Möglichkeiten der Generierung von Bewerbungen im Rahmen der externen Personalbeschaffung
©2008
Seminararbeit
20 Seiten
Zusammenfassung
In einer Zeit, die durch einen fortschreitenden demografischen Wandel und einen zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel geprägt ist, spielt eine bedarfs-gerechte Wahl der Beschaffungswege und eine zielgruppenspezifische Ansprache potentieller Bewerber eine große Rolle. Denn das Humankapital wird mehr und mehr zum entscheidenden Faktor im Wettbewerb.
Der Kampf um qualifizierte Arbeitkräfte (War for Talents) macht bei der Personal-beschaffung insbesondere Strategien der Personalwerbung, Personalerhaltung und -bindung notwendig. Für die potentiellen Arbeitnehmer sowie die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter müssen Anreize bzw. Beschäftigungsvorteile geboten werden, um deren Erwartungen zu erfüllen und somit gleichzeitig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Für die Generierung von Bewerbungen und die Rekrutierung neuer Mitarbeitern stehen den Unternehmen eine Reihe verschiedener Wege und Instrumente zur Verfügung, die in diesem Referat näher erläutert werden sollen. Einige Firmen nutzen aber auch neue Möglichkeiten, um potentielle Bewerber anzusprechen. Zwei Beispiele dafür werden in Kapitel 4 vorgestellt.
Der Kampf um qualifizierte Arbeitkräfte (War for Talents) macht bei der Personal-beschaffung insbesondere Strategien der Personalwerbung, Personalerhaltung und -bindung notwendig. Für die potentiellen Arbeitnehmer sowie die bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeiter müssen Anreize bzw. Beschäftigungsvorteile geboten werden, um deren Erwartungen zu erfüllen und somit gleichzeitig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Für die Generierung von Bewerbungen und die Rekrutierung neuer Mitarbeitern stehen den Unternehmen eine Reihe verschiedener Wege und Instrumente zur Verfügung, die in diesem Referat näher erläutert werden sollen. Einige Firmen nutzen aber auch neue Möglichkeiten, um potentielle Bewerber anzusprechen. Zwei Beispiele dafür werden in Kapitel 4 vorgestellt.
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Blum, Nicole: Möglichkeiten der Generierung von Bewerbungen im Rahmen der
externen Personalbeschaffung. Hamburg, Diplomica Verlag GmbH 2015
PDF-eBook-ISBN: 978-3-95636-472-3
Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2015
Zugl. AKAD Fachhochschule Stuttgart, Seminararbeit, 2008
Das Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung
außerhalb der Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages
unzulässig und strafbar. Dies gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Übersetzungen,
Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Bearbeitung in elektronischen Systemen.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in
diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme,
dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können
Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und die Diplomica Verlag GmbH, die
Autoren oder Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine
Haftung für evtl. verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
Alle Rechte vorbehalten
© Diplom.de, Imprint der Diplomica Verlag GmbH
Hermannstal 119k, 22119 Hamburg
http://www.diplom.de, Hamburg 2015
Printed in Germany
INHALTSVERZEICHNIS
Seite
Abbildungsverzeichnis
II
1 Einleitung
1
2
Grundlagen der Personalbeschaffung
1
2.1
Definition und Begriffsabgrenzung
1
2.2
Anforderungen an die Methoden der externen Personalbeschaffung
2
2.3
Auswahlkriterien für die Beschaffungsmethoden
3
2.4
Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung
3
2.5
Arbeitgeberimage und Employer Branding
4
3
Instrumente zur Generierung von externen Bewerbungen
5
3.1
Initiativbewerbungen
5
3.2
Bundesagentur für Arbeit und private Arbeitsvermittler
5
3.3
Personalberater
6
3.4
Stellenanzeigen in Printmedien
6
3.5
Electronic
Recruiting
7
3.5.1 Stellenausschreibungen auf Unternehmens-Webseiten
8
3.5.2
Online-Stellenbörsen
8
3.6
Hochschulmarketing (Campus Recruiting)
9
3.7
Networking/Mitarbeiter
werben
Mitarbeiter
10
3.8
Personalleasing
11
4
Neue Wege bei der externen Personalbeschaffung
11
4.1
Das IBM Recruiting Centre in ,,Second Life"
11
4.2
Rekrutierungskanäle
für
Azubis
12
5 Rekrutierungstrends
12
6 Zusammenfassung
13
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Jobforum der WestLB AG auf
www.westlb.de
Abbildung 2: Startseite der Online-Jobbörse
www.stepstone.de
Abbildung 3: Anteile der in verschiedenen Recruiting-Kanälen
veröffentlichten Vakanzen im Zeitablauf
1
1
EINLEITUNG
In einer Zeit, die durch einen fortschreitenden demografischen Wandel und einen
zunehmenden Fach- und Führungskräftemangel geprägt ist, spielt eine bedarfs-
gerechte Wahl der Beschaffungswege und eine zielgruppenspezifische Ansprache
potentieller Bewerber eine große Rolle. Denn das Humankapital wird mehr und mehr
zum entscheidenden Faktor im Wettbewerb.
