Kontinuität oder Modellwechsel? Zur Entwicklung des deutschen Systems der industriellen Beziehungen

Benschen, Ulrich

Kontinuität oder Modellwechsel? Zur Entwicklung des deutschen Systems der industriellen Beziehungen

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
Marktwirtschaftliche Gesellschaften sind von einem grundlegenden Interessenkonflikt zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen geprägt, der unter dem Begriff des industriellen Konflikts diskutiert wird. Während die Arbeitnehmerseite an einem hohen Arbeitseinkommen und einer geringen Arbeitsmühe interessiert ist, streben die Arbeitgeber geringe Lohnkosten und eine hohe Arbeitsleistung der Arbeitnehmer an.
Zwar ist der industrielle Konflikt inhärenter Bestandteil der Marktwirtschaft, doch haben sich in unterschiedlichen Staaten verschiedene Formen des Umgangs mit diesem Konflikt entwickelt, die sich in unterschiedlichen Beziehungsmustern zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern niederschlagen und in unterschiedlichen Systemen industrieller Beziehungen ausdrücken. So hat sich auch in Deutschland nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs ein spezifisches System industrieller Beziehungen herausgebildet.
Das deutsche System der industriellen Beziehungen und dessen Veränderungen innerhalb der letzten 15 Jahre sind Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Ziel ist es, einen Überblick über den Stand der Entwicklung der industriellen Beziehungen zu liefern, die spätestens seit Beginn der 1990er Jahre im Zentrum einer breiten öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte stehen. Im Rahmen der Arbeit sollen Antworten auf zwei leitende Fragestellungen gefunden werden:
Wie hat sich das System der industriellen Beziehungen in Deutschland seit Beginn der 1990er Jahre verändert?
Können die beobachteten Veränderungen als Modellwechsel interpretiert werden oder überwiegt das Moment der Kontinuität?
Gang der Untersuchung:
Um diese Fragen beantworten zu können, werden in Kapitel 2 zunächst die typischen Strukturmerkmale des deutschen Systems industrieller Beziehungen herausgearbeitet. Insbesondere ist hier die Dualität der Interessenvermittlung zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu beleuchten, die eine funktional differenzierte Aufgabenteilung zwischen zwei Arenen der Konfliktbewältigung ermöglicht. Diese sind zum einen auf der Ebene betrieblicher Mitbestimmung, zum anderen auf Ebene unternehmensübergreifender Tarifregelungen angesiedelt. Im weiteren Verlauf sollen die Besonderheiten beider Arenen, die als tragende Säulen des deutschen Systems industrieller Beziehungen betrachtet werden können, dargestellt werden.
Besonders die unternehmensübergreifende Ebene und damit ein konstitutiver Bestandteil des deutschen Systems […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung ... 3

2 Das deutsche System der industriellen Beziehungen ... 7

2.1 Dualität der Interessenvermittlung ... 7

2.2 Betriebliche Mitbestimmung... 9

2.2.1 Rechte

von

Betriebsräten ... 11

2.2.2 Betriebsvereinbarungen ... 13

2.2.3 Kooperation als Verhandlungsmodus der betrieblichen Ebene ... 14

2.3 Tarifautonomie ... 15

2.3.1 Typen von Tarifverträgen ... 18

2.3.2 Der

Flächentarifvertrag... 20

2.3.3 Akteure

des

Tarifvertragssystems... 21

2.3.3.1 Gewerkschaften... 21

2.3.3.2 Verbände der Arbeitgeberseite... 24

2.3.4 Voraussetzungen für unternehmensübergreifende Tarifregelungen 26

2.4 Zwischenfazit: Arbeitsteilige Konfliktbewältigung ... 29

3 Industrielle Beziehungen im Spannungsfeld neuer Herausforderungen .. 31

3.1 Gesellschaftlicher Strukturwandel und Wandel der Arbeit... 34

3.2 Deutsche Wiedervereinigung ... 36

3.3 Internationalisierung der Wirtschaft... 39

3.3.1 Globalisierung... 40

3.3.2 Europäisierung ... 42

3.4 Zwischenfazit: Neue Herausforderungen... 48

4 Zum Stand der Entwicklung des Flächentarifvertrags ... 51

4.1 Tarifbindung... 52

4.2 Orientierung an Flächentarifverträgen ... 59

4.3 Organisationsstärke der Verbände ... 61

4.3.1 Gewerkschaften ... 62

4.3.2 Arbeitgeberverbände... 69

4.4 Flexibilisierung und Dezentralisierung ... 76

4.4.1 Flexibilisierung von Arbeitszeitregelungen... 79

4.4.2 Flexibilisierung von Entgeltregelungen... 80

4.4.3 Verbreitung und Anwendung von Öffnungsklauseln ... 82

4.4.4 Betriebliche

Bündnisse ... 83

4.4.5 Verbetrieblichung von Tarifpolitik ... 84

Inhaltsverzeichnis

5 Fazit: Sektorale und regionale Differenzierung ... 87

Literatur ... 97

Internetquellen... 103

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis ... 105

Einleitung

1 Einleitung

Marktwirtschaftliche Gesellschaften sind von einem grundlegenden Interessen-

konflikt zwischen Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen

geprägt, der unter

dem Begriff des ,,industriellen Konflikts" diskutiert wird (vgl. Müller-Jentsch

1997: 34). Während die Arbeitnehmerseite an einem hohen Arbeitseinkommen

und einer geringen Arbeitsmühe interessiert ist, streben die Arbeitgeber geringe

Lohnkosten und eine hohe Arbeitsleistung der Arbeitnehmer an (vgl. Müller-

Jentsch 1997: 36). Zwar ist der industrielle Konflikt inhärenter Bestandteil der

Marktwirtschaft, doch haben sich in unterschiedlichen Staaten verschiedene For-

men des Umgangs mit diesem Konflikt entwickelt (vgl. Hall/Soskice 2001; vgl.

Albert 1992), die sich in unterschiedlichen Beziehungsmustern zwischen Arbeit-

nehmern und Arbeitgebern niederschlagen und in unterschiedlichen Systemen

industrieller Beziehungen

ausdrücken. So hat sich auch in Deutschland nach dem

Ende des Zweiten Weltkriegs ein spezifisches System industrieller Beziehungen

herausgebildet (vgl. Schmidt 1999: 491; vgl. Streeck 1999: 17; vgl. Schauer 1995:

29; vgl. Bispinck/Schulten 1999: 188).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen und dessen Veränderungen

innerhalb der letzten 15 Jahre sind Gegenstand der vorliegenden Arbeit. Ziel ist

es, einen Überblick über den Stand der Entwicklung der industriellen Beziehun-

gen zu liefern, die spätestens seit Beginn der 1990er Jahre im Zentrum einer brei-

ten öffentlichen und wissenschaftlichen Debatte stehen (für viele: vgl. Wendl

2002; vgl. Schroeder 2003; vgl. Cattero 1998; vgl. Streeck 1998a).

1 Zwecks der besseren Lesbarkeit werden ausschließlich die männlichen Formen verwendet.

Selbstverständlich sind wenn nicht anders gekennzeichnet immer sowohl weibliche als

auch männliche Beschäftigte gemeint.

