Arbeitsmotivation in der Strafgefangenenarbeit
Eine explorative Studie zu Arbeitsmotiven und Arbeitsmotivation bei Strafgefangenen
©2006
Magisterarbeit
164 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Vor etwa 200 Jahren, bekam die Arbeit eine neue Bedeutung. War sie bisher für das einfache Volk unumgänglich, um zu überleben, so konnte man nun mit zielstrebiger und einfallsreicher Arbeit materiellen Reichtum und soziale Kompetenz erwerben. Arbeit ist des Bürgers Zierde, Segen seiner Mühe Preis, heißt es in Schillers Glocke, und der erste Satz des Gothaer Programms von 1857 lautet Die Arbeit ist Quelle allen Reichtums und aller Kultur. Nach Pestalozzi sollte schon in den Schulen die Neigung zur Arbeit geweckt und das Arbeiten gelernt werden, weil es zur Menschenbildung gehöre.
Sich diesen geschichtlichen Hintergrund vor Augen haltend, stellt auch die Gefangenenarbeit seit Jahrhunderten einen sehr wichtigen Pfeiler im Strafvollzug dar. Ursprünglich wurde die Arbeit, die ausschließlich harte körperliche Arbeit war, als Teil der Strafe verstanden und hatte durchwegs erniedrigenden, demütigenden und unterwerfenden Charakter.
Unter dem Einfluss der Industrialisierung wurden die Gefängnisse vielfach zu gut funktionierenden und - dank der geringen Löhne für die Gefangenen -gewinnbringenden Manufakturen umgestaltet. Die Vorstellung, dass Arbeit auch zu persönlichem Glück, zu Reichtum und sozialer Kompetenz verhelfen würde, ist für die Gefangenen allerdings Theorie geblieben. Geringe Löhne, Zwangsarbeit und miserable Arbeitsbedingungen bestimmten den Alltag in den Gefängnismanufakturen. Dieses äußert trüb anmutende Bild von früher hat sich Gott sei Dank aufgrund von gesetzlichen Reformen gewandelt. Die wesentliche Frage, die sich heute stellt, ist die, welchen Stellenwert nimmt die Gefangenenarbeit heute ein?
Shea (2004) sieht die Gefangenenarbeit im 21. Jahrhundert so: Today in the Western world no inmate dies of malnutrition and exhaustion. Working conditions are generally adequate and bear comparison with outside standards. Work no longer means punishment but seen as a window of opportunity toward rehabilitation. Es wird deutlich, dass sich der hohe soziale Stellenwert der Arbeit bis heute gehalten hat. In den Gefängnissen sind jene Menschen überrepräsentiert, die sich aus den unterschiedlichsten Gründen nicht ausreichend in ein Berufsleben integrieren konnten.
Problemstellung:
Es soll nun im Rahmen dieser Arbeit aus ökonomischen und persönlichen Interesse der Frage nachgegangen werden, warum Gefangene in der Haft arbeiten und eine Erklärung gefunden werden, aus welchen Beweggründen sie dies tun. […]
Vor etwa 200 Jahren, bekam die Arbeit eine neue Bedeutung. War sie bisher für das einfache Volk unumgänglich, um zu überleben, so konnte man nun mit zielstrebiger und einfallsreicher Arbeit materiellen Reichtum und soziale Kompetenz erwerben. Arbeit ist des Bürgers Zierde, Segen seiner Mühe Preis, heißt es in Schillers Glocke, und der erste Satz des Gothaer Programms von 1857 lautet Die Arbeit ist Quelle allen Reichtums und aller Kultur. Nach Pestalozzi sollte schon in den Schulen die Neigung zur Arbeit geweckt und das Arbeiten gelernt werden, weil es zur Menschenbildung gehöre.
Sich diesen geschichtlichen Hintergrund vor Augen haltend, stellt auch die Gefangenenarbeit seit Jahrhunderten einen sehr wichtigen Pfeiler im Strafvollzug dar. Ursprünglich wurde die Arbeit, die ausschließlich harte körperliche Arbeit war, als Teil der Strafe verstanden und hatte durchwegs erniedrigenden, demütigenden und unterwerfenden Charakter.
Unter dem Einfluss der Industrialisierung wurden die Gefängnisse vielfach zu gut funktionierenden und - dank der geringen Löhne für die Gefangenen -gewinnbringenden Manufakturen umgestaltet. Die Vorstellung, dass Arbeit auch zu persönlichem Glück, zu Reichtum und sozialer Kompetenz verhelfen würde, ist für die Gefangenen allerdings Theorie geblieben. Geringe Löhne, Zwangsarbeit und miserable Arbeitsbedingungen bestimmten den Alltag in den Gefängnismanufakturen. Dieses äußert trüb anmutende Bild von früher hat sich Gott sei Dank aufgrund von gesetzlichen Reformen gewandelt. Die wesentliche Frage, die sich heute stellt, ist die, welchen Stellenwert nimmt die Gefangenenarbeit heute ein?
Shea (2004) sieht die Gefangenenarbeit im 21. Jahrhundert so: Today in the Western world no inmate dies of malnutrition and exhaustion. Working conditions are generally adequate and bear comparison with outside standards. Work no longer means punishment but seen as a window of opportunity toward rehabilitation. Es wird deutlich, dass sich der hohe soziale Stellenwert der Arbeit bis heute gehalten hat. In den Gefängnissen sind jene Menschen überrepräsentiert, die sich aus den unterschiedlichsten Gründen nicht ausreichend in ein Berufsleben integrieren konnten.
Problemstellung:
Es soll nun im Rahmen dieser Arbeit aus ökonomischen und persönlichen Interesse der Frage nachgegangen werden, warum Gefangene in der Haft arbeiten und eine Erklärung gefunden werden, aus welchen Beweggründen sie dies tun. […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Elke Goder
Arbeitsmotivation in der Strafgefangenenarbeit
Eine explorative Studie zu Arbeitsmotiven und Arbeitsmotivation bei Strafgefangenen
ISBN: 978-3-8366-0281-5
Druck Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2007
Zugl. FernUniversität Hagen, Hagen, Deutschland, Magisterarbeit, 2006
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplom.de, Hamburg 2007
Printed in Germany
1
INHALTSVERZEICHNIS
1 Einleitung...5
2. Die totale Institution aus der Sichtweise Goffman' s (1973) ...9
3. Ökopsychologische Aspekte haftmäßiger Unterbringung...11
4 Allgemeines zur Gefangenenarbeit ...15
4.1
Organisation der Gefangenenarbeit in Justizanstalten ...15
4.2
Problematik der Arbeitspflicht ...16
4.3
Arten von Gefangenenarbeit...17
4.4
Ein wesentlicher Punkt der Gefangenenarbeit -
Die Entlohnung ...18
5 Motivation/Begriffsbestimmung/Theorien ...21
5.1
Unterscheidung Intrinsische und Extrinsische Motivation ...22
5.2
Der Begriff der Arbeitsmotivation ...24
5.3
Der Unterschied zwischen Inhaltstheorien und
Prozesstheorien ...26
5.4
Die Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation ...27
5.5
Die Prozesstheorien der Arbeitsmotivation ...32
6 Das Untersuchungsdesign...35
6.1
Die Arbeit in der Justizanstalt Suben ...35
6.2
Die Richtung der Analyse
...37
6.3
Analyse der Entstehungssituation und die Fragestellung ...38
6. 4 Durchführung der Untersuchung...39
6.4.1
Die Stichprobe ...39
6.4.2
Die Interviews ...40
6.4.3
So wurden die Interviews durchgeführt...41
2
6.4.4
Auffälligkeiten bei der Durchführung der Interviews ... 42
6.4.5
Zur Auswertung der gewonnenen Daten ... 42
6.4.6
Festlegung des Materials ... 41
6.4.7
Ablaufmodell der Analyse... 43
6.4.8
Die Entwicklung des Kategoriensystems... 44
7 Die Ergebnisse der Untersuchung ... 49
7.1
Allgemeine Feststellungen
...49
7.2
Aus welchem Grund arbeiten Gefangene in Haft?
