Arbeitszeitflexibilisierung als beschäftigungspolitsches Instrument zur Wiedererlangung der Vollbeschäftigung

Gliederung

Einleitung und Problemstellung

Kapitel 1 Die Entwicklung der Arbeitszeit, der Beschäftigung und der "neuen Arbeitszeitpolitik"
1. Die Entwicklung der Arbeitszeit
1.1. Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit
1.2. Sonstige Arbeitszeitverkürzungen
2. Die Entwicklung der Beschäftigung und der Arbeitslosigkeit
2.1. Phase des Wiederaufbaus von 1948-59
2.2. Phase der Arbeitskräfteknappheit von 1959-73
2.3. Phase der strukturellen Umbrüche seit 1973
Exkurs: Zur Teilzeitarbeit und Erwerbstätigkeit von Frauen
2.4. Zusammenfassung
3. Entwicklung einer "neuen Arbeitszeitpolitik"
3.1. Grundsätzliche Begriffsentwicklung in der Arbeitszeitdiskussion
3.2. Die "neue Arbeitszeitpolitik"
3.3. Entwicklung einer Definition der Arbeitszeitflexibilisierung
- Definition

Kapitel 2 Die Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung, die verschiedenen Interessengruppen und die möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
1. Die verschiedenen Modelle
2. Die verschiedenen Interessengruppen als Entscheidungsträger
3. Die Modelle und ihre möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
3.1. Teilzeitarbeit
3.1.1. Job sharing
a) job pairing
b) job splitting
c) split-level-sharing
3.1.2. Regelmäßige Teilzeitarbeit
a) Halbtagsarbeit
b) Teilzeitarbeit im wöchentlichen Wechesel
c) Teilzeitschichten
d) Bandbreitenmodell
e) Baukastenmodelle
3.1.3. Unregelmäßige Teilzeitarbeit
a) Rollierrendes System
b) Jahresarbeitszeitverträge
c) Kapazitätsorientierte Variable Arbeitszeit (KAPOVAZ)
d) Arbeit auf Abruf
3.1.4. Möglichkeiten und Probleme der Teilzeitarbeit
3.1.4.1. Einsatzmöglichkeiten von Teilzeitarbeit
3.1.4.2. Teilzeitarbeit aus Sicht des Arbeitgebers
3.1.4.2.1. Job sharing
3.1.4.2.2. Regelmäßige Teilzeitarbeit
3.1.4.2.3. Unregelmäßige Teilzeitarbeit
3.1.4.2.4. Beurteilung der Teilzeitarbeit durch die Praxis
3.1.4.3. Teilzeitarbeit aus Sicht der Arbeitnehmer
3.1.4.3.1. Job sharing
3.1.4.3.2. Regelmäßige Teilzeitarbeit
3.1.4.3.3. Unregelmäßige Teilzeitarbeit
3.1.4.4. Teilzeitarbeit aus Sicht der Gewerkschaften
3.1.5. Mögliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
3.2. Gleitende Arbeitszeit
3.2.1. Möglichkeiten und Probleme der Teilzeitarbeit
3.2.2. Vor- und Nachteile der Gleitenden Arbeitszeit
a) Vorteile aus Sicht des Arbeitnehmers
b) Nachteile aus Sicht des Arbeitnehmers
c) Vorteile aus Sicht des Arbeitgebers
d) Nachteile aus Sicht des Arbeitgebers
3.2.3. Mögliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
3.3. Flexibler und gleitender Ruhestand
3.3.1. Möglichkeiten und Probleme des flexiblen und gleitenden
Ruhestandes
3.3.2. Vor- und Nachteile des flexiblen und gleitenden Ruhestandes
a) Arbeitgebersicht
b) Arbeitnehmersicht
3.3.3. Mögliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
3.4. Überarbeit/Mehrarbeit
3.4.1. Möglichkeiten und Probleme der Überarbeit/Mehrarbeit
3.4.2. Vor- und Nachteile der Überarbeit/Mehrarbeit
a) Arbeitgebersicht
b) Arbeitnehmersicht
3.4.3. Mögliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
3.5. Sonstige Modelle
- selbstbestimmte Arbeitszeit
- Temporärarbeitszeit
- komprimierte Wochenarbeitszeiten
- Beurlaubungsmodelle

Kapitel 3 Arbeitszeitflexibilisierung - Ein wirksames Konzept?

Problemfeld I: Die Arbeitnehmerbefragungen

Problemfeld II: Die Arbeitgeberentscheidungen

Problemfeld III: Die Arbeitsmarktstatistik

Fazit

Literatur

Einleitung und Problemstellung

Arbeitszeitpolitik und Arbeitszeitgestaltung haben seit Mitte der 70er Jahre in der politischen und wissenschaftlichen Diskussion als Verhandlungsgegenstand der Tarifparteien sowie als Instrument staatlicher Sozial- und Beschäftigungspolitik einen imensen Bedeutungszuwachs erfahren. Den Hintergrund bildet die Massenarbeitslosigkeit als ein strukturell verhärtetes Arbeitsmarktungleichgewicht. Zwei wesentliche Pfeiler der "Arbeitsgesellschaft" (Vollbeschäftigung und Ex-pansion wohlfahrtsstaatlicher Leistungen) sind ins wanken geraten, da es sich nicht um kurzfritige und vorübergehende Erscheinungen, sondern um eine anhaltende Stagnation auf dem Arbeitsmarkt handelt.

Die traditionellen wirtschaftpolitischen Problemlösungsinstrumentarien hatten sich als erfolglos erwiesen. Neue Theorien waren gefragt.

Ein wesentlicher Gedanke war die Umverteilung des existierenden Arbeitsvolumens zwischen Arbeitenden und Arbeitssuchenden, um wieder mehr Menschen die Möglichkeit der Erwerbstätigkeit zu ermöglichen. Das Stichwort war Arbeitszeitverkürzung.

Die in den 80er Jahren heftig geführte Debatte um die Verkürzung der Wochenarbeitszeit ist jedoch keine Erfindung dieser Jahre, so haben Gewerkschaften schon zu Beginn dieses Jahrhunderts in den meisten Industriebereichen für eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit gekämpft, so daß wenigstens der 10-Stunden-Tag Realität wurde. 1956 erreichte die IG-Metall den Einstieg in die 40-Stunden-Woche, indem sie die Reduzierung der Wochenarbeitzeit auf 45 Stunden vereinbarte. Anfang der 70er Jahre lag die durchschnittliche Wochenarbeitszeit dann bei 40 Stunden.

Da Arbeitszeitverkürzungen meist mit vollem Lohnausgleich einhergegangen sind, womit Kostensteigerungen für die Unternehmen unausweichbar wurden, verfolgten die Unternehmen mit ihren Investitionen auch deshalb hauptsächlich das Ziel einer technischen und organisatorischen Rationalisierung. Dies wiederum bedeutete den Abbau von Arbeitsplätzen, auch wenn die Produktion anstieg ("jobless growth"). Gleichzeitig hielt sich der Staat lange Zeit in Bezug auf eine aktive Beschäftigungspolitik zurück.^[1]

In die Diskussion der Arbeitsumverteilungsstrategie durch Arbeitszeitverkürzung brachten vor allem die Arbeitgeber schon frühzeitig eine neue Variante, welche zunächst von den Gewerkschaften vehement abgelehnt wurde^[2]. Neben der linearen Arbeitszeitverkürzung für alle Beschäftigte kam die Flexibilisierung der Arbeitszeit als zweiter Schwerpunkt in die Diskussion.

