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Kooperationsmöglichkeiten zur Bewältigung von Problemen der Arbeitszeitgestaltung im Krankenhaus

Eine systematische Analyse

Diplomarbeit 2004 86 Seiten

Gesundheitswissenschaften

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Anhangverzeichnis

1 Einleitung

2 Aktuelle Situation, Entwicklungstendenzen und Rahmenbedingungen im Krankenhaussektor
2.1 Ausgewählte Problembereiche und Entwicklungstendenzen
2.2 Aktuelle rechtliche Rahmenbedingungen
3 Grundlagen kooperativer Zusammenarbeit in der Krankenhausbranche
3.1 Begriffsdefinition und Formen der Kooperation
3.1.1 Intraorganisationale Kooperation
3.1.2 Interorganisationale Kooperation
3.2 Ziele und Anlässe von Kooperationen

4 Gestaltungsanforderungen an die Arbeitsorganisation und Arbeitszeit in Krankenhäusern
4.1 Arbeitswissenschaftliche Gestaltungsanforderungen
4.2 Rechtliche Gestaltungsanforderungen
4.3 Patientenorientierte Gestaltungsanforderungen
4.4 Mitarbeiterorientierte Gestaltungsanforderungen
4.5 Ökonomische Gestaltungsanforderungen
4.6 Zusammenfassende Betrachtung

5 Kooperationsansätze und -möglichkeiten zur anforderungsgerechten Arbeitszeitgestaltung in Krankenhäusern
5.1 Intraorganisationale Betrachtung
5.1.1 Individuelle Arbeitszeitgestaltung
5.1.2 Kollektive Arbeitszeitgestaltung
5.2. Interorganisationale Betrachtung
5.2.1 Horizontale Kooperationenmöglichkeiten
5.2.2 Vertikale Kooperationsmöglichkeiten
5.2.3 Diagonale Kooperationsmöglichkeiten
5.3 Problembereiche und Hemmnisse von Kooperationen

6 Schlussbetrachtung

Anhang

Rechtsquellenverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Kooperationsrichtungen im Unternehmensumfeld

Abbildung 2: Unternehmensinterne Kooperationsbeziehungen

Abbildung 3: Betrachtungsebenen der Personalkosten

Abbildung 4: Einflussfaktoren und Problembereiche der Arbeitszeitgestaltung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Kooperationsformen nach dem Gegenstand der Kooperation

Tabelle 2: Empfehlungen zur Gestaltung von Nacht- und Schichtarbeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Anhangverzeichnis

Anhang 1: Netzwerk des Krankenhauses 51

Anhang 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 52

Anhang 3: Theoretisch-analytische Differenzierung der Formen einer

zwischenbetrieblichen Kooperation 53

Anhang 4: Physiologische Leistungsbereitschaft über 24-Stunden 55

Anhang 5: Musterformulierungen zum Stand-by-Modell 56

1 Einleitung

Im Gesundheitswesen sind Kooperationsmodelle seit Jahren ein breit diskutiertes Thema. Der Zwang zur Kooperation resultiert aus dem Einzug der Ökonomie in die medizinische Versorgung, die Wege sucht, vorhandene Ressourcen effizient einzusetzen und Rationalisierungspotenziale zu erschließen. Auch der Gesetzgeber setzt Anreize zur bzw. fordert die Kooperation von Krankenhäusern.[1] In der Praxis wurden in der Vergangenheit verschiedene Kooperationsformen in unterschiedlichen Bereichen angestoßen und umgesetzt, die vorrangig das Ziel einer wirtschaftlichen Leistungserstellung und/ oder Qualitätsverbesserung verfolgten. Die Förderung des Erfolgsfaktors „Personal“ oder Probleme der Arbeitszeitgestaltung standen aber seltener im direkten Focus der Entwicklung und Organisation von Kooperationsstrukturen. Infolge der Rechtsprechung des EuGH zum Bereitschaftsdienst und der anschließenden Neuregelung des ArbZG, ist die Arbeitszeitgestaltung jedoch aktueller denn je. Bei der Gestaltung der Arbeitszeit in Krankenhäusern ist aber nicht nur der enge Rahmen des ArbZG zu beachten. Es sind vielmehr eine ganze Reihe von Problemen und Herausforderungen in die Arbeitsorganisation einzubeziehen, aus denen jeweils spezifische Gestaltungsforderungen resultieren.

