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Talentmanagement in Unternehmen gestalten: Suche und Bindung von technischen Fachkräften

©2013 Masterarbeit 98 Seiten

Zusammenfassung

1, Einleitung:
1.2, Problemstellung:
Die „Suche und Bindung“ von Fachkräften ist überlebenswichtig für Unternehmen. Unter dem Aspekt des demografischen Wandels sollte es ein Kernpunkt der Unternehmenspolitik bilden. Die Veränderung des Altersaufbaus der Bevölkerung führt zu einem Mangel an Fachkräften, dies ist besonders im „technischen Bereich„ festzustellen. Hier sieht man deutlich, dass Stellen in Unternehmen oft nicht besetzt werden können und technische Ausbildungen oder Studiengänge zum Teil nicht abgeschlossen werden. Demographischer Wandel bedeutet hierbei der Altersanstieg der Gesellschaft, der gleichzeitige Rückgang der Geburtenjahre und folglich ein höherer Arbeitsbedarf besteht als Arbeitskräfte vorhanden sind. Dieser Fachkräftemangel verschärft sich gerade im technischen Bereich, da ein Desinteresse an MINT-Berufen bei dem Nachwuchs besteht. Technische Stellen beziehen sich auf die Bereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik. Diese werden auch mit der Abkürzung MINT-Berufe bezeichnet. (Beaufaÿs, Engels, Kahlert 2012, 146)
Daraus resultieren für die Wirtschaft zu wenige Arbeitnehmer, die wichtige Aufgaben in naturwissenschaftlichen Bereichen übernehmen. Das Statistische Amt des Bundes und der Länder berichtete in seinem jährlichen Bericht 2010, dass die Bevölkerungszahl in Deutschland bis zum Jahre 2050 deutlich sinken wird. Die Zahl der über 60-Jährigen steigt jedoch auf 40 % der Gesamtbevölkerung an (Statistisches Bundesamt 2010, 5). Die Geburtenjahrgänge gehen zudem weiter zurück. Diese Untersuchungsergebnisse veranschaulichen, dass zukünftig mehr ältere als jüngere Generationen die Altersstruktur der Gesellschaft bilden. Deshalb ist zu erwarten, dass gravierende Probleme bei der Besetzung technisch vakanter Stellen entstehen, da keine qualifizierten Fachkräfte aus der Gesellschaft in ausreichender Zahl nachrücken. [...]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis


von Solemacher, Melchior: Talentmanagement in Unternehmen gestalten: Suche und
Bindung von technischen Fachkräften, Hamburg, Diplomica Verlag GmbH 2014
PDF-eBook-ISBN: 978-3-8428-7441-1
Herstellung: Diplomica Verlag GmbH, Hamburg, 2014
Zugl. Fachhochschule Salzburg, Salzburg, Österreich, Masterarbeit, Juli 2013
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Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der männlichen und
weiblichen Personenbezeichnung verzichtet. Geschlechtsneutrale Formulierungen werden angestrebt,
sie sind aber nicht immer möglich. Die Verwendung der männlichen Form bedeutet keine
Herabsetzung des weiblichen Geschlechts, sondern schließt die weibliche Form mit ein.

I
INHALTSVERZEICHNIS
I.
Abkürzungsverzeichnis ... IV
II.
Abbildungsverzeichnis ... V
III.
Kurzfassung / Abstract ... VI
1.
Einleitung ... 8
Problemstellung ... 8
1.1.
Zielsetzung und Vorgehensweise ... 10
1.2.
2.
Technischer Fachkräftemangel ... 12
Definition technischer Fachkräftemangel ... 12
2.1.
Definition technische Fachkräfte ... 12
2.2.
Ursachen des technischen Fachkräftemangels ... 13
2.3.
2.3.1.
Defizite bei der Nutzung von nationalem Arbeitspotential ... 14
2.3.2.
Korrelation zwischen demografischen Wandel und Fachkräftemangel . 15
2.3.3.
Defizite bei der Nutzung von ausländischem Arbeitspotential ... 17
2.3.4.
Defizite bei der Zukunftsausrichtung der Personalplanung ... 19
2.3.5.
Interne Entwicklungsmöglichkeiten ... 21
3.
Talentmanagement ... 22
Definition Talente... 24
3.1.
Definition Talentmanagement ... 25
3.2.
3.2.1.
Gründe für Talentmanagement ... 26
Phasen des Talentmanagements ... 27
3.3.
3.3.1.
Identifikation ... 28
3.3.2.
Gewinnung ... 29
3.3.3.
Entwicklung ... 31
3.3.4.
Bindung ... 31
Fazit und Grundlage für diese Arbeit ... 33
3.4.