Die Diskussion um die Arbeitszeitflexibilisierung bildete ursprünglich den Gegen-standsbereich einer eher wissenschaftlichen als praktisch-(tarif)-politischen Debatte um die neue Arbeitszeitpolitik. In den Jahren rückte sie jedoch in den praktischen Bereich auf, da die Arbeitgeber offenbar an der Grenze ihres Willens auf Verkürzung der Arbeitszeit angelangt waren. War bislang die Frage der Dauer Gegenstand des Aushandlungsprozesses, so trat vermehrt die Frage der Arbeitszeitstrukturen in den Vordergrund.

Die Auflösung festgefahrener Arbeitszeitstrukturen scheint heute in den Theorie-entwicklungen als ein Segen für die Wirtschaft angesehen zu werden. So scheint in breiten Teilen der Literatur ein Einverständniss zwischen Unternehmen, den Beschäftigten und den Parteien zur Idee der Flexibilisierung zu herrschen. Die Vorteile für die Unternehmen, die Erfüllung der Wünsche und Interessen der Arbeitnehmer und die positiven Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt beflügeln die Diskussion. Die aktuelle Diskussion zeigt jedoch eindeutig, daß das Einverständnis offenbar nicht ausreichend für eine Duchführung bzw. Einführung der verschiedenen Modelle ist. Womit sich der Verdacht aufdrängt, daß die eigentliche Grundlage doch kontroverser ist, als es zunächst den Anschein hat.

Angeregt durch die derzeitige Situation, die sich den Bürgern der Bundesrepublik momontan aufdrängt, habe ich die Diskussion um die Arbeitszeitflexibilisierung ein weiteres mal aufgegriffen und zum Thema meiner Diplomarbeit gemacht. In einer Hausarbeit beschäftigte ich mich bereits mit einigen Modellen und prüfte die Umsetzbarkeit sowie die Chancen und Risiken für klein- und mittelständische Unternehmen.^[3]

Das "Superwahljahr 1994" hat den Parteien offenbar den Anstoß gegeben, sich in einer Situation der Stagnation und der Massenarbeitslosigkeit wieder einmal vordergründig mit dem Thema der Beschäftigungspolitik zu befassen. Auch in den Verhandlungen der großen Tarifparteien erschien in diesem Zusammenhang immer häufiger der Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung in den Medien.

Thema dieser Arbeit wird es sein, die verschiedenen Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung erneut aufzuarbeiten und die Auswirkungen der Modelle auf den Arbeitsmarkt zu erarbeiten.

Zur Erfüllung dieses Zwecks wird es notwendig sein, zunächst die Entwicklung der Arbeitszeit im historischen Abriß darzustellen, die Beschäftigungsentwicklung zu beleuchten und eine Begriffsdefinition herzuleiten (Kapitel 1). Im Hauptteil der Arbeit (Kapitel 2) werden die verschiedenen Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung dargestellt, die spezifischen Probleme ihrer Umsetzbarkeit angesprochen und daraus hergeleitet wird versucht, die möglichen Auswirkungen der einzelnen Modelle auf den Arbeitsmarkt zu quantifizieren. Der abschließende Teil (Kapitel 3) soll versuchen, die Frage zu beantworten, ob Arbeitszeitflexibilisierung ein beschäftigungspolitisch wirksames Instrument zur Wiedererlangung der Vollbeschäftigung ist.

Kapitel 1 Die Entwicklung der Arbeitszeit, der Beschäftigung und der "neuen Arbeits-zeitpolitik"

1. Die Entwicklung der Arbeitszeit

Ausmaß, Verteilung und Entwicklung der Arbeitszeit sind von beträchtlicher Bedeutung sowohl für den individuellen Erwerbslebenslauf wie auch als Bestandteil betrieblicher Arbeitsorganisation und Arbeitszeitpolitik, als gesellschafts- und tarifpolitische Ziel- und Ordnungsgröße wie schließlich auch als Steuerungselement von Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik.

Es scheint daher in diesem Zusammmenhang unvermeidbar, die Entwicklung der Arbeitszeit als einen historischen Prozeß zunächst anzureißen, um die Entwicklung der Interessen und der neueren Theorien in einen sinnvollen Rahmen zu bringen.

1.1. Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit

Stellt man eine Entwicklung der Arbeitszeit dar, so ist unübersehbar, daß vor allem Arbeitszeitverkürzungen i.B.a die Wochenarbeitszeit das Bild dieses Prozesses formen.

Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit ist ein langer Prozeß, der durch viele hart geführte Arbeitskämpfe durch die Arbeitnehmer erreicht wurde. Häufig hat jedoch nicht die Arbeitszeit im Vordergrund gestanden, es waren auch Arbeitsschutzmaßnahmen und ähnliche Belange Sinn und Zweck vergangener Kämpfe.

Seit die Tarifparteien den Einstieg in die 35-Stunden-Woche gewagt haben, hat sich das konjunkturelle Bild der Bundesrepublik entscheidend verändert. Anhaltende Zunahme der Arbeitslosigkeit und anhaltende Stagnation bilden den Rahmen der derzeitigen Auseinandersetzung. Hinzu kommt eine enorme Massenarbeitslosigkeit in Ostdeutschland bei leichtem Konjunkturaufschwung.

Verschiedene Branchen, die schon auf dem Weg zur 35-Stunden-Woche waren, weichen gerade jetzt wieder davon ab und bringen die 40-Stunden-Woche wieder in die Diskussion ein. So wurde es mehrfach schon im Bundestag für die Beamten gefordert und so brachten es die Arbeitgeber in der Textilbranche in die Diskussion^[4]. Die Arbeitgeber der Druck- und Papierbranche greifen diese Diskussion (obwohl die 35-Stunden-Woche in dem auslaufenden Tarifvertrag schon beschlossen war) wieder auf und fordern eine Auflockerung dieser Regelung. Die Verkürzung der Wochenarbeitszeit scheint bei der 40-Stunden-Woche an die betriebswirtschaftliche Belastungsgrenze zu stoßen^[5], so daß sie, gerade von Arbeitgeberseite, keine Diskussionsgrundlage mehr bildet.

Tabelle 1: Die Verkürzung der Arbeitszeit

(Die Wochenarbeitszeit deutscher Arbeitnehmer in Stunden)^[6]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.2. Sonstige Arbeitszeitverkürzungen

Parallel zur Verkürzung der Wochenarbeitszeit erfolgte eine Ausweitung des Jahresurlaubs auf nahezu 30 Tage für alle Arbeitnehmer und die Vorverlegung des faktischen Rentenbeginns.

Die Zahl der arbeitsfreien Tage pro Jahr stieg von 1960 bis 1986 von durchschnittlich 118 auf 157 Tage.^[7] In den meisten Fällen sind diese Arbeitszeitverkürzungen gegen den Widerstand der Arbeitgeber durchgesetzt worden und insofern als ein Erfolg der Gewerkschaften anzusehen. Allerdings war es den Unternehmen in den meisten Fällen möglich, die Verknappung an Ar-beitskräften durch Rationalisierungsmaßnahmen und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität wieder aufzufangen.