In wieweit Kooperationen zur Bewältigung dieser Probleme der bzw. Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung einen Beitrag leisten können, wird im Rahmen dieser Arbeit untersucht.

In Kapitel zwei wird zunächst auf den Status quo, verschiedene Entwicklungstendenzen sowie Rahmenbedingungen der Krankenhausbranche eingegangen, da diese Elemente eng mit den Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung verknüpft sind. Kapitel drei behandelt grundlegend verschiedene Kooperationenmöglichkeiten in der Krankenhausbranche. Es wird hier eine Systematik entwickelt, anhand der Kooperationsvarianten generell analysiert werden können und die auch in dieser Arbeit herangezogen wird. Im ersten Schritt wird zwischen interner und externer Kooperation differenziert, um im zweiten Schritt die beteiligten Kooperationspartner in die Betrachtung aufzunehmen. Darauf folgend werden in Kapitel vier verschiedene Gestaltungsanforderungen an die Arbeitszeit in Orientierung an wissenschaftlichen Erkenntnissen, gesetzlichen Vorschriften und verschiedenen Interessengruppen herausgearbeitet. Im anschließenden Kapitel fünf werden, der Systematik folgend, verschiedene Kooperationsansätze und -möglichkeiten erläutert, die sich zur Problembewältigung und anforderungsgerechten Arbeitszeitgestaltung anbieten. Da in dieser Arbeit der Focus primär auf die Arbeitszeitgestaltung der ärztlichen Mitarbeiter und Pflegekräfte gerichtet ist, werden auch nur solche Kooperationsmöglichkeiten betrachtet, die dazu in engerem Bezug stehen. Die Untersuchung schließt mit Kapitel sechs, in dem die herausgearbeiteten Ergebnisse in einer abschließenden Betrachtung verdichtet werden.

2 Aktuelle Situation, Entwicklungstendenzen und Rahmenbedingungen im Krankenhaussektor

Krankenhäuser sind in ein komplexes Netzwerk eingebunden, in dem verschiedenste Einflussfaktoren wirken.[2] Aus den unterschiedlichen Verknüpfungen der verschiedenen Spieler und Gegebenheiten der Krankenhausumwelt entwickeln sich Tendenzen, auf die es zu reagieren gilt, um im Wettbewerb bestehen zu können. Im Folgenden wird auf aktuelle Entwicklungen wie der stetigen Verknappung der Finanzierungsmittel, dem Erfordernis zur Einführung neuer Technologien durch den medizinisch-technischen Fortschritt, der sich verändernden Patientenstruktur, sowie dem eklatanten Personalmangel, vornehmlich in Bezug auf das ärztliche Personal eingegangen.[3] Eine spezielle Herausforderung stellt die hohe Veränderungsdynamik der rechtlichen Rahmenbedingungen dar.[4] Neben der Einführung eines neuen Finanzierungssystems auf Basis der DRG[5], sind aktuell insbesondere das zum 01.01.2004 in Kraft getretene GKV-Modernisierungsgesetz (GMG) vom 14.11.2003[6] und das durch Art. 4b des Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt vom 24.12.2003[7] mit Wirkung zum 01.01.2004 geänderte ArbZG von bedeutender Relevanz.