2 Der Begriff ,,industrielle Beziehungen", wie er sowohl in der öffentlichen als auch in der

wissenschaftlichen Diskussion gebraucht wird, bezieht sich in der Regel nicht ausschließlich

auf den industriellen Sektor bzw. das produzierende Gewerbe. Dort findet er seinen Ursprung,

wird aber heutzutage auch für die Arbeitsbeziehungen in anderen Bereichen wie dem Dienst-

leistungssektor verwendet.

Einleitung

Im Rahmen der Arbeit sollen Antworten auf zwei leitende Fragestellungen ge-

funden werden:

1. Wie hat sich das System der industriellen Beziehungen in Deutschland seit

Beginn der 1990er Jahre verändert?

2. Können die beobachteten Veränderungen als Modellwechsel interpretiert

werden oder überwiegt das Moment der Kontinuität?

Um diese Fragen beantworten zu können, werden in Kapitel 2 zunächst die typi-

schen Strukturmerkmale des deutschen Systems industrieller Beziehungen her-

ausgearbeitet. Insbesondere ist hier die Dualität der Interessenvermittlung zwi-

schen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite zu beleuchten, die eine funktional

differenzierte Aufgabenteilung zwischen zwei Arenen der Konfliktbewältigung

ermöglicht. Diese sind zum einen auf der Ebene betrieblicher Mitbestimmung,

zum anderen auf Ebene unternehmensübergreifender

Tarifregelungen angesie-

delt. Im weiteren Verlauf sollen die Besonderheiten beider Arenen, die als tragen-

de Säulen des deutschen Systems industrieller Beziehungen betrachtet werden

können, dargestellt werden.

Besonders die unternehmensübergreifende Ebene und damit ein konstitutiver

Bestandteil des deutschen Systems industrieller Beziehungen ist jedoch verstärkt

in die Kritik geraten. Im Mittelpunkt steht dabei die Frage, ob die tradierten Mus-

ter der Bewältigung des industriellen Konflikts auch in Zukunft Bestand haben

können. Die Debatten um die Zukunftsfähigkeit der auf unternehmensübergrei-

fender Ebene ausgehandelten Flächentarifverträge sind Thema des dritten Kapitels

und beziehen sich auf unterschiedliche veränderte Rahmenbedingungen. Hierzu

zählen der Wandel von einer Industrie- zu einer Dienstleitungsgesellschaft, der

eine veränderte Arbeitsorganisation mit sich bringt sowie die Frage, ob die west-

deutschen Muster der Bewältigung des industriellen Konflikts auch in den 1990

beigetretenen neuen Bundesländern funktionieren würden. Zudem wird die zu-

nehmende Internationalisierung der Wirtschaft im Rahmen von Globalisierung

3 Müller-Jentsch verwendet an dieser Stelle den Begriff der überbetrieblichen Ebene (vgl.

Müller-Jentsch 1997: 17). Jedoch ist für die Beschreibung der hier gemeinten Arrangements

der Begriff unternehmensübergreifend präziser, da unter Umständen überbetriebliche Verein-

barungen auch innerhalb eines einzelnen Unternehmens, das mehrere Betriebe umfasst, getrof-

fen werden können.

Einleitung

und europäischer Integration als Belastungsprobe für das deutsche System indus-

trieller Beziehungen und insbesondere für die unternehmensübergreifende Ebene

diskutiert.

Die Frage, wie sich das deutsche System industrieller Beziehungen vor dem

Hintergrund der aufgezeigten neuen Rahmenbedingungen verändert hat, ist Ge-

genstand des vierten Kapitels. Dabei sind zwei Dimensionen des Wandels zu

unterscheiden: Zum einen die quantitativen Entwicklungen der Verbreitung un-

ternehmensübergreifender Tarifstandards sowie der Mitgliederzahlen und Organi-

sationsgrade von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, die im Auftrag ihrer

Mitglieder unternehmensübergreifende Arrangements aushandeln. Zum anderen

ist zu diskutieren, ob sich flächentarifliche Arrangements in inhaltlicher also

qualitativer Weise verändert haben und ob sie auch heute noch als verbindliche

branchenbezogen Richtgröße betrachtet werden können.

Im fünften und letzten Kapitel sollen die erarbeiteten Ergebnisse überblicksartig

zusammengefasst und eine Antwort auf die Leitfragen der Arbeit gefunden wer-

den. Abschließend soll ein Ausblick über die mögliche weitere Entwicklung des

deutschen Systems industrieller Beziehungen gewagt werden.

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

2 Das deutsche System der industriellen Beziehungen

Im folgenden Kapitel werden die typischen Merkmale des deutschen Systems der

industriellen Beziehungen vorgestellt. In einem ersten Schritt wird dessen grund-

legende Struktur erläutert, die sich als duales System der Interessenvermittlung

beschreiben lässt und die Bewältigung des industriellen Konflikts in zwei vonein-

ander getrennten Arenen ermöglicht. Dabei spielt der Staat eine zentrale Rolle, der

diese Arenen rechtlich strukturiert. Im weiteren Verlauf werden die Besonderhei-

ten beider Arenen herausgearbeitet, die die zwei tragenden Säulen des deutschen

Systems industrieller Beziehungen darstellen. Abschließend wird die daraus resul-

tierende funktional differenzierte Form der Konfliktbewältigung diskutiert.

2.1 Dualität der Interessenvermittlung

Das deutsche System der industriellen Beziehungen wird gemeinhin als ein duales

System der Interessenvermittlung bezeichnet. Der Begriff der Dualität bezieht

sich in diesem Zusammenhang auf die Trennung zweier funktional differenzierter

Arenen, die als ,,Orte geregelter Konfliktaustragung" (Müller-Jentsch 1997: 80)

den industriellen Konflikt in rechtlich festgelegte Bahnen lenken (vgl. Müller-

Jentsch 1998: 140; vgl. Müller-Jentsch 1997: 195; vgl. Schmidt 1999: 496; vgl.

Schroeder 2000: 24). Diese beiden Arenen sind auf zwei unterschiedlichen Ebe-

nen verortet und stellen die zwei tragenden Säulen des deutschen Systems der

industriellen Beziehungen dar. Während auf der betrieblichen Ebene zwischen

Betriebsrat und Unternehmensleitung die betriebsspezifischen Arbeitsbedingun-

gen verhandelt werden, sind in Deutschland tarifpolitische Fragen typischerweise

Gegenstand der unternehmensübergreifenden Ebene. Hier sind es die Tarifpartei-

en Gewerkschaften auf der einen und Arbeitgeberverbände oder einzelne Unter-

nehmen auf der anderen Seite , die im Rahmen der Tarifautonomie in erster

Linie Verhandlungen um den Umfang der Arbeitszeit und die Höhe von Löhnen

und Gehältern führen (vgl. Müller-Jentsch 1997: 195; vgl. Keller 1997: 98). Mül-

ler-Jentsch trifft an dieser Stelle die Unterscheidung zwischen Anwendungsbedin-

gungen der Arbeitskraft, die in den Zuständigkeitsbereich der betrieblichen Ebene

fallen und ihrer Verkaufsbedingungen, die üblicherweise auf unternehmensüber-

greifender Ebene verhandelt werden (vgl. Müller-Jentsch 1997: 195).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

Für beide Arenen der Konfliktaustragung spielt der Staat als rechtsetzende In-

stanz eine zentrale Rolle. Er regelt in gesetzlicher Form, welche Akteure in wel-

cher der beiden Arenen agieren, welche Konflikte Gegenstand der Verhandlungen

sind sowie auf welche Weise diese Konflikte ausgetragen werden. Hieraus ergibt

sich für die betreffenden Akteure ein jeweils spezifisches Set von Handlungsmög-

lichkeiten (opportunities) innerhalb klar definierter Grenzen (constraints) (vgl.