II
4.
Ansätze von Talentmanagement ... 34
Externes Talentmanagement ... 37
4.1.
4.1.1.
Neue Zielgruppen ... 37
4.1.2.
Frauen, Ausländer und ältere Talente mit Potential ... 44
4.1.3.
Erhöhung Arbeitgeber Attraktivität ... 45
4.1.4.
Hochschulmarketing ... 46
4.1.5.
E-Recruiting / Social Media ... 50
4.1.6.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter ... 53
4.1.7.
Attraktive Einstiegsgehälter ... 55
4.1.8.
Zwischenfazit ... 57
Internes Talentmanagement ... 58
4.2.
4.2.1.
Zusammenarbeit mit Älteren ... 59
4.2.2.
Work-Life-Balance ... 64
4.2.3.
Weiterbildungsangebot ausbauen ... 66
4.2.4.
Duale Studiengänge ausweiten ... 68
Zwischenfazit ... 70
4.3.
5.
Empirischer Teil: Erkenntnisse aus der Praxis ... 72
Methodische Vorgehensweise ... 72
5.1.
Ergebnisse der Interviews mit Arbeitgeber ... 73
5.2.
5.2.1.
Unternehmenspolitik ... 73
5.2.2.
Gründe für Probleme bei der Suche und Recruitierung ... 74
5.2.3.
Auswirkungen ... 75
5.2.4.
Recruitierungsinstrumente: Nutzen und Erfolg ... 76
5.2.5.
Bindungsinstrumente: Nutzen und Erfolg ... 78
Ergebnisse der Interviews mit Arbeitnehmer ... 80
5.3.
5.3.1.
Suche und Erwartungen an den Arbeitgeber ... 80
5.3.2.
Mitarbeiterbindung und Wechselgründe ... 81

III
Handlungsempfehlungen aus Literatur und Empirie ... 83
5.4.
5.4.1.
Suche und Recruitierung ... 83
5.4.2.
Mitarbeiterbindung ... 84
6.
Conclusio ... 85
7.
Literaturverzeichnis ... 88

IV
I.
ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
KMU(s)...Kleine und mittlere Unternehmen
IT...Informatik
MA...Mitarbeiter
MINT...Abkürzung für Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik
TM(s)...Talentmanagement
VDI...Verein Deutscher Ingenieure
WLB...Work-Life-Balance

V
II.
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
Abbildung 1: Fachkräftemangel bei Fachkräften und Spezialisten: Technik ... 14
Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung bis 2050 ... 16
Abbildung 3: Recruitierung der letzten Jahre und zukünftige Prognose ... 17
Abbildung 4: Notwendigkeit des Talentmanagements ... 23
Abbildung 5: Relevanz der Talentmanagement Phasen bei Unternehmen ... 27
Abbildung 6: Instrumente zur externen Recruitierung ... 30
Abbildung 7: Hernstein-Institut: Talente halten ­ Studie Weiterbildung ... 32
Abbildung 8: Einstufung der Recruitierungswege und Zielgruppen ... 34
Abbildung 9: Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke ... 46
Abbildung 10: Recruitierungswege von Ingenieuren bei KMUs ... 47
Abbildung 11: Erfolgreiche MINT-Strategien im Hochschulmarketing ... 48
Abbildung 12: Fünf Schritte zum erfolgreichen Onlineprofil ... 52
Abbildung 13: Nutzung u. Erfolg von Instrumenten zur Personalgewinnung ... 54
Abbildung 14: Bruttojahresgehälter Hochschulabsolventen 2009 ... 56
Abbildung 15: Relevanz der Talentmanagement Phasen bei Unternehmen ... 58
Abbildung 16: Maßnahmen zur Förderung älterer Ingenieure ... 62
Abbildung 17: Arbeitslose Ingenieure 50+ ... 63
Abbildung 18: Vereinbarkeit von Führungsposition und Familie ... 65
Abbildung 19: Personalpolitik und Anzahl der Mitarbeiter in den Unternehmen ... 73
Abbildung 20: Auswirkungen technischer Fachkräftemangel auf die Unternehmen . 75
Abbildung 21: Nutzung und Erfolg von Recruitierungsinstrumenten ... 77
Abbildung 22: Nutzung und Erfolg von Bindungsinstrumenten ... 80
Abbildung 23: Gründe für möglichen Stellenwechsel ... 81

