Personalmanagement und demografischer Wandel: Die Altersstrukturanalyse einer Produktionsabteilung
©2011
Bachelorarbeit
45 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Der demografische Wandel vollzog sich bisher in Deutschland schleichend. Der anhaltende Geburtenrückgang in Kombination mit einer steigenden Lebenserwartung und die damit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung werden in den kommenden Jahren mit zunehmender Beschleunigung in tief greifenden Veränderungen der Altersstruktur münden. (Statistisches Bundesamt, 2011, S. 3) Damit wird die Abnahme der Erwerbspersonenzahl von bundesweit 42,6 Millionen im Jahr 2005 auf geschätzte 35 Millionen zwischen den Jahren 2020 und 2030 einhergehen (Statistisches Bundesamt, 2009b, S.10). Während 2005 etwa 26% der Erwerbspersonen im Alter von 50 Jahren oder älter war, wird dieser Anteil bis 2020 voraussichtlich auf über 30% ansteigen (ebd., S. 14). Die altersstrukturellen Veränderungen haben somit unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsleben in Deutschland. Viele Unternehmen erkennen die Beschäftigung mit dem demografischen Wandel als strategisch wichtiges Thema, insbesondere für das Personalmanagement. Die Altersstrukturanalyse ist ein Instrument, das dazu beitragen kann, die altersstrukturelle Unternehmenssituation zu erfassen, damit verbundene Auswirkungen zu identifizieren und mögliche Handlungsfelder abzuleiten.
In der vorliegenden Arbeit wird zunächst theoretisch in das Thema demografischer Wandel eingeführt. Nach der Vorstellung der Altersstrukturanalyse wird ihre Umsetzung für die Produktionsabteilung eines mittelständischen Unternehmens beschrieben. Die Ergebnisse daraus werden vorgestellt und interpretiert und es wird ein Ausblick darauf gegeben, in welchen Bereichen Maßnahmen aus den neuen Erkenntnissen abgeleitet werden können, um frühzeitig und angemessen künftige Entwicklungen zu gestalten. Ziel der Altersstrukturanalyse ist es, dem Unternehmen eine Diskussionsgrundlage für die vertiefte Auseinandersetzung mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalarbeit bereitzustellen. Dabei bildet die Analyse der Produktionsabteilung den ersten Schritt im Prozess der Unternehmensanalyse. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
TabellenverzeichnisII
AbbildungsverzeichnisIII
ZusammenfassungIV
1.Einleitung1
2.Theoretischer Hintergrund2
2.1Demografischer Wandel und zeitgemäßes Personalmanagement2
2.2Das Unternehmen5
2.2.1Allgemeine Beschreibung 5
2.2.2Merkmale der Produktionsabteilung6
2.3Die Altersstrukturanalyse7
3.Methode9
3.1Vorbereitung und Rahmenbedingungen10
3.2Die […]
Der demografische Wandel vollzog sich bisher in Deutschland schleichend. Der anhaltende Geburtenrückgang in Kombination mit einer steigenden Lebenserwartung und die damit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung werden in den kommenden Jahren mit zunehmender Beschleunigung in tief greifenden Veränderungen der Altersstruktur münden. (Statistisches Bundesamt, 2011, S. 3) Damit wird die Abnahme der Erwerbspersonenzahl von bundesweit 42,6 Millionen im Jahr 2005 auf geschätzte 35 Millionen zwischen den Jahren 2020 und 2030 einhergehen (Statistisches Bundesamt, 2009b, S.10). Während 2005 etwa 26% der Erwerbspersonen im Alter von 50 Jahren oder älter war, wird dieser Anteil bis 2020 voraussichtlich auf über 30% ansteigen (ebd., S. 14). Die altersstrukturellen Veränderungen haben somit unmittelbare Auswirkungen auf das Arbeitsleben in Deutschland. Viele Unternehmen erkennen die Beschäftigung mit dem demografischen Wandel als strategisch wichtiges Thema, insbesondere für das Personalmanagement. Die Altersstrukturanalyse ist ein Instrument, das dazu beitragen kann, die altersstrukturelle Unternehmenssituation zu erfassen, damit verbundene Auswirkungen zu identifizieren und mögliche Handlungsfelder abzuleiten.