2.1 Ausgewählte Problembereiche und Entwicklungstendenzen

Die Finanzierungsprobleme des deutschen Gesundheitswesens wirken sich besonders stark auf den Krankenhaussektor aus. Die Vergütung der Krankenhausleistungen wird im Rahmen der dualen Finanzierung erbracht, wobei die Investitionskosten durch Bund und Länder, die Betriebskosten durch die Benutzer der Krankenhäuser (Krankenversicherungen und selbst zahlende Patienten) finanziert werden.[8] Die öffentliche Hand konnte ihre Aufgabe in der Vergangenheit nicht mehr angemessen erfüllen, so dass es zu einem Investitionsstau gekommen ist,[9] allein ein 5%iger Rückgang von KHG-Fördermitteln in Deutschland im Zeitraum von 2001 auf 2002 verdeutlicht diese Entwicklung.[10] Für die nahe Zukunft erscheint eine Verbesserung dieses Problems aufgrund der dramatischen Finanzsituation der öffentlichen Haushalte als nicht wahrscheinlich. Die Gesetzliche Krankenversicherung (GKV) als primäre Kostenträgerin der Betriebskosten in Krankenhäusern verzeichnete in den letzten Jahren ein stetig steigendes Defizit, welches sich im Jahr 2003 auf 2,9 Mrd. € belief.[11] Da die Einnahmen der GKV sich aus den beitragspflichtigen Einkommen der Versicherten ergeben[12] und die Beitragsbemessungsgrenze der Krankenversicherung[13] sowie die Beitragsstabilität[14] vom Gesetzgeber vorgegeben sind, ist aufgrund der sich weiterhin ungünstig entwickelnden Arbeitsmarktlage[15] in Deutschland zukünftig nicht mit einer positiven Entwicklung der Einnahmeseite der GKV zu rechnen. Über die Budgetierung ihrer Erlöse sind Krankenhäuser direkt von dieser Entwicklung betroffen und somit permanent mit einer limitierten Finanzmittelsituation belastet. Diese Problematik wird auch noch zusätzlich durch das tarifliche Vergütungssystem (z.B. des BAT) verschärft, da sich Krankenhäuser regelmäßigen Lohn- und Gehaltssteigerungen aufgrund der Tarifgebundenheit nicht entziehen können.

Die Einführung neuer Technologien im Rahmen des medizinisch-technischen Fortschritts ist von den Krankenhäusern zwingend umzusetzen.[16] Neue Diagnose- und Therapieverfahren verstärken eine Spezialisierung auf und die Arbeitsteilung zwischen medizinische(n) Fachdisziplinen, woraus erhöhte Qualifikationsanforderungen an das Personal resultieren. Zudem werden bestimmte Behandlungen überhaupt erst möglich, die frührer nicht oder nur unter großem Risiko durchgeführt werden konnten.[17] Neue medizinische Möglichkeiten führen zu zusätzlichen Kosten und stellen oftmals keine kostengünstigen Substitutionsleistungen dar.[18] Sofern neue Verfahren als Ersatzleistung eingestuft werden, sind sie aufgrund der in der Regel sehr teuren Ausstattung kapitalintensiver als die substituierten Methoden.[19] Die Finanzierungsprobleme der Krankenhäuser werden von der Notwendigkeit zur Einführung neuer Technologien und den damit verbundenen kostenintensiven Personalschulungen bzw. der Einstellung von Experten folglich noch verstärkt.

Die veränderte Patientenstruktur, mit welcher die Krankenhäuser heute und in Zukunft konfrontiert sind, wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Der demographische Wandel als ein wesentlicher Faktor wirkt sich dahingehend aus, dass die Patienten aufgrund einer erhöhten Lebenserwartung bei gleichzeitigem Geburtenrückgang in der Grundgesamtheit älter werden.[20] Mit der erhöhten Lebenserwartung, welche auf eine verbesserte Ernährung sowie eine bessere physische und soziale Lebenssituation sowie auf den medizinisch-technischen Fortschritt zurückgeführt werden kann, geht eine Zunahme an chronisch kranken und multimorbiden Patienten einher.[21] Die Nachfrage nach Krankenhausleistungen durch diese Patientengruppe wird folglich weiter ansteigen, was sich anhand von demographischen Daten und der Entwicklung der Krankenhauspatienten bzgl. ihres Alters ableiten lässt.[22] Auch aufgrund der altersgruppenspezifischen Krankheitsbilder wird eine überproportional häufigere stationäre Behandlung erforderlich sein.[23] Die Häufigkeiten der Krankheiten ändern sich dahingehend, dass ein Rückgang bei Infektionskrankheiten zu verzeichnen ist, während chronisch-degenerative Erkrankungen zunehmen.[24] Auch die als „Zivilisationskrankheiten“ bezeichneten Krankheitsbilder aus Bereichen der Fettstoffwechselstörungen, Herz-Kreislauferkrankungen, Allergien oder Haltungsschäden verändern die Patientenstruktur. Zudem treten diese Krankheitsbilder mittlerweile vermehrt bei jungen Personen auf. Für das Krankenhauspersonal bedeutet dies, dass es sich neben steigenden Fallzahlen auf die aufwendigere Behandlung und Pflege älterer und kränkerer Patienten oder auf die spezifischen Anforderungen jüngerer Menschen einstellen muss. Die Mitarbeiter sind demnach erhöhten physischen und psychischen Belastungen ausgesetzt.