Müller-Jentsch 1998: 140), was das deutsche System industrieller Beziehungen

mit einem hohen Grad an Verrechtlichung im Sinne gesetzlicher Regulierung

auszeichnet (vgl. Müller-Jentsch 1997: 197). Wichtig ist an dieser Stelle zu beto-

nen, dass der Staat seine Aufgabe primär im Setzen von Rahmenbedingungen

sieht, während die inhaltliche Ausgestaltung den jeweils zuständigen Akteuren

überlassen wird: ,,Die Systemgrenzen von Arenen eindeutig zu fixieren, ist ge-

wöhnlich Aufgabe des Staates im Rahmen seiner prozeduralen Politik" (Müller-

Jentsch 1997: 81). Mit prozedural ist in diesem Zusammenhang gemeint, dass der

Staat zwar Verfahrensregeln rechtlich festlegt, sich aber nicht in Regelungen

inhaltlicher, also substantieller Art einmischt (vgl. Keller 1997: 60).

Prigge

charakterisiert ein solches Staatshandeln als prozeduralen Interventionismus (vgl.

Prigge 1987: 46). Der Staat interveniert zwar in den industriellen Konflikt, sein

Handeln bleibt dabei jedoch auf die Festlegung rechtlicher Rahmenbedingungen

und Verfahrensweisen für die betriebliche und die unternehmensübergreifende

Ebene beschränkt. Staatliche Politik setzt also in Deutschland den Rahmen für die

institutionalisierte und geregelte Austragung des industriellen Konflikts.

Im Folgenden sollen die beiden tragenden Säulen des deutschen Systems indus-

trieller Beziehungen vorgestellt werden. Zunächst wird dabei die betriebliche

Mitbestimmung dargestellt, die die erste der beiden Säulen repräsentiert. Dabei

wird sowohl ihr rechtlicher Rahmen und inhaltlicher Zuständigkeitsbereich als

auch der spezifische Modus der Konfliktaustragung thematisiert. Anschließend

wird näher auf die unternehmensübergreifende Ebene der Bewältigung des indus-

triellen Konflikts eingegangen. Hier wird zuerst das Prinzip der Tarifautonomie

4 Einige inhaltliche Fragen sind jedoch auch gesetzlich geregelt. Beispiele hierfür sind der

gesetzliche Mindesturlaub, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Regelungen bezüg-

lich des Gesundheits- und Kündigungsschutzes und zahlreiche Unfallverhütungsvorschriften

(vgl. Brox et al. 2004: 8f.).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

erläutert, welches den rechtlichen Rahmen für Flächentarifverträge setzt, die

neben der betrieblichen Mitbestimmung als zweites zentrales Charakteristikum

des deutschen Systems industrieller Beziehungen betrachtet werden können. Ins-

besondere sollen an dieser Stelle die beteiligten Akteure dargestellt und die Be-

dingungen des Zustandekommens unternehmensübergreifender Arrangements

aufgezeigt werden.

2.2 Betriebliche Mitbestimmung

Nachdem die duale Struktur der Interessenvermittlung mit ihren zwei Arenen der

Konfliktaustragung sowie die Rolle des Staates im System der industriellen Be-

ziehungen der Bundesrepublik Deutschland dargestellt wurden, sollen im Folgen-

den die Besonderheiten der betrieblichen Mitbestimmung thematisiert werden.

Geregelt sind die Modalitäten betrieblicher Mitbestimmung im Betriebsverfas-

sungsgesetz (BetrVG), das 1952 in Kraft trat und nach zwei Novellierungen in

den Jahren 1972 und 2001 (vgl. Brox et al. 2004: 265) noch immer Gültigkeit

besitzt. Die Grundprinzipien des BetrVG blieben im Wesentlichen unverändert

und definieren die Bedingungen der Mitbestimmung von Arbeitnehmern auf der

Ebene einzelner Betriebe.

Konkret sieht das Gesetz die Organisation einer betrieblichen Interessenvertre-

tung in Form von Betriebsräten in Betrieben mit fünf oder mehr abhängig Be-

schäftigten vor (vgl. § 1 BetrVG), wobei die Anzahl der Betriebsratsmitglieder

nach Unternehmensgröße gestaffelt ist (vgl. § 9 BetrVG). Betriebsräte sind von

den Gewerkschaften formal unabhängige Organisationen (vgl. Revel 1994: 63),

dennoch kommt es häufig zu personellen Überschneidungen: So sind etwa 80%

der Betriebsratsmitglieder auch Gewerkschaftsmitglieder (vgl. Schroeder 2000:

29). Sie werden von den Beschäftigten für vier Jahre gewählt (vgl. § 13 BetrVG)

und fungieren als Repräsentativorgan aller Beschäftigten unabhängig davon, ob

diese gewerkschaftlich organisiert sind (vgl. Müller-Jentsch 1997: 267). Es

5 Ausnahmen vom BetrVG gelten sowohl für die Interessenvertretung der leitenden Angestellten

als auch für die Beschäftigten bei Verwaltungen und anderer Körperschaften des öffentlichen

Rechts, für die mit dem Sprecherausschussgesetz (SprAuG) beziehungsweise mit den Perso-

nalvertretungsgesetzen des Bundes und der Länder jeweils eigene Regelungen vorgesehen sind

(vgl. Müller-Jentsch 1997: 265f.).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

kommt jedoch nicht in allen Unternehmen, in denen dies rechtlich möglich wäre,

zur Bildung eines Betriebsrats: Die Gründungsinitiative hierfür muss von den

Beschäftigten ausgehen. Weder stehen die Arbeitgeber in der Pflicht, Betriebsräte

einzurichten, noch sind Sanktionsmaßnahmen vorgesehen, falls es nicht zur Grün-

dung eines Betriebsrates kommt. So haben gerade kleinere und mittlere Betriebe

außerhalb von Ballungszentren häufig keinen Betriebsrat, während in größeren

Betrieben in der Regel Betriebsräte vorzufinden sind (vgl. Keller 1997: 89).

In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern, die das 18. Lebensjahr noch

nicht vollendet haben oder die sich in der Berufsausbildung befinden und das 25.

Lebensjahr noch nicht vollendet haben, kann zur Wahrnehmung ihrer besondern

Belange zusätzlich zu den Betriebsräten eine Jugend- und Auszubildendenvertre-

tung eingerichtet werden (vgl. § 60 BetrVG; vgl. Keller 1997: 87). Für Unterneh-

men, die mehrere Standorte umfassen, ist im BetrVG die Möglichkeit vorgesehen,

einen Gesamtbetriebsrat einzurichten, der für Belange Sorge trägt, die das gesam-

te Unternehmen betreffen. Er ist aber den einzelnen Betriebsräten nicht überge-

ordnet, sondern hat einen ergänzenden Charakter (vgl. §§ 47, 50 BetrVG). Ähnli-

ches gilt auch für Konzerne, die mehrere Unternehmen umfassen: Hier können

Konzernbetriebsräte eingerichtet werden, die für betriebsübergreifende Angele-

genheiten im Rahmen des Konzerns zuständig sind. Auch sie stehen nicht über

den Betriebsräten bzw. Gesamtbetriebsräten der einzelnen Unternehmen (vgl. §§

54, 58 BetrVG).

