Der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und beruflicher Leistung - Eine Feldstudie

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Theoretische Grundlagen
2.1 Arbeitszufriedenheit
2.1.1 Begriff „Arbeitszufriedenheit“
2.1.2 Motivationstheorien zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit
2.1.2.1 Inhaltstheorien
2.1.2.1.1 Maslows Bedürfnistheorie
2.1.2.1.2 Alderfers ERG-Theorie
2.1.2.1.3 Die Theorie der gelernten Bedürfnisse von McClelland
2.1.2.1.4 Herzbergs Zweifaktorentheorie
2.1.2.1.5 Modell der Arbeitscharakterisika von Hackman & Oldham
2.1.2.2 Prozesstheorien
2.1.2.2.1 Vrooms VIE-Theorie
2.1.2.2.2 Motivationsmodell von Porter & Lawler
2.1.2.2.3 Zielsetzungstheorie von Locke und Latham
2.1.2.2.4 Equity-Theorie von Adams
2.1.2.2.5 Leistungsdeterminantenkonzept
2.1.3 Fragebogenkonzeptionen zur Messung von Arbeitszufriedenheit
2.1.3.1 Das Porter-Instrument
2.1.3.2 Job Descriptive Index (JDI)
2.1.3.3 Job Diagnostic Survey (JDS)
2.1.3.4 Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ) von Fischer und Lück
2.1.3.5 Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger und Allerbeck
2.1.4 Zusammenfassende Bewertung
2.2 Leistung
2.2.1 Begriff „Berufliche Leistung“
2.2.2 Leistungsverhalten
2.2.2.1 Produktives Leistungsverhalten
2.2.2.1.1 Leistungsmodell von Campbell
2.2.2.1.2 Bartrams hierarchisches Leistungsmodell
2.2.2.2 Extraproduktive Leistung
2.2.2.2.1 Organizational Citicenship Behavior (OCB)
2.2.2.2.2 Contextual Performance (CP)
2.2.2.2.3 Persönliche Initiative (PI)
2.2.2.4 Kontraproduktives Leistungsverhalten
2.2.3 Messung von Leistung
2.2.3.1 Objektive Leistungsbeurteilung
2.2.3.2 Subjektive Leistungsbeurteilung
2.2.3.2.1 Messverfahren zur subjektiven Leistungsbeurteilung
2.2.3.2.2 Fremd- und Selbstbeurteilung
2.2.3.2.3 360°-Beurteilung
2.1.3 Zusammenfassende Bewertung

3. Forschungsstand zur Arbeitszufriedenheitsmessung
3.1 Kausalitätsmodelle der Arbeitszufriedenheitsforschung
3.1.1 Empirische Befunde über den Zusammenhang von AZ und AL
3.1.2 Die Bedeutung der Moderator- und Mediatorvariablen
3.1.3 Zusammenfassende Bewertung des Forschungsstandes

4. Methodische Aspekte der Feldstudie
4.1 Forschungsdesiderat
4.2 Hypothesenbildung
4.3 Festlegung der Variablen
4.4 Forschungsdesign
4.4.1 Stichprobe und Auswahlverfahren
4.4.2 Definition der Grundgesamtheit
4.4.3 Das Unternehmen
4.4.4 Erhebungsmethode
4.4.4.1 Rechtliche Grundlagen im Sinne des BetrVG und BDSG
4.4.4.2 Fragebogenkonstruktion
4.4.4.2.1 Themenbereiche des Fragebogens
4.4.4.2.2 Fragebogeninstruktion
4.4.4.3 Die Objektivität, Reliabilität und Validität als testtheoretische Gütekriterien
4.4.4.4 Pretest des Instruments
4.4.4.5 Durchführung und Rücklauf der Befragung

5. Darstellung der Ergebnisse
5.1 Deskriptive Darstellung der Ergebnisse
5.2 Inferenzstatistische Analyse des Zusammenhangs von AZ und AL
5.3 Analyse der Drittvariablen
5.4 Interpretation der Ergebnisse

6. Diskussion
6.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
6.2 Bewertung der Hypothesen
6.2 Schlussfolgerungen und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

8. Anhang

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zwei-Faktorentheorie nach Herzberg

Tabelle 2: Übersicht über die Befunde der Zusammenhänge von Arbeiszufriedenheit und –leistung

Tabelle3: Moderatorvariablen für den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und –leistung

Tabelle 4: Operationalisierungsschema zur Bestimmung der

relevanten Variablen und Items Tabelle 5: Übersicht über erhobene Dimensionen der Arbeitszufriedenheit in standardisierten Fragebögen

Tabelle 6: Deskriptive Statistik für die Items des Fragebogens zur Arbeitszufriedenheit

Tabelle 7: Deskriptive Statistik für die Items des Fragebogens zur Arbeitsleistung

Tabelle 8: Deskriptive Statistik für die Items des Fragebogens zur globalen Arbeitszufriedenheit und Leistungseinschätzung insgesamt

Tabelle 9: Einzelkorrelationen der AZ-Facetten mit Arbeitsleistung

Tabelle 10: Einzelkorrelationen der AL-Aspekte mit Arbeitszufriedenheit

Tabelle 11: Zusammenhang der Summenwerte der Facetten und Globalwerte von AZ und AL

Tabelle 12: Zusammenhang der Variablen Jahrgang, Leistungsdruck und Leistungsgebundene Vergütung mit Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung

Tabelle 13: Verteilung der prozentualen Häufigkeiten auf der sechsstufigen Skala

Tabelle 14: Darstellung der Moderation des Zusammenhangs von AZ und AL durch die Variable Erwartungs- und Leistungsdruck

Tabelle 15: Darstellung der Moderation des Zusammenhangs von AZ und AL durch die Variable leistungsbezogener Vergütung

Tabelle 16: Darstellung der Moderation des Zusammenhangs von AZ und AL durch die Variable leistungsbezogener Vergütung

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1.: Bedürfnispyramide nach Maslow

Abb. 2: Grundformel des VIE-Modells

Abb. 3: Motivationsmodell von Porter und Lawler

Abb. 4: Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham

Abb. 5: Leistungsdeterminanten Konzept nach Berthel

Abb. 6: Arbeitszufriedenheitsmodell nach Bruggeman

Abb. 7: Leistungsmodell von Campbell et al. 1993

Abb. 8.: Organigramm der Firma

Abb. 9: Streudiagramm der Variablenpaare Arbeitszufriedenheit

und –leistung. Korrelation r=-.503

Abb. 10: Regressionsmodell über mediierende Effekte von Leistungsvergütung auf AZ-AL

Anhangverzeichnis:

Anhang A: Fragebogen

Anhang B: Anschreiben an die Firma

Anhang C: Darstellung deskriptiver Statistik der Ergebnisse

Anhang D: Histogramme der Zufriedenheits- und Leistungsverteilung

1. Einleitung

Viele Unternehmen betreiben einen großen Aufwand damit, öffentlichkeitswirksam die Organisationskultur zu beleben und die interne Struktur der Organisation durch Mitarbeiterbindung und Arbeitszufriedenheit zu festigen. Die Marktverschiebung des Verhältnisses von Angebot und Nachfrage auf dem Arbeitsmarkt verschiedener Branchen drängt Unternehmen zu einem Paradigmenwechsel mit dem Erfordernis, dem Fachkräftemangel mit attraktiven Arbeitsplätzen zu begegnen. Ein weiteres Unternehmensziel ist stets die Leistungssteigerung der Organisation, der oft die Annahme zugrunde liegt, mit der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter auch deren Leistungsfähigkeit zu erhöhen.