Der Personalmangel im Krankenhaussektor stellt eine spezielle Herausforderung für die Krankenhausbranche dar, wobei der Wettbewerb um qualifiziertes Personal alle Mitarbeitergruppen in Krankenhäusern betrifft. Insbesondere auf dem Arbeitsmarkt für ärztliches Personal hat sich die in den 90er Jahren als „Ärzteschwemme“[25] umschriebene Situation gewandelt. Aktuell muss vielmehr von einem Ärztemangel in Deutschland gesprochen werden.[26] Dieser Umstand wird durch die Empirie bekräftigt. Nach einer Untersuchung der KBV und der BÄK beträgt der Anteil der unter 35-jährigen Ärzte im Jahre 2002 nur noch 17%, was im Vergleich zu 1991 mit einem Anteil von 27,4% einen Rückgang von 10,4 Prozentpunkten darstellt. Dieses Nachwuchsproblem verstärkt sich weiter dadurch, dass die Zahl der Absolventen eines Medizinstudiums seit acht Jahren rückläufig ist. Unglücklicher Weise steigen die Studienabbrecherzahlen, bei einer gleichzeitig rückläufigen Gesamtzahl an Medizinstudenten. Bedrohlich ist auch die sich ändernde Berufsorientierung der Absolventen, die vermehrt kein Interesse an der kurativen Patientenversorgung zeigen. Für die Krankenhäuser stellt sich die Problematik konkret so dar, dass jedes zweite Haus in den alten und fast vier Fünftel der Krankenhäuser in den neuen Bundesländern offene Stellen für Ärzte nicht besetzen können.[27] Die Auswirkungen des neuen ArbZG wirken zudem noch Problem verschärfend. So erwartet das DKI nach jüngsten Berechnungen einen zusätzlichen Bedarf von 6.700 bis 18.700 vollzeittätigen Krankenhausärzten, je nachdem wie die Arbeitszeitregelungen umgesetzt werden.[28] Der Wettbewerb um das ärztliche Personal wird sich demnach in Zukunft noch verstärken.

2.2 Aktuelle rechtliche Rahmenbedingungen

Die aktuellen Änderungen des SGB V beinhalten als wesentliches Ziel die Öffnung der Krankenhäuser zur Teilnahme an der ambulanten Behandlung, sowie deren Verzahnung mit der stationären Versorgung. Umgesetzt werden soll diese Ausrichtung über verschiedene, teilweise neue oder auch angepasste, rechtliche Vorschriften. Zu nennen sind die folgenden Bereiche: Gründung von Medizinischen Versorgungszentren (§ 95 Abs. 1 SGB V), ambulante Versorgung durch Krankenhäuser bei Unterversorgung im vertragsärztlichen Bereich (§ 116a Abs. 1 SGB V), Teilnahme an Disease-Management-Programmen (§ 116b Abs. 1 SGB V), Ermächtigung zur Erbringung hoch spezialisierter Leistungen (§116b Abs. 2 SGB V), sowie die Teilnahme von Krankenhäusern an der integrierten Versorgung (§§ 140a ff. SGB V).[29] Im Folgenden werden die Themenkomplexe der Medizinischen Versorgungszentren und der Integrierten Versorgung näher betrachtet.[30] Daran anschließend wird auf Neuregelungen des ArbZG eingegangen, die im Hinblick auf die Arbeitszeitorganisation in Krankenhäusern, insbesondere in Bezug auf die ärztlichen Bereitschaftsdienste, von aktueller Relevanz sind.