In der vorliegenden Arbeit wird zunächst theoretisch in das Thema demografischer Wandel eingeführt. Nach der Vorstellung der Altersstrukturanalyse wird ihre Umsetzung für die Produktionsabteilung eines mittelständischen Unternehmens beschrieben. Die Ergebnisse daraus werden vorgestellt und interpretiert und es wird ein Ausblick darauf gegeben, in welchen Bereichen Maßnahmen aus den neuen Erkenntnissen abgeleitet werden können, um frühzeitig und angemessen künftige Entwicklungen zu gestalten. Ziel der Altersstrukturanalyse ist es, dem Unternehmen eine Diskussionsgrundlage für die vertiefte Auseinandersetzung mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Personalarbeit bereitzustellen. Dabei bildet die Analyse der Produktionsabteilung den ersten Schritt im Prozess der Unternehmensanalyse. Inhaltsverzeichnis:Inhaltsverzeichnis:
InhaltsverzeichnisI
TabellenverzeichnisII
AbbildungsverzeichnisIII
ZusammenfassungIV
1.Einleitung1
2.Theoretischer Hintergrund2
2.1Demografischer Wandel und zeitgemäßes Personalmanagement2
2.2Das Unternehmen5
2.2.1Allgemeine Beschreibung 5
2.2.2Merkmale der Produktionsabteilung6
2.3Die Altersstrukturanalyse7
3.Methode9
3.1Vorbereitung und Rahmenbedingungen10
3.2Die […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Anne Seidel
Personalmanagement und demografischer Wandel: Die Altersstrukturanalyse einer
Produktionsabteilung
ISBN: 978-3-8428-3263-3
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2012
Zugl. Leuphana Universität Lüneburg, Lüneburg, Deutschland, Bachelorarbeit, 2011
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http://www.diplomica.de, Hamburg 2012
I
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis ... I
Tabellenverzeichnis ... II
Abbildungsverzeichnis ... III
Zusammenfassung ... IV
1 Einleitung ... 1
2 Theoretischer Hintergrund ... 2
2.1 Demografischer Wandel und zeitgemäßes Personalmanagement...2
2.2 Das Unternehmen ...5
2.2.1 Allgemeine Beschreibung ...5
2.2.2 Merkmale der Produktionsabteilung ...6
2.3 Die Altersstrukturanalyse ...7
3 Methode ...9
3.1
Vorbereitung und Rahmenbedingungen ...10
3.2 Die aktuelle Altersstruktur ...10
3.3 Die Prognose der Altersstruktur ...11
3.3.1 Passive Fortschreibung ...12
3.3.2 Beibehaltung des Personalbestandes ...13
3.3.3
Kostensenkungsstrategie...13
4 Ergebnisse ...15
4.1 Die aktuelle Altersstruktur ...15
4.2 Passive Fortschreibung ...17
4.3 Beibehaltung des Personalstandes ...20
4.4
Kostensenkungsstrategie
...21
5 Diskussion ...23
5.1 Ausgewählte methodische Aspekte ...23
5.2
Interpretation
...27
5.2.1 Die aktuelle Altersstruktur ...27
5.2.2 Vergleich der aktuellen und prognostizierten Altersstruktur...28
5.3
Handlungsfelder
...30
6 Ausblick ...33
7 Literaturverzeichnis ...35
II
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1. Überblick über die Variablen in allen Szenarien ...15
Tabelle 2. Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse...23
III
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1. Alter eines jeden Mitarbeiters 2011 ... ........................16
Abbildung 2. Altersstruktur 2011 ...16
Abbildung 3. Betriebliche Altersstrukturen ... .......................17
Abbildung 4. Berufsaustritte nach Jahren bei passiver Fortschreibung ...18
Abbildung 5. Altersstruktur bei passiver Fortschreibung ...18
Abbildung 6. Altersdurchschnitt bei passiver Fortschreibung ...19
Abbildung 7. Altersstruktur bei Beibehaltung des Personalbestandes ...20
Abbildung 8. Altersdurchschnitt bei passiver Fortschreibung im Vergleich zur
Beibehaltung des Personalbestandes ...21
Abbildung 9. Altersstruktur bei der Kostensenkungsstrategie ...22
Abbildung 10. Altersdurchschnitt bei passiver Fortschreibung im Vergleich zur
Beibehaltung des Personalbestandes und zur Kostensenkungsstrategie ...22
IV
Zusammenfassung
Der demografische Wandel bewirkt in Deutschland einschneidende altersstrukturel-
le Veränderungen der Gesamt- und Erwerbsbevölkerung. Mit einer zunehmenden Alterung
und Schrumpfung der Erwerbspersonen ergeben sich für das Personalmanagement
neuartige Herausforderungen.