Doch ob die Förderung von Arbeitszufriedenheit die berufliche Leistung der Mitarbeiter tatsächlich steigern kann, soll in der hier dargelegten Schrift aufgeklärt werden. Es wird ein Versuch unternommen, die so oft in der Arbeitswissenschaft erforschten Zusammenhänge zwischen Arbeitszufriedenheit und beruflicher Leistung anhand einer Feldstudie in einem großen mittelständischen Unternehmen aufzudecken.

Die umfassende Erklärung der Begriffe Arbeitszufriedenheit und berufliche Leistung soll in Kapitel 1 vor dem Hintergrund psychologischer Motivationstheorien und wissenschaftlicher Erkenntnisse aus der Leistungsforschung zu dieser komplexen Thematik hinführen. Auch werden die Möglichkeiten der Messung dieser beiden Phänomene kritisch betrachtet. In Kapitel 3 wird der Forschungsstand mit den wichtigsten Ergebnissen aus nahezu 60 Jahren Arbeitszufriedenheitsforschung aufgearbeitet. Dieser ist Ausgangspunkt für die methodische Entwicklung der Feldstudie in Kapitel 4. Die Darstellung der Ergebnisse aus der Feldstudie erfolgt in Kapitel 5, dessen Ergebnisse und die daraus resultierenden Konsequenzen für das Personalmanagement und die Wissenschaft in Kapitel 6 kritisch diskutiert werden.

Zur Gewährleistung einer flüssigeren Lesbarkeit wurde im Text durchgehend die maskuline Form für Begriffe wie Mitarbeiter oder Teilnehmer etc. gewählt. Selbstverständlich sind damit jedoch alle Geschlechter gemeint.

2. Theoretische Grundlagen

Einleitend in die Thematik der Arbeitszufriedenheitsforschung soll in diesem Hauptkapitel eine umfassende Auseinandersetzung mit den Begriffen Arbeitszufriedenheit und beruflicher Arbeitsleistung dargestellt werden. Sie dient als Grundlage für die Aufarbeitung des Forschungsstandes und ist richtungsweisend für methodische Erwägungen in der Feldstudie. Unter diesen Gesichtspunkten werden Begriffsdefinitionen beleuchtet, theoretische Modelle zur Erklärung dieser Konstrukte aufgezeigt und Messverfahren zur Erfassung der gleichen vorgestellt. Diese Kapitel schließen jeweils mit einer kritischen Würdigung dieser Aspekte ab.

2.1 Arbeitszufriedenheit

Als ein „schillerndes Phänomen in der angewandten Psychologie“ (Kirchler 2005, S.242) bezeichnet Kirchler die Arbeitszufriedenheit. Bis ins Jahr 1976 zählte Locke bereits mehr als 3´000 Untersuchungen zu diesem Thema. Bis heute sind es weitaus mehr (vgl. Weinert 2004, S.246). Vermutlich gibt es ähnlich viele Definitionen der Arbeitszufriedenheit wie Studien. Aus diesem Grund soll im Weiteren eine Klärung des Begriffs erfolgen. Die Darstellung theoretischer Modelle der motivationalen Entstehungsbedingungen von Arbeitszufriedenheit sowie die Auseinandersetzung mit verschiedenen Messkonzepten zur Erfassung derselben sind ebenfalls Bestandteil dieses Kapitels.

2.1.1 Begriff „Arbeitszufriedenheit“

Kirchler bezeichnet das Konstrukt der Arbeitszufriedenheit als „die generelle Einstellung einer Person zu ihrer Arbeit“ (Kirchler, 2005, S.243). Somit ist die Zufriedenheit eines Mitarbeiters als Summation subjektiver Zufriedenheiten mit einzelnen Arbeitsaspekten oder als globales Maß zu verstehen (vgl. Kirchler, 2005, S.243). Wichtigste Facetten sind die Arbeitsaufgabe, Kollegen, Vorgesetzte und Arbeitsbedingungen, denen jeweils unterschiedliche Gewichtungen zugemessen werden (vgl. Felfe & Six 2006, S.39f.). Das Einstellungskonzept hat auch für Weinert Gültigkeit, wonach sich Arbeitszufriedenheit auf „Positive Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“ (Weinert 2004, S. 245) bezieht. Ferner sieht er in der Arbeitszufriedenheit eine Verhaltenskomponente: Er benennt als Ausdruck von Arbeitszufriedenheit eine regelmäßige Anwesenheit, Anstrengung und die Absicht im Unternehmen zu bleiben (vgl. Weinert 2004, S.245). Dass dieses Verhalten auch andere Gründe als Zufriedenheit haben kann, bleibt vom Autor unberücksichtigt.

In Abgrenzung zum Begriff der Arbeitsmotivation legt die Arbeitszufriedenheit „den Schwerpunkt auf die Gefühle und Einstellungen gegenüber der Arbeit, berücksichtigt aber auch das Verhalten“ (Weinert 2004, S.246). Wohingegen bei der Arbeitsmotivation der Fokus allein auf dem Verhalten liegt. Auch der Begriff der Leistungsmotivation wird in diesem Zusammenhang oft missbräuchlich verwendet. Er gilt als Aspekt der Arbeitsmotivation und bezeichnet „die Bereitschaft, sich - engagierter als durchschnittlich üblich - mit der Aufgabenerfüllung zu beschäftigen“ (Berthel & Becker 2010, S.48).

Abzugrenzen ist Arbeitszufriedenheit auch von Commitment, da es ebenfalls häufig zu Irritationen in der Verwendung der Begriffe kommt. Commitment wird als die Bindung an eine Organisation verstanden. Dabei werden drei Formen unterschieden: Kalkulative Bindung beschreibt den Zustand eines Mitarbeiters, in dem er nicht aus dem Unternehmen ausscheidet, da es für ihn subjektiv mit zu hohen Kosten oder einem großen Risiko verbunden ist. Affektive Bindung hingegen hat die Bedeutung hoher Identifikation mit dem Unternehmen, einer großen Involviertheit mit den Aufgaben und dem Gefühl emotionaler Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen. Normative Bindung, als dritte Form, entsteht aus einem Pflichtgefühl in dem Unternehmen aus moralischen Gründen zu verweilen (vgl. Nerdinger, 2008, S.84).

Ein dem Arbeitszufriedenheitskonstrukt völlig gegenläufiges Konstrukt ist die Homo-Oeconomicus-Prämisse. Mit ihr wird postuliert, dass der Mensch dort arbeiten wird, „wo er im Austausch für seine Arbeit den größten Nutzen erfährt. Durch das freie Spiel der Kräfte des Marktes wird unter der Bedingung vollkommener Konkurrenz definitionsgemäß dafür gesorgt, dass der Nutzen der Arbeitenden optimiert ist“ (Rosenstiel 2007, S. 429). Zentral ist hier also der Nutzen für den Mitarbeiter in jedweder Form, nicht aber seine Zufriedenheit.