Das Medizinische Versorgungszentrum (MVZ) stellt eine neue Versorgungsform dar, welche zukünftig neben Ärzten, Zahnärzten und Psychotherapeuten in der vertragsärztlichen Versorgung zugelassen werden kann.[31] MVZs definieren sich gem. § 95 Abs. 1 Satz 2 SGBV als „fachübergreifende ärztlich geleitete Einrichtungen, in denen Ärzte, die in das Arztregister nach Absatz 2 Satz 3 Nr. 1 eingetragen sind, als Angestellte oder Vertragsärzte tätig sind.“ Aus der Gesetzesbegründung zum GMG lässt sich der Charakter eines Medizinischen Versorgungszentrums wie folgt konkretisieren: „Diese Einrichtungen zeichnen sich durch eine interdisziplinäre Zusammenarbeit von ärztlichen und nichtärztlichen Heilberufen aus, die den Patienten eine Versorgung aus einer Hand anbieten. Medizinische Versorgungszentren müssen unternehmerisch geführt und von zugelassenen Leistungserbringern gebildet werden. Dabei können Freiberufler und Angestellte in diesem Zentrum tätig sein.“[32]

Bisher war die Leistungserbringung in dieser Form nur im Rahmen der Übergangsregelungen für die poliklinischen Einrichtungen der ehemaligen DDR möglich.[33] Die Leistungserbringung über angestellte Ärzte war aber auch gem. § 98 Abs. 2 S. 1 Nr. 13 SGB V i.V.m. § 32b Abs. 1 Ärzte-ZV zulässig, wenn diese bei einem Vertragsarzt angestellt waren. Die Zusammenarbeit war bzw. ist auch ihm Rahmen von fachübergreifenden Gemeinschaftspraxen möglich. Entscheidende Abgrenzungsmerkmale bilden hier also die Zulassung des einzelnen MVZ zur vertragsärztlichen Versorgung und die Freiheit der Rechtsformwahl,[34] welche aber durch die Formulierung „alle zulässigen Organisationsformen“ dahingehend eingeschränkt wird, dass entgegenstehende gesetzliche Vorschriften weiter Gültigkeit besitzen.[35] MVZs dürfen gem. § 95 Abs. 1 S. 3 HS 2 SGB V nur von Leistungserbringern gegründet werden, die auf Grund von Zulassung, Ermächtigung oder Vertrag an der medizinischen Versorgung von GKV-Versicherten teilnehmen. Als potenzielle Träger eines MVZ kommen neben Vertragsärzten, Gemeinschaftspraxen und sonstigen Leistungserbringern[36] auch Krankenhäuser und Rehabilitationskliniken (nicht deren Träger) in Betracht. Die Gründung von MVZs bzw. deren Zulassung zur vertragsärztlichen Versorgung ist aber an die vertragsärztliche Bedarfsplanung nach § 103 SGB V gekoppelt, so dass gem. § 95 Abs. 2 S. 8 SGB V Zulassungen versagt sowie mögliche Anträge auf Anstellung weiterer Ärzte in einem MVZ abgelehnt werden müssen, wenn Zulassungsbeschränkungen in den betreffenden Fachgebieten oder Planungsbereichen bestehen.

Die Regelungen des § 103 Abs. 4a SGB V eröffnen allerdings Möglichkeiten trotz vielfach gegebener Überversorgungssituation die Neugründung eines MVZ durchzuführen. Nach § 103 Abs. 4a S. 1 SGB V kann ein Vertragsarzt in einem mit Zulassungsbeschränkungen belegten Gebiet seine Zulassung aufgeben bzw. diese auf das MVZ übertragen, um zukünftig als angestellter Arzt in diesem MVZ tätig zu sein. Es stellt sich gem. § 103 Abs. 4a Satz 2 SGB V auch die Option der Übernahme eines Vertragsarztsitzes bei einer Beendigung der Zulassung nach § 103 Abs. 4 SGB V (z.B. Tod oder Erreichen der Altersgrenze) in Form der Weiterführung der Praxis durch angestellte Ärzte des MVZ.[37] Krankenhäusern bieten sich daher attraktive Chancen an der neuen Versorgungsform teilzunehmen. Insbesondere die Möglichkeit der Einweisung von Patienten durch Ärzte eines MVZ in ein Krankenhaus desselben Trägers oder die postoperative Behandlung und Pflege von Patienten im MVZ desselben Trägers stellen Erfolg versprechende Kooperationsmöglichkeiten dar.[38] Hinsichtlich der Personalressourcen bietet sich hier die gemeinsame Nutzung im Krankenhaus und MVZ an.