Der Kampf um qualifizierte Arbeitkräfte (War for Talents) macht bei der Personal-
beschaffung insbesondere Strategien der Personalwerbung, Personalerhaltung und -
bindung notwendig. Für die potentiellen Arbeitnehmer sowie die bereits im
Unternehmen tätigen Mitarbeiter müssen Anreize bzw. Beschäftigungsvorteile geboten
werden, um deren Erwartungen zu erfüllen und somit gleichzeitig wettbewerbsfähig zu
bleiben
1
.
Für die Generierung von Bewerbungen und die Rekrutierung neuer Mitarbeitern stehen
den Unternehmen eine Reihe verschiedener Wege und Instrumente zur Verfügung, die
in diesem Referat näher erläutert werden sollen. Einige Firmen nutzen aber auch neue
Möglichkeiten, um potentielle Bewerber anzusprechen. Zwei Beispiele dafür werden in
Kapitel 4 vorgestellt.
2.
GRUNDLAGEN DER PERSONALBESCHAFFUNG
2.1
Definition und Begriffsabgrenzung
Die Personalbeschaffung zielt auf die am Personalbedarf orientierte Versorgung des
Unternehmens mit den nach Zahl und Qualifikation benötigten Mitarbeitern zur
richtigen Zeit am richtigen Ort ab. Es muss entschieden werden, wo, auf welchen
Wegen und mit welchen Mitteln diese Mitarbeiter beschafft werden sollen
2
.
_____________________________________________________________________
1
vgl. Oechsler, Walter A.: Personal und Arbeit: Grundlagen des Human Resource Management und
der Arbeitergeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, 8. Auflage, o. O. 2006, S. 219
2
vgl. Büdenbender, Ulrich; Strutz, Hans: Gabler Kompakt-Lexikon Personal, Wiesbaden 2003, S. 258
2
Man kann den Prozess der Personalbeschaffung in drei Schritte unterteilen: Auswahl
der Methoden, Personalansprache und Personalauswahl/-einarbeitung. Grundsätzlich
unterscheidet man interne und externe Methoden der Personalbeschaffung
3
.
Während bei der internen Personalbeschaffung auf im Unternehmen bereits
vorhandene Mitarbeiter zurückgegriffen wird, geht man bei der externen
Personalbeschaffung den Teil des Arbeitsmarktes an, der außerhalb des Unter-
nehmens liegt
4
.
In der Literatur bezeichnen einige Autoren die Personalansprache im Rahmen der
Personalbeschaffung auch als Personalwerbung oder Personalmarketing
5
.
2.2.
Anforderungen an die Methoden der externen Personalbeschaffung
Damit die Personalbeschaffung erfolgreich sein kann, sollten die genutzten Methoden
drei Aufgaben erfüllen: Zum einen sollten sie die potentiellen Bewerber ausreichend
über das Unternehmen und die zu besetzende Stelle informieren
(Informationsfunktion). Dabei sollten sie aber nicht nur Interesse wecken, sondern eine
ausreichende Personenanzahl zu einer Bewerbung veranlassen (Aktionsfunktion).
Diese sollen zudem über die geforderten Qualifikationen sowie die Motivation zur
Ausübung der vakanten Stelle verfügen (Selektionsfunktion)
6
.
Entscheidend ist es, nicht die beste, sondern die am ehesten für die offene Position
geeignete Person zu finden, die zudem zur Unternehmung passt (kultureller Fit)
7
.
_____________________________________________________________________
3
vgl. Bühner, Rolf: Personalmanagement, o. O. 2005, S. 69
4
vgl. Bröckermann, Reiner: Personalwirtschaft, Köln 1997, S. 52
5
vgl. Holtbrügge, Dirk: Personalmanagement, 3., überarbeitete und erweiterte Auflage, Heidelberg, 2004,
2005, 2007, S. 95
6
vgl. Holtbrügge, Dirk: Personalmanagement, 3., überarbeitete und erweiterte Auflage Heidelberg, 2004,
2005, 2007, S. 95
7
vgl. Krüger, Wilfried: Excellence in Change, 3. Auflage, o. O. 2006, S. 267
3
2.3
Auswahlkriterien für die Beschaffungsmethoden
Ob ein Unternehmen interne oder externe Beschaffungswege wählt und welche
Instrumente letztendlich zum Einsatz kommen, hängt von diversen Faktoren ab. Dazu
zählen
- die Situation am Arbeitsmarkt
- die Bedeutung der zu besetzenden Stelle
- die Qualifikationen, die gemäß Anforderungsprofil benötigt werden
- die Größe und Stellung des Unternehmens
- die Schnelligkeit der Beschaffung
- die Dauer der Stellenbesetzung
- die Kosten, die aufgewendet werden können (vorgegebenes Budget)
- die Erfolgswahrscheinlichkeit (als Erfahrungswert)
8
Häufig werden mehrere Instrumente parallel genutzt, um die Chancen auf eine
erfolgreiche Besetzung der Stelle zu verbessern.