Unter dem Begriff der Arbeitszeitverkürzung darf also nicht nur die Verkürzung der Wochenarbeitszeit oder der täglichen Arbeitszeit verstanden werden. Die Arbeitszeitverkürzung als ein Mittel der Umverteilung der zur Verfügung stehenden Arbeit umfaßt eine breitere Palette denkbarer Maßnahmen:

- Verkürzung der Lebensarbeitszeit,
- Verkürzung der Wochenarbeitszeit,
- Verkürzung der Tagesarbeitszeit,
- Verlängerung des Jahresurlaubs,
- Verlängerung der Pausen,
- Bildungsurlaub,
- Langzeiturlaub (sabbaticals),
- Erziehungsurlaub/Elternurlaub,
- Teilzeitarbeit.

Die aufgeführten Maßnahmen sind sicher nicht streng voneinander trennbar, da manche sich gegenseitig bewirken können. Bei der Teilzeitarbeit handelt es sich tatsächlich um eine Arbeitszeitverkürzung, muß aber in der Diskussion unter den Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung gebracht werden, da sie in Verbindung mit Selbstbestimmungsmöglichkeiten hinsichtlich Dauer und Lage der Arbeitszeit einen Kulminationspunkt in der Diskussion um die Flexibilisierung bildet. Auch Sabbaticals tauchen eher unter dem Begriff der Flexibilisierung auf.

Die Ausgestaltung der verschiedenen Ansatzpunkte der Arbeitszeitverkürzung ist äußerst schwierig und es bedarf einer Zusammenarbeit aller Instanzen. Die vergangenen Jahre haben jedoch bewiesen, daß eine enge Zusammenarbeit oft nicht möglich ist oder viel zu schleppend voranschritt. Bei der am 1.Mai 1984 in Kraft getretenen Regelung zur Erleichterung des Übergangs vom Erwerbsleben in den Ruhestand konnte von einer Zusammenarbeit gar nicht erst gesprochen werden. Durch die Erlassung dieses Gesetzes hat der Staat seine Verantwortung für das Beschäftigungsziel auf die Arbeitgeber, die älteren Arbeitnehmer und die Tarifparteien delegiert und sich in eine bloße Erwartungsposition zurückgezogen.^[8]

Es darf auch nicht verkannt werden, daß sich die vorausberechneten Wirkungen verschiedener Modelle oftmals wie "Milchmädchenrechnungen" präsentieren. Gerade was die Vorruhestandsregelungen betrifft, muß man eindeutig festhalten, daß die Resonanz bei der Arbeitnehmerschaft, aufgrund eines realen Einkommensverlustes des Einzelnen, nicht so groß war, wie ursprünglich erwartet wurde.^[9]

2. Die Entwicklung der Beschäftigung und der Arbeitslosigkeit

Seit einigen Jahren wird der Vorwurf häufiger erhoben, daß die amtliche Arbeits-losenstatistik das tatsächlich Ausmaß der Erwerbslosigkeit nur unzureichend beschreibe. Auf der einen Seite drängt sich der Verdacht einer bewußten Verharmlosung dieses Problems auf, da die offizielle Zahl der "registrierten Arbeitslosen" die ökonomische und soziale Betroffenheit von Arbeitslosigkeit nicht ausreichend trifft (tatsächlich seien in der BRD Mitte der 80er Jahre ca. 3,6 Mio Personen von Erwerbslosigkeit betroffen gewesen). Auf der anderen Seite wird behauptet, daß ein Fünftel oder mehr der gemeldeten Arbeitslosen an einer Stellenvermittlung gar nicht ernsthaft interessiert seien.^[10]

Allein aus diesen Gründen ist es an dieser Stelle für den weiteren Verlauf dieser Arbeit unsinnig, eine einfache Aufstellung der veröffentlichten Arbeitslosenzahlen aneinander zu reihen. Es erscheint sinnvoller die Arbeitsmarktentwicklung der BRD kurz anzureißen, in der sich verschiedene Interessen wiederspiegeln und aus der sich ein gewisser Trend zum Umdenken in der politischen Diskussion um die Beschäftigung ableiten läßt.

Rückblickend läßt sich die wirtschaftliche Entwicklung dabei in drei unterschiedliche Zeitabschnitte charakterisieren^[11]:

- 1948 bis 1959: Phase des Wiederaufbaus
- 1959 bis 1973: Phase der Arbeitskräfteknappheit
- seit 1973: Phase der strukturellen Umbrüche.

2.1. Phase des Wiederaufbaus von 1948 bis 1959

Während der Wiederaufbauphase stand die Wirtschaftspolitik deutlich im Zeichen der sozialen Marktwirtschaft. Sie zielte vorrangig darauf, günstige Rahmenbedingungen für ein kräftiges Wirtschaftswachstum zu schaffen. Der ökonomische Erfolg ist durch das Zusammentreffen von drei Bedigungen begünstigt gewesen:

a) Die weltpolitische Ausgangssituation nach dem zweiten Weltkrieg, die sich politisch und ökonomisch in der Entwicklungshilfe des Marschallplans nieder- schlugen.
b) Die Notwendigkeit, der durch den Krieg zerstörten Produktionsanlagen und der damit verbundenen Möglichkeit der technologischen Modernisierung.
c) Das breite Angebot an qualifizierten Arbeitskräften, welches durch die Flücht- lingströme aus den Ostgebieten vergrößert wurde.

Zu diesen Bedingungen kam zusätzlich das hohe Maß an innenpolitischer Stabilität und an Konsensbereitschaft zwischen den Tarifpartnern.

Der eindrucksvolle wirtschaftliche Erfolg dieser Phase läßt sich anhand der Arbeitsmarktentwicklung nachvollziehen. Die Zahl der Erwerbstätigen ist von 20 Mio im Jahre 1950 auf über 24 Mio im Jahre 1958 angestiegen. Durchschnittlich wurden pro Jahr 500.000 neue Arbeitsplätze geschaffen. Die Arbeitslosenzahl verminderte sich bei gleichzeitigem Ansteigen der Zahl offener Stellen, so daß Ende 1959 der Zustand der Vollbeschäftigung erreicht wurde. Die niedrige Zahl der Arbeitslosen entsprach der Zahl der offenen Stellen.

2.2. Phase der Arbeitskräfteknappheit von 1959 bis 1973

Ab 1960 entstand ein umgekehrtes Gleichgewicht am Arbeitsmarkt. Der Überschuß an Arbeitskräften schlug nunmehr in einen Mangel um und drohte zum Engpaß für die wirtschaftliche Expansion zu werden. Das deutsche Erwerbspotential war bis zum Maximum ausgeschöpft. Aus diesem Grund begann sich der Zustrom an ausländischen Arbeitnehmer zu beschleunigen. Die Zahl der Erwerbstätigen erreichte 1965 seinen historischen Höchststand mit einer Zahl von 26,5 Mio, der 1973 nochmals erreicht wurde.