Gegenstand dieser Arbeit sind die Auswirkungen des
demografischen Wandels und einer alternden Belegschaft auf das Personalmanagement
eines Unternehmens. Die zur Anwendung gekommene Methode ist die Altersstrukturana-
lyse. Dieses Instrument erfasst die altersstrukturelle Situation und Entwicklung einer
Belegschaft und wird für die Produktionsabteilung eines Unternehmens eingesetzt. Die
Analyse der Abteilung zeigt, dass der Anteil älterer Arbeitnehmer in naher Zukunft stark
ansteigen wird. Anschließend werden die Ergebnisse interpretiert und mögliche
Handlungsfelder für das Personalmanagement des Unternehmens aufgezeigt.
V
Abstract
Demographic change causes significant age structural changes in the German popu-
lation in general and specifically in the working population. Because of the increase in
aging and shrinking of the working population Human Resources Management faces new
challenges. This work contains a discussion about the impact the demographic change and
an elder workforce have on the Human Resources Management of a company. The method
applied in this work is an age structure analysis. This instrument records the age structure
and its development of a workforce and is carried out for the production department of a
company. One result of the analysis is that the percentage of elder workers will increase
significantly in the near future. The results are presented, interpreted and subsequently
recommondations for actions for the Human Resources Management are derived.
1
1 Einleitung
Der demografische Wandel vollzog sich bisher in Deutschland schleichend. Der
anhaltende Geburtenrückgang in Kombination mit einer steigenden Lebenserwartung und
die damit verbundene Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung werden in den
kommenden Jahren mit zunehmender Beschleunigung in tief greifenden Veränderungen
der Altersstruktur münden. (Statistisches Bundesamt, 2011, S. 3) Damit wird die Abnahme
der Erwerbspersonenzahl von bundesweit 42,6 Millionen im Jahr 2005 auf geschätzte 35
Millionen zwischen den Jahren 2020 und 2030 einhergehen (Statistisches Bundesamt,
2009b, S.10). Während 2005 etwa 26% der Erwerbspersonen im Alter von 50 Jahren oder
älter war, wird dieser Anteil bis 2020 voraussichtlich auf über 30% ansteigen (ebd., S. 14).
Die altersstrukturellen Veränderungen haben somit unmittelbare Auswirkungen auf das
Arbeitsleben in Deutschland. Viele Unternehmen erkennen die Beschäftigung mit dem
demografischen Wandel als strategisch wichtiges Thema, insbesondere für das Personal-
management. Die Altersstrukturanalyse ist ein Instrument, das dazu beitragen kann, die
altersstrukturelle Unternehmenssituation zu erfassen, damit verbundene Auswirkungen zu
identifizieren und mögliche Handlungsfelder abzuleiten.
In der vorliegenden Arbeit wird zunächst theoretisch in das Thema demografischer
Wandel eingeführt. Nach der Vorstellung der Altersstrukturanalyse wird ihre Umsetzung
für die Produktionsabteilung eines mittelständischen Unternehmens beschrieben. Die
Ergebnisse daraus werden vorgestellt und interpretiert und es wird ein Ausblick darauf
gegeben, in welchen Bereichen Maßnahmen aus den neuen Erkenntnissen abgeleitet
werden können, um frühzeitig und angemessen künftige Entwicklungen zu gestalten. Ziel
der Altersstrukturanalyse ist es, dem Unternehmen eine Diskussionsgrundlage für die
vertiefte Auseinandersetzung mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die
Personalarbeit bereitzustellen. Dabei bildet die Analyse der Produktionsabteilung den
ersten Schritt im Prozess der Unternehmensanalyse.
1
1
Die nachfolgend verwendete männliche Form von Begriffen bezieht selbstverständlich die weibli-
che Form mit ein. Auf die Verwendung beider Geschlechtsformen wird lediglich aus Gründen der besseren
Lesbarkeit des Textes verzichtet.
2
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Demografischer Wandel und zeitgemäßes Personalmanagement
In diesem Abschnitt werden nach einer Einführung in die Thematik des demografi-
schen Wandels und dessen Auswirkungen auf die Gruppe derjenigen im Erwerbsalter
mögliche Konsequenzen für Unternehmen und Anforderungen an ein zeitgemäßes
Personalmanagement dargestellt.