VI
III.
KURZFASSUNG / ABSTRACT
Die
vorliegende
Masterarbeit
beschäftigt
sich
mit
der
Gestaltung
von
Talentmanagement in Unternehmen in Zeiten des technischen Fachkräftemangels.
Neben den Ursachen des Fachkräftemangels wird der Frage nachgegangen, welche
Maßnahmen für die Suche und Bindung technischer Fachkräfte existieren und
genutzt werden. Ziel ist es zu klären, wie Unternehmen solche Instrumente ausbauen
können, um zukünftig erfolgreich im Umgang mit technischen Fachkräften zu sein.
Die Fragestellungen werden auf der Grundlage der Auswertung aktueller
Fachliteratur und problemzentrierter Experteninterviews mit Personalverantwortlichen
und Arbeitnehmern aus technischen Berufsfeldern diskutiert.
Im Ergebnis wird deutlich, dass Unternehmen die Problematik des technischen
Fachkräftemangels erkannt haben und deswegen mit externen und internen
Maßnahmen des Talentmanagements handeln. Neue Zielgruppen wie Frauen,
Ausländer und ältere Arbeitnehmer rücken dabei besonders in den Fokus.
Instrumente wie das Employer Branding oder die Work-Life-Balance waren bislang
teilweise erfolgreich und bergen Potential für die Zukunft. Auch nehmen duale
Studiengänge in Unternehmen einen immer höheren Stellenwert für die Bindung
technischer Mitarbeiter ein. Desweiteren denken Unternehmen häufig sehr
konservativ, indem sie den Fokus noch immer vorwiegend auf junge Zielgruppen
legen. Die Ergebnisse zeigen, dass diese Zielgruppe zukünftig aufgrund der
Auswirkungen des demographischen Wandels abnehmen wird.
Deswegen sollten sich Unternehmen neuen Zielgruppen mit modernen Strategien
des
Talentmanagements
widmen.
Folglich
sollte
die
Relevanz
des
Talentmanagements in Unternehmen zunehmen, um den wirtschaftlichen Erfolg und
damit den gesamten gesellschaftlichen Wohlstand sicherzustellen.

VII
This master thesis deals with the design of talent management in companies in times
of technical skills shortages. In addition to the causes of skill shortages examines the
question of what measures for finding and retaining technical professionals exist and
are used. The aim is to clarify how companies can develop such tools to be
successful in the future in dealing with technical staff. The issues are discussed on
the basis of the analysis of current literature and expert problem-centered interviews
with human ressource managers and employees for technical professions.
As a result, it is clear that businesses have recognized the problem of the technical
skills shortage and therefore already act with intern and extern instruments of talent
management. Target groups such as women, older workers and foreigners move into
focus. The development of instruments, such as employer branding or work-life
balance had been partially successful and carry potential for the future. Also dual
degree programs in business become more important for binding technical staff.
However, companies often think very conservatively by placing the focus mainly on
young audiences. The results show that this target will decrease in the future due to
the effects of demographic change.
Therefore, companies should take up new audiences with contemporary strategies of
talent management. Consequently, the relevance of talent management in
enterprises must increase to ensure the economic success and the entire social
welfare.

8
1. EINLEITUNG
Problemstellung
1.1.
Die ,,Suche und Bindung" von Fachkräften ist überlebenswichtig für Unternehmen.
Unter dem Aspekt des demografischen Wandels sollte es ein Kernpunkt der
Unternehmenspolitik bilden. Die Veränderung des Altersaufbaus der Bevölkerung
führt zu einem Mangel an Fachkräften, dies ist besonders im ,,technischen Bereich
1
"
festzustellen. Hier sieht man deutlich, dass Stellen in Unternehmen oft nicht besetzt
werden können und technische Ausbildungen oder Studiengänge zum Teil nicht
abgeschlossen werden. Demographischer Wandel bedeutet hierbei der Altersanstieg
der Gesellschaft, der gleichzeitige Rückgang der Geburtenjahre und folglich ein
höherer
Arbeitsbedarf
besteht
als
Arbeitskräfte
vorhanden
sind.
Dieser
Fachkräftemangel verschärft sich gerade im technischen Bereich
2
, da ein
Desinteresse an MINT-Berufen bei dem Nachwuchs besteht. Technische Stellen
beziehen sich auf die Bereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und
Technik. Diese werden auch mit der Abkürzung MINT-Berufe bezeichnet. (Beaufaÿs,
Engels, Kahlert 2012, 146)
Daraus resultieren für die Wirtschaft zu wenige Arbeitnehmer, die wichtige Aufgaben
in naturwissenschaftlichen Bereichen übernehmen. Das Statistische Amt des Bundes
und der Länder berichtete in seinem jährlichen Bericht 2010, dass die
Bevölkerungszahl in Deutschland bis zum Jahre 2050 deutlich sinken wird. Die Zahl
der über 60-Jährigen steigt jedoch auf 40 % der Gesamtbevölkerung an
(Statistisches Bundesamt 2010, 5). Die Geburtenjahrgänge gehen zudem weiter
zurück. Diese Untersuchungsergebnisse veranschaulichen, dass zukünftig mehr
ältere als jüngere Generationen die Altersstruktur der Gesellschaft bilden. Deshalb ist
zu erwarten, dass gravierende Probleme bei der Besetzung technisch vakanter
Stellen entstehen, da keine qualifizierten Fachkräfte aus der Gesellschaft in
ausreichender Zahl nachrücken.
Unternehmen
sollten
Lösungen
gegen
den
drohenden
technischen
Fachkräftemangel generieren. Achten sie frühzeitig darauf, qualifizierte junge
1
Mit ,,technischen Bereich" sind alle Berufsfelder aus den naturwissenschaftlichen MINT-Berufen
gemeint.
2
Diese wissenschaftliche Arbeit beschäftigt sich ausschließlich mit dem technischen
Fachkräftemangel.