Die Integrierte Versorgung wurde im Jahr 2000 durch das GKV-Gesundheitsreformgesetz[39] eingeführt. Zu einer umfassenden Umsetzung ist es in der Vergangenheit aber nicht gekommen.[40] Durch das GMG finden sich die Regelungen zur Integrationsversorgung nunmehr in den §§ 140 a bis d SGB V. Gem. § 140a Abs. 1 S. 1 SGB V sind neben den bisher schon möglichen Verträgen über „eine verschiedene Leistungssektoren übergreifende Versorgung der Versicherten“ jetzt auch Verträge über eine „interdisziplinär-fachübergreifende Versorgung“ möglich. Ein weiteres entscheidendes Novum besteht darin, dass gem. § 140a Abs. 1 S. 2 SGB V der Sicherstellungsauftrag der Kassenärztlichen Vereinigung nach § 75 Abs. 1 SGB V eingeschränkt wird, soweit die Integrierte Versorgung umgesetzt wird; die Sicherstellung erfolgt dann durch die Integrationsvereinbarungen selbst. Ebenso besteht keine Verpflichtung zum Abschluss einer Rahmenvereinbarung zwischen GKV und KBV.[41] Für die Vertragspartner gilt jetzt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, ohne dass eine Einflussnahmemöglichkeit seitens Dritter gegeben ist.[42]

§ 140b Abs. 1 SGB V regelt, wer Teilnehmer der Integrierten Versorgung sein kann. Einzelne oder mehrere Krankenkassen (nicht jedoch deren Verbände) können mit einzelnen Leistungserbringern vertragliche Regelungen treffen oder mit in Verbünden organisierten Leistungserbringern kontrahieren. Der Kreis potenzieller Vertragspartner ist damit erweitert worden, so dass auch u.a. einzelne Ärzte, Träger von Krankenhäusern, Rehabilitationseinrichtungen oder MVZs und auch Träger, die nicht selbst Versorger sind, sondern eine Versorgung durch dazu berechtigte Leistungserbringer anbieten (Managementgesellschaften) als Partner in Betracht kommen. Die Leistungserbringung in der Integrierten Versorgung ist gem. § 140b Abs. 4 S. 3 SGB V nicht mehr an den Zulassungs- und Berechtigungsstatus der beteiligten Leistungserbringer gebunden. Beschränkungen bestehen aber insoweit, dass keine Leistungen erbracht werden dürfen, die nicht vom Zulassungsstatus mindestens eines Teilnehmers gedeckt sind. Für Krankenhäuser besteht aufgrund ihres stationären Leistungsfeldes eine Beschränkung darin, dass sie ambulante Leistungen nur erbringen dürfen, sofern diese von ihrem stationären Versorgungsauftrag gedeckt sind.[43]

Die Vergütung innerhalb der Integrationsversorgung ist gem. § 140c Abs. 1 SGB V für sämtliche Leistungen in den Verträgen zu regeln. Es besteht auch hier Vertragsfreiheit, das bedeutet, dass sowohl Einzelleistungs- als auch Pauschalvergütungssysteme vereinbart werden können.[44] Die Anschubfinanzierung zur Integrierten Versorgung ist in § 140d SGB V geregelt. Die Krankenkassen, die einen Integrationsvertrag nach §§ 140 a-d SGB V abgeschlossen haben, sollen in den Jahren von 2004 bis 2006 jährlich jeweils bis zu ein Prozent der an die KV zu zahlenden ärztlichen Gesamtvergütung sowie von den Rechnungen der einzelnen Krankenhäuser für teil- und vollstationäre Versorgungen einbehalten. Krankenhäuser, die an der Integrierten Versorgung nicht teilnehmen, sehen sich einer auf drei Jahre befristeten 1%igen Vergütungskürzung gegenüber gestellt, da die einbehaltenen, nicht verwendeten Mittel erst nach drei Jahren zurückgezahlt werden.[45] Diese Finanzierungsregelungen stellen für Krankenhäuser daher neben der Möglichkeit das Leistungsangebot zu erweitern und die eigenen Ressourcen besser auszunutzen, einen zusätzlichen Anreiz zur Teilnahme an der Integrationsversorgung dar.[46]

Die zum 01.01.2004 in Kraft getretenen Änderungen des ArbZG sind für Krankenhäuser ebenso wie die Neuregelung des SGB V von besonderer

[...]