Wie Arbeitszufriedenheit entsteht wurde mit einer Vielzahl an Motivationstheorien versucht zu erklären. Einen Überblick über die wichtigsten relevanten Meilensteine der Motivationsforschung werden in den nächsten Abschnitten aufgeführt.

2.1.2 Motivationstheorien zur Erklärung von Arbeitszufriedenheit

Im Folgenden sollen motivationstheoretische Ansätze dargestellt werden, die die Motivationsforschung in Bezug auf die Arbeitswissenschaften nachhaltig geprägt haben. Bei Berücksichtigung der Chronologie der Publikationen ist beobachtbar, dass die Theorien oftmals aufeinander aufbauen. Es lassen sich zwei Forschungsrichtungen unterscheiden, die jeweils einen anderen Aspekt der Motivation betrachten: Die Ursache-Inhalts-Theorien mit der Bedürfnislage der Person im Fokus und die Prozesstheorien, in denen der Versuch unternommen wird den Prozess von der motivationalen Aktivierung bis zum Handlungsergebnis abzubilden.

Die Modelle werden hier auch unter dem Aspekt des Versuches behandelt, Kausalitätserklärungen für die Wirkrichtung der Variablen Arbeitszufriedenheit und Leistung zu liefern. Diese Kausalitätsannahmen sollen im Kapitel 3.1 genauer betrachtet werden. Besondere Bedeutung gewinnen die dargestellten Motivationsmodelle dadurch, dass die Autoren jeweils ein Instrument zur Messung ihrer theoretischen Annahmen entwickelten. Sie liefern also auch einen definitorischen Hintergrund für Arbeitszufriedenheit bei der Bewertung der Testinstrumente in Kapitel 2.1.3.

2.1.2.1 Inhaltstheorien

Die Motivationsforschung brachte eine Vielzahl an Listen und Kategorisierungen hervor, die menschliche Bedürfnisse einzuordnen suchten. Bereits in den frühen Jahren dieser Forschungsarbeiten hatte der Transfer in die Arbeitswissenschaft stattgefunden, mit der Erwartung, Arbeitsverhalten anhand von Motivlagen prognostizieren zu wollen. Definitionsgemäß wird „ein Bedürfnis (need) als ein interner Mangelzustand verstanden [..], der Kognitionen und Verhalten insofern steuert, dass damit eine Bedürfnisbefriedigung erreichbar erscheint“ (Kirchler 2005, S. 326).

2.1.2.1.1 Maslows Bedürfnistheorie

Dieses Modell sei hier ausführlicher betrachtet, da es zum Einen in der Zeit seiner Entstehung eine Innovation in der Motivationsforschung gegenüber Freuds Triebtheorie darstellte und zum Anderen trotz großer Kritik eine inhaltstheoretische Grundlage für spätere Konzepte der Arbeitszufriedenheit und des Arbeitsverhaltens bot, obgleich es wenig später mit prozessorientierten Motivationstheorien konkurrierte (vgl. Kirchler 2005, S. 99).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abraham Maslow entwickelte 1954 eine Theorie der menschlichen Motivation. Dabei ging er davon aus, dass es fünf grundlegende Bedürfniskategorien gebe, die sich wie folgt hierarchisch gliedern ließen: Physiologische Bedürfnisse, wie Schlaf, Nahrung und Sexualität; Sicherheitsbedürfnisse, wie Stabilität, Geborgenheit, Schutz, Angstfreiheit und Struktur; Bedürfnisse nach Zugehörigkeit und Liebe; Bedürfnisse nach Achtung und das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, das Streben des Menschen, seiner Natur treu zu bleiben und das zu tun, wofür er geeignet ist(vgl. Maslow 1978, S. 74ff.). Dieses Konstrukt findet sich in der Literatur oft in der Darstellung einer Pyramide (vgl. Rosenstiel 2007, S. 404).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1.: Bedürfnispyramide nach Maslow (Quelle: Rosenstiel 2007, S. 404)

Von Rosenstiel würdigt an der inhaltlichen Ausgestaltung der Theorie „die Annahme, dass die thematische Füllung der Motive nicht durch Sozialisation erfolgt, sondern im Wesen des Menschen begründet liegt – also angeboren ist“ (Rosenstiel 2007, S. 404).

Maslow präzisierte seine Betrachtungsweise physiologischer Bedürfnisse aufgrund der Erkenntnisse Cannons und der Entwicklung der Begriffe der Homöostase, der „automatischen Anstrengungen des Körpers, eine stetige, normale Blutzirkulation aufrecht zu erhalten“ (Maslow 1978, S. 74f), und Youngs spezifischem Appetit und partiellem Hunger (zit. in Maslow 1978, S.74f). „Bisher schien es in unseren Beschreibungen, als wäre die Hierarchie der Grundbedürfnisse eine feste Ordnung, doch tatsächlich ist sie nicht annähernd so starr, wie wir unterstellt haben“ (Maslow 1978, S. 95), erkannte Maslow 23 Jahre nach seiner Veröffentlichung selbst. Fast zeitgleich entwickelte Franz R. Nick 1974 ein dynamisches Modell (zit. in Berthel & Becker 2010, S.51), nach dem Bedürfnisse zwar relativen Vorrangverhältnissen und Intensitäten unterliegen, Überlappungen der Bedürfnisklassen jedoch als möglich angenommen werden.

Maslows Ansatz sei, so kritisiert Berthel, „nicht als Beitrag zur Theorie der Arbeitsmotivation gedacht, sondern [..] ein Produkt seiner klinischen Erfahrungen. Erst McGregor übertrug die allgemeinen motivationstheoretischen Überlegungen Maslows auf die Arbeit“ (Berthel & Becker 2010, S.50). Maslow kritisierte selbst die Übernahme seiner Befunde in die arbeitsmotivationale Theorie (vgl. Berthel & Becker 2010, S.51). Er stellte seine Theorie auch stets selbst in Frage und bemerkte in seiner Publikation, er habe „nur wenig wissenschaftliche Information über das Zugehörigkeitsbedürfnis, obwohl es ein allgemeines Thema von Romanen, Autobiographien, Gedichten und Theaterstücken ist, auch der neueren soziologischen Literatur“ (Maslow 1978, S. 85). Seine Angabe, aus diesen Quellen seine allgemeine Kenntnis zu beziehen (vgl. Maslow 1978, S. 85), ohne jedoch sein hermeneutisches Vorgehen zu beschreiben, lässt seine Arbeit fragwürdig erscheinen. So bemängeln auch Berthel und Becker, es lägen „keine empirischen Bestätigungen weder der – auch nicht trennscharf differenzierten – Inhalte der Bedürfnisklassen noch ihrer postulierten Abfolge vor – erst Recht nicht für Arbeitnehmer in Betrieben“(Berthel & Becker 2010, S. 52).

