Arbeitnehmer zwischen Beruf und Familie

Löffler, Karsten

Arbeitnehmer zwischen Beruf und Familie

Betriebswirtschaftliche Problemstellungen und Lösungsansätze

von Karsten Löffler (Autor:in)

Führung und Personal - Sonstiges

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Handlungsfeld der Work-Life-Balance-Thematik wird in der personalwirtschaftlichen Literatur zunehmend diskutiert, wobei sich die Betrachtung zu einem großen Teil auf weibliche Arbeitnehmer konzentriert. Die Untersuchung dieser Thematik im Hinblick auf männliche Arbeitnehmer gewinnt jedoch erst in neuerer Zeit an Bedeutung, so dass kaum Arbeiten existieren, die einen Überblick über dieses spezielle Themenfeld geben.
Genau an dieser Stelle soll diese Arbeit ansetzen. Ziel ist es, zunächst die Entstehung eines Konfliktes zwischen Beruf und Familie für männliche Arbeitnehmer darzustellen, um daraus resultierende betriebswirtschaftliche Problemstellungen abzuleiten. Anschließend wird die Handhabung dieser Problemstellungen in der aktuellen betriebswirtschaftlichen Praxis untersucht und es werden mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.
Innerhalb des ersten Teils der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen für das weitere Vorgehen gelegt. Im Zuge dessen wird zunächst das Verständnis des Begriffes Work-Life-Balance für diese Arbeit definiert und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als ein aktuelles Handlungsfeld innerhalb dieser Thematik dargestellt. Für diese Arbeit werden die Begriffe Work-Life-Balance, und Familienfreundlichkeit, daher bedeutungsgleich verwendet. Anschließend wird auf soziologische Aspekte der Familie eingegangen, von besonderem Interesse ist hierbei die Veränderung der Rolle des Vaters innerhalb der Familie. An diese Darstellung anknüpfend werden die verschiedenen Erwartungen und Ansprüche, die bezüglich der Rolle des Vaters von Seiten der Familie, der Unternehmen und auch von Seiten des Vaters selber an die männlichen Potenzialträger bestehen, untersucht. Als männliche Potenzialträger im Sinne dieser Arbeit gelten männliche Führungskräfte der unteren, mittleren und oberen Führungsebene unter 45 Jahren. Die Begriffe Arbeitnehmer, männliche Potenzialträger Mann sowie Vater werden synonym verwendet und bezeichnen in dieser Arbeit allesamt Potenzialträger nach dieser Definition. Zum Abschluss des ersten Teils wird der, für diese Männer aus den verschiedenen Erwartungen entstehende, innere Konflikt der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dargestellt.
Der Hauptteil der Arbeit beschäftigt sich mit der Erarbeitung personalwirtschaftlicher Fragestellungen und deren Folgen, mit denen sich Unternehmen aufgrund dieses bestehenden Konfliktes […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Karsten Löffler

Arbeitnehmer zwischen Beruf und Familie

Betriebswirtschaftliche Problemstellungen und Lösungsansätze

ISBN: 978-3-8366-0579-3

Druck Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2008

Zugl. Bergische Universität Wuppertal, Wuppertal, Deutschland, Diplomarbeit, 2007

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http://www.diplom.de, Hamburg 2008

Printed in Germany

- I -

Inhaltsverzeichnis... I

Abbildungsverzeichnis...III

Abkürzungsverzeichnis...IV

1. Einleitung...

... 1

2. Theoretische Grundlagen ... 3

2.1.

Work-Life-Balance Begriffsklärung und Begriffsverständnis... 3

2.2.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie als aktuelles Handlungsfeld

der Work-Life-Balance-Thematik... 7

2.3.

Väter und Familien im Wandel... 9

2.3.1. Wandel der Vaterrolle... 9

2.3.2. Vaterbilder unterschiedlicher Anspruchsgruppen und

Wertvorstellungen männlicher Potenzialträger... 13

2.4.

Der Konflikt Beruf und Familie für männliche Potenzialträger...18

3. Vereinbarkeit von Beruf und Familie als aktuelle betriebswirtschaftliche

Fragestellung für Unternehmen... 23

3.1. Personalwirtschaftliche

Fragestellungen...23

3.1.1. Personalbeschaffung und Rekrutierung von

Potenzialträgern... 24

3.1.2. Mitarbeiterzufriedenheit, Potenzialbindung und

Personalentwicklung...

3.2.

Folgekosten personalwirtschaftlicher Problemstellungen... ........... 29

3.3.

Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der aktuellen

betriebswirtschaftlichen Praxis... 32

3.3.1. Positive Effekte familienfreundlicher Personalpolitik... 33

3.3.2. Sichtweisen männlicher Potenzialträger und

Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote... ... 35

3.3.3. Sichtweisen von Unternehmen und Umsetzung

familienfreundlicher Angebote... 42

4. Handlungsfelder und Lösungsansätze... 50

4.1. Handlungsfelder familienfreundlicher Personalpolitik... 51

4.2. Lösungsansätze und Ansatzpunkte zum Abbau von Hindernissen einer

angemessenen Work-Life-Balance männlicher Potenzialträger... 53

4.2.1. Unternehmenskultur... 53

- II -

4.2.2. Verhalten, Kompetenzen und Entwicklung von Führungskräften.. 56

4.2.3. Unternehmensinterne und unternehmensexterne Kommunikation..58

4.2.4. Veränderung der Denkweise bezüglich Kosten und Nutzen

familienfreundlicher

Personalpolitik...

5. Schlussbetrachtung und Ausblick... 62

Literaturverzeichnis...V

- III -

Abbildungsverzeichnis

Seite

Abbildung 1: Beanspruchung/Entspannung im Arbeits- und Privatbereich... 4

Abbildung 2: Zeitliche Verteilung ursprünglich recherchierter deutsch- und

englischsprachiger Literaturquellen... 8

Abbildung 3: Zeitliche Verteilung der gesamten ursprünglich recherchierten

Literaturquellen...

Abbildung 4: Vätertypen: Einstellungen und Alltagspraxis... 11

Abbildung 5: Anspruchsgruppen an ,neue Väter`... 14

Abbildung 6: Kostenblöcke familienunfreundlicher Personalpolitik...29

Abbildung 7: Gründe für die Nichtinanspruchnahme angebotener Maßnahmen

zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie...39

Abbildung 8: Gründe für die Nichtimplementierung von Angeboten zur

Vereinbarkeit von Beruf und Familie...45

Abbildung 9: Handlungsfelder familienfreundlicher Personalpolitik... 51

- IV -

Abkürzungsverzeichnis

bzw.

beziehungsweise

ebd.

ebenda

et al.

und andere

f. folgende

ff. fortfolgende

Hrsg.

Herausgeber

i. e. S.

im engeren Sinne

o.V.

ohne Verfasser

Seite

und

vgl.

vergleiche

z.B.

zum Beispiel

1. Einleitung

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Handlungsfeld der Work-Life-Balance-

Thematik wird in der personalwirtschaftlichen Literatur zunehmend diskutiert, wobei

sich die Betrachtung zu einem großen Teil auf weibliche Arbeitnehmer konzentriert.

Die Untersuchung dieser Thematik im Hinblick auf männliche Arbeitnehmer gewinnt

jedoch erst in neuerer Zeit an Bedeutung, so dass kaum Arbeiten existieren, die einen

Überblick über dieses spezielle Themenfeld geben.

Genau an dieser Stelle soll diese Arbeit ansetzen. Ziel ist es, zunächst die Entstehung

eines Konfliktes zwischen Beruf und Familie für männliche Arbeitnehmer darzustellen,

um daraus resultierende betriebswirtschaftliche Problemstellungen abzuleiten. An-

schließend wird die Handhabung dieser Problemstellungen in der aktuellen betriebs-

wirtschaftlichen Praxis untersucht und es werden mögliche Lösungsansätze aufgezeigt.

Innerhalb des ersten Teils der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen für das

weitere Vorgehen gelegt. Im Zuge dessen wird zunächst das Verständnis des Begriffes

,Work-Life-Balance' für diese Arbeit definiert und die Vereinbarkeit von Beruf und

Familie als ein aktuelles Handlungsfeld innerhalb dieser Thematik dargestellt. Für diese

Arbeit werden die Begriffe ,Work-Life-Balance', und ,Familienfreundlichkeit', daher

bedeutungsgleich verwendet. Anschließend wird auf soziologische Aspekte der Familie

eingegangen, von besonderem Interesse ist hierbei die Veränderung der Rolle des

Vaters innerhalb der Familie. An diese Darstellung anknüpfend werden die verschiede-

nen Erwartungen und Ansprüche, die bezüglich der Rolle des Vaters von Seiten der

Familie, der Unternehmen und auch von Seiten des Vaters selber an die männlichen

Potenzialträger bestehen, untersucht. Als männliche Potenzialträger im Sinne dieser

Arbeit gelten männliche Führungskräfte der unteren, mittleren und oberen Führungs-

ebene unter 45 Jahren. Die Begriffe ,Arbeitnehmer', ,männliche Potenzialträger'

,Mann' sowie ,Vater' werden synonym verwendet und bezeichnen in dieser Arbeit

allesamt Potenzialträger nach dieser Definition. Zum Abschluss des ersten Teils wird

der, für diese Männer aus den verschiedenen Erwartungen entstehende, innere Konflikt

der Vereinbarkeit von Beruf und Familie dargestellt.