Die erste Nachkriegsrezession konnte rasch überwunden werden und führte nur zu einer konjunkturellen Arbeitslosigkeit von knapp 500.000 Personen und 143.000 Kurzarbeitern^[12]. Bereits nach dem leichten Konjunkturaufschwung des Jahres 1971 zeichneten sich erste Anzeichen einer strukturellen Arbeitslosigkeit ab. Dieses Signal struktureller Veränderungen ist durch das Wachstum der Arbeitsplätze und die inflationäre Entwicklung der ersten Hälfte der 70er Jahre noch überlagert worden. Handelte es sich bei der Preisniveauentwicklung weitgehend um importierte Inflation bei festen Wechselkursen, so wurde diese noch durch den Verhaltenswechsel bei den Tarifpartner verstärkt.

Die Gewerkschaften haben in dieser Phase die Einkommensumverteilung und die Stärkung der Massenkaufkraft zu den Zielen ihrer "expansiven Tarifpolitik" erklärt. Die Arbeitgeber haben die hohen Tarifforderungen akzeptiert, weil sie fest damit rechneten, sich den realen Lohnkostenbelastungen durch nachträglich Preisaufschläge wieder entziehen zu können.

Erst nachdem im März 1973 der feste Wechselkurs gegenüber dem Dollar aufgegeben worden ist, besaß die Bundesbank die Möglichkeit, durch eine restriktive Geldmengenpolitik die Entwicklung einer sich aufschaukelnden Lohn-Preis-Spirale zu stoppen.

2.3. Phase der strukturellen Umbrüche seit 1973

Kennzeichned für diese Phase ist ein trendmäßiger Rückgang der Beschäftigung. Die Zahl der Erwerbstätigen ist um 1,6 Mio zwischen 1973 und 1983 gesunken. Parallel dazu ist die Zahl der registrierten Arbeitslosigkeit, die Kurzarbeit und die stille Reserve^[13] steil angestiegen. Zusätzlich setzte sich der Rückgang der offenen Stellen fort und war zwischen 1973-75 und 1980-83 besonders gravierend.

Bei der Interpretation dieser Arbeitsmarktentwicklung sind die entscheidenden weltwirtschaftlichen Ereignisse der 70er Jahre zu berücksichtigen, die in ihrem Zusammenwirken die Bedingungen der internationalen Arbeitsteilung nachhaltig verändert haben.

Um den Rahmen dieser Arbeit nicht zu sprengen, werden die Ereignisse im folgenden nur kurz aufgelistet:^[14]

- der Zusammenbruch des Bretton-Woods Systems im März 1973 und die mit dem Übergang zu flexiblen Wechselkursen verbundenen währungs-politischen Turbulenzen um den US-Dollar;
- die drastische Verschlechterung der terms-of-trade sämtlicher Industrie-länder durch die Ölpreissteigerungen des OPEC-Kartells von 1973/74 und 1979/80;
- die Entwicklung einer weltweit synchronen Konjunktur- und Wachs-tumsschwäche der Industrieländer;
- die mit der z.T. ölpreisbedingten Verschuldung vieler Entwicklungsländer verbundene Kontroverse über eine neue Weltwirtschaftsordnung (Nord-Süd-Konflikt);
- der zunehmende Konkurrenzdruck auf den nationalen und internationalen Gütermärkten durch die gestiegene Angebotsfähigkeit der "Schwellenländer" vor allem Südostasiens, der durch die Exportoffensive Japans verstärkt wurde;
- die protektionistischen Neigungen vieler Regierungen, die die Rationalisierungs- und Wachstumskraft des Welthandels zusätzlich beschränkten.

Zwischen 1973 und 1983 ist das Arbeistkräftepotential um 1,3 Mio Personen angestiegen. Diese Entwicklung verlief jedoch schwankend. Zum einen begenet man in diesem Zeitraum einer starken Rückwanderung ausländischer Arbeitskräfte und einer Steigerung der Zahl deutscher Erwerbspersonen^[15].

Die Arbeitskräftenachfrage dieser Zeit verringerte sich enorm und wurde nur zum Teil durch die Expansion des staatlichen Sektors aufgefangen. Durch die veränderten Investitionsverhalten der Unternehmen kam es in den 70er und 80er Jahren zu einen enormen Abbau von Arbeitsplätzen v.a. im warenproduzierenden Gewerbe. Die Unternehmen verfolgten die Strategie der Rationalisierungsinvestitionen, mit dem Ziel der Stückkostensenkung. Der Zwang zur Kostensenkung veranlaßte die Unternehmen, nicht nur den drastisch im Preis gestiegenen Faktor Energie, sondern auch den zwar reichlich vorhandenen, aber dennoch teuren Faktor Arbeit durch den relativ billigen Faktor Kapital zu substituieren. Die neuen Produktionsverfahren lieferten auf beiden Ebenen Einsparungen.

In diesen Zeitraum fallen weiterhin die aggressive Lohnpolitik und die gestiegene Konfliktbereischaft der Gewerkschaften sowie ein gesunkenes Vertrauen der Investoren in die Wirtschaftspolitik der Regierung.

Zu dieser Entwicklung kam dann die Wiedervereinigung Deutschland mit einer völlig desolaten Wirtschaft in den neuen Bundesländern in einer Phase der konjunkturellen Rezession in den alten Bundesländern. Das Zusammenbrechen vieler ostdeutscher Betriebe und die schlechte Situation der Westbetriebe brachten die Zahl der Arbeitslosen in neue Rekordhöhen.

Exkurs:

Zur Teilzeitarbeit und zur Erwerbsbeteiligung von Frauen

Der sich nach 1955 einstellende Mangel an qualifizierten Arbeitskräften wurde durch die Ausweitung der Teilzeitarbeitsplätze und durch verstärkte Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt gemildert. In diesem Zusammenhang erinnerte man sich wiederholt daran, daß Frauen bereits während der Kriegsjahre qualifizierte Arbeit leisteten. Die Zunahme der allgemeinen Erwerbsquote wurde auch durch die wachsende Erwerbsbeteiligung der Frauen bedingt, und zwar vor allem durch die deutlich verstärkte Integration verheirateter Frauen in den Arbeitsmarkt. Die Erwerbsquote verheirateter Frauen wuchs in den 50er Jahren von knapp 25% auf über 33%^[16]. Die Zunahme der Erwerbsbeteiligung verheirateter Frauen ging mit einem Anstieg der Teilzeitarbeit einher, also mit einem wachsenden Anteil der Teilzeitbeschäftigten an allen Erwerbstätigen, besonders aber an der Gesamtzahl der weiblichen Erwerbstätigen. Schwerpunktmäßig kam diese Entwicklung seit den 60er Jahren zum Tragen. Zwischen 1960 und 1965 stieg der Prozentsatz der Teilzeitkräfte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 38 Stunden oder weniger von 3,9% auf 6,5%; im gleichen Zeitraum wuchs der Anteil der erwerbstätigen Frauen von 8,6% auf 16,4%^[17].