Wie fast alle Industriegesellschaften ist Deutschland vom demografischen Wandel
betroffen (Münz & Wanner, 2006, S. 12). Das Statistische Bundesamt (2009a) beschreibt
die Einflussfaktoren auf die Bevölkerungsentwicklung im Rahmen seiner Basisannahme
der Bevölkerungsvorausberechnung für 2060 im Vergleich zu 2006/2008 wie folgt:
Aufgrund verbesserter Lebensverhältnisse wird sich die Lebenserwartung bei Geburt für
Männer von 77,2 Jahre auf 85,0 Jahre und für Frauen von 82,4 Jahre auf 89,2 Jahre weiter
erhöhen. Das entspricht einem Anstieg der Lebenserwartung von 7,8% und 6,8%. (S. 31)
Zudem werden geringe Geburtenziffern um 1,2 bis 1,6 Kinder je Frau erwartet (ebd., S.
28). Dadurch, dass die geburtenreichen Jahrgänge in den nächsten Jahrzehnten
gemeinsam
ein höheres Alter erreichen werden, wird die Zahl der Sterbefälle ansteigen und die Zahl
der Geburten zunehmend übersteigen (ebd., S. 6). Dies schlägt sich zum einen in der
Abnahme der Bevölkerung nieder, zum anderen bewirkt dies gravierende altersstrukturelle
Veränderungen. Es wird insgesamt weniger jüngere und mehr ältere Menschen geben.
Während sich 2008 die Bevölkerung zu 19% aus Menschen unter 20 Jahren sowie zu 61%
aus 20- bis unter 65-Jährigen und nur zu 20 % aus 65- und über 65-Jährigen zusammen-
setzte, wird angenommen, dass 2060 bereits 34%, also jeder Dritte, über 65 Jahre alt und
die Zahl der 70-Jährigen gleich der Geburtenzahl sein wird. (ebd., S. 5) Die Außenwande-
rungen schwankten in der Vergangenheit, so dass die Annahmen für das Wanderungssaldo
ab 2014 zwischen 100 000 und 200 000 Personen pro Jahr variieren. Beide Größen werden
als wahrscheinlich eingeschätzt. Selbst die optimistischere der beiden Annahmen wird den
zuvor skizzierten Trend nicht umkehren oder entscheidend abschwächen können. (ebd., S.
31-33)
Mit der Entwicklung der Gesamtbevölkerung geht die Abnahme der Personen im
Erwerbsalter, zwischen 20 und 65 Jahren, einher. Nach einer Minderung um fast 30% wird
sich diese Gruppe von heute etwa 50 Millionen auf nur 36 Millionen in 2060 verringern.
3
Analog zur Gesamtbevölkerungsentwicklung wird es nicht bei der Schrumpfung dieser
Altersgruppe bleiben. Hinzu kommt ihre Alterung. Die Zahl der Erwerbspersonen nimmt
insgesamt ab, wobei die Zahl der älteren Erwerbspersonen dabei überproportional zunimmt
(Mühlbradt & Schawilye, 2005, S. 38). Konkret wird erwartet, dass sich bereits im
Zeitraum von 2017 bis 2024 die Erwerbsbevölkerung zu 20% aus 20- bis unter 30-Jährigen
und zu jeweils 40% aus den 30- bis unter 50-Jährigen und 50- bis unter 65-Jährigen
zusammensetzen wird. Das bedeutet im Vergleich zu 2008, dass fast 10% aus der mittleren
Altersgruppe geschlossen in die Gruppe der Ältesten im Erwerbsalter übergehen.
(Statistisches Bundesamt, 2009a, S. 7)
Die Bezeichnung ,,Annahmen" impliziert, dass die tatsächliche Entwicklung anders
verlaufen kann. Nicht umsonst arbeitet das Statistische Bundesamt selbst mit unterschied-
lichen Szenarien, in denen die Annahmen in Bezug auf die genannten Einflussgrößen
variieren. Obgleich die Erhebungen und Berechnungen Ungenauigkeiten unterliegen
mögen, wird an dieser Stelle angenommen, dass mit der Berechnung und Darstellung des
Statistischen Bundesamtes dennoch tatsächliche Trends in der Bevölkerungsentwicklung
erfasst werden und somit als Informationsgrundlage dienen können.