9
Fachkräfte einzustellen, bestehen mehr Möglichkeiten Stellen zu besetzen und damit
ihren Unternehmenserfolg zu sichern. Die Prognose der Industrie Versicherung AG
sagt voraus, dass bis zum Jahre 2014 im Bereich der Mathematik, Physik und
Informatik ca. 220.000 Fachkräfte fehlen, darunter bereits ca. 49.000 Ingenieure.
(Hinsch 2012, 1) Die Folgen solch eines Mangels an Fachkräften äußern sich nach
Freiling in unbesetzten oder nicht qualifiziert genug besetzten Stellen. Das zieht
Produktions- und Absatzdefizite nach sich und wirkt sich entsprechend auf die
Unternehmen und die Wirtschaft aus. Dies hat dann wiederum Auswirkungen auf die
gesamte Volkswirtschaft, indem ein bedrohliches Ungleichgewicht in wirtschaftlichen
Kreisläufen entstehen kann. (Freiling 2010, 5)
Faktoren wie dem defizitär genutzten Potential heimischer und ausländischer
Belegschaften erschweren die Recruitierung und Bindung von Mitarbeitern aus den
MINT-Berufen. Dies zeigt sich beispielsweise in der geringen Beschäftigung von
Frauen und ausländischen Einwanderern in Deutschland. Weitere Gründe für die
Entstehung des Fachkräftemangels werden im Laufe der Arbeit erörtert. Es wird sich
zeigen, dass Talentmanagement in der personalpolitischen Handlungsstrategie von
Unternehmen von essentieller Bedeutung ist. Damit sie weiter existieren,
wirtschaften und produzieren können.
Aus oben genannten Gründen nehmen Unternehmen das Talentmanagement
mittlerweile sehr ernst, da der Bedarf an Hochqualifizierten und Potenzialträgern in
den Unternehmen absehbar steigen wird. Dies verdeutlicht die Studie "HR Strategie
& Organisation 2012/13" der Unternehmensberatung Kienbaum. Unternehmen
haben starkes Interesse daran, ein solches auf allen Unternehmensebenen
einzuführen. Sie wollen alle bestehenden Netzwerke, wie die Kooperation mit
Hochschulen oder die Zusammenarbeit mit älteren Mitarbeitern zur Bindung von
Nachwuchstalenten, nutzen. Andererseits zeigt die Personalpraxis, dass bereits
vorhandene Talente teilweise nur mangelhaft an das eigene Unternehmen gebunden
werden. Unternehmen planen Entwicklungsschritte für die eigenen Mitarbeiter oft zu
kurzfristig, was sich am Wechsel zur Konkurrenz oder einem Produktivitätsrückgang
durch Demotivation zeigen kann. Bis jetzt wird bezüglich der Entwicklung von
technischen Fachkräften noch sehr kurzfristig gedacht. Es besteht oft Unkenntnis
von Kriterien, um Talente und Entwicklungsbedarf zu erkennen und diese zu fördern.

