Familienorientierte Personalpolitik - Staatliche Anreize für Unternehmer - Eine zusammenfassende Darstellung und kritische Würdigung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Die Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf
1.1 Situationsbeschreibung anhand ausgewählter Aspekte
1.2 Zielsetzung der Arbeit

2 Maßnahmenanalyse und ihre Darstellung
2.1 Die Betreuung von Kindern
2.1.1 Gründung einer eigenen Kinderbetreuungseinrichtung
2.1.2 Kooperation in der Kinderbetreuung
2.1.3 Reservierung von Belegplätzen in Kindergärten
2.1.4 Zuschuss zur Kinderbetreuung
2.1.5 Unterstützung in Notsituationen
2.2 Die Pflege von Angehörigen – Eldercare
2.2.1 Bereitstellung von Informationen
2.2.2 Organisation von Plätzen in Pflegeeinrichtungen
2.2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.3 Weitere Maßnahmen
2.3.1 Arbeitszeitflexibilisierung
2.3.2 Finanzielle Unterstützungsmöglichkeiten
2.3.3 Kontaktangebote während der Elternzeit
2.3.4 Förderung der Akzeptanz durch Kommunikation
2.3.5 Rücksichtnahme bei der Urlaubsplanung

3 Chancen einer familienfreundlichen Personalpolitik für Unter-nehmen unter besonderer Berücksichtigung des Mittelstandes
3.1 Kostensenkungen durch Nutzung von Einsparpotentialen
3.1.1 Steuereinsparungen
3.1.2 Einsparungen bei der Personalwiederbeschaffung, -überbrückung und -wiedereingliederung
3.1.3 Einsparungen durch Reduzierung der Fehlzeiten und des Krankenstandes
3.2 Höhere Mitarbeiterproduktivität
3.3 Höhere Mitarbeiterbindung und geringere Fluktuation
3.4 Höhere Motivation und Leistungsbereitschaft
3.5 Höhere Identifikation des Mitarbeiters mit seinem Unternehmen
3.6 Steigerung der Attraktivität des Unternehmens und Wettbewerbsvorteile

4 Chancen einer familienorientierten Personalpolitik für den Arbeitnehmer
4.1 Größere Flexibilität und mehr Zeit für die Familie
4.2 Entlastung, Zufriedenheit, Identifikation mit dem Unternehmen
4.3 Höhere Motivation und Leistungsfähigkeit
4.4 Erhalt der Qualifikation, Chance zur Karriere
4.5 Finanzielle Einsparungen

5 Risiken einer familienorientierter Personalpolitik
5.1 Risiken für den Unternehmer
5.2 Risiken für den Arbeitnehmer

6 Entwicklungspotentiale familienorientierter Personalpolitik – Ein Ausblick

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Vergleich Gehaltserhöhung/Kinderbetreuungszuschuss

Abbildung 2: Das Teilzeitmodell mit Gleitzeitarbeit

Abbildung 3: Positive Effekte von Familienfreundlichkeit

Abbildung 4: Hohe Wiedereingliederungskosten nach langer Elternzeit

Abbildung 5: Überbrückungskosten für befristete Ersatzkräfte

Abbildung 6: Wiederbeschaffungskosten einer Stelle

Abbildung 7: Durchschnittliche Verbleibdauer in Elternzeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Die Bedeutung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf

1.1 Situationsbeschreibung anhand ausgewählter Aspekte

Unsere Gesellschaft unterliegt in vielen Bereichen einem ständigen Wandel, beispielsweise im Hinblick auf Werte, die Bevölkerungsstruktur oder die Anzahl Erwerbstätiger. Unumstritten ist, dass wir in einer Gesellschaft leben, in der Wissen ins Zentrum der Wertschöpfung rückt. Es kommt folglich immer mehr auf die „hellen Köpfe“ an, die in der Lage sind, Innovationen zu generieren und den Unternehmen auf globalen Märkten Wettbewerbsvorteile zu sichern. Zeitgleich schrumpft und altert unsere Gesellschaft stetig. Seit vielen Jahren alarmieren die Zahlen über die Bevölkerungsstruktur, die eine zunehmend alternde Gesellschaft beschreiben und bereits jetzt schon in einigen Bereichen der Wirtschaft zu einem Fachkräftemangel führen. Die Geburtenrate ist trotz vieler unterstützender Maßnahmen seitens der Regierung weiterhin zu gering, um diese demographische Entwicklung aufzuhalten, was ein schnelles und nachhaltiges Umdenken erfordert. Die zentrale Frage, die sich stellt, ist, wie man zukünftig den Bedarf an hochqualifizierten Arbeitskräften bedienen kann, um den Standort Deutschland nicht zu gefährden.

Ein nach wie vor zu wenig ausgeschöpftes Potential stellt die Gruppe der Frauen dar. Empirische Untersuchungen zeigen, dass Frauen in den letzten Jahren nicht nur höher qualifiziert sind als Männer, sondern auch die weitaus besseren Studienabschlüsse vorweisen können.^[1] Dennoch sind sie im Berufsleben unterrepräsentiert, häufig unterwertig beschäftigt und in höheren Positionen kaum vorzufinden.^[2] Ein zentraler Grund für das zu geringe Ausschöpfen des weiblichen Potentials ist die mangelnde Vereinbarkeit von Familie und Beruf.