Die Alterung der Belegschaft eines Unternehmens muss nicht notwendigerweise
der Alterung des Erwerbspersonenpotentials entsprechen (Goedicke, Brose & Diewald,
2006, S. 152). Dennoch wird sich das Personalmanagement eines jeden Unternehmens,
unabhängig vom genauen Ausmaß der demografischen Veränderungen, zukünftig auf die
neuen Gegebenheiten einstellen und sich mit neuartigen Problemlagen auseinandersetzen
müssen, um dauerhaft motivierte, qualifizierte und flexible Belegschaften zur Verfügung
zu haben (ebd., S. 151). Die Politik reagierte ihrerseits mit der Abschaffung der Förderung
von Altersteilzeit sowie der stufenweisen Erhöhung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf
67 Jahre. Die Lebensarbeitszeit wird länger. Daraus ergibt sich, dass der Altersdurchschnitt
in den meisten Unternehmen ansteigt und Belegschaften insgesamt vermehrt altern (Korff,
Biemann, Voelpel, Kearney & Roßnagel, 2009, S. 201). Damit werden ältere Arbeitneh-
mer, die bislang im Unternehmen eine untergeordnete Rolle spielten, in Zukunft in den
Blickpunkt geraten (Mühlbradt & Schawilye, 2005, S. 39). Gleichzeitig verringert sich das
Angebot an jungen Erwerbspersonen, so dass der Wettbewerb um junge, gut ausgebildete
Bewerber zunimmt (ebd., S. 38; Korff et al., 2009, S. 201). Neben diesen direkt mit dem
4
Alter verknüpften Veränderungen wird der Anteil weiblicher sowie ausländischer
Erwerbspersonen zunehmen, was an dieser Stelle lediglich Erwähnung finden soll, jedoch
im Rahmen der vorliegenden Arbeit nicht vertiefend betrachtet werden wird (Mühlbradt &
Schawilye, 2005, S. 38). In der Summe tragen alle genannten Aspekte dazu bei, dass in den
Unternehmen die Vielfalt der Belegschaft zunimmt (ebd., S. 39). Backes-Gellner & Veen
(2009) sprechen explizit von einer Zunahme der Altersheterogenität der Erwerbsbevölke-
rung und der Beschäftigten in den Betrieben (S. 55). Dies kann Vor- und Nachteile mit
sich bringen (Grund & Westergaard-Nielsen, 2008, S. 410). Es gilt, die Kompetenzen
daraus nutzen zu lernen, wenn ,,vier bis fünf Generationen von Beschäftigten mit
unterschiedlichen Werten, Ansichten und Perspektiven in Wirtschaft und Verwaltung"
(Behrens, 2009, S. 119) tätig sind. Darüber hinaus ergibt sich aus einer Verlängerung der
Lebensarbeitszeit die Notwendigkeit, die Arbeitsfähigkeit der Belegschaft anforderungs-
gemäß über längere Zeit zu erhalten (Frerichs, 2002, S. 47). Dazu muss zum Beispiel die
Arbeitsgestaltung alternsgerecht werden, um die Passung zwischen sich verändernden
Bedürfnissen und Interessen der Mitarbeiter und den möglichen Tätigkeitsbereichen
kontinuierlich zu optimieren (Deller & Hertel, 2009, S. 45).
Dies sind nur einige Aspekte, die für Unternehmen und dort insbesondere für das
Personalmanagement relevant sein oder werden können. Es ist festzuhalten, dass die
beschriebenen Trends nicht für jedes Unternehmen in gleichem Maß bedeutsam sind. Die
Betroffenheit ist abhängig von Geschäftsmodell, Branchenzugehörigkeit, Unternehmens-
strategie sowie Mitarbeiter- und Altersstruktur und wird in Form, Ausmaß und Zeitpunkt
verschieden sein. Unternehmen sollten deshalb ihre spezifische Situation analysieren und
ausloten, inwiefern die demografische Entwicklung für sie von Bedeutung ist. Aus dieser
Bestandsaufnahme sind notwendige Handlungsmaßnahmen abzuleiten. (Mühlbradt &
Schawilye, 2005, S. 39; Goedicke et al., 2006, S. 153). Eine langfristigere Orientierung
und Planung von fünf bis zehn Jahren wird hierfür empfohlen (Morschhäuser & Sochert.,
2006, S. 20). Es gilt, den Auswirkungen des demografischen Wandels proaktiv zu
begegnen und durch die eigene Personalpolitik mitzugestalten, um Chancen zu nutzen und
Risiken zu vermeiden (Goedicke et al., 2006, S. 156). Letztlich geht es hierbei für
Unternehmen darum, sich in verschiedenen Handlungsfeldern Wettbewerbsvorteile zu
erhalten oder frühzeitig zu schaffen (Deller, Kern, Hausmann & Diederichs, 2008, S. 112).
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2011
- ISBN (eBook)
- 9783842832633
- DOI
- 10.3239/9783842832633
- Dateigröße
- 412 KB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Leuphana Universität Lüneburg – Wirtschaftswissenschaften
- Erscheinungsdatum
- 2012 (Juni)
- Note
- 1,3
- Schlagworte
- altersstruktur demografie belegschaft blue-collar-worker beruf wandel altersstrukturanalyse