10
Das ,,Human Ressource Management"
3
sollte deswegen in Zukunft nach Heyse
strategischer in die Unternehmenspolitik eingeplant werden. (Heyse; Ortmann 2008,
23)
Die aktuelle Forschung zeigt bereits Ansätze um mit den Herausforderungen der
Demographieentwicklung umzugehen. Theoretische Modelle und Analyseverfahren
wurden dazu in den letzten Jahren für die optimale Gestaltung von
Talentmanagement entwickelt. So ist beispielsweise das ,,Employer Branding", also
den potentiellen Arbeitgeber attraktiver darzustellen, eine einstweilen eingesetzte
Strategie. Jedoch sind solche Strategien im technischen Fachkräftebereich bisher
nur mäßig erfolgreich, da Unternehmen diese häufig gar nicht oder falsch einsetzen.
Um diese Defizite zu verbessern, sollen in dieser wissenschaftlichen Untersuchung
folgende Leitfragen beantwortet werden:
·
Welche
theoretischen
Modelle
und
Ansätze
gibt
es,
um
dem
Fachkräftemangel bei technisch versierten Berufsgruppen entgegenzuwirken?
·
Inwiefern
können
Unternehmen
bereits
vorhandene
Ansätze
des
Talentmanagements ausbauen, damit Maßnahmen der Recruitierung und
Mitarbeiterbindung entsprechend erfolgreich sein werden?
Zielsetzung und Vorgehensweise
1.2.
Im folgenden Diskurs dieser Fragestellungen wird eine praxisbezogene Hilfestellung
für Unternehmen erarbeitet, damit diese die ,,Suche und Bindung von technischem
Personal im Bereich des TM" erfolgreich gestalten können. Es wird durch das
Vergleichen bereits bekannter Ansätze aus Wissenschaft und Praxis und
Maßnahmen aus der Literatur ein neues Modell oder eine bestmögliche Kombination
aus verschiedenen Ansätzen für das TM gebildet, um erfolgreich gegen einen
technischen Fachkräftemangel zu sein. Dabei werden diejenigen Maßnahmen
analysiert, welche in der Praxis am meisten angewandt werden. Außerdem ist Ziel
dieser Arbeit, Wegweiser für das bestehende TM innerhalb von Unternehmen zu
geben. Es ist nicht Ziel dieser Arbeit, einen vollständigen Überblick über alle
3
Hendry und Pettigrew (1986) definieren ,,Human Ressource Management" als diejenigen Mitarbeiter
in einer Organisation, welche als strategische Ressource für die Erreichung eines Wettbewerbsvorteils
gesehen werden. (Armstrong 2008, 34)

11
relevanten Ansätze und Modelle zu geben. Dies ist nicht Forschungsschwerpunkt,
sondern soll für die Beantwortung der wichtigsten Leitfragen einen Beitrag leisten.
Die Beantwortung oben genannter Ziele soll durch einen theoretischen
Bezugsrahmen und zehn Experteninterviews vervollständigt werden. Anhand von
einschlägiger Literatur werden Definitionen, gängige Methoden und Praxisbeispiele
solcher Vorgehensweisen in Unternehmen erläutert. Durch den Vergleich der bereits
angewandten Erklärungsmodelle in der Praxis soll schlussendlich ein Ergebnis
vorliegen, welches einen optimalen Ansatz des Talentmanagements für
Unternehmen darstellt.
Es wird analysiert, inwieweit das Human Ressource Management ein TM anwendet,
wie deren Selbsteinschätzung in diesem Bereich ist und was für die Zukunft wichtig
wird.
Zielgruppe
dieser
Experteninterviews
sind
Personalbeauftragte/Personalentwickler oder Führungskräfte größerer Unternehmen,
welche ein TM besitzen. Außerdem werden zur Abdeckung der Arbeitnehmersicht
technische Mitarbeiter oder junge technische Hochschulabsolventen befragt, wie sie
solche Herausforderungen einschätzen. Abgeschlossen wird diese Masterthesis
durch eine Conclusio und Handlungsempfehlungen für die Praxis.

12
2. TECHNISCHER FACHKRÄFTEMANGEL
Definition technischer Fachkräftemangel
2.1.
Die verschärfende Problematik des technischen Fachkräftemangels wird laut Thiele
(2009, 6) zunehmend in den Medien deutlich. Markante Überschriften wie ,,Jagd nach
Ingenieuren" oder ,,Fachkräftemangel: Milliardenverluste mangels Ingenieuren"
zeigen die Suche der Unternehmen nach technischen Berufsgruppen. Dies wird
ersichtlich, indem Thiele den Fachkräftemangel als ,,Fachkräftebezogener
Nachfrageüberhang am Arbeitsmarkt" definiert. Das heißt, die Nachfrage nach
Mitarbeitern mit speziellen Fähigkeiten übertrifft das Angebot am Arbeitsmarkt.
(Thiele 2009, 6) Damit fehlen den Unternehmen und damit der Wirtschaft wichtige
Arbeitskräfte, um wesentliche Ziele wie einen Anstieg der Produktivitäts- und
Kapazitätsauslastung zu erreichen und damit wirtschaftlichen Erfolg sicherzustellen.
Der technische Fachkräftemangel bezieht sich nach eigener Definition auf die
naturwissenschaftlichen Berufe in den MINT Bereichen. Unternehmen, bei welchen
die Kernkompetenzen technisches Know-How erfordern, sind daher besonders von
einem Fachkräftemangel betroffen. Nachfolgend wird der Begriff ,,technische
Fachkräfte" definiert, um einen genaueren Überblick über das Gesamtkonstrukt zu
geben.
Definition technische Fachkräfte
2.2.
Freiling, Jäger und Näder definieren den Begriff technische Fachkräfte wie folgt:
·
,,Damit sind Personen mit dualer als auch akademischer Ausbildung gemeint,
sofern nicht [...] explizit auf eine Differenzierung (z. B. Ingenieure Techniker)
hingewiesen wird." (Freiling, Jäger, Näger 2010, 5)
Der Autor Chu beschreibt den allgemeinen Begriff ,,Fachkräfte" mit dem Zitat:
·
,,Der Begriff Fachkräfte umfasst Mitarbeiter von hochqualifizierten funktionalen
Spezialisten bis hin zu den produktionsnahen Führungskräften." (Chu 2007,
38)