Der Hauptteil der Arbeit beschäftigt sich mit der Erarbeitung personalwirtschaftlicher

Fragestellungen und deren Folgen, mit denen sich Unternehmen aufgrund dieses beste-

henden Konfliktes auseinandersetzen müssen. Diese theoretischen Überlegungen wer-

den anschließend im Bezug auf die Handhabung dieser Problemstellung in der aktuellen

betriebswirtschaftlichen Praxis untersucht. Dazu werden zuerst positive Effekte auf

Arbeitnehmer und Unternehmen aufgezeigt, die von der Implementierung einer famili-

enfreundlichen Personalpolitik ausgehen können. Anschließend wird zum einen die

Sichtweise und tatsächliche Inanspruchnahme familienfreundlicher Angebote durch

männliche Potenzialträger und zum anderen die Sichtweise und Umsetzung durch

Unternehmen dargestellt. Im Mittelpunkt steht hierbei die Erarbeitung möglicher

Hemmnisse einer Nutzung familienfreundlicher Angebote durch männliche Potenzial-

träger sowie möglicher Gründe einer fehlenden Implementierung einer familienfreund-

lichen Personalpolitik durch Unternehmen.

Im letzten Teil der Arbeit wird einführend dargestellt, inwiefern die aktuelle Handha-

bung in der betriebswirtschaftlichen Praxis der Problemstellung ,Vereinbarkeit von

Beruf und Familie für männliche Potenzialträger' und somit den Bedürfnissen männli-

cher Potenzialträger gerecht wird. Nach einem kurzen Überblick über mögliche Hand-

lungsfelder in der Praxis wird aufgeführt, in welchen Bereichen Schlüsselprobleme der

Umsetzung liegen. Zum Abschluss der Arbeit erfolgt eine Darstellung von innerbetrieb-

lichen Lösungsansätzen und es werden Handlungsempfehlungen für die betriebswirt-

schaftliche Praxis ausgegeben.

2. Theoretische Grundlagen

In diesem Kapitel der Arbeit werden die theoretischen Grundlagen für die anschließen-

de Argumentation in den Kapiteln 3 und 4 gelegt.

Einleitend wird dazu auf das hier verwendete Begriffsverständnis der ,Work-Life-

Balance' und auf die zunehmende Bedeutung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie

für männliche Arbeitnehmer im Zuge der Work-Life-Balance-Thematik eingegangen.

Die anschließende Betrachtung soziologischer Aspekte, wie der Veränderung der Män-

ner- bzw. Vaterrolle in der heutigen Gesellschaft, als auch der Männer- bzw. Vaterbil-

der der Anspruchsgruppen Familie und Unternehmen, erscheint im Zusammenhang der

hier bearbeiteten Thematik ebenso bedeutsam und gerechtfertigt wie die Untersuchung

des Selbstbildes, der Wertvorstellungen und der Lebensplanung männlicher Potenzial-

träger.

2.1 Work-Life-Balance Begriffsklärung und Begriffsverständnis

Schon die rein sprachliche Betrachtung des Begriffes `Work-Life-Balance' gibt einen

ersten Aufschluss über dessen inhaltliche Bedeutung. Die drei Wortbestandteile ,Ar-

beit', ,Leben' und ,Balance' lassen den Schluss zu, dass es hierbei um die Herstellung

einer Balance zwischen Arbeit und Leben geht.

Im Hinblick auf die betriebswirtschaftliche Thematik sprechen Glynn et al. von einer

befriedigenden Balance der Arbeitsbedingungen und den Bedingungen des restlichen

Lebens (vgl. Glynn et al., 2002, S. 9). Hier wird deutlich, dass es im Zuge der Work-

Life-Balance-Thematik explizit darauf ankommt, auch die Bedürfnisse des Mitarbeiters

angemessen zu befriedigen, auch wenn diese auf den ersten Blick nicht mit den originä-

ren Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Ergänzend zur Erfüllung von Grundbe-

dürfnissen wie der Übertragung von Kompetenzen, Autonomie, sozialer Eingebunden-

heit, einem hohen Selbstwert, und dem Streben nach Sinn in der alltäglichen Arbeit

(vgl. Frey et al, 2004, S. 313) rücken im Kontext dieser Arbeit vor allem Bedürfnisse in

den Vordergrund, die ein Unternehmen nicht direkt befriedigen kann. Zur Befriedigung

sozialer Bedürfnisse außerhalb der Arbeitsumwelt, z.B. der Pflege freundschaftlicher

Kontakte, des Führens einer Partnerschaft, oder der Teilhabe an der Kindererziehung

von, kann ein Unternehmen lediglich indirekt verhelfen, indem es Strukturen schafft,

die seinen Mitarbeitern erlauben, den außerberuflichen Bereich des Lebens nach ihren

Bedürfnissen zu gestalten.

Gambles et al. beschreiben die Schaffung einer für den Arbeitnehmer zufriedenstellen-

den Work-Life-Balance als eine ,,Herausforderung, die Arbeit mit anderen Lebensberei-

chen in Einklang zu bringen" (Gambles et al., 2006, S., 34), die einen ,,Interessenaus-

gleich" zwischen Arbeit und Privatleben (Steiner/Lehmann, 2005 S. 30), eine ,,kon-

struktive Bewältigung des Spannungsverhältnisses von Arbeit, Familie und Freizeit"

(Büssing, 2004, S. 119) zum Ziel haben muss. ,Work-Life-Balance' bezeichnet Kodz et

al. zufolge die Herstellung einer gesunden, zumindest aber nicht ungesunden Balance

zwischen der Arbeit und dem Leben außerhalb der Arbeit (vgl. Kodz et al., 2002, S. 1).