(Intrinsische Motive)... 50
7.2.1
Das Leistungsmotiv ... 50
7.2.2
Das Anschlussmotiv ... 55
7.2.3
Das Machtmotiv... 59
7.2.4
Arbeit als Sinnvermittler in Haft ... 61
7.2.5
Arbeit als Vermittler von Freiheit... 62
7.2.6
Arbeiten um fürsorglich zu sein das Fürsorgemotiv... 63
7.3. Wie sehen die Insassen das Anforderungspotential der
Arbeit? ... 64
7.3.1
Wie Vielfältig ist die Arbeit eines Gefangenen? ... 64
7.3.2
Was bedeutet die Arbeit für einen Insassen? ... 66
7.3.3
Können sich die Insassen mit ihrer Aufgabe
identifizieren? ... 67
7.3.4
Können Gefangene autonom arbeiten?... 69
7.3.5
Die Rückmeldung aus der Arbeit selbst... 69
7.4
Anreizwerte extrinsischer Belohnung... 70
7.4.1
Transparentes leistungsbezogenes Lohnsystem ... 70
7.4.2
Wahlmöglichkeiten bei der Entlohnung ... 71
7.4.3
Anreizwert der materiellen Entlohnung... 72
3
7.5
Der Wert der sozialen Anerkennung (Lob) und sozialen
Unterstützung ...73
7.5.1
Das Lob ...73
7.5.2
Soziale Unterstützung...74
8 Sichtweise der Ergebnisse im Hinblick auf die Theorien ...77
8.1
Interpretation der Ergebnisse im Hinblick auf die
Rahmenbedingungen...77
8.2 Beweggründe
zur
Arbeit ...79
8.3
Die Sichtweise von Arbeit ...82
8.4
Die Arbeitsmotivationstheorien und Gefangenenarbeit...84
8.5 Anwendbarkeit
der
Methode ...86
9 Eigene Gedanken und Ausblick ...89
Literaturverzeichnis ...91
5
1 Einleitung
Vor etwa 200 Jahren, bekam die Arbeit eine neue Bedeutung. War sie bisher
für das einfache Volk unumgänglich, um zu überleben, so konnte man nun mit
zielstrebiger und einfallsreicher Arbeit materiellen Reichtum und soziale Kom-
petenz erwerben. "Arbeit ist des Bürgers Zierde, Segen seiner Mühe Preis",
heißt es in Schillers "Glocke", und der erste Satz des Gothaer Programms von
1857 lautet "Die Arbeit ist Quelle allen Reichtums und aller Kultur". Nach
Pestalozzi sollte schon in den Schulen die Neigung zur Arbeit geweckt und
das Arbeiten gelernt werden, weil es zur "Menschenbildung" gehöre.
Sich diesen geschichtlichen Hintergrund vor Augen haltend, stellt auch die
Gefangenenarbeit seit Jahrhunderten einen sehr wichtigen Pfeiler im Straf-
vollzug dar. Ursprünglich wurde die Arbeit, die ausschließlich harte körperliche
Arbeit war, als Teil der Strafe verstanden und hatte durchwegs erniedrigen-
den, demütigenden und unterwerfenden Charakter.
Unter dem Einfluss der Industrialisierung wurden die Gefängnisse vielfach zu
gut funktionierenden und - dank der geringen Löhne für die Gefangenen ge-
winnbringenden Manufakturen umgestaltet. Die Vorstellung, dass Arbeit auch
zu persönlichem Glück, zu Reichtum und sozialer Kompetenz verhelfen wür-
de, ist für die Gefangenen allerdings Theorie geblieben. Geringe Löhne,
Zwangsarbeit und miserable Arbeitsbedingungen bestimmten den Alltag in
den Gefängnismanufakturen.
Dieses äußert trüb anmutende Bild von früher hat sich Gott sei Dank aufgrund
von gesetzlichen Reformen gewandelt.
Die wesentliche Frage, die sich heute stellt, ist die, welchen Stellenwert nimmt
die Gefangenenarbeit heute ein?
Shea (2004) sieht die Gefangenenarbeit im 21. Jahrhundert so: ,,Today in the
Western world no inmate dies of malnutrition and exhaustion. Working condi-
tions are generally adequate and bear comparison with outside standards.
Work no longer means punishment but seen as a window of opportunity to-
ward rehabilitation."
6
Es wird deutlich, dass sich der hohe soziale Stellenwert der Arbeit bis heute
gehalten hat. In den Gefängnissen sind jene Menschen überrepräsentiert, die
sich aus den unterschiedlichsten Gründen nicht ausreichend in ein Berufsle-
ben integrieren konnten.
Es soll nun im Rahmen dieser Arbeit aus ökonomischen und persönlichen
Interesse der Frage nachgegangen werden, warum Gefangene in der Haft
arbeiten und eine Erklärung gefunden werden, aus welchen Beweggründen
sie dies tun.
Betriebswirtschaftlich gesehen ist das gesamte Arbeitswesen in den Justizan-
stalten ein ungeheurer Zuschussbetrieb, was bedeutet, dass in den meisten
Betrieben alleine die Personalkosten für die Bediensteten höher als die ge-
samten Einnahmen sind.
Preusker (1988) nennt als Gründe, dass die Betriebe in den Vollzugsanstalten
nicht gewinnbringend arbeiten können, unzureichende Motivation der Gefan-
genen, fehlendes betriebswirtschaftliches Know-how, Bürokratie und techno-
logische Rückständigkeit.
In den letzten Jahrzehnten hat sich im betriebswirtschaftlichen, technologi-
schen und bürokratischen Bereich sehr viel zum Besseren gewandt, soviel
steht fest, es handelt sich hier auch um tatsächlich überprüfbare Parameter.
Als Beispiel für den Wandel im betriebswirtschaftlichen und bürokratischen
Bereich kann hier die Einführung des NPM genannt werden.
,,New Public Management (engl.: neues öffentliches Management; Abkürzung
NPM) ist eine Richtung innerhalb der Verwaltungsreform und Staatsmoderni-
sierung, die auf der Übernahme privatwirtschaftlicher Managementtechniken
beruht. Ziel ist eine effizientere Verwaltung durch Einführung betriebswirt-
schaftlicher Effizienzkriterien. Gekennzeichnet ist das NPM durch Schlagworte
wie Projektmanagement, flache Hierarchien, Kundenorientierung, Zielverein-
barungen, Umbau des Beamtenstatus, Entpolitisierung der Verwaltung durch
englische Ausdrücke wie zum Beispiel schlankes Management (,,lean ma-
nagement"), dessen Grundprinzip die Ausmerzung jedweder Art von Ver-
schwendung in Bezug auf Material, Umwelt, Kosten und Arbeitskraft ist. Die
7
Hälfte von allem soll genügen. Das involviert eine gründliche Reorganisation
von Produktionsabläufen, von Entwicklung, Herstellung und Vermarktung des
Produktes." (E1-Auswahltest, 2004)
Diese organisatorischen Veränderungen weisen den Blick in die wirtschaftli-
che Zukunft einer Justizanstalt. Mit der Einführung des NPM gibt es seit ca. 3
Jahren für eine Justizanstalt die Möglichkeit im Rahmen eines Projektes mehr
an Eigenverantwortung übertragen zu bekommen. Es nennt sich dies: ,,Flexibi-
lisierungsklausel". Mit dieser gesetzlichen Grundlage ist es einer Anstalt mög-
lich, mit einem Grundbudget eigenständig zu wirtschaften. Die Gewinne, die
aus effektivem Wirtschaften (dazu zählen natürlich auch die Betriebe, die
qualitativ hochwertige Produkte produzieren sollen) erzielt werden, können in
die Anstalt wieder einfließen.
Die Rahmenbedingungen für den organisatorischen Ablauf einer Justizanstalt
werden immer härter und alle systemischen Abläufe müssen effektiver funkti-
onieren.
So kam mir nun die Idee den Blick auf die vielen arbeitenden Menschen in
einer Justizanstalt zu richten in diesem Falle einmal nicht auf die Bedienste-
ten, sondern auf die Insassen, die in den zahlreichen Betrieben den diverses-
ten Arbeitstätigkeiten nachgehen. Sie sind nämlich der Grundstein für die
Aufrechterhaltung der Produktion in den Betrieben in einer Justizanstalt.
Doch wie sieht es mit der Motivation von Gefangenen aus? Sind diese noch
immer unzureichend zur Arbeit motiviert, so wie Preusker 1988 bemerkt hat?
Tatsache ist es jedenfalls, so konnte auch Shea (2004) in ihrer Untersuchung
feststellen, dass in jeder von ihr untersuchten Anstalt in den Ländern Deutsch-
land, England und Frankreich mehr Gefangene arbeiten wollten, als überhaupt
Arbeitsplätze zur Verfügung standen. Sind die Insassen also doch motiviert,
einer Arbeit in Haft nachzugehen?
Die Befunde und Erkenntnisse über die Wirkung von Arbeitsmotivation eignen
sich dazu, eine Basis für praktische Maßnahmen zur Personalpflege (Ge-
sundheit, Arbeitssicherheit, Mitarbeiteranwesenheit) und zum Management
von Produktivität (Leistung, Qualität) zu gewinnen.
8
Was veranlasst die Gefangenen einer Arbeit in Haft nachzugehen? Welche
Motive stecken dahinter? Wie sehen die Gefangenen ihre Arbeit? Welchen
Einfluss hat das System auf die Arbeit eines Gefangenen? All das sind Fra-
gen, die im Rahmen dieser explorativen Studie zur Arbeitsmotivation in Haft
nachgegangen werden soll.
Im ersten Teil dieser Arbeit dem theoretischen Teil wird, um einen Über-
blick über die organisatorischen Rahmenbedingungen in einer Justizanstalt zu
bekommen, das Wesen einer totalen Institution erklärt. Im nächsten Kapitel
werden die Aspekte beleuchtet, die, aus ökopsychologischer Sicht auf den
Gefangenen, der sich in einer Haftanstalt befindet, einwirken können. Um den
Leser sodann auf die eigentliche Thematik der Motivation zur Gefangenenar-
beit hinzuführen, werden im nächsten Kapitel die rechtlichen und organisatori-
schen Rahmenbedingungen unter denen Gefangenenarbeit in Österreich
vollzogen wird, präsentiert.
