Mitarbeitermotivation im Bereich Energiesparen
©2013
Hausarbeit
20 Seiten
Zusammenfassung
Diese Arbeit soll beschreiben, was unter Motivation verstanden wird, wie sich diese auf den Bereich Energiesparen auswirkt und durch welche Methoden eine solche beeinflusst werden kann. Um ein vollständigeres Bild zu erhalten, wird zudem analysiert, wie sich eigene Motive steuern und welche Effekte diese hervorrufen.
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Asamer, Gerald: Mitarbeitermotivation im Bereich Energiesparen, Hamburg, Diplomica
Verlag GmbH 2015
PDF-eBook-ISBN: 978-3-95636-463-1
Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2015
Zugl. Hamburger Fern-Hochschule, Hamburg, Hausarbeit, 2013
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Printed in Germany
Mitarbeitermotivation im Bereich Energiesparen
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Inhaltsverzeichnis
Steigende Bedeutung von Energiesparen ... 3
1
Motivation ... 5
1.1
Motivation im Allgemeinen ... 5
1.1.1
Maslows Bedürfnispyramide ... 5
1.1.2
Herzbergs Zwei-Fakten-Theorie... 8
1.2
Motivation in Unternehmen ... 9
1.2.1
Soziales Dürfen und Sollen ... 10
1.2.2
Situative Ermöglichung ... 10
1.2.3
Persönliches Können ... 10
1.2.4
Individuelles Wollen ... 11
2
Extrinsische Einflüsse auf die Motivation ... 12
2.1
Motivation durch Gruppendynamik ... 12
2.2
Motivation durch Führung ... 13
2.3
Materielle Leistungsanreize ... 14
2.4
Immaterielle Leistungsanreize ... 15
3
Intrinsische Motivation ... 16
3.1
Selbstbestimmung ... 16
3.2
Motivation durch Kompetenzen ... 17
Zusammenfassung ... 18
Literaturverzeichnis ... 19
Mitarbeitermotivation im Bereich Energiesparen
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Steigende Bedeutung von Energiesparen
Das Thema Energiesparen gewinnt, speziell in energieintensiven Industrie-
unternehmen, immer mehr an Bedeutung. Die Gründe dafür sind einerseits von
externen Faktoren, wie beispielsweise Stromkosten oder gesetzliche Richtlinien
vorgegeben, andererseits wird im Bereich Marketing und Verkauf zunehmend mit
Ökolabels oder Umweltzertifikaten geworben. Aufgrund der nachgewiesenen
Umweltauswirkungen gibt es eine wachsende Anzahl von Interessensgruppen,
welche Ansprüche an die betroffenen Betriebe stellen und somit interne
Entscheidungen indirekt mitbeeinflussen. Aus diesen Gründen bekommt
,,Energieeffizienz"
eine steigende Bedeutung und wird anderen innerbetrieblichen
Entscheidungskriterien gleichgesetzt (vgl. Müller et al. 2009: 3ff.). Das Wort
Effizienz wird vom Lateinischen ,,efficiens" abgeleitet und ist gleichzusetzen mit
,,Wirksamkeit, Wirtschaftlichkeit" (Wermke, et al., 2001: 253). Es beschreibt das
Verhältnis zwischen Output und Input bzw. genutzter zu eingesetzter Energie. Die
Politik arbeitet derzeit an einem Gesetz, welches energieintensive Unternehmen
verplichtet, verschiedene Maßnahmen im Bereich Energieeffizienz umzusetzen
(vgl. Austro Papier 2013: 12). Beim ,,Energiesparen" spricht man von
nichtgenutzter Energie in Kombination mit Effiziensteigerung (vgl. Hesselbach
2012: 21).
