Väterkarenz als Maßnahme zur Reduktion der Lohndiskriminierung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Diskriminierung
2.1 Gleichheit
2.2 Arten von Diskriminierung

3 Ursachen für Lohnunterschiede
3.1 Ökonomische Theorie der Familie
3.2 Humankapitaltheorie
3.2.1 Das Modell
3.2.2 Erklärungsgehalt für den Gender Wage Gap
3.2.3 Ursache der Lohnunterschiede laut Humankapitaltheorie
3.3 Tastes for Discrimination
3.3.1 Das Modell
3.3.2 Wirkung der Vorurteile auf die Lohnunterschiede
3.3.3 Ursprung und Rahmenbedingungen der Vorurteile
3.4 Segregation
3.4.1 Das Crowding Modell
3.4.2 Institutionelle Modelle
3.4.3 Ursachen für die Entstehung von Segregation
3.5 Statistische Diskriminierung
3.6 Empirische Ansatzpunkte
3.6.1 Erkenntnisse aus der Empirie
3.7 Lohnunterschiede versus Lohndiskriminierung
3.8 Zusammenfassung

4 Politikmaßnahmen zur Reduktion der Lohnunterschiede

5 Modelltheoretische Hypothese
5.1 Wie löst Väterkarenz das Problem der Lohnunterschiede?
5.1.1 Väterkarenz und Sozialisation
5.1.2 Wirkung laut Humankapitaltheorie (Segregation)
5.1.3 Wirkung der Väterkarenz laut Ökonomischer Theorie der Familie
5.1.4 Wirkung der Väterkarenz und statistische Diskriminierung
5.2 Exkurs: Sonstige positive Effekte der Väterkarenz
5.3 Anreize für die Inanspruchnahme
5.4 Erkenntnisse aus der Theorie für die Ausgestaltung der Karenzregelungen

6 Karenzregelungen
6.1 Ziele der Länder im Bezug auf die Karenzmodelle
6.2 Karenzmodelle in Europa
6.2.1 Schweden
6.2.2 Dänemark
6.2.3 Österreich
6.2.4 Frankreich
6.2.5 Italien
6.3 Wirkung verschiedener Komponenten der Karenzmodelle
6.3.1 Gesetzliche Karenzzeit
6.3.2 Dauer der Karenzzeit
6.3.3 Geldleistungen
6.3.4 Flexibilität
6.3.5 Väterkarenz
6.3.6 Kombinationen
6.4 Reinmodell bzw. bestes Land
6.4.1 Theorie
6.4.2 Mutterschutz/ Vaterschaftsurlaub
6.4.3 Dauer der Karenzzeit und Zweckbindung
6.4.4 Geldleistungen
6.4.5 Flexibilität
6.4.6 Das optimale Gesamtmodell

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Geschlechtsspezifische Verdienstgefälle, ohne Anpassung, 2007

Abbildung 2: Arten der Diskriminierung

Abbildung 3: Zeitaufwendung für Betreuungs-, Haus- und Erwerbsarbeit

Abbildung 4: Die Arbeitsangebotsentscheidung

Abbildung 5: Einflüsse auf die Arbeitsangebotsentscheidung

Abbildung 6: Beispiel für die Arbeitsangebotsentscheidung Frau/Mann

Abbildung 7: Humankapital - Bildungsentscheidung

Abbildung 8: On-the-Job Training Entscheidung, firmenspezifisches Training

Abbildung 9: Die Auswirkung des erwarteten Arbeitslebens

Abbildung 10: Determinanten des Lohnunterschieds

Abbildung 11: Das Bergmann Modell

Abbildung 12: Anteil der Bruttostundenverdienste der Frauen

Abbildung 13: Ursachen für die Lohnunterschiede

Abbildung 14: Haushaltsführung von Personen in Partnerschaften

Abbildung 15: Flat Rate Zuschuss

Abbildung 16: Einkommensabhängige Geldleistung (100% Lohnfortzahlung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Ursachen für Lohndiskriminierung

Tabelle 2: Haushaltsführung und Erwerbsstatus von Paaren mit und ohne Kinder

Tabelle 3: Ausgestaltung der Karenzregelungen laut Theorie

Tabelle 4: Vergleich Mutterschutz/Vaterschaftsurlaub

Tabelle 5: Vergleich Karenzdauer

Tabelle 6: Vergleich Geldleistungen

Tabelle 7: Das optimale Karenzmodell

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Österreich hat sich zur Umsetzung des Grundsatzes „Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ durch die Ratifizierung völkerrechtlicher Verträge sowie durch den EU Beitritt verpflichtet. Die österreichische Rechtsgrundlage hierfür bildet unter anderem das Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Siehe dazu: Konstatzky, 2008). Somit ist das Thema Lohndiskriminierung aus einer gesetzlichen Perspektive relevant. Aber auch aus ökonomischer Sicht stellt Lohndiskriminierung ein Problem dar. Diese führt unter anderem zu einer Verzerrung der Preisstruktur und der Beschäftigungsstruktur sowie zu einem geringeren Nutzungsgrad des Arbeitskräftepotentials (Siehe dazu: Schubert, 1993).

Aus politischer Perspektive wird das Thema der Lohnunterschiede in verschiedenen Ländern sehr unterschiedlich diskutiert und verschiedene Maßnahmen werden umgesetzt. Für Österreich ist das Thema vor allem seit 1999 von Bedeutung. In diesem Jahr wurde das Ziel der Reduktion des Gender Wage Gaps (= geschlechterspezifischer Lohnunterschied) als Teil der europäischen Beschäftigungspolitik in die europäische Politikagenda integriert und die Zielerreichung wurde seither intensiviert. 2003 wurden die europäischen Länder dazu aufgerufen Ziele zu formulieren um bis 2010 die Lohnunterschiede zu verringern. (Vgl. Planenga/Remery, 2006, S. 4.)

Gerade in Österreich sollte dieses Thema mehr an Bedeutung gewinnen, da es relativ zum EU Durchschnitt Aufholbedarf hat. Laut Eurostat liegt der österreichische Gender Wage Gap 2007 bei 25,5 während der durchschnittliche Gender Wage Gap der EU 27 Länder bei 17,4 liegt wie in Abbildung 1 zu sehen ist. „Das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle ohne Anpassungen bezeichnet den Unterschied zwischen den durchschnittlichen Brutto-Stundenverdiensten der männlichen und der weiblichen Beschäftigten in Prozent der durchschnittlichen Brutto-Stundenverdienste der männlichen Beschäftigten.“(Eurostat Homepage)

Abbildung 1: Geschlechtsspezifische Verdienstgefälle, ohne Anpassung, 2007

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eurostat Homepage

Für mich persönlich hat das Thema der geschlechtsspezifischen Unterschiede am Arbeitsmarkt, Gleichbehandlung und Chancengleichheit einen hohen Stellenwert. Hierzu gehören für mich auch entsprechende Rahmenbedingungen. Jeder Mensch sollte die Möglichkeit haben ein bestimmtes Ziel mit demselben Aufwand zu erreichen. Das bedeutet, es sollte weder für Frauen noch für Männer gesetzliche oder soziale Barrieren geben. Aus Beobachtungen in meinem persönlichen Umfeld, aber auch aus Fakten die ich während meines Studiums kennen gelernt habe, sehe ich diese Gleichbehandlung bzw. Chancengleichheit für Frauen im Bezug auf Arbeit in Österreich nicht gegeben. Einer der deutlichsten Punkte dieser Ungleichheit ist das oben erwähnte hohe geschlechtsspezifische Verdienstgefälle. Aus diesem Grund möchte ich in dieser Arbeit einen Weg untersuchen mit welchem diese Lohnunterschiede möglicherweise verringert werden können.