Entgegen dem Verständnis, dass alleine die Arbeit für den Mitarbeiter Belastungen

bedeutet, während die restlichen Lebensbereiche - im wesentlichen das familiäre Um-

feld ein reiner Ort der Regeneration sind, stellt Kastner ein Schema vor (Abb.1), in

dem deutlich wird, dass durchaus auch das Arbeitsumfeld Möglichkeiten zur Regenera-

tion bereithält und auch im außerberuflichen Lebensbereich Belastungen auf den Ar-

beitnehmer wirken (vgl. Kastner, 2004, S. 3). So ist durchaus denkbar, dass im Arbeits-

umfeld Möglichkeiten zur Entspannung und Regeneration angeboten werden können.

Offensichtlich sind auch die im privaten Bereich auftretenden Belastungen wie z.B.

innerfamiliäre Konflikte oder die Kindererziehung und -versorgung.

B e r e ic h

A rb e it

B e r e ic h

P r iv a t

B e la s tu n g /

B e a n s p ru c h u n g

E r h o lu n g /

E n ts p a n n u n g

z .B . s c h w ie r ig e

A r b e its a u f g a b e n ,

T e r m in h e tz e

z .B . K in d e r ,

H a u s r e in ig u n g

z .B . s o z ia le

U n te r s tü tz u n g b e i

d e r A r b e it

z .B . F e r ie n

(A b b .1 : B e a n s p r u c h u n g / E n ts p a n n u n g im A rb e its - u n d P riv a tb e re i c h , v g l. K a s tn e r , 2 0 0 4 , S . 2 , A b b .1 )

Obwohl sich im Themengebiet der Vereinbarkeit von beruflichen und privaten Lebens-

bereichen der Work-Life-Balance-Begriff durchgesetzt hat und in nahezu allen Beiträ-

gen verwandt wird, wird dieser nicht unkritisch wahrgenommen. Das Hauptproblem,

dass einige Autoren sehen, liegt in der angenommenen Konkurrenzbeziehung der bei-

den Bereiche ,Arbeit' und ,Privatleben' (vgl. Frey et al., 2004, S. 308). Obwohl diese

auf den ersten Blick einleuchtend erscheint, lohnt es sich durchaus, sich mit dem Begriff

kritisch auseinander zu setzen.

So kritisieren auch Gambles et al. mehrere Punkte im Bezug auf die gängige Auffas-

sung der Work-Life-Balance-Thematik. Zum einen liegt für sie auf der Hand, dass auch

die Arbeit ein integraler Teil des Lebens ist und somit nicht als davon losgelöster Be-

reich betrachtet werden darf (Gambles et al, 2006, S. 34). Vor allem an dem u.a. von

Kastner verwendeten ,Wippenmodell' (vgl. Kastner, 2004, S. 38), das die Arbeit als

Gewicht auf der einen Seite der Wippe und den privaten Bereich als Gegengewicht auf

der anderen Seite der Wippe darstellt, üben Gambles et al. Kritik. Vielmehr müssten die

komplexen Verbindungen zwischen Beruf- und Privatleben, die eine Interdependenz der

beiden Bereiche nach sich ziehen, näher untersucht werden und Lösungsansätze auf

Basis dieses komplexen Beziehungsgeflechts entwickelt werden.

Aus dieser integrativen Betrachtung der beiden Lebensbereiche ergibt sich ein Ansatz,

mit dem Ziel als Abschluss des Vereinbarkeitsprozesses anstelle einer Ausbalancierung

eine ,Harmonisierung' zu erreichen (vgl. Gambles et al 2006, S. 35). Umschreibungen,

die eine solche Sichtweise ausdrücken, finden sich auch an anderer Stelle in der Litera-

tur, so zum Beispiel die Verwendung der Formulierung ,,intelligente Verzahnung von

Arbeits- und Privatleben" (o.V., 2005a, S. 4). In dem Wort ,Verzahnung' wird das

Ineinandergreifen der bedien Bereiche sehr deutlich. Auch empirisch lässt sich feststel-

len, dass auch für Arbeitnehmer Zufriedenheit im privaten und im beruflichen Lebens-

bereich keinesfalls in einer eindeutigen Konkurrenzbeziehung stehen (Stork et al, 2005,

S. 26).

Aufgrund der Gängigkeit des Begriffes soll dennoch auch in dieser Arbeit der Terminus

,Work-Life-Balance' verwendet werden. Diesem liegt hier allerdings ein Verständnis

zugrunde, in dem zwar in einigen Aspekten eine gewisse Konkurrenzbeziehung zwi-

schen den beiden Lebensbereichen nicht verneint wird, das jedoch nicht impliziert, dass

mit einer Zunahme der Zufriedenheit im Bereich der Arbeit zugleich eine Abnahme der

Zufriedenheit im privaten Bereich einhergeht. Von dem oben erwähnten ,Wippenmo-

dell' wird somit Abstand genommen und der Fokus auf eine mögliche, positiv komple-

mentäre Beziehung der beiden Lebensbereiche gelegt.