Aus eigener Erfahrung und Rücksprache mit Experten gibt es in den meisten
Betrieben, speziell in energieintensiveren Branchen, Fachabteilungen und
Spezialisten welche sich dieser Aufgabe stellen und Maßnahmen realisieren um
diesen beschriebenen Anforderungen gerecht zu werden. Aufgrund der
Schnelllebigkeit und Komplexität von Anlagen ist es für diesen Personenkreis
immer schwieriger alle Prozesse und Maschinen eigenständig auf deren Effizienz
zu überprüfen (vgl. Rosenstiel, Comelli 2009: 153). Die Herausforderung besteht
darin, Praxiserfahrungen sowie das Wissen von Mitarbeitern in Bezug auf
Energiesparen zu nützen und entsprechend einzusetzen. Um Ideen und Vorschläge
zu erhalten ist es bedeutsam die Relevanz dieses Themas zu vermitteln und die
Beteiligten davon zu überzeugen und ,,zu motivieren".
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Ziel dieser Arbeit
Diese Arbeit soll beschreiben, was unter Motivation verstanden wird, wie sich
diese auf den Bereich Energiesparen auswirkt und durch welche Methoden eine
solche beeinflusst werden kann. Um ein vollständigeres Bild zu erhalten wird
zudem analysiert wie sich eigene Motive steuern und welche Effekte diese
hervorrufen.
Hinweis des Autors
Die Begriffe ,,Energieeffizienz" und ,,Energiesparen" werden trotz der oben
beschriebenen Differenzen in der Praxis meist sinngleich verwendet. Aus diesem
Grund werden im weiteren Verlauf beide, unabhängig von der Sachlage, synonym
eingesetzt.
Ich möchte Sie darauf hinweisen, dass beim Verfassen dieser Hausaufgabe die
männliche Schreibweise angewandt wurde. Dies soll keine Geringschätzung
weiblicher Führungskräfte, Mitarbeiter und anderen Personen bedeuten sondern
lediglich die Lesbarkeit verbesseren.
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1
Motivation
Im ersten Teil dieses Kapitels wird der Begriff Motivation beschrieben,
allgemeine Grundtheorien diskutiert und erklärt welche Motive uns zum Handeln
bewegen. Im zweiten Abschnitt wird dargestellt, welche Faktoren sich auf das
Mitarbeiterverhalten auswirken und wie dieses in Folge die Energieeffizienz
beeinflusst.
1.1
Motivation im Allgemeinen
Unter Motivation lassen sich im Wesentlichen jene Beweggründe zusammen-
fassen, die uns zum Handeln veranlassen um Ziele zu erreichen und somit
beschreiben ,,Warum" wir etwas tun. (vgl. Sprenger 2002: 21). Motivation
beinhaltet das Wort ,,Motiv" welches vom lateinischen ,,motivum" abgeleitet
wird. Darunter werden die Summe der Motive verstanden, welche jemanden in
der Entscheidung und Handlung beeinflussen (vgl. Wermke, et al. 2001: 653).
Sprenger (2002: 22) schreibt in seinem Werk, dass unter Motivation das
Erzeugen, Erhalten und Steigern der Verhaltensbereitschaft durch den
Vorgesetzen bzw. durch Anreize zu verstehen ist. Bereits an dieser Stelle lässt
sich erkennen, dass sich Motivation grundsätzlich in äußere (extrinsische) und
innere (intrinsische) Einflussgrößen unterteilen lässt. Diese beiden Faktoren
schließen sich nicht gegensätzlich aus, sondern beeinflussen gemeinsam das
Verhalten von Personen (vgl. Rosenstiel, Comelli 2009: 11) & (vgl. Rheinberg
2002: 72). Ergänzend sei gesagt, dass Emotionen, abhängig von deren Zustand,
sich positiv oder negativ auf die Motivation auswirken und daraus resulitierend
die Leistung beeinflussen (vgl. Jerusalem et al., 1999: 31ff.).
1.1.1
Maslows Bedürfnispyramide
Sprenger (2002: 48) kommt zu dem Schluss, dass sich alle Motivations-
psychologie mit der Befriedigung von Bedürfnissen beschäftigt, wie zum Beispiel
Maslows Bedürfnispyramide. Diese beschreibt fünf Motivebenen, wobei jede,
beginnend mit der unteren, befriedigt sein muss um die nächsthöhere Ebene zu
erreichen (vgl. Rosenstiel, Comelli 2009: 13) & (vgl. Nerdinger 2008: 111). Bei
den ersten vier Ebenen spricht man von ,,Defizitmotiven", bei der fünften von
,,Wachstumsmotiven"
(siehe Abbildung 1) (vgl. Rosenstiel, Comelli 2009: 13).