13
Für diese Masterthesis soll ableitend aus diesen Definitionen eine allgemeingültige
Erklärung des Autors gelten:
,,Technische Fachkräfte sind hochqualifizierte funktionale Spezialisten aus den
Bereichen der Naturwissenschaften in Unternehmen. Sie übernehmen mit
ihrem
Wissen
und
Erfahrung
wichtige
Positionen,
um
den
Produktivitätsfortschritt in der Organisation zu gewährleisten."
Gerade eben genannte Definition verdeutlicht, dass technische Fachkräfte genau mit
solchen Qualifikationen ausgestattet sind, welche anderen Mitarbeitergruppen fehlen.
Im Folgenden wird zum einen auf die Ursachen des technischen Fachkräftemangels
eingegangen und zum anderen, weshalb dadurch Gründe für TM entstehen.
Ursachen des technischen Fachkräftemangels
2.3.
Im Jahre 2006 hatte bereits jedes dritte Unternehmen aus Deutschland in den
Bereichen Forschung und Entwicklung, Maschinenbau und Elektroindustrie
Schwierigkeiten ihre vakanten Stellen in diesen Bereichen zu besetzen. Rund 47.998
freie technische Stellen blieben unbesetzt (Pohl 2010, 9). Dies hat seine Gründe
unter anderem im nationalen und internationalen Arbeitspotential, welches bisher
ungenügend genutzt wird. Zusätzlich verschlimmern die Auswirkungen des
demografischen Wandels sowie eine zum Teil falsch ausgerichtete Personalpolitik
diese Entwicklung. (Barth et al. 2008, 5) Die Ursachen des technischen
Fachkräftemangels werden im Laufe dieses Kapitels behandelt.
Unternehmen müssen aufgrund der Bevölkerungsentwicklung mit entstehenden
Wettbewerbsnachteilen rechnen und deswegen verschärften Wettbewerb um
technisch begabte Mitarbeiter betreiben. Dazu existieren Möglichkeiten wie
Kooperationen mit den Hochschulen. Diese sollten ausgebaut werden, damit die
Studienanfängerzahlen steigen und die hohen Abbruchquoten sinken. Denn bisher
sind Studenten in technischen Studiengängen rar. (Barth et al. 2008, 5) Folgende
Abbildung aus der Deutschen Handwerkszeitung 2013 zeigt den Fachkräftemangel
bei einzelnen technischen Berufsgruppen in deutschen Bundesländern. Der rot
markierte Teil zeigt die Engpässe, wobei zu erkennen ist, dass diese nicht nur bei
akademischen Berufen, sondern mittlerweile auch im technischen Handwerk
entstehen:

14
Abbildung 1: Fachkräftemangel bei Fachkräften und Spezialisten: Technik
Quelle: Deutsche Handwerkszeitung 2013, Online
Vor
allem
in
Süd,
Mittel-
und
Norddeutschland
besteht
technischer
Fachkräftemangel. Die Ausprägung im Bereich Energietechnik ist dabei ähnlich hoch
wie in den Bereichen Klempnerei, Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik. Die Grafik
veranschaulicht in besonderem Maße, dass ein Großteil in Deutschland von
fehlendem Personal in diesen MINT-Berufen betroffen ist und sich womöglich in
Zukunft auf Gesamtdeutschland auswirken wird. Deswegen muss gehandelt werden,
was im Nachhinein beschrieben wird.
2.3.1. Defizite bei der Nutzung von nationalem Arbeitspotential
Das Unternehmen Bertelsmann erwähnt in zwei Studien über den Fachkräftemangel,
dass Deutschland im internationalen Vergleich weniger arbeitsfähige Individuen
beschäftigt, die für den technischen Bereich geeignet wären. Ein Hauptfokus liegt
dabei auf dem Potential von Frauen, welche in diesem Berufsfeld arbeiten könnten
und zudem in naturwissenschaftlichen Berufen benachteiligt sind. Dies liegt zum
größten Teil daran, dass diese Tätigkeitsfelder bisher überwiegend Männer besetzen
und dementsprechende Maßnahmen auf diese ausgerichtet sind. Technische Berufe

