sich auf diese Struktur in der Reproduktion der Interaktionssysteme und rekonstruieren gleichzeitig deren Strukturmomente (vgl. Giddens 1984, 81, 240).

Giddens betont ausdrücklich die aktive Rolle und Autonomie der Akteure: „Die einzigen treibenden Kräfte in menschlichen Sozialbeziehungen sind individuelle Akteure, die sich [...] bestimmter Ressourcen bedienen, um etwas zuwege zu bringen. Die Strukturmomente sozialer System wirken nicht wie Naturgewalten auf die Akteure ein, um ein bestimmtes Verhalten zu erzwingen“ (ebd., 235).

Auf den Begriff der Organisation als spezielle Form des sozialen Systems geht Giddens nur kurz ein. Er schreibt: „Organisationen und soziale Bewegungen sind [...] Entscheidungen treffende Einheiten, die sich innerhalb diskursiv mobilisierter Formen von Informationsflüssen bestimmter typischer Formen von Ressourcen (autoritativen und allokativen) bedienen“ (ebd., 259). Organisationen gehören nach seiner Kategorisierung zu den ökonomischen Institutionen; Institutionen sind historisch überdauernde, fortwährend reproduzierte Regeln und Ressourcen.[9]

In der Organisation spielt Kommunikation eine zentrale Rolle.[10] Giddens spricht von ihr in erster Linie als kommunikativer Aktivität. Darunter versteht er „eine Handlung, bei der die Absicht (oder eine der Absichten) des Handelnden mit der Verwirklichung einer Informationsvermittlung an andere verbunden ist.[11] [...] Eine Handlung kann somit beides sein: etwas, das getan wird oder ein kommunikativer Akt. Umgekehrt kann etwas, das getan wird, eine kommunikative Bedeutung haben“ (Theis 1994, 176). Reflexivität und Dualität werden auch hier erneut deutlich: „Planen und Handeln basieren auf Deutungsmustern der Vergangenheit. Organisatorische Informationsstrukturen sind kollektive Abbildungen solcher Deutungsmuster“ (Hahne 1997, 189).

Von besonderer Bedeutung für die Organisationskommunikation sind die Zusammenhänge zwischen Kommunikation und den Strukturdimensionen Signifikation und Herrschaft. Die durch gleiches Codieren geteilten interpretativen Schemata als Voraussetzung zum Gelingen von Kommunikation müssen zwar zeitlich relativ stabil sein, sind aber nicht unveränderbar. Leider macht Giddens keine Aussagen darüber, wann oder unter welchen Umständen es zu einer solchen Änderung der Codes, des Bedeutungssystems kommt. Bei der Dimension der Legitimation ist wichtig zu betonen, daß kein kollektives Einverständnis über gemeinsame Werte in der Organisation vorausgesetzt wird. Zwar müssen „legitimierte Ordnungen in Form von strukturierten Handlungsbedingungen verkörpert sein, [...] [aber] weder muß dies für alle Organisationsmitglieder gelten, noch wird umgekehrt Stabilität durch die Existenz von allen gemeinsamen Werten gesichert. Giddens zufolge ist der Grad der normativen Integration dominanter Gruppen innerhalb eines Sozialsystems von größerer Relevanz für das System als die Tatsache, inwieweit die Mehrzahl der Mitglieder diese Wertstandards verinnerlicht hat“ (Theis 1994, 178, Hervorhebung im Original). Ähnlich wie in der system-interaktiven Kommunikationsperspektive lassen sich Kommunikationsprozesse „als Bestandteil sozialer Ereignisse fassen, die durch formalisierte Signale eine Einklammerung erfahren und mittels Regelorientierung (re-)produziert werden“ (ebd., 182). Dies wird von Giddens auch als die bereits erwähnte reflexive Selbststeuerung der Akteure bezeichnet, welche davon abhängt, „inwieweit durch Informationssammlung und -aufbereitung die Einflußnahme auf die Reproduktionsbedingungen gesichert werden kann. [...] Die Bedeutung dieser Ereignisse liegt aber nicht darin, daß sie innerhalb einer Organisation ablaufen, sondern daß gerade durch sie Organisationen samt ihrer Strukturen aufrechterhalten werden“ (ebd., Hervorhebung im Original).

