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Zur kritischen Analyse der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive

Bachelorarbeit 2013 125 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einführung
1.1 Aufbau der Arbeit
1.2 Problematik
1.3 3-Säulen der Altersversorgung
1.3.1 Gesetzliche Rentenversicherung
1.3.2 Betriebliche Altersversorgung
1.3.3 Private Altersversorgung
1.4 3-Säulen versus 3-Schichten Modell
1.4.1 Basisversorgung
1.4.2 Zusätzliche Versorgung
1.4.3 Kapitalanlageprodukte

2. Rechtliche Rahmenbedingungen
2.1 Begriff der betrieblichen Altersversorgung
2.2 Merkmale der betrieblichen Altersversorgung
2.3 Geltungsbereich
2.4 Leistungsarten
2.5 Verjährung und Gestaltungsfreiheit
2.6 Unisex-Tarife

3. Vertragsformen
3.1 Einzelzusage
3.2 Vertragliche Einheitsregelung
3.3 Gesamtzusage
3.4 Betriebliche Übung
3.5 Tarifvertrag
3.6 Betriebsvereinbarung
3.7 Gleichbehandlungsgrundsätze

4. Zusagearten
4.1 Leistungszusage
4.2 Beitragsorientierte Leistungszusage
4.3 Beitragszusage mit Mindestleistung
4.4 Reine Beitragszusage
4.5 Höhe der Leistung

5. Finanzierungsformen
5.1 Arbeitgeberfinanzierung
5.1.1 Unverfallbarkeit dem Grunde nach
5.1.2 Unverfallbarkeit der Höhe nach
5.1.3 Vor- und Nachteile Arbeitgeber
5.1.4 Vor- und Nachteile Arbeitnehmer
5.2 Arbeitnehmerfinanzierung
5.2.1 Entgeltumwandlung
5.2.1.1 Unverfallbarkeit dem Grunde nach
5.2.1.2 Unverfallbarkeit der Höhe nach
5.2.2 Eigenbeträge
5.2.3 Vor- und Nachteile Arbeitgeber
5.2.4 Vor- und Nachteile Arbeitnehmer
5.3 Mischfinanzierung
5.3.1 Vor- und Nachteile Arbeitgeber
5.3.2 Vor- und Nachteile Arbeitnehmer

6. Durchführungswege
6.1 Unmittelbare Versorgungszusage
6.2 Mittelbare Versorgungszusage
6.3 Riester-Förderung

7. Direktzusage
7.1 Steuer- & bilanzrechtliche Behandlung beim Arbeitgeber
7.1.1 Anwartschaftsphase
7.1.2 Leistungsphase
7.2 Steuer- & sozialversicherungsrechtliche Behandlung beim Arbeitnehmer
7.2.1 Anwartschaftsphase
7.2.2 Leistungsphase
7.3 Vor- und Nachteile der Direktzusage
7.3.1 Arbeitnehmersicht
7.3.2 Arbeitgebersicht

8. Direktversicherung
8.1 Steuer- & bilanzrechtliche Behandlung beim Arbeitgeber
8.1.1 Anwartschaftsphase
8.1.2 Leistungsphase
8.2 Steuer- & sozialversicherungsrechtliche Behandlung beim Arbeitnehmer
8.2.1 Anwartschaftsphase
8.2.2 Leistungsphase
8.3 Vor- und Nachteile der Direktversicherung
8.3.1 Arbeitnehmersicht
8.3.2 Arbeitgebersicht

9. Pensionskasse
9.1 Steuer- & bilanzrechtliche Behandlung beim Arbeitgeber
9.1.1 Anwartschaftsphase
9.1.2 Leistungsphase
9.2 Steuer- & sozialversicherungsrechtliche Behandlung beim Arbeitnehmer
9.2.1 Anwartschaftsphase
9.2.2 Leistungsphase
9.3 Vor- und Nachteile der Pensionskasse
9.3.1 Arbeitnehmersicht
9.3.2 Arbeitgebersicht

10. Unterstützungskasse
10.1 Steuer- & bilanzrechtliche Behandlung beim Arbeitgeber
10.1.1 Anwartschaftsphase
10.1.2 Leistungsphase
10.2 Steuer- & sozialversicherungsrechtliche Behandlung beim Arbeitnehmer
10.2.1 Anwartschaftsphase
10.2.2 Leistungsphase
10.3 Vor- und Nachteile der Unterstützungskasse
10.3.1 Arbeitnehmersicht
10.3.2 Arbeitgebersicht

11. Pensionsfonds
11.1 Steuer- & bilanzrechtliche Behandlung beim Arbeitgeber
11.1.1 Anwartschaftsphase
11.1.2 Leistungsphase
11.2 Steuer- & sozialversicherungsrechtliche Behandlung beim Arbeitnehmer
11.2.1 Anwartschaftsphase
11.2.2 Leistungsphase
11.3 Vor- und Nachteile des Pensionsfonds
11.3.1 Arbeitnehmersicht
11.3.2 Arbeitgebersicht

12. Änderungsmöglichkeiten & Anpassungspflicht
12.1 Rahmen für Änderungen
12.2 Zusagen verschlechtern
12.3 Einseitiger Widerruf
12.4 Betriebsrat
12.5 Anpassungspflicht

13. Insolvenzrechtliche Besonderheiten
13.1 Verbraucherinsolvenz
13.2 Arbeitgeberinsolvenz
13.3 Versorgungsträgerinsolvenz

14. Sonstige Besonderheiten
14.1 Vorzeitige Altersleistung
14.1.1 Voraussetzungen
14.1.2 Höhe der Leistung
14.1.3 Wegfall der Leistung
14.2 Arbeitswechsel
14.3 Abfindung
14.4 Rente mit 67 & Hartz IV

15. Ausblick & Zusammenfassung
15.1 Zukunftsprognose
15.2 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Ehrenwörtliche Erklärung

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1910

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2012 & 2060

Abbildung 3: Die Versorgungslücke, eigene Darstellung

Abbildung 4: Lastenverteilung der Alterssicherung, eigene Darstellung

Abbildung 5: Vom 3-Säulen zum 3-Schichten Modell, eigene Darstellung

Abbildung 6: Die Rechtsbegründungsakte

Abbildung 7: Beitragsorientiertes System, eigene Darstellung

Abbildung 8: Altersrente im Bausteinsystem, eigene Berechnung

Abbildung 9: Verbreitung der Finanzierungsformen 2011

Abbildung 10: Berechnungsbeispiel Entgeltumwandlung

Abbildung 11: Ersparnisse Entgeltumwandlung

Abbildung 12: Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung

Abbildung 13: Die Direktzusage

Abbildung 14: Die Direktversicherung

Abbildung 15: Die Pensionskasse

Abbildung 16: Die Unterstützungskasse

Abbildung 17: Die Rückgedeckte Unterstützungskasse

Abbildung 18: Der Pensionsfonds

Abbildung 19: 3-Stufen-Theorie

Abbildung 20: Entwicklung der Finanzierungsformen 2001 & 2011

Abbildung 21: Aktiv Versicherte nach Durchführungsweg 2002 & 2011

Abbildung 22: Wahl der Durchführungswegs in Abhängigkeit des Entgelts

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einführung

Die betriebliche Altersversorgung verzeichnet eine lange geschichtliche Entwicklung. Im Jahre 1891 wurde eine gesetzliche Absicherung der Arbeiterschaft für den Fall der Invalidität eingeführt, aber schon in der Mitte des 19. Jahrhundert wurde ehemaligen Arbeitnehmern Altersleistungen vom Betrieb gezahlt. Dennoch sind die von den Unternehmen, wie Siemens und Krupp, gezahlten Leistungen nicht mit denen von heute vergleichbar. Die Vorsorge war damals lediglich zur Absicherung der Arbeitnehmer in Notfällen gedacht.

Durch die fortschreitende Industrialisierung und die damit verbundene Verlagerung der Arbeit vom Heim in die Fabrik, stieg das Risiko von Unfällen, die zu Invalidität oder Tod führten. Die dadurch wachsende Verantwortung der Arbeitgeber gegenüber den Arbeitnehmern und dessen Hinterbliebenen führte zu der Geburt der betrieblichen Versorgungsleistungen. (Buttler, 2012, S. 17).

Die betriebliche Altersversorgung in Deutschland ist älter als die gesetzliche Rentenversicherung. Die Satzungen in der von den Unternehmen eingerichteten Hilfs- und Unterstützungskassen haben das Gesetz zur Alters- und Invaliditätssicherung, welches 1889 in Kraft trat, beeinflusst. Zu dieser Zeit wurde nicht zwischen Pensionskasse und Unterstützungskassen unterschieden. Die gesetzliche Rentenversicherung hat den Katalog der Invaliditäts-, Hinterbliebenen- und Altersversorgung von der betrieblichen Altersversorgung übernommen. Neu war allerdings die Pflicht sich in der Rentenversicherung versichern zu müssen und der daraus resultierende Rechtsanspruch auf die Leistungen. Die staatlich organisierte Rentenversicherung wurde erst 1911 geschaffen.

Nach der großen Inflation und der Wirtschaftskrise in den 20er Jahren gewann die betriebliche Altersversorgung an großer Bedeutung, sogar unter den Nationalsozialisten. Auch sie waren es, die die Betriebsrente durch Steuergesetze regelten. Die 1934 eingeführte Reform begrenzte die Zuwendungen in die Pensionskasse, damit war die Unterscheidung zwischen Pensionskasse und Unterstützungskasse geschaffen.