Gewählte Betriebsratsmitglieder werden für die Dauer ihrer Interessenvertre-

tungsarbeit von ihrer regulären Arbeit freigestellt. Zudem genießen sie als Interes-

senvertreter der Arbeitnehmerschaft einen besonderen Kündigungsschutz, der in §

15 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) geregelt ist. Ab einer Betriebsgröße

von 200 Beschäftigten werden gestaffelt nach Betriebsgröße einige Betriebs-

ratsmitglieder auch ganz für die Betriebsratsarbeit freigestellt (vgl. §§ 37, 38

BetrVG; vgl. Keller 1997: 82). Dies hat gerade in größeren Unternehmen eine

Professionalisierung der Betriebsratsarbeit zur Folge, was sich auch an hohen

personellen Kontinuitäten zeigt (vgl. Keller 1997: 90). An dieser Stelle betont

Keller, dass dadurch einerseits die Gefahr des Bezugsverlusts zwischen Betriebs-

rat und Mitarbeitern bestehe, andererseits aber die Mitarbeit im Betriebsrat ein

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

hohes Maß an Sachwissen und Vertrautheit mit komplizierter Rechtsmaterie

erfordere (vgl. ebd.).

2.2.1 Rechte von Betriebsräten

Das BetrVG definiert eine Reihe von Mitbestimmungsrechten für Betriebsräte, die

ihren inhaltlichen Zuständigkeitsbereich sowie ihre Reichweite festlegen. Diese

betreffen soziale, personelle sowie wirtschaftliche Fragen und sind unterschiedlich

stark ausgeprägt (vgl. Keller 1997: 83).

Rechte, die sich auf soziale Angelegenheiten beziehen, verlangen Einigungen

zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern und sind so als echte Mitbestimmungs-

rechte am weitesten ausgebaut. Damit stellen sie das ,,Herzstück der Betriebsver-

fassung" (Müller-Jentsch 1997: 269) dar. Sie sind in § 87 BetrVG verbrieft und

betreffen insbesondere die betriebliche Ausgestaltung von Urlaub und der Lage

der Arbeitszeit, die Anwendung von technischen Einrichtungen zur Überwachung

von Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer, Arbeitsschutzmaßnahmen, betrieb-

liche Sozialeinrichtungen und Entlohnungsmethoden sowie Grundsätze zum

betrieblichen Vorschlagswesen und zur Gruppenarbeit.

Die Reichweite der Rechte, die den Bereich der Gestaltung von Arbeitsplatz,

Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung betreffen, beschränkt sich auf Unterrich-

tungs- und Beratungsrechte (vgl. § 90 BetrVG). In diesem Bereich muss die Un-

ternehmensleitung also keine Einigung mit den Betriebsräten erzielen.

Rechte, die personelle Angelegenheiten betreffen, sind unterschiedlichen Ge-

wichts. Bezüglich der Personalplanung (vgl. § 92 BetrVG) muss der Arbeitgeber

den Betriebsrat lediglich informieren. Des Weiteren besteht seitens des Betriebs-

rates ein Vorschlagsrecht für die Einführung und Durchführung einer Personal-

planung sowie bei Maßnahmen zur Sicherung und Förderung von Beschäftigung

(vgl. § 92a BetrVG). In personellen Angelegenheiten, die einzelne Mitarbeiter

betreffen (wie z.B. Einstellungen, Umgruppierungen oder Versetzungen), muss

der Betriebsrat unter bestimmten Bedingungen zustimmen (vgl. § 99 BetrVG). Im

Falle von Kündigungen besteht für den Betriebsrat jedoch nur ein Anhörungsrecht

(vgl. § 102 BetrVG; vgl. Müller-Jentsch 1997: 269).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

Die wirtschaftlichen Angelegenheiten betreffend hat der Betriebsrat ausschließ-

lich Informationsrechte. In Unternehmen mit über hundert Beschäftigten wird ein

Wirtschaftsausschuss unter Beteiligung von mindestens einem Betriebsratsmit-

glied eingereichtet. Dieser hat die Funktion, wirtschaftliche Fragen mit dem Un-

ternehmer zu beraten und den Betriebsrat zu informieren (vgl. § 106 Abs. 1

BetrVG). Ebenso ist der Betriebsrat bei gravierenden Änderungen wie Standort-

schließungen oder Verlegungen zu unterrichten, insbesondere wenn diese ,,we-

sentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft"

(vgl. § 111 BetrVG) zur Folge haben können. Das einzige weitergehende Recht in

diesem Bereich umfasst die Möglichkeit, unter bestimmten Bedingungen Sozial-

pläne für entlassene Beschäftigte erzwingen zu können (vgl. § 112 BetrVG).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Rechte, die den sozialen Bereich

betreffen, am stärksten ausgeprägt sind. Im personellen Bereich hat der Betriebs-

rat im Vergleich dazu nur abgeschwächte Einflussmöglichkeiten. Am geringsten

ist der Einfluss auf den Gebieten, die strategische Unternehmensentscheidungen

oder die Planung des Produktionsprozesses betreffen (vgl. Keller 1997: 84; vgl.

Müller-Jentsch 1997: 271).

Neben der Mitbestimmung auf betrieblicher Ebene gibt es noch eine Reihe von

Beteiligungsrechten für Arbeitnehmer auf der Unternehmensebene, die im Mitbe-

stimmungsgesetz (MitbestG) geregelt sind. Diese umfassen beispielsweise Mitbe-

stimmungsmöglichkeiten in den Aufsichtsräten von Aktiengesellschaften (vgl.

Keller 1997: 115). Da diese Rechte aber nicht entscheidend zur Konstitution des

dualen Systems der industriellen Beziehungen in der Bundesrepublik Deutschland

beitragen, sondern eher als ergänzende Elemente zur betrieblichen Mitbestim-

mung zu verstehen sind (vgl. Müller-Jentsch 1998: 140), soll auf diesen Aspekt

nicht weiter eingegangen werden.

Zusätzlich zu den Betriebsräten als betriebliche Interessenvertretung aller Be-

schäftigten existiert in einigen Unternehmen auch ein System ehrenamtlich tätiger

gewerkschaftlicher Vertrauensleute, die als Kontaktpersonen zwischen der Ge-

werkschaft und ihren Mitgliedern fungieren (vgl. Müller-Jentsch 1997: 279). Ihre

Stellung ist jedoch rechtlich nicht abgesichert und sie sind lediglich an gewerk-

schaftliche ,,Richtlinien der Vertrauensleutearbeit" gebunden (vgl. Keller 1997:

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

101). Gewählt werden die Vertrauensleute im Unterschied zu den Betriebsräten

ausschließlich von den Betriebsangehörigen, die auch Gewerkschaftsmitglieder

sind. In vielen Fällen stehen gewerkschaftliche Vertrauensleute jedoch weniger in

einem Konkurrenzverhältnis zum Betriebsrat, als dass sie dessen Arbeit unterstüt-

zen und sich eine ,,alltagsweltliche Verzahnung" (Schroeder 2000: 29) beider

Institutionen einstellt.