In Kapitel 5 wird zu Beginn das Phänomen der Motivation erklärt und dann
eine Auswahl an Motivationstheorien präsentiert, die für die folgende Untersu-
chung als relevant angesehen wurden.
Der zweite Teil dieser Arbeit umfasst die Untersuchung in der Justizanstalt
Suben, wobei zuerst die Rahmenbedingungen unter denen die Untersuchung
durchgeführt wurde, erläutert werden. In weiterer Folge werden die Methoden
ausführlich behandelt, die Ergebnisse dargelegt und letztendlich im Hinblick
auf die Theorien beleuchtet.
9
2.
Die totale Institution aus der Sichtweise Goffman' s (1973)
Der Begriff ,,Totale Institution" wurde von Erving Goffman in seinem Buch
,,Asyle" (1962) geprägt. Goffman definiert eine totale Institution wie folgt:
,,Eine totale Institution lässt sich als Wohn- und Arbeitsstätte einer Vielzahl
ähnlich gestellter Individuen definieren, die für längere Zeit von der Gesell-
schaft abgeschnitten sind und miteinander ein abgeschlossenes formal regle-
mentiertes Leben führen." (Goffman 1973, S.11)
Ein wesentliches Kennzeichen einer solchen Einrichtung ist, dass ,,alle Ange-
legenheiten des Lebens" an ein und derselben Stelle stattfinden, unter ein und
derselben Autorität.
,,Die Mitglieder der Institution führen alle Phasen ihrer täglichen Arbeit in
unmittelbarer Gesellschaft einer großen Gruppe von Schicksalsgenossen aus,
wobei alle die gleiche Behandlung zuteil wird und alle die gleiche Tätigkeit
gemeinsam verrichten müssen.
Alle Phasen des Arbeitstages sind exakt geplant, und die ganze Folge der
Tätigkeiten wird von oben durch ein System expliziter formaler Regeln vorge-
schrieben." (Goffman 1973, S. 17)
Die verschiedenen erzwungenen Tätigkeiten werden zu einem Plan vereinigt,
der angeblich dazu dient, die offiziellen Ziele der Institution die Ziele und
Zwecke des Strafvollzuges - zu erreichen.
Die Ziele und Zwecke des Strafvollzuges sind im § 20 Abs. 1 und 2 des Straf-
vollzugsgesetzes geregelt:
,,Der Vollzug der Freiheitsstrafen soll den Verurteilten zu einer rechtschaffenen
und den Erfordernissen des Gemeinschaftslebens angepassten Lebensein-
stellung verhelfen und sie abhalten, schädlichen Neigungen nachzugehen. Die
Strafgefangenen sind deshalb von der Außenwelt abzuschließen und sonsti-
gen Beschränkungen der Lebensführung zu unterwerfen und erzieherisch zu
beeinflussen." (StVG, 2006, S. 30)
10
DIE BEZIEHUNG ZWISCHEN INSASSEN UND DEM PERSONAL
Wenn Goffman über soziale Beziehungen reflektiert, liegt dem ein eher trüb
anmutendes Bild zu Grunde.
,,Das Personal hält die Insassen häufig für verbittert, verschlossen und wenig
vertrauenswürdig, während Insassen den Stab oft als herablassend, hochmü-
tig und niederträchtig ansehen. Das Personal hält sich für überlegen und
glaubt das Recht auf seiner Seite, während die Insassen sich zumindest in
gewisser Hinsicht - unterlegen, schwach und schuldig fühlen. Die soziale
Mobilität zwischen beiden Schichten ist sehr gering. Die soziale Distanz ist
sehr hoch." (Goffman 1973, S. 19)
BEDÜRFNISSE DER INSASSEN
,,So wie der Tagesablauf geplant ist, so sind auch die Bedürfnisse vorgeplant.
Welcher Arbeitsanreiz auch immer gegeben ist, dieser Anreiz wird nie die
gleiche strukturelle Bedeutung haben, wie draußen." (Goffman 1973, S. 21)
DIE SICHT DER ARBEIT
Es gibt verschiedene Motive und verschiedene Einstellungen zur Arbeit.
Goffman (1973, S.22) konnte in seinen mehrjährigen soziologischen Studien
feststellen, dass die erforderliche Arbeit oft sehr langsam ausgeführt wird und
in ein System von geringfügigen häufig zeremoniellen Belohnungen eingebet-
tet ist, wie zum Beispiel die wöchentliche Tabakration, Weihnachtsgeschenke
etc., die veranlassen bei der Arbeit zu bleiben. Häufig kann es zu einer Ent-
fremdung des Selbstwertgefühls und des Besitzsinnes von seiner Arbeitsfä-
higkeit kommen. Es kommt zu einer Demoralisierung.
11
3.
Ökopsychologische Aspekte haftmäßiger Unterbringung
Die Art und Weise architektonischer Festlegungen und Gestaltungen reguliert
individuelles Verhalten und Sozialgeschehen in maßgeblicher Form, sowie die
Organisation der Beziehungen der Insassen untereinander und die zum Per-
sonal.
Farbstein & Wener (1982) kennzeichnen das Gefängnis als Milieu, in dem
sowohl Aspekte physischer Umgebung (Raumaufteilung und Design, Art der
Baumaterialien, Gestaltung der Sicherheitseinrichtungen, Temperatur, Licht-
und akustische Raumeigenschaften), der Organisation (Größe, individuelle
Charakteristik von Insassen und Personal, Ziele, Klima, Führungsstil etc.) und
des tatsächlichen Verhaltens von Insassen und Personal eng miteinander in
Beziehung stehen.
CROWDING
Ein nicht zu unterschätzendes Problem trägt der Faktor CROWDING zur Haft-
Situation bei. So findet DAtri (1975) bei Einzelinsassen bedeutsam niedrigere
Blutdruckwerte gegenüber Schlafsaalinsassen.
Mc Cain, Cox & Paulus haben im Jahre 1976 herausgefunden, dass Crowding
maßgeblich zur Erhöhung von Stress beiträgt, der die Basis für physische und
psychische Schwächung der Insassen darstellen kann.
York hebt die Schaffung einer Privatsphäre als besonders Merkmal hervor.
Sie konnten bei Insassen, bei denen darauf Rücksicht genommen wurde, ein
weniger aggressives oder vandalistisches Verhalten feststellen. Wenn dann
trat ein solches Verhalten nur bei Insassen, die in Gemeinschaftshafträumen
untergebracht waren auf.
Es gibt zahlreiche Studien und Projekte, die sich mit den Auswirkungen des
Beengungsstresses befasst haben, wie z. B.: Rodin 1976, Saegert 1981,... In
diesen Studien wurden (zumeist längerfristige) Auswirkungen von realen
Dichte- und Beengungssituationen systematisch und relativ theoriegeleitet mit
multivariaten Methoden untersucht. Gemeinsames Ergebnis ist, dass durch
hohe Dichte gekennzeichnete Lebensbedingungen im allgemeinen schädi-
12
gende Auswirkungen auf physiologische Prozesse (erhöhte Daueraktivierung
bis hin zu funktionalen Störungen) sowie auf affektive, kognitive und soziale
Prozesse haben.
WEITERE AUSWIRKUNGEN DER HAFT AUF INSASSEN
PRISONISIERUNG - PROZESS DER ALLMÄHLICHEN ANPASSUNG AN
DIE GEFÄNGNISKULTUR
Die Mehrzahl der Gefangenen durchläuft in eine Art negativen Sozialisations-
prozess, um sich in die Gefängnisgesellschaft zu integrieren. Dabei werden
Einstellungen und Verhaltensweisen an die im Gefängnis geltenden Normen
und Wertvorstellungen angeglichen.
Durch die Prisonisierung soll die Bedrohung des Selbstwertgefühles durch die
vielen Beschränkungen in der Haft aufgefangen werden.
,,Merkmale der Insassenkultur sind zum Beispiel:
-
sei gegen Justizwachebeamte
-
Unterstütze nie die Justizwachebeamten
-
Verpfeife keine Mitgefangenen
Für das Zusammenleben der Insassen gilt:
-
Sei aufrichtig, verlässlich und hilfsbereit
-
Lass dich nicht unterkriegen
-
Lerne nehmen und geben wie ein Mann." (Schmidt, 1995 S. 23)
Der Begriff Prisonisierung geht auf eine Untersuchung von Clemmer (1958)
zurück, der den Zusammenhang zwischen dem Grad der Anpassung an die
Subkultur (Prisonisierung) und der Dauer des Aufenthaltes im Gefängnis
untersuchte. Wheeler (1961) nimmt an, dass die Anpassung einem u-förmigen
Verlauf folgt. Während die Anpassung an die Gefängnissubkultur am Anfang
der Haft recht schwach ausgeprägt ist, nimmt sie bis zur Mitte der Haft stark
zu, um sich vor der Entlassung dann wieder abzuschwächen.
GELERNTE HILFLOSIGKEIT
Der Begriff stammt von einem amerikanischen Psychologen namens Selig-
man (1978).
13
Ein Mensch, der wiederholt die Erfahrung in seinem Leben gemacht hat, dass
er durch sein Verhalten einen gewissen Einfluss auf die Umwelt hat, gewinnt
Selbstvertrauen, Optimismus und Lebensfreude. Er merkt, dass er die Umwelt
mitgestalten kann. Ein wesentlicher Aspekt der Freiheit ist demnach die Kon-
trolle über die eigenen Aktivitäten.