15
zählten allgemeinen Behauptungen zufolge immer schon eher zu der Natur des
Mannes. Mittlerweile werden immer mehr Programme entwickelt, um auch Frauen für
technische Berufe zu begeistern und die nötigen Rahmenbedingungen wie
Kinderbetreuungsangebote oder Teilzeitmodelle dafür zu schaffen. Jedoch noch
nicht genügend. (Pohl 2010, 11)
Weiterführend könnte das nationale Potential von älteren Fachkräften oder auch
Quereinsteigern bei technischen Berufsfeldern intensiver genutzt werden. Gemäß
dieser Studie ist einerseits das allgemeine Durchschnittsalter der deutschen
Bevölkerung beim Berufseinstieg höher bei als ausländischen Absolventen. Dies
bedeutet für den Arbeitsmarkt, dass heimische Kandidaten später zur Verfügung
stehen als in anderen Ländern. Andererseits scheiden heimische Arbeitnehmer
aufgrund Frühverrentungen und gewollten Arbeitsmarktentlastungen früher aus dem
Berufsleben aus. (Barth et al. 2008, 4) Daher sollten die Jobmöglichkeiten für
Frauen verbessert und auch ältere Arbeitnehmer mehr in die Unternehmenspolitik
miteinbezogen werden. Gerade letztere werden womöglich zukünftig einen Großteil
der Belegschaften ausmachen, da die Alterspyramide deren größtes Wachstum
vorhersagt. Für diese Berufsgruppen brauchen Unternehmen ein TM.
2.3.2. Korrelation zwischen demografischen Wandel und Fachkräftemangel
Einer
der
ausschlaggebendsten
Faktoren
für
das
Fehlen
technischer
Nachwuchskräfte liegt in den Folgen des demografischen Wandels. Der Begriff wird
an sich als ,,die Veränderung der Zusammensetzung der Altersstruktur einer
Gesellschaft" bezeichnet. Die Zusammensetzung der Altersstruktur kann dabei eine
Bevölkerungszunahme oder beispielsweise auch eine Bevölkerungsabnahme
bedeuten. (Backes, Clemens 2003, 353).
In diesem Zusammenhang besteht die Gefahr des technischen Fachkräftemangels
dann, wenn der Anteil der Bevölkerung schrumpft und nicht genügend Nachkommen
folgen. (Die OECD in Zahlen und Fakten 2010, 24) Darum dürfen Unternehmen nicht
auf das Nachrücken von jungen Arbeitnehmern warten, weil sich ihre Zahl zukünftig
verringern wird. Die folgende Darstellung des Statistischen Bundesamtes verdeutlicht
dies. Auch die steigende Lebenserwartung älterer Menschen wird den Mangel an
MINT-Arbeitnehmern nicht decken, da die Altersspanne zwischen Jung und Alt
unausgeglichen sein wird. Die Darstellung kennzeichnet links den Frauenanteil,

16
rechts den Männeranteil und von unten nach oben erstreckt sich die Altersspanne
von
null
bis
100.
Wie
deutlich
zu
erkennen
ist,
gibt
es
eine
Generationenverschiebung bis zum Jahre 2050. Die Pyramide dreht sich um. Das
Problem ist, dass aufgrund dem geringen Geburtenanteil und damit fehlenden
Nachwuchskräften nicht genug technische Fachkräfte nachfolgen. Da Unternehmen
solche Mitarbeiter benötigen, kann dadurch ein Defizit bei MINT Berufen entstehen.
Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung bis 2050
Quelle: Statistisches Bundesamt 2009, Online
Unter den MINT-Berufen werden folglich laut dem Bundesministerium für Bildung und
Forschung bis zum Jahre 2013 unter 300.000 wegfallenden Arbeitnehmern knapp
85.000 Ingenieure sein (Pohl 2010, 10). Letztere Zahl verdeutlicht den Zwang für
Unternehmen neue Strategien für ein Entkommen aus dem technischen
Fachkräftemangel zu entwickeln. Folgende Darstellung demonstriert dazu die hohe
Zahl der produzierenden Unternehmen, welche bisher Schwierigkeiten bei der
Recruitierung technischer Fachkräfte hatten und auch zukünftig Probleme erwarten.