2.1.2.1.2 Alderfers ERG-Theorie

Anstelle Maslows fünf Hierarchiestufen setzte Alderfer lediglich drei Bedürfniskategorien ein: Existenzbedürfnisse (existence), das Bedürfnis nach sozialen Beziehungen (releatedness) und Wachstumsbedürfnisse (growth) nach kreativer und produktiver Tätigkeit (vgl. Winterhoff-Spurk 2002, S. 126). „Im Gegensatz zu Maslow geht Alderfer (1969) nicht von einem fixen hierarchischen Modell aus, bei dem erst die Bedürfnisse der unteren Ebene befriedigt sein müssen [..] , sondern meint, dass gleichzeitig mehr als ein Bedürfnis aktiviert sein kann und je nach Kultur unterschiedliche Bedürfnispräferenzen zum Tragen kommen“ (Kirchler 2005, S. 328).

2.1.2.1.3 Die Theorie der gelernten Bedürfnisse von McClelland

McClelland publizierte 1984 (zit. in Weinert 2004, S. 194) eine Theorie, nach der Menschen viele Bedürfnisse aus ihrer kulturellen Umwelt erlernen. Grundlage sind die klassischen Lernprinzipien, bei denen erfolgreiches Verhalten durch Belohnung zu einer vermehrten Präsentation führt, was die Entstehung individueller Bedürfniskonfigurationen zur Folge hat. So zeigte sich nach McClellands Studie an unternehmerisch tätigen Personen, dass „in teilweise über 50 Prozent der Fälle berufliche Selbständigkeit Tradition in der Herkunftsfamilie hatte“(Müller 2003, S. 450). Murray´s bereits 1938 postulierte Liste von Bedürfnissen diente als Basis, aus der McClelland drei Schlüsselbedürfnisse filterte: Das Bedürfnis nach Leistungsmotivation, das Zugehörigkeitsbedürfnis und das Machtbedürfnis. Schwerpunkt seiner Forschung lag auf dem Leistungsbedürfnis (vgl. Weinert 2004, S. 195), woraus er die Theorie der Leistungsmotivation entwickelte. Nach seiner Annahme ist die Verhaltenstendenz (T) das Produkt aus der Stärke des Leistungsmotivs (M), der subjektiven Wahrscheinlichkeit des Erfolgs des Verhaltens (P) und der Attraktivität des Erfolgs (I), zusammenfassend oft dargestellt in der Formel: T = M x P x I (vgl. Winterhoff-Spurk 2002, S.128).

2.1.2.1.4 Herzbergs Zweifaktorentheorie

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg und seinen Mitarbeitern Mausner und Snyderman (zit. in Weinert 2004, S.197) gilt bis heute als die populärste Theorie der Arbeitsmotivation. In seiner „Pittsburgh-Studie“ befragte er 203 Arbeiter mit der Methode Kritischer Ereignisse (vgl. Rosenstiel 2007, S. 90f.) über angenehme und unangenehme Arbeitssituationen. Dabei fanden die Autoren das Phänomen vor, dass für besonders unangenehme Erlebnisse andere Faktoren und Ursachen benannt wurden, als für sehr angenehme (vgl. Berthel & Becker 2010, S. 53f.): Kontextfaktoren betreffen Erlebnisse, die mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind, jedoch außerhalb der Tätigkeit liegen. Sie wurden häufiger mit negativen Situationen, die von Unzufriedenheit gekennzeichnet waren, in Verbindung gebracht, während Kontentfaktoren, also die in der Arbeit selbst liegenden, im Zusammenhang außerordentlicher Zufriedenheit genannt wurden. Daraus folgerten die Autoren, dass bei hinlänglicher Erfüllung der Aspekte der Arbeitsumwelt ein neutraler Erlebniszustand der

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tab. 1: Zwei-Faktorentheorie nach Herzberg (in Anlehnung an: Berthel & Becker 2010, S. 53)

Nicht-Unzufriedenheit entsteht – sie werden als Hygienefaktoren bezeichnet. Zufriedenheit hingegen generiert sich aus intrinsischen, in der Arbeit liegenden, Kontentfaktoren. Sie wirken motivierend für das Arbeitsverhalten und werden deshalb Motivatoren genannt (vgl. Nerdinger 2008, S.429f.). Motivatoren und Hygienefaktoren bilden demnach ein zweidimensionales Kontinuum, welches von Unzufriedenheit zur Nicht-Unzufriedenheit und von Nicht-Zufriedenheit zur Zufriedenheit reicht (vgl. Berthel & Becker 2010, S. 55).

Obwohl die Theorie bis heute zu den wichtigsten der Organisationspsychologie gehört und nach wie vor große Akzeptanz hat, bemängelte Neuberger 1974 (zit. in Berthel & Becker 2010, S. 56), dass durch die vage Formulierung des Erklärungsansatzes und sogar der Definition von Arbeitszufriedenheit keine empirische Widerlegung der Aussagen möglich sei. Weiter kritisierte Neuberger die Gliederung in zwei Dimensionen. So dokumentiert Nerdinger, dass einige Faktoren (Status, Bezahlung) sich grundsätzlich auch der jeweils anderen Dimension (Anerkennung) zuordnen ließen, wodurch eine Doppeldeutigkeit der Begriffe entsteht und intrinsische von extrinsischen Faktoren in ihrer Wirkung nicht mehr unterschieden werden können (vgl. Nerdinger 2008, S.430).

Auch wurde die Methodengebundenheit an die Critical Incidents Technique, eine fehlende Generalisierbarkeit der Ergebnisse für andere Berufsgruppen als Ingenieure und Buchhalter und die Simplifizierung der Konstrukte Arbeitszufriedenheit und Motivation bemängelt (vgl. Weinert 2004, S.198).

2.1.2.1.5 Modell der Arbeitscharakterisika von Hackman & Oldham

Unter Berücksichtigung der Kritik an Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie überarbeiteten Hackman und Oldham 1975 (zit. in Weinert 2004, S. 200) das Konzept und entwickelten das Modell der Arbeitscharakteristika. Mit den Fragestellungen, wie der Einbau von Motivatoren in die Arbeit gelingen kann, die Messbarkeit der Arbeitsdimensionen methodisch greifbar wird und der Annahme, dass Führungskräfte und Mitarbeiter divergierende Motivlagen bezüglich des Arbeitsergebnisses haben, wurde ein Erklärungsansatz für die Beziehung zwischen Technologie und Mitarbeitermotivation geschaffen. Kerndimensionen der Arbeit sind in diesem Modell die Vielfalt der Fähigkeiten und Fertigkeiten, die Identität der Aufgabe, die Aufgabensignifikanz, die Autonomie und das Feedback. Sind diese Anforderungsmerkmale erfüllt, wird das akzeptable Niveau der kritischen psychologischen Empfindungen erreicht. Somit „wird die eigene Arbeit als bedeutsam erlebt, Verantwortung für deren Ergebnisse wahrgenommen und das Wissen über deren Qualität erhöht“ (Holtbrügge 2005, S. 121). Zusammengefasst ergeben diese aufgabengestaltenden Kriterien einen Index für das Motivationspotential (MPS-Wert) einer Arbeit, der als Maß für die Qualität einer Arbeitsstrukturierung gilt. Der Wert des Motivationspotentials berechnet sich in einer Formel aus dem Durchschnitt der addierten Werte der Vielfalt der Aufgaben, der Identität der Aufgabe und der Aufgabensignifikanz, multipliziert mit den Werten der Autonomie und dem Feedback (vgl. Weinert 2004, S. 201). „Die multiplikativen Komponenten implizieren, dass ,Rückmeldung´ und ,Autonomie´ die wichtigsten Ansatzpunkte der Arbeitsgestaltung sein müssen“ (Kirchler 2005, S. 342), da ein Null-Wert eines dieser Aspekte zu einem MPS von null führt, während die addierten Werte kompensatorisch wirken.