Nicht nur der Staat, sondern auch private Unternehmen müssen sich auf Veränderungen der Gesellschaft einstellen. Unternehmen sind es, die zusätzlich zu bereits bestehenden Gesetzen und Verordnungen zunehmend gefordert sind, das gleichberechtigte Nebeneinander von Familie und Beruf ihrer Mitarbeiter zu fördern. Der bereits jetzt bestehende Arbeitskräftemangel kann sich in vielen Bereichen noch verschärfen, wenn es in Unternehmen nicht gelingt, sich mit einem in den letzten Jahren immer bedeutender gewordenen Thema auseinanderzusetzen: Der familienorientierten Personalpolitik.

Vereinbarkeit von Familie und Beruf bedeutet, den Beruf mit der Betreuung von Kindern in Einklang zu bringen, aber auch, sich neben den beruflichen Verpflichtungen der Pflege von Angehörigen widmen zu können. Sie steht auch in engem Zusammenhang mit dem Ziel der Gleichstellung von Frau und Mann in der Gesellschaft, in der Familie und im Beruf. Viele Menschen in unserer Gesellschaft wünschen sich nach wie vor neben einer beruflichen Karriere eine eigene Familie und möchten sich auch selber um ältere Familienangehörige kümmern, sofern dies erforderlich wird. Für Staat, Unternehmen und Mitarbeiter stellen diese privaten Situationen gleichermaßen eine Herausforderung dar. Alle Beteiligten sind dazu angehalten, flexibel auf diese Situationen zu reagieren, denn gerade im Fall der Pflege sind oft sehr kurzfristige Maßnahmen erforderlich. Zwar gibt es bereits viele Unternehmen, für die familienorientierte Personalpolitik ein wichtiges Ziel ist, aber noch längst nicht alle haben ihre Personalpolitik darauf ausgerichtet.^[3]

Unternehmen kann indes wichtiges Potential verloren gehen, wenn familienorientierte, qualifizierte und leistungsbereite Mitarbeiter kündigen oder sich gar nicht erst bewerben. Denn für den Erfolg eines Unternehmens ist es entscheidend, den Wettbewerb um gut qualifiziertes Personal gegenüber der Konkurrenz zu gewinnen und Fachkräfte möglichst lang an das Unternehmen zu binden. Eine familienorientierte Personalpolitik und eine familienfreundliche Unternehmenskultur sind in dem Zusammenhang die maßgeblichen Faktoren, um diese Ziele zu erreichen. Mitarbeiter mit Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen sind insbesondere bei einer Vollzeittätigkeit gefordert, die Betreuung und das familiäre Leben zu organisieren. Daher ist es umso wichtiger, dass Unternehmen ihren Beschäftigten mit einer familienbewussten Organisation entgegenkommen und auf die privaten und familiären Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter Rücksicht nehmen. Nur so kann maßgeblich zu einer Vereinbarkeit von Beruf und Familie beigetragen werden.^[4]

Die erforderlichen Maßnahmen zur Erreichung dieser Ziele sind so vielfältig wie die verschiedenen Unternehmen mit ihren Mitarbeitern und deren Familien. Dabei kommen bei Mitarbeitern in kleinen und mittleren Unternehmen überwiegend informelle und individuelle Einzellösungen zum Einsatz; in größeren Unternehmen hat man oft schon im Vorfeld entsprechende Standardmodelle erarbeitet oder die Maßnahmen bereits in formalen Vereinbarungen verankert, die dann auf den Einzelfall angewendet werden können.^[5]

Leider ist es derzeit immer noch so, dass überwiegend Frauen das Angebot an familienfreundlichen Maßnahmen in Anspruch nehmen. Männer werden zwar zunehmend in die Kindererziehung und Pflege von Angehörigen mit eingebunden, scheitern aber allzu oft noch an veralteten Rollenbildern. Wichtig ist, dass auch Führungskräfte in Unternehmen, sowohl Frauen als auch Männer, von diesen Maßnahmen profitieren und keine Bedenken haben müssen, zukünftig benachteiligt zu werden, wenn sie eine Familie gründen oder Angehörige pflegen.^[6]

Familienorientierte Personalpolitik in Unternehmen kann sich für alle Beteiligten lohnen: Kinder und Pflegebedürftige erhalten idealerweise die Betreuung, die sie benötigen; Eltern und Pflegende können weiterhin ihren Beruf ausüben, sich sogar weiter qualifizieren, und sich gleichzeitig in ausreichendem Maße um ihre Kinder und Angehörigen kümmern; der Staat erhält durch die Unternehmen im besten Fall die Unterstützung bei der Umsetzung seiner Rahmenbedingungen, die für eine Erhaltung von Fachkräften zwingend notwendig ist, und die Unternehmen verzeichnen positive betriebswirtschaftliche Erfolge. Wenn diese Situation doch für alle Beteiligten ein Gewinn ist, stellt sich die Frage, warum bislang noch nicht alle Unternehmen nachhaltige und umfassende Familienpolitik betreiben. An dieser Problemstellung setzt die Arbeit an.