2.4. Zusammenfassung

Der Überblick über die verschiedenen Phasen der wirtschaftlichen Entwicklung und der damit verbundenen Entwicklung des Arbeitsmarktes haben einige Punkte deutlich herausgestellt. Die entscheidenste Erkenntnis ist dabei, daß die Unternehmen durch ihre Rationalisierungsmaßnahmen eine nicht mehr rückgängig zu machende v.a. technologische Situation geschaffen haben, in der selbst bei voller Kapazitätsauslastung Unterbeschäftigung herrschen muß. Zu diesem Phänomen kommt eine derzeitig schlechte konjunkturelle Phase in der BRD und ein sich verhärtendes Problem der Arbeitslosigkeit. Dieses Problem hat sich augenscheinlich aus demographischen, weltwirtschaftlichen und technologischen Ver-änderungen sowie durch Verfehlungen der Tarifpolitik entwickelt.^[18]

3. Die Entwicklung einer "neuen Arbeitszeitpolitik"

Aus Gründen der wirtschaftlichen Entwicklung und des erkannten Problems anhaltender Arbeitslosigkeit hat auch in der Beschäftigungs- und Tarifpolitik ein Umdenken stattgefunden, welches sich mit der gegebenen Situation auseinandersetzte. Dabei geriet zunehmend die traditionelle Arbeitszeitpolitik in die Kritik. Die festgefahrenen starren Strukturen dieser Politik konnten unter dem Anpas-sungsdruck der struktuellen Veränderungen keine Problemlösungen anbieten.

Die Arbeitszeit wird hierbei als zentrale Ressource der Erwerbswirtschaft "wiederentdeckt". Starre Arbeitszeitstrukturen sind vielfach mit kontraproduktiven Folgewirkungen verbunden, während flexible Arbeitszeiten im Rahmen eines neuen arbeits- und betriebszeitökonomischen Systems zu einer zeitoptimalen Allokation betrieblicher Leistungsfaktoren beitragen. Nachfrageschwankungen und Leerzeiten, Betreibszeiten, die länger als die tarifliche Arbeitszeit sind, verlangen eine flexiblere Handhabung der Zeitsysteme.^[19]

3.1. Grundsätsliche Begriffsentwicklung in der Arbeitszeitdiskussion

Der im historischen Überblick erkennbare langfristige Trend der Arbeitszeitverkürzung - unterschiedlich ausgeprägt und von wichtigen wirtschaftlichen Ereignissen unterbrochen verlaufend - ist eindeutig. Bei dieser Entwicklung ging es immer um die Entwicklung der sogenannten "Normalarbeitszeit". Die Normalarbeitszeit ist eine tarifvertraglich vereinbarte Regelarbeitszeit, eine Wochenarbeitszeit und deren Verteilung auf die einzelnen Arbeitstage. Sie beschreibt die Arbeitszeit ausschließlich in ihrer chronometrischen Dimension, bezogen auf einen wöchentlichen Referenzzeitraum.

Bei dieser Definition handelt es sich um eine noch immer gültige Festlegung des Begriffs der Normalarbeitszeit. Viele verschiedene Interessen, wie Zeitsouveränität der Arbeitnehmer, Arbeitsumverteilung zum Zwecke der Beschäftigungsförderung, Möglichkeiten der Anpassung der betrieblichen Arbeitszeit an die Auftragslage bzw. das Arbeitsvolumen usw. haben die Normalarbeitszeit immer mehr in den Hintergrund gedrängt. Der Begriff der Arbeitszeit sollte neu erschlossen werden. Lange Zeit wurde der Begriff der Arbeitszeit mit dem Begriff der Normalarbeitszeit gleichgesetzt.

Die neuen Ideen verschiedener Arbeitszeitformen brachen mit dieser Tradition. In der Diskussion umfaßte die Normalarbeitszeit nun nur noch einen "Ast" der Arbeitszeit. Arbeitszeit hat demnach stets eine chronometrische und eine chronologische Dimension, läßt sich also nach Dauer (in Zeiteinheiten) und nach Lage in der Zeit beschreiben. Die Normalarbeitszeit bildet den Kernpunkt der Arbeitszeitdauer.^[20]

Durch diesen Bruch und der damit verbundenen neuen Stellung der Arbeitszeit entwickelte sich die "neue Arbeitszeitpolitik".

3.2. Die "neue Arbeitszeitpolitik"

Eine Intensivierung der Umorientierung in der Arbeitszeitpolitik und Arbeitszeitgestaltung setzte ab Mitte der siebziger Jahre ein. In Übereinstimmung mit den Zielen der traditionellen Arbeitszeitpolitik werden weiterhin allgemeine und individuelle Wohlfahrtsgewinne zur Erweiterung der Konsum- und Selbstverwirklichungssphäre angestrebt. Auch die Entlastung des Arbeitsmarktes zählt zu den Inhalten beider arbeitszeitpolitischer Ansätze.

Spezifisch für die "neue" Politik ist die Absicht, über die Berücksichtigung individueller Lebenswünsche und Lebensrythmen zusätzliche Wohlfahrtsgewinne zu erzielen. Diese Politik erhebt den Anspruch, jedem Beschäftigten gemäß individueller Präferenzen und der subjektiven Nutzeneinschätzung zwischen Einkommen und Freizeit eine Option auf die souveräne Wahl seiner Arbeitszeit zu eröffnen. Über diesen Aspekt soll auch das Volumen der auf dem Arbeitsmarkt angebotenen Arbeitskraft verringert werden und über eine Umverteilung der Arbeit eine höhere Zahl von Beschäftigungsmöglichkeiten geschaffen werden.^[21]

Schwerpunkt der Diskussion um die "neue Arbeitszeitpolitik" war, wie gesagt, neben einer allgemeinen Arbeitszeitverkürzung die erhöhte Flexibilisierung der Arbeitszeit.^[22]

Während der alten Ordnung der Arbeitszeit

- das Prinzip der Uniformität
- das Prinzip der Gleichzeitigkeit
- das Prinzip der Pünktlichkeit
- das Prinzip der Fremddetermination sowie
- das Prinzip der Tabuisierung

zugrundegelegt war^[23], wird nun verstärkt das Prinzip der Zeitsouveränität postuliert. Somit konzentriert sich die neue Politik hauptsächlich auf die Schaffung von Arbeitszeitregelungen, die insividuelle Entscheidungsmöglichkeiten über Dauer und Lage der Arbeitszeit zulassen. Folge dieser Entwicklung sind eine Vielzahl neuer Arbeitszeitmodelle, die bereits mehr oder weniger in der Praxis erprobt wurden. Als Beispiel seien hier Modelle der Teilzeitarbeit, Job Sharing-Konzepte, Jahresarbeitszeitverträge, Sabbaticals, Bandbreitenmodelle und Modelle der flexiblen Pensionierung genannt.

Die Umorientierung fand ebenfalls in den arbeits- und tarifrechtlichen Grundlagen ihren Niederschlag. Sowohl ein Entwurf eines neuen Arbeitszeitgesetzes, der weniger als das bis dahin geltende Recht reglementierte und ausschließlich Höchstarbeitszeiten normiert, als auch die Tarfiabschlüsse zur Arbeitszeitregelung zielten auf eine Förderung der Flexibilität.

Einen weiteren Schritt in dieselbe Richtung stellt die Änderung des Jugendarbeitsschutzgestzes von 1984 dar. Durch die Zulassung des generellen Beschäftigungsbeginns für Jugendliche ab sechs Uhr wurde unter anderem eine bessere Anpassung der Ausbildungszeiten an den branchenüblichen täglichen Produktionsablauf ermöglicht.

Auch das Beschäftigungsförderungsgesetz von 1985 berücksichtigt die neuen Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten. Zum einen bestimmt es grundsätzlich gleiche Behandlung von Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten, zum anderen legt es restriktive Bedingungen für die Gestaltung von bestimmten variablen Arbeitszeitformen sowie für Job-Sharing-Modelle fest.

Im März dieses Jahres verabschiedete der Bundestag ein neues Gesetz zur Arbeistzeitordnung, das jenes von 1938 ablöste. Auch hier ist der Trend zur Flexibilisierung unverkennbar. Nach diesem Gesetz kann die Arbeitszeit ohne weiteres von acht auf zehn Stunden täglich verlängert werden. Die Mehrarbeit von Montag bis Samstag muß innerhalb von sechs Monaten (früher zwei Wochen) durch kürzere Arbeit an anderen Tagen ausgeglichen werden. Für bis zu 60 Werktage jährlich ist aber auch ein finanzieller Ausgleich anstelle von Freizeit möglich, wenn die Tarifpartner dies vereinbaren. Ergänzende Regelungen zum Gesundheitsschutz oder zu flexibleren Arbeitszeiten sollen die Tarifparteien oder mit deren Zustimmung die Betriebsführungen mit den Betriebsräten vereinbaren. Sonn- und Feiertagsarbeit ist nun auch dann möglich, wenn ein Betrieb sonst seine internationale Konkurrenzfähigkeit verliert. Sie wird aber nur genehmigt, wenn der Betrieb montags bis samstags bereits rund um die Uhr arbeitet und ausländische Konkurrenten ebenfalls sonntags arbeiten. In der Regel muß jeder Beschäftigte mindestens 15 Sonntage im Jahr frei haben. Hier gelten jedoch für verschiedene Branchen Ausnahmen. Neu ist auch, daß Sonntagsarbeit bereits innerhalb von zwei Wochen mit Freizeit ausgeglichen werden muß. Für Feiertagsarbeiten gelten acht Wochen.^[24]

3.3. Entwicklung einer Definition der Arbeitszeitflexibilisierung

Eine Definition ist im Vorfeld einer Betrachtung der verschiedenen Modelle unbedingt erforderlich. Nur dann können die Modelle richtig bewertet und in ihren Auswirkungen eingeschätzt werden. Die zu diesem Zeitpunkt noch offene Lücke, d.h. die fehlende Definition des Begriffs der Arbeitszeitflexibilisierung, muß nun zunächst geschlossen werden.

Bei der Durchsicht der Literatur fällt auf, daß den flexiblen Arbeitszeitregelungen die unterschiedlichsten Bedeutungsinhalte zugeordnet werden. So wird "flexibel" im Sinne von "nicht normal", "nicht konventionell" oder "alternativ" gebraucht. Beispielsweise faßte der Arbeitgeberverband Chemie noch 1983 unter flexiblen Arbeitszeitregelungen die Vertragsgestaltungen zusammen, "...bei denen die Dauer oder die Lage der Arbeitszeit abweichend von den tariflich festgelegten Normalarbeitszeiten geregelt werden"^[25].

An anderer Stelle heißt es, daß es sich bei flexiblen Arbeitszeitstrukturen nur um eine Modifizierung der traditionellen handelt^[26].

Wieder andere Autoren definieren den Begriff über die Entwicklung der verschiedenen Interessen und dem "Wertewandel" in Bezug auf das Verhältnis von Arbeit und Freizeit. Flexibilität wird in der vorliegenden Literatur auch oftmals synonym mit den Begriffen "Mobilität", "Elastizität", "Anpassungsfähigkeit" oder "Beweglichkeit" verwendet. All diese Begriffe treffen den Kern der Definiton des Flexibilitätsbegriffs, erschweren jedoch erheblich eine leicht verständliche Definition der Arbeitszeitflexibilisierung.

Die Herleitung einer für diese Arbeit sinnvolle Definition soll im folgenden über die zu untersuchenden Modelle selbst entstehen. Diese Modelle stehen in der Diskussion als Alternativen zur "starren" Normal- oder Regelarbeitszeit. Als "starre" Normal- oder Regelarbeitszeit soll ein Arbeitszeitmuster verstanden werden, das durch folgende Merkmale gekennzeichnet ist:^[27]

Wöchentliche Arbeitszeit in einen festgelegten Umfang von 40 Stunden; Lage der wöchentlichen Arbeitszeit an den fünf Werktagen von Montag bis Freitag; tägliche Arbeitszeit im Umfang von 8 Stunden; feststehender Zeitpunkt des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit (normalerweise in den Stunden von 7 Uhr bis 18 Uhr); jährliche Arbeitszeit im Umfang von 47 Wochen (bei einer Urlaubsdauer von 5 Wochen); Gleichverteilung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit über die 12 Monate eines Kalenderjahres mit Unterbrechung durch Urlaubszeiten; Lebensarbeitszeit im Umfang von 40 Jahren; Lage der Lebensarbeitszeit zwischen Abschluß der Hauptschule oder eines weiterführenden Bildungsabschlusses und Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze.

Das Spektrum der Abweichungen in den zu untersuchenden Modellen von diesen Merkmalen der "starren" Normal- oder Regelarbeitszeit ist außerordentlich breit. Die Abweichungen sollen nun in dreierlei Hinsicht unterschieden werden:

- im Hinblick auf die Dauer der Arbeitszeit (chronometrische Dimension);
- mit Bezug auf die Lage der Arbeitszeit (chronologische Dimension);
- im Hinblick auf die Beweglichkeit der Zeitpunkte von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit.

Weitergehend zeigen die Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung noch andere Abweichungen. Es geht dabei vor allem um die arbeitszeitbezogene Wahl- und Dispositionsmöglichkeiten. Auf der einen Seite wird dabei eine "Zeitsouveränität" für die Arbeitnehmer deutlich, d.h. eine Wahlmöglichkeit hinsichtlich der Dauer und der Lage der Arbeitszeiten. Auf der anderen Seite zeigen sich Möglichkeiten der Arbeitgeberseite die Arbeitszeiten mit den betrieblichen Belangen in Verbindung zu bringen, d.h., der Arbeitgeber kann unter Berücksichtigung des Arbeitsanfalls darüber disponieren, wie Lage und Dauer der Arbeitszeiten fixiert werden.^[28]

Aufgrund dieser Herleitung ist es nun Möglich eine im weiteren für diese Arbeit geltende Definition der Arbeitszeitflexibilisierung zu formulieren.

Definition:

Eine Arbeitszeitflexibilisierung liegt vor, wenn mindestens einer der beiden Faktoren der Arbeitszeit, also der chronometrische oder der chronologische Faktor, permanent veränderbar ist, wobei die Veränderbarkeit einseitig durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer oder durch beide Seiten möglich sein muß.

Bei der Arbeitszeitflexibilisierung handelt es sich also um offene Systeme, die andauernde Gestaltungsmöglichkeiten beinhalten.^[29]

Kapitel 2 Die Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung, die verschiedenen Interssengruppen und die möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

1. Die verschiedenen Modelle

Aufgrund der in Kapitel 1, Punkt 3.3. hergeleiteten Definition von Arbeitszeitflexibilisierung ist es nun möglich, die Modelle, um die es in dieser Diskussion geht, zu benennnen.

Demnach wird dieses Kapitel in fünf Blöcke unterteilt:

- Teilzeitarbeit,
- gleitende Arbeitszeiten,
- gleitender und flexibler Ruhestand,
- Überarbeit, Mehrarbeit und
- sonstige Modelle.