MPS = Vielseitigkeit + Ganzheitlichkeit + Bedeutung x Rückmeldung x Feedback

Für die praktische Anwendung dieser Theorie entwickelten die Autoren ein Instrument, „dass darauf abzielt alle Modellvariablen (mit Ausnahme der verhaltensbezogenen Kriterien Leistung, Fehlzeiten und Fluktuation) einer Messung zugänglich zu machen“(Schmidt 2010, S. 142) – den Job Diagnostic Survey (s. Kap. 2.1.3.3). Dieses Modell etablierte sich in der angewandten Arbeitswissenschaft, da es in zahlreichen Studien überprüft und weitgehend bestätigt werden konnte. Nach diesem Konzept restrukturierte Arbeiten „führten bei den Mitarbeitern zu einer höheren intrinsischen Motivation und Zufriedenheit. Außerdem nahmen Fehlstunden und die Fluktuationsrate in Organisationen ab. Auf die Arbeitsleistung der Mitarbeiter hatten die Maßnahmen keinen direkt nachweisbaren Effekt“ (Kirchler 2005, S. 341).

2.1.2.2 Prozesstheorien

Gegenüber inhalttheoretischer Überlegungen wohnt den typischen Prozesstheorien der Motivation die Eigenschaft inne, dass „sie nichts über den Inhalt dessen sagen, was der in seinen Motiven aktivierte Mensch anstrebt“(Rosenstiel 2007, S. 411). Vielmehr stellen sie den Versuch dar, in der Tradition der Homo-Oeconomicus-Prämisse die Intention eines Verhaltens zu prognostizieren (vgl. Rosenstiel 2007, S. 411). Damit unterscheiden sich Prozess- von Inhaltstheorien besonders durch die Betonung kognitiver Aspekte und der Erwartungen hinsichtlich der Ziele (vgl. Weinert 2004, S. 205). Die zusätzliche Berücksichtigung kognitiver Variablen in Motivationstheorien führt dazu, dass „die rein emotionalen bzw. energetischen Aspekte (Motive, Bedürfnisse)“ (Berthel & Becker 2010, S.56) abgeschwächt werden.

2.1.2.2.1 Vrooms VIE-Theorie

Der 1964 von Vroom (zit. In Berthel & Becker 2010, S. 57) vorgestellten Theorie des Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs-Modells liegt der Versuch zu Grunde, mit der Grundformel multiplikativer Verknüpfung von Valenz, Instrumentalität und Erwartung die Stärke einer Leistungsbereitschaft zu errechnen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Grundformel des VIE-Modells (in Anlehnung an: Berthel & Becker 2010, S.58)

Dabei ergeben sich aus diesen vier postulierten Komponenten des Motivationsgeschehens fünf zu unterscheidende Größen: Unter Valenz ist der wahrgenommene Wert eines Handlungsergebnisses oder einer Handlungsfolge zu verstehen. Vroom unterscheidet den Wert der Handlungsergebnisse als Valenz erster Ebene von der Valenz zweiter Ebene, dem Wert bestimmter Handlungsfolgen als eigentliches Handlungsziel (vgl. Berthel & Becker 2010, S. 57). Exemplarisch stellen Berthel und Becker die Absicht eines Mitarbeiters dar, der ein höheres Einkommen (Handlungsfolge) anstrebt. Dies kann ihm gelingen, wenn er zunächst seine Handlungen darauf ausrichtet, befördert zu werden. Die Beförderung ist damit ein Handlungsergebnis mit instrumentellem Charakter, da das eigentliche Handlungsziel die Einkommenssteigerung ist. Die Instrumentalität ist das Maß der Verknüpfung zwischen Handlungsergebnis und Handlungsfolge. Je weiter das Ziel vom Handlungsergebnis entfernt ist, desto höher ist die Instrumentalität, bzw. größer die Zweck-Mittel-Beziehung. Zuletzt steht die Erwartung in der Gleichung, die den Bezug zur subjektiv wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit schafft, dass eine Handlung zum gewünschten Handlungsergebnis führt. Die Stärke der Leistungsbereitschaft wird also durch das Produkt der Valenzen (Belohnungen oder Anreize) möglicher individueller Handlungsergebnisse, der zwischen Handlung und individueller Folgen angenommenen Instrumentalität und der Stärke der Erfolgserwartung berechnet (vgl. Berthel & Becker 2010, S. 57).

Obwohl diese Theorie in zahlreichen Untersuchungen bestätigt werden konnte, kritisiert Weinert, dass nicht alle Einflüsse auf die Erwartungen erfasst werden können. Damit sind Faktoren wie Selbstwertschätzung, Vorerfahrung, eigene Fähigkeiten oder der Führungsstil gemeint. Auch hält er es für möglich, dass Mitarbeiter aufgrund von Bedürfnissen und Emotionen Situationen fehleinschätzen und das damit einhergehende inadäquate Verhalten eine Zielerreichung verhindert (vgl. Weinert 2004, S. 207).

2.1.2.2.2 Motivationsmodell von Porter & Lawler

Porter und Lawler knüpften 1968 (zit. In Weinert 2004, S. 208) an Vrooms Motivationstheorie an, integrierten aber andere motivationale Ansätze (vgl. Holtbrügge 2005, S. 21) in ihr Modell und erweiterten es um seine Zirkularität der Beziehung zwischen Arbeitsleistung und der Arbeitszufriedenheit als Endzustand im Arbeitsprozess. Die graphische Modelldarstellung der Autoren (s. Abb. 3) verdeutlicht, dass die Anstrengung vom Wert der Belohnung und der wahrgenommenen Wahrscheinlichkeit der Belohnung abhängt. Die Leistung ergibt sich dann nicht nur aus der Anstrengung, „sondern auch aus den Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie den Rollenwahrnehmungen. Die Leistung hat – ist sie intrinsisch motiviert – direkt Zufriedenheit zur Folge, während bei extrinsischer Motivation die wahrgenommene Angemessenheit äußerer Belohnungen für die Zufriedenheit wichtiger ist“ (Rosenstiel 2007, S. 415).

Weinert erkennt zwei Kernaussagen des Modells, woraus sich eine mathematische Formel für die Berechnung der Motivation ableitet. Zum Einen ist die Erwartung, dass durch erhöhte Bemühung ein Ziel erreicht wird zentral, zum Anderen die Erwartung, dass gute Arbeitsleistung zu den gewünschten Zielen führen wird (vgl. Weinert 2004, S. 208).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Motivationsmodell von Porter und Lawler (in Anlehnung an: Winterhoff-Spurk 2002, S. 131)

Dass die dem Modell zugrundeliegende Leistungsformel - einer Funktion aus Motivation und Fähigkeit - um den Faktor Gelegenheit ergänzt werden müsse, ist Weinerts größter Kritikpunkt. Denn auch „wenn eine Person willens und fähig ist, eine gute Leistung zu zeigen, mag es Hindernisse geben, die den Erfolg [..] vereiteln“ (Weinert 2004, S. 210).

2.1.2.2.3 Zielsetzungstheorie von Locke und Latham

Mit der erstmals 1968 von Locke veröffentlichten und 1990 von Locke und Latham erweiterten Theorie der Zielsetzungen (zit. in Weinert 2004, S. 214) postulieren die Autoren, bewusste Ziele und Absichten einer Person seien die wesentlichen kognitiven Verhaltensdeterminanten.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Zielsetzungstheorie nach Locke und Latham (in Anlehnung an: Winterhoff-Spurk 2002, S.130)

Demnach werde eine Arbeitsleistung durch die Schwierigkeit der Zielerreichung, die Zielakzeptanz, die Exaktheit der Zielbestimmung und durch das Zielcommitment bestimmt.

Besondere Bedeutung hat diese Theorie bis heute im Benchmarking und den objektorientierten Managementformen (Management by Objectives). Empirische Untersuchungen stützen die These, dass eine differenzierte Zielsetzung zu einer Erhöhung der Leistungen in Organisationen führt (vgl. Winterhoff-Spurk 2002, S. 130).

2.1.2.2.4 Equity-Theorie von Adams

Die These, dass Mitarbeiter ständig Vergleiche zwischen ihren Leistungen und den dafür erhaltenen Belohnungen sowie den Leistungen und Belohnungen der Kollegen anstellen, ist Kernstück der 1965 von Adams (zit. in Berthel & Becker 2010, S. 62f.) publizierten Gleichheitstheorie. Das aus diesem Abgleich abgeleitete Gerechtigkeitsempfinden determiniert das Leistungsverhalten des Mitarbeiters, wobei der Mitarbeiter durch Anpassung seines Beitrags nach Ausgeglichenheit im Verhältnis zu seinen Kollegen strebt. Als Konsequenz aus empfundener Ungleichheit resultiert die Reduzierung des eigenen Inputs, das Verlangen einer höheren Belohnung (Output), die Suche nach anderen Referenzpersonen, die als Vergleichsobjekt herbeigezogen werden oder das Verlassen dieser Situation (vgl. Winterhoff-Spurk 2002, S. 129).

Arbeiten zur empirischen Überprüfung dieser Theorie konzentrierten sich hauptsächlich auf die Bezahlung in Arbeitsorganisationen. Experimentelle Untersuchungen bestätigten, dass die Theorie bei Unterbezahlung und Stundenlohn wohl verifizierbar sei, nicht aber bei Überbezahlung und Stücklohn (vgl. Weinert 2004, S. 214). Eine weitere Differenzierung der Gleichheitstheorie nahmen Folger und Cropanzano 1998 (zit. in Weinert 2004, S. 214) vor, indem sie distributive und prozedurale Gerechtigkeit unterschieden. Während distributive Gerechtigkeit aus der alleinigen Bewertung des Ergebnisses, also der Belohnung, entsteht, generiert sich eine prozedurale Gerechtigkeit durch die Wahrnehmung der Verfahrensweisen, die zum Ergebnis führen.

2.1.2.2.5 Leistungsdeterminantenkonzept

Im Paradigma der Beziehung zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung entwickelte Berthel im Jahre 2000 (vgl. Berthel & Becker 2010, S. 75ff.) das Leistungsdeterminantenkonzept mit dem Versuch der Synthese bisheriger Motivationstheorien durch eine gleichberechtigte Integration. Die Komplexität dieses Konzepts ist unter dem erforderlichen Einsatz komplizierter Analyse- und Identifikationsinstrumente für eine empirische Überprüfung herausfordernd. Der Autor räumt deshalb ein, dass „Zusammenhänge leichter beschrieben als exakt nachgewiesen sind“ (Berthel & Becker 2010, S. 77). Das Valenz-Erwartungs-Konstrukt, welches sowohl durch die Motivstruktur als auch durch Erfahrungen, Selbstkonzepte und Persönlichkeitsfaktoren beeinflusst wird, erzeugt mit der Motivstruktur die Einsatzbereitschaft. Mit der Eignung und den Arbeitsbedingungen bildet die Einsatzbereitschaft die Determinanten der Leistung. Leistungsverhalten führt zu intrinsischer Belohnung, während das Leistungsergebnis zu extrinsischer Belohnung führt. Die daraus resultierende Arbeitszufriedenheit nährt sich aus dem Vergleich der Belohnungen, dem Anspruchsniveau und den Attributionen. Mit der Zirkularität des Modells postuliert der Autor, dass Prozesse des psychischen Erlebens sowie Lernprozesse wiederum die Motivstruktur, das Selbstkonzept und die Persönlichkeit beeinflussen (vgl. Berthel et al. 2010, S.78ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 5: Leistungsdeterminanten Konzept nach Berthel (in Anlehnung an: Berthel & Becker 2010, S.77)

In diesem Kontext nimmt der Autor Bezug zu Bruggemanns typologischem Arbeitszufriedenheitsmodell (s. Abb. 6), welches abhängig von der Ursachenattribution verschiedene Formen der Zufriedenheit kennt: Erfolge führen bei interner Zurechnung zu progressiver Zufriedenheit, bei externer Zurechnung zu stabilisierter Zufriedenheit. Diese Differenzierung gewinnt an Bedeutung, wenn das resultierende Arbeitsverhalten berücksichtigt wird: Hier können sowohl Arbeitsengagement und Innovation als auch Status-quo-Erhaltung die Folge sein. Bei Misserfolgen führt eine interne Zurechnung zu resignativer Zufriedenheit, woraus Status-quo-Erhaltung oder Ritualismus resultiert. Externe Attributionen hingegen erzeugen eine konstruktive Unzufriedenheit mit Innovation und Widerspruch als Folge oder fixierte Unzufriedenheit, die Rückzugsverhalten mit sich bringt (vgl. Berthel & Becker 2010, S.99). Es sei jedoch darauf hingewiesen, dass selbst dieses Modell empirisch nicht nachgewiesen werden konnte (vgl. Stephan 1991, S.137).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb 6: Arbeitszufriedenheitsmodell nach Bruggeman (in Anlehnung an: Berthel & Becker 2010, S. 99).

2.1.3 Fragebogenkonzeptionen zur Messung von Arbeitszufriedenheit

Einige Autoren der Vielzahl an Motivationsmodellen, welche die Entstehungsbedingungen von Arbeitszufriedenheit zu erklären suchen, legten ein Messinstrument vor, um damit ihre Theorie empirisch zu stützen. Die wichtigsten und in der Arbeitswissenschaft weit verbreiteten Fragebogenkonzepte seien hier dargestellt, zumal dieser Überblick dem Verständnis in der Aufarbeitung des Forschungsstandes (Kap. 3) dient und eine Orientierungshilfe für die Wahl oder Entwicklung eines Fragebogens für die Feldstudie (Kap. 4.4.4.2) darstellt.