Ein Gefangener hingegen muss immer wieder die Erfahrung machen, dass
zwischen seinem Verhalten und der Reaktion seiner Umwelt kaum ein Zu-
sammenhang besteht:
Ein Mensch, der ständig unkontrollierbaren oder unlösbaren Problemen aus-
setzt ist, wird hilflos. Er verlernt bereits gelernte Verhaltensweisen und kann
auch keine einfachen Probleme mehr alleine lösen. Er ist fest überzeugt, dass
zwischen seinen Handlungen und den Reaktionen seiner Umwelt kein Zu-
sammenhang besteht.
Schmid (1995) schlägt vor, die Gefangenen deshalb an möglichst vielen Ent-
scheidungen, die ihn betreffen mitwirken zu lassen. Z. B.: Mitgestaltung des
Speiseplanes, Arbeitsverdienst, Veranstaltungen, Arbeitsbelohnungen.
15
4
Allgemeines zur Gefangenenarbeit
,,Gefängnisarbeit stellt seit langer Zeit das Rückgrat der Gefängnisse dar, weil
sie differenzierte Aufgaben erfüllt:
-
Sie spielt eine wirtschaftliche Rolle
-
sie ist Werkzeug um die Sicherheit und Ordnung in einer Justizanstalt
aufrecht zu erhalten,
-
vom menschlichen Aspekt her gesehen, spielt sie insofern eine Rolle,
weil sie dem Gefangenen Beschäftigung gibt und somit ein gesetzli-
ches Recht auf Entlohnung,
- sie vermittelt Fähigkeiten und Fertigkeiten als Vorraussetzung, damit
die Gefangenen wieder erfolgreich in die Gesellschaft integriert werden
können." (Shea, 2004)
Auch wird der Gefangenarbeit eine bedeutende Rolle im Rahmen des auf
Resozialisierung ausgerichteten Vollzugsalltages zugesprochen.
Obwohl mehrheitlich die Auffassung vertreten wird, dass die arbeitsmäßigen
Anforderungen an die Gefangenen an die der freien Wirtschaft angepasst sein
sollten, so lassen sich dennoch Diskrepanzen finden.
,,Eine Befragung von 50 Gefangenen machte 1988 deutlich, dass zwischen
den Aussagen des Personals und denen der Gefangenen in wesentlichen
Punkten keine Diskrepanz besteht. Über 70 % der Gefangenen sahen jedoch
ganz erhebliche Unterschiede zwischen den Arbeitsbetrieben im Vollzug und
denen der freien Wirtschaft. Mit überraschender Offenheit wird eingeräumt,
eine geringere Leistungsmotivation als Arbeitnehmer außerhalb des Vollzuges
zu zeigen. Als Ursache wird primär die schlechte Bezahlung genannt." (Seid-
ler, Schaffner & Kneip, 1988)
4.1
Organisation der Gefangenenarbeit in Justizanstalten
Die Gefangenenarbeit ist im österreichischen Strafvollzug in den §§ 44-55 des
Strafvollzugsgesetzes geregelt, das als Grundsatzgesetzgebung dient um
Gefangenenarbeit in den Justizanstalten zu organisieren.
16
Der § 44 StVG statuiert für den Gefangenen die Pflicht, eine ihm nach dem §
47 StVG zugewiesene Arbeit zu verrichten, bei gleichzeitigem Anspruch auf
Arbeitsvergütung gemäß dem § 51 StVG. Zugleich werden die tatsächlichen
und rechtlichen Vorrausetzungen festgelegt unter denen ein Strafgefangener
arbeitspflichtig ist.
4.2
Problematik der Arbeitspflicht
Wie schon oben erwähnt, ist ein Strafgefangener zur Arbeit verpflichtet, dieser
Arbeitspflicht der Gefangenen steht aber jedoch gemäß dem Strafvollzugsge-
setz kein Recht auf Arbeit gegenüber, doch ist die Vollzugsverwaltung ver-
pflichtet ,,Vorsorge" dafür zu treffen, dass jeder Strafgefangene nützliche
Arbeit verrichten kann. Es gibt für alle arbeitspflichtigen Insassen keine Alters-
grenze bei der Arbeitspflicht. Alleine medizinische Gründe können Gefangene
von der Arbeitspflicht entbinden.
Es stellt sich hier nun die mit der Arbeitspflicht grundsätzlich zusammenhän-
gende Frage, ob die Gefangenenarbeit durch die gesetzlich festgehaltene
Pflicht zur Arbeit nicht noch zusätzlichen Bestrafungscharakter erhält.
Im Hinblick auf Sheas Untersuchung im Jahre 2004, wo sie festgestellt hat,
dass mehr Gefangene arbeiten möchten, als überhaupt Arbeitsplätze zur
Verfügung stehen, gibt es noch einen weiteren Punkt im Gesetz, der den
Bestrafungscharakter entschärfen kann.
Er in den gesetzlichen Regelungen des § 44 des österreichischen Strafvoll-
zugsgesetzes festgehalten. In diesem Paragraphen ist nämlich geregelt, dass
Gefangenenarbeit keinen Übels- oder Strafcharakter haben darf.
Auch legt das Gesetz im § 49 des StVG für die adäquaten Arbeitsverhältnisse
fest, dass die Gefangenen in zeitgemäß ausgestatteten Arbeitsbetrieben ihre
Arbeit zu verrichten haben.
17
4.3
Arten von Gefangenenarbeit
,,Geboten wird überwiegend handwerkliche und industriell ausgerichtete Ar-
beit", die maschinelle Ausstattung ist gut, auch modernste Technik ist vertre-
ten (CNC-Arbeitsplätze)" (Sigl, 1990)
Die Aufsicht über die Gefangenen nehmen während der Arbeit meist in den
spezifischen Berufen ausgebildete Justizwachebeamte zum Teil sogar solche
mit Meisterqualifikation war.
Das Repertoire der Arbeitstätigkeiten, die ein Gefangener in Haft ausführen
kann ist sehr vielfältig, wobei die meisten Arbeitstätigkeiten bestimmte Fähig-
keiten und Fertigkeiten voraussetzen.
DIE ARBEITSBETRIEBE
In diesem Fall handelt es sich um Arbeiten, die zur Erhaltung des Systems
dienen, wie etwa Küchen, Gärtnereien, Ökonomien, Mauererwerkstätte,
Malerbetriebe, Wäscherei und ähnliches. Der größte Teil der Arbeitstage wird
mit Arbeiten für die eigene Anstalt gefüllt.
Ein weiterer großer Teil wird für andere Anstalten erbracht, in den so genann-
ten WIRTSCHAFTSBETRIEBEN wie zum Beispiel: Tischlerei, Schneiderei,
Buchbinderei, Schlosserei und ähnliches.
Eine weitere Möglichkeit, für Insassen Arbeitsmöglichkeiten anzubieten sind
die UNTERNEHMERBETRIEBE. Da die beruflichen Qualifikationen der Insas-
sen sehr niedrig sind, werden hier meist unqualifizierte Arbeiten angeboten.
Hier geht das Angebot von Sortiertätigkeiten bis hin zu einfachen Produkti-
onsabläufen. Die Maschinen und das Material werden von den Unternehmern,
die in einer Anstalt fertigen lassen, bereitgestellt.
Im Wege des gelockerten Vollzuges gibt es noch die Möglichkeit, dass Gefan-
gene im Rahmen des § 126 Abs. 3 StVG die Anstalt zum Zwecke der Arbeit
unbewacht in einen nicht zur Justizanstalt gehörenden Wirtschaftsbetrieb
verlassen. Man nennt diese Gefangenen dann ,,FREIGÄNGER".
18
4.4
Ein wesentlicher Punkt der Gefangenenarbeit -
Die Entlohnung
Pflichtarbeit von Strafgefangenen kann nur dann ein geeignetes Mittel zu
deren Resozialisierung sein, wenn die Arbeit eine ,,angemessene Anerken-
nung findet."
DIE MONETÄRE ANERKENNUNG VON GEFANGENENARBEIT
Der § 51 des Österreichischen Strafvollzugsgesetzes sieht für Strafgefangene,
die eine befriedigende Arbeitsleistung erbringen, eine Arbeitsvergütung für
ihre geleistete Arbeit vor. Die Arbeitsvergütung kann als Zeitvergütung, was
zum größten Teil der Fall ist, oder als Stückvergütung gewährt werden, inso-
weit dadurch ein Anreiz zu einer Mehrleistung zu erwarten ist. (§ 52 Abs. 3
StVG, 2006)
Die Arbeitsvergütung wird nach Abzug des Vollzugskostenbeitrages halbiert.
Eine Hälfte wird als Hausgeld gutgeschrieben und kann für Anschaffungen
verwendet werden, die andere Hälfte wird als Rücklage gutgeschrieben, die
der Zeit nach der Entlassung dienen und das Fortkommen nach der Haft
erleichtern soll.
Die Arbeitsvergütung ist in 5 Stufen eingeteilt (leichte Hilfsarbeiten, schwere
Hilfsarbeiten, handwerksmäßige Arbeiten, Facharbeiten, Vorarbeiten). Zudem
sind Gefangene, die mindestens 9 Monate beschäftigt waren, arbeitslosenver-
sichert.