17
Abbildung 3: Recruitierung der letzten Jahre und zukünftige Prognose
Quelle: Zsh-KMU-Befragung Region Hannover 2008, Online
Genauer betrachtet hatten die letzten drei Jahre über 80 % der produzierenden
Unternehmen Recruitierungsprobleme bei technischen Fachkräften. Mit einem Wert
von 60,9 % des produzierenden Gewerbes erwarten diese auch keine schnelle
Verbesserung der Situation. Da diese Werte in Zukunft eher ansteigen, müssen
Alternativen gefunden werden um das fehlende Nachrücken dieser Mitarbeitergruppe
zu kompensieren.
2.3.3. Defizite bei der Nutzung von ausländischem Arbeitspotential
Um dem technischen Fachkräftemangel vorzubeugen, können auch verstärkt
ausländische Fachkräfte gesucht werden. Dieses Potential wird bislang defizitär
genutzt. Das verwundert zum Teil, da die Hürden für Hochqualifizierte in Deutschland
mittlerweile sehr gering sind. Besonders hat das die Einführung der Blue Card 2011
ermöglicht, welche die Arbeitsregelungen für Ausländer erleichterte. (Voss 2013, 1)
Sie sollte eine reibungslose Familienzusammenführung der Antragssteller sowie eine
Gleichstellung von arbeits- und sozialrechtlichen Angelegenheiten mit inländischen
Bürgern ermöglichen
.
(Sodtke 2011,17) Heinrich Alt, der Vorsitzende der
Bundesagentur
für
Arbeit,
verdeutlicht
in
einem
Interview
mit
dem
Wirtschaftsmagazin ,,Zeit Online", dass ,,die Wirtschaft ohne Zuwanderung immer
ärmer wird. Deutschland sei dabei, im Wettbewerb um kluge Mitarbeiter den Boden
zu verlieren" (Zeit 2013, Online). Man sieht, wie wichtig es für Deutschland ist,
potentiellen Arbeitskräften den Zugang zum deutschen Arbeitsmarkt zu erleichtern.
Deutschland muss attraktiver für einen Anstieg der Zuwanderung werden.

18
Da zum Teil auch andere Länder unter technischen Fachkräftemangel leiden, hat
Deutschland dementsprechend Probleme, ausländische Fachkräfte zu rekrutieren.
Diese haben im eigenen Land zum Teil bessere Chancen für einen Arbeitsplatz. Im
eigenen Land bieten Wirtschaft und Politik häufig passendere Gründe für die Wahl
eines nationalen Unternehmens. Außerdem leidet Deutschland als Arbeitgeber
größtenteils seit den 70er Jahren, dass weniger ausländische Facharbeiter zu uns
kommen. Dies war die Zeit der Zuwanderer durch Gastarbeiter und Asylbewerber.
Die Integration in den nationalen Arbeitsmarkt dieser Personengruppe ist nur
ansatzweise gelungen. Neben der Verschlechterung der Arbeitsmarktlage waren
Faktoren wie Sprachdefizite und mangelnde Qualifikationen oft Gründe für fehlende
Einstellungen in den naturwissenschaftlichen Bereichen. Die erschwerte Rechtslage
in Deutschland, angefangen bei der komplizierten Arbeitserlaubnis, ließen
ausländische Kandidaten gar nicht erst das Land betreten. (Barth et al 2008, 7)
Solche Barrieren sind auch heutzutage Hindernisse für ausländische MINT
Fachkräfte, Arbeitgeber in Deutschland zu wählen.
Außerdem sind nach Voss (2013, 1) nur wenige Ausländer dazu bereit, ihre
Abschlüsse bei der Industrie- und Handelskammer überprüfen zu lassen. Ohne die
Überprüfung können sich diese oft gar nicht bewerben, da der Abschluss nicht
anerkannt wird. In Ländern wie beispielsweise Kanada oder Amerika ist das gar nicht
notwendig. Deutschland legt folglich zu viel Wert auf gleichwertige Abschlüsse. Viele
Betriebe sind trotzdem der Ansicht, dass eine Personalgewinnung im Ausland zu
kompliziert sei und suchen deswegen gar nicht erst gezielt. (Voss 2013, 1) Sie
verlassen sich oft auf eingehende Bewerbungen, obwohl die Realität oft das
Gegenteil zeigt. Diese bleiben oft aus, da sich keine geeigneten Kandidaten finden.
Auch wenn ausländische MINT-Arbeitnehmer in Deutschland arbeiten und länger
bleiben, reicht deren Zahl trotzdem nicht aus, um dem technischen
Fachkräftemangel vorzubeugen. Damit landet Deutschland bei der Erhebung auf
dem letzten Platz, da sich die Hälfte der Befragten schlecht oder ungenügend
informiert fühlen. Somit favorisieren sie Arbeitgeber in ihren eigenen Ländern, weil
ihnen die Hürden zu hoch erscheinen. (Sonnberger 2012, 1)
Um herauszufinden, welche Pläne technische Absolventen nach dem Studium
haben, wurden in der Studie ,,Mobile Talente" 6.200 Studenten an den Universitäten
in Deutschland und vier europäischen Ländern befragt. Die Studie führte der

Details

Seiten
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783842874411
Dateigröße
6.7 MB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Fachhochschule Salzburg – Betriebswirtschaft
Erscheinungsdatum
2014 (April)
Note
1,3
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Titel: Talentmanagement in Unternehmen gestalten: Suche und Bindung von technischen Fachkräften
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