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Wie bereits erläutert wird eine familienorientierte Personalpolitik für Unternehmen immer wichtiger und notwendiger. Kleine und mittelständische Firmen unterscheiden sich in ihren Maßnahmen und Lösungen dabei oftmals von größeren Unternehmen. In kleinen und mittleren Betrieben wird die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie häufiger selber gelebt und vorgelebt; dort ist es vielfach selbstverständlich, die Bedürfnisse der Mitarbeiter im Blick zu haben.^[7]

Das primäre Ziel der Arbeit ist, die Entwicklungspotentiale familienorientierter Personalpolitik aufzuzeigen und einen Blick in die Zukunft zu wagen. Um dies zu erreichen, wird zunächst die aktuelle familienpolitische Situation erläutert. Danach folgt eine kurze Historie zur Entwicklung der Familienpolitik in Deutschland sowie eine Darstellung und Analyse der aktuellen familienorientierten und personalpolitischen Maßnahmen. Es wird in dem Zusammenhang erklärt, welche dieser Maßnahmen der Gesetzgeber steuerlich fördert und welche weiteren Möglichkeiten für Unternehmen bestehen, um familienbewusster agieren zu können. Der dritte und vierte Abschnitt untersucht, welche großen Chancen sich aus diesen Maßnahmen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ergeben, vor allem für kleinere und mittelständische Unternehmen, und das anschließende Kapitel erläutert die Risiken, die mit der Einführung von familienbewussten Maßnahmen für beide Parteien verbunden sein können. Abschließend wird ausführlich erklärt, welche Voraussetzungen in Unternehmen für die Einführung von familienfreundlichen Lösungsmodellen vorhanden sein müssen und was konkret noch getan werden muss, um für alle Beteiligten eine optimale Situation zu schaffen.

Inhaltlich erfolgt die Ausarbeitung des Themas auf Literaturbasis. Der überwiegende Teil der Literatur wurde dem Internet entnommen, damit eine bestmögliche Aktualität gewährleistet werden kann. Aus Gründen der Vereinfachung und besseren Lesbarkeit wird in dem gesamten Text die männliche Schreibweise verwendet. Ich weise an dieser Stelle ausdrücklich darauf hin, dass damit sowohl die männliche als auch die weibliche Schreibweise gemeint ist.

2 Maßnahmenanalyse und ihre Darstellung

Das Thema Familienpolitik und die damit verbundene Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat in den letzten Jahrzehnten gesellschaftlich immer mehr an Bedeutung gewonnen. Gerade in den letzten Jahren hat sich diesbezüglich auch in den Unternehmen einiges verändert. Die Personalpolitik spielt in puncto verbesserter Familienfreundlichkeit eine immer größere Rolle. Die Unternehmen sind gefordert, ihren Beitrag zu leisten, um für ihre Beschäftigten maßgeschneiderte Lösungen zu entwickeln, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und langfristig an sich zu binden. Auch die Politik versucht, kontinuierlich neue Rahmenbedingungen zu schaffen, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer zu verbessern – das war nicht immer so.

In der Nachkriegszeit ab 1950 galt zunächst noch das alte Rollenbild: Väter haben für den finanziellen Lebensunterhalt gesorgt, Mütter haben die Kinder erzogen und blieben in der Regel zu Hause – ohne Ausübung eines Berufes. Viele Frauen haben sogar nicht mal einen Beruf erlernt. In den 1960er Jahren hat sich das traditionelle Rollenverhältnis immer mehr verändert, die Kritik an Müttern, die neben der Familienbetreuung noch arbeiten gingen, nahm immer mehr ab. 1979 gab es dann als eine der ersten Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie die Einführung des Mutterschaftsurlaubes für berufstätige Frauen. Nach den darauf folgenden jahrelangen Debatten und der Einführung von unterschiedlichen Gesetzen u. a. zum Kindergeld, dem Wechsel vom Mutterschaftsgeld zum Erziehungsgeld, der Anerkennung von Pflegeleistungen durch die Familie, der Anrechnung der Kindererziehungsjahre in der Rentenversicherung und zuletzt der Ausbau der Kinderbetreuung, die steuerliche Absetzbarkeit der damit verbundenen Kosten sowie die Einführung des Elterngeldes, um nur einige Beispiele zu nennen, hat sich mittlerweile das traditionelle Familienbild weitestgehend geändert.^[8]

Selbst Väter beteiligen sich erfreulicherweise immer öfter an der Kindererziehung und gehen in Elternzeit, auch wenn das im Vergleich noch die Ausnahme darstellt und die Elternzeit für sie relativ kurz ausfällt. In der Regel nehmen immer noch die Mütter eine längere berufliche Auszeit für die Kinderziehung oder auch für die Pflege von Angehörigen in Anspruch. Manchmal dauert diese sogar solange, dass es für sie schwierig wird, problemlos wieder in ihren alten Beruf zurückzukehren. Dem Arbeitsmarkt gehen so wertvolle, teils hochqualifizierte Arbeitskräfte verloren. Dieser Zustand sollte sich baldmöglichst ändern. Allein der demographische Wandel und damit verbundene zukünftige Fachkräftemangel erfordern es, dass es diesen Frauen ermöglicht wird, ohne Probleme wieder in ihren Beruf zurückzukehren bzw. trotz betreuungsbedürftiger Familienmitglieder weiter zu arbeiten und ihre Karriere zu verfolgen.

Die Bandbreite der Maßnahmen, die Unternehmen in der heutigen Zeit ergreifen können, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu ermöglichen, ist vielfältig. Sie umfasst u. a. informelle Lösungen, überwiegend in kleineren Unternehmen vorzufinden, aber auch formal festgelegte Vereinbarungen, die vornehmlich von größeren Unternehmen abgeschlossen werden.^[9] Wichtig ist, dass diese Lösungen und Vereinbarungen für alle Beschäftigten gelten – auch für Führungskräfte und Männer.