Seidler, Schaffner & Kneip (1988) sehen im Arbeitsentgelt der Gefangenen
trotz seiner oft geringen Höhe einen ähnlichen Anreiz wie in der freien Gesell-
schaft zuzuschreiben. ,,Gute Leistung könnte so auch in einer Vollzugsanstalt
finanziell honoriert werden und damit erweiterte Konsummöglichkeiten zwar
auf geringerem Niveau schaffen. 87 % der Bediensteten sehen einer Umfra-
ge von Seidler, Schaffner & Kneip (1988) zufolge die Bezahlung der geleiste-
ten Arbeit als wichtigen, wenn auch nicht alleinigen Motivationsfaktor an."
Eine weitere monetäre Anerkennung stellt der § 53 des Österreichischen
Strafvollzugsgesetzes dar die Außerordentliche Arbeitsvergütung. Ein sol-
che ist dann für den arbeitenden Strafgefangenen entweder von Seiten der
19
Anstalt oder, wenn er für einen Unternehmerbetrieb arbeitet, von Seiten des
privaten Auftraggebers vorgesehen, wenn der Gefangene bei seiner Arbeit
besondere Leistungen erbringt. Diese Art von monetärer Vergütung wird dem
Strafgefangenen direkt auf sein Hausgeldkonto gutgeschrieben und kann
somit zur Gänze zu Konsumzwecken verwendet werden.
Für ganz eifrige und geschickte Arbeiter sieht das Österreichische Strafvoll-
zugsgesetz noch das Element der Geldbelohnung vor. Sie ist im § 55 StVG
geregelt und besagt, dass ein Gefangener, der sich durch besonderen persön-
lichen Einsatz auszeichnet, oder Anregungen gibt, die sich in den Arbeitsbe-
trieben nutzbringend einsetzen lassen, eine Geldbelohnung gewährt werden
kann und diese genauso wie die Außerordentliche Arbeitsvergütung zur Gän-
ze dem Hausgeld gutgeschrieben wird. Soviel nun zu den monetären Aner-
kennungsmöglichkeiten von Gefangenarbeit.
DIE NICHT-MONETÄRE ANERKENNUNG VON GEFANGENENARBEIT
Ein sehr wesentlicher Punkt um den Gefangenen eine nichtmonetäre Art der
Anerkennung für ihre Arbeit, die sie als Gefangener leisten, bieten zu können,
sieht in Österreich §§ 99 und 147 StVG vor, mit der Bestimmung der Ausgän-
ge (Hafturlaub).
Ein weiterer nichtmonetärer Anreiz im österreichischen Strafvollzugsgesetz ist
zudem im § 24 StVG geregelt. Ein Gefangener der erkennen lässt, dass er an
der Erreichung der Zwecke des Strafvollzuges mitwirkt, können auf sein An-
suchen Vergünstigungen (zum Beispiel: Tragen eigener Oberbekleidung und
Sportbekleidung, Benutzung von technischen Geräten, Benutzung eigener
Musikgeräte) gewährt werden. Im Weiteren kann der zuständige Richter dem
Gefangenen, wenn er sich gut führt die Hälfte der Strafe nachlassen, bzw. den
Gefangenen nach zwei Drittel der Haft entlassen bedingte Entlassung. Hier
ist wichtig, dass sich der Gefangene gut führt, für gute Führung wird auch
immer als ein wesentliches Kriterium, das Nachgehen einer geregelten Arbeit
in Haft herangezogen, aber wie gesagt, darüber entscheidet der zuständige
Richter nicht die Justizanstalt.
21
5
Motivation/Begriffsbestimmung/Theorien
,,Mitarbeiter sind wertvolle Uhren. Man muss sie schonend behandeln und
immer wieder aufziehen." (Gerald W. Huft)
Diese Aussage beschreibt die Wichtigkeit der Motivation von Mitarbeitern
eines Unternehmens. Strafgefangene sind die Mitarbeiter der Betriebsleiter in
den einzelnen Betrieben einer Justizanstalt. Bevor man sich aber eingehend
mit den einzelnen Motivationstheorien beschäftigt, ist es wichtig eine Begriffs-
abgrenzung vorzunehmen, ,,denn die Psychologie kennt keine einheitliche
Definition des Motivationsbegriffes." (Wunderer & Grunwald 1980).
Hier eine kleine Sammlung von verschiedenen Sichtweisen der Motivation:
x Motivation ist abgeleitet aus dem Lateinischen ,,movere", in Bewegung
versetzen, wie Weibler (2001, S.204) es beschreibt.
x Nerdinger (1995, S.1) zählt Motivation zu den Begriffen, die mittlerwei-
le zum festen Bestandteil der Alltagssprache geworden sind.
x ,,Gemeint ist die Macht des Willens eine schöpferische Kraft, die uns
hilft, Probleme und Hürden zu überwinden, um kleine und große Le-
bens- und Arbeitsziele anzuvisieren." (Mehrmann, 2003, S.11)
Der im deutschen Sprachraum führende Motivationsforscher Heinz Heckhau-
sen präzisiert den Motivationsbegriff wie folgt:
,,Motivation ist in der Psychologie eine Sammelbezeichnung für vielerlei Pro-
zesse und Effekte, deren gemeinsamer Kern darin besteht, das ein Lebewe-
sen sein Verhalten um der erwarteten Folgen willen auswählt und hinsichtlich
dessen Richtung und Energieaufwand steuert." (1989, S.10).
Wie aus diesem kleinen Auszug ersichtlich ist, gibt es zahlreiche Ansatzpunk-
te Motivation zu beschreiben. Sei es nur eine kleine Übersetzung aus dem
lateinischen, oder eine Feststellung, bis hin zu sehr komplexen Gebilden, mit
fast philosophischem Charakter. All das wird unter dem großen Begriff der
,,Motivation" verstanden. Um der Sache aber genauer auf den Zahn zu fühlen,
bedarf es noch einer weiteren Erklärung:
22
Nämlich woraus leitet sich die Motivation ab?
Wie entsteht sie überhaupt, denn die Problematik der Motivation ist es, dass
sie nicht direkt messbar ist, sondern sie aus ,,Motiven, Bedürfnissen, Beweg-
gründen, Dispositionen, Tendenzen etc. aus beobachtbarem Verhalten er-
schlossen wird." (Wunderer & Grunwald, 1980, S. 118)
Motivation spielt in vielen Bereichen des Lebens der Menschen eine Rolle.
Wenn sich ein Mensch nicht motivieren kann, oder es eine andere Person
nicht schafft, den Menschen zu motivieren, wird sich an der Situation des
Menschen nichts ändern und er wird sich nicht verändern. Die Motivation kann
sich somit von innen her entwickeln oder nicht aufgrund innerer Überzeugung
sondern von außen angetrieben entstehen. Deshalb unterscheidet man zwi-
schen Motiven, die von INNEN (intrinsisch) und solchen, die von AUSSEN
(extrinsisch) wirken.
5.1
Unterscheidung Intrinsische und Extrinsische Motivation
,,Im Allgemeinen meint intrinsisch so etwas wie innerlich, eigentlich oder wahr.
Am ehesten lässt sich die Begriffsverwendung so zusammenfassen, dass ein
Verhalten dann als intrinsisch motiviert bezeichnet wird, wenn es um seiner
selbst willen geschieht, oder weiter gefasst, wenn die Person aus eigenem
Antrieb handelt.
Deci (1971) argumentiert, dass manche Aktionen an sich angenehm sind und
die Motivation zur Handlung in der Handlung an sich liegt. Intrinsische Motiva-
tion resultiert aus der Ausführung der Handlung selbst.
Extrinsisch meint dagegen so etwas wie äußerlich, nicht wirklich dazugehö-
rend. Extrinsisch motiviertes Verhalten liegt dann vor, wenn der Beweggrund
des Verhaltens außerhalb der eigentlichen Handlung liegt, oder weiter gefasst,
,,wenn die Person von außen gesteuert scheint." (Rheinberg, 2000, S.148)
Extrinsische Motive betreffen die Begleitumstände der Arbeit. Sie sind von
außen kommende Leistungsanreize. Motivierend wirkt hier zum Beispiel ein
23
gutes Gehalt. Auch Gruppendruck kann sich leistungssteigernd auswirken."
(Mehrmann 2003, S. 70)
,,Die intrinsische Motivation ist tragfähiger und dauerhafter als die extrinsische
Motivation. Deshalb sollte es erreicht werden, dass der Mensch versucht, sich
selbst von innen heraus so effektiv wie möglich zu motivieren. Eine wichti-
ge Vorraussetzung dafür ist, dass er einen Sinn in seinem Tun erkennt."
(www.lernen-heute.de/motivation.html )
Unterscheidungsmerkmale wonach sich nach Heckhausen (1989, S. 456 ff.)
die intrinsische und extrinsische Motivation unterscheiden:
TRIEBE OHNE TRIEBREDUKTION
Intrinsische Motivation dient nicht der Befriedigung leiblicher Bedürfnisse wie
Hunger, Durst oder Schmerzvermeidung. Intrinsische Motivation betrifft Triebe
ohne Triebreduktion nach homeostatischem Modell. In erster Linie sind also
Bedürfnisse nach Selbstentfaltung und persönlichem Wachstum gemeint.