Was sind nun aber im Prozess einer solchen Harmonisierung die Ziele und Bestandteile

einer positiven Work-Life-Balance im Bezug auf den Arbeitnehmer?

Kastner spricht in diesem Zusammenhang einer positiven Work-Life-Balance von

,Lebensqualität', die sich in die vier Komponenten ,Lebensqualität im engeren Sinne',

,Lebenszufriedenheit', ,Lebensqualität als Glück' und ,subjektives Wohlbefinden'

aufteilen lässt.

Während sich Lebensqualität i. e. S. aus der sozialen Dimension, der Psyche, und der

Physis zusammensetzt, bezeichnet Lebenszufriedenheit einen Soll-Ist-Vergleich zwi-

schen den eigenen Lebenszielen und den aktuellen Lebensumständen. Dagegen ist

Lebensqualität als Glück lediglich eine vorübergehendes Gefühl in einer bestimmten

Situation (vgl. Kastner, 2004 S. 29f.). ,Wohlbefinden' definiert er als ein subjektives

Phänomen, das aus Vergleichen mit den eigenen Zielsystemen oder den Vergleichen mit

anderen entsteht (vgl. ebd. S. 23).

Eine weniger komplexe Darstellung von Lebensqualität geben Gambles et al. Sie defi-

nieren diese als lediglich als Wohlbefinden, das positive Gefühle hervorruft und somit

über die Vermeidung von Schlechtem hinaus geht (vgl. Gambles et al, 2006, S. 37).

Glynn et al. und auch Frey et al. stimmen in der Auffassung überein, dass sowohl

Work-Life-Balance und somit auch Lebensqualität und Wohlbefinden der subjektiven

Wahrnehmung jedes einzelnen Menschen unterliegen, und es nicht die allgemeingültige

hohe Lebensqualität und somit auch nicht die universell zufriedenstellende Work-Life-

Balance gibt (vgl. z.B. Glynn et al, 2002, S. 9). Vielmehr ist diese ein individuelles

Phänomen, für das keine Universal-Lösung gefunden werden kann. Für den einen

Arbeitnehmer mögen lange Arbeitstage und ein paar Stunden Freizeit in der Woche ein

angemessenes Verhältnis von Arbeit und Privatleben darstellen, während ein anderer

unter diesen Umständen sehr unzufrieden mit seiner Lebenssituation wäre (vgl. Frey et

al. 2004, S. 307).

Um die Individualität des Phänomens Work-Life-Balance deutlich zu machen, sei

angemerkt, dass es in den Augen der Arbeitnehmer auch in der Ausgestaltung der

Vereinbarkeit der beiden Lebensbereiche Arbeit und Privatleben erhebliche Unterschie-

de im Hinblick auf die erstrebenswerten Zustände geben kann. Möglicherweise gibt es

Arbeitnehmer, die eine integrative Behandlung der Bereiche Arbeit und Privatleben in

ihrem Leben gar nicht für erstrebenswert halten, sondern diese Bereiche im Sinne einer

,Segregation', z.B. örtlich klar voneinander abgrenzen möchten (vgl. Gambles et al.,

2006, S. 35).

Ziel von Maßnahmen zur Förderung einer positiven Work-Life-Balance ist es daher,

Arbeitnehmern nach deren individuellen Bedürfnissen die Vereinbarkeit von Beruf und

Familie einfacher zu machen, und diesen einen erfolgreichen Berufsweg ,,unter Rück-

sichtnahme auf private [...] Erfordernisse zu ermöglichen" (o.V., 2005a, S. 4).

Ansatzpunkte einer solchen Förderung sind nach Glynn et al. z.B. die Arbeitsdauer, der

Zeitpunkt der Arbeit, der Arbeitsort, die Verteilung der Pausen, Weiterbildungsangebo-

te und weitere Zusatzangebote wie spezielle Dienstleistungen, die eine Vereinbarkeit

von Beruf und Privatleben ermöglichen (vgl. Glynn et al, 2004, S. 9).

2.2 Vereinbarkeit von Beruf und Familie als aktuelles Handlungsfeld der

Work-Life-Balance-Thematik

Einen wesentlichen Bestandteil der Work-Life-Balance stellt die Vereinbarkeit von

Familie und Beruf dar. Dies wird in einer Studie der Prognos AG aus dem Jahr 2005

wie folgt dargestellt:

,,Work-Life-Balance bedeutet eine intelligente Verzahnung von Arbeits- und Privatleben vor dem Hinter-

grund einer veränderten und sich dynamisch entwickelnden Arbeits- und Lebensumwelt. [...] Ein ganz

zentraler Aspekt in dieser grundsätzlichen Perspektive ist die Balance von Familie und Beruf."