Wesentlich für den zeitnahen beruflichen Wiedereinstieg der Eltern ist die Verfügbarkeit einer guten, flexiblen Betreuungsmöglichkeit für die Kinder. Aber auch finanzielle Zuschüsse können Beschäftigte zumindest zum Teil entlasten und ihnen das Gefühl vermitteln, dass sich von Seiten ihres Arbeitgebers gesorgt wird. Durch eine Beihilfe des Unternehmens können sie individuelle Betreuungslösungen besser finanzieren, die zum Teil sehr teuer sind. Auch für die Pflege von Angehörigen sind organisatorische Konzepte zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Pflege sinnvoll und notwendig. Die Notwendigkeit wird durch den demographischen Wandel in Zukunft immer größer.^[10]

Es folgt eine Auswahl an Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber derzeit zur Förderung der Familienfreundlichkeit im Unternehmen zur Verfügung stehen.

2.1 Die Betreuung von Kindern

Die Bereitstellung von Kinderbetreuungsmöglichkeiten ist in erster Linie die Aufgabe des Staates, der Länder und Kommunen. Da im Bereich der öffentlichen Finanzierung jedoch noch erhebliche Defizite zu verzeichnen sind, sind auch die Unternehmen in großem Maße gefordert, die Situation für ihre Beschäftigen zu verbessern. Die Organisation einer Kinderbetreuung ist ein sehr effektiver Beitrag zur Familienfreundlichkeit, den ein Unternehmer leisten kann. Wichtig ist, dass Arbeitnehmer mit Kindern „den Kopf frei haben“, um ihren Beruf bestmöglich ausüben zu können, und sich keine Sorgen um die Kinderbetreuung machen müssen. Nur dann können sie auch produktiv arbeiten.^[11] Dies bedeutet, dass nicht nur eine dem Bedarf entsprechende Quantität der Betreuungsplätze gestellt werden muss, sondern auch die Qualität der Kinderbetreuung gesichert werden sollte. Die Möglichkeiten zur Organisation zur Kinderbetreuung sind vielfältig und richten sich teilweise nach der Größe des Betriebes.

2.1.1 Gründung einer eigenen Kinderbetreuungseinrichtung

Diese Variante ist eher für große Firmen geeignet, die eine genügende Anzahl von Eltern mit entsprechendem Betreuungsbedarf beschäftigen. Aber auch größere mittelständische Unternehmen haben u. U. ausreichend Bedarf, um einen eigenen Kindergarten ins Leben zu rufen. Die Einrichtung einer eigenen Kinderbetreuungsstätte ist neben der Notfallbetreuung und der Bereitstellung von Belegplätzen in öffentlichen oder privaten Kindergärten sicherlich die familienfreundlichste Maßnahme im Unternehmen mit der höchsten Symbolwirkung nach innen und außen. Sie erleichtert den Beschäftigten die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in ganz erheblichem Maße. Eine eigene Kinderbetreuungseinrichtung hat vor allem den Vorteil, dass die Öffnungszeiten der Tagesstätte den realen Arbeitszeiten der Eltern angepasst werden können; auch eine Betreuung an den Wochenenden und in den Ferien kann gewährleistet werden. Die öffentlichen Kindergärten können dies i. d R. nicht leisten und so existiert in den meisten Fällen eine Unterversorgung bei der Betreuung. Das Betreuungsangebot eines eigenen Kindergartens kann flexibler reagieren, wenn beispielsweise Mitarbeiter kurzfristig Überstunden leisten müssen. Eine lückenlose Betreuung ist so problemlos gewährleistet. Die meist räumliche Nähe zum Arbeitsplatz ist ein weiterer Vorteil bei einer solchen Einrichtung. Durch die kürzeren Wege werden die Eltern zusätzlich entlastet. Der Staat schafft dazu einen Anreiz: Sämtliche Kosten, die dem Unternehmer im Zusammenhang mit dem Bau oder dem Betrieb einer betrieblichen Kinderbetreuungseinrichtung oder beim Kauf von Belegplätzen in öffentlichen Einrichtungen entstehen, sind Betriebsausgaben und können vom Unternehmer steuermindernd geltend gemacht werden.^{[12] [13]}

Als Sonderform sei hier auch noch der Konzernkindergarten genannt, bei dem die Kindergartenplätze den Kindern aller Mitarbeiter im Konzern zur Verfügung stehen. Die Kosten können auch hier als Betriebsausgaben steuerlich geltend gemacht werden. Sie werden verursachungsgerecht – also nach Inanspruchnahme – auf die einzelnen Konzerngesellschaften aufgeteilt.12

2.1.2 Kooperation in der Kinderbetreuung

Für kleinere und mittelständische Unternehmen bietet sich eher ein Zusammenschluss mit anderen Unternehmen für die Einrichtung einer Kinderbetreuungsstätte an. Möglich wäre auch eine Kooperation mit einem privaten oder öffentlichen Träger von Kindertageseinrichtungen.^[14] Dabei kann sich jedes Unternehmen so viele Kinderbetreuungsplätze sichern, wie es benötigt. Die anfallenden Kosten für die Investitionen und die Kosten des laufenden Betriebes werden zwischen den Parteien aufgeteilt. Für den kurzfristigen Aufbau einer solchen Einrichtung können die beteiligten Firmen auch ein Familiendienstleistungsunternehmen beauftragen. Dieses verfügt über das notwendige Know-How und die entsprechenden Kontakte zu Institutionen. Auch für diese Lösung schafft der Staat Anreize: Alle Kosten dieser Vorhaben können ebenso von den Unternehmen als Betriebsausgaben geltend gemacht werden.^[15]