Ein großer Vorteil der Theorie der Strukturierung ist die Dualität, d.h. daß Handeln (und damit auch Kommunikation) die Struktur einer Organisation bilden und gleichzeitig von ihr geprägt werden; durch diesen Ansatz werden Nachteile z.B. funktionalistischer Konzepte vermieden. Giddens Ansatz führt jedoch auch zu (analytischen) Problemen, so bleibt unklar, wie bzw. unter welchen Voraussetzungen Veränderungsprozesse stattfinden sollen, wenn sich Handeln und Struktur wechselseitig bedingen. Auch die Bedingungen zur Veränderung von Regeln oder die Autonomie der Akteure werden von Giddens nicht deutlich genug herausgearbeitet. „Dadurch bleibt auch unklar, weshalb manche Verhaltensweisen zur Replikation, andere dagegen zur Transformation von Regeln beitragen. Eine solche Spezifikation wäre nicht zuletzt zur Analyse organisatorischer Veränderungsprozesse vonnöten. Ein derartiges Wandlungspotential wird im Giddensschen Strukturierungsansatz fast ausschließlich der oberen Leitungsebene zugeschrieben.“ (Theis 1994, 184).

I.1.2.3 Das Organisationsmodell von Crozier und Friedberg

Michel Crozier und Erhard Friedberg entwerfen in ihrem Buch „Macht und Organisation“ (Crozier/Friedberg 1979) ein politisches Organisationsmodell. Sie betonen die Verbundenheit von Akteur und System. Diese können „nicht voneinander getrennt betrachtet werden. Sie bilden die zwar gegensätzlichen aber untrennbar miteinander verbundenen und sich gegenseitig bedingenden Pole des sozialen Lebens“ (ebd., 3). Um diese beiden „komplementären, widersprüchlichen und konvergenten“ handlungs- bzw. systemtheoretischen „Pole einer Forschungsperspektive“ zusammenzuhalten, führen Crozier und Friedberg den Begriff des Spiels als „grundlegendes Instrument sozialen Handelns“ (ebd.) ein.

Die Auffassung der Organisation[12] als „politisches und kulturelles Konstrukt, als Instrument, das sich soziale Akteure schmieden, um ihre Interaktionen so zu regeln, daß sie das zur Verfolgung kollektiver Ziele notwendige Minimum an Kooperation erreichen und dabei noch ihre Autonomie als relativ freie Handelnde bewahren“ ist nach Auffassung von Crozier und Friedberg nicht ausreichend. Bei dieser in der strategischen Analyse verbreiteten Auffassung fehlen die „kulturellen Fähigkeiten der Individuen“ zur Lösung des grundlegenden Dilemmas kollektiven Handelns. Bezieht man diese mit ein, gelangt man zu einer „Auffassung von Organisation als Spielkonstrukten, die im Zusammenhang mit den Bezugsfähigkeiten ihrer Mitglieder fortbestehen.“ Ähnlich wie Giddens grenzen sie sich von funktionalistischen Systemvorstellungen ab und betonen die Freiheit der Akteure und die Kontingenz der Strukturierung.