ZWECKFREIHEIT
Das Verhalten wird um seiner Selbst willen durchgeführt oder zur Erreichung
von Zielen, die mit der Handlung thematisch gleich sind. Leistungshandeln ist
dann intrinsisch motiviert, wenn das Endziel das angestrebte Leistungsergeb-
nis ist und nicht Konsequenzen, die sich aus der erbrachten Leistung ergeben,
oder wenn die Erfahrung der erfolgreichen Leistung das Gefühl der eigenen
Tüchtigkeit gibt und dieses angestrebt wird. Spiel, Sport, künstlerische und
wissenschaftliche Arbeiten sind meist intrinsisch motiviert.
SELBSTBESTIMMUNG
Wenn Menschen sich selbst für die Ausführung einer Handlung entscheiden
können und die einzelnen Handlungsschritte selbst einteilen und kontrollieren
können, also das Gefühl von Kompetenz, eigener Tüchtigkeit und Selbstbe-
stimmung erleben, dann ist intrinsische Motivation möglich.
24
FREUDIGES AUFGEHEN IN EINER HANDLUNG
Die Tätigkeit bereitet der handelnden Person weder Angst noch Überforde-
rung noch Langeweile durch Unterforderung, sondern Freude.
Abbildung Nr. 1: Mehrmann 2003, S. 68
Hiermit sollte eine Grundlage für das Verständnis von Motivation geschaffen
worden sein, die zum Hauptkapitel dieser Arbeit hinführen soll, nämlich der
Arbeitsmotivation.
5.2
Der Begriff der Arbeitsmotivation
,,Die Arbeitsmotivation beschäftigt sich mit dem Aspekt der Motivation, der mit
dem Verhalten von Individuen in hierarchischen und arbeitsteiligen Organisa-
tionen verbunden ist." (Wunderer & Grunwald, 1980, S.171)
Da die Motivation in allen Bereichen des Lebens großen Einfluss auf den
Menschen hat, spielt sie im Arbeitsbereich eine sehr große Rolle. Arbeitsmoti-
vation sind die ,,Beweggründe des Individuums zur Arbeitsleistung."
25
Arbeitsmotivation hängt ab, von verschiedenen Motiven, die beim Einzelnen in
unterschiedlichen Ausprägungsgraden und Kombinationen vorkommen.
,,Wenn die Motive durch Anreize angesprochen werden, kann eine individuelle
Bereitschaft zum Leistungseinsatz erwartet werden. Das Leistungsverhalten in
Art, Intensität und Güte wird zusätzlich noch von der Eignung der Mitarbeiter
für eine bestimmte Tätigkeit oder die geltenden Arbeitsbedingungen determi-
niert." (Mehrmann, 2003)
Zum anderen hängt Arbeitsmotivation von den verschiedensten Motivierungs-
potentialen der Arbeit ab, denn in allen Arbeitsbedingungen stecken Potentia-
le, durch die die Arbeitsmotivation mehr oder weniger stark angeregt wird.
So sind zum Beispiel ,,Tätigkeiten mit einem geringen Motivierungspotential"
solche, bei denen der Mitarbeiter keine bzw. kaum Handlungsalternativen hat.
Dazu zählen Routinetätigkeiten, wie z. B. Fließbandarbeit. Diese Tätigkeiten
bewirken schnell eine Demotivation der Mitarbeiter, selbst wenn diese zu-
nächst gute innere Vorraussetzungen für hohe Arbeitsmotivation aufwei-
sen."(Wunderer & Grunwald, 1980, S. 18)
Für das Erreichen von Unternehmenszielen sieht Kleinbeck (1996, S. 14) zum
einen die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter als aus-
schlaggebend an. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, ihre Kenntnisse zweck- und
zielorientiert einzusetzen, ist für den Unternehmenserfolg aber von ebenso
großer Bedeutung. Deshalb sollte jedes Unternehmen bestrebt sein, die Moti-
vation seiner Mitarbeiter so zu fördern, dass diese bereit sind, durch einen
bestmöglichen Einsatz ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten das Erreichen der
Unternehmensziele anzustreben.
Für diese Untersuchung auserwählte Motivationstheorien :
26
5.3
Der Unterschied zwischen Inhaltstheorien und Prozesstheo-
rien
Die Motivationsforschung hat Theorien entwickelt, die Aussagen über die
Fragen nach den Motiven von Mitarbeitern machen, und wie die organisatori-
schen Rahmenbedingungen aussehen müssen, um die Motive der Mitarbeiter
realisieren zu können. Bei der Frage nach den zentralen Motiven der Mitarbei-
ter lassen sich die Inhaltstheorien der Motivation heranziehen. Diese erklären
die grundlegenden Motive von Personen und versuchen damit die Frage zu
beantworten, wonach der Mensch strebt.
,,Da die Entstehung von Motivation aber durch das Zusammenwirken von
Motiven und Motivierungspotentialen erklärt werden kann, müssen die Inhalts-
theorien auch Aussagen zu den Motivierungspotentialen machen, die in der
Lage sind, ein Motiv anzuregen." (vgl. Kleinbeck 1996, S. 21)
Es bedarf zur Erklärung motivierten Verhaltens in Bezug auf die Prüfung der
Realisierbarkeit der Folgen einer Ergänzung der Inhaltstheorien durch die
Prozesstheorien.
,,Die Prozesstheorien können herangezogen werden, um insbesondere den
Prozess des Wählens bzw. die Prüfung der Realisierbarkeit von Handlungs-
zielen genauer zu beschreiben. Durch die Beschreibung wesentlicher Aspekte
dieses Prozesses des Wählens liefern sie zusätzliche Erklärungen bezüglich
der Frage, wie menschliches Verhalten ausgelöst, gerichtet und beendet wird
und warum Menschen bestimmte Modi und Wege des Verhaltens wählen, um
ihre Ziele zu erreichen." (Pruckner 2000, S.61)
Für die folgende Untersuchung wurden die Autoren Mc Clelland, Deci & Ryan
sowie Hackman & Oldham als Vertreter der Inhaltstheorien und die Modelle
von Vroom und Heckhausen & Rheinberg als Vertreter der Prozesstheorien
ausgewählt.
27
5.4
Die Inhaltstheorien der Arbeitsmotivation
DIE THEORIE DER GELERNTEN BEDÜRFNISSE NACH MC CLELLAND
Mc Clelland und seine Mitarbeiter beschreiben in ihrer Theorie drei zentrale
Bedürfnisse, die sich auf Murrays Katalog der Bedürfnisse beziehen.
Abbildung Nr. 2: Murray 's Motivkatalog (vgl. Heckhausen 1989)
Mc Clelland und seine Mitarbeiter wenden sich vor allem dem Leistungs-
Macht- und Anschlussmotiv zu.
Die wohl umfangreichsten Arbeiten liegen dabei zum Leistungsmotiv vor.
(Neuberger, 1995, S. 115).
Leistungsmotivation wird als Bestreben definiert, die eigene Tüchtigkeit in
allen Tätigkeitsbereichen zu steigern oder möglichst hoch zu halten, in denen
ein Gütemaßstab für verbindlich gehalten wird und deren Ausführung gelingen
oder misslingen kann. (Rosenstiel, 2000)
Personen mit hohem Leistungsmotiv zeigen mehr Interesse an Motivatoren,
das heißt an der Arbeit selbst. Sie möchten Feedback darüber erhalten, ob sie
ihre Arbeit gut machen. Personen mit niedrigem Leistungsmotiv sind mehr an
Umweltfaktoren interessiert. Sie wollen eher darüber Bescheid wissen, was
andere über sie denken, als darüber, ob sie ihre Arbeit gut erledigen.
28
Das Machtmotiv kann nach Mc Clelland (1975, S.77) in einer ersten Annähe-
rung beschrieben werden als: ,,...the need primarily to feel strong, and secon-
darily to act powerfully." Personen mit hohem Machtmotiv sind dann bemüht,
andere Personen im Sinne ihrer eigenen Ziele zu beeinflussen.
Das Anschlussmotiv äußert sich im Wunsch, Bestandteil einer Gruppe zu sein
und dort Sicherheit zu finden.
,,Personen mit einem starken Anschlussmotiv bevorzugen auch eher konflikt-
freie Situationen und Interaktionen mit geringem Wettbewerb." (Scholz 1989,
S. 346)
Lattmann (1982, S.156) versucht dem Anschlussmotiv noch einen romanti-
schen Touch zu geben, indem er darüber sagt: ,,...Drang nach warmen zwi-
schenmenschlichen Beziehungen, auf Grund welcher eine Verbundenheit mit
anderen, im Austausch von Gefühlen der Zuneigung mit ihnen entsteht."