2.1.3.1 Das Porter-Instrument

Noch bevor das Motivationsmodell von Porter und Lawler entstand veröffentlichte Porter 1962 (zit. in Weinert 2004, S. 257ff.) sein Instrument zur Messung der Arbeitszufriedenheit, die er als „Differenz zwischen der als, angemessen wahrgenommenen Belohnung´ und der ,tatsächlich erhaltenen Belohnung´“(Weinert 2004, S. 257) definierte. Der Fragebogen enthält 15 Items in Form von Aussagen über Charakteristika und Qualitäten des Arbeitsplatzes mit Bezug zu Maslows Bedürfnissen. Jedes Item wird auf drei siebenstufigen Likert-Skalen bewertet. Der Proband bewertet die gegenwärtige Bedürfnisbefriedigung, die gewünschte Intensität und die Wichtigkeit der Erfüllung des jeweiligen Bedürfnisses. Für den deutschsprachigen Raum wurde das Erhebungsinstrument von Weinert und Wallace adaptiert. Es ist unter der Bezeichnung FMBZ (Fragebogen zur Messung der Bedürfniszufriedenheit bei der Arbeit) bekannt (vgl. Weinert 2004, S. 258ff.).

2.1.3.2 Job Descriptive Index (JDI)

Der wohl durch die Häufigkeit der Verwendung (vgl. Six & Eckes 1991, S.25) und seine hohe Validität international wichtigste Fragebogen ist das 1975 von Smith, Kendall und Hulin veröffentlichte Job Description Instrument (zit. in Weinert 2004, S.265). Es besticht durch die leichte Anwendbarkeit, seine leichte Verständlichkeit und den geringen Zeitaufwand der Bearbeitung. Der Fragebogen enthält 72 Items in Form von Aussagen über die Bereiche der Arbeit selbst, der Bezahlung, der Beförderungsmöglichkeiten, des Führungsstils des Vorgesetzten und der Kollegen. Die Items werden dichotom mit ja, nein oder ? bewertet. Der Arbeitsbeschreibungs-Index stellt die deutschsprachige Version nach der Übersetzung von Weinert und Wallace dar (vgl. Weinert 2004, S. 263).

2.1.3.3 Job Diagnostic Survey (JDS)

Auf Grundlage des Modells der Arbeitscharakteristika entwickelten Hackman und Oldham (zit. in Nerdinger 2008, S. 372) das Analyseverfahren zur Erkennung des Motivationspotentials in der Arbeit. Im deutschsprachigen Raum findet analog die Übersetzung von Schmidt und Kleinbeck (vgl. Schmidt 2010, S. 141ff.) Anwendung. „Der JDS stellt ein subjektives, aufgaben- und tätigkeitsbezogenes Arbeitsanalyseverfahren dar, mit dessen Hilfe theoretisch abgeleitete Aufgaben- und Tätigkeitsmerkmale in ihrem motivationalen Anregungsgehalt diagnostiziert und die Wirkungen von hierauf aufbauenden Arbeitsgestaltungsmaßnahmen bewertet werden können“(Schmidt 2010, S. 141). Ein standardisierter Fragebogen ist Erhebungsinstrument, der in seiner Langfassung 83 Items mit siebenstufigen Likert-Skalen enthält. Er gliedert sich in sieben Teilabschnitte, in denen die Variablen Anforderungsvielfalt, Aufgabengeschlossenheit, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie sowie die Rückmeldung in jeweils zwei getrennten Abschnitten durch mehrere Items erfasst werden (vgl. Schmidt 2010, S. 143).

In einer Vielzahl an Metastudien ließ sich bestätigen, dass das Motivationspotential positiv sowohl Arbeitszufriedenheit als auch Leistung beeinflusst und mit Fehlzeiten sowie Fluktuation negativ korreliert (vgl. Rosenstiel 2007, S.100).

2.1.3.4 Skala zur Messung von Arbeitszufriedenheit (SAZ) von Fischer und Lück

Die seit 1978 ausschließlich im deutschsprachigen Raum verwendete SAZ von Fischer und Lück (zit. in Rosenstiel 2007, S. 439) ist als Langform mit 32 Items und als Kurzform mit acht Items vorhanden. Der Fokus der Messung liegt auf der Zufriedenheit mit der Tätigkeit selbst. Untersuchungen bestätigen, „dass die Arbeitszufriedenheit am intensivsten durch die Arbeit selbst determiniert und insofern dieser intrinsische Aspekt der gewichtigste ist“ (Rosenstiel 2007, S. 439). Erfasste Aspekte der Arbeit sind die Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung, das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten, die Aufstiegsmöglichkeiten, das Verhalten des Managements, die Arbeitsplatzbedingungen und die Bezahlung. Gütekriterien sind in diesem Konzept zu einem hohen Maße erfüllt. So hat die Langform eine Reliabilität von r=.95, während die Kurzform mit r=.86 ebenfalls eine gute Stabilität aufweist (vgl. Mertel 2006, S. 84).

2.1.3.5 Arbeitsbeschreibungsbogen (ABB) von Neuberger und Allerbeck

Auf Basis der deutschen Version des JDI entwickelten Neuberger und Allerbeck 1978 (zit. in Rosenstiel 2007, S. 439) den ABB. Er erfasst die spezifische Zufriedenheit mit Kollegen, Vorgesetzten, der Tätigkeit, den äußeren Bedingungen, der Organisation und Leitung, beruflicher Weiterbildung, Bezahlung, Arbeitszeit, Arbeitsplatzsicherheit, der Arbeit und dem Leben insgesamt (vgl. Rosenstiel 2007, S. 439). Auf einer vierstufigen Likert-Skala werden Merkmale dieser Bereiche differenziert abgefragt, während globale Einstellungen zu den Dimensionen mit Kunin-Gesichterskalen eingeschätzt werden. Abschließend wird eine Gewichtung der Dimensionen von den Probanden verlangt, die den jeweiligen Einfluss auf die gesamte Arbeitszufriedenheit determinieren (vgl. Kirchler 2005, S. 264).