Der von Giddens nur unzureichend einbezogene Machtbegriff hat bei Crozier/Friedberg einen erheblich höheren Stellenwert. Letztlich ist Macht, als fundamentaler Mechanismus der Stabilisierung mennschlichen [sic] Verhaltens, der Grundstein aller dieses Konstrukt bildenden Beziehungen“ (ebd., 39). Macht ist eine Tausch- und Verhandlungsbeziehung zwischen den Akteuren, es wird zwischen instrumentellen, nicht-transitiven und gegenseitigen, aber unausgewogenen Beziehungen unterschieden. Egal welcher Art die Beziehung ist, sie ist ein „Kräfteverhältnis aus dem der eine mehr herausholen kann als der andere, bei dem aber gleichfalls der eine dem anderen nie völlig ausgeliefert ist“ (ebd., 41). Um die Macht (auch definiert als Funktion der Größe einer Ungewißheitszone) eines Akteurs einschätzen zu können, ist die Kenntnis der Quellen seiner Macht, seiner sozialen Lage und der strukturellen Zwänge erforderlich. Die strukturellen Zwänge werden in einer Organisation durch ihre sozialstrukturellen Merkmale vorgegeben. „Macht und Organisation sind somit unauflöslich miteinander verbunden. Soziale Akteure können ihre eigenen Ziele nur durch die Ausübung von Machtbeziehungen erreichen; aber zugleich können sie nur übereinander Macht haben, wenn sie kollektive Ziele verfolgen, deren eigene Zwänge wiederum ihre Verhandlungen sehr direkt bedingen“ (ebd., 47).

Crozier und Friedberg unterscheiden vier große Machtquellen: Spezialisierte Fähigkeiten oder Kenntnisse bilden die erste Machtquelle. Die zweite Quelle sind Beziehungen des Akteurs zur Umwelt der Organisation, sie ermöglichen eine zumindest teilweise Beherrschung dieser organisationalen Ungewißheitszone. Dritte Quelle ist die Strukturierung der Kommunikations- und Informationsflüsse zwischen den Einheiten der Organisation und ihren Mitgliedern, die Ergebnisse organisatorischen Handelns sind durch solche Strukturen aber noch nicht festgelegt. „Definiert werden dadurch lediglich die Machtgrundlagen, die in eine Tauschbeziehung eingebracht werden können. Abgesteckt werden sozusagen die Spielwiesen“ (Theis 1994, 188). Besonders in der Kommunikation von ‚unten nach oben‘ wird in der Organisation die Aushandlung von ‚Spielräumen‘ wichtig. Weder für die Kommunikationspartner noch für die externe Analyse ist das Ergebnis eines Kommunikationsprozesses konkret vorhersagbar, denn dazu bedürfte es eines vollständigen Wissens um die strukturellen Zwänge sowie über Entscheidungsmöglichkeiten, Wissensstand und Zielsetzung der beteiligten Akteure. Daß dies nur schwer möglich ist, betont Theis, indem sie folgendes schreibt: „Diese Informationen sind ungleich schwerer zu erhalten, da sie nicht (formal) eingefordert werden können. Bezüglich ihrer Weitergabe dürften strategische Erwägungen eine besonders große Rolle spielen. Von daher könnte man auf höheren hierarchischen Ebenen ausgeprägtere Machtbeziehungen vermuten als auf hierarchisch untergeordneten Ebenen. [...] Diese Feststellung impliziert jedoch nicht, daß nicht auch auf anderen Stufen vehement um Autonomie gerungen wird“ (Theis 1997, 190). Die vierte Machtquelle sind organisatorische Regeln. Sie sind ein Konstrukt der Organisationsleitung und eine zweischneidige Angelegenheit, denn „gerade dadurch, daß sie [die Regel] die Ungewißheit über das Verhalten der Untergebenen verringert, schafft eine organisatorische Regelung also eine neue [Ungewißheit], die mit der Frage zusammenhängt, bis zu welchem Punkt die Untergebenen sie als Schutz vor der Willkür des Vorgesetzten benutzen werden wollen“[13] (Crozier/Friedberg 1979, 54).

[...]


[1] Es gibt in der Literatur keine einheitliche Einteilung und Darstellungsweise der unterschiedlichen Ansätze und Perspektiven, ich beziehe mich hauptsächlich auf Theis, Burkart u. Kreps.