(o.V.,

2005a, S. 4)

Auch Kiger stellt vor allem die Bedeutung der familienfreundlichen Personalpolitik als

einen wichtigen Teil der Work-Life-Balance-Thematik heraus (vgl. Kiger, 2005, S. 29).

Familienfreundlichkeit wird hier in Anlehnung an Pfahl/Reuyß als die ,,Gestaltung von

Arbeits- und Lebensbedingungen" definiert, ,,bei der familiäre Aufgaben berücksichtigt

und die Vereinbarkeit von familiären Aufgaben und anderen Lebensbereichen [...]

unterstützt wird" (Pfahl/Reuyß, 2005, S. 5).

Schon 1990 stellte Hall in seinem Artikel die Frage, ob Aspekte einer familienfreundli-

chen Personalpolitik nicht auch auf ihre Relevanz bezüglich männlicher Arbeitnehmer

untersucht werden müssten und bezog diese Fragestellung in einen Ansatz zum organi-

satorischen Wandel mit ein (vgl. Hall, 1990). Die wachsende Bedeutung und die Aktua-

lität der Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für männliche Arbeitneh-

mer auch im deutschsprachigen Raum wird deutlich, wenn man sich die Publikations-

zeitpunkte der ursprünglich für diese Arbeit recherchierten Literaturquellen vor Augen

führt. Von den 94 Literaturquellen erschienen achtzig erst nach 1999 und vor allem in

der deutschsprachigen Literatur ist ein deutlicher Anstieg der Publikationen in den

Jahren nach 2003 zu erkennen.

Abb. 2: Zeitliche Verteilung ursprünglich recherchierter deutsch- und englischsprachiger Literaturquellen

bb. 3: Zeitliche Verteilung der gesamten ursprünglich recherchierten Literaturquellen

Neben der sich häufenden theoretischen Betrachtung der Thematik, kommt dieser auch

in der Politik zunehmend Beachtung zu. Neben verschiedenen Initiativen und Kampag-

nen, die ins Leben gerufen wurden und sich explizit mit der Vereinbarkeit von Familie

und Beruf für Männer beschäftigen (vgl. Beckmann, 2001, S. 3), lassen auch die aktuel-

len Gesetzesänderungen im Bezug auf das Elterngeld für Väter den Schluss zu, das

dieses Thema auch praktisch immer mehr an Bedeutung gewinnen wird.

2.3 Väter und Familien im Wandel

Die zu einem großen Teil im soziologischen und gesellschaftspolitischen Bereich lie-

genden Ursachen für die wachsende Bedeutung und Aktualität der Vereinbarkeit von

Beruf und Familie für Väter werden in diesem Kapitel in den Punkten 2.3 und 2.4

dargestellt. Zuerst wird auf die gesellschaftliche Veränderung der Vaterrolle und damit

verbunden auch die Veränderung von Familienmodellen eingegangen. Anschließend

werden Vaterbilder der in diesem Kontext relevanten Anspruchsgruppen Familie und

Unternehmen, sowie das Selbstbild und die Wertvorstellungen männlicher Potenzialträ-

ger näher untersucht. Auf Basis der herausgearbeiteten Ergebnisse wird der Konflikt

zwischen Familie und Beruf, der sich für männliche Potenzialträger darstellt, aufge-

zeigt.

2.3.1 Wandel der Vaterrolle

Im Bezug auf das Thema der Vereinbarkeit im Beruf und Familie für männliche Poten-

zialträger muss der Begriff ,Vater' deutlich eingegrenzt werden. Väter von bereits

erwachsenen Töchtern und Söhnen fallen hier aus der Betrachtung, da diese Kinder

zumeist außerhalb des elterlichen Haushalts leben. Väter im Sinne dieser Arbeit sind

demnach verheiratete, in eheähnlicher Gemeinschaft lebende oder alleinerziehende

Männer, in deren Haushalt mindestens ein leibliches, angeheiratetes oder adoptiertes

Kind unter 18 Jahren lebt (vgl. Eggebeen/Knoester, 2001, S. 384).

Im Bereich der Familie kommen dem Vater im Verhältnis zu seinen Kindern nach

Fthenakis/Minsel drei wesentliche Funktionen zu (vgl. Fthenakis/Minsel, 2002, S. 89).

Dazu gehört zum einen die soziale Funktion, die sich in einer bestehenden sozialen

Beziehung, der Vermittlung von Werten sowie der Förderung der sozialen Entwicklung

des Kindes erschließt. Weiterhin hat der Vater eine instrumentelle Funktion, das heißt er

funktioniert als Vermittler von Wissen sowie als Ressourcengeber für die Förderung des

Kindes. Nicht zuletzt hat der Vater in einer Familie eine ökonomische Funktion, da er

auch heute noch zumeist den Brotverdiener darstellt, d.h. er ist der Hauptverdiener und

somit Ernährer der Familie (vgl. Peitz, 2005a, S. 31f.). Nähere Ausführungen dazu und

zu aktuellen Entwicklungen im Bezug auf diese Funktion des Vaters folgen später in

diesem Abschnitt.