[1] Vgl. § 2 Nr. 2 u. 3 KHG bzw. für die Landesgesetzgebung bspw. § 10 KHG NRW.

[2] Zur Netzwerkbetrachtung vgl. Anhang 1.

[3] Die hier gewählten Faktoren werden als für diese Arbeit besonders relevant erachtet. Sie bilden aber nur Teilbereiche der sich wandelnden Rahmenbedingungen der Krankenhaus- branche ab. Zu einer umfassenderen Analyse der Krankenhausumwelt, vgl. Kleinfeld (2002), S. 81-106.

[4] Vgl. Luhmann (1997), S. 66. Zu einem Überblick verschiedener gesetzlicher Neuregel- ungen in der Vergangenheit, vgl. Tuschen / Trefz (2004), S. 14ff.

[5] Unter DRGs (Diagnosis Related Groups) sind diagnosebezogene Fallgruppen zu verstehen. Sie bilden ein System zur Klassifizierung von stationären Behandlungsfällen in Kranken- häusern, die ärztliche und ökonomische Aspekte berücksichtigen. Vgl. dazu Tuschen / Trefz (2004), S. 125ff.

[6] BGBl. I S. 2190.

[7] BGBl. I S. 3002.

[8] Die duale Krankenhausfinanzierung wurde mit dem KHG vom 29.06.1972 eingeführt.

Vgl. dazu Tuschen / Terfz (2004), S. 6-11 u. 18-21.

[9] Vgl. Oberender (2002), S. 130; Bruckenberger (2002), S. 18f.

[10] Vgl. Flöttmann / Schmidt (2003), S. 985.

[11] Vgl. Pressemitteilung des BMSG vom 02.03.2004. Auch wenn die Bilanz der GKV im ersten Quartal des Jahres 2004 mit einem Überschuss abschloss (vgl. dazu Pressemitteilung des BMSG vom 02.06.2004), welcher lediglich auf eine Reduzierung der Ausgaben zu- rückzu führen ist, kann nicht von einer nachhaltigen Gesundung der Finanzsituation der GKV ausgegangen werden.

[12] Vgl. § 241 SGB V.

[13] Vgl. § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB V.

[14] Vgl. § 141 Abs. 2 SGB V.

[15] Die Arbeitslosenquote stieg im Bundesdurchschnitt von 9,8% in 1993 auf 10,8% in 2002.

Vgl. dazu Statistisches Bundesamt (2003a), S. 126. Im April 2004 lag die saisonbereinigte

Arbeitslosenquote bei 10,5%. Die Situation am Arbeitsmarkt bleibt also weiterhin proble- matisch. Vgl. dazu Bundesagentur für Arbeit (2004), S. 2ff.

[16] Vgl. § 2 Abs. 1 S. 3 SGB V sowie § 70 Abs. 1 S. 1 SGB V.

[17] Vgl. Oberender / Hebborn / Zerth (2002), S. 135; sowie Siebig (1999), S. 44-45, der bspw. aufzeigt, dass heute vermehrt Gelenkendoprothesen auch an über 80-Jährigen durchge-führt werden, da das Narkoserisiko für alte Patienten deutlich vermindert werden konnte.

[18] Vgl. Binder (1999), S. 13.

[19] Vgl. Oberender/ Hacker (1999), S. 345.

[20] So ist heute schon jeder Vierte im Seniorenalter und in 50 Jahren wird schon jeder Dritte

über 60zig Jahre alt sein. Vgl. Statistisches Bundesamt (2003b), S. 28f. Vgl. zur demogra- phischen Entwicklung auch Anhang 2.

[21] Vgl. Sachverständigenrat für die konzertierte Aktion im Gesundheitswesen (1996), Kap. 4 Zi. 26, S. 28f.