2.2.2 Betriebsvereinbarungen

Das wichtigste Regelungsinstrument der betrieblichen Mitbestimmung ist die Be-

triebsvereinbarung, die entweder zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern ausge-

handelt wird, oder falls das nicht gelingt durch den Spruch von einer Eini-

gungsstelle zustande kommt (vgl. Müller-Jentsch 1997: 288). Die Einigungsstelle

besteht aus Vertretern des Arbeitgebers und des Betriebsrates unter dem Vorsitz

eines Unparteiischen, auf den sich beide Parteien einigen müssen (vgl. § 76

BetrVG). Falls die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten auf diesem Weg

nicht gelingt, können Arbeitsgerichte angerufen werden (vgl. Müller-Jentsch

1997: 293). Betriebsvereinbarungen können als ,,Tarifverträge im Kleinformat"

(Keller 1997: 85) angesehen werden, die unternehmensübergreifend ausgehandel-

te Tarifverträge ergänzen. Sie besitzen innerhalb des Betriebs Rechtsverbindlich-

keit. Allerdings können Betriebsvereinbarungen nur getroffen werden, wenn die

betreffenden Angelegenheiten nicht schon gesetzlich oder tarifvertraglich geregelt

sind (vgl. Keller 1997: 85). Betriebsvereinbarungen sind dann gefragt, wenn die

Tarifverträge entsprechende betrieblich zu verhandelnde Spielräume in Form von

Öffnungsklauseln vorsehen (vgl. Abschnitt 4.4) oder wenn bestimmte Sachverhal-

te nicht tarifvertraglich oder gesetzlich geregelt sind (vgl. Müller-Jentsch 1997:

289). Zudem können Betriebsvereinbarungen gemäß dem Günstigkeitsprinzip

immer abgeschlossen werden, wenn durch sie Arbeitnehmer besser gestellt wer-

den als es tarifliche Mindestbedingungen vorsehen (vgl. Schmidt/Trinczeck 1999:

110; vgl. Schnabel 2005: 20).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

2.2.3 Kooperation als Verhandlungsmodus der betrieblichen Ebene

Die Ebene betrieblicher Mitbestimmung nimmt innerhalb des deutschen Systems

industrieller Beziehungen eine zentrale Rolle ein. Die hohe Kontinuität, die das

Prinzip betrieblicher Mitbestimmung in der Bundesrepublik Deutschland auf-

weist, liegt dabei in erster Linie in seiner rechtlichen Fixierung bzw. in der ,,Ge-

burtshilfe des Staates" (Müller-Jentsch 1997: 196) begründet. Einmal eingerichte-

te Betriebsräte müssen von den Unternehmensleitungen akzeptiert werden und

stehen nicht zur Disposition. Sie sind fester Bestandteil des Betriebs und mit

Rechten ausgestattet, die im Zweifel auch vor den Arbeitsgerichten einklagbar

sind. Diese im BetrVG verbrieften Mitbestimmungsrechte legen einerseits die

inhaltlichen Zuständigkeiten und andererseits die Handlungsmöglichkeiten von

Betriebsräten fest.

Die inhaltlichen Zuständigkeiten betreffen vor allem den Bereich betriebsbezo-

gener Arbeitsbedingungen, wobei die Mitbestimmungsmöglichkeiten im Bereich

sozialer Angelegenheiten am weitesten gehen. Müller-Jentsch betont, dass es sich

bei den Konflikten, die zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern ausgetragen

werden, meist nicht um harte Verteilungskonflikte handelt, sondern in vielen

Fällen beide Seiten gleichermaßen von den vereinbarten Regelungen profitieren

können. So seien sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer an guten Arbeitsbe-

dingungen und einem damit einhergehenden guten Betriebsklima interessiert, da

dies auch eine produktivitätssteigernde Wirkung mit sich führe (vgl. Müller-

Jentsch 1997: 260).

Was die Handlungsmöglichkeiten von Betriebsräten betrifft, zeigen sich deutli-

che Unterschiede zu denen der Akteure auf unternehmensübergreifender Ebene

(vgl. Abschnitt 2.3): Betriebsräte sind grundsätzlich an die Friedenspflicht gebun-

den, was bedeutet, dass sie zur Interessendurchsetzung nicht zu Arbeitskampf-

maßnahmen aufrufen dürfen und sie dadurch über keinerlei Drohpotenzial gegen-

über dem Arbeitgeber verfügen (vgl. § 74 Abs. 2 BetrVG; vgl. Revel 1994: 63).

Diese Einschränkung zwingt die Betriebsräte bei der innerbetrieblichen Konflikt-

bewältigung zur Zusammenarbeit mit den Unternehmensleitungen, worin eine

Doppelfunktion der Betriebsräte angelegt ist: Einerseits haben sie die Aufgabe der

Interessenvertretung der Beschäftigten auf betrieblicher Ebene, andererseits sind

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

sie zu kooperativen Problemlösungen im Einvernehmen mit den Unternehmens-

leitungen angehalten und tragen Mitverantwortung für das Unternehmen (vgl.

Schroeder 2000: 29).

Dieser Grundsatz ist ebenfalls im BetrVG fixiert: ,,Arbeit-

geber und Betriebsrat arbeiten unter Beachtung der geltenden Tarifverträge ver-

trauensvoll und im Zusammenwirken mit den im Betrieb vertretenen Gewerk-

schaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohl der Arbeitnehmer und des

Betriebs zusammen" (§ 2 Abs. 1 BetrVG).

Die klare Festlegung von inhaltlichen Zuständigkeiten und Handlungsmöglich-

keiten durch das Betriebsverfassungsgesetz sowie der darin angelegte kooperative

Modus der Konfliktbewältigung sind also die zentralen Merkmale der betriebli-

chen Ebene des deutschen Systems industrieller Beziehungen.

2.3 Tarifautonomie

Die zweite tragende Säule des deutschen Systems der industriellen Beziehungen

bildet das Prinzip der Tarifautonomie. Dies bedeutet, dass die Tarifparteien also

Gewerkschaften auf der einen und Arbeitgeber oder ihre Verbände auf der ande-

ren Seite innerhalb eines von staatlicher Seite rechtlich normierten Rahmens

eigenverantwortliche Verhandlungen um tarifpolitische Fragen führen. Inhaltlich

geht es dabei hauptsächlich um die Aushandlung der Höhe von Löhnen und Ge-

hältern sowie den Umfang der Arbeitszeit. Im Vergleich zu den Inhalten, die im

Rahmen der betrieblichen Mitbestimmung verhandelt werden, stehen hier also

Themen im Mittelpunkt, die sich in wesentlich stärkerem Maße als Verteilungs-

konflikte mit hohem Konfliktpotenzial charakterisieren lassen. Win-win-Situatio-

nen, wie etwa das beidseitige Interesse an guten Arbeitsbedingungen, die auf

betrieblicher Ebene häufig vorzufinden sind, sind aufgrund der Thematiken, die

im Rahmen der Tarifautonomie verhandelt werden, wesentlich schwieriger zu

erreichen.