2.1.3 Reservierung von Belegplätzen in Kindergärten

Unternehmen können eine bestimmte Anzahl Plätze in verschiedenen Kinderbetreuungseinrichtungen öffentlicher und freier Träger reservieren. Falls ein Unternehmen mal mehr Plätze reserviert hat, als zu betreuende Kinder da sind, können die vom Unternehmen nicht benötigten Plätze von der Einrichtung auch anderweitig vergeben werden. Dies sollte möglichst vertraglich festgehalten werden, damit es im Nachhinein nicht zu Unstimmigkeiten kommt. Als Gegenleistung erhält die Betreuungseinrichtung eine finanzielle Förderung von dem jeweiligen Unternehmen. Der Staat unterstützt dies, indem die Förderung an die Einrichtung und alle anfallenden Kosten für die Belegplätze für den Betrieb steuerlich absetzbar sind.^[15]

2.1.4 Zuschuss zur Kinderbetreuung

Falls es dem Unternehmen nicht möglich sein sollte, eine eigene Kinderbetreuungseinrichtung einzurichten, sich für die Einrichtung mit anderen Unternehmen zusammenzuschließen oder sich Belegplätze in auswärtigen Kindertageseinrichtungen zu sichern, kann der Arbeitgeber dem Beschäftigen eine Unterstützung in Form eines finanziellen Zuschusses zukommen lassen, um ihm zumindest einen Teil der nicht unerheblich hohen Kosten einer selbst organisierten Betreuung abzunehmen. Der Zuschuss ist in der Höhe variabel, es gibt keine Obergrenze. Der Betrag ist jedoch an den Zweck der Kinderbetreuung gebunden und muss nachgewiesen werden.^[16]

Diese Option der Unterstützung des Arbeitnehmers wird von den Unternehmen bisher wenig genutzt. Die Zahlung des Zuschusses stellt für den Arbeitnehmer jedoch eine interessante Alternative zur Gehaltserhöhung dar, da die Leistungen des Arbeitgebers zur Unterkunft, Verpflegung und Betreuung von noch nicht schulpflichtigen Kindern und/oder Kindern, die noch keine sechs Jahre alt sind, in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen außerhalb des eigenen Haushaltes steuer- und sozialversicherungsfrei sind, sofern der Zuschuss zusätzlich zum normalen Arbeitslohn gezahlt wird (§3 Nr. 33 EStG, § 1 Arbeitsentgeltverordnung). Die folgende Modellrechnung veranschaulicht diese Möglichkeit anhand einer Beispielrechnung.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Vergleich Gehaltserhöhung/Kinderbetreuungszuschuss

Steuer- und sozialversicherungspflichtig wäre hingegen eine Anrechnung auf den geschuldeten Lohn oder eine Entgeltumwandlung. Für den Arbeitgeber liegt hierbei ein als Betriebsausgaben anrechenbarer Personalaufwand vor. Das Unternehmen zahlt nur den Zuschuss, den es steuerlich absetzen kann und spart dabei an den Sozialversicherungsbeiträgen.^[17] Auch wenn die Voraussetzungen für die Steuer- und Abgabenbefreiung nicht vorliegen, lohnt sich ein solcher Zuschuss für den Arbeitnehmer, da er durch den Zuschuss in Kombination mit den neueren Steuervorteilen trotzdem wirksam unterstützt wird.^[18] Die Kosten für die Vermittlung von Betreuungsmöglichkeiten durch einen externen Dienstleister kann der Arbeitgeber ebenfalls übernehmen; diese sind für ihn genauso steuerlich absetzbar.^[19]

2.1.5 Unterstützung in Notsituationen

Es gibt verschiedene Möglichkeiten für den Unternehmer, in Notsituationen für eine ausreichende Betreuung der Kinder seiner Beschäftigten zu sorgen. Übernimmt ein Betrieb die Kosten für eine Kurzzeit-, Ferien oder Notfallbetreuung, sind diese als Betriebsausgaben steuerlich absetzbar. In Notfällen können Eltern in Betrieben mit eigener Kinderbetreuung diese Einrichtung nutzen, wenn sie z. B. am Wochenende arbeiten müssen oder Überstunden anfallen. Die Kosten sind jedoch nur lohnsteuerfrei nach § 33 EStG und sozialversicherungsfrei nach § 1 Arbeitsentgeltverordnung, wenn ein überwiegendes betriebliches Interesse an der Betreuung besteht. Sobald diese auch private Interessen der Mitarbeiter berührt, wird der Betrag als zusätzlicher Arbeitslohn angesehen und ist weder lohnsteuer- noch sozialabgabenfrei.^[20]

Für kleinere Unternehmen ohne eine eigene Einrichtung lohnt sich möglicherweise die Organisation eines Notfallbetreuers, den der Unternehmer über eine Familienservicestelle oder einen Tagesmütterverband engagieren kann. Die Kosten hierfür liegen in etwa so hoch wie bei einer regulären Betreuungseinrichtung. Der Arbeitgeber kann die Kosten teilweise übernehmen. Sie sind für ihn jedoch nicht steuerlich begünstigt.17

Eine weitere Maßnahme für Unternehmen, flexibel auf Notfälle reagieren zu können, besteht in der Einrichtung eines separaten Arbeitszimmers für den Arbeitnehmer, ein sogenanntes Eltern-Kind-Zimmer. Dies kann immer dann genutzt werden, wenn die Mutter oder der Vater das Kind kurzfristig und ungeplant mit in die Firma nehmen muss. Dieses Zimmer sollte idealerweise sowohl mit Büromöbeln und -technik, als auch mit erforderlichen Möbeln für die Kinder ausgestattet sein, z. B. einem Wickeltisch und einer Spielecke oder einem kleinen Tisch für die Erledigung von Hausaufgaben.^[21]

Auch solche Lösungen werden vom Staat gefördert: Die Investitionen für die Ausstattung des Eltern-Kind-Zimmers stellen – genauso wie die Kosten für die Einrichtung aller Büros im Betrieb – Aufwendungen für das Unternehmen dar und können als Betriebsausgaben steuerlich geltend gemacht werden.