[22] Der Anteil von über 75-Jährigen in der Bevölkerung erhöhte sich von 6,3% im Jahr 1993

auf 7,0% im Jahr 1999. Der Anteil an Krankenhauspatienten der gleichen Altersgruppe er-

höhte sich im gleichen Zeitraum von 15,2% auf 18,4%. Vgl. dazu Deutsche Krankenhaus- gesellschaft e.V. (2003), S. 59.

[23] Vgl. Kleinfeld (2002), S. 87.

[24] Vgl. Badura (1993), S. 29.

[25] Vgl. Riedel / Zell (1996), S. 27 u. 29.

[26] Vgl. Fiehn / Schinnenburg (2004), S. 626.

[27] Zu den genannten Daten und Tendenzen vgl. Kopetsch (2003); von Eiff (2003), S. 684f.

[28] Vgl. Blum / Müller / Offermanns (2004), S. 10.

[29] Vgl. Degener-Hencke (2003), S. 630.

[30] Zu den in den §§ 116a und b SGB V geregelten Tatbeständen vgl. Degener-Hencke (2003), S. 630ff.; Hiddemann / Muckel (2004), S. 9; Kuhlmann (2004), S. 15f.; Vollmöller

(2004), S. 63ff.

[31] Vgl. § 95 Abs. I SGB V.

[32] BT-Drs. 15/1525, S. 74.

[33] Vgl. § 311 Abs. 2 SGB V.

[34] Vgl. § 95 Abs. 1 S. 3 Halbsatz 1 SGB V.

[35] So bestimmt § 1 Abs. 2 BÄO, dass der ärztliche Beruf kein Gewerbe ist, was dazu führt, dass Gesellschaftsformen des Handelsrechts für ein MVZ nicht zulässig sind. Zur Vertief- ung der Problematik der Rechtsformwahl vgl. Wigge (2004), S. 129f.; Kuhlmann (2004), S. 14. Eine pauschale Aussage, welche Organisations- und Rechtsform für MVZs die rich- tige ist, kann nicht getroffen werden, sondern wird vielmehr vor dem Hintergrund der je- weiligen Situation (Leistungsangebot, Kapazitäten, Träger des MVZ, Marktstruktur etc.) zu untersuchen sein.

[36] Vgl. dazu Wigge (2004), S. 132f., der verschiede denkbare Träger eines MVZ nennt und ihre Eignung bzw. Zulässigkeit diskutiert.

[37] Vgl. Hiddemann / Muckel (2004), S. 10f.; Degener-Hencke (2003), S. 631.

[38] Vgl. Theilmann (2003), S. 527.

[39] BGBl. I, S. 2626.

[40] Vgl. Kuhlmann (2004), S. 16; Hiddemann / Muckel (2004), S. 8.

[41] Vgl. § 140d SGB V a.F., die Rahmenbedingungen waren für die Vertragspartner der Inte- grierten Versorgung bindend.

[42] Gerade die Beteilung der KV und das Kollektivvertragssystem wurden als Hemmnis zur Einführung integrierter Versorgungsformen sowohl vom Gesetzgeber als auch von den Beteiligten erkannt. Vgl. Kuhlmann (2004), S. 16; Udsching (2003), S. 416; BT-Drs. 15/1525, S. 130.

[43] Vgl. Degener-Hencke (2003), S. 632.

[44] Vgl. Kuhlmann (2004), S. 18. Die Regelvergütung wird anhand von Komplexpauschalen nach § 87 Abs. 2a S. 1 u. 2 SGB V erfolgen. Einzelvergütungen (§ 87 Abs. 2a S. 3 SGB V) werden eher die Ausnahme bilden.

[45] Vgl. Degener-Hencke (2003), S. 633.

[46] Vgl. Kuhlmann (2004), S. 16.

Details

Seiten
86
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2004
ISBN (eBook)
9783832440589
ISBN (Buch)
9783838640587
Dateigröße
1.1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v219687
Institution / Hochschule
Westfälische Wilhelms-Universität Münster – Betriebswirtschaft
Note
2,3
Schlagworte
betriebswirtschaft krankenhausmanagement personalwesen kooperation

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