Die Verhandlungen im Rahmen der Tarifautonomie verlaufen autonom und

ohne staatliche Intervention: ,,In einem Satz zusammengefasst stellt die Tarifauto-

6 Zur ambivalenten Rolle der Betriebsräte gibt es eine rege wissenschaftliche Debatte, die die

Betriebsräte zwischen ihren Funktionen als ,,Klassenkämpfer" und ,,Co-Manager" (vgl. Klitzke

et al. 2000) bzw. zwischen ,,Gegenmacht" oder ,,Ordnungsfaktor" (vgl. Keller 1997: 81; vgl.

Kotthoff 1994) thematisiert.

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

nomie ein Regelungssystem dar, das den Tarifvertragsparteien in einem staatli-

cherseits gewährten Freiraum die autonome Gestaltung von Arbeitsbeziehungen

und ihrer eigenen Beziehungen mit prinzipiell offenem Ausgang überlässt" (Mül-

ler-Jentsch 1997: 203). Durch die Delegation

tarifpolitischer Konflikte an die

Verbände wird der Staat von Regelungsaufgaben wie der Festsetzung von Lohn-

richtlinien oder Arbeitsbedingungen entlastet. Er übernimmt also keine Verant-

wortung für den konkreten Ausgang von Tarifverhandlungen, sondern fungiert

höchstens als neutraler Vermittler in offenen Konfliktsituationen (vgl. Bispinck

2003: 397).

Die wesentliche Voraussetzung für Kollektivverhandlungen im Rahmen der Ta-

rifautonomie findet sich in Artikel 9, Abs. 3 des Grundgesetzes der Bundesrepu-

blik Deutschland (GG). Hier ist mit der sogenannten Koalitionsfreiheit die Mög-

lichkeit der Gründung von Vereinigungen zur ,,Wahrung und Förderung der

Arbeits- und Wirtschaftbedingungen" (Art. 9 Absatz 3 GG) garantiert (vgl. Keller

1997: 143). Dies schafft die rechtliche Basis für die Gründung von Verbänden,

welche im Auftrag ihrer Mitglieder mit der Gegenseite in Verhandlungen treten

und rechtsverbindliche Kollektivverträge über Arbeitsbedingungen abschließen

können. Allerdings sieht das Grundgesetz keinen Zwang zur Verbandsgründung

oder -mitgliedschaft vor: Gründung und Mitgliedschaft beruhen also für Arbeitge-

ber wie für Arbeitnehmer auf freiwilliger Basis. Dieses Prinzip wird als negative

Koalitionsfreiheit bezeichnet (vgl. Revel 1994: 26; vgl. Keller 1997: 143). Dies ist

insofern von Bedeutung, als dass an dieser Stelle deutlich wird, dass die Verbände

bezüglich der Sicherstellung ihrer Organisationsressourcen und Handlungsfähig-

keit auf sich gestellt sind. Die genauen Modalitäten der Tarifautonomie werden im

Tarifvertragsgesetz (TVG) konkretisiert, welches am 9. April 1949 in Kraft trat

und in der Fassung vom 25. November 2003 bis heute gültig ist. Insbesondere

definiert das TVG, dass nur Gewerkschaften, einzelne Arbeitgeber oder Vereini-

gungen von Arbeitgebern berechtigt sind, Tarifverträge abzuschließen (vgl. § 2

TVG).

7 Zum Konzept des ,,delegierenden Staates" vgl. Schmidt 1999: 493f.

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

Der Abschluss eines Tarifvertrages setzt eine Einigung beider Tarifparteien

voraus. Im einfachsten Fall kommt diese direkt durch eine Verhandlung zustande.

Falls es nicht gelingt, auf diesem Weg ein kompromissfähiges Ergebnis zu erzie-

len, stehen weitere Möglichkeiten offen, um den Abschluss eines Tarifvertrages

zu forcieren. Die erste Möglichkeit besteht darin, einen unabhängigen Schlichter

in die Verhandlungen einzubeziehen (vgl. Keller 1997: 152). Ziel eines Schlich-

tungsverfahrens ist die Beilegung von Tarifstreitigkeiten, bevor es zu Arbeits-

kampfmaßnahmen kommt. Der Schlichter hat hierbei die Aufgabe, dafür zu sor-

gen, dass alle Verhandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft werden (vgl. Keller 1997:

155). Dies kann zum einen durch die Verbesserung des Informationsflusses zwi-

schen verhärteten Verhandlungsfronten geschehen. Zum anderen kann ein Teil der

Verantwortung für das Verhandlungsergebnis dem Schlichter zugesprochen wer-

den, was unter Umständen Prestigeeinbußen für die Konfliktparteien bzw. einen

,,Gesichtsverlust" gegenüber ihren Mitgliedern oder der Öffentlichkeit zu verhin-

dern hilft (vgl. Keller 1997: 158). Falls auch durch ein Schlichtungsverfahren

keine Einigung erzielt werden kann, bleibt den Tarifparteien als ,,Schwert an der

Wand" (Müller-Jentsch 1997: 212) die Möglichkeit, Arbeitskampfmaßnahmen

einzuleiten, um den Druck auf die Gegenseite zu erhöhen. Diese können auch

allein durch ihr Drohpotenzial also durch die bloße Ankündigung den Verlauf

von Tarifauseinandersetzungen erheblich beeinflussen: ,,Zum Wesen des Arbeits-

kampfes gehört es, den Kontrahenten durch Androhung und Zufügung von

Nachteilen kompromissbereit zu machen" (Müller-Jentsch 1997: 291). Für die

Arbeitnehmerseite ist dies das Mittel des Streiks, also einer temporären kollekti-

ven Arbeitsniederlegung, dem ein Warnstreik als Drohgebärde vorausgehen kann.

Die Arbeitgeberseite hat die Möglichkeit, auf Streiks mit Aussperrungen zu rea-

gieren, also die Arbeitnehmer zeitlich befristet und unter Verweigerung der Lohn-

fortzahlung von ihrer Beschäftigung auszuschließen. Arbeitskampfmaßnahmen

sind zumeist auf wenige Branchen und Tarifbezirke beschränkte und strategisch

eingesetzte Mittel, da sie für beide Tarifparteien mit hohen Kosten verbunden sind

(vgl. Keller 1997: 167). Anhand der Möglichkeit des Arbeitskampfes wird deut-

lich, dass konfliktbehaftete Regelungsinhalte legitimer Bestandteil der Ebene der

Tarifautonomie sind und dass Konflikte hier offen, aber kontrolliert und in zeitlich

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

festgelegen Abständen ausgetragen werden (vgl. Müller-Jentsch 1997: 43). Wäh-

rend der Laufzeit von Tarifverträgen sind die Tarifparteien ebenso wie die Be-

triebsräte an die Friedenspflicht gebunden und dürfen keine Arbeitskampfmaß-

nahmen einleiten (vgl. WSI 2006: 274). Verletzungen der Friedenspflicht, bei-

spielsweise durch ,,wilde Streiks", gelten als Tarifbruch und können zu Unterlas-

sungs- und Schadenersatzansprüchen führen (vgl. Keller 1997: 147).