In Bezug auf die benötigten Qualifikationen kann man beispielsweise sagen, dass für
niedrig qualifizierte Tätigkeiten die Suche nach neuen Mitarbeitern auf den
sogenannten lokalen Arbeitsmarkt fokussiert werden sollte. Dagegen empfiehlt es sich
für hochqualifizierte Positionen auf den überregionalen Märkten zu suchen
9
.
2.4
Vor- und Nachteile der externen Personalbeschaffung
Die Vorteile, Personal extern, d. h. außerhalb des Unternehmens zu rekrutieren, liegen
vor allem in den größeren Auswahlmöglichkeiten. Aber auch die Verwertbarkeit von
externen Bewerberkenntnissen und erfahrungen sowie die Möglichkeit neuer Impulse
ist als positiv zu bewerten. Zudem sind neue Mitarbeiter (noch) nicht betriebsblind und
nicht in frühere Entscheidungen und Handlungen verstrickt. Auch personelle
Abhängigkeiten gibt es (noch) nicht. Häufig ist die Anerkennung und Akzeptanz neuer,
externer Mitarbeiter höher als bei internen Bewerbern (vor allem bei Führungs-
positionen).
_____________________________________________________________________
8
vgl. Albert, Günther: Betriebliche Personalwirtschaft, 3., aktualisierte Auflage, o. O. 1998
9
vgl. Scholz, Christian: Personalmanagement, 4. Auflage, o. O. 1994, S. 233f.
4
Als nachteilig sind die höheren Kosten und der größere Zeitaufwand bei der
Beschaffung sowie die längere Einarbeitungszeit (da der Bewerber das Unternehmen
nicht kennt und umgekehrt) anzusehen. Zudem sind neue Mitarbeiter häufig teurer
(Forderung nach höherem Gehalt bei Firmenwechsel) als die sich schon im
Unternehmen befindenden Mitarbeiter. Als weitere Nachteile gelten die Demotivierung
der internen Interessenten sowie die Möglichkeit einer erhöhten Fluktuation und einer
Beeinträchtigung des Betriebsklimas
10
.
2.5
Arbeitgeberimage und Employer Branding
Wichtige Voraussetzungen, um viele qualifizierte Arbeitskräfte anzusprechen sind ein
positives Arbeitgeberimage und ein hoher Bekanntheitsgrad. Die demografische
Entwicklung und der zunehmende Fach- und Führungskräftemangel hat dazu geführt,
dass immer mehr Unternehmen aktiv gestalten und beeinflussen wollen, wie sie auf
dem Arbeitsmarkt wahrgenommen werden. Durch den Aufbau einer Arbeitgebermarke
(Employer Branding) will man sich von den Wettbewerbern abzuheben und als
einzigartiger, attraktiver Arbeitgeber am Markt positionieren und präsentieren
11
. So soll
unter anderem die Effizienz und Wirksamkeit der Personalrekrutierung und auch die
Qualität der Bewerber langfristig gesteigert werden.
Ein Beispiel für erfolgreiches Employer Branding in Deutschland ist die Be-Lufthansa-
Kampagne auf den Karriereseiten der Deutschen Lufthansa AG
12
.
_____________________________________________________________________
10
vgl. Olfert, Klaus; Steinbuch, Pitter A.: Personalwirtschaft, 7., überarbeitete und erweiterte Auflage, o. O.
1998, S. 124
11
vgl. Trost, Armin; Keim, Tobias: Arbeitgebermarken im Internet, Forschungsbericht 2007, S. 4
http:/www.competence-site.de/personalmarketing.nsf91BD5CDA4AE7905DC1257448002CFD2E/$File/
prof_trost_fh_furtwangen_keim_promerit_talentmanagement%20arbeitgebermarken_im_internet.pdf,
Abrufdatum: 02.10.2008, Ausdruckdatum: 02.10.2008
12
siehe
http://www.be-lufthansa.com
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Erscheinungsjahr
- 2008
- ISBN (PDF)
- 9783956364723
- Dateigröße
- 466 KB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- AKAD University, ehem. AKAD Fachhochschule Stuttgart
- Erscheinungsdatum
- 2015 (April)
- Note
- 1,0
- Schlagworte
- War of Talents HR Human Ressources Personalrecruiting Bewerbung assessment center
- Produktsicherheit
- Diplom.de