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Abb. 1.1:
Bedürfnispyramide von Maslow (Holtbrügge 2007: 15)
Physiologische Grundbedürfnisse
Die Basis der Pyramide bilden die physiologischen Grundbedürfnisse, wie z.B.
Nahrungsmittel, Ruhe, Luft oder Trinkwasser. In Bezug auf die Arbeitsumgebung
werden ein sauberer, entsprechend dem Tätigkeitszweck gut ausgerüsteter
Schreibtisch, schallgedämmte, ausreichend belüftete Räume und ähnliche
Merkmale genannt (vgl. Rosenstiel, Comelli 2009: 13f.).
Sicherheitsmotive
Ist die erste Ebene erfüllt werden nach Maslow die nächsthöheren Bedürfnisse
angestrebt. Dabei handelt es sich um Sicherheitsmotive welche Mitarbeiter an die
Unternehmen stellen. Diese Merkmalskategorie umfasst zum Beispiel die
finanzielle Absicherung bei Krankheit oder Unfall, lange Arbeitsverträge,
Betriebsvereinbarungen und besonders im Alter auch das Wissen nicht in der
Hierarchie zurückgestuft zu werden oder Kompetenzen zu verlieren (vgl.
Rosenstiel, Comelli 2009: 13f.).
Soziale Motive
Die dritte Motivebene beinhaltet den sozialen, zwischenmenschlichen Kontakt.
Darunter werden gemeinsame Aktivtäten verstanden, welche als Ziel eine
Verbesserung der Beziehung zwischen Kollegen, Führungskräfte und Mitarbeitern
haben (vgl. Rosenstiel, Comelli 2009: 13f.).
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Ich-Motive
Bei der vierten und letzten Ebene der Defizitmotive handelt es sich um ,,Ich-
Motive".
Darunter sind das Ansehen sowie die Befugnisse zu verstehen, welche
der Mitarbeiter innerhalb und außerhalb des Unternehmens hat. Durch besondere
Ermächtigungen und Freiräume, wie z.B. der Besuch von Seminaren, Ehrungen
oder Prestigeobjekten, können diese Motive positiv beeinflusst werden (vgl.
Rosenstiel, Comelli 2009: 13f.).
Selbstverwirklichung
Bei der letzten Ebene der Bedürfnispyramide handelt es sich um die Selbst-
verwirklichung, welche auch als Wachstumsmotiv bezeichnet wird. Darunter
fallen selbstständiges, eigenverantwortliches Arbeiten, sowie die Chance eigene
Ideen- und Verbesserungsvorschläge einzubringen und diese zu realisieren (vgl.
Rosenstiel, Comelli 2009: 13f.).
Maslows Augenmerk gilt den Wachstumsbedürfnissen, da diese für die ,,psycho-
logische Gesundheit"
verantwortlich sind. Dabei handelt es sich um keinen
Zustand der Balance, sondern um einen sich ständig ändernden Prozess welcher
grundsätzlich nicht beendet und abgeschlossen wird (vgl. Nerdinger 2008: 111f.).
Maslows Theorie wird zum Teil heftig kritisiert wobei die Gründe dafür unter-
schiedlich sind. Ein Argument sind einerseits die unklaren, kaum abgrenzbaren
Bedürfnisebenen, anderen Gruppen fehlt darin die unberücksichtigte inter-
kulturelle Komponente. Weitere finden den elementaren Kritikpunkt in der
Dürftigkeit der daraus gewonnen Quintenssenz (vgl. Holtbrügge, 2007: 16f.).
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2013
- ISBN (PDF)
- 9783956364631
- Dateigröße
- 397 KB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Hamburger Fern-Hochschule – Betriebssoziologie und -psychologie
- Erscheinungsdatum
- 2015 (April)
- Note
- 2,3
- Schlagworte
- Soziologe Psychologie Energiesparen Energieeffizienz Motivation Maslow Mitarbeiter Arbeits- und Organisationspsychologie