Teilzeitarbeit in allen Varianten ist die maßgebliche Strategie zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. In Verbindung mit Selbstbestimmungsmöglichkeiten, also den Interessen der Arbeitnehmer, bildet die Teilzeitarbeit das Zentrum der Diskussion. Die mit Teilzeitarbeit verbundenen Probleme reichen von der Arbeitsorganisation über die arbeitsrechtliche Ausgestaltung und tarifliche Regelung von Teilzeitarbeitsverhältnissen bis hin zu spezifischen sozialrechtlichen Problemen.

Die gleitende Arbeitszeit, die gerade den Beschäftigten im öffentlichen Dienst und in im Produktionsbereich der Industrie eine Selbstbestimmungsmöglichkeit bietet, ist wohl die einfachste Form der Flexibilisierung.

Der gleitende Ruhestand ist eine Art Teilzeitarbeit für ältere Beschäftigte gegen Ende ihres Arbeitslebens, jedoch verbunden mit einem ganz oder teilweise finanziellen Ausgleich für die entfallenen Arbeitsstunden.

Bei der Überarbeit/Mehrarbeit handelt es sich um die wohl verbreitetste Form der Arbeitszeitflexibilisierung. In der Diskussion um die Arbeitszeit bleibt sie jedoch häufig unerwähnt, da sie nach außen eine unpopuläre Art der Flexibilisierung darstellt.

Zu diesen Hauptmodellen kommen noch weitere Modelle, die oftmals nur leichte Veränderungen schon genannter Modelle beinhalten, den eigentlichen Kern der Flexibilisierung nicht treffen oder nur für ganz spezifische Arbeiten, Branchen oder Betriebe als sinnvoll erscheinen.

2. Die verschiedenen Interessengruppen als Entscheidungsträger

Bevor die wesentlichen Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung skizziert werden und die Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt geprüft werden können, ist es sinnvoll, das Umfeld abzustecken, in die die Modelle eingebunden sind. Da in der Literatur teilweise davon ausgegangen wird, daß der Bereich der Arbeitszeit von außerhalb der Arbeitssphäre nur gering vorstrukturiert wird, ist es wichtig, die Entscheidungsinstanzen zu nennen, die auf das betriebliche Arbeitszeitsystem einwirken können. Als Interessengruppen^[30] sind hier zu nennen:

- der Gesetzgeber,
- die Tarifparteien,
- der Betriebsrat,
- die Arbeitnehmer/innen und
- die Arbeitgeber.

Diese Interessengruppen setzen die Rahmenbedingungen betrieblicher Arbeitszeitpolitik fest und können den Gestaltungsspielraum beeinflussen. Durch diese Beeinflussung können Barrieren entstehen oder Umsetzungschwierigkeiten erhöht werden.

Durch den Gesetzgeber werden rechtliche Rahmenvorschriften vorgegeben, die in erster Linie dem Schutz der Arbeitnehmer dienen^[31].

Durch die Vorgabe von Tarifvereinbarungen, die innerhalb bestimmter Arbeits-zeitdimensionen den Umfang nach die Nutzung der Arbeitskräfte regeln, nehmen die Tarifparteien Einfluß auf die Arbeitszeitgestaltung. Da betriebliche Lösungen günstigere Regelungen enthalten können, liegen eventuelle Barrieren eher außerhalb der Tarifvereinbarungen. Die Tarifparteien können jedoch auf anderem Wege versuchen flexiblere Arbeitszeitgestaltungen zu blockieren. So spielt insbesondere der Einfluß der Gewerkschaft auf den Betriebsrat eine entscheidende Rolle.

Der Betriebsrat hat auf der betrieblichen Ebene ein Mitbestimmungsrecht nach dem Betriebsverfassungsgesetz, das besonders im Arbeitszeitbereich ausgeprägt ist (insbesondere §87 BetrVerfG).

Die zentrale Instanz, die dem Arbeitgeber bei seinen Arbeitszeitüberlegungen gegenübersteht, ist der Arbeitnehmer. Hierbei ist zu beachten, daß die oben angeführten Rahmenbedingungen in dem individuellen Arbeitsvertrag ihre konkrete Ausformung finden und daher eine Arbeitszeitflexibilisierung restringieren können. Zum anderen ist die persönliche Einstellung jedes einzelnen Mitarbeiters zu berücksichtigen^[32]. Im Mittelpunkt des Unternehmers stehen jedoch immer betriebswirtschaftliche Kalküle.

3. Die Modelle und ihre möglichen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt

3.1. Teilzeitarbeit

Der Begriff der Teilzeitarbeit wird in der Literatur in verschiedenen Ausprägungen gebraucht. In seiner grundlegenden Definition wird unter Teilzeitarbeit ein Arbeitsverhältnis verstanden, für das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer freiwillig eine unter der üblichen, meist tariflichen- Norm liegenden Arbeitszeitdauer vereinbart worden ist.^[33]

Bezugsgröße ist demnach die Normalarbeitszeit. Bei der statistischen Abgrenzung dieser Arbeitsform werden jedoch international verschiedene Maßstäbe angelegt. Das statistische Bundesamt definiert die Teilzeitarbeit als eine Beschäftigung von weniger als 36 Stunden/Wochen; in Frankreich und Großbritanien liegt diese Marke bei 30 und in den USA bei 34 Wochenstunden.

[...]

^[1] vgl.: Heinze, R., "Der Arbeitschock - Die Erwerbsgesellschaft in der Krise", Eugen Diederichs Verlag, Köln 1984, Seite 117

^[2] vgl.: Kurz-Scherf, I. "Arbeitszeit im Umbruch - Analyse der neuen tariflichen Arbeitszeit-bestimmungen" in Wirtschafts- und sozialwissenschaftliches Institut, Arbeitsmaterialien 4, Düsseldorf, Juli 1984, S.Iff

^[3] Hausarbeit im Prüfungsgebeit Arbeitsforschung "Strategien der Arbeitszeitflexibilisierung - Chancen und Risiken für Klein- und mittelständische Unternehmen", Prüfer:

Prof.Dr.G.Hobbensiefken, BUGH Wuppertal, 11.02.1993

^[4] Die Entscheidung wurde in einer Pressekonferenz in der zweiten Februarwoche 1994 der Öffentlichkeit präsentiert.

^[5] So jedenfalls argumentieret die Arbeitgeberseite

^[6] Quelle: Glaubrecht/Wagner/Zander, "Arbeitszeit im Wandel - Neue Formen der Arbeitszeitge-staltung", Rudolf Haufe Verlag GmbH & Co.KG, Freiburg 1988 Abb 1., S.20

^[7] Dabei handelt es sich im wesentlichen um die Weitergabe von Produktivitätsfortschritten an die Arbeitnehmer, die vornehmlich in Zeiten wirtschaftlichen Wachstums erwirtschaftet wurden.