Der Betrachtung des Wandels der Familie und im speziellen der Vaterrolle soll eine

Einteilung von Männern im allgemeinen anhand einer Männertypologie bzw. eine

Klassifizierung von Vätern anhand einer Vatertypologie vorhergehen. In der Literatur

findet man dazu unterschiedliche Klassifizierungen, die sich in ihrer Grundstruktur

jedoch ähnlich sind.

Peitz unterscheidet vier wesentliche Männertypen, den ,traditionellen Mann', den

,pragmatischen Mann', den ,neuen Mann' und den Mann, der im Bezug auf seine Rolle

eine gewisse Unsicherheit verspürt (vgl. Peitz, 2005a, S. 34f.). Ersterer vertritt die

Grundeinstellung, dass der Mann in erster Linie für die Sicherstellung des Familienein-

kommens zu sorgen hat, während die Frau für die Versorgung und Erziehung der Kin-

der zuständig ist. In einer Längsschnittstudie von 1998 ordneten sich 19% aller befrag-

ten Männer dieser Gruppe zu. Der ,pragmatische Mann' (25%) vertritt zwar eine ähnli-

che Grundhaltung, ,,begrüßt aber durchaus neue Rollenmodelle und versucht, diese zu

integrieren" (Peitz, 2005a, S. 35). ,Neue Männer' (19%) dagegen stehen für eine

gleichberechtigte Rollen- und Aufgabenverteilung im Bezug auf Beruf und Familie ein

und befürworten eine gemeinsame Sicherstellung des Familieneinkommen und eine

gemeinsame Kinderversorgung und -erziehung. Auffällig ist, dass 37% aller befragten

Männer sich der Gruppe zuordneten, die eine gewisse Rollenunsicherheit verspürt (vgl.

Peitz, 2005a, S. 34f.).

Im direkten Zusammenhang mit dieser Kategorisierung beschreibt Peitz drei Väterty-

pen. Diese teilt er in die Klassen ,eigenständig', d.h. weitgehend von der Familie losge-

löst und sehr berufsorientiert, ,familienorientiert', sprich den Fokus auf den Beruf

legend, jedoch der Familie eine hohe Bedeutung zuschreibend, sowie ,neue Väter ein.

Letztere Gruppe weisen die gleichen Charakteristika wie die ,neuen Männer' auf (vgl.

ebd.).

Eine Vätertypisierung von Baldock/Hadlow, die weniger auf die Grundhaltung sondern

eher auf das Verhalten gegenüber bzw. die Rolle in der Familie abzielt, teilt Väter in

die Kategorien ,Enforcer', ,Entertainer', ,Useful' und ,Fully-Involved' auf (vgl. Bal-

dock/Hadlow, 2004, S. 716). Der ,Enforcer' stellt eine Art Instanz dar, die einen groben

Rahmen für das Familienleben schafft, den die Mutter nach ihren Vorstellungen aus-

füllt. An der direkten Haushaltsarbeit und Kindererziehung wirkt er jedoch nicht mit

(vgl. Hatten et al, 2002, S. 15). Der ,Entertainer' ist im Bezug auf die Kindererziehung

weniger für die direkte Versorgung der Kinder zuständig, die auch in diesem Modell der

Mutter zuteil wird, als vielmehr für die Übernahme von sogenannten ,Spaßaufgaben'.

Eine direkte Beteiligung an Aufgaben im Haushalt und der Kinderversorgung hat der

,,Useful Dad'. Zwar übernimmt auch hier die Mutter den Großteil der kinder- und

haushaltsbezogenen Aufgaben, der Vater geht ihr jedoch zur Hand und unterstützt sie

bei alltäglichen Aufgaben (vgl. ebd., S. 17. und o.V., 2003a, S. 3f.). Die Empirie zeigt,

dass die meisten Väter den beiden Typen in der Mitte des Kontinuums (Abb. 4) liegen-

den Gruppen zuzuordnen sind. Hier liegen auch die meisten der von Hatten et al. identi-

fizierten ,Wochenendväter', die fast ausschließlich am Wochenende Zeit dafür finden,

sich um die Belange der Familie zu kümmern (vgl. Hatten et al, 2002, S. 20).

Enforcer

Dad

Entertainer

Dad

Useful

Dad

Fully-

Involved

Dad

nst

lung

Ernährerfunktion ist

die zentrale Rolle

Ernährerfunktion ist

nicht die zentrale

Rolle

,Wochendväter` zumeist hier

Abb. 4 Vätertypen: Einstellungen und Alltagspraxis

(vgl. Hatten et al., 2002,S. 15)

Aus diesen Kategorisierungen und Typisierungen von Vätern ergeben sich in der Folge

verschiedene Familienmodelle, von denen hier die beiden Extreme 'Ernährermodell'

und das Modell, das aus der Präsenz von ,neuen Vätern' entsteht, betrachtet werden

sollen.