An dieser Stelle möchte ich vorweg nehmen, dass Verringerung der Lohnunterschiede unter anderem stark mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu tun hat. Eine relativ neue Variante dies zu bewerkstelligen ist die Aufteilung der Erziehungsarbeit zwischen Frau und Mann im Rahmen der Väterkarenz. Die Untersuchung dieser Variante ist für mich besonders interessant da ich denke, dass man durch die gleichmäßigere Aufteilung der Erziehungsarbeit, der Chancengleichheit zwischen den Geschlechtern einen Schritt näher kommt. Daher lautet die Forschungsfrage dieser Arbeit:

Ist Väterkarenz als Maßnahme zur Reduktion der Lohndiskriminierung geeignet und wie sollten die Karenzregelungen ausgestaltet sein?

Der Begriff Karenz wird im Allgemeinen als Kurzform von Karenzzeit verwendet (Vgl. Brockhaus in 30 Bänden online). Karenzzeit ist ein Synonym für Wartezeit, Sperrzeit (Vgl. Duden – Deutsches Universalwörterbuch online). „Rechtlich gesehen ist Karenz der Anspruch von ArbeitnehmerInnen auf Freistellung aus Anlass der Pflege und Betreuung eines Babys.“ (bmsk, S. 2) In Österreich wird dieser Anspruch auf Freistellung für Frauen im Mutterschutzgesetz 1979, BGBl. Nr. 221/1979 Kapitel 5 geregelt. Für Männer wird dieser Anspruch im Väter-Karenzgesetz, BGBl. Nr. 651/1989 (zuletzt geändert durch BGBI. I Nr. 64/2004) geregelt. Väterkarenz ist ein Begriff der sich vor allem in Österreich gebildet hat. In Deutschland ist beispielsweise der Begriff Elternkarenz geläufiger. In dieser Arbeit wird Väterkarenz synonym mit „Inanspruchnahme der Karenzzeit durch Väter“ benutzt ohne Differenzierung zwischen den Ländern. Karenz betrifft nur die Freistellung der Eltern nicht jedoch die monetären Leistungen die die betroffenen Familien während dieser Zeit erhalten (Vgl. bmsk, S. 2.). Die verschiedenen Karenzregelungen werden in Kapitel 6 besprochen.

Weiters ist es wichtig zu Beginn den Begriff der Lohndiskriminierung zu definieren und ihn von dem Begriff der Lohnunterschiede abzugrenzen. Außerdem ist die Bestimmung des kausalen Zusammenhangs zwischen Lohndiskriminierung und Lohnunterschieden von zentraler Bedeutung. Zunächst soll das zusammengesetzte Wort Lohndiskriminierung getrennt betrachtet und abgegrenzt werden.

Im üblichen Sprachgebrauch werden die Begriffe Lohn, Einkommen, Gehalt, Verdienst und Arbeitsentgelt häufig synonym verwendet. Aus volkswirtschaftlicher Perspektive ist es wesentlich auf die Differenzierung zu achten. Unter Einkommen versteht man

„ständige Einnahmen oder Güterempfänge eines Wirtschaftssubjekts. Entsprechend der Funktionalen Einkommensverteilung unterscheidet man in Einkommen aus unselbständiger Arbeit (auch: Arbeitnehmereinkommen bzw. Löhne und Gehälter) und Einkommen aus Unternehmertätigkeit (auch: Gewinne), die zusammen das sog. Einkommen aus Erwerbstätigkeit Erbwerbseinkommen) bilden. Hinzu tritt das Einkommen aus Vermögen (auch: Vermögenseinkommen). Die genannten Einkommensarten entstehen im Produktionsprozess und gelten deshalb als Faktor- oder Primäreinkommen. Eine weitere Komponente bildet das Übertragungseinkommen (auch: Transfereinkommen), welches ohne (direkte) ökonomische Gegenleistung bereitgestellt wird. Man spricht demgemäß vom abgeleiteten oder Sekundäreinkommen.“ (Lexikon der Volkswirtschaft, 2003, S. 176 f.)

Einkommen aus unselbständiger Arbeit wird auch als Arbeitsentgelt im engeren Sinne bezeichnet. Dieses wird wiederum nach den verschiedenen Gruppen von ArbeitnehmerInnen unterschieden, welche Arbeitsentgelt beziehen. ArbeiterInnen beziehen Lohn, Angestellte Gehalt und Beamte Besoldung (Vgl. Lexikon der Volkswirtschaft, 2003, S. 38 f.). Allerdings wird der Begriff Lohn im weiteren Sinne auch für Löhne und Gehälter verwendet (Vgl. Gabler Kompakt Lexikon Volkswirtschaft, 2003, S. 242.).

Da in dieser Arbeit ein Weg untersucht wird um gleichen Lohn für gleiche Arbeit zu erhalten wäre es nicht sinnvoll auch Zuflüsse aus Vermögen und Transfers zu berücksichtigen. Zudem sind die Einkommen aus selbständiger Arbeit nur schwer erfassbar. Aus diesem Grund wird für Genderstudien nicht das Einkommen, sondern der Lohn gewählt. Allerdings erscheint die Definition für Löhne in der umfassenderen Definition – das heißt Löhne und Gehälter - für diese Arbeit sinnvoller, da sie eine breitere Bevölkerungsschicht abdeckt. Wurde die Unterscheidung zwischen Löhnen und Gehältern jedoch in zitierten Studien explizit gemacht bzw. ist die Differenzierung erheblich, wird dies ausdrücklich erwähnt werden.

Nun wird der zweite Teilbegriff der Lohndiskriminierung behandelt.

„Diskriminierung, herabsetzende Verhaltensweisen gegenüber anderen Menschen, ungleiche Behandlung. Die Diskriminierung aufgrund von rassischer oder ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, religiösen oder politisch-weltanschaulichen Überzeugungen, sexueller Orientierung, Alter, Zugehörigkeit zu einer bestimmten, mitunter stigmatisierten sozialen Gruppe wird als soziale Diskriminierung bezeichnet. Eine Folge sozialer Diskriminierung ist häufig die mit ihr einhergehende sozioökonomische Diskriminierung, worunter die objektiv feststell- und messbare Diskriminierung von Personengesamtheiten verstanden wird, z.B. Einkommensunterschiede oder Unterschiede im Qualifikationsniveau zwischen Männern und Frauen, Schwarzen und Weißen.“ (Brockhaus – Die Enzyklopädie in 30 Bänden online)

Die genauere Beschreibung von Diskriminierung, sowie die Arten der Diskriminierung, werden in Kapitel 2 detaillierter besprochen. An dieser Stelle reicht es zu wissen, dass es in dieser Arbeit um die objektiv feststell- und messbare ungleiche Behandlung von Frauen aufgrund des Geschlechts geht.

Lohndiskriminierung ist zu beobachten, wenn für exakt gleiche Arbeitsleistung ein unterschiedlich hohes Arbeitsentgelt bezahlt wird (Vgl. Lexikon der Volkswirtschaft, 2003, S. 469.). Wobei nicht jede Ungleichbehandlung als Diskriminierung gesehen werden sollte. Laut dem Gleichheitssatz – welcher vom Aristotelischen Prinzip der gerechten Gleichheit abgeleitet ist - muss Gleiches gleich und Ungleiches ungleich behandelt werden (Art. 7 B-VG und Art. 2 Staatsgrundgesetz). Daher ist auch die Unterscheidung zwischen Lohndiskriminierung und Lohndifferenzen wesentlich. Dieser Unterschied bzw. der Zusammenhang wird während der gesamten Arbeit aber vor allem in Kapitel 3 relevant sein. Aber wie kann man Diskriminierung von gerechtfertigten Differenzen trennen? Bei der ersten Betrachtung scheint der Unterschied klar auf der Hand zu liegen. Wird beispielsweise ein/eine ArbeitnehmerIn aufgrund geringerer Qualifikation als ein/eine andere/r ArbeitnehmerIn (zum Beispiel, weniger Ausbildung, weniger Berufserfahrung, geringerer Produktivität) schlechter entlohnt, scheint es sich eindeutig um einen gerechtfertigten Lohnunterschied zu handeln. Auch bei empirischen Studien welche die Lohndiskriminierung untersuchen, wird auf diese Weise vorgegangen.

Die Lohnunterschiede werden in einen erklärten und einen unerklärten Teil unterschieden. Der erklärte Teil wird als Lohndifferenzierung bezeichnet und basiert auf objektiven Merkmalen wie beispielsweise Ausbildung. Von den Lohndaten wird dann der erklärte Teil abgezogen und der Rest, der unerklärte Teil, wird als die tatsächliche oder direkte Lohndiskriminierung gesehen (Vgl. von Kulmiz, 1999, S. 1.). Aber wie sieht das obige Beispiel aus, wenn der/die ArbeitnehmerIn eine geringere Ausbildung und weniger Berufserfahrung aufgrund von Diskriminierung aufweist? Hier wird die Unterscheidung zwischen Lohndiskriminierung und Lohndifferenzierung schwammig. Wie später noch klarer wird, ist die Kausalität zwischen Lohndiskriminierung und Lohndifferenzen nicht einfach zu bestimmen.

Ob unterschiedliche Löhne im Endeffekt als reine Lohnunterschiede oder als Lohndiskriminierung gesehen werden, hängt auch davon ab, ob die Präferenzen der Individuen völlig frei gebildet werden, ob sie von biologischen Charakteristiken abhängen oder ob die Präferenzen durch Sozialisation gebildet werden. Hierüber gibt es eine bereits lange andauernde Diskussion. (Siehe dazu: Schubert, 1993. Blau/Ferber/Winkler, 2006.). Auf diese Diskussion soll hier nicht näher eingegangen werden. Für diese Arbeit gilt die Annahme, dass Präferenzen vor allem durch Sozialisation geprägt werden.

In der Forschungsfrage wird nicht nur danach gefragt wie Väterkarenz die ‚echte’ Lohndiskriminierung verringern kann, sondern auch wie sie die ‚unechte’ Diskriminierung verringern kann und somit auch die Lohnunterschiede. Um mich an bisherige empirische Arbeiten zu halten, werde ich also, wenn ich im Folgenden von Lohndiskriminierung schreibe, ebenfalls die ‚echte’ Lohndiskriminierung beschreiben. Wie am Ende von Kapitel 3 deutlich wird, ist diese Unterscheidung jedoch Interpretationsache und wird von da an nicht mehr gemacht. Wenn von Lohnunterschieden gesprochen wird, sollte immer berücksichtigt werden, dass dies auch aus Diskriminierung resultieren.

Am Ende der Einleitung soll noch ein eher bearbeitungstechnischer Punkt erwähnt werden. Sowohl bei den ökonomischen Theorien als auch bei den Karenzregelungen werden in dieser Arbeit nur „typische“ Familien berücksichtigt. Diese „typische“ Familie wird hier definiert als Mutter, Vater und Kinder. Nicht berücksichtigt werden bei Theorie und Karenzregelungen also AlleinerzieherInnen, geschiedene Paare, homosexuelle Paare sowie Regelungen für Adoptionen. Diese Einschränkung ist leider notwendig um die Diplomarbeit in einem entsprechenden Größenrahmen zu halten. Für weitere Studien kann es aber interessant sein auch die Wirkungen auf diese hier nicht berücksichtigten Gruppen zu untersuchen und möglicherweise Kompensationsmöglichkeiten zu untersuchen. Diese Annahme der typischen Familie ist im Übrigen bei den meisten in Kapitel 3 dargestellten Theorien üblich. Diese Annahme sollte jedoch kritisch betrachtet werden, da die Erkenntnisse aus den Theorien dadurch verzerrt werden.

Um herauszufinden, ob Väterkarenz als Maßnahme geeignet ist, die Lohndiskriminierung zu reduzieren werden im Kapitel 3 die Ursachen für die Lohnunterschiede gesucht und es wird analysiert ob die Lohnunterschiede durch Diskriminierung beeinflusst werden. Dazu ist es zunächst notwendig in Kapitel 2 den Begriff sowie die Arten der Diskriminierung detailliert zu beschreiben. Nachdem die Ursachen festgestellt wurden, wird in Kapitel 4 generell beschrieben welche Möglichkeiten vorhanden sind diese Ursachen durch Politikmaßnahmen zu bekämpfen. In Kapitel 5 wird dann der erste Teil der Forschungsfrage beantwortet indem untersucht wird, ob Väterkarenz laut den untersuchten Theorien tatsächlich in der Lange ist die Ursache für die Lohnunterschiede zu verringern. Zudem wird in diesem Kapitel theoretisch untersucht wie die Karenzregelungen ausgestaltet sein müssten um eine optimale Wirkung zu erzielen. Diese Analyse wird in Kapitel 6 auf Basis von empirischen Untersuchungen fortgesetzt. Am Ende des sechsten Kapitels (6.4) wird dann eine sowohl theoretische als auch empirisch fundierte Antwort auf den zweiten Teil der Forschungsfrage (Wie sollten die Karenzregelungen ausgestaltet sein?) gegeben.

2 Diskriminierung

Da Diskriminierung und das richtige Verständnis dieses Begriffs für die Arbeit wesentlich sind, handelt folgendes Kapitel von diesem Begriff.

2.1 Gleichheit

Im vorhergehenden Kapitel wurde bereits das Aristotelische Prinzip der ‚gerechten Gleichheit’ erwähnt, welches besagt, dass Gleiches gleich, Verschiedenes aber seiner Eigenart gemäß verschieden behandelt werden muss. Dieses Prinzip ist jedoch nur anwendbar, wenn man definiert was gleich ist und was ungleich ist. Die Schwierigkeit Gleichheit zu definieren besteht darin, dass Gleichheit kein objektiver Tatbestand sondern ein Verhältnisbegriff ist, der die Beziehung zwischen Personen, Gegenständen oder Sachverhalten bezeichnet. Gleichheit betrifft demnach nicht Objekte in ihrer Gesamtheit, sondern nur gewisse Merkmale dieser. (Vgl. Jarosch, 2001, S. 23 f.)

Vergleicht man nun Frauen und Männer miteinander, wird man feststellen, dass sie sowohl physisch als auch biologisch verschieden sind. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass sie auch dann nicht gleich werden, wenn man sie gleich behandelt. (Vgl. Jarosch, 2001, S. 24.)

Mit dieser Feststellung stellt sich die Frage welche Art von Gleichheitsrechten man Frauen und Männern einräumen möchte. Möchte man ihnen das Recht auf gleiche Behandlung oder das Recht als Gleiche/Gleicher behandelt zu werden einräumen. Ersteres entspricht einem formalen Gleichheitsverständnis. Dies bedeutet jede/r die/der vor dem Gesetz als Gleiche/Gleicher angesehen wird, darf beanspruchen, dass das Recht gemäß der Rechtsordnung angewandt wird. (Vgl. Jarosch, 2001, S. 49.)

Wobei das Recht, als Gleiche/Gleicher behandelt zu werden, den substanziellen Gleichheitsbegriff verwendet. Dieser Gleichheitsbegriff berücksichtigt die Tatsache von Ungleichheiten zwischen einzelnen Menschen und zwischen sozialen Gruppen. Dieser Gleichheitsansatz erfordert Verfahren, Maßnahmen, Mittel und Strategien, um die gewünschte Gleichheit herzustellen, um Ausgeschlossene zu inkludieren. Im Zusammenhang mit dem substanziellen Ansatz wird der Begriff der Gleichstellung verwendet. Gleichstellung zielt auf den aktiven Abbau von Ungleichheit bzw. auf die aktive Herstellung von Gleichheit ab. (Vgl. Jarosch, 2001, S. 28, S. 49 f.) Gleichstellung wird häufig gleichbedeutend mit Chancengleichheit verwendet (Vgl. Jarosch, 2001 S. 36.). In dieser Arbeit wird das Recht als Gleiche/Gleicher behandelt zu werden im Vordergrund stehen, da das bloße Recht auf gleiche Behandlung unbefriedigende Ergebnisse erzielt.

Um nun von dieser eher abstrakten Beschreibung der Gleichheit auf konkretere Ziele zurückzukommen, möchte ich zwei Definitionen vorstellen. Zunächst eine Definition der Chancengleichheit von Jarosch sowie eine Definition von verwirklichter Chancengleichheit nach Arioli.

„Formale Chancegleichheit heißt, dass keine Person durch gesetzliche Regelungen an der Wahrnehmung ihrer Chancen gehindert ist. Substanzielle Chancengleichheit berücksichtigt auch die unterschiedlichen Ausgangspositionen, sie berücksichtigt die Tatsache, dass gleich qualifizierte Personen beiderlei Geschlechts nicht die gleichen Chancen haben, wenn es um die Chance geht, angestellt oder befördert zu werden, sie berücksichtigt soziale Einschränkungen und strukturelle Hindernisse; die es Frauen verwehrten, die gleichen Chancen wie Männer zu ergreifen.“ (Jarosch, 2001, S. 50.)

„Verwirklichte Chancengleichheit würde bedeuten, dass den Angehörigen beider Geschlechter die Wahl zustehe, ihren Teil in der Familienbetreuung und im Erwerbsleben zu übernehmen. Frauen und Männer hätten die gleichen affektiven Möglichkeiten, sich nach ihren eigenen Zielvorstellungen und frei von geschlechtsspezifischen Hindernissen zu entfalten. Es würde keine Rollenverteilung nach Geschlecht, keine geschlechtsspezifische Arbeitsteilung mehr geben“ (Arioli, 1991, S. 40 zitiert in Gatterbauer, 2000, S. 84.)

Ich denke, durch bessere Nutzung von Väterkarenz könnte man eben dieser verwirklichten Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen ein Stück näher kommen. Wie dies möglich sein sollte wird in den folgenden Kapiteln ersichtlich. Doch vorerst zurück zur Beschreibung von Diskriminierung.

2.2 Arten von Diskriminierung

Bisher wurde in diesem Kapitel über Diskriminierung allgemein geschrieben und die für das Verständnis von Diskriminierung wichtige Gleichheit beschrieben. Nun soll genauer auf den für diese Arbeit relevanten Diskriminierungsbereich eingegangen werden. Das heißt, nun werden die Diskriminierungsarten rund um den Bereich der Lohndiskriminierung beschrieben.

Abbildung 2: Arten der Diskriminierung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthaltenQuelle: Selbst erstellt

Diskriminierungsarten sind nach verschiedenen Kriterien zu differenzieren. Einen Überblick hierzu bietet Abbildung 2. Diskriminierung kann nach rechtlicher Sicht, nach den Bereichen in denen sie vorkommt und aus Sicht des Arbeitgebers unterschieden werden. Aus rechtlicher Sicht kann man zwischen unmittelbarer bzw. direkter Diskriminierung und mittelbarer bzw. indirekter Diskriminierung unterscheiden. Direkt diskriminierend sind Regelungen oder Maßnahmen, wenn sie explizit aufgrund des Geschlechts differenzieren. Indirekte Diskriminierung tritt ein wenn Vorschriften, Kriterien oder Verfahren dem Anschein nach neutral abgefasst sind, praktisch aber ein Geschlecht stärker betreffen. (Vgl. Jarosch, 2001, S. 50.)

Ferner kann Benachteiligung danach unterschieden werden in welchen Lebensbereichen sie stattfindet. Frauen können in der Familie, im öffentlichen Leben, in der Politik sowie in der Ausbildung und im Arbeitsleben diskriminiert werden (Vgl. von Kulmiz, 1999, S. 20.).

Zunächst werden die letzten beiden Bereiche beschrieben. Haben Frauen aufgrund ihrer Geschlechtszugehörigkeit nur erschwerten Zugang zu verschiedenen Bereichen des Schul- und Ausbildungssystems oder innerhalb der Bereiche zu einzelnen Ausbildungsgängen, bezeichnet man dies als pre-market- oder pre-entry Diskriminierung. (Vgl. Kapphan, 1994, S. 39.)

An dieser Stelle sollte erwähnt werden, dass alle Diskriminierungsarten nach den Bereichen in denen sie stattfinden wiederum in direkte und indirekte Ungleichbehandlung unterschieden werden können. Es wird jeweils nur die indirekte Form genauer beschrieben da die direkte Form aufgrund gesetzlicher Verbote kaum mehr stattfindet.

Indirekte Diskriminierung im Bildungsbereich kann nun beispielsweise dadurch entstehen, dass Frauen gewisse Annahmen über künftige Diskriminierung in ihre Ausbildungsentscheidung mit einbeziehen. (Siehe dazu: 3.2 Humankapitaltheorie) (Vgl. Kapphan, 1994, S. 40.)

Arbeitsmarktdiskriminierung wird unterteilt in Einstellungs-, Beschäftigungs-, Aufstiegs- und Lohndiskriminierung. Beschäftigungsdiskriminierung tritt auf, wenn Frauen trotz gleicher berufsnotwendiger Fähigkeiten schlechter behandelt werden als andere Gruppen. Haben Frauen schlechtere Einstellungschancen oder werden systematisch auf geringerwertige Arbeitsplätze verwiesen, spricht man von Einstellungsdiskriminierung. Aus dieser Art der Benachteiligung kann branchen- und berufsmäßige Segregation (3.4) entstehen. Ein Beispiel für indirekte Einstellungsdiskriminierung sind indirekt diskriminierende Einstellungstests. (Siehe dazu: 3.4 Segregation). Unter Aufstiegsdiskriminierung versteht man den schlechteren Zugang von Frauen zu Weiterbildungsmöglichkeiten und die geringeren Aufstiegschancen trotz gleicher oder gleichwertiger Qualifizierung. (Vgl. Kapphan, 1994, S. 40 f.)

Über Lohndiskriminierung und die Schwierigkeit ‚echte’ Lohndiskriminierung festzustellen wurde bereits geschrieben (Siehe dazu: 1 Einleitung). Es soll nur noch einmal betont werden, dass alle eben erwähnten Diskriminierungsarten Einfluss auf Lohndiskriminierung haben.

Zuvor wurde des Öfteren in echte und unechte (ökonomische) Diskriminierung unterschieden. Dies ist die Differenzierung aus Sicht der ArbeitgeberInnen. Für UnternehmerInnen sind ArbeitnehmerInnen Kostenstellen die sich, so wie jede Maschine auch, rentieren müssen. Das heißt, der/die ArbeitgeberIn kalkuliert den Ertrag aus ArbeitnehmerInnen und zieht davon die Kosten ab. Erzielt man durch einzelne Personen bzw. Personengruppen höhere Erträge als durch andere, ist es für den/die UnternehmerIn objektiv sinnvoller diese Gruppe zu wählen. Der Grund, der am Häufigsten dafür genannt wird, dass ArbeitgeberInnen höhere Erträge aus der Personengruppe ‚Männer’ ziehen können als aus der Personengruppe ‚Frauen’, ist das wahrscheinliche Ausscheiden von Frauen aus familiären Gründen und dabei vor allem wegen der Geburt von Kindern. (Vgl. Kapphan, 1994, S. 42 f.) Entsteht Diskriminierung also aufgrund von unternehmerisch rationalen Entscheidungen spricht man von unechter (ökonomischer) Diskriminierung. Der/Die ArbeitgeberIn hat in diesem Fall keine persönliche Abneigung dagegen mit Frauen zu arbeiten. Wohingegen eben diese persönliche Abneigung ohne unternehmerisch, rationale Gründe als echte Diskriminierung bezeichnet wird.

Der Vollständigkeit halber soll auch die Post-Markt-Diskriminierung erwähnt werden. Darunter versteht man die Benachteiligung von Frauen die dem Arbeitsmarkt nachgelagert ist (Sozialversicherungsleistungen hauptsächlich Altersversorgung) (Vgl. Kapphan, 1994, S. 44.)

Wenn Diskriminierung von Seiten der Familie bzw. vom gesellschaftlichen Umfeld erfolgt, bezeichnet man dies als soziale Diskriminierung. Dieser Begriff wird in der Literatur leider nicht definiert, daher spiegeln die folgenden Aussagen und Definitionen darüber das Verständnis der Autorin in Anlehnung an Blau/Ferber/Winkler (2006) wieder. Soziale Diskriminierung ist eng mit der Sozialisation verbunden. Der Unterschied besteht darin, dass bei sozialer Diskriminierung das Individuum von außen (Familie und gesellschaftliches Umfeld) beeinflusst wird, diese Beeinflussung aber (noch) nicht den Präferenzen des Individuums entspricht. Wohingegen bei der Sozialisation die Beeinflussung von Familie und gesellschaftlichem Umfeld bereits die Präferenzen des Individuums geprägt haben. Ein Beispiel für soziale Diskriminierung ist, wenn die Familie oder das nähere Umfeld eines Mädchens gewisse Präferenzen des Mädchens im Bezug auf die Berufswahl (Mädchen entscheidet sich für ‚Männerjob’) nicht unterstützt oder sogar ablehnt und das Mädchen sich daraufhin für einen anderen Beruf (‚Frauenberuf’) entscheidet.

Nachdem die verschiedenen Formen der Benachteiligungen in diesem Abschnitt dargestellt wurden, werden im folgenden Abschnitt einerseits Theorien vorgestellt welche den Zusammenhang zwischen Diskriminierung und den Lohnunterschieden erklären. Andererseits werden auch Theorien präsentiert die die Lohnunterschiede auf Ursachen zurückführen welche – zumindest auf den ersten Blick – nicht mit Diskriminierung in Verbindung zu bringen sind.

3 Ursachen für Lohnunterschiede

Um Maßnahmen zu finden welche die Lohnunterschiede reduzieren können, muss man zunächst die Ursache für die Lohnunterschiede kennen. Daher werden in diesem Kapitel verschiedene ökonomische Theorien vorgestellt, welche sich mit der Entstehung von Lohnunterschieden beschäftigen. Die Theorien können in angebotsseitige und nachfrageseitige Erklärungen aufgespalten werden. Zu den angebotsseitigen Theorien gehören die ökonomische Theorie der Familie, die Humankapitaltheorie, sowie die Theorien welche Segregation beschreiben. Nachfrageseitige Theorien sind die Theorie über die ‚Tastes for Discrimination‘ und die Theorie der statistischen Diskriminierung. Diese Trennung ist aber keineswegs strikt. So beinhaltet beispielsweise das Humankapitalmodell auch nachfrageseitige Erklärungen. Generell schließen sich die nachfolgenden Theorien nicht gegenseitig aus, sondern ergänzen und beeinflussen sich gegenseitig. Dies wird auch durch die Verweise innerhalb der Abschnitte deutlich. Ziel dieses Kapitels ist es auf Basis der ökonomischen Theorien die Quellen für die Lohnunterschiede zu identifizieren.

3.1 Ökonomische Theorie der Familie

Wenn die Familie als ökonomische Einheit betrachtet wird, geht man davon aus, dass sie rationale Entscheidungen trifft und den Nutzen maximiert. Die Familie zieht Nutzen sowohl aus Produkten und Services die im Haushalt entstehen (z.B. Putzen, Kochen, Kindererziehung) als auch aus Produkten die am Markt gefertigt werden. Für den Kauf von Produkten ist Geld (und somit Erwerbsarbeit) notwendig. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 38.)

Die Theorie der komparativen Vorteile besagt, dass der größte Nutzen durch Spezialisierung der Familienmitglieder entsteht. (Siehe dazu: ursprünglich die Außenhandelstheorien, angewandt auf die Familie Blau/Ferber/Winkler 2006).

Innerhalb der Familie muss nun festgestellt werden welches Familienmitglied sich auf Erwerbsarbeit und welches sich auf Haushaltsproduktion spezialisieren soll. Hierzu muss die Familie prüfen, ob die Frau oder der Mann bei Erwerbsarbeit beziehungsweise Hausarbeit produktiver ist. Annahmegemäß besitzen Männer komparative Vorteile bei der Erwerbsarbeit, wohingegen Frauen bei der Hausarbeit produktiver sind. (Vgl. Ehrenberg/Smith, 2008, S. 216 f.)

Diese Annahme mag sich zunächst nach einem altmodischen Klischee anhören. Bei genauerer Betrachtung kann man jedoch die Realitätsnähe erkennen. Die Produktivität am Arbeitsmarkt wird im Normalfall an der Höhe des Lohns gemessen. Der Lohn für Frauen liegt im Durchschnitt unter dem der Männer, ergo muss auch deren Produktivität niedriger sein. Somit ist dieser Teil der Annahme gerechtfertigt. Zudem werden Mädchen eher als Jungen dazu erzogen einen Beitrag zur Hausarbeit zu leisten. Dadurch ist ihre höhere Produktivität bei der Hausarbeit erklärbar. Demzufolge ergibt sich aufgrund der komparativen Vorteile die traditionelle Familienstruktur in der sich der Mann auf Erwerbsarbeit spezialisiert und die Frau die Haushaltsproduktion ausführt.

Es können aber auch einige Argumente angeführt werden, welche gegen die Effizienz der Spezialisierung sprechen. In der Theorie wird nur eine Art von Haushaltsarbeit angenommen und in dieser besitzt die Partnerin komparative Vorteile. In der Realität gibt es aber viele verschiedene Arbeiten welche im Haushalt zu erledigen sind (z.B. Kochen, Gartenarbeit, Kinderbetreuung, Management der Finanzen,...). Es ist fragwürdig ob die Frau bei jeder dieser Tätigkeiten produktiver ist als ihr Mann. Sollte dies nicht zutreffen wäre totale Spezialisierung nicht die Nutzen maximierende Lösung. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 44 f.)

Außerdem berücksichtigt dieses statische Modell nicht den zukünftigen Nutzen der Familie. Bei der statischen Betrachtung einer relativ frühen Lebensphase ist Spezialisierung sinnvoll da während dieser Zeit beide Arten der Arbeit hohen Nutzen stiften. Im Laufe der Zeit verringert sich aber die Nachfrage nach Haushaltsproduktion und deren Nutzen da die Tätigkeit der Kinderbetreuung wegfällt. Daher kann in späteren Lebensphasen der Nutzen der Familie nur maximiert werden, wenn auch die Frau einer Erwerbstätigkeit nachgeht. Um aber im Alter höheren Nutzen aus der Erwerbsarbeit ziehen zu können, müsste die Frau schon in früheren Jahren darauf achten, dass der Humankapitalverlust durch die Unterbrechung des Erwerbslebens nicht zu groß ist. Das bedeutet bei der Entscheidung zur Spezialisierung muss nicht nur die gegenwärtige Situation berücksichtigt werden, sondern auch der zukünftige Nutzen. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 45.)

Darüber hinaus wird im einfachen neoklassischen Modell die Möglichkeit der Auflösung der Familie (z.B. durch Tod, Scheidung) oder geänderte Rahmenbedingungen (Entlassung des Mannes) nicht berücksichtigt. Durch die finanzielle Abhängigkeit der Frau und ihrer bereits erwähnten ‚Wertminderung’ für die Erwerbsarbeit im Fall der Spezialisierung, würde eine Scheidung die Frau besonders schwer treffen. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 45 f.)

Diese erwähnte Abhängigkeit der Frau führt zu einem weiteren Kritikpunkt an der ökonomischen Theorie der Familie. Die Familie wurde bisher so beschrieben, als wäre sie selbst ein Individuum welches Entscheidungen treffen kann. In der Realität müssen die Familienmitglieder jedoch durch Verhandlung (= Bargaining) Entscheidungen für die Familie treffen. Bei unterschiedlichen Präferenzen der Ehepartner wird die Entscheidung eher zu Gunsten des Mannes ausfallen, da er im Falle einer Scheidung weniger zu verlieren hat. Dies kann im schlimmsten Fall dazu führen, dass häusliche Gewalt - aus Angst vor den finanziellen Konsequenzen einer Scheidung - geduldet wird. (Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 47 f.)

Trotz der Kritik wird dieses Modell häufig in der Literatur verwendet. Ein Grund weshalb es möglicherweise herangezogen wird ist, dass das Modell durch die Empirie gestützt wird. In Österreich übernehmen Frauen tatsächlich den Großteil der Haus und Betreuungsarbeit, auch wenn sie erwerbstätig sind. (Siehe dazu: Abbildung 3)

Abbildung 3: Zeitaufwendung für Betreuungs-, Haus- und Erwerbsarbeit

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistik Austria, 2002, S. 20.

Ein anderer Grund ist, dass Theorien versuchen die Mechanismen der Ökonomie auf Basis von Annahmen zu erklären welche der Realität nachgestaltet wurden. (Beispielsweise entspricht die Annahme, dass Frauen weniger produktiv sind als Männer im Erwerbsleben, den Lohnverhältnissen am Arbeitsmarkt.) Ändert sich der Input für die Modelle kann das Modell möglicherweise unpassend werden. Zum Beispiel geht die Ökonomische Theorie der Familie von traditionellen Familienbildern aus. Je weiter der Untersuchungsgegenstand von den Annahmen des Modells abweicht desto weniger aussagekräftig wird das Modell werden. Verwendet man die Ökonomische Theorie der Familie für die Untersuchung gleichgeschlechtlicher Paare oder geschiedener Paare, wird vermutlich wenig Erkenntnis daraus gewonnen werden können. Da jedoch in dieser Arbeit ‚nicht typische Familienformen‘ ignoriert werden, kann die Ökonomische Theorie der Familie durchaus wichtige Informationen bereitstellen.

Sie zeigt, dass sich Familien aufgrund von Lohnunterschieden und der Sozialisation der Familienmitglieder für Spezialisierung entschließen. Des Weiteren erklärt die Theorie, dass sich durch diese Spezialisierung der Unterschied zwischen der Produktivität der Frauen und der Produktivität der Männer noch zusätzlich verstärkt. Noch detaillierter kann die Entscheidung der Frau für oder gegen Erwerbsarbeit durch die Arbeitsangebotsentscheidung dargestellt werden.

Arbeitsangebotsentscheidung

Bei der Arbeitsangebotsentscheidung vergleicht die Frau den Wert den sie aus einer Stunde Erwerbsarbeit erzielen kann (w = Lohn) mit dem Wert den sie aus einer Stunde Hausarbeit erzielen kann (w* = Wert der Hausarbeit). Wobei folgende Entscheidungsregel gilt:

wenn w > w* wird sie sich für Erwerbsarbeit entscheiden

w < w* wird sie sich für Hausarbeit entscheiden.

Ihr Ziel ist es eine Nutzen maximierende Kombination aus w und w* zu erhalten. Wobei Marktgüter (welche mit Hilfe des Lohns aus der Erwerbsarbeit gekauft werden können) und Nicht-Marktgüter bis zu einem gewissen Grad substituierbar sind. Beispielsweise kann man ein Abendessen selbst zubereiten oder im Restaurant essen gehen; man kann die Kinder selbst erziehen oder jemanden einstellen der die Kinderbetreuung übernimmt. Die Entscheidung wird unter Berücksichtigung der Präferenzen (Ux) und der Budgetbeschränkung getroffen. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 96 f.) In Abbildung 4 wird die Arbeitsangebotsentscheidung mit unterschiedlichen Präferenzen graphisch dargestellt.

Abbildung 4: Die Arbeitsangebotsentscheidung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 103.

Die Frau sieht sich einer möglichen Arbeitszeit von 16 Stunden gegenüber (der Rest der Zeit entfällt auf Tätigkeiten über die der Mensch nicht in vollem Umfang frei entscheiden kann wie beispielsweise Schlaf, Körperhygiene, usw.). Die Budgetbeschränkung setzt sich zusammen aus ihrem Nicht-Arbeitseinkommen (z.B. Einkommen des Mannes, Zinsen, Dividenden, Subventionen vom Staat,..) und dem Arbeitseinkommen welches in Abbildung 4 €70 beträgt. Die Steigung der Budgetgerade entspricht dem Lohn w. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 98 f.)

Wie Abbildung 4 zeigt, können unterschiedliche Indifferenzkurven die Arbeitsangebotsentscheidung beeinflussen. Bei derselben Budgetbeschränkung aber etwas flacheren Indifferenzkurven entscheidet sich die Frau in Abbildung 4A dafür Erwerbsarbeit im Ausmaß von 8 Stunden pro Tag zu tätigen. Während sich die Frau aus Abbildung 4B mit ihren etwas steileren Indifferenzkurven bei gleicher Budgetbeschränkung dafür entscheidet sich auf Hausarbeit zu spezialisieren. Die Indifferenzkurven spiegeln die Schwierigkeit wieder, Marktgüter durch Nicht-Marktzeit zu substituieren. (Je steiler die Indifferenzkurven, desto schwerer ist die Substitution.) Hier stellt sich die Frage, ob überhaupt Marktgüter angeboten werden welche in der Lage sind Haushaltsprodukte zu ersetzen. (z.B. Gibt es entsprechende Kinderbetreuungsplätze?) Aber auch die Präferenzen der Individuen spiegeln sich in den Indifferenzkurven wieder. Beispielsweise könnte eine Lebensgefährtin eine besondere Vorliebe für Hausarbeit haben oder der Meinung sein, dass Kinderbetreuung durch Fremde nicht die Kinderbetreuung durch die Mutter ersetzen kann. Diese Präferenzen werden durch soziale Einstellungen und gesellschaftlichen Normen beeinflusst. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 101 f.)

Zudem hat das Nicht-Arbeitseinkommen Einfluss auf die Arbeitsangebotsentscheidung der Frau. Steigt beispielsweise das Einkommen des zu ihr in Beziehung stehenden Mannes (wie in Abbildung 5A dargestellt) dann steigt die Nachfrage für alle Güter. Da aber auch Marktgüter meist einen Teil an Hausarbeit benötigen, wird ein Anstieg des Lohns des Mannes zu einer Aufwertung der Hausarbeit (w*) führen. Da nun w* im Gegensatz zu w angestiegen ist, wird weniger Zeit für Erwerbsarbeit verwendet. Dieser Effekt wird auch als Einkommenseffekt bezeichnet. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 105 f.)

Abbildung 5: Einflüsse auf die Arbeitsangebotsentscheidung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 105, 110.

Die Arbeitsangebotsentscheidung wird auch durch die Lohnrate der Frau selbst determiniert. Dies ist in Abbildung 5B dargestellt. Steigt die Lohnrate der Frau, ceteris paribus, ergibt sich zwar auch der eben beschriebene Einkommenseffekt. Es steigen aber auch die Opportunitätskosten für die Nicht-Arbeitszeit. Da sich der Preis für die Nicht-Arbeitszeit erhöht, verringert sich der Wert der Nicht-Arbeitszeit. Da nun w* im Gegensatz zu w gefallen ist, werden die Individuen reagieren, indem sie ihr Arbeitsangebot erhöhen und dafür mehr Marktgüter gegen Nicht-Marktzeit substituieren. Dies wird als Substitutionseffekt bezeichnet. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 110.)

Zusammenfassend lässt sich sagen, die Arbeitsangebotsentscheidung hängt von den Vorlieben der Individuen (welche durch Sozialisation und gesellschaftliches Umfeld geprägt sind), vom (potentiellen) Lohn, vom Nicht-Markteinkommen, von der Nachfrage nach Nicht-Marktzeit sowie von der generellen Möglichkeit der Substitution ab.

Inwiefern ist nun diese Theorie in Bezug auf Lohnunterschiede relevant? Zum einen erklärt sie weshalb Frauen ein kürzeres und häufiger unterbrochenes Erwerbsleben als Männer haben (dies ist relevant für 3.2 Humankapitaltheorie). Zum anderen beschreibt die Theorie auch weshalb Frauen generell weniger Stunden Erwerbsarbeit leisten als Männer. Da Überstunden üblicherweise besser bezahlt werden als Normalarbeitszeit beziehungsweise eine Stunde eines Teilzeitjobs ergibt sich daraus bereits ein Effekt auf die Lohnunterschiede.

Die letzte Schlussfolgerung bedarf noch einer kurzen Ergänzung. Wendet man eine ebensolche Arbeitsangebotsentscheidungsfindung auf den Mann in der Partnerschaft an (Abbildung 6B) gibt es einige markante Unterschiede. Die Indifferenzkurven sind aus oben erwähnten Gründen (z.B. Sozialisation) wesentlich flacher als bei der Frau. Die Steigung der Budgetgerade (der Lohn) ist höher und das Nicht-Erwerbseinkommen ist niedriger. Wie aus Abbildung 6 deutlich ersichtlich ist, verbringt der Mann mehr Stunden mit Erwerbsarbeit als die Frau.

Abbildung 6: Beispiel für die Arbeitsangebotsentscheidung Frau/Mann

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Selbst erstellt

3.2 Humankapitaltheorie

Die Humankapitaltheorien sind Weiterentwicklungen der neoklassischen Arbeitsmarkttheorien. Hierbei wird die Annahme der Homogenität der Arbeit aufgegeben. (Vgl. Hohlstein et al., 2003, S. 342.) Die Theorien zum Humankapital gehen auf die ursprünglichen Arbeiten von G. Becker, T. Schultz und J. Mincer zurück. Es sind angebotsseitige Theorien da sie Investitionsentscheidungen von Individuen in Humankapital untersuchen.

Der Begriff Humankapital bezeichnet „das Wissen und die Fähigkeiten, die Arbeitskräfte durch Ausbildung und Berufserfahrung erwerben. Humankapital ist ein wesentlicher Bestimmungsfaktor für die Produktivität eines Landes.“ (Lexikon der Volkswirtschaft, 2003, S. 342.)

Es werden drei Arten von Arbeitsmarktinvestitionen unterschieden: ‚Bildung und Training’, ‚Migration’ und ‚Suche nach neuen Jobs’. Wobei die letzten beiden Punkte nicht der Erhöhung des Grundstocks an produktivem Kapital dienen, sondern zu einem besseren Preis für den Grundstock führen (Vgl. Ehrenberg/Smith, 2008, S. 279.). Eben diese Flexibilität bei Migration und bei der Suche nach einem neuen Job ist - wie bei der ökonomischen Theorie der Familie erklärt wurde - für Frauen meist nicht möglich. Auch daraus ergibt sich der geringere Preis für Frauenarbeit. Im Humankapitalmodell werden vor allem die Bildungs- und Trainingsinvestition beobachtet.

3.2.1 Das Modell

Zunächst wird die Bildungsentscheidung untersucht. Beispielsweise entscheidet ein Individuum nach dem Maturaabschluss ob es sich zusätzliches ‚Bildungskapital’ aneignen und ein Studium abschließen soll oder nicht.

Ein Studium wäre sowohl mit zusätzlichen Kosten, als auch mit zusätzlichem Nutzen verbunden. Es wird die Annahme getroffen, dass StudentInnen während ihrer Ausbildungszeit nicht (oder zumindest weniger) arbeiten. Der daraus resultierende Entgeltentgang wird als indirekte Kosten beziehungsweise Opportunitätskosten bezeichnet. Zusätzlich verursacht ein Studium direkte Kosten, wie beispielsweise Studiengebühren, Kosten für Lernunterlagen usw. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 167.).

Man erzielt aber auch zusätzlichen Nutzen aus zusätzlichem Humankapital. Dieser Nutzen besteht aus höherem, zukünftigem Einkommen, höherer Arbeitszufriedenheit, sowie der Aufwertung der ‚nicht-marktlichen’ Aktivitäten und Interessen. (Vgl. Ehrenberg/Smith, 2008, S. 281.)

Das höhere zukünftige Einkommen ist auf Produktionssteigerung durch Bildung zurückzuführen. Dieser positive Zusammenhang zwischen Bildung und Produktivität ist einerseits intuitiv verständlich und andererseits über die Signaling Theorie (siehe unten) erklärbar. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 170.)

Spezifische Fähigkeiten (z.B. Programmieren oder Buchhaltungskenntnisse); allgemeine Fähigkeiten (z.B. logisches Denken, Schreibkenntnisse), als auch Verhaltensnormen die man während eines Studiums erlernt, können Arbeitsschritte beschleunigen und qualitativ verbessern. Das heißt, die während des Studiums erlernten Fähigkeiten selbst führen zu einer gesteigerten Produktivität. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 170.)

Laut der Signaling Theorie dient ein Studium lediglich zur Selbstselektion. Weniger produktive Arbeitskräfte werden sich laut dieser Theorie nicht für ein Studium entscheiden, da es für sie zu hohe Kosten (z.B. Lernaufwand) verursachen würde. Wohingegen sich produktive Individuen für ein Studium entschließen werden, da bei ihnen die Kosten geringer sind und der Nutzen überwiegt. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 170.)

Bei der Investitionsentscheidung über den Erwerb einer zusätzlichen Einheit Humankapital, werden die Kosten des Erwerbs mit dem abdiskontierten zukünftigen Nutzen verglichen. Um herauszufinden, ob man in eine zusätzliche Einheit Humankapital investieren soll, wird der Zinssatz berechnet bei dem die Kosten dem abdiskontierten Nutzen entsprechen. Dieser Zinssatz wird dann mit alternativen Veranlagungsmöglichkeiten verglichen um die Rentabilität der Humankapitalinvestition zu überprüfen. (Vgl. Ehrenberg/Smith, 2008, S. 283.)

Abbildung 7: Humankapital - Bildungsentscheidung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 166.

Abbildung 7 stellt die Bildungsentscheidung graphisch dar. Sie zeigt wie sich die Einnahmen (der Nutzen) im Zeitablauf bei unterschiedlichen Bildungsinvestitionen verändern. Die Kurve FG zeigt das Einnahmenprofil über die Zeit für eine abgeschlossene Ausbildung auf Maturaniveau. Die Kurve ABCDEH zeigt das Einnahmenprofil über die Zeit für eine abgeschlossene universitäre Ausbildung. In der obigen Graphik wurde angenommen, dass das Individuum neben dem Studium nicht berufstätig ist. Es entstehen ihm in den vier Jahren der Ausbildungszeit Opportunitätskosten (indirekte Kosten) zusätzlich zu den direkten Kosten. Dagegen hat die Einnahmen-Erfahrungs-Kurve eines Universitätsabsolventen eine stärkere Steigung aufgrund der höheren Produktivität. Wie zuvor formal beschrieben können nun auch graphisch die zusätzlichen Kosten (F0ABCDE) eines Studiums mit dem zusätzlichen Nutzen (EGH) des Studiums verglichen werden. Je nachdem welcher Teil überwiegt, wird sich der Mensch für oder gegen einen Studienabschluss entscheiden.

Die zweite Möglichkeit der Investition besteht in der Bildung von Humankapital im Berufsleben. Beim On-the-Job Training sind zwei verschiedene Arten zu unterscheiden. Zum einen das generelle Training welches Fähigkeiten und Wissen bildet die in jeder Firma anwendbar sind, zum anderen das firmenspezifische Training. Wie der Name schon sagt, sind diese Fähigkeiten und dieses Wissen nur in einer Firma anwendbar und für andere Arbeitgeber wertlos. Ein Beispiel hierfür ist die Einschulung in die firmeninterne Bürokratie. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 186.)

Die Entscheidung zu generellem Training ist der Bildungsentscheidung sehr ähnlich, da die Kosten - ebenfalls direkte (z.B. Materialkosten) und indirekte (z.B. geringere Entlohnung) - zur Gänze der Arbeitnehmer tragen wird. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 187.)

Beim firmenspezifischen Training verändert sich die Situation insofern als die ArbeitnehmerInnen nicht mehr bereit sein werden die gesamten Kosten selbst zu übernehmen, da sie im Fall des Arbeitsplatzverlustes ihre Investition verlieren. Aus demselben Grund wird aber auch die Firma nicht bereit sein die gesamten Kosten für die Ausbildung zu tragen. Beide Parteien erzielen eine Paretoverbesserung durch die Kostenteilung. Dies ist in Abbildung 8 graphisch dargestellt.

Abbildung 8: On-the-Job Training Entscheidung, firmenspezifisches Training

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S.188.

UU’ stellt das Einkommens-Erfahrungs-Profil dar, welches der/die ArbeitnehmerIn bei einer anderen Firma B (mit seiner/ihrer firmenspezifischen Ausbildung von Firma A) erhalten würde. Der/die ArbeitnehmerIn profitiert aus der Investition in firmenspezifisches Kapital, da er/sie im Fall der Investition SS’ Einkommen über die Zeit erhalten wird. Zieht man vom Nutzen die Kosten ab, ist das Nettoeinkommen immer noch höher als bei der alternativen Firma B (UU’). Der/die ArbeitgeberIn profitiert ebenfalls aus der Investition da der/die ArbeitnehmerIn nun geringer entlohnt werden kann als seiner/ihrer Produktivität entspräche. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 188.)

3.2.2 Erklärungsgehalt für den Gender Wage Gap

Wie ist die Humankapitaltheorie nun mit Lohnunterschieden in Verbindung zu bringen? Verschiedene Individuen entscheiden sich für unterschiedliche Mengen an Humankapital. Diese unterschiedlichen Mengen an Humankapital führen wiederum zu unterschiedlicher Produktivität und dies führt zu verschieden hohen Löhnen.

Das bedeutet, um die Ursachen für die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern zu finden, muss man die Beweggründe für die Humankapitalinvestitionen von Frauen und Männern kennen.

HumankapitaltheoretikerInnen geben als Begründung vor allem die unterschiedlichen Erwartungen der Geschlechter an das Arbeitsleben an. Aber auch soziale Diskriminierung wirkt sich auf die Humankapitalentscheidung aus. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 174.)

Weshalb Frauen ein kürzeres Arbeitsleben erwarten wurde bereits gezeigt (3.1). An dieser Stelle soll demonstriert werden weshalb sich die Erwartung eines kürzeren Erwerbsarbeitslebens negativ auf Humankapital und somit auf die Löhne von Frauen auswirkt.

Abbildung 9: Die Auswirkung des erwarteten Arbeitslebens

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 172.

Abbildung 9 zeigt wie sich eine Unterbrechung der Erwerbstätigkeit auswirkt. Nehmen Frauen tatsächlich eine Unterbrechung des Erwerbslebens an, dann wird der Bruttonutzen der Ausbildung nicht der grau schattierten Fläche von Abbildung 8 entsprechen, sondern der kleineren in Abbildung 9. Vergleicht man nun (bei unterbrochenem Erwerbsleben) den Nutzen aus dem Humankapital mit den gleich gebliebenen direkten und