[2] Eine überblicksartige Darstellung zum symbolischen Interaktionismus findet sich bei Theis 1994, S. 40ff, weiterführend: Blumer 1969

[3] Theis weist den Nachfolge-Arbeiten zu Mead eine eigene, nämlich die symbolisch-interpretative Perspektive zu. In dieser wird genauer zwischen Bedeutungs- und Symbolvermittlung differenziert. Ob Kommunikation vorliegt ist nur ex-post bestimmbar, denn Kommunikation kommt nur bei Bedeutungskongruenz zustande. „Erfolgte Kommunikation ist gleichbedeutend mit erfolgreicher Kommunikation.“ Vgl. Theis 1994, 45ff

[4] Wie unterschiedlich die Einordnungen der theoretischen Ansätze vorgenommen werden, sieht man daran, daß Theis zum pragmatischen Ansatz Watzlawick/Beavin/Jacksons anführt, Burkart hingegen sich auf Habermas bezieht und Watzlawick u.a. als kommunikationstherapeutischen Ansatz darstellt. Da die pragmatische Perspektive die Kommunikationspartner sowie die Bedeutung der Mitteilungen zugunsten des Kommunikationsablaufes vernachlässigt, ist dieser Ansatz für die vorliegende Arbeit kaum brauchbar und wird nicht näher vorgestellt.

[5] Eine zusammenfassende Darstellung der Regelansätze mit ausführlicheren Definitionen bietet Höflich 1988.

[6] Auf weitere zentrale Begriffe zur Kommunikation in der Luhmannschen Systemtheorie wie Verstehen, Selektion oder doppelte Kontingenz kann hier aus Platzgründen nicht näher eingegangen werden.

[7] Deutsch: Der Prozeß des Organisierens, Frankfurt 1985

[8] Entscheiden heißt, „irgendeine Interpretation der Welt und irgendeine Reihe von Schlüssen aus dieser Interpretation auszuwählen und dann diese Zusammenfassungen für nachfolgendes Handeln verbindlich zu machen“ (Weick 1985, 290).

[9] Giddens spricht auch von „über-individuelle durée der Langzeit-Existenz von Institutionen, die longue durée der institutionellen Zeit“ (Giddens 1988, 89).

[10] Auf weitere in diesem Zusammenhang wichtige Begriffe der Giddensschen Theorie wie diskursives und praktisches Bewußtsein, Routine oder Regeln kann aus Platzgründen nicht näher eingegangen werden.

[11] Kommunikation als allgemeines Interaktionselement definiert Giddens jedoch umfassender: „Kommunikation als allgemeines Interaktionselement ist ein umfassenderes Konzept als die kommunikative Absicht (d.h. was ein Akteur zu sagen ‚meint‘ bzw. tut). Es gibt einmal mehr zwei Formen des Reduktionismus, die hier vermieden werden müssen. Einige Philosophen haben versucht, umfassende Theorien des Sinns bzw. der Kommunikation aus der kommunikativen Absicht herzuleiten, andere nehmen hingegen an, daß der kommunikativen Absicht für die Konstitution der sinnhaften Eigenschaften der Interaktion bestenfalls marginale Bedeutung zukommt und ‚Sinn‘ durch die strukturelle Ordnung der Zeichensysteme beherrscht wird. In der Theorie der Strukturierung werden beide jedoch als gleichermaßen interessant und wichtig betrachtet, eher als Aspekte einer Dualität denn als ein sich gegenseitig ausschließender Dualismus“ (Giddens 1988, 82).

[12] vgl. zum folgenden Absatz Crozier/Friedberg, 111f.

[13] So kann sich das Organisationsmitglied auch hinter Regeln verschanzen und z.B. ‚Dienst nach Vorschrift‘ tun.

Details

Seiten
110
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2001
ISBN (eBook)
9783832447328
Dateigröße
2.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v220333
Institution / Hochschule
Universität Hamburg – Sozialwissenschaften, Soziologie
Note
1,8
Schlagworte
unternehmenskommunikation innerbetriebliche kommunikation mitarbeiterzufriedenheit arbeitszufriedenheit

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Titel: Innerbetriebliche Kommunikation und Mitarbeiterzufriedenheit