2.2 Die Pflege von Angehörigen – Eldercare

Ein Pflegefall tritt in der Regel sehr kurzfristig ein, sodass Beschäftigte plötzlich vor einer immensen Herausforderung stehen. Hier ist nicht allein der Arbeitnehmer, sondern im besonderen Maße auch der Unternehmer gefordert, Maßnahmen zu ergreifen, um den Beschäftigten bei der Organisation dieser neuen Situation soweit wie möglich zu unterstützen. Wichtig ist der flexible Umgang mit den Freistellungszeiten, da keiner voraussehen kann, wann ein Pflegefall eintritt und wie lange er andauert. Umso wichtiger ist es nicht nur für den Beschäftigten, sich mit dem Thema auseinanderzusetzen, sondern auch für das Unternehmen, im Vorfeld alle Eventualitäten zu beurteilen und die in Frage kommenden Maßnahmen zu erarbeiten.

2.2.1 Bereitstellung von Informationen

Aufgrund des plötzlichen Eintritts eines Pflegefalls sind die meisten Menschen in einem solchen Moment oft überfordert. Der Arbeitgeber unterstützt daher zunächst am besten mit der Bereitstellung von Informationen zu dem Thema Pflege, z. B. mit einer Beschreibung der rechtlichen Möglichkeiten, die der Arbeitnehmer in solchen Fällen hat, und mit einer Übersicht über Beratungsstellen und Pflegeeinrichtungen in seiner Umgebung.^[22] Auch der Zusammenschluss von mehreren Unternehmen kann in solchen Fällen sinnvoll sein, um beispielsweise in Schulungen oder gemeinsamen Veranstaltungen über das Thema Pflege zu informieren.^[23]

2.2.2 Organisation von Plätzen in Pflegeeinrichtungen

Eine weitere Option für den Arbeitgeber besteht in der Reservierung von Belegplätzen in Pflegeeinrichtungen für die Kurzzeitpflege. Unternehmen können mit den Pflegeeinrichtungen Verträge über Belegplätze aushandeln. Die reservierten Belegplätze können dann entsprechend nach Bedarf an die Angehörigen der Mitarbeiter vergeben werden. In dem Falle zahlt die Pflegeversicherung die Kosten für den Platz. Falls die Plätze unbelegt bleiben, übernimmt der Betrieb die Kosten für den Ausfall ganz oder teilweise.^[24]

2.2.3 Rechtliche Rahmenbedingungen

Gemäß Pflegezeitgesetz (PflegeZG) hat der Beschäftigte bei Eintreten eines Pflegefalls kurzfristig Anspruch auf zehn freie Arbeitstage pro Jahr. Die Zeit kann er ohne Vorankündigung für sich beanspruchen, wenn keine andere Person für die Pflege in Frage kommt. Meist hat der Beschäftigte dabei Anspruch auf Lohnfortzahlung (§ 2 PflegeZG). Zusätzlich besteht für Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als fünfzehn Mitarbeitern ein Anspruch auf längstens sechs Monate Freistellung, um sich um den Pflegebedürftigen zu kümmern. Diese Zeit muss dem Arbeitgeber mindestens zehn Tage vorher angekündigt werden. Der Beschäftigte hat in dieser Zeit keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung, ist aber weiterhin sozialversichert. Es besteht ein Kündigungsschutz für die Pflegezeit ab Ankündigung (§ 3 und 4 PflegeZG).

Zusätzlich existiert seit dem 01.01.2012 ein neues Gesetz zur Familienpflegezeit, das FPfZG. Das Familienpflegezeitgesetz sieht vor, dass Beschäftigte eines Unternehmens mit mehr als fünfzehn Mitarbeitern ihre Arbeitszeit über einen Zeitraum von maximal zwei Jahren auf bis zu fünfzehn Stunden pro Woche reduzieren können, wenn sie einen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen. Wird die Arbeitszeit in der Pflegephase beispielsweise auf 50 % reduziert, erhalten die Beschäftigten weiterhin 75 % ihres letzten Bruttoeinkommens. Zum Ausgleich müssen sie später wieder voll arbeiten – so lange, bis ihr Zeitkonto ausgeglichen ist. Sie erhalten in dieser Zeit aber weiterhin nur 75 % ihres Gehaltes. Der Arbeitgeber ist jedoch nicht verpflichtet, sich vertraglich zu binden, so dass der Arbeitnehmer aus dem Familienpflegezeitgesetz keinen Anspruch für eine Familienpflegezeit ableiten kann.^[25] Das Gesetz stellt nur den gestalterischen Rahmen für das Unternehmen dar. Wie der einzelne Arbeitgeber damit umgeht und wie er diesen Rahmen ausfüllt, ist ihm überlassen.^[26] Für den Beschäftigten besteht Kündigungsschutz während der Familienpflegezeit und der Nachpflegephase. Um gerade für kleinere und mittlere Unternehmen die Risiken einer Berufs- und Erwerbsunfähigkeit zu minimieren, muss jeder Beschäftigte, der die Familienpflegezeit in Anspruch nimmt, zu diesem Zeitpunkt eine Versicherung abschließen. Die Prämien sind gering. Die Versicherung endet mit dem letzten Tag der Lohnrückzahlungsphase der Familienpflegezeit.^[27]