^[8] vgl.: Prof.Dr.Heier, D., "Zur sozialpolitischen Problematik der Vorruhestandsregelung", in:

"Sozialer Fortschritt", 34.Jahrgang, Heft 7, Bonn, Juli 1985, S.145

^[9] Zur Verdeutlichung der Schwierigkeiten sei das Beispiel der Vorruhestandsregelung angeführt: Danach sollen ältere Arbeitnehmer vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze, und damit verbunden der Anspruch auf Rente, aus dem Arbeitsleben ausscheiden dürfen. Voraussetzung ist die Klärung verscheidener Fragen: Wer zahlt die Vorruhestandsleistung bis zum Rentenbezug und wie hoch sind sie? Wer verrichtet die Beiträge zur Sozialversicherung? Wieviele Arbeitnehmer werden diese Möglichkeit wahrnehmen? Werden die frei gewordenen Stellen wirklich neu besetzt um, das Ziel der Verminderung der Arbeitslosenzahl zu erreichen? Wie groß ist also die beschäftigungspolitische Bedeutung dieser Regelung? Voraussetzung wären: Rahmengesetze des Bundes und wahrscheinlich eine finanzielle Beteiligung der Bundesanstalt für Arbeit. Das Hauptproblem einer Herabsetzung der Altersgrenze liegt in der damit verbundenen Rentenminderung. (vgl.: Farthmann, F., Bericht einer Arbeitsgruppe der Landesregierung, "Modelle der Arbeitszeitverkürzung und Arbeitsverteilung", Hrsg.: Der Minister für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW, Minden, 1983 S.11ff, S.37ff) Hinzu kommen erhebliche sozialpolitische Probleme. Vgl. hierzu: Prof.Dr.Heier, D., a.a.O., S.145-153

^[10] vgl.: Westerhoff, H-D.,"Probleme der Arbeitslosenstatistik", in: IFO-Studien, H.2/87, S.101-132, 1987, S.103

^[11] vgl.: Eishold, H., "Tarifpolitik bei Arbeitslosigkeit in der sozialen Marktwirtschaft", in Europäische Hochschulschriften, Reihe V - Volks- und Betriebswirtschaft, Bd.974, Verlag Peter Lang GmbH, Frankfurt 1989, S.108ff

^[12] Ausführliches Zahlenmaterial in Tabelle 1 im Anhang von Eishold,H., a.a.O., S.301

^[13] In der Stillen Reserve spiegelt sich die nicht-registrierte Arbeitslosigkeit wider. Diese Zahl umfaßt all jene nicht-erwerbstätigen Personen, die zwar an einer Berufstätigkeit interessiert sind, sich aber nicht bei den Arbeitsämtern als arbeitslos melden.

^[14] Ausführlich in Eishold,H., a.a.O., Drittes Kapitel, S.101ff

^[15] Die Zunahme des deutschen Erwerbspotentials ist dadurch bedingt, daß sich die deutsche Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, v.a. aufgrund steigender Schulabgängerzahlen, erhöhte und die Zahl der aus dem Beruf scheidenden Personen verringerte, aufgrund der schwachen Geburtsjahrgänge, die im wesentlichen auf den ersten Weltkrieg zurückgehen (siehe auch unten: Exkurs zur Teilzeitarbeit und zur Erwerbsbeteiligung von Frauen).

^[16] vgl.: Hegner/Landenberger, "Arbeitszeit, Arbeitsmarkt und soziale Sicherung", in Beiträge zur sozialwissenschaftlichen Forschung, Bd.108, S.132

^[17] ebenda

^[18] Eishold behauptet sogar, "...daß das Ausmaß des ... Beschäftigungsproblems wesentlich durch die Tarifpolitik mitverursacht worden ist." Eishold, H., a.a.O. S.127

^[19] Teriet, B., "Flexible Arbeitszeitmodelle - Trends, Probleme und Erfahrungen" in REFA-Nachrichten 2/1983

^[20] vgl.: Teriet, B., "Neue Strukturen der Arbeitszeitverteilung- Möglichkeiten Voraussetzungen und Kosequenzen", Göttingen 1976, S.3

^[21] vgl.: Langkau-Herrmann/Schloten, "Strategien zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und zur Arbeitszeitverkürzung - Möglichkeiten und Bedingungen der Übertragbarkeit ausländischer Modelle auf der Bundesrepublik Deutschland", Forschunsinstitut der Friederich-Ebert-Stiftung, Reihe Wirtschaft und Beschäftigung Bd.4, Verlag Neue Gesellschaft GmbH, Bonn 1986, S. 14f

^[22] vgl. Langkau-Herrmann/Schloten, a.a.O., S.12f

^[23] Eine ausführliche Beschreibung der Strukturprinzipien der traditionellen Arbeitszeitordnung ist bei Teriet zu finden; vgl. Teriet, B. "Zeitökonomie, Zeitsouveränität und Zeitmanagement in der BRD- eine Zwischenbilanz" in Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 32 Jg., 1978, S.112f

^[24] Auszug eines Artikels in der Westdeutschen Zeitung, Ausgabe W., Nummer 59, Wuppertal, den 11.03.1994

^[25] Bundesarbeitgeberverband Chemie e.V. (Hrsg.), "Flexible Teilzeitarbeit. Möglichkeiten einer Flexibilisierung der Arbeitszeit", Wiesbaden 1983, S.7

^[26] vgl. Böckle, F. "Flexible Arbeitszeit im Produktionsbereich. Möglichkeiten und Grenzen der Modifizierung von Arbeitszeitstrukturen im industriellen Produktionsbereich unter besonderer Berücksichtigung der zeitlichen Bindung von Fertigungsabläufen", Frankfurt a.M. 1979, S.21

^[27] Zur Vereinfachung wird an dieser Stelle ein Arbeitszeitmuster mit den bestimmten Arbeitsstunden und deren Verteilung gewählt, wie sie bis zum Abschluß der Manteltarifverträge von 1984 tarifvertraglich oder gesetzlich definiert waren.

^[28] vgl.: Infratest-Sozialforschungs-GmbH München, "Flexible Arbeitszeiten - Erfahrungen aus der Praxis", Wissenschaftszentrum Berlin, Schriftenreihe "Humanisierung des Arbeitslebens" Bd.68, Campus Verlag, Frankfurt 1985, S.18ff

^[29] vgl. auch die Definition bei Linnekohl/Kilz/Rauschenberg/Reh, "Arbeitszeitflexibilisierung - 140 Unternehmen und ihre Modelle", in Schriften des Betriebsberaters, Bd.84, Verlag Recht und Wirtschaft, Heidelberg 1992

^[30] vgl.: Hoff, A., Bolle/Strümpel (Hrsg.), "Betriebliche Arbeitszeitpolitik zwischen Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung", in Beiträge zur Sozialökonomie der Arbeit, Bd.7, Minerva-Publikation, München 1983, S.5

^[31] insbesondere vor überlangen Arbeitszeiten oder einer besonders ungünstigen Lage der Arbeitszeit.

^[32] An dieser Stelle bewegt man sich in den Bereich der Wertewandeldiskussion. Die Einstellungen der Arbeitnehmer können sich verschieden darstellen, bilden jedoch zusammen den geschlossenen Hintergrund, welcher mit den Begriffen Souveränität und Unabhängigkeit im Umgang mit der Zeit aufgrund gestiegenen materiellen Wohlstands und größerer Freiheit des Denkens beschrieben werden kann. Ein solcher Wertewandel wird in seinen grundsätzlichen Zügen vorausgesetzt.

^[33] vgl. Personalenzyklopädie, Bd.3, München 1978, S.465ff