Trotz der betrieblichen Zusatzversorgung gab es dafür keinen gesetzlichen Rahmen. Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber musste das Gericht rechtliche Normen setzen und die Betriebsrente immer weiter entwickeln (Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V., 2005, S. 11ff.). Verankert wurde die betriebliche Altersversorgung erst im Dezember 1974 im „Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung“ (Betriebsrentengesetz) durch das Bundesarbeitsgericht. Hier wurden wichtige arbeitsrechtliche, versorgungsrechtliche und zivilrechtliche Aspekte erfasst (Förster, Cisch, & Karst, 2012, S. V). Das Betriebsrentengesetz ist eine Art Grundsatz der betrieblichen Altersversorgung, welches auf die vergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes basieren. Es kamen im Laufe der Zeit neue Durchführungswege hinzu, eine flexible Altersgrenze wurde festgelegt, auch entschieden sie, dass Arbeitnehmer einen unverfallbaren Anspruch auf die Leistung haben, wenn sie eine gewisse Zeit im Unternehmen verbleiben. Damals war die betriebliche Altersversorgung ein Festbetrag der nicht angepasst wurde.

Mit Einführung des Betriebsrentengesetzes wurde der Pensionssicherungsverein auf Gegenseitigkeit (PSVaG) in Köln geründet. Er ist der Träger der gesetzlichen Insolvenzsicherung und wurde 1974 von der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände, dem Bundesverband der deutschen Industrie und dem Verband der Lebensversicherungsunternehmen gegründet.

Die Geschichte ist voller Höhen und Tiefen. In wirtschaftlich guten Zeiten gewährten Unternehmen großzügig Zusatzleistungen, in wirtschaftlich schlechten Zeiten, in Kriegszeiten und Inflation, brachen die Versorgungswerke zusammen. Im Jahr 1948, nach der Währungsreform 1948, stieg die betriebliche Altersversorgung erheblich. Anfang der 70er Jahre stagnierte sie und Mitte der 80er ginge es wieder bergauf, dann folgte ein kontinuierlicher Abstieg. Die Riester-Reform brachte dann die Wende (Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V., 2005, S. 13ff.).

1.1 Aufbau der Arbeit

Das Problem der gesetzlichen Rentenversicherung ist die wachsende Altersstruktur in Deutschland und die stetig fallende Geburtenrate. Das einführende Kapitel beschäftigt sich mit dieser Thematik, es beleuchtet die Problematik des deutschen Rentenversicherungssystems. Dazu gehören die demografische Entwicklung und auch die durch die Unterversorgung entstehende Versorgungslücke. Unser Rentenversicherungssystem ist durch drei Säulen gekennzeichnet. Die drei Säulen werden in den nächsten Abschnitten einzeln erläutert. Das System wurde aus steuerlicher Sicht durch das 3-Schichten-Modell ersetzt.

Das Betriebsrentengesetz regelt die Bestimmungen der betrieblichen Altersversorgung (bAV) seit 1974 und enthält u.a. Regelungen zu arbeitsrechtlichen und zivilrechtlichen Grundlagen. Im zweiten Kapitel erfolgt die genaue Definition der betrieblichen Altersversorgung mit den rechtlichen Besonderheiten und Merkmalen. Die Leistungen der Betriebsrente müssen den Arbeitnehmer verbindlich zugesagt werden und das erfolgt in verschiedenen Rechtsbegründungsakten. Neben den Formen der Zusage gibt es auch die verschiedenen Arten, wobei das Versprechen von der Höhe der Leistung abhängt. Zusätzlich muss geklärt werden wer die Beiträge finanziert. Je nach dem ob die Beiträge vom Arbeitgeber, vom Arbeitnehmer oder von beiden finanziert werden ergeben sich verschiedene Vorteile und auch Nachteile für die beiden beteiligten. Die betriebliche Altersversorgung kann über verschiedene Wege durchgeführt werden, diese sind im sechsten Kapitel in mittelbar und unmittelbar unterteilt. Die fünf Durchführungswege werden in den folgenden Kapiteln erläutert. Zum Einem werden die steuerlichen Besonderheiten erklärt und zum Anderen die Vor- und Nachteile näher betrachtet.

Der Arbeitnehmer sowie der Arbeitgeber haben verschiedene Rechte und Pflichten. So kann der Arbeitgeber die Versorgungszusage nur unter bestimmten Umständen verändern oder kündigen. Des Weiteren hat der Arbeitgeber die Pflicht die Leistungen hinsichtlich der Inflation zu prüfen und anzupassen. Ein wichtiges Thema ist außerdem die Insolvenz. Abhängig davon wer zahlungsunfähig ist, wird geklärt in welchem Umfang die bAV abgesichert ist. Ab Kapitel 14 wird auf die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers eingegangen. Da das Renteneintrittsalter nach oben versetzt wurde, wird es für Arbeitnehmer immer schwieriger bis zum Ende der Arbeitszeit zu arbeiten. Im Laufe des Arbeitslebens kann es vorkommen, dass die Sympathie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht mehr stimmt und das Arbeitsverhältnis beendet wird. In diesem Fall stellt sich die Frage, wie es um die bestehenden Anwartschaften steht und wie sich der Arbeitgeber von seinen Verpflichtungen befreien kann.

Im abschließenden Kapitel wird die derzeitige Situation der betrieblichen Altersversorgung dargestellt und die Entwicklung gezeigt. Der letzte Abschnitt beinhaltet eine kurze Zusammenfassung der Arbeit und stellt die Vor- und Nachteile aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebersicht dar.

1.2 Problematik

Obwohl im Vergleich zum Jahr 2010 die Einwohnerzahl um 92.000 (+0,1 %) Personen gestiegen ist, ist die demogarfische Entwicklung in Deutschland ein weit diskutiertes Thema. Die Problematik liegt darin, dass die Zahl der Gestorbenen die Zahl der Geborenen immer mehr übersteigt und dieses Geburtendefizit führt zu einem Abnehmen der Bevölkerung, welches auch nicht durch Einwanderungen kompensiert werden kann. So wurden im Jahr 2011 663.000 Kinder geboren, das sind 15.000 (-2,2 %) Babys weniger als im Jahr zuvor und es sind 852.000 Menschen gestorben, das sind 6.000 weniger als im Vorjahr. Dies führt dazu, dass das Geburtendefizit auf rund 190.000 steigt, d.h. es sind 190.000 mehr Menschen gestorben als geboren wurden (Statistisches Bundesamt online, 2012). Dieses Problem wird weiter anhalten. Da die Geburtenhäufigkeit von etwa 1,4 Kindern pro Frau bereits sehr niedrig ist und man annimmt, dass das in der Zukunft konstant bleibt, fällt jede neue Generation um ein Drittel kleiner aus als die vorherige. (Statistisches Bundesamt, 2009, S. 13).

Die eben aufgeführten Gründe führen dazu, dass die Erwerbstätigen, definiert von 20 bis 65 Jahren, kontinuierlich weniger werden, die gegenwärtig stark ausgeprägte Generation jedoch ein höheres Lebensalter erreichen. So werden Männer eine Lebenserwartung von durchschnittlich 85 Jahren und Frauen von ca. 89,2 Jahren haben (Statistisches Bundesamt, 2009, S. 7).

Die Abbildung 1 zeigt den Altersaufbau im Jahre 1910. Das Alter konnte in Form einer Pyramide abgebildet werden. Auf der Ordinate ist das Alter in Jahresabschnitten eingetragen, auf der linken Seite befinden sich horizontale Balken, welche die Anzahl der Männer wiedergeben. Die rechte Seite beschreibt die Anzahl der Frauen im jeweiligen Alter.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 1910

Quelle: Statistisches Bundesamt, 2009

Die Grafik zeigt, dass im Jahr 1910 von einer Pyramide gesprochen werden kann. Das Idealbild nimmt an, dass die Kinder die stärkste Stellung einnehmen und die Zahlen der Betagten sich allmählich, aufgrund der Sterblichkeit, verringern. Das bedeutet aber auch, dass die Sterberate schon im jungen und mittleren Alter erheblich ist.

Dem gegenüber kann heute nicht mehr von einer klassischen Pyramide gesprochen werden. Durch den medizinischen Fortschritt steigen die Lebenserwartungen, die Menschen werden älter.

Die Abbildung 2 zeigt die Bevölkerungspyramide heute, im Jahr 2012/2013 und den Altersaufbau im Jahr 2060.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 : Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2012 & 2060

Quelle: Statistisches Bundesamt online, 2009

Die mittleren Altersklassen von 40 bis 65 Jahren sind heute besonders stark ausgeprägt, genauso wie die Rentner von 70 bis 80 Jahren. Die jüngere Generation, d.h. nicht Erwerbstätige nehmen einen kleinen Platz in der Pyramide ein. Im Jahr 2060 werden die stark besetzen Klassen weiter nach oben verschoben und von zahlenmäßig kleineren Gruppen ersetzt. Heute besteht die Bevölkerung zu 18 % aus Kindern und jungen Menschen unter 20 Jahren und aus 20 bis 64-jährigen zu 61 %. Die 65-jährigen und Menschen im betagten Alter nehmen 21 % der Bevölkerung ein. Das wird sich Aufgrund der niedrigen Sterbe- und Geburtenrate in den nächsten Jahren ändern.

Bei der statistischen Variante Untergrenze der mittleren Bevölkerung mit den Annahmen, dass 1,4 Kinder je Frau geboren werden, die Lebenserwartungen mit 85 bei Männern und 89,2 bei Frauen und eine jährliche Zuwanderung von 100.000 Personen besteht, wurde eine Vorausberechnung für das Jahr 2060 vorgenommen. Es wird jeder Dritte (34 %) mindestens 65 Jahre alt sein und die Erwerbstätigen werden nur noch 50 % der Bevölkerung ausmachen. Die Geburten gehen zurück und somit werden die Kinder nur 16 % einnehmen, d.h. es wird doppelt soviel Menschen im betagten Alter geben als Kinder geboren werden (Statistisches Bundesamt online, 2009). Die Verschiebung der Altersstruktur führt dazu, dass die Erwerbstätigen immer mehr Senioren und Seniorinnen gegenüber stehen. Im Jahr 2008 entfielen auf 100 erwerbstätige Personen 34 Senioren über 65 Jahren. Im Jahr 2060 wird prognostiziert, dass sich diese Zahl auf 67 erhöht. D.h. es werden nicht einmal zwei Menschen im Erwerbsalter einem Rentner gegenüber stehen (Statistisches Bundesamt, 2009, S. 20).

Die Deutsche Rentenversicherung funktioniert mit dem System des Umlageverfahrens, d.h. die versicherungspflichtigen Beschäftigten zahlen die Rentenbeiträge für die jetzigen Senioren (näheres im Kapitel 1.3.1) und genau hier liegt das Problem. Das bedeutet, die Renten für die nächste Seniorengeneration müssen von immer weniger Menschen getragen werden. Aufgrund immer weniger Beitragszahler und längere Rentenbezugszeiten steigen die Kosten. Die Folge: Die Rentengelder nehmen ab, es droht Altersarmut.

Auch wenn der Staat durch etwaige Reformen auf die Folgen des demografischen Wandels und den steigenden Lebenserwartungen reagiert, letztlich durch Rente mit 67, ist es wichtig sich um zusätzliche Absicherungen zu kümmern, zum Beispiel in Form der betrieblichen Altersversorgung.

Durch die oben beschriebenen Probleme und das Abnehmen der Rentengelder werden viele Menschen im Alter mit wenig Geld auskommen müssen, d.h. die Lücke zwischen Rente und Erwerbseinkommen wird sich vergrößern.

Die nachfolgende Abbildung zeigt die Versorgungslücke einer 53-jährigen Frau (geb. 1960). Ihre Regelaltersrente würde sie mit 66 Jahren und 4 Monaten bekommen. Ihr aktuelles Einkommen liegt bei 960 € brutto und sie möchte eine 100 % Versorgung im Alter sowie eine 60 % Versorgung im Invaliditätsfall. Laut ihres Rentenversicherungsbescheids 2011 bekommt sie eine gesetzliche Rente von 815,20 € und im Fall der Invalidität 748,80 € ausbezahlt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Die Versorgungslücke, eigene Darstellung

Quelle: Berechnungen nach GDV, 2013

Geht man davon aus, dass das Bruttogehalt aufgrund des Inflationsausgleiches steigt, steigt auch die monatlich Rente. In diesem Fall wurde eine Inflationsrate von 1,5 % angenommen. Da sich zwar das Gehalt durch den Inflationsausgleich und somit auch der Beitrag des Versorgungsziels erhöht, aber die Versorgungsleistungen nicht im gleichen Maß steigen, wird die Versorgungslücke immer größer. Bei der obigen Darstellung ergibt sich, unter Berücksichtigung der Inflation, ein Versorgungsziel von 1.171 €. Demgegenüber stehet die erhöhte Rente von 906 €, das bedeutet es entsteht eine Unterversorgung von 264 €. Bei der Invalidität ist es andersherum. Dort wird eine benötigte Versorgung von 672 € angenommen, von der Rentenversicherung erhält die Frau 748 €, dadurch hat sie eine Mehrversorgung von 76 €. Betrachtet man das Beispiel aber genauer stellt sich die Frage ob eine 60 % Versorgung bei Invalidität wirklich ausreicht. Da sich trotz oder gerade wegen der Berufsunfähigkeit die Lebenserhaltungskosten nicht verringern, würde sich auch hier vermutlich eine große Versorgungslücke bilden. Daher ist es wichtig an die Zukunft zu denken und sich vorher ein Bild über die Altersleistung zu machen. Eine Zusatzversorgung in Form der betrieblichen Altersversorgung reicht in diesem Fall aus um die Versorgungslücke zu schließen.

1.3 3-Säulen der Altersversorgung

Die Altersabsicherung in Deutschland besteht aus drei Säulen. Dazu gehören:

- die gesetzliche Rentenversicherung,
- die betriebliche und
- die private Altersvorsorge.

Die Leistungen für die Sicherung im Alter setzen sich aus Einzelleistungen von verschiedenen Sicherungssystemen zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Lastenverteilung der Alterssicherung, eigene Darstellung

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2012, S. 75

Wie hier zu sehen ist, stammen fast dreiviertel aller Leistungen für das Alter aus der gesetzlichen Rentenversicherung und lediglich knapp 7 % aus der betrieblichen Altersvorsorge. Nur 3 % entfallen auf die Zusatzversorgung. Die Kategorie „sonstige“ setzt sich aus Entschädigungen der Kriegsopfer, Lastenausgleich, Wiedergutmachung sowie Leistungen der Sozialhilfe zusammen (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2012, S. 76).

Das Gesamtsystem besteht also aus der gesetzlich verankerten Versicherung (1. Säule), aus einer ergänzenden Versorgung (2. Säule) und aus der privaten Vorsorge in verschiedensten Formen (3.Säule).

1.3.1 Gesetzliche Rentenversicherung

Die erste Säule ist als Pflichtversicherungssystem konzipiert und beinhaltet die Sicherung im Alter und die Hinterbliebenen- und Erwerbsminderungsrente. Sie erfasst zum Stichtag des 31.12.2010 rund 35,3 Mio. aktiv Versicherte, wobei 17,2 Mio. Senioren Rente erhalten (Bundesministerium für Arbeit und Soziales, 2012, S. 32). Durch die staatlich kontrollierte Versicherung ist eine Verantwortung für die Politik entstanden, die mit gewissen Zielvorstellungen verbunden ist. Diese Ziele sind vor allem die Erhaltung des Lebensstandards im Alter und die Vermeidung von Altersarmut (Trepper, 2003, S. 41).

Das Rentenversicherungssystem wird mit verschiedenen Wegen finanziert: durch den Generationenvertrag, durch das Umlageverfahren und durch das Solidaritätsprinzip.

Der Aufbau des Generationenvertrags ist davon gezeichnet, dass die erwerbstätige Generation die Renten der Senioren über ihre Beitragsleistungen finanzieren. Die Beiträge werden zu 50 % vom Arbeitgeber und zu 50 % vom Arbeitnehmer vom Bruttogehalt gezahlt, jedoch nur bis zu einem bestimmten Grenzwert. Diese Beitragsbemessungsgrenze beläuft sich im Jahr 2013 auf 5.800 € (West) und 4.900 € (Ost), d.h. bis zu dieser Einkommenshöhe zahlen sie die Beiträge an die Rentenkasse. Durch die Zahlungen erhalten die Arbeitnehmer auch gleichzeitig eine Anwartschaft für ihre eigene Alterssicherung, diese wird von der folgenden Generation finanziert. Der Vertrag wird in der Praxis durch das Umlageverfahren umgesetzt. Es wird durch die zeitliche Verwendung der Beiträge erklärt: Die Ausgaben eines Kalenderjahres werden durch die Einnahmen eines Jahres gedeckt. Die Träger der gesetzlichen Rentenversicherung müssen darüber hinaus eine Schwankungsreserve bereithalten damit sie kurzfristig auf Ein- und Ausgabeschwankungen regieren können. Die Reserven sollen mindestens 0,2 Monatsausgaben decken können, aber 1,5 Monatsausgeben nicht überschreiten. Werden sie überschritten, folgt die Senkung des Beitragssatzes. Eine Senkung wurde bereits dieses Jahr vorgenommen, war er 2012 noch bei 19,6 %, ist er seit 01.01.2013 bei 18,9 %.

Der dritte Weg zur Finanzierung ist das Solidaritätsprinzip. Die Beiträge zur Versicherung werden ausschließlich vom Bruttogehalt erhoben, unabhängig davon welchen Familienstand der Beitragszahler hat. So hat ein Familienvater mehr Ausgaben im Monat als ein Singlehaushalt, dennoch zahlen sie bei gleichem Gehalt die gleiche Summe an Beiträgen ein (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 25f.).

Damit der Anspruch auf die gesetzliche Rentenversicherung geltend gemacht werden kann, müssen einige Voraussetzungen erfüllt werden.

Zum Einem muss man zu den versicherten Personenkreis zählen. Dazu gehören die freiwillig Versicherten, ein freiwilliger Beitritt ist jeder Person gewährt, und es gibt Pflichtversicherte. Das sind Arbeitnehmer, Auszubildende, bestimmte Berufsgruppen wie Handwerker und Künstler, Eltern in der Kindererziehung, Pflegebedürftige, geringfügig Beschäftigte und Lohnersatzleistungsempfänger (z.B. Arbeitslosengeld). Zum Anderen können die Leistungen aus der Versicherung nur beansprucht werden, wenn man eine Zeit lang versichert war (Wartezeit). Diese Wartezeit beträgt für alle Leistungen grundsätzlich 5 Jahre.

Die Erwerbsminderungsrente verlangt zudem noch 36 Pflichtbeiträge in den letzten 60 Monaten und medizinische Voraussetzungen die erfüllt sein müssen. Der Gesundheitszustand und damit auch die Höhe der Erwerbsminderungsrente wird in drei Abstufungen vorgenommen: Kann eine Person weniger als drei Stunden täglich arbeiten, erhält sie die volle Rente. Bei einer möglichen Arbeitszeit von drei bis sechs Stunden, steht einem die halbe Leistung zu. Ist es zumutbar mehr als sechs Stunden erwerbstätig zu sein, erhält man keine Erwerbsminderungsrente. I.d.R. wird die Erwerbsminderungsleistung als Zeitrente begrenzt auf drei Jahre gezahlt, danach muss sie neu beantragt werden (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 28ff.).

Die Hinterbliebenenrente hat, wie oben erwähnt, die gleichen Voraussetzungen wie die Altersrente. Anspruch auf diese Witwen- oder Waisenrente haben überlebende Ehepartner oder, seit 2005, eingetragene Lebenspartner. Die berechtigten Partner müssen jedoch eines der folgenden Kriterien erfüllen: Sie haben waisenrentenberechtigte Kinder, sie haben das 45. Lebensjahr vollendet oder sind erwerbsgemindert. Sind keine der Voraussetzungen erfüllt, erhalten die Witwen/Witwer die kleine Witwenrente. Diese beträgt 25 % der Versichertenrente des Verstorbenen. Die große Rente hingegen beträgt 55 % der Versichertenrente.

Neben der Witwen- bzw. Witwerrente erhalten die Kinder des Verstorbenen die Waisenrente. Hier ist auch wieder zwischen Vollwaisen- und Halbwaisenrente zu unterscheiden. Bei beiden Renten gilt, Anspruch haben nur die Kinder, die noch keine 18 Jahre alt sind oder sich noch in der Schul- bzw. Berufsausbildung befinden, mit einer Altersgrenze von 27 Jahren. Wenn der Verlust eines Elternteils eingetreten ist und ein versorgungspflichtiger Teil existiert, bekommen die Kinder die Halbwaisenrente. Das sind 10 % der Versichertenrente. Sind jedoch beide Elternteile verstorben, erhalten sie die volle Rente, die beträgt 20 % der Versichertenrente. Bei jeglicher Rentenart der gesetzlichen Versicherung ist darauf zu achten, dass jedes steuerpflichtige Einkommen, das als Nebenverdienst bezogen wird, zu einer verminderten Auszahlung führen kann. Bei der Waisenrente gilt die Einkommensanrechnung jedoch erst ab Vollendung des 18. Lebensjahres (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 32ff.).

1.3.2 Betriebliche Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung ist eine freiwillige Sozialleistung der privaten Unternehmen. Seit mehr als 150 Jahren bildet sie die zweite Säule der Alterssicherung.

Neben dem Fürsorgegedanken sprechen andere Gründe für den Arbeitgeber eine bAV anzubieten. Zum einen werden die Beschäftigten an das Unternehmen gebunden und die Identifikation und Motivation der Mitarbeiter wird gestärkt. Durch das Vorhandensein der Altersversorgung steigert das Unternehmen auch seine Attraktivität und kann somit qualifizierte Mitarbeiter anlocken (Trepper, 2003, S. 46).

Damit die Kürzungen bei der gesetzlichen Versicherung besser ausgeglichen werden können, wurde 2002 durch das Altersvermögensgesetz (AvmG) und 2005 durch das Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) die Förderung der betrieblichen Altersversorgung verbessert. Zum einen wurden die steuerlichen Behandlungen verändert und neue Möglichkeiten zur Mitnahme von Anwartschaften geschafften. Aber vor allem wurde ein neuer Durchführungsweg mit aufgenommen (Buttler, 2012, S. 15).

Da die betriebliche Altersversorgung der Hauptbestandteil der Arbeit ist, wird an dieser Stelle nicht weiter darauf eingegangen. Nähere Erläuterungen und ausführliche Auswertungen werden in den folgenden Kapiteln vorgenommen.

1.3.3 Private Altersversorgung

Um den Arbeitnehmern eine zusätzliche Möglichkeit der Alterssicherung anzubieten, besteht ein großer individueller Gestaltungsspielraum der Altersversorgung bei der privaten Rentenversicherung.

Die Finanzierung der dritten Säule ist ausschließlich kapitalfundiert und wird auf freiwilliger Basis abgeschlossen. Zu den verschiedenen Arten der Versicherung zählen jegliche Formen der Lebensversicherung, die dynamisch oder kapitalbindend sind. Aber es existiert auch die Möglichkeit eine private Rentenversicherung abzuschließen. Sie orientiert sich i.d.R. an den Formen und Inhalten der gesetzlichen Rentenversicherung. Weiter kann auch eine Berufsunfähigkeits- oder Unfallversicherung abgeschlossen werden (Trepper, 2003, S. 52).

Durch die längeren Lebenszeiten und sinkenden Geburtenraten, längeren Ausbildungszeiten und Frührentnern stand das 3-Säulenmodell auf dem Prüfstand. Durch das AvmG wurde ein umfassendes Konzept zur steuerlichen Förderung der privaten Vorsorge beschlossen, das war die Geburt der Riester-Rente (vgl. Kapitel 1.4.2), welche im Jahr 2005 durch AltEinkG um die Rürup-Rente ergänzt wurde (Buttler, 2012, S. 14).

1.4 3-Säulen versus 3-Schichten Modell

Da ein Neuordnung der Besteuerung von Alterseinkünften notwendig war, um zur nachgelagerten Besteuerung zu gelangen, wurde das 3-Säulen Modell durch das 3-Schichten Modell ersetzt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Vom 3-Säulen zum 3-Schichten Modell, eigene Darstellung

Quelle: Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 9

Die 1. Schicht besteht aus der gesetzlichen Rentenversicherung, berufsständische Versorgung und private Rentenversicherung in Form der Rürüp-Rente (Basisrente). Zu der 2. Schicht zählen die kapitalgedeckten Altersversorgung, wie die Riester- Rente und die betriebliche Altersversorgung. Jegliche Formen die nicht die Voraussetzungen der ersten und zweiten Schicht erfüllen fallen in die dritte Schicht. Das sind zum Einem die private Lebensversicherung und zum Anderen die private Rentenversicherung (Buttler, 2012, S. 16).

1.4.1 Basisversorgung

Die gesetzliche Rentenversicherung wurde schon im vorangegangenen Abschnitt ausführlich erklärt, daher wird im Folgenden nur auf die Basisrente bzw. Rürüp-Rente eingegangen.

Die Rürüp-Rente, benannt nach Prof. Bert-Rürüp, ist eine private, kapitalgedeckte Leibrentenversicherung die staatlich gefördert wird. Grundsätzlich ist die Basisrente für jeden Steuerpflichtigen empfehlenswert, aber vor allem für Selbständige und Freiberufler, weil sie somit den Förderrahmen vollständig für ihre private Altersversorgung nutzen können.

Die Rente ist an gesetzlichen Voraussetzung geknüpft, damit die staatliche Förderung gewährt wird, so darf nur eine monatliche, lebenslange Rentenzahlungen geleistet werden. Des Weiteren sind die Ansprüche nicht übertragbar, vererbbar, veräußerbar oder kapitalisierbar und nicht abfindbar. D.h. die Leistung darf ausschließlich als Rentenzahlungen fällig werden (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 45).

Die Altersvorsorgebeiträge in der Ansparphase sind ab 2025 bis zu einem Höchstbetrag von 20.000 € (40.000 € verheiratete) zu 100 % steuerfrei. D.h. die Ausgaben können als Sonderausgaben geltend gemacht werden. In diesem Jahr sind 76 % abzugsfähig, der Prozentsatz steigt jedes Jahr um 2 %. Jedoch ist zu beachten, dass der abzugsfähige Höchstbetrag durch die Aufwendungen in die gesetzliche Rentenversicherung geschmälert wird und zwar gilt das sowohl für den Arbeitnehmer- wie auch für den Arbeitgeberanteil.

In der Rentenphase sind die Leistungen in Zukunft voll steuerpflichtig. Auch hier steigt der steuerpflichtige Anteil jedes Jahr um 2 % Punkte, ab 2020 um 1 % Punkt. Im Jahr 2013 müssen 66 % besteuert werden und ab dem Jahr 2040 sind die Renten voll steuerpflichtig. Die zu zahlende Steuer wird nicht von der Rente einbehalten, sondern muss vom Steuerpflichtigen gezahlt werden (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 251ff.).

Die Basisrente garantiert, im Gegensatz zur gesetzlichen Rentenversicherung, ein Leben lang eine feststehende Mindestrente mit einer Mindestverzinsung von 1,75 % für die gesamte Laufzeit. Ein weiterer Vorteil besteht darin, dass die Zinserträge in der Ansparphase steuerfrei sind und die Beiträge können einmalig oder monatlich gezahlt werden. Auch können von Beginn an zusätzliche Versicherungen abgeschlossen werden, z.B. für die Hinterbliebenenrente. Im Falle der Arbeitslosigkeit oder Insolvenz sind die Ersparnisse in der Ansparphase sicher. In der Leistungsphase besteht ein Pfändungsschutz innerhalb der Freigrenze von 1.029,99 € (ab Juli 2013, 1.049,99 €) monatlich, bei Kinderlosigkeit.

Neben den oben genannten Voraussetzungen ist ein weiterer Nachteil, dass die Rente nicht vor dem 62. Lebensjahr (vorher 60. Lebensjahr) ausgezahlt wird (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 245ff.).

1.4.2 Zusätzliche Versorgung

Wie schon erwähnt, zählen zu der zweiten Schicht die Riester-Rente und die betriebliche Altersversorgung. Da die bAV Hauptbestandteil der Arbeit ist, gehe ich in diesem Abschnitt nur auf die Förderrente ein.

Jeder der zusätzlich etwas für seine Altersversorgung tut, wird vom Staat in Form von Zulagen und Steuererleichterungen gefördert. Entschließt man sich zu einer privaten oder betrieblichen Rentenversicherung, erhält man eine Förderung.

Zu den förderfähigen Personen gehören alle steuerpflichtigen Personen, die in die gesetzliche Rentenversicherung einzahlen oder Lohnersatzleistungen erhalten. Auch Eltern in der Kindererziehung und Empfänger von Arbeitslosengeld II oder Vorruhestandsgeld haben Anspruch auf die staatliche Förderung. Dieser Personenkreis schließt auch Azubis und Wehr- oder Zivildienstleistende und geringfügig Beschäftigte mit ein. Dass heißt, jede Person die nicht von den Rentenkürzungen betroffen ist wie z.B. Studenten (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 288f.).

Das System der Riester-Rente funktioniert durch eine sogenannte Riestertreppe. Die Grundzulage nach § 84 EStG erhält jeder Zulagenberechtigte unabhängig von seinem Einkommen. Jedes Ehepaar erhält 308 € und für jedes Kindergeldberechtigte Kind erhält man einmalig 185 €, für Kinder die ab 2008 geboren sind bekommt man sogar 300 €. Singles bekommen eine Grundzulage von 154 €. Unter 25-jährige Personen haben sogar die Möglichkeit einen Berufseinsteigerbonus zu erhalten. Sind sie im Jahr des Vertragsabschlusses maximal 25 Jahre alt und gehen sie einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nach, dann erhalten sie einmalig 200 €. Diese Gelder erhalten die Berechtigten jedoch nur, wenn sie den Mindesteigenbetrag nach § 86 Abs. 1 EStG eingezahlt haben. Dieser liegt bei 4 % des sozialversicherungspflichtigen Bruttoeinkommens des Vorjahres. Es ist aber auch möglich, dass der Mindesteigenbetrag niedriger als 60 € ist. Dann müssen 60 € als Eigenleistung gezahlt werden, diese Summe nennt sich Sockelbetrag und ist zu erbringen um die ungekürzte Zulage zu erhalten. Als Grenze für den Sonderausgabenabzug werden 2.100 € inkl. Zulagen angesetzt, d.h. sie ist 100 % steuerlich absetzbar. Zugleich gelten diese 2.100 € auch als Höchstbetragsregelung. Bei Überzahlung werden die Beiträge in förderfähigen und nicht förderfähigen Anteil aufgeteilt.

Die Gesamtsparleistung setzt sich also aus der Grundzulage, der Kinderzulage und dem Eigenbetrag zusammen. Gezahlt werden muss aber nur der Eigenbetrag. Der Riesterproduktanbieter muss bei dem Deutschen Rentenversicherungsbund einen Antrag auf Zulage stellen, nach der Berechnung und Prüfung wird dem Anbieter der Betrag gutgeschrieben und dieser hat das Geld unverzüglich dem Kunden auf das Vertragskonto zu überweisen.

Beginnt die Auszahlungsphase hat der Kunde die Möglichkeit 30 % des angesparten Kapitals zur freien Verwendung zu entnehmen. Diese sind dann voll steuerpflichtig sowie die weitern Auszahlungen, da hier eine volle nachgelagerte Besteuerung existiert. Es dürfen seit dem Jahr 2006 nur noch Unisex-Tarife angeboten werden, damit sichergestellt ist, dass Frauen und Männer die gleichen Leistungen erhalten (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 291ff.).

Es werden alle Anlageformen gefördert die im Alter eine lebenslange Zahlung garantieren. Dazu zählen fondsgebundene oder nicht gebundene Rentenversicherungen, Fondsanlagen oder Banksparpläne. Es müssen monatliche Leistungszahlungen und eine Mindestleistung zugesichert sein. Sie dürfen nicht verpfändet, beliehen oder anderweitig verwendet werden. Auch werden sie nicht bei der Sozial- oder Arbeitslosenhilfe angerechnet. Die Auszahlung erfolgt auch hier erst mit 62 Jahren, vorher war das Renteneintrittsalter mit 60 Jahren vorgeschrieben (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 300f.).

1.4.3 Kapitalanlageprodukte

Die Produkte die nicht unter der ersten und zweiten Schicht fallen, zählen nicht zur Altersvorsorge, sondern als Kapitalanlagen und werden vorgelagert besteuert und nicht direkt gefördert. Zu der freien Vorsorge zählen allerhand Verträge:

- Aktien/-fonds
- Rentenpapiere/-fonds
- Kapitallebensversicherungen
- Private Rentenversicherung
- Fondspolicen-Kapital-Renten
- Immoblien/-fonds
- Banksparpläne und
- Unfallversicherung

In der Ansparphase werden sie steuerlich nicht gefördert. In der Leistungsphase wird jedoch bei der Lebensversicherung nur der Ertrag nach § 20 Abs. 1 Nr. 6 EStG, d.h. nach dem Teileinkünfteverfahren, versteuert, wenn eine Mindestlaufzeit von 12 Jahren bestanden hat und nach dem 62. Lebensjahr ausgezahlt wurde. Ist das nicht der Fall unterliegen die Erträge der Abgeltungssteuer von 25 %. Die privaten Rentenversicherungen werden in Auszahlungsphase nur mit dem sogenannten Ertragsanteil nach § 22 Abs. 1 EStG versteuert. Der Ertragsanteil ergibt aus dem Einkommenssteuergesetz. Abhängig vom Alter zum Rentenbeginn wird der Ertragsanteil errechnet. Der Ertragsanteil einer 80-jährigen Person wäre 8 %, dieser Teil des Ertrages wird mit dem individuellen Steuersatz versteuert (Ronsdorf, Rossmann, & Schlick, 2007, S. 10f.).

2. Rechtliche Rahmenbedingungen

Innerhalb des dreistufigen Altersvorsorgesystems der Bundesrepublik Deutschland gestaltet das Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.12.1974 die betriebliche Altersversorgung von knapp der Hälfte aller Arbeitnehmern in der gewerblichen Wirtschaft. Schon seit 38 Jahren formt das Betriebsrentengesetz die Ausführungen zu arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen, versorgungsrechtlichen und steuerrechtlichen Vorschriften (Förster, Cisch, & Karst, 2012, S. V).

2.1 Begriff der betrieblichen Altersversorgung

Die betriebliche Altersversorgung wird im § 1 Abs. 1 BetrAVG wie folgt definiert:

§ 1 Zusage des Arbeitgebers auf betriebliche Altersvorsorge

„(1) Werden einem Arbeitnehmer Leistungen der Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung aus Anlass seines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber zugesagt (betriebliche Altersversorgung), gelten die Vorschriften dieses Gesetzes. Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann unmittelbar über den Arbeitgeber oder über einen der in § 1b Abs. 2 bis 4 genannten Versorgungsträger erfolgen. Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“

Die betriebliche Altersversorgungen sind Leistungen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur Altersversorgung, Hinterbliebenen- und Invaliditätsversorgung zusagt. Sie trägt damit zur sozialen Absicherung des Arbeitnehmers und seiner Familie bei (klipp+klar, 2009, S. 8). Es reicht aus, dass die Leistungen zugesagt werden. Auch wenn (noch) keine Zahlungen fließen ist die Zusage verbindlich. Diese Leistungen können als einmalige Zahlungen oder als Ratenzahlung geleistet werden, wobei der Zweck der Leistung immer die Versorgung des Arbeitnehmers beim Ausscheiden aus dem Arbeitsleben, aufgrund von Alter, Tod oder Invalidität, sein muss. Das Ausscheiden wegen dem Alter wird steuerlich nur anerkannt, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn der Auszahlungsphase ein Mindestalter erreicht hat. Alle Zusagen ab dem Jahr 2012 schreiben ein Alter von 62 Jahren vor, alle vorherigen Zusagen ein Mindestalter von 60 Jahren (Buttler, 2012, S. 1).

Die rechtliche Einordung der Leistungen ist von großer praktischer Bedeutung, da nur die zugesagten Versorgungsleistungen unverfallbar und insolvenzgesichert sind. Ob die Zuwendungen als betriebliche Altersversorgung gelten, richtet sich nach ihrem Zweck. Wie oben erwähnt, handelt es sich i.d.R. um eine betriebliche Versorgungsleistung, wenn die Leistungen aufgrund der genannten biologischen Ereignisse erbracht werden. Auch die zur Aufrechterhaltung des Lebensstandards im Alter zählt darunter. Ergibt sich aus den Begleitumständen, dass die Leistungen als Entschädigung erbracht werden oder werden Mehrleistungen zum Ausgleich von Einkommensverlusten gezahlt, ist es keine betriebliche Altersversorgung, selbst wenn ein biologisches Ereignis auftritt (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 27f).

Lebensversicherungen und die damit verbundenen Zusatzversicherungen, wie Berufsunfähigkeits- oder Unfallzusatzversicherungen gehören aufgrund der Gesetzesdefinition zur betrieblichen Altersversorgung. Das gilt jedoch nur, wenn der Arbeitnehmer selbst als Versicherungsnehmer auftritt und der Arbeitgeber die Beiträge zahlt. Auch hier muss der Versorgungscharakter im Vordergrund stehen. Zahlungen von Übergangsgelder, Überbrückungszahlung und –hilfen dienen dazu den Einkommensverlust auszugleichen. Diese Zahlungen werden nicht durch ein biologisches Ereignis ausgelöst, sondern durch den Verlust des Arbeitsplatzes, daher fallen sie nicht unter die bAV. Gleiches gilt für die Abfindung aus Anlass einer Kündigung. Tritt jedoch durch vorzeitiger Kündigung eine Versorgungsmehrbedarf ein und wird dieser bis zur Erreichung des Rentenalters mit regelemäßig wiederkehrenden Ausgleichsleistungen aufgefüllt und ab den Renteneintrittsalter aus der Sozialversicherung gezahlt, handelt es sich in allen Fällen um eine betriebliche Versorgungsleistung. Rückdeckungsversicherungen mit Bezugsrecht des Arbeitgebers dienen dazu, ihm im Versorgungsfall die Mittel zur Erfüllung seiner Verpflichtungen bereitzustellen. Das bedeutet es liegt kein Versorgungscharakter vor. Selbiges gilt beim Sterbe- und Gnadengeld. Im Gegensatz dazu, werden auch einmalige Kapitalzahlungen und Sach- und Nutzungsrechte vom BetrAVG erfasst. Treueprämien und Jubiläumsgaben sind Entgelt für erbrachte oder künftige Betriebstreue und haben daher Lohncharakter. Das Selbige gilt für Tantieme und Gewinnbeteiligung. Anders verhält es sich jedoch, wenn die Auszahlung vom Eintritt eines biologischen Ereignisses abhängt (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 30ff.).

2.2 Merkmale der betrieblichen Altersversorgung

Der § 1 BetrAVG benennt in seiner Definition die sechs Merkmale der betrieblichen Altersversorgung: Der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis, das Merkmal der Leistung und der Zusage. Das sechste Merkmal ist durch die biometrischen Risiken bzw. biologischen Ereignisse gekennzeichnet. Betriebliche Altersversorgung kann nur durch ein Arbeits- oder Dienstverhältnisses zugesagt werden. Es sind also immer ein Arbeitgeber und ein Arbeitnehmer an dem Vertrag beteiligt. Ausnahmsweise ist es möglich auch Nichtarbeitnehmern eine Zusage zu erteilen (vgl. Kapitel 2.3 Geltungsbereich). Das vierte Merkmal ist die Leistung. Der Arbeitgeber sagt dem Arbeitnehmer eine Leistung zu, die der Arbeitnehmer später erhält. Der Arbeitnehmer muss in jeden Fall erfahren, was er im Leistungsfall bekommt, es reicht nicht aus nur die Aufwendungen für Altersversorgungen zuzusagen.

Die Zusage ist die Vertragsform mit all ihren Inhalten. Es handelt sich um einen zweiseitigen Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, mit dem auch arbeitsrechtliche Rechte und Pflichten für beide Parteien einhergehen.

Das letzte Merkmal der betrieblichen Altersversorgung umfasst die biologischen Ereignisse, in der Fachsprache auch als biometrische Risiken bezeichnet. Bestimmte Lebensumstände sichert die betrielbiche Altersversorgung vor großen Verlusten ab, das sind die bereits benannten Risiken: das Alter, Invalidität und Todesfall. (Deist & Lange, 2010, S. S.12ff).

2.3 Geltungsbereich

Gemäß § 17 BetrAVG zählen zu den Anspruchsberechtigten zum Einen Arbeitnehmer und zum Anderen die Nichtarbeitnehmer. Zu den Arbeitnehmern gehören Arbeiter und Angestellte, wobei eine Berufsausbildung dem Arbeitsverhältnis gleichgestellt ist. Der Gruppe der Nichtarbeitnehmern gehören Solche an die eine Tätigkeit für ein Unternehmen ausüben, d.h. arbeitnehmerähnliche Personen. Das sind z.B. Heimarbeiter oder Hausgewerbetreibenden. Aber auch Handelsvertreter oder freiberufliche Rechtsanwälte und Steuerberater fallen in diese Kategorie. Aus dieser Abgrenzung fallen jedoch alle Personen heraus die selbst als Unternehmer einzuordnen sind, da sie nicht für ein anderes Unternehmen tätig werden, sondern für ihren eigenen Betrieb (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 17 Rn. 2ff.).

Fremdgeschäftsführer oder Vorstandsmitglieder einer AG, welche nicht am Unternehmen beteiligt sind, fallen in den Schutzmaßnahmen des BetrAVG. Auch Komplementäre einer KG oder KGaA fallen in diese Kategorie. Voraussetzung ist jedoch, dass sie bei wirtschaftlicher Betrachtungsweise nur Angesellte in Form von persönlich haftende Gesellschafter sind. Das bedeutet, dass sie im Außenverhältnis als Gesellschafter auftreten, im Innenverhältnis jedoch, wie Angstellte, weisungsgebunden sind. Da Kommanditisten einer KG von der Geschäftsführung ausgeschlossen sind, können sie betriebliche Versorgungsansprüche erwerben. Auch hier ist die Leitungsmacht maßgebend, werden z.B. Aufgaben in kraft einer Prokura wahrgenommen, findet das BetrAVG keine Anwendung.

Unternehmensbeteiligte Personen können auch unter den Geltungsbereich des Betriebsrentengesetztes fallen. Entscheidend ist, ob sie allein oder gemeinsam eine Unternehmerstellung innehaben. Führt ein Minderheitsgesellschafter, d.h. ein Gesellschafter der nicht die Mehrheit der Gesellschafsanteile hat, zusammen mit einem Mehrheitsgesellschafter die Geschäfte, so fällt er auch in den Schutz des BetrAVG. Gesellschafter jurisitscher Personen können gleichzeitig in einem Arbeitsverhältnis stehen. Es wird danach abgegrenzt ob die Zusage aus Anlass des Arbeitsverhältnisses oder als Unternehmerlohn anzusehen ist (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 17 Rn. 5ff.).

2.4 Leistungsarten

Die Leistungsarten sind auch bekannt als biometrische Risiken oder biologische Ereignisse. Das Alter meint das altersbedingte Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, nach dem Ausscheiden werden dem Arbeitnehmern Altersleistungen gezahlt. In der Regel handelt es sich um Altersleistung, wenn diese erst nach Vollendung des 60. Lebensjahres gezahlt werden. Bei manchen Berufsgruppen dürfen die Leistungen auch schon vor dem 60. Geburtstag in Anspruch genommen werden, das sind z.B. Piloten, Fluglosten und Bergbauarbeiter. Aufgrund der Anhebung des Renteneintrittsalters in der gesetzlichen Rentenversicherung wurde die steuerliche Altersgrenze bei Betriebsrenten auch nach oben verlagert. So darf bei Zusagen ab 2012 die Altersleistung – aus steuerlicher Sicht – erst mit Vollendung des 62. Lebensjahres erbracht werden.

Bei Eintritt einer körperlichen und/oder geistigen Beeinträchtigung liegt ein Fall der Invalidität vor. Hier werden im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung Invaliditätsleistungen erbracht. Das umfasst aus arbeitsrechtlicher Sicht die Leistungen für Berufs- und Erwerbsunfähigkeit, ebenso wie die Erwerbsminderung im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung. Hier gelten die selbigen Regeln wie in der gesetzlichen Rentenversicherung. Bei einer möglichen Arbeitszeit von sechs Stunden am Tag gilt eine teilweise Erwerbsminderung. Die volle Invaliditätsrente wird gezahlt, wenn es nicht möglich ist eine Tätigkeit regelmäßig auszuüben.

Das dritte biometrische Risiko umfasst den Todesfall des Versicherten. Hier bekommen die Familienangehörigen Hinterbliebenenleistungen. Diese werden i.d.R. an einen oder mehrere Personengruppen gezahlt. Das können, wie in der gesetzlichen Rentenversicherung, die Ehepartner, die eingetragenen Partner und Kinder sein. Zudem können auch die früheren Ehepartner und Lebensgefährten begünstigt werden. Wurde eine Zusage bis zum 31.12.2004 gegeben, eine sogenannte Altzusage, konnten auch andere Personen als die genannten begünstigt werden. Durch das Alterseinkünftegesetz wurde der Kreis der Begünstigten im Todesfall eingeschränkt, dort gilt der oben aufgeführte Personenkreis (Deist & Lange, 2010, S. 14f.).

Besteht ein Anspruch auf Witwen- bzw. Witwerrente, kann der Arbeitgeber die Leistung verweigern, wenn die Ehe erst nach dem 60. Lebensjahr geschlossen wurde. Ebenso kann ein Leistungsanspruch ausgeschlossen werden, wenn die Witwe wieder heiratet. Auch wenn die Zweitehe geschieden wird, lebt der Versorgungsanspruch nicht wieder auf. Soll der nichteheliche Partner begünstigt werden, muss eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossen werden. Selbiges gilt bei früheren Ehepartnern.

Die Voll- und Halbwaisenrente wird ehelichen und nichtehelichen Kindern gewährt. Es ist aber möglich, den Rentenanspruch daran zu knüpfen, dass die unterhaltspflichtigen Kinder mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt leben oder er das Sorgerecht für sie hat (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 60ff.).

Bei den versorgungsberechtigten Kindern handelt es sich um Kinder bis maximal 25 Jahren. Die Altersgrenze erhöht sich um die Zeit des Grundwehrdienstes. Für Zusagen vor 2007 liegt die Altersgrenze bei 27 Jahren (Buttler, 2012, S. 96).

2.5 Verjährung und Gestaltungsfreiheit

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung der Leistungen im Versorgungsfall, wenn eine rechtswirksame Zusage erteilt wurde. Die Ansprüche auf die Leistung der betrieblichen Altersversorgung verjähren in 30 Jahren, regelmäßig wiederkehrende Zahlungen verjähren nach § 195 BGB nach 3 Jahren (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 18a Rn. 1).

Die bAV ist eine freiwillige Leistung und der Gestaltung des Arbeitgebers sind kaum Grenzen gesetzt. Aufgrund der Mitgliedschaft in der Europäischen Union und somit auch in der EG sind europäische Normen zu berücksichtigen. Neben dem BetrAVG sind auch andere Gesetze zu beachten, darunter zählen das Grundgesetz, das BGB mit dem allgemeinen Vertragsrecht, das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz sowie das Tarif- und Betriebsverfassungsrecht.

Für die betriebliche Altersversorgung gilt der Grundsatz der Vertragsfreiheit, d.h. der Arbeitgeber ist zu ihrer Einführung (fast) nicht verpflichtet. Er kann frei über Art und Umfang der Mittel entscheiden. Führt der Arbeitgeber ein Versorgungswerk ein, kann er entscheiden welchen Personenkreis er versorgt und auf welchen Durchführungsweg dies geschieht. Trotz dem Grundsatz der Vertragsfreiheit hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Einführung der betrieblichen Altersversorgung, in Form der Entgeltumwandlung (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 7ff.).

2.6 Unisex-Tarife

Am 1. März 2011 hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass die unterschiedliche Berechnung der Leistungen in Versicherungsverträgen bei Männer und Frauen gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt. Er entschied, dass Verträge ab dem Stichtag des 21.12.2012 ausschließlich geschlechtsneutral zu kalkulieren sind. Grund dafür war, das Männer eine höhere Rente als Frauen bekamen. Das liegt daran, dass Männer aufgrund der geringeren durchschnittlichen Lebenserwartung die Rente weniger in Anspruch nehmen und Frauen die geringe Rente aber über einen längeren Zeitraum beziehen, da sie eine höhere Lebenserwartung haben. In Zukunft werden die Beitragskalkulationen unabhängig vom Geschlecht durchgeführt, d.h. es werden keinen geschlechtsabhängigen Risikomerkmale wie die Lebenserwartungen mit einbezogen. Das hat zur Folge, dass sowohl Männer als auch Frauen die gleichen Konditionen erhalten. Außerdem ändert sich die Beitrags- und Rentenhöhe. Bei gleicher Beitragshöhe führt das bei Männern zu einer geringeren und bei Frauen zu einer höheren Rente, in der Gesamtsumme der Rentenzahlungen. Anzumerken ist allerdings, dass die bestehenden Tarife nicht verändert werden, sie bleiben zu den bisherigen Bedingungen bestehen (BVV, 2012).

Im Bezug auf die betriebliche Altersversorgung wurde das Urteil allerdings noch nicht offiziell bestätigt. Experten sind der Meinung, dass die Regelung nicht für die bAV zutrifft. Würde es aber zu einer Klage kommen, würde das Urteil ebenso ausfallen. Da das Urteil nicht eindeutig ist, haben sich manche Versicherungen eine eigene Meinung gebildet, so vertritt der Versicherungsverein des Bankgewerbes die Auffassung, dass das Urteil für die bAV gilt und haben ihre Tarife dementsprechend geändert. Die vorzeitige Umstellung auf Unisex-Tarife ist auch für Arbeitgeber sinnvoll, denn sind Arbeitnehmer durch die Unisex-Tarife benachteiligt, können sie Leistungen einfordern, die nicht durch den Versicherer abgedeckt sind und diese Kosten trägt dann der Arbeitgeber (Deutsche Telekom, 2012).

3. Vertragsformen

Die Vorschriften des Betriebsrentengesetztes gelten nur für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung. Diese müssen dem Arbeitnehmer rechtsverbindlich zugesagt werden. Die Zusage muss nicht schriftlich erfolgen und auch nicht als betriebliche Altersversorgung benannt werden (Buttler, 2012, S. 34). Eine betriebliche Altersversorgung kann durch einen Vertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber entstehen, oder der Rechtsbegründungsakt findet sich im Gesetz wieder.

Die folgende Abbildung zeigt die unterschiedlichen Rechtsbegründungsakte der betrieblichen Altersversorgung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Die Rechtsbegründungsakte

Quelle: Deist & Lange, 2010, S. 208

Je nachdem ob der Vertrag direkt zwischen einen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen wird oder für einen Einzelfall entsteht, unterscheidet man individualrechtliche Begründungsakte und kollektivrechtliche Formen. Während die Einzelzusage nur einem Einzelnen zugute kommt, sind die individualrechtlichen Akte mit kollektiv Bezug so aufgebaut, dass jedem Arbeitnehmer eine identische Zusage erteilt wird. Die kollektivrechtlichen Begründungsakte gelten für jeden Arbeitnehmer und werden allgemeingültig verfasst (Deist & Lange, 2010, S. 208).

3.1 Einzelzusage

Die Einzelzusage, auch Individualzusage gekannt, ist ein individualrechtlicher Begründungsakt und ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und Arbeitgeber und sie ist ein Teil des Arbeitsvertrages (Deist & Lange, 2010, S. 209). Anders als bei anderen arbeitsrechtlichen Regelungen ist die Einzelzusage nicht formbedürftig und die Formulierungen der Zusage sollen klar und verständlich sein, bei Unstimmigkeiten gehen diese zu Lasten des Arbeitgebers. Auch wenn die Zusagen arbeitsrechtlich nicht formbedürftig sind, sollten sie steuerrechtlich schriftlich festgehalten werden, da der Arbeitgeber sonst keine Rückstellungen bilden darf (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 98ff.).

3.2 Vertragliche Einheitsregelung

Eine besondere Form der Einzelzusage ist die vertragliche Einheitsregelung. Hier erteilt der Arbeitgeber jeden Arbeitnehmer einzeln eine inhaltlich identische Versorgungszusage. Der Arbeitgeber schreibt diese Zusage nieder und verteilt sie an seine Mitarbeiter als Zusatz zum Arbeitsvertrag. Durch eine widerspruchslose Entgegennahme, bewilligen sie das Versorgungsversprechen. Die Einheitsregelung wird häufig verwendet, wenn der Arbeitgeber die gleiche Versorgung für alle Mitarbeiter einführen möchte und es keinen Betriebsrat gibt (Deist & Lange, 2010, S. 211f.).

3.3 Gesamtzusage

Die Gesamtzusage ist ebenso eine andere Form der Einzelzusage und hat einen kollektiven Bezug. Die Kollektivität entsteht dadurch, dass es in den meisten Fällen einen Aushang am schwarzen Brett gibt. Diese Versorgungsordnung gilt für jeden Mitarbeiter im Unternehmen. Das Vertragsangebot muss nicht von jedem Arbeitnehmer ausdrücklich angenommen werden, es wird davon ausgegangen, dass alle das Angebot akzeptieren, da es lediglich von Vorteil für die Arbeitnehmer ist (Deist & Lange, 2010, S. 211f.). Auch für später eingestellte Arbeitnehmer gilt die Gesamtzusage mit dem Inhalt der Versorgungsordnung. Zu Versorgungsregelungen durch eine Gesamtzusage kommt es meistens nur noch in Betrieben ohne Betriebsrat (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 103ff.).

3.4 Betriebliche Übung

Wenn der Arbeitgeber einige Male ein bestimmtes Verhalten an den Tag legt und der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass sich der Arbeitgeber weiterhin so verhält, entsteht eine betriebliche Übung. Dadurch wird ein Anspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber auf Weiterausübung hervorgerufen. Als Beispiel ist hier das 13. Monatsgehalt zu nennen. Zahlt der Betrieb jährlich ein 13. Monatsgehalt, entsteht nach der dritten Zahlung eine betriebliche Übung. Die Folge ist, dass das Gehalt auch zukünftig geleistet werden muss. Stellt der Arbeitgeber jedoch bei jeder Zahlung ausdrücklich und unmissverständlich heraus, dass die Handlung nur einmalig und ausnahmsweise ist, entsteht keine betriebliche Übung (Deist & Lange, 2010, S. 214). Die betriebliche Übung ist demnach keine planvolle Handlung, sondern eine zufällige Situation die entsteht.

Im Falle der Betriebsrente ist es auch eine betriebliche Übung, wenn der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern, die in den Ruhestand treten eine Altersrente zahlt, dann haben auch die noch aktiven Mitarbeiter einen Anspruch auf Zahlung im Rentenalter. Auch neu eintretende Arbeitnehmer können sich auf diese betriebliche Übung berufen. Aber dem kann der Arbeitgeber aus dem Weg gehen, wenn er die neuen Angestellten ausschließt indem er dieses vor Beginn der Arbeitsverhältnisses ausdrücklich erklärt (Buttler, 2012, S. 36f.).

3.5 Tarifvertrag

Der Tarifvertrag wird zwischen einem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft geschlossen. Dieser ist schriftlich und muss von beiden Parteien unterschrieben werden. Der Vertrag gilt grundsätzlich nur für die Vertragsparteien und deren Mitglieder. Wird also aufgrund eines Tarifvertrages eine Betriebsrente gezahlt und ist der Arbeitgeber im Arbeitgeberverband, ist er nur verpflichtet den Arbeitnehmern die in der Gewerkschaft sind, die Leistung zu zahlen. Ist der Tarifvertrag jedoch allgemeinverbindlich oder wird im Arbeitsvertrag auf ihn Bezug genommen, gilt die Vereinbarung für alle Angestellten, unabhängig von ihrer Verbandszugehörigkeit (Deist & Lange, 2010, S. 217). Da die Versorgungszusage für bestimmte Gruppen oder allen Mitarbeiter gilt, ist er ein kollektivrechtlicher Begründungsakt.

3.6 Betriebsvereinbarung

Auch die Betriebsvereinbarung gehört zu der Gruppe der kollektivrechtlichen Rechtsbegründungsakten, da sie für alle Arbeitnehmer verbindlich ist. Sie ist eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Arbeitnehmervertretern, dem Betriebsrat. Das heißt es ist zwingend erforderlich, dass das Unternehmen einen Betriebsrat hat, damit eine Betriebsvereinbarung geschlossen werden kann. Die Vereinbarung muss in Schriftform verfasst und von beiden Parteien unterschrieben werden. Außerdem muss sie jedem Arbeitnehmer frei zugänglich sein, dies geschieht i.d.R. über das Intranet oder einen Aushang.

Zu beachten ist, dass der Tarifvertrag die Betriebsvereinbarung aushebelt. Wenn im Tarifvertrag bereits Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung bestehen, darf keine Betriebsvereinbarung über die bAV erfolgen (Deist & Lange, 2010, S. 218f.).

Wie schon gesagt, ist die Betriebsvereinbarung für jeden Arbeitnehmer verbindlich, die Ausnahme hier von sind die leitenden Angestellten. Durch eine Regelung oder Vereinbarung durch den Sprecherausschuss ist es jedoch möglich die Wirksamkeit auf diesen Personenkreis auszudehnen (Buttler, 2012, S. 35). Sollte solch eine Regelung nicht vereinbart werden, haben die leitenden Angestellten die Möglichkeit durch ihren Sprecherausschuss Richtlinien für die betriebliche Altersversorgung zu erarbeiten. Das geschieht zwischen Sprecherausschuss und Arbeitgeber, es sind freiwillige Vereinbarungen, jedoch gelten sie nicht automatisch für jeden leitenden Angestellten, das muss gesondert geregelt werden (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 96).

3.7 Gleichbehandlungsgrundsätze

Gewährt der Arbeitgeber allen Arbeitnehmern, nur einer Gruppe oder mehreren Gruppen eine Betriebsrente und schließt damit einzelne Mitarbeiter aus, entsteht eventuell ein Anspruch auf Gleichbehandlung. Die Gruppen müssen vom Arbeitgeber nach sachlich und objektiven Gesichtspunkten gebildet werden, wie z.B. eine Zugehörigkeit zu unterschiedlichen Betrieben oder Gruppen von leitenden und nichtleitenden Angestellten. Dieser Grundsatz ergibt sich aus Artikel 3 GG. Es ist aber zulässig eine Stichtagsbezogene Unterscheidung vorzunehmen, d.h. Neueintritte haben ab einem bestimmten Datum keinen Anspruch auf die betriebliche Altersversorgung. Gewährt der Arbeitgeber nur einzelne Mitarbeiter eine Betriebsrente, verstößt dies nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Anspruch auf Gleichbehandlung gilt also nur, wenn eine Gruppe von Arbeitnehmern besser gestellt ist und andere ausgeschlossen sind (Deist & Lange, 2010, S. 215f.).

Es ist mitunter sehr schwierig festzustellen, ob eine sachgemäße Differenzierung vorgenommen wurde, so muss geprüft werden ob die Schlechterstellung der einen Gruppe im angemessenen Verhältnis zum Grund steht, z.B. rechtfertigt eine erheblich höhere Vergütung die Ungleichbehandlung. Ist die Vergütung jedoch nur wenig höher, besteht der Anspruch auf die Leistung.

Nicht nur die Differenzierung von Gruppen spielt im Gleichbehandlungsgrundsatz eine Rolle. So ist natürlich die Diskriminierung auf Grund des Geschlechtes oder die Vereinbarung unterschiedlicher Altersgrenzen unzulässig. So dürfen die Leistungsbeiträge bei Männern und Frauen nicht unterschiedlich hoch sein. Natürlich muss auch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) mit betrachtet werden (Buttler, 2012, S. 39ff.).

Bis zu den 80er Jahren wurde diskutiert, ob der Ausschluss von Teilzeitkräften gerechtfertigt ist. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf der Arbeitgeber ein in Teilzeit angestellten Arbeitnehmer gegenüber vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit unterschiedlich behandeln. Daher dürfen Teilzeitmitarbeiter nicht aufgrund der verkürzten Arbeitszeit aus der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden. Sie sollen natürlich nicht in voller Höhe die Leistungen erhalten, aber anteilig gemessen an dem der vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter. Auch für Saisonarbeitskräfte gilt der Grundsatz, denn die Betriebstreue, die belohnt werden soll, hängt nicht vom Umfang der Arbeitszeit ab. Auch hier wird der Versorgungsanspruch nur anteilig berücksichtigt. Anders verhält es sich bei geringfügig Beschäftigten. Arbeitnehmer die geringfügig beschäftigt werden, können keine Leistungen der bAV beanspruchen. Das BAG sagt, dass der Verwaltungsaufwand in keinem Verhältnis zum Arbeitsaufwand stünde und der Arbeitnehmer in einem weiteren Arbeitsverhältnis die Möglichkeit hätte eine bAV zu erwerben (Förster, Cisch, & Karst, 2012, § 1 Rn. 139ff.).

4. Zusagearten

Bis 1998 gab es im Gesetz keine Hinweise auf die Gestaltung von Zusagen, es wurde lediglich von Leistungen ausgegangen. Die einzelnen Vorschriften waren zudem nicht problemlos anzuwenden, da die Leistung konkret benannt werden musste (Buttler, 2012, S. 3). Heute gibt es jedoch verschiedene Möglichkeiten die zugesagten Versorgungsleistungen zu definieren und zu strukturieren, Grundsätzlich reichen die Gestaltungsformen von einer einfachen Leistungszusage bis zur Beitragszusage mit Mindestleistung. Die verschiedenen Zusagearten sind alle im § 1 BetrAVG geregelt.

4.1 Leistungszusage

Die reine Leistungszusage wird im § 1 Abs. 1 S. 1 BetrAVG als Art der betrieblichen Altersversorgung aufgeführt. Hier sagt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen konkreten Betrag der Leistung zu. Unabhängig von dem Finanzierungsaufwand hat der Arbeitgeber diese Leistung zu garantieren und im Versorgungsfall zu zahlen. Die zugesagte Höhe kann ein fester Betrag sein: Der Arbeitgeber verspricht dem Arbeitnehmer einen Betrag von 100 € im Monat oder in prozentualer Form, z.B. vom letzten Gehalt vor Rentenbeginn (Buttler, 2012, S. 3). Unabhängig von der Art und Weise muss der Arbeitgeber seine Zusage erfüllen, er haftet dafür.

Das Problem der klassischen Leistungszusage liegt in den unkalkulierbaren Kosten für den Arbeitgeber. Er weiß lediglich was er dem Arbeitnehmer zahlen muss, jedoch nicht den Geldbetrag den er insgesamt aufwenden muss. Der Gesamtbetrag hängt von verschiedenen Faktoren, wie z.B. dem Zeitpunkt des Leistungseintritts und dem Zins ab. D.h. der Arbeitgeber trägt das volle Anlage- und Renditerisiko. Daher sind die Arbeitgeber verstärkt zu beitragsorientierten Leistungszusagen übergegangen (Deist & Lange, 2010, S. 28).

4.2 Beitragsorientierte Leistungszusage

Zum 1.1. 1999 reagierte der Gesetzgeber auf die Problematik in der Praxis und führte die beitragsorientierte Leistungszusage in das Gesetz ein. Diese im § 1 Abs. 2 Nr. 1 BetrAVG geregelte Zusage unterscheidet sich von der klassischen Variante dadurch, dass dem Arbeitnehmer zusätzlich der Finanzierungsaufwand mitgeteilt wird. I.d.R. gibt der Arbeitgeber den einzusetzenden Betrag vor und anhand dieser Vorgaben werden die Leistungen versicherungsmathematisch kalkuliert: Möchte der Arbeitgeber einen Aufwand von 1.000 € p.a. für seinen Arbeitnehmer aufbringen, so wird unter Berücksichtigung von Sterbewahrscheinlichkeiten und Zinsen die Höhe des Leistungsversprechens im Monat errechnet. Dadurch werden die Kosten für den Arbeitgeber überschaubar. Hier steht also mehr der Versorgungsaufwand und weniger die Leistung im Vordergrund (Deist & Lange, 2010, S. 28f.). Eine beliebte Form ist auch, wenn die Betriebszugehörigkeit an die Höhe der Leistung gekoppelt wird: 10 € pro Dienstjahr oder 1 % vom letzten Bruttogehalt für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit wird in eine Anwartschaft umgewandelt (Deutsche Rentenversicherung, 2012, S. 15f.).

Erst im Jahr 2001 wurden für die beitragsorientierte Leistungszusage eigene Vorschriften eingeführt, die es einfacher machen sollten sie von der klassischen Art zu unterscheiden. Das spielt vor allem für die Unverfallbarkeit eine Rolle (vgl. Kapitel 5). In der Praxis ist es jedoch nach wie vor schwer zwischen den beiden Arten zu unterschieden. Da sich jeder Arbeitgeber im Vorfeld über die zu erbringenden Leistungen Gedanken machen wird, kann die Unterscheidung nur Anhand von Dokumentationen geschehen. Wurden die Aufwandsberechnungen niedergeschrieben, handelt es sich allem Anschein nach um eine beitragsorientierte Leistungszusage. Aufgrund der Gestaltung der Unverfallbarkeit wird diese Zusage die Klassische in Zukunft nahezu vollständig verdrängen (Buttler, 2012, S. 4).

4.3 Beitragszusage mit Mindestleistung

Die Beitragszusage mit Mindestleistung, niedergeschrieben im § 1 Abs. 2 Nr.2 BetrAVG, soll dem Arbeitnehmer die Chance geben sich am Kapitalmarkt zu beteiligen. Der Arbeitgeber verspricht auch hier, dass er eine bestimmte Summe bis zum Rentenalter für die monatliche Altersrente des Arbeitnehmers aufwenden wird. Die Rente ergibt sich aus den getätigten Aufwendungen und den erwirtschafteten Zinsen. Aufgrund der Risiken am Kapitalmarkt trägt hier das Anlagerisiko der Arbeitnehmer und da er bei Verlusten nicht sämtliche Anrechte auf die Betriebsrente verlieren soll, muss der Arbeitgeber zusätzlich einen Mindestbeitrag garantieren: Mindestens die Summe aller Beiträge. Von dieser Summe werden i.d.R. noch diverse Beiträge abgezogen. So werden Zinsen und Betragsteile zur Finanzierung von Risiken (Tod und Invalidität) subtrahiert (Deist & Lange, 2010, S. 29f.).

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Details

Seiten
125
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2013
ISBN (eBook)
9783842837119
Dateigröße
2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v270403
Institution / Hochschule
Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin – Wirtschaftswissenschaften
Note
1,0

Autor

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Titel: Zur kritischen Analyse der betrieblichen Altersversorgung aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerperspektive