Flexible, internationale Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte als Antwort auf die Anforderungen der modernen Arbeitswelt

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Die moderne Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts
2.1 Veränderung der Umwelt
2.2 Wertewandel
2.3 Arbeitsbedingte Psychopathologien

3. Gesetzliche Rahmenbedingungen
3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland
3.2 Rechtliche Bedingungen in Schweden

4. Zeitgemäße Arbeitszeitmodelle im Bereich der Führung
4.1 Klassifikation der Arbeitszeitmodelle
4.1.1 Amorphe Arbeitszeitmodelle
4.1.2 Teilzeitmodelle
4.1.3 Jobsharing
4.1.4 Individuelle Arbeitszeiten
4.2 Vorbildhafte Beispiele für Arbeitszeitmodelle im Ländervergleich
4.2.1 Schweden
4.2.2 Niederlande
4.2.3 Finnland
4.3 Best Practice anhand von Unternehmensbeispielen

5. Modifikationsmöglichkeiten für Deutschland

6. Beweggründe und Bewertung der wirtschaftlichen Kosten-Nutzen-Funktion von flexiblen Arbeitszeitmodellen
6.1 Vorteile der modernen Arbeitszeitmodelle
6.2 Nachteile der modernen Arbeitszeitmodelle

7. Implikationen für Wissenschaft und Praxis

8. Abbildungsverzeichnis

9. Tabellenverzeichnis

10. Abkürzungsverzeichnis

11. Literaturverzeichnis

12. Eidesstattliche Erklärung

1. Einleitung

In Schweden gibt es sie schon lange, ebenfalls in Norwegen und in den Niederlanden. In Deutschland ist sie allerdings noch oft eine Illusion: Die 30-Stunden Woche einer Führungskraft^[1]. Wie selbst verständlich verlässt in den Niederlanden ein Manager nachmittags eine Besprechung, um den eigenen Sohn aus der Kindertagesstätte abzuholen. Ist dieses Vorgehen eine woanders gängige Praxis, die bald auch in Deutschland Realität wird? Ja, vielleicht sollte Deutschland umdenken. Viele europäische Mitgliedsstaaten gehen mit gutem Beispiel voran, um den Anforderungen der modernen Arbeitswelt gerecht zu werden und als Standort attraktiv zu bleiben. Der Kampf um die Fachkräfte und der demografische Wandel sind nur zwei von zahlreichen in der Arbeit näher erläuterten Gründen (Opaschowski, 2008).

Ziel der Arbeit ist es, aufzuzeigen dass sich flexible Arbeitszeitmodelle wirtschaftlich lohnen und sogar dringend benötigt werden, um Frauen und Männern in Führungspositionen eine bessere Work-Life-Balance zu ermöglichen und den Ansprüchen der gegenwärtigen Arbeitswelt gerecht zu werden (Bischoff, 2010). Anhand von vorbildhaften Beispielen sollen gangbare Wege für Deutschland demonstriert und ihr Mehrwert mit wissenschaftlichen Studien, u. a. von McKinsey (Hagemann, 1994) belegt werden. Des Weiteren sollen für Personaler, Betriebsräte und Arbeitsnehmer mit einem Teilzeitwunsch aussagekräftige Argumente herausgearbeitet werden.

Diese Bachelorarbeit diskutiert, ob flexible Teilzeitmodelle einen Lösungsansatz für die Anforderungen der modernen Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts darstellen. Die Arbeit beinhaltet die These, dass Arbeitnehmer, speziell Führungskräfte mit variablen Arbeitszeiten und reduzierten Arbeitsumfängen besser mit den neuen Anforderungen, wie bspw. einer höheren Arbeitsbelastung, dem Wertewandel und weiter zunehmenden Psychopathologien zurechtkommen. Eine weitere wesentliche Leitfrage besteht darin, was Deutschland in Bezug auf die Teilzeitthematik von anderen Ländern lernen und adaptieren kann (Balzter, 2011).

Im Verlauf der Arbeit wird zunächst die Ausgangsbasis in Kapitel 2 erläutert. Die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts ist geprägt von fünf wesentlichen Veränderungstendenzen (von Rosenstiel, 2007), hinzu kommt eine enorme Entgrenzung der einzelnen Länder (Wüstner, 2006). Opaschowski (2008) spricht zudem über den größten Machtwechsel der Geschichte und meint damit Frauen als zukünftige Potenzialträger unserer Gesellschaft. Die vorgestellte Ausgangslage wird in Kapitel 3 der Arbeit durch gesetzlich, vorgegebenen Rahmenbedingungen erweitert. Nachdem die Ausgangssituation erläutert ist, werden in Kapitel 4 zeitgemäße Arbeitszeitmodelle im Bereich der Führung klassifiziert, dargestellt und der Begriff selbst definiert. Es werden vier Klassifikationen unterschieden. Diese sind amorphe Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmodelle, Jobsharing und individuelle Arbeitszeiten. Am Beispiel von Schweden, Norwegen, Finnland und den Niederlanden werden im Anschluss Best Practice-Methoden vorgestellt und daraus Maßnahmen für Deutschland abgeleitet (Lindecke, 2000). Da es aufgrund der unterschiedlichen Kulturen, Rollenverständnissen und weiteren Voraussetzungen nicht möglich ist, erprobte Modelle aus anderen Ländern zu übernehmen, werden nach der Darstellung der Best-Practice-Beispiele in Kapitel 5 Modifikationsmaßnahmen entworfen, um auf individueller, organisationaler, politischer und gesellschaftlicher Ebene eine Basis in Deutschland zu schaffen. Im letzten und sechsten Kapitel wird der wirtschaftliche Nutzen des Vorhabens „flexible Arbeitszeit“ belegt. Des Weiteren werden sowohl Vor- als auch Nachteile diskutiert. Die Ausarbeitung der Vor- und Nachteile, sowie die Ergebnisse diverser Studien u. a. von McKinsey (1994) unterstützen die eingangs aufgestellte These.

2. Die moderne Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts

In diesem Kapitel werden die aktuellen Veränderungen der modernen Arbeitswelt dargelegt und erläutert. Es werden fünf Veränderungstendenzen (von Rosenstiel, 2007, S. 41ff) des 21. Jahrhunderts dargestellt und ihre jeweilige Problematik beleuchtet. Im weiteren Verlauf werden potentielle Lösungsmöglichkeiten angedacht und diskutiert.

Diese Darstellung des aktuellen Ist-Zustandes der modernen, variablen Arbeitswelt mit wechselnden Bedingungen zeigt die Notwendigkeit der flexiblen Arbeitszeitmodelle auf und lässt sie als realistische und sinnvolle Lösungsvorschläge erkennbar werden.

2.1 Veränderung der Umwelt

Die wesentlichen Umweltveränderungen unserer gegenwärtigen Gesellschaft sind der demografische Wandel, die Globalisierung, rasante technologische Entwicklungen, Elektronisierung und der Wertewandel (von Rosenstiel, 2007, S. 42f). Aufgrund der Bedeutsamkeit wird der Wertewandel in Kapitel 2.2 gesondert ausgeführt.

Bedingt durch den demografischen Wandel kommt es zu einer immer älter werdenden deutschen Bevölkerung. Die Geburtenraten sinken kontinuierlich und das Durchschnittsalter beträgt nach Angaben der UN Population Database bereits 44,3 Jahre. Bei der Fertilität beträgt der Median 1,32 Kinder pro Frau und die durchschnittliche Lebenserwartung 2010 geborener Kinder zum Zeitpunkt der Geburt im Mittel 79,9 Jahre. Dieser Median schlüsselt sich nach Geschlecht getrennt in zwei Werte auf. Bei 2010 geborenen männlichen Nachkommen geht die UN Population Database von einer Lebenserwartung von 77,1 Jahren, bei Frauen dagegen von 82,4 Jahre aus (Kemmer, 2009). Mit Blick auf die Alterspyramide der deutschen Bevölkerung erklärt sich die zunehmende Besorgnis bezüglich des zukünftig drohenden Fachkräftemangels durch alle Wirtschaftszweige. Die Abbildung 1 demonstriert die Ursache des fehlenden Nachwuchses und begründet den Mangel mit zwei einschneidenden Geburtenrückgängen. Diese sind Folge des zweiten Weltkrieges und der Entwicklung von 1965 bis 1975. Als zweite Kausalität wird die niedrige Fertilitätsrate von 1,32 Kindern pro Frau in den letzten 15 Jahren aufgeführt (Kemmer, 2009). Mit dieser Geburtenrate belegt Deutschland im europäischen Vergleich, knapp gefolgt von Portugal und Österreich den letzten Platz (Eurostat-Pressestelle, 2010).

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Diverse Zukunftsannahmen gehen davon aus, dass die Bevölkerung Deutschlands von derzeit 83 Millionen bis zum Jahr 2050 auf ungefähr 65 Millionen Einwohner schrumpfen wird und das, obwohl Deutschland nach europäischen Migrationsstudien in Relation gesehen die meisten Einwanderer aufgenommen hat (Langhoff, 2009). Dieser Ist-Zustand führt zwangsläufig zu einem Rückgang der Erwerbspersonen in Deutschland und dem „Kampf um die Talente zwischen den Organisationen“ (von Rosenstiel, 2007, S. 43). Das Statistische Bundesamt geht im Zeitraum von 2000 bis 2040 von einem 40 prozentigen Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials aus (Langhoff, 2009). Gleichzeitig hat sich das Lebensalter in den letzten 130 Jahren mehr als verdoppelt. Dieser enorme Anstieg hat seinen Ursprung in verbesserten hygienischen Bedingungen, medizinischer Versorgung und bewusster Ernährung (Reuters, 2010).

Aufgrund der demografischen Entwicklung verlangen Forscher aus dem Bereich der Demografie und Organisationspsychologie eine modifizierte Arbeitskultur zusammen mit modernen Arbeitsbildern (Reuters, 2010). In einem Interview mit der Zeitung „Die Zeit“ fordert Andreas Steinle, der Trendforscher und Geschäftsführer des Zukunftsinstitutes in Kelkheim „neue Wege, damit sich die Menschen im Alter die Arbeit aussuchen können. Dazu gehören [unter anderem auch diverse] Arbeitszeitmodelle“ (Reuters, 2010).

Der Kampf um die Talente besteht bereits in einigen Branchen, wie beispielsweise in den Arbeitsgebieten der Ingenieure und Informatikern (Wirtschaftswoche, 2009). Fraglich ist nun, wie der Fachkräftemangel in Zukunft kompensiert werden kann. Eine Möglichkeit besteht in der Anwerbung von Spritzenkräften aus dem Ausland. Andere Lösungen sehen die Unterstützung heimischer Arbeitgeber, sowie das Ausschöpfen ungenutzter Potenziale als Lösungsmöglichkeit. Beispielsweise kann ein Teil des Mangels durch eine Steigerung der Erwerbsquote beschäftigungsloser Frauen mit hochqualifizierter Ausbildung und die Unterstützung älterer Fachkräfte ausgeglichen werden (Financial Times, 2011). Diverse, flexible Teilzeitmodelle und eine gesetzlich, gesicherte und qualifizierte Kinderbetreuung können hier einen wesentlichen Beitrag leisten. Die Süddeutsche Zeitung spricht in diesem Zusammenhang von einer Reserve von 5,6 Millionen Frauen zwischen 25 und 59 Jahren. Von diesen bundesweit nicht erwerbstätigen 5,6 Millionen suchen 1,8 Mio. einen Arbeitsplatz. 3,8 Mio. zählen statistisch gesehen zu den Nichterwerbspersonen. 1 Mio. hatte noch nie einen Job in der Wirtschaft. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass jede zweite erwerbstätige Frau einen Teilzeitjob mit durchschnittlich 18,1 Stunden besitzt (Öchsner, 2011).

Die fortschreitende Globalisierung als weitere, wesentliche Umweltveränderung wird nach Lutz von Rosenstil (2007) als Entgrenzung bezeichnet. Wüstner (2006, S. 9) spricht von einem Weltmarkt bzw. einer verflochtenen Weltwirtschaft, in der Raum und Zeit verblassen. Das Fehlen der vorherigen Grenzen führt zu einer gewissen Dynamik, die viele Veränderungen, Innovationen, Umstrukturierungen, neue Ebenen der Kommunikation, internationale Konkurrenz und technologischen Fortschritt mit sich zieht (von Rosenstiel, 2007).

Die oben genannte Entgrenzung der Weltwirtschaft und die rasante technologische Entwicklungen, gerade im Bereich der Informations- und Technologiebrache (Braunschmidt, 2005) ermöglichen dem heutigen Arbeitnehmer einerseits eine größere Flexibilität bezüglich Arbeitsort und Zeit, fordern die international agierenden Unternehmen jedoch zu einem Wettrüsten und einem größeren Konkurrenzkampf auf. Heutige Arbeitnehmer sollen anpassungsfähig und stets auf dem neuesten Wissenstand sein. Dies gilt ganz besonders für Führungskräfte. Treier (2009, S. 117) spricht in diesem Zusammenhang vom Hyperflexibilismus, denn die kontinuierlichen Veränderungen erzwingen eine fortwährende Kalibrierung des Individuums hinsichtlich seines Leistungsprofiles in Bezug auf Erwartungen und Anforderungen des dynamischen Umfeldes.

Die fortschreitende Elektronisierung, ein Teilbereich der Technologisierung, erleichtert nach Rosenstiel (2007, S. 42) grenzüberschreitende Unternehmenskommunikationen, - kooperationen und die Ausweitung der Märkte. Gleichzeitig ermöglicht diese Wissenschaft entscheidende Modifikationen der Erlebens und Handelns. Führung auf Distanz, Arbeit am Heimarbeitsplatz, dem sogenannten Home Office oder der Sitz der Belegschaft in Tokio, München und Los Angeles sind die Folge. Der technologische Wandel ist zentral für den gesellschaftlichen Fortschritt, sichert das Wirtschaftswachstum und stellt die internationale Anschlussfähigkeit sicher (Wüstner, 2006, S. 13). Kritisch betrachtet führt die Technikgenese zwangsläufig zu einer Modifikation der Arbeitsmethoden, Organisationen und den individuellen Wissen. Individuen überwinden Informationsfluten, Konkurrenzdruck und die laufende Adaption neuen technologischen Wissens mit zahlreichen Anforderungen (Wüstner, 2006, S. 12f).

Eine weltwirtschaftliche Arbeitsteilung ist bereits bei multinational agierenden Unternehmen existent (Kaiser & Maull, 1995, S. 3f), intraorganisationell und personell gesehen wird diese Arbeitsteilung, oft Jobsharing genannt. Wie eine Studie des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung aus dem Jahr 2004 belegt ist eine Umsetzung der Arbeitsteilung oft mehr Wunsch als umgesetzte Realität (Grözinger, Matiaske, & Tobsch, 2008). Viele sich darbietende Freiräume und Möglichkeiten bleiben bisher ungenutzt.

2.2 Wertewandel

Die letzte Veränderungstendenz des 21. Jahrhunderts besteht in den normativen Änderungen der modernen Gesellschaft. Neben der politischen Gleichstellung von Mann und Frau, stehen nach von Rosenstiel (2007) eine freizeitorientierte Schonhaltung, die Wertschätzung der Natur, der Wunsch der Selbstverwirklichung und eine schwindende Bereitschaft zur Unterordnung im Fokus der heutigen Gesellschaft. Betont werden außerdem die Selbstentfaltung und der Lebensgenuss. Als besonderen Megatrend werden in diesem Zusammenhang die Frauen genannt. Opaschowski spricht zudem von einem der größten Machtwechsel in der Geschichte (Opaschowski, 2008). Frauen als Potenzialträger und vor allem weiblich attribuierte Werte, wie beispielsweise soziale Kompetenzen oder ein partizipativer Führungsstil, beeinflussen die zukünftigen Wertvorstellungen des 21. Jahrhunderts.

Die politische Gleichstellung von Mann und Frau geht mit einem veränderten Rollenverständnis einher. Moderne Frauen möchten finanziell von ihrem Partner unabhängig sein, einem Beruf, teilweise auch höheren Führungspositionen nachgehen und sich selbst verwirklichen (Wüstner, 2006, S. 29). Nach Angaben des ersten Gleichstellungsberichtes der Bundesrepublik Deutschland ist die Gleichstellung von Mann und Frau bezüglich des Erwerbslebens in Deutschland bisher nur unzureichend etabliert (Bundesministerium für Familie, Frauenhofer Gesellschaft, 2011). Um eine Erwerbstätigkeit ausführen zu können, verzichten Frauen wegen der antizipierten Problematik Beruf und Familie zu vereinbaren, oft auf ihren Kinderwunsch. Für eine Berufstätigkeit in höheren Positionen oder als Fachkraft sind Frauen heutzutage bestens ausgebildet.

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Abb. 2: Männer und Frauen im Bildungsvergleich in Anlehnung an die (Euopäische Kommission, 2009)

Quelle: http://www.zdf.de/ZDFmediathek/beitrag/video/1135188/Wo+Frauen+wie+M%C3%A4nner+leben#/beitrag/video/1247388/Frauenquote---Was-sagt-die-Statistik?

Aufgerufen am 25.07.2011

Obwohl der Frauenanteil bei der Geburt etwas geringer ist, als bei den Männern, schneiden Frauen in den allgemeinbildenden Schule und weiterführenden Hochschulen besser ab. Nach einer Studie des der europäischen Kommission sind 55 % aller Abiturienten weiblich. 51 % verfügen zudem über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. Erst bei der Promotion geht das männliche Geschlecht zahlenmäßig in Führung.

Der Frauenanteil an Promotionen beträgt in Deutschland 44 %. Dieser Trend setzt sich in den Chefetagen fort. In Führungspositionen sind Frauen mit derzeit 22 % zwar auf dem Vormarsch, jedoch zahlenmäßig deutlich unterlegen. Unterrepräsentiert sind Frauen besonders im Topmanagement, denn aus einer Studie geht beispielsweise hervor, dass lediglich 2,4 % aller Arbeitsplätze der Aufsichtsräte durch Frauen besetzt sind (Studie des Instituts für Unternehmensführung am Karlsruher Institut für Technologie, 2009). In Norwegen ist es seit Beginn 2006 gesetzlich festgelegt, dass in Kontrollgremien der Aktiengesellschaften mindestens 40 % Frauen vertreten sein müssen. In Frankreich gibt es seit Januar 2011 ebenfalls eine verbindliche Frauenquote für Aktiengesellschaften und öffentliche Unternehmen. Hier wird ebenfalls eine Quote von 40 % nach drei Jahren angestrebt. Die Niederlande legt zudem eine Quote für die Vorstände fest. In Finnland existiert seit dem Jahr 2010 der Corporate Governance Kodex der in den Aufsichtsräten das Vorkommen beider Geschlechter sichern soll (Bundesministerium für Familie, Frauenhofer Gesellschaft, 2011).

Einige Erklärungsansätze sehen die aktuellen Arbeitsbedingungen und Arbeitsgestaltungen als Ursache. Während der Nachwuchs die Karriere von Männern fördern kann, gelten Kinder bei der neuen Lebensplanung bei dem weiblichen Geschlecht als Karrierehemmnis und großes Risiko (Bischoff, 2010). Oft ist es Frauen mit Kindern nur möglich einer Teilzeittätigkeit nachzugehen. Diese Arbeitsplätze werden vorrangig in niedrigqualifizierten Bereichen angeboten.

Um das Potenzial aufzuzeigen, das von Frauen ausgeht, wird im weiteren Verlauf auf die Frauenerwerbsquote im europäischen Vergleich eingegangen. Die Abbildung 3 illustriert die Entwicklung der Frauenbeschäftigungsquote im zeitlichen Verlauf von 1992 bis einschließlich 2009. Deutschland ist mit 56 % im Jahr 1992 im oberen Mittelfeld angesiedelt. Spitzenreiter sind zu Beginn der Erhebung Dänemark, Schweden und Großbritannien mit 60 – 70 % bei der Frauenerwerbsquote. Weit abgeschlagen sind hingegen Italien und Spanien mit einer Quote von 32 und 36 Prozentpunkten. Allgemein lässt sich ein genereller Aufwärtstrend in den angegeben EU-Staaten verzeichnen. Die Abbildung zeigt in Deutschland ebenfalls eine kontinuierliche Steigerung bis ca. 65 % im Jahr 2009.

Weiterhin auf den ersten Plätzen bleiben Dänemark und Schweden. Dänemark erreicht sogar eine Quote von über 73 % im Jahr 2009. Beeindruckend ist die Entwicklung von den Niederlanden, die neben Spanien die größte Steigerung aufzuweisen hat. Die Niederlande schafft es auf 70 % und gehört so den Ländern mit der höchsten Frauenerwerbsquote in Europa.

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Im europäischen Vergleich liegt Deutschland demnach mit 65 % ca. 8 Prozentpunkte hinter Dänemark. Die Erhöhung der Frauenerwerbsquote ist nach Langhoff „eine sinnvolle unternehmerische und arbeitsmarktpolitische Strategie zur Gewinnung notwendiger Arbeitskräfte, bewirkt aber per se keine Erhöhung der Geburtenrate. Dies bedarf erheblicher flankierender Anstrengungen zur Verbesserung der Work-Life-Balance“ (2009, S. 27).

Betrachtenswert ist neben der Frauenerwerbsquote auch die Quote der älteren Bevölkerung. Wie eingangs bereits erwähnt liegt der aktuelle Altersdurchschnitt in Deutschland bei 44,3 Jahren. Mit Blick auf dem demografischen Wandel liegt der voraussichtliche Bundesdurchschnitt im Jahr 2030 bereits bei 53 Jahren. Eine nicht unerhebliche Wirtschaftskraft resultiert daher aus der Erwerbsarbeit Älterer, d. h. Personen ab 53 bzw. 55 bis 64 Jahren. Im Jahr 2005 liegt Deutschland mit 52,1 % im europäischen Vergleich im unteren Mittelfeld. An der Spitze stehen erneut Norwegen und Schweden mit 68,8 und 72,8 Prozentpunkten. Großbritannien und Dänemark weisen eine Quote von 58,4 und 62,9 auf. Die letzten Plätze belegen Luxemburg, Italien und Österreich mit 32,4 bis 33 Prozent.

Es stellt sich die Frage, wie Norwegen und Schweden es schaffen, die Erwerbstätigkeit für Frauen und ältere Personen attraktiver zu gestalten, beziehungsweise die Arbeitsfähigkeit auch bis ins Alter zu erhalten. Im weiteren Verlauf der Arbeit soll erörtert werden, was Deutschland von den beiden Vorreitern lernen kann und wo die wesentlichen Unterschiede zwischen den Ländern liegen.

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Neben der Gleichstellung von Mann und Frau lebt die deutsche Gesellschaft in einer Zeit der Revision. Egal, ob es sich um die Partnerschaft, den aktuellen Wohnort oder um den Arbeitsplatz handelt. Durchschnittlich wechselt jeder Mensch elf Mal in seinem Leben seinen Wohnort und erneuert drei Mal sein gänzliches fachspezifisches Wissen (Winterhoff-Spurk, 2002). Eine große Flexibilität des arbeitenden Individuums wird daher heutzutage oft von Unternehmen vorausgesetzt.

Wie eingangs angeführt, besteht eine wesentliche normative Neuerung in der freizeitorientierten Schonhaltung. Präferenzen werden heutzutage bei der individuellen Gesundheit, Lebensentfaltung und dem Thema Genuss gesetzt. Die sogenannte Work-Life-Balance verkörpert dieses neuartige Lebensgefühl und steht inhaltlich für einen gesunden Ausgleich zwischen Arbeits- und Freizeit. Paradox hierzu erscheint, dass sich in den deutschen Führungsetagen eine nicht unerhebliche Überstundenkultur etabliert hat. 79 % aller Fach- und Führungskräfte geben nach einer Studie von StepStone Deutschland an, regelmäßig Überstunden abzuleisten. 31 % (12 + 19 %) der Befragten geben sogar an, regelmäßig mehr als 50 Stunden pro Woche zu arbeiten. Das gezeigte Arbeitsverhalten steht im Gegensatz zu den oben genannten veränderten Werten. Die geschlechtsunabhängig angestrebte Work-Life-Balance scheint in den deutschen Führungsetagen noch nicht realisiert zu sein.

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Der Bedarf bezüglich einer besseren Work-Life-Balance, im Zusammenhang mit einer reduzierten Wochenarbeitszeit existiert bereits und wächst bei der deutschen Bevölkerung. Nach einer Untersuchung vom Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (2008) ist lediglich ein Viertel aller Erwerbstätigen mit ihrer wöchentlichen Arbeitszeit zufrieden. Demnach klaffen Wunsch und Wirklichkeit in Dreiviertel aller Fälle auseinander. Ein Fünftel aller Berufstätigen wünschen sich eine Erhöhung Ihrer Arbeitsstunden, wohingegen die Mehrheit ihre tatsächliche Arbeitszeit im Durchschnitt um acht Wochenstunden verkürzen möchte. Sehr aufschlussreich ist, dass die Wunscharbeitszeit bei der gewünschten Arbeitszeiterhöhung und Herabsetzung fast deckungsgleich ist. Diese Idealvorstellung liegt bei rund 34,5 Stunden pro Woche. In diesem Bereich befinden sich auch die Arbeitsstunden der meisten zufriedenen Erwerbstätigen. Als ursächlich für die bevorzugte Wochenarbeitszeit werden eine Mischung aus unerfüllten Teilzeitwünschen, Rückführung von Überstundenbelastungen, Angehörigenpflege, eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie das Interesse an mehr Freizeit erklärt (Grözinger, Matiaske, & Tobsch, 2008). Laut einer Befragung vom Statistischen Bundesamt in Wiesbaden zählt als einer der Hauptgründe ebenfalls dazu, dass eine Vollzeittätigkeit nicht zu finden ist. Aus- und Fortbildungsmaßnahmen, sowie Krankheiten oder Unfallfolgen werden ebenfalls, jedoch zahlenmäßig eher selten genannt.

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Zusammenfassend zeichnen sich der Wunsch und die Notwendigkeit flexibler oder reduzierter Arbeitszeitmodelle ab. Damit hochqualifizierte Frauen den drohenden Fachkräftemangel zukünftig zum Teil mit ausgleichen können, muss das Erwerbsleben wieder attraktiver und vor allem praktikabler gestaltet werden. Zunehmend wünschen sich auch Ältere Erwerbstätige und Männer flexible oder reduzierte Arbeitszeitmodelle, um für die heutigen Anforderungen der Arbeitswelt gewappnet zu sein, Arbeitsfähig zu bleiben und ein neues Lebensgefühl mit ihrer ausgeglichen Work-Life-Balance individuell erleben zu können.

2.3 Arbeitsbedingte Psychopathologien

Zahlreiche Studien belegen, dass der Anteil allgemeiner Gesundheitsrisiken am Arbeitsplatz, bspw. durch Arbeitsunfälle oder substanzinduzierte Gesundheitsgefährdungen in den letzten Jahren kontinuierlich abgenommen hat. Steigende Zahlen ergeben sich hingegen im Bereich der Psychopathologien. Allein von 2009 bis 2010 zeigt sich ein Anstieg von 14 % (Techniker Krankenkasse, 2011). Begründet wird dieses Phänomen mit dem vorherrschenden Wandel der Arbeitswelt (Paoli & Merllié, 2001). Übermäßiger Stress, Burnout, neurotische Störungen, affektive Psychosen, Suchtverhalten, Zwänge, Phobien und das Karoshi-Syndrom sind das Resultat der arbeitsbedingten Überlastung der internationalen, neuen Arbeitswelt. Der Begriff des Karoshi-Syndroms stammt aus dem Japanischen und bedeutet übersetzt Tod durch Überarbeitung. Jährlich sterben in Japan 10.000 Menschen durch Überarbeitung oder Selbstmord aufgrund der Überarbeitung (= Krojisatsu) (Wüstner, 2006).

Zwanzig Prozent aller Krankschreibungen lassen sich im Jahr 2008 nach Angaben der Gesundheitsberichterstattung (GBE) des Bundes auf psychische Erkrankungen zurückführen. Damit liegen die psychischen Erkrankungen auf dem zweiten Platz der Krankheitsursachen. Die finanziellen Auswirkungen sind enorm und nicht zu unterschätzen. Hochgerechnet sind es beispielsweise im Jahr 2006, 638.000 verlorene Erwerbstätigkeitsjahre deutschlandweit aufgrund psychischer Erkrankungen der Arbeitnehmer (Lampert, et al., 2010). Krankheitsbedingte Ausfalltage stellen für das Unternehmen einen nicht unerheblichen Kostenfaktor dar, denn nach der aktuellen Gesetzgebung ist das jeweilige Unternehmen zu einer Lohnfortzahlung über sechs Wochen verpflichtet. Erst nach dieser sechswöchigen Frist und einer ununterbrochenen Krankheit übernimmt die Krankenkasse die prozentuale Lohnfortzahlung für den Arbeitnehmer (Haubrock & Öhlschlegel-Haubrock, 2009).

Besonders gestiegen sind die Anforderungen an Führungskräfte. Erwartet wird der tagtägliche volle Einsatz, besonderes Engagement und ständige Einsatzbereitschaft. Im Arbeitsalltag sind Führungskräfte speziellen psychischen und physischen Beanspruchungen ausgesetzt. „Die Dauer der täglichen Arbeitszeit, Reisetätigkeit und Auslandsaufenthalte mit Klimawechsel gehören ebenso dazu, wie hohe Verantwortung, Erfolgszwang, soziale Konflikte sowie Zeit- und Leistungsdruck. Hinzu kommen Belastungen aus dem familiären und Freizeitbereich“ (Vetter, Litsch, & Badura, 2000, S. 255). Auch hier werden die psychischen Anforderungen als belastender empfunden als die physischen.

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Gerade Menschen in Führungspositionen ist bewusst, dass sie ihre Workability; also ihre psychische und physische Arbeitsfähigkeit erhalten müssen, um ihr Humankapital und so ihren Wert am Arbeitsmarkt zu erhalten, daher treiben sie im Durchschnitt mehr Sport und rauchen weniger (Vetter, Litsch, & Badura, 2000). Im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagementes und der Betreuung durch Betriebsärzte sind bereits Präventionsmaßnahmen und medizinische Check-Ups im Unternehmen institutionell verankert. Dennoch sind weitere Modifikationen der Arbeitsgestaltung ratsam, um dem Anstieg der psychischen Erkrankungen einzudämmen (Techniker Krankenkasse, 2011).

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Ziel des Unternehmens ist es, die krankheitsbedingte Ausfallquote so gering wie möglich zu halten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass erkrankte Personen sich nie krank melden dürfen. Ein gewisser Anteil an Krankheitstagen ist nicht vermeidbar. Es ist sogar hinderlich, wenn kranke Personen auf der Arbeit erscheinen, da Folgeerkrankungen auftreten können, sowie ein Ansteckungs- und höheres Fehlerrisiko bei der Arbeit besteht.

Krankheitsbedingte Ausfalltage sind für den Arbeitgeber ein nicht unerheblicher finanzieller Verlust, bzw. eine Zusatzbelastung. Aus wirtschaftlichen, wie sozialen Gründen sollten die einzelnen Unternehmen daher besonderes Interesse an der Gesunderhaltung ihrer Mitarbeiter zeigen (Haubrock & Öhlschlegel-Haubrock, 2009). Hierbei gilt es eigene Konzepte, Arbeitszeitmodelle oder Präventionsmaßnahmen zu entwickeln und die internen Personaler dahingehend zu schulen, Psychopathologien und Risikofaktoren besser zu erkennen, um erkrankten oder gefährdeten Mitarbeitern entsprechende Unterstützung zukommen zu lassen.

Zusammenfassend bietet die Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts den Organisationen und Individuen neue Möglichkeiten, mehr Freiräume und neue Entwicklungschancen. Gleichzeitig entstehen jedoch neue Unsicherheiten und Risiken, die von den vorhandenen politischen und organisationalen Systemen kompensiert werden sollten.

3. Gesetzliche Rahmenbedingungen

Seit dem 01.01.2001 stehen Arbeitsnehmern Rechtsansprüche auf eine Verringerung der Arbeitszeit zu. Dieser Rechtsanspruch findet seine Anspruchsgrundlage im deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Die Motive hierzu sind vielfältig. Je nach Lebensabschnitt wird eine Erwerbstätigkeit in Teilzeit präferiert, um eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit oder die leichtere Pflege Angehöriger zu gewährleisten. Neuerdings handelt es sich auch um den Wunsch nach mehr Freizeit oder einer alters- oder gesundheitsbedingten Reduzierung der Wochenarbeitszeit. In diesem Kapitel werden gesetzliche Rahmenbedingungen zu Teilzeit in Deutschland und Schweden betrachtet, um aufzuzeigen, wo Differenzen liegen, bzw. wie Deutschland von der Gesetzgebung anderer EU-Länder lernen kann. In diesem Kapitel werden die drei wichtigsten, deutschen Gesetze zum Thema flexible Arbeitszeitmodelle vorgestellt. Diese Gesetze sind das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Elternzeitgesetz und das Altersteilzeitgesetz. Des Weiteren wird der Begriff des Arbeitnehmers, sowie der des Teilzeitmitarbeiters juristisch definiert, um eine einheitliche Grundlage für das Verständnis der aktuellen Ausgangslage zu schaffen.

3.1 Rechtliche Rahmenbedingungen in Deutschland

Bereits seit 1989 gibt es für Eltern die Möglichkeit der Teilzeitarbeit. Im Bundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) ist dieses Recht gesetzlich fixiert. Darauf folgend im Jahr 2001 entsteht das TzBfG. Zehn Jahre später zeigt die Realität, dass Teilzeitarbeitsplätze vornehmlich auf Frauen, bspw. Mütter zugeschnitten sind. Für Männer und Führungskräfte ist es hingegen immer noch unüblich seine Vollzeitstelle zugunsten der Kindererziehung oder der Pflege Familienangehöriger vorläufig zu reduzieren. Diese Tatsache ist bedauerlich, denn das TzBfG wurde damals mit dem Ziel verabschiedet, Teilzeitarbeit zu fördern und die Diskriminierung von Arbeitsnehmern mit Teilzeitwünschen zu verhindern. Jenes Vorhaben ist in § 1 TzBfG bei der Zielsetzung und nochmals in § 4 TzBfG Verbot der Diskriminierung aufgegriffen. In § 6, Abs. 2 des TzBfG wird besonders betont, dass dieses Gesetz ebenfalls für Arbeitsnehmer „in leitenden Positionen“ gilt.

In der deutschen Gesetzgebung gilt eine natürliche Person als Arbeitnehmer, sobald diese „unselbstständige, fremdbestimmte Arbeit aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages leistet und zudem weisungsabhängig handelt“ (Wörlen & Kokemoor, 2009, S. 1). Nach dem TzBfG gilt ein Mitarbeiter als Teilzeitmitarbeiter, wenn er die Voraussetzungen nach § 2 erfüllt. Demnach gilt ein Mitarbeiter als teilzeitbeschäftigt, sobald seine „regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers [oder der Mitarbeiter] eine geringfügige Beschäftigung nach § 8, Abs. 1, Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt“ (§ 2, TzBfG). Das eingangs genannte Diskriminierungsverbot in § 4, Abs. 1 sichert einem Teilzeitmitarbeiter dieselben Rechte wie einem Vollzeitmitarbeiter zu und führt neben einer gleichen Behandlung, die Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität (§ 10, TzBfG), sowie ein vergleichbares Entgelt bzw. geldwerte Leistungen an. Zudem gilt nach § 11 des TzBfG ein Wechsel zwischen Teil- und Vollzeitstelle nicht als Kündigungsgrund. Hierbei ist jedoch anzuführen, dass bei einer ungerechtfertigten Kündigung innerhalb von drei Wochen reagiert werden sollte. Gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Verstoß mit einer Klage beim Arbeitsgericht angezeigt werden und kann nach dieser dreiwöchigen Frist nicht jederzeit und ohne weiteres geltend gemacht werden.

Von der Arbeitgeberseite betrachtet ist der Arbeitgeber nach § 7 TzBfG unter anderem dazu verpflichtet freie Stellen „auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet“ (§ 7, TzBfG). In diesem Zusammenhang besteht auch eine Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber jedem Arbeitnehmer, der einen Teilzeitwunsch geäußert hat (§ 7, Abs. 2, TzBfG).

Von der Arbeitnehmerseite aus gesehen müssen fünf Voraussetzungen erfüllt werden, um einen gesetzlichen Anspruch auf eine reduzierte Arbeitszeit nach TzBfG zu rechtfertigen. Als erstes muss die Person mit dem Teilzeitwunsch ein Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sein. Zweitens ist nach § 8, Abs. 1 TzBfG ein Teilzeitanspruch erst rechtskräftig, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate besteht. Dritte Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer die Verminderung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dessen Beginn anzeigt und die jeweilige Verteilung der Zeit angibt (§ 8, Abs. 2, TzBfG). Viertens muss das Unternehmen mindestens fünfzehn angestellte Arbeitnehmer, ohne Auszubildende aufweisen (§ 8, Abs. 7, TzBfG). Die letzte und fünfte Bedingung besteht in einem nicht vorhandenen, entgegenstehenden Grund. Ein solcher betrieblicher Grund liegt nach § 8, Abs. 4 des TzBfG dann „vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.“ Folglich kann der Teilzeitwunsch aus betrieblichen Gründen abgelehnt werden. Beispielsweise liegt ein solcher Grund vor, wenn eine qualifizierte Ersatzkraft nachweislich nicht auf den jeweiligen Arbeitsmarkt zur Verfügung steht oder eine besondere Kundenbindung besteht.

Die §§ 12 und 13 thematisieren zwei Sonderformen der Teilzeitarbeit. Die Arbeit auf Abruf und das unten näher erläuterte Jobsharing. § 12 des TzBfG beschäftigt sich mit der Arbeit auf Abruf, die auch kapazitätsorientiere, variable Arbeitszeit genannt wird. Nach Absatz 1 werden keine konkreten Einschränkungen genannt. Lediglich eine Mindestbeschäftigung von täglich drei zusammenhängenden Arbeitsstunden ist angegeben (§ 12, Abs. 1, TzBfG). Der Arbeitgeber sollte nach Absatz 2 die jeweilige Arbeitszeit mindestens vier Tage vorher bekannt geben. Tarifverträge können abweichende Inhalte, „auch zuungunsten des Arbeitnehmers“ (§ 12, Abs. 2, TzBfG) enthalten. Falls sich mehrere Mitarbeiter wie beim Job-Sharing einen Arbeitsplatz teilen, regelt der § 13 des TzBfG entsprechend die Zusammenwirkungspflicht, die Vertretungspflicht und den Kündigungsschutz.

Im Gegensatz zum Elternzeitgesetz enthält das TzBfG keine Regelung für einen zeitlich befristeten Anspruch auf Teilzeit. Eine solche Regelung könnte dem § 9 des TzBfG widersprechen, der die Verlängerung der Arbeitszeit thematisiert und so als eine Art Antagonist fungiert. Demnach sind auf Wunsch unternehmensinterne Arbeitnehmer bei einem freien Arbeitsplatz mit verlängerter Arbeitszeit bei gleicher Qualifikation Externen gegenüber zu bevorzugen.

Neben dem TzBfG regelt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) wichtige Rahmenbedingungen und die Ruhepausen. Ziel dieses Gesetzes ist u. a. die Verbesserung der Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitmodelle und der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers.

Ein weiteres wichtiges Gesetz rund um flexiblere Arbeitszeitmodelle stellt seit dem 23.07.1996 das Altersteilzeitgesetz (AltTZG) dar. Der Grundsatz dieses Gesetzes ist in § 1 verankert und besteht darin, älteren Erwerbstätigen, d. h. Personen nach der Vollendung ihres 55. Lebensjahres einen „gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente“ (§ 1, AltTZG) zu ermöglichen. Um die Attraktivität einer Altersteilzeitbeschäftigung für den Arbeitgeber zu erhöhen, fördert die Bundesagentur für Arbeit dieses Vorhaben nach § 1, Abs. 2 mit in § 4 aufgeführten Leistungen, wenn die Arbeitszeit „spätestens ab [dem] 31. Dezember 2009 verminder[t wird] und damit die Einstellung eines sonst arbeitslosen Arbeitsnehmers“ (§ 1, Abs. 2, AltTZG) ermöglicht wird. Wie bei dem TzBfG müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein, damit die Bundesagentur bestimmte Leistungen gewährt. Zu diesen drei Bedingungen gehört erstens, dass der Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet haben muss. Zweite Bedingung ist, dass der Arbeitnehmer nach dem 14. Februar 1996 seine „Arbeitszeit auf die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit vermindert“ (§ 2, Abs. 1, AltTZG) hat und versicherungspflichtig beschäftigt ist. Drittens muss der Arbeitnehmer „mindestens 1.080 Kalendertage in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buches Sozialgesetzbuch oder nach den Vorschriften eines Mitgliedsstaates [der Europäischen Union] gestanden haben“ (§ 2, Abs. 1 AltTZG). Die genaue Höhe der Leistungen werden in § 4 AltTZG genannt. Ähnlich wie bei dem TzBfG genießt ein älterer Arbeitnehmer mit einem Teilzeitwunsch auch hier einen besonderen Kündigungsschutz nach § 1, Abs. 2, Satz 1 des KSchG und darf deshalb bei der sozialen Auswahl gemäß § 1, Abs. 3, Satz 1 des KSchG nicht benachteiligt werden.

Generell lässt sich feststellen, dass die deutsche Gesetzgebung in den vergangenen Jahren stets versucht hat, den Weg zu flexiblen Arbeitszeitmodellen zu ebnen, teilweise sogar mit Sonderleistungen für Arbeitgeber lukrativer zu gestalten und Personen mit einem Teilzeitwunsch entsprechend vor Diskriminierungen oder Kündigungen zu schützen. Ein besonderes Vorbild für das TzBfG war in diesem Zusammenhang die Niederlande.

3.2 Rechtliche Bedingungen in Schweden

Schweden liegt mit einer Teilzeitbeschäftigungsquote von 25,8 % (Generaldirektion Wissenschaft, 1997) über dem europäischen Durchschnitt^[2] und gehört mit einer Frauenerwerbsquote von ca. 70 % im Jahr 2009 zu den führenden Drei in Europa. Beachtlich ist des Weiteren die mit 72,8 % höchste Erwerbsquote Älterer. Im Rahmen dieses Unterkapitels werden diverse gewerkschaftliche und gesetzliche Regelungen in Schweden präsentiert, die Teilzeitarbeit erleichtern und sich von deutschen Bestimmungen unterscheiden.

Ähnlich, wie in Deutschland hat auch Schweden die sogenannte Elternzeit eingeführt, um besonders Eltern mit kleinen Kindern die Vereinbarkeit zwischen Familie und Beruf zu erleichtern. Demnach haben schwedische Eltern ein Recht auf insgesamt 480 bezahlte, freie Arbeitstage. Von diesen 480 Tagen, sind jeweils 60 für den Vater und die Mutter vorbehalten. Die restlichen 350 Tage können anteilmäßig beliebig auf die Eltern verteilt werden. Zusätzlich besteht bei den Vätern das Recht auf zehn bezahlte Urlaubstage bei der Geburt ihres Kindes. Wird dieses Gesetz im europäischen Vergleich gesehen so zeigt sich, dass Eltern in Norwegen ein Recht auf 39 Urlaubswochen haben, wobei auch hier sechs Wochen fest für den Vater reserviert sind. Die italienische Gesetzgebung sichert Eltern erwerbsfreie 13 Wochen zu. In Spanien und Finnland haben Väter das Anrecht auf einen dreiwöchigen Urlaub innerhalb der ersten vier Lebensmonate des Neugeborenen. Frankreich und Großbritannien stellen mit zwei Urlaubswochen das europäische Schlusslicht dar (Generaldirektion Wissenschaft, 1997).

Nach dem schwedischen Arbeitszeitgesetz beträgt die übliche Wochenarbeitszeit maximal 40 Stunden. Flexible Arbeitszeiten sind weit verbreitet. Neben der Elternzeit, sind auch Teilzeitstellen gesetzlich verankert, denn alle Eltern mit Kindern unter acht Jahren haben das Anrecht ihre reguläre Arbeitszeit um ¼ Prozent zu reduzieren (Generaldirektion Wissenschaft, 1997). Trotz vielfältiger, gesetzlich geregelter Betreuungs- und Vorschulangeboten werden diese Teilzeitbeschäftigungen oft wahrgenommen, denn über 80 Prozent der ein- bis fünfjährigen Kinder besuchen eine Kindertagesstätte, einen Kindergarten oder eine andere organisierte Gruppe. Das Nachmittagsangebot für Schulkinder, welches individuell je nach den Arbeitszeiten der Eltern gestaltet werden kann, nutzen ca. ¾ aller Eltern. Die Gebühren betragen einkommensabhängig maximal 135 € pro Monat für Kindergartenkinder sowie maximal 90 € monatlich für Kinder, die bereits die Schule besuchen. Der Vorschul- und Schulunterricht sind dagegen für die Eltern kostenfrei (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung, Bundesagentur für Arbeit, 2010). Nach Angaben der Zentralen Auslands- und Fachvermittlung (ZAV) gestaltet sich die Suche nach einem Ganztagsbetreuungsplatz für Kinder bis zum Alter von zehn Jahren ebenfalls unkompliziert. Zudem haben Arbeitgeber „im Allgemeinen Verständnis, wenn Eltern kurzfristig Zeit für ihre Kinder brauchen“ (Zentrale Auslands- und Fachvermittlung, Bundesagentur für Arbeit, 2010). Diese Gesetze, Regelungen und individuellen Betreuungsangebote können einen Erklärungsansatz für die hohe Frauenerwerbsquote darstellen, was jedoch derzeit nicht empirisch überprüft ist.

Die Arbeitszeiten sind in Schweden ebenfalls gesetzlich festgelegt. Nachtarbeit, d. h. Arbeit zwischen 24 und 5 Uhr morgens ist verboten, sofern die Erwerbstätigkeit in dieser Zeit nicht unverzichtbar für den Beruf ist. In Bezug auf die Überstunden besteht in Schweden ebenso eine gesetzliche Regelung. Diese sind auf 50 Stunden pro Monat und 200 Stunden pro Jahr gesetzlich begrenzt. Samstag und Sonntag gelten nach vielen Tarifvereinbarungen als arbeitsfrei. Ausnahmen gibt es im Bereich der Schichtarbeit, im öffentlichen Dienst, sowie Sektoren wie Transport, Verkehr, Handel und Tourismus. Über die abgeleistete Arbeitszeit hat der einzelne Arbeitnehmer als Nachweis ein Buch zu führen (Schmitz, 2010).

[...]

^[1] Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht.

^[2] Nach Angaben der Europäische Kommission, Employment in Europe unter Berücksichtigung von 15 EU-Staaten liegt der Durchschnitt in der EU(15) bei 16 %. Die Niederlande weisen mit 37,4 % der Beschäftigten den höchsten Anteil von Teilzeitbeschäftigten auf. Griechenland hingegen weist mit nur 4,8 % Teilzeitbeschäftigten den niedrigsten Anteil auf.