Das Ernährermodell (vgl. o.V., 2003a, S. 2) ist vor allem ein Resultat der westlichen

Industriegesellschaft ab 1960, in dem der Vater als Industriearbeiter für die materielle

Versorgung der Familie zuständig war (vgl. Peinelt-Jordan, 1996, S. 64), während sich

die Mutter um den Haushalt und die Kindererziehung kümmerte. Dieses ,,bürgerliche

Familienmodell" (o.V., 2006a, S. 69) sieht den Mann in der Rolle, die Existenz der

Familie zu sichern, weitgehend abwesend vom Familienleben und definiert dessen

Produktivität ausschließlich über die Erwerbsarbeit (vgl. Hatten et al, 2002, S. 6). Erste

Veränderungen dieses Familienbildes treten bereits in den 70er Jahren im Zuge der

weiblichen Emanzipation auf. Durch die vermehrt von Frauen geäußerten Wünsche,

ebenfalls der Erwerbsarbeit nachzugehen, beginnen sich dadurch grundlegende Einstel-

lungen zu verändern, auch mit Auswirkungen auf die Familienstrukturen. Von dort an

findet eine von Bothfeld identifizierte zunehmende ,,Erosion des männlichen Ernäh-

rermodells" (Bothfeld et al., 2005), das ursprünglich vorsieht, dass Frauen, die Kinder

bekommen, zwangsläufig ihre Erwerbsarbeit aufgeben und der Vater so zum Alleinver-

sorger der Familie wird (vgl. ebd.), statt.

Durch diese fortschreitende Emanzipation der Frauen und deren zunehmende Erwerbs-

tätigkeit in Vollzeit ändert sich kontinuierlich auch die Rolle des Vaters in der Familie

(vgl. o.V., 2003a, S. 2 und Buchhorn, 2005, S. 150). Die Rolle ändert sich von der des

reinen Ernährers zu einem zunehmend am Familienleben und an der Kindererziehung

teilnehmenden Vater (vgl. Peinelt-Jordan, 1996, S. 64). Über eine ,,sanfte Revolution im

Vaterschaftskonzept" (Fthenakis/Minsel, 2002, S. 89) entstehen so nach und nach

moderne Familienstrukturen (vgl. Tucker, 2005, S. 13 und Kramer, 1998, S. 37ff.).

Gambles et al. stellen fest, dass durch diesen Veränderung der Frauen- und daraus

resultierend auch der Männerrolle für beide Seiten ein höherer Nutzen entsteht. (vgl.

Gambles, 2006. S. 74f.).

Anzumerken ist dabei jedoch, dass der Vollzug des Rollenwechsels nicht als allgemein

gültig dargestellt werden darf. Diese Entwicklung war und ist in erster Linie bei jungen

Menschen zu beobachten (vgl. o.V. 2003a, S. 23). Eine Studie aus den USA aus dem

Jahr 1996 identifiziert das Ernährermodell als das zu diesem Zeitpunkt vorherrschende

Familienmodell (vgl. Marchena, 2005, S. 337). Und auch heute noch beschreiben unge-

fähr ein Drittel der Männer ihre Rolle in der Familie als die des Ernährers, und Männer,

die in Elternzeit gehen, sind ,,immer noch eine Rarität" (o.V., 2006a, S. 76). Als mögli-

che Ursache für diese Tatsachen führen Daly und Hawkins die immer noch bestehenden

Gehaltsunterschiede zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern an (Da-

ly/Hawkins, 2005, S. 4), so dass eine veränderte Aufgabenverteilung teilweise erhebli-

che finanzielle Einbußen nach sich ziehen würde. Dennoch geben 70% der im Jahr 1998

befragten Männer an, sich durchaus auch über die Beteiligung an familiären Aufgaben

in ihrer Rolle zu definieren (vgl. Döge, 2004, S. 1).

Für die stärkere Beteiligung der Väter an der Kinderbetreuung und Erziehung sprechen

auch Studien, die darstellen, dass ein intensiver persönlicher Kontakt mit beiden Eltern-

teilen (vgl. o.V., 2006a, S. XXVII) durchaus förderlich für eine gesunde Entwicklung

Details

Seiten
Erscheinungsform: Originalausgabe
Jahr: 2007
ISBN (eBook): 9783836605793
DOI: 10.3239/9783836605793
Dateigröße: 669 KB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Bergische Universität Wuppertal – Fachbereich B - Wirtschafts- und Sozialwissenschaften, Personal und Organisation
Erscheinungsdatum: 2007 (Oktober)
Note: 1,7
Schlagworte: berufstätigkeit familie personalpolitik work-life-balance familienfreundlichkeit werte unternehmenskultur personalwirtschaft

Autor

Karsten Löffler (Autor:in)