Neben Tarifverhandlungen mit den Optionen von Schlichtungsverfahren und

Arbeitskampf besteht eine weitere Möglichkeit, wie Tarifverträge Gültigkeit

erlangen können: So können sie unter bestimmten Bedingungen vom Bundesmi-

nister für Arbeit und Soziales für einen bestimmten Bereich mit dem Status der

Allgemeinverbindlichkeit versehen werden (vgl. § 5 TVG). Wenn ein Tarifvertrag

für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, gilt dieser auch für alle nicht tarifge-

bundenen Arbeitgeber und Beschäftigten seines räumlichen Geltungsbereichs

(vgl. Bispinck 2003: 402). Allgemeinverbindlichkeitserklärungen sind an drei

Bedingungen geknüpft: Erstens muss ein öffentliches Interesse an dieser Regelung

bestehen, zweitens müssen bereits 50% der im betreffenden Bereich Beschäftigten

einer Tarifbindung unterliegen und drittens müssen die Tarifparteien einer Allge-

meinverbindlichkeitserklärung zustimmen. Tarifverträge mit dem Status der All-

gemeinverbindlichkeit haben jedoch in Relation zu allen abgeschlossen Tarifver-

trägen eine geringe quantitative Bedeutung und stellen eher Ausnahmen dar (vgl.

Keller 1997: 149).

2.3.1 Typen von Tarifverträgen

Grundsätzlich schreibt das TVG weder den räumlichen noch den inhaltlichen

Gültigkeitsbereich von Tarifverträgen vor. Demnach sind prinzipiell unterschied-

liche Formen von Tarifverträgen möglich, die im Folgenden kurz erläutert werden

sollen. Bezüglich der räumlichen Reichweite lassen sich folgende Typen unter-

scheiden (vgl. Revel 1994: 24; vgl. Keller 1997: 148):

8 Eine besondere Form von Allgemeinverbindlichkeit, die vor allem das Baugewerbe betrifft, ist

im Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG) von 1996 geregelt und verpflichtet ausländische Bau-

firmen zur Einhaltung tariflicher Mindeststandards (vgl. Bispinck 2003: 402).

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

- Tarifverträge auf volkswirtschaftlicher Ebene, die alle Branchen eines

Landes umfassen. Dieser Typ kommt jedoch in der tarifpolitischen Realität

der Bundesrepublik Deutschland nicht vor.

- Tarifverträge auf Branchenebene: Im Gegensatz zur volkswirtschaftlichen

Ebene ist diese Form von Tarifverträgen schon nahe liegender, da durch

ähnliche Produktionsverfahren und Arbeitsbedingungen eine Einigung auf

einheitliche Tarifnormen erleichtert wird. Dennoch kommt es nur in Aus-

nahmefällen zu Tarifverträgen, in denen bundesweit einheitliche Regelun-

gen für eine Branche vereinbart werden.

- Zusätzlich zur Differenzierung nach Branchen ist auf regionaler Branchen-

ebene die Einbeziehungen regionaler Besonderheiten möglich. Dieser Typ

von Tarifverträgen ist in Deutschland am weitesten verbreitet.

- Tarifverträge, die nur für ein Unternehmen oder einen Betrieb Gültigkeit

haben. Diese werden auch als Haustarifverträge bezeichnet, orientieren

sich häufig an branchenbezogenen Tarifverträgen oder übernehmen die

dort vereinbarten Regelungen in Gänze. In einem solchen Fall wird von

einem Anerkennungstarifvertrag gesprochen (vgl. WSI 2006: 273).

Anhand der Inhalte können ebenfalls Typen von Tarifverträgen unterschieden

werden, wobei in der Praxis häufig Mischformen vorzufinden sind und innerhalb

eines der oben genannten Tarifvertragstypen häufig mehrere der folgenden Aspek-

te geregelt werden (vgl. Müller-Jentsch 1997: 225f.):

- Vergütungstarifverträge, in denen Regelungen zu Löhnen und Gehältern

festgelegt sind.

- Rahmentarifverträge, in denen Lohngruppen und Bewertungssysteme de-

finiert sind.

- Manteltarifverträge, die allgemeine Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeit,

Urlaub, Kündigungsmodalitäten oder Fragen der Lohnfortzahlung im

Krankheitsfall betreffen.

Neben den genannten Typen von Tarifverträgen gibt es noch eine Reihe sonstiger

Bereiche, die tarifvertraglich geregelt werden können. Dies kann unter anderem

vermögenswirksame Leistungen für die Beschäftigten sowie Weiterbildungs- oder

Förderungsmaßnahmen für bestimmte Beschäftigtengruppen betreffen (vgl. Mül-

ler-Jentsch 1997: 226). Die Dauer der Gültigkeit von Tarifverträgen ist unter-

schiedlich geregelt. Während Vergütungstarifverträge in der Regel für 12 bis 24

Monate gültig sind, haben Rahmen- und Manteltarifverträge meist eine Laufzeit

von mehreren Jahren (vgl. Müller-Jentsch 1997: 228; vgl. WSI 2006: 275).

Tarifverträge, die über den Geltungsbereich für ein Unternehmen hinausgehen,

die also entweder bundesweite Gültigkeit für eine bestimmte Branche besitzen

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

oder auf regionaler Branchenebene angesiedelt sind, werden unter dem Begriff

des ,,Flächentarifvertrags"

zusammengefasst.

2.3.2 Der

Flächentarifvertrag

Unter den möglichen Typen von Tarifverträgen nimmt der Flächentarifvertrag

eine exponierte Stellung ein. Flächentarifverträge werden von den Verbänden der

Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite einer Branche mit Gültigkeit für einen räum-

lich begrenzten Bereich also eine bestimmte Fläche abgeschlossen. Als einzi-

ge tatsächlich existierende Kollektivvertragsform geht er über die Regulierung

von Arbeitsverhältnissen für einen Betrieb oder ein Unternehmen hinaus. Er stellt

somit eine rechtsverbindliche, unternehmensübergreifende und einheitliche Be-

zugsgröße für Arbeitsbedingungen dar. Der Flächentarifvertrag ist als dominie-

rende Tarifvertragsform ,,strukturbildend für das deutsche Tarifvertragssystem"

(Bispinck/Schulten 1999: 193) und damit zentraler Bestandteil des deutschen

Systems der industriellen Beziehungen. In seinem Rahmen wird in Deutschland

nach wie vor ein Großteil der Rahmenbedingungen von Arbeitsverhältnissen

ausgehandelt (vgl. Ellguth/Kohaut 2005: 401).

Meist werden in einigen Bundesländern Flächentarifverträge abgeschlossen, die

dann eine gewisse Leitbildfunktion für die Verhandlungen in anderen Bundeslän-

dern haben und seitens der Tarifparteien überregional koordiniert werden (vgl.

Revel 1994: 72).

Zudem kommt den Flächentarifverträgen bestimmter Branchen

eine Vorreiterrolle für Verhandlungen in anderen Branchen zu: Vor allem Tarif-

verträge, die im Metallsektor ausgehandelt werden, dienen hier als Orientierungs-

rahmen und haben dadurch gesamtwirtschaftliche Auswirkungen (vgl. Schroeder

2000: 31). Ein weiterer wichtiger Aspekt, der über die formale Bindung an Flä-

chentarifverträge hinaus geht, ist ihre Funktion als Richtgröße für nicht tarifge-

bundene Unternehmen, die sich nach dem ,,Geleitzugprinzip" (Schroeder 2000:

31) in Fragen der Arbeitszeit und der Höhe von Löhnen und Gehältern häufig an

den branchenüblichen tarifvertraglichen Regelungen orientieren (vgl. Ellguth/

9 Häufig werden in der Literatur die Begriffe Flächentarifvertrag, Branchentarifvertrag und

Verbandstarifvertrag synonym verwendet.