,,Nach dem Affekt-Erregungsmodell von Mc Clelland, Atkinson, Clark und
Lowell (1953) werden Motive durch emotionale Erfahrungen und die situativen
Bedingungen, in denen solche gemacht werden, erlernt. Das Erleben von
Erfolg ist mit dem Gefühl des Stolzes, das Erleben von Misserfolg hingegen
mit Scham verknüpft. Diese Gefühle werden gedanklich mit der Wahrneh-
mung wichtiger Merkmale (cues) oder Situationen, in denen sie auftreten,
assoziiert. In späteren Situationen können bestimmte Hinweisreize dieselben
affektiven Zustände (Stolz oder Scham) auslösen als in der Vergangen-
heit."(Kirchler & Rodler, 2001, S. 21)
DIE SELBSTBESTIMMUNGSTHEORIE VON DECI UND RYAN
Die Selbstbestimmungstheorie nach Deci und Ryan (1993) ist eine der neue-
ren Inhaltstheorien der Motivation. Sie postulieren als wesentliche Aussage,
dass drei angeborene physiologische Bedürfnisse, sowohl für das Entstehen
von intrinsischer als auch extrinsischer Motivation gleichermaßen von Rele-
vanz sind. (Deci und Ryan, 1993, S. 229).
Es sind dies das Bedürfnis nach Kompetenz oder Wirksamkeit, bei dem sie
sich auf die Ausführungen von White (1959) beziehen, der annimmt, dass
Individuen ein angeborenes Bedürfnis haben, sich als effektiv bzw. wirksam
29
im Umgang mit ihrer Umwelt zu erleben. Dies wird als eine wichtige Form der
Belohnung für Individuen gesehen und wirkt dadurch motivierend.
Darüber hinaus führen sie das Bedürfnis nach Autonomie und Selbstbestim-
mung an. Sie beziehen sich hierbei auf die Arbeiten von DeCharms (1968),
welche besagen, dass intrinsische Motivation nur dann entstehen kann, wenn
Personen sich selbst als Verursacher der Resultate ihrer Handlungen sehen
und nicht die Ursachen eigener Handlungen auf externe Faktoren zurückfüh-
ren. (Deci & Ryan 1985, S.30)
Deci & Ryan geben konkrete Bedingungen an, die bezüglich extrinsischer
Belohnungen zu berücksichtigen sind. So konnten sie zeigen, dass das Ange-
bot von Wahlmöglichkeiten und die Äußerung anerkennender Gefühle als
Autonomie-fördernd wahrgenommen werden, und somit das psychologische
Bedürfnis des Erlebens von Autonomie unterstützen kann. (Deci & Ryan 1993,
S.203 ff.)
Außerdem sollte die Aufgabe ein optimales Anforderungsniveau besitzen.
Dies ist der Fall, wenn zwischen den Anforderungen der Tätigkeit und dem
gegebenen Fähigkeitsniveau eine optimale Diskrepanz besteht, d. h. dass die
Aufgabe weder zu schwer noch zu leicht empfunden wird.
Dies wirkt sich auf das psychologische Bedürfnis nach Wirksamkeit positiv
aus, da dadurch eigene Fähigkeiten überprüft werden können.
Weiters spielt das Feedback eine wesentliche Rolle. So zeigen Studien, dass
positives Feedback die wahrgenommene Kompetenz steigern können und
somit motivationsförderlich wirkt. (Deci & Ryan 1993, S.231ff.)
Abschließend lässt sich feststellen, dass die Selbstbestimmungstheorie die
zentralen Motive von Personen nennt, die durch entsprechende Motivierungs-
potentiale angeregt werden können.
JDS VON HACKMAN UND OLDHAM
Richard Hackman und Greg Oldham (1980, zitiert nach Greenberg Baron,
2000) gingen der Frage nach, was eine ,,gute" Arbeit ausmacht, sie versuchen
in ihrem ,,Job-characteristics-model" Möglichkeiten der Arbeitsgestaltung
30
aufzuzeigen, um den Anreiz der Arbeit im Betrieb für Arbeitnehmer zu erhö-
hen. Nach der Motivationspotential-Formel kann Arbeit so gestaltet werden,
dass sie positiv auf die psychische Befindlichkeit und Arbeitsleistung wirkt.
Abbildung Nr. 2: Motivationsformel von Hackman und Oldham (1980)
Unter dem Motivationspotential der Tätigkeit versteht man das Ausmaß der
Motivation, die Mitarbeiter aus ihrer Arbeit schöpfen können. Die Formel
beinhaltet fünf ,,Kernvariablen":
Anforderungsvielfalt der Aufgabe:
Sie beinhaltet das Ausmaß an Abwechslung, die mit der Aufgabe verbunden
ist. Je mehr unterschiedliche Fähigkeiten und Fertigkeiten mit der Erledigung
der Aufgabe einhergehen, desto höher ist dieses Merkmal der Arbeit ausge-
prägt.
Aufgabengeschlossenheit definiert das Ausmaß, zu dem eine Tätigkeit die
Fertigstellung eines ganzen, identifizierbaren Teils einer Arbeit erfordert.
Bedeutung bezieht sich a u f die Wichtigkeit einer Tätigkeit und den Grad, zu
dem eine Tätigkeit auch für das Leben anderer Personen, die unmittelbare
Organisation und die Umwelt bedeutsam ist.
Autonomie ist das Ausmaß, zu dem sich ein Arbeitnehmer die Zeit für die
Erledigung der Arbeit frei einteilen kann und zu dem er bestimmen kann,
welche Vorgangsweise er dafür wählen möchte.
Rückmeldung ist der Grad, zu welchem eine Person Informationen über die
Effektivität der eigenen Leistung erhält. Diese bezieht sich nicht nur auf die
Rückmeldung eines Vorgesetzten, sondern auch auf die Möglichkeit, die
Arbeitsergebnisse selbst beobachten zu können.
Die Wirkung der Kerndimensionen auf die intrinsische Motivation ist nach dem
JCM jedoch an drei Bedingungen (kritische Erlebniszustände) geknüpft.
(Hackman & Oldham 1980, S.72 ff.)
31
So wird angenommen, dass die Kerndimensionen der Arbeit zunächst dafür
verantwortlich sind, dass Personen:
-
über Wissen um die Ergebnisse der Arbeit verfügen
- sich selbst als verantwortlich für die Ergebnisse ihrer Arbeit erleben
und
-
ihre Arbeit als bedeutsam und sinnvoll erfahren
Hackman und Oldham konnten mit ihrem JCM auch konkrete Gestaltungs-
empfehlungen für die Praxis ableiten.
Kluger und DeNisi (1996) konnte in einer Metaanalyse feststellen, dass be-
züglich der Rückmeldung von Fehlern oder von guten Ausführungsschritten
und bezüglich der Erfolgs- und Misserfolgsorientierung der Arbeit die Möglich-
keit bestimmte Problemfelder der Arbeit aufzuspüren liegt, mit dem Ziel, Män-
gel in einer oder mehreren der fünf kritischen Komponenten zu beseitigen.
Diese Komponenten implizieren, dass ,,Rückmeldung" und ,,Autonomie" die
wichtigsten Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung sein müssen.
Abbildung Nr. 4: JDS von Hackman und Oldham (1980, S.90)
32
5.5
Die Prozesstheorien der Arbeitsmotivation
DAS VIE-MODELL VON VROOM (1964)
Das VIE-Modell von Vroom (1964) kann als Basismodell für alle Erwartungs-
mal-Wert-Theorien bezeichnet werden und ist ohne Zweifel das wohl bekann-
teste Erwartungs-mal-Wert Modell.
Motivation resultiert nach Vroom (1964, S.18) aus der multiplikativen Verknüp-
fung von Erwartungen (die subjektive Wahrscheinlichkeit, die eine Person
dem Eintritt eines Ereignisses zumisst) und der Valenz, die mit diesem Ereig-
nis verbunden ist.
Die Besonderheit der Theorie von Vroom liegt darin begründet, dass die Va-
lenz (= der Anreizwert der Handlungsfolgen) mit der sog. Instrumentalität
verknüpft ist (Vroom, 1964, S. 18)
Instrumentalität nach Rheinberg (2000, S. 129) meint: ,,... die erwartete Enge
der Beziehung, die zwischen einem bestimmten Ereignis X und anderen Er-
eignissen Y besteht. Dieser Typ der Erwartung drückt aus, inwieweit ein mög-
liches Ereignis X als taugliches Instrument zur Herbeiführung (oder Verbin-
dung) anreizbesetzter anderer Dinge erscheint."
Es kann mit dem Modell von Vroom für jede Ergebnisfolge das Produkt aus
Valenz (Anreiz der Folgen) und Instrumentalität berechnet werden. Die Sum-
me aller Produkte für alle Ergebnisfolgen ergibt somit den (subjektiven) Nut-
zen der Handlung für eine Person.
Die Motivation einer Person für eine Handlung bestimmt sich aus der multipli-
kativen Verknüpfung des Nutzens mit der Erwartung der Person, dass sie in
der Lage ist, die entsprechende Handlung, die zu dem gewünschten Ergeb-
nissen führt, ausführen zu können.
Die Theorie kann darüber hinaus aber auch die Stärke der Anstrengung, mit
der eine Handlung ausgeführt wird, erklären. (vgl. Vroom, 1964, S. 193)
So kann in Analogie zur Wahl zwischen zwei Handlungsalternativen auch die
Wahl zwischen zwei Anstrengungsniveaus angeführt werden. Auch hier wird
das Anstrengungsniveau gewählt, welches das höchste Produkt aus Erwar-
tung und Wert (=Valenz und Instrumentalität) ergibt. (vgl. Jost, 2000, S. 107)
Für die Praxis heißt das, dass ein Mitarbeiter eine Aufgabe als handlungsmo-
33
tivierend wahrnimmt, müssen zwei Vorraussetzungen erfüllt sein:
1) Die Anreizwerte (Valenzen) und die Instrumentalitäten müssen hinrei-
chend groß sein.
2) Der Mitarbeiter muss die Erwartung haben, dass sein von ihm gewähl-
tes Anstrengungsniveau auch tatsächlich zum Erreichen seiner Ziele
beiträgt.
Je nach Richtung, Stärke und Fortdauer, die der Mitarbeiter seinen Anstren-
gungen zugrunde legt, wird der Grad seiner Zielerreichung variieren. Dasjeni-
ge Anstrengungsniveau, das dem Mitarbeiter eine für ihn befriedigende Zieler-
reichung verspricht, determiniert maßgeblich sein Verhalten. (Jost, 2000, S.
107)
Abbildung Nr. 5: Prozessmodell der Instrumentalitätstheorie von Vromm (vgl. Heckhausen 1989, S.
185)
DAS ERWEITERTE KOGNITIVE MODELL VON HECKHAUSEN UND
RHEINBERG (1980)
Die differenzierteste Theorie der Erwartungs-mal-Wert-Theorien ist das erwei-
terte kognitive Modell der Motivation von Heckhausen und Rheinberg.
Es ist eine Weiterentwicklung des Modells von Vroom.
So führt Heckhausen (1981, S. 291) neben der Erwartung von Personen,
inwiefern ein bestimmtes Verhalten zu einem bestimmten Arbeitsergebnis
führt, welche er als Handlungs-Ergebnis-Erwartung bezeichnet, und der Er-
wartung, in welchem Maße das Ergebnis instrumentell sein wird für das Ein-
34
treten von (Anreizbesetzten) Folgen, genannt Ergebnis-Folge-Erwartung, eine
weitere Erwartung an, nämlich die so genannte Situations-Ergebnis-Erwar-
tung.
Für den Prozess der Motivation bedeutet diese Erwartung, dass je höher die
Situations-Ergebnis-Erwartung ausfällt, desto geringer ist eine Person moti-
viert ein bestimmtes Ergebnis durch eigenes Handeln erreichen zu wollen, da
auch ohne eigenes Zutun, also aufgrund der spezifischen Situation, das Ziel
bzw. das Ergebnis erreicht wird.
Neben diesen drei Erwartungen kommt dem Anreizwert, der mit bestimmten
Ergebnisfolgen einhergeht, ebenfalls eine wesentliche Motivationsfunktion zu.
Somit muss die Ergebnis-Folge-Erwartung nach Heckhausen immer mit dem
jeweiligen Anreizwert jeder Folge gewichtet werden. (Heckhausen 1989, S.
469)
Heckhausen selbst sieht die Möglichkeit, sowohl intrinsisch und auch extrinsi-
sche Anreize im Rahmen des ,,Erweiterten kognitiven Modells der Motivation"
zu berücksichtigen. So schreibt Henkes (2001), dass die Ergebnisfolgen
,,...sowohl fremd (extrinsisch) oder gleichthematisch (intrinsisch) sein können."
Abbildung Nr. 6: Das erweiterte kognitive Motivationsmodell von Heckhausen und Rheinberg (1980)
35
6
Das Untersuchungsdesign
Wie in der Einleitung schon gesagt, handelt es sich bei dieser Arbeit um eine
Untersuchung mit explorativem Charakter. Explorativ deswegen, da sich auf
dem Sektor Motivation zur Gefangenenarbeit nur sehr eingeschränkte Litera-
tur finden lässt, und nur eine annähernd vergleichbare Untersuchung in fran-
zösischer und englischer Sprache von Evelyne Shea (2004) gefunden werden
konnte. Das stellte eine gewisse Herausforderung an mich und motivierte
mich dieser Problemstellung auf den Grund zu gehen.
Am Anfang bedarf es aber, damit man sich die organisatorischen Rahmenbe-
dingungen vor Augen führen kann, einer etwas genaueren Beschreibung der
Arbeitsbetriebe der Justizanstalt Suben in denen die Gefangenen, die für die
Untersuchung interviewt wurden, arbeiten.
6.1
Die Arbeit in der Justizanstalt Suben
Die Justizanstalt Suben war bis in das Jahr 1975 als Arbeitshaus konzipiert.
Aus diesem Grunde stehen in dieser Anstalt auch so mannigfaltige Arbeits-
möglichkeiten für Insassen zur Verfügung. Im Theorieteil wurde schon an-
satzweise die Grund-Struktur der Betriebe in einer Justizanstalt beleuchtet,
was aber im Hinblick auf meine Untersuchung noch nach einer detaillierteren
Darstellung drängt. Ich möchte nun in den folgenden Absätzen, die Rahmen-
bedingungen der Betriebe etwas näher beschreiben, in denen die Gefange-
nen, die ich für die Interviews herangezogen habe, arbeiten:
Betrieb
Profil
Hausarbeiter
Der Beruf des Hausarbeiters ist eine Vertrauensstellung. Der
Aufgabenbereich umfasst diverse Hauptaufgaben wie zum
Beispiel Essenausgabe auf den Abteilungen und Reinigungstä-
tigkeiten, im Falle der Untersuchung handelte es sich um den
Hausarbeiter in der Krankenabteilung.
Derzeit gibt es insgesamt 12 Hausarbeiter in der JA-Suben.
Unternehmerbetrieb
Im Unternehmerbetrieb der JA-Suben werden für Unternehmer,
die das Material und die Maschinen bereitstellen, Fließbandähn-
liche Arbeiten durchgeführt, im Falle der Untersuchung werden
für eine Firma, die Schalter und Kleinteile für die Autoindustrie
zusammengebaut.
Derzeit arbeiten im U-Betrieb 10 Insassen.
36
Küche
Es handelt sich hier um einen Systemerhaltenden Betrieb, einen
Anstaltsbetrieb. Hier werden tagtäglich, das Frühstück, Mittag
und Abendessen für den gesamten Insassenstand der JA-
Suben und der JA- Ried i. Innkreis zubereitet.
Derzeit arbeiten in der Küche 9 Insassen.
Bauhof
Der Bauhof hat die Aufgabe bauliche Tätigkeiten durchzuführen
und Instandhaltungstätigkeiten (Ausmalen, Rasenmähen im
Sommer, Schneeräumarbeiten im Winter). Derzeit sind die
Insassen auf der Hauseigenen Baustelle mit Mauerarbeiten
beschäftigt.
Derzeit arbeiten am Bauhof 7 Insassen.
Kunstbetrieb
Der Kunstbetrieb ist als Arbeitstherapie konzipiert. Es bietet sich
hier die Möglichkeit Insassen, die sich für eine Arbeit, die hand-
werkliche Grundkenntnisse verlangt, nicht zu Rate gezogen
werden können, zu beschäftigen. Es werden hier Korbflechtear-
beiten, Holzarbeiten (Schnitzen) und Arbeiten mit Ton angebo-
ten.
Derzeit arbeiten im Kunstbetrieb 16 Insassen.
Tischlerei
Die Tischlerei ist systemerhaltend zum einen: es werden hier
Reparaturarbeiten für die Anstalt durchgeführt, sowie Möbel für
die Anstalt gefertigt. Zum anderen werden Maßarbeiten für
andere Anstalten sowie für private Auftraggeber gemacht.
Nennenswert ist in diesem Bereich die Fenstererzeugung für
andere Justizanstalten in Österreich.
Derzeit arbeiten in der Tischlerei 9 Insassen.
Freigang
Freigänger wird der, der die Kriterien erfüllt (kurze Haftdauer,
kein Gewaltdelikt,...). 2005 wurde das Freigängerhaus eröffnet
in dem diese Insassen untergebracht sind. Diese können sich
frei bewegen und sind vorwiegend nur als Schlafgänger anwe-
send. Einerseits nehmen sie eine berufliche Tätigkeit bei drau-
ßen angesiedelten Firmen wahr, andererseits sind diese Insas-
sen im freien Bereich rund um die Anstalt beschäftigt (z. B.: in
der Gärtnerei oder in der Beamtenkantine).
Derzeit befinden sich 12 Insassen im Freigängerstatus.
Schneiderei
Die Schneiderei ist ein Unternehmerbetrieb in dem für eine
Salzburger Jagdbekleidungsfirma Jagdhosen hergestellt wer-
den. Der Betrieb hat der jeweiligen Auftragslage gerecht zu
werden und die Bestellungen der Salzburger Firma rechtzeitig
zu liefern. Es werden aber auch für private Auftraggeber Repa-
raturen und Abänderungen von Kleidungsstücken durchgeführt.
Derzeit arbeiten 14 Insassen in der Schneiderei.
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2006
- ISBN (eBook)
- 9783836602815
- DOI
- 10.3239/9783836602815
- Dateigröße
- 1 MB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- FernUniversität Hagen – Arbeits- und Organisationspychologie
- Erscheinungsdatum
- 2007 (April)
- Note
- 2,0
- Schlagworte
- strafgefangener arbeitsmotivation motivation strafgefangenenarbeit justizvollzugsanstalt sozialarbeit lohnsystem