2.3 Weitere Maßnahmen

2.3.1 Arbeitszeitflexibilisierung

Mit dem Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung ist meist zuerst die Einführung von Gleitzeit gemeint. Aber auch die abgestufte Teilzeit, die Einführung von Arbeitszeitkonten, Jahresarbeitszeit, Zeitwertkonten und individuellen Arbeitszeitmodellen fallen darunter, um nur einige Beispiele zu nennen. Die Arbeitszeitflexibilisierung ist eine der wichtigsten Maßnahmen zur Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.25

Wenn eine Flexibilisierung der Arbeitszeit angestrebt wird, müssen zunächst rechtliche Rahmenbedingungen beachtet werden, beispielsweise das Arbeitsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und die Arbeitsschutzgesetze. Darüber hinaus muss in vielen Fällen der Betriebsrat zwingend in die Maßnahmenentscheidungen mit einbezogen werden. Die Erstellung von Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit kann da hilfreich sein.^[28]

Unter allen genannten Arbeitszeitmodellen ist die Gleitzeit als eine sehr wirkungsvolle Arbeitszeitflexibilisierungsmaßnahme zu nennen. Es gibt dabei für den Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Kernarbeitszeit festzulegen oder eine größere Zeitspanne zu benennen, in der die Sollstunden geleistet werden müssen. Der Arbeitnehmer kann in vorheriger Absprache mit den Kollegen und dem Vorgesetzten entscheiden, wann er in dieser vorgegebenen Zeitspanne arbeiten möchte. Die Gleitzeit ermöglicht dem Beschäftigten, die Zeiten für die Betreuung oder Pflege mit der Arbeitszeit abzustimmen und flexibel zu gestalten. Bei der Jahresarbeitszeit sammelt der Beschäftigte über einen bestimmten Zeitraum – in der Regel über ein Jahr – Überstunden an und kann anschließend pausieren oder umgekehrt. Arbeitszeitkonten mit z. B. jährlichen Abrechnungszeiträumen ermöglichen dem Betreuenden oder Pflegenden, zu bestimmten Zeiten, in denen der Betreuungs- oder Pflegebedarf höher ist, weniger oder gar nicht zu arbeiten, und die fehlenden Stunden dann entsprechend nachzuholen oder umgekehrt. Ebenso stellen Zeitwertkonten für das Unternehmen ein geeignetes Mittel dar, um dem Beschäftigten flexible Arbeitszeiten zu ermöglichen. Bei dieser Variante kann der Mitarbeiter seinem Zeitwertkonto neben dem Gehalt auch beispielsweise Sonderzahlungen, Überstunden oder Resturlaub gutschreiben lassen, um diese dann in entsprechende Zeit umzuwandeln. Dieses Guthaben kann so für eine Erwerbspause zur Pflege von Angehörigen oder Betreuung von Kindern genutzt werden. Der Arbeitgeber kann in der Höhe der Vergütungsansprüche, die durch das angesparte Zeitguthaben des Arbeitnehmers entstanden sind, Rückstellungen bilden.

[...]

^[1] Vgl. Kressl, Nicolette: Blickwinkel Politik – Politische Rahmenbedingungen und Erwartungen an die Politik. Ein Beitrag im Rahmen der Veranstaltung der Friedrich-Ebert-Stiftung „Unternehmen Vereinbarkeit – Perspektiven familienfreundlicher Unternehmenspolitik“ im März 2008, S. 9-13, URL: http://library.fes.de/pdf-files/do/05290.pdf (Zugriff: 15.10.2011)

^[2] Vgl . Kohaut, Dr. Susanne/Möller, Dr. Iris: Führungspositionen in der Privatwirtschaft – Frauen kommen auf den Chefetagen nicht voran. IAB-Kurzbericht 6/2010, URL: http://doku.iab.de/kurzber/2010/kb0610.pdf (Zugriff: 25.11.2011)

^[3] Vgl. Kienle, Angela: Familienbewusstsein auf allen Ebenen. Ein Beitrag im Magazin Online, in der Ausgabe Oktober/November 2009, URL: http//:www.beruf-und-familie.de/system/cms/data/dl_data/c907df19e7ce4f76b4f9cb9d4adc3c05/familienbewusst_auf_allen_Ebenen.pdf (Zugriff: 15.10.2011)

^[4] Vgl. Becker, Stefan: Zeit für Verantwortung. Ein Artikel in der Vertragsbeilage der FAZ vom 04.05.2011, URL: http://www.beruf-und-familie.de/system/cms/data/dl_data/c2bc3d5ee00 7658b05ba4180b111bf9b/FAZ_Zeit_fuer_Verantwortung_Becker.pdf (Zugriff: 15.06.2011)

^[5] Vgl. BMfSFJ, DIHK, berufundfamilie: Familienorientierte Personalpolitik, Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. 6. Aufl., Juni 2010, S. 3, URL: http://www.bmfsfj.de/ RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/familienorientierte-personalpolitik-checkheft,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf (Zugriff: 03.11.2011)

^[6] Vgl. Kressl, Nicolette: Blickwinkel Politik – Politische Rahmenbedingungen und Erwartungen an die Politik. Friedrich-Ebert-Stiftung, März 2008, S. 9-13, Online, a.a.O.

^[7] Vgl. BMfSFJ, DIHK, berufundfamilie: Familienorientierte Personalpolitik, Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. 6. Aufl., Juni 2010, S. 6, Online, a.a.O.