10 Derartige Tarifabschlüsse werden häufig auch als ,,Pilotabschlüsse" bezeichnet.

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

Kohaut 2005: 400). Die Bedeutung von Flächentarifverträgen geht somit deutlich

über ihre formale Bindungskraft hinaus.

2.3.3 Akteure des Tarifvertragssystems

In den folgenden beiden Abschnitten soll näher auf die Akteure eingegangen

werden, die im Rahmen der Tarifautonomie unternehmensübergreifende Regelun-

gen von Arbeitsbedingungen aushandeln und im Auftrag ihrer Mitglieder Flächen-

tarifverträge abschließen. Die Interessenvertretungsorganisationen der Arbeit-

nehmer- und Arbeitgeberseite bilden neben der rechtlichen Verregelung die Exis-

tenzgrundlage eines unternehmensübergreifenden Verhandlungssystems. Zunächst

sollen mit den Gewerkschaften die kollektiven Interessenvertretungsorgane der

Arbeitnehmer vorgestellt werden. Im Anschluss daran werden die Arbeitgeber-

verbände thematisiert, die stellvertretend für ihre Mitgliedsunternehmen Tarifver-

handlungen auf unternehmensübergreifender Ebene führen.

2.3.3.1 Gewerkschaften

Die Gewerkschaften stellen die Interessenvertretungsorganisationen der Arbeit-

nehmer auf der unternehmensübergreifenden Ebene dar. Nach einer von Keller

vorgeschlagenen allgemeinen Definition können unter Gewerkschaften ,,freiwilli-

ge, auf Dauer angelegte Interessenvereinigungen von abhängig beschäftigten

Arbeitnehmern mit dem Ziel der Absicherung und Verbesserung ihrer wirtschaft-

lichen und sozialen Lage bzw. Arbeitsbedingungen" (Keller 1997: 29) verstanden

werden. Zu unterscheiden sind zunächst Richtungs- und Einheitsgewerkschaften.

Richtungsgewerkschaften bauen auf ein spezielles Mitgliederprofil, das sich von

anderen Arbeitnehmern durch Merkmale wie Beruf, Qualifikation, politische

Einstellung oder Religion unterscheidet (vgl. Keller 1997: 30). In diesem Fall

kann es zwischen den Gewerkschaften zu einer Konkurrenz um Mitglieder kom-

men, was Tarifverhandlungen auf branchenweiter Ebene gravierend erschwert, da

sich auf dieser Basis keine Organisation auf den Vertretungsanspruch aller in

einer Branche beschäftigten Arbeitnehmer berufen kann. Die deutschen Gewerk-

schaften sind im Gegensatz dazu als Einheitsgewerkschaften nach dem Industrie-

verbandsprinzip organisiert (vgl. Schmidt 1999: 498). Das Industrieverbandsprin-

zip zeichnet sich dadurch aus, dass für jede Branche nur eine Gewerkschaft

Das deutsche System der industriellen Beziehungen

besteht, deren Ziel es ist, unabhängig von weltanschaulichen, religiösen oder

politischen und beruflichen Unterschieden alle Arbeitnehmer der Branche zu

organisieren.

Als Einheitsgewerkschaften streben sie ein tarifpolitisches Vertre-

tungsmonopol für alle Arbeitnehmer der jeweiligen Branche an (vgl. Müller-

Jentsch 1997: 107; vgl. Bispinck/Schulten 1999: 193). Durch die weltanschauli-

che und politische Offenheit ergeben sich gewisse Einschränkungen im Hinblick

auf die Aufgaben bzw. die politische Ausrichtung der Gewerkschaften. Daher

konzentriert sich ihre Arbeit in erster Linie auf die Vertretung der tarifpolischen

Interessen ihrer Mitglieder in ihrer Funktion als Arbeitnehmer. Die weltanschauli-

che und politische Neutralität geht jedoch nicht soweit, dass Gewerkschaften nicht

auch zu allgemeinen gesellschaftspolitischen Fragen Stellung beziehen (vgl.

Keller 1997: 30).

Die meisten gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer in Deutschland gehö-

ren einer der acht Mitgliedsgewerkschaften des 1949 gegründeten Dachverbandes

,,Deutscher Gewerkschaftsbund" (DGB) an. So repräsentieren die DGB-Gewerk-

schaften mehr als 80% aller gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer (vgl.

Ebbinghaus 2003: 181). Als Dachverband übernimmt der DGB gemäß seiner

Satzung Koordinierungsaufgaben zwischen den Einzelgewerkschaften, fungiert

als Repräsentationsorgan von allgemeinen ,,gesellschaftlichen, wirtschaftlichen,

sozialen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmerinnen und der Arbeitnehmer

und [setzt] sich für die Geschlechterdemokratie ein" (§ 2 Abs. 1b DGB Satzung,

vgl. DGB 2006

). Die Tarifverhandlungen selbst sind jedoch alleinige Angele-

genheit der Mitgliedsgewerkschaften hier ist der Einfluss des DGB als gering

einzuschätzen, da die Einzelgewerkschaften politisch eigenständig agieren und

auch finanziell unabhängig sind (vgl. Keller 1997: 32). Die Mitgliedsgewerk-

11 Dennoch gibt es auch hierzulande einige Ausnahmen: Ein Beispiel hierfür ist der 1957 gegrün-

dete und konfessionell ausgerichtete Christliche Gewerkschaftsbund (CGB), der allerdings mit

2-3% aller gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer nur wenig ins Gewicht fällt (vgl. Eb-

binghaus 2003: 180f.). Ebenso existieren einige Verbände, die ausschließlich bestimmte Be-

rufsgruppen repräsentieren. Dazu gehören unter anderem die Pilotenvereinigung ,,Cockpit"

sowie der ,,Marburger Bund" als Interessenvertretungsorganisation von Ärzten (vgl. WSI 2006:

62).

12 Verweise auf Quellen aus dem Internet sind zugunsten einer besseren Übersichtlichkeit kursiv

gesetzt. Die verwendeten Internetquellen sind am Ende der Arbeit in einem separaten Ver-

zeichnis aufgeführt.

Details

Seiten
Erscheinungsform: Originalausgabe
Jahr: 2006
ISBN (eBook): 9783836602310
Dateigröße: 436 KB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Technische Universität Darmstadt – Gesellschafts- und Geschichtswissenschaften, Politikwissenschaft
Erscheinungsdatum: 2014 (März)
Note: 1
Schlagworte: deutschland arbeitsbeziehungen entwicklung gewerkschaft arbeitgeberverband industrielle beziehung tarifvertrag tarifautonomie

Autor

Ulrich Benschen (Autor:in)

Kontinuität oder Modellwechsel? Zur Entwicklung des deutschen Systems der industriellen Beziehungen

Zusammenfassung

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Details

Autor

Ulrich Benschen (Autor:in)