2.1.4 Zusammenfassende Bewertung

Die Definition von Arbeitszufriedenheit als positive Einstellung eines Mitarbeiters gegenüber seiner Arbeit verliert an Abstraktion, wenn der Summenwert der Einstellungen zu einzelnen Aspekten des Arbeitserlebens zugrunde liegt. Noch trivialer ist der Begriff einer globalen Arbeitszufriedenheit, der die Einstellung über die Arbeit insgesamt bezeichnet. Ohne Berücksichtigung der individuellen Gewichtung einzelner Aspekte wird eine Abweichung zu der globalen Arbeitszufriedenheit sehr wahrscheinlich. Gerade dieses Phänomen erschwert die Akzeptanz von Inhaltstheorien, bilden sie doch vorgegebene Bedürfniskategorien ab, in der Annahme, dass diese bei allen Menschen gleich seien und ähnliche Intensitäten aufweisen müssten. Dies oft mit einer sehr zweifelhaften Beweisführung, wie sie schon Maslow 1978 einräumte. Im Paradigma von Maslows Bedürfnissen aber wurde die Forschung weitere vier Dekaden vorangetrieben, wodurch mit Alderfer, Herzberg und McClelland weitere theoretische Modelle entstanden, die diese Stoßrichtung verfolgen. Bei Gegenüberstellung der vier Modelle, spiegeln sich drei stabile Kategorien wider: Das Bedürfnis der Selbstverwirklichung, das Bedürfnis nach sozialen Beziehungen und das Bedürfnis nach Anerkennung. In der Messung von Zufriedenheit des Arbeitserlebens weisen die in Kapitel 2.1.3 dargestellten Fragebogenkonzepte genau diese Bedürfniskategorien mit der Vermutung auf, sie seien die relevanten Aspekte des Arbeitserlebens. Oft sind Gewichtungen einzelner Aspekte im Fragebogen durch die Anzahl der Items einer Kategorie oder durch einen Punkteschlüssel implementiert. Das Porterinstrument hingegen fragt direkt nach der Priorisierung und den gewünschten Intensitäten einzelner Aspekte. Arbeitszufriedenheit definiert sich also in den etablierten und meistangewandten Testsystemen als Aufsummierung oder Durchschnittswert erfüllter Bedürfnisse im Verständnis inhaltstheoretischer Modelle.

Welche Bedeutung den Prozesstheorien der Motivation in der Arbeitszufriedenheitsforschung zukommt, zeigt sich im Bestreben der arbeitswissenschaftlichen Akteure, durch Veränderung von Motivationslagen das Leistungsverhalten zu beeinflussen und durch Messung der Arbeitszufriedenheit Verhalten zu prognostizieren. Wichtig ist wohl an dieser Stelle zu erwähnen, dass inhaltstheoretische Bedürfnistheorien und Prozesstheorien über Motivation und Verhalten einander nicht auszuschließen scheinen. Vielmehr gelingt es ihnen, konkurrenzlos zu koexistieren. Einen Hinweis dafür gibt auch Berthels Leistungsdeterminantenkonzept, durch den Versuch beide Ansätze in ein Modell zu integrieren. Trotz der Plausibilität solcher Modelle, fehlt ein evidenter Beweis. Ebenso scheint es von beträchtlichem Interesse für die Aufarbeitung des Forschungsstandes zu sein, welche Vorstellung über die Wirkrichtung der Zusammenhänge von Leistung und Arbeitszufriedenheit in Fragebögen postuliert werden und auf welchen Theorien diese Annahmen fußen. Zur Gewährleistung der Vergleichbarkeit von Ergebnissen in Metaanalysen (s. Kap. 3), wurden nur ausgewählte Messverfahren zugelassen. Deshalb scheint eine Betrachtung der Messinstrumente für Arbeitszufriedenheit vorab sinnvoll.

2.2 Leistung

In diesem Kapitel soll sowohl eine differenzierte Definition von Leistung erfolgen als auch die Darstellung der Ansätze, berufliche Leistung einer Messung zugänglich zu machen. Wie sich Leistung im Rahmen beruflicher Arbeit definiert, scheint zunächst von der Sichtweise und dem bezugswissenschaftlichen Paradigma abzuhängen. Physikalisch betrachtet „wird Arbeit geleistet, wenn ein Körper unter Kraftaufwand bewegt wird; andererseits wird die Leistung P als das Verhältnis der verrichteten Arbeit W zu der benötigten Zeit t P=W:t definiert“ (Fersch 2002, S.43). Diese Rechenformel lässt sich wohl für einige Berufsgruppen analog einsetzen. Beispielhaft sei der Maurer genannt, bei dem tatsächlich Ziegelsteine mit einem definierten Gewicht unter Kraftaufwand über eine messbare Strecke bewegt werden. Werden jedoch verschiedene Tätigkeiten ausgeübt, mitunter geistige, verliert diese Rechnungsweise an Wert. Daran ist bereits erkennbar, dass bekannte Leistungsmaße wie Joule, Pferdestärke oder Kilowatt im Kontext beruflicher Leistung gänzlich ungeeignet sind. Deshalb sollen im Folgenden die Begriffe der beruflichen Leistung, insbesondere des beruflichen Leistungsverhaltens genauer betrachtet werden.

2.2.1 Begriff „Berufliche Leistung“

Für Viswesvaran und Ones (zit. in Staufenbiel 2007, S. 531) werden unter dem Begriff „beruflicher Leistung alle Verhaltensweisen und Ergebnisse von Mitarbeitern verstanden, die einen Beitrag zu den Zielen der Organisation leisten. Bei dieser Definition sind also sowohl das Verhalten, [..] als auch mögliche Ergebnisse [..] Bestandteil der Leistung“ (Staufenbiel 2007, S. 531). Nerdinger hingegen weist darauf hin, dass dieser Begriff unterschiedlicher Verwendung dient: Leistung, verstanden als Leistungsverhalten, welches alle Aktivitäten eines Mitarbeiters bei der Erfüllung seiner Aufgaben meint und Leistung im Sinne der Effektivität, als Ergebnis des Verhaltens. Während die Effektivität mit objektiven Produktivitätsmaßen oder Umsatzzahlen ermittelt werden kann, stellt sich gleichzeitig das Problem für den Beobachter, dass diese Form der Leistungserbringung nicht nur vom Leistungsverhalten der Person selbst abhängt, sondern auch durch äußere Einflüsse determiniert ist (vgl. Nerdinger 2003, S.5f.).

Dass äußere Voraussetzungen gewährleistet sein müssen, um Leistung zu erbringen findet sich in der Definition von Lohaus. Leistung ist „demnach eine Funktion von Fähigkeit, Motivation und Gelegenheit bzw. situativen Bedingungen“ (Lohaus 2008, S.7). Eine weitere Differenzierung stellten Campell und Pritchard 1976 (zit. in Rosenstiel 2007, S. 398f.) dar, in dem Verständnis der Leistung als multiplikative Verknüpfung aus Fähigkeitsniveau, Fertigkeitsniveau, Aufgabenverständnis, der Wahl des Anstrengungsniveaus, der Wahl durchzuhalten und von Einflussgrößen, die sich der Kontrolle des Mitarbeiters entziehen.

Sicherlich ist es für Personalverantwortliche von großem Interesse, welchen Beitrag ein Mitarbeiter zur Zielerreichung eines Unternehmens real beiträgt, wobei das Anstrengungsniveau als Maßzahl bei weitem nicht auszureichen vermag. Sind aber bestimmte äußere Faktoren nicht gegeben, die das Leistungsergebnis ermöglichen, wird der situationale Rahmen zur Stellschraube einer Leistungsoptimierung und nicht das Arbeitsverhalten des Individuums. Unter diesem Gesichtspunkt wird zur Leistungsbeurteilung von Mitarbeitern oft „das Leistungsverhalten als die eigentliche Leistung angesehen: In diesem Fall wird nur das berücksichtigt, was der einzelne Mitarbeiter kontrollieren kann und damit auch selbst verantworten muss“ (Nerdinger 2003, S.7).

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