^[8] Vgl. Gerlach, Irene: Wichtige Stationen bundesdeutscher Familienpolitik. Aus dem Heft 301: Informationen zur politischen Bildung der Bundeszentrale für politische Bildung, S. 4-6, URL: http://www.bpb.de/publikationen/BQOU58,2,0,Familienpolitik%3A_ Geschichte_und_Leitbilder.html#art2 (Zugriff: 23.09.2011)

^[9] Vgl. Juncke, David: Familienfreundliche Personalpolitik zahlt sich für Betriebe aus. IHK Nord Westfalen, S. 1-2, URL: http://www.ihk-nordwestfalen.de/mittelstand/netzwerke/ familie-betrieb/nutzen-statt-nett-sein (Zugriff: 01.07.2011)

^[10] Vgl. berufundfamilie: Pflege auf einen Blick – Aktuelle Best Practice Beispiele. S. 1, URL: http://www.beruf-und-familie.de/system/cms/data/dl_data/10c1eae6166c 8420c00c9c0741806a19/spezial_pflege.pdf (Zugriff: 14.11.2011)

^[11] Vgl. berufundfamilie: Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik – für die Praxis. 2010, S. 8, URL: http://www.beruf-und-familie.de/system/cms/data/dl_data/4154 65f2158ff2333b41abcea6e36161/PLF_05_Steuerliche_Aspekte.pdf (Zugriff: 14.11.2011)

^[12] Vgl. berufundfamilie: Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik – für die Praxis. 2010, S.12-14, Online, a.a.O.

^[13] Vgl. IHK Ruhr: Steuerliche Absetzbarkeit betrieblicher und betrieblich unterstützter Kinderbetreuung. S. 1, URL: http://www.familienbewusste-personalpolitik.de/ fileadmin/fba/download/Steuerrecht-Merkblatt.pdf (Zugriff: 22.12.2012)

^[14] Vgl. Spier, Sven/Freiberg, Olga: Betriebliche Kindertagesbetreuung – Ein Leitfaden für die Praxis. RabenStück Verlag, 2010, S. 37

^[15] Vgl. BMfSFJ, DIHK, berufundfamilie: Familienorientierte Personalpolitik, Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. 6. Aufl., Juni 2010, S. 24-25, Online, a.a.O.

^[16] Vgl. IHK Ruhr: Steuerliche Absetzbarkeit betrieblicher und betrieblich unterstützter Kinderbetreuung. S. 2, Online, a.a.O.

^[17] Vgl. BMfSFJ, DIHK, berufundfamilie: Familienorientierte Personalpolitik, Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. 6. Aufl., Juni 2010, S. 17-27, Online, a.a.O.

^[18] Vgl. BMSFJ, DIHK: Betriebliches Engagement in der Kinderbetreuung, Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. 2007, S. 24-27, URL: http://www.erfolgsfaktor-familie.de/data/downloads/wissensplattform/kinderbetreuungszuschuss.pdf (Zugriff: 25.11.2011)

^[19] Vgl. berufundfamilie: Steuerliche Aspekte einer familienbewussten Personalpolitik – für die Praxis. 2010, S. 16-18, Online, a.a.O.

^[20] Vgl. IHK Ruhr: Steuerliche Absetzbarkeit betrieblicher und betrieblich unterstützter Kinderbetreuung. S. 2-3, Online, a.a.O.

^[21] Vgl. BMfSFJ, DIHK, berufundfamilie: Familienorientierte Personalpolitik, Checkheft für kleine und mittlere Unternehmen. 6. Aufl., Juni 2010, S. 17-27, Online, a.a.O.

^[22] Vgl. IHK Ruhr: Steuerliche Absetzbarkeit betrieblicher und betrieblich unterstützter Kinderbetreuung. S. 2-3, Online, a.a.O.

^[23] Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Zeit für die Familie. Zeit für das Unternehmen. Familienorientierte Personalpolitik, Informationen für Arbeitgeber. November 2010, S. 9-19, URL: http://www.arbeitsagentur.de/zentraler-Content/Veroeffentlichungen/Sonstiges/ Familienorientierte-Personalpolitik.pdf (Zugriff: 02.11.2011)

^[24] Vgl. berufundfamilie: Eltern pflegen – für die Praxis, So können Arbeitgeber und Beschäftigte mit zu pflegenden Angehörigen unterstützen – Vorteile einer familien-bewussten Personalpolitik. 2009, S. 34, URL: http://www.beruf-und-familie.de/ system/cms/data/dl_data/5349e68eb46f2e47f4e8d1c061090852/fuer_die_praxis_01_Eltern_pflegen.pdf (Zugriff: 14.11.2011)

^[25] Vgl. BMfSFJ: Bundestag stimmt zu: Familienpflegezeit startet am 01.01.2012, URL: http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/aeltere-menschen,did=175038.html (Zugriff: 30.12.2012)

^[26] Vgl. Becker, Stefan: Zeit für Verantwortung. Ein Artikel in der Vertragsbeilage der FAZ vom 04.05.2011, Online, a.a.O.

^[27] Vgl. Seyfferth, Anne: Thesenpapier zur Familienpolitik – Zukunft 2020. Friedrich-Ebert-Stiftung, Januar 2009, URL: http://www.fes.de/zukunft2020/Dokumente/Thesenpapier-Familienpolitik_Zukunft2020.pdf (Zugriff: 15.10.2011)

^[28] Vgl. EQUAL IN.OWL, Bertelsmann Stiftung: Familienfreundliche Arbeitswelt – Eine Investition in die Zukunft der Regionen. Dokumentation d. Innovationsforums d. Entwicklungspartnerschaft EQUAL IN.OWL, 01.07.2004, S. 36-40, URL: http://doku.iab.de/externe/2004/k050316f02.pdf (Zugriff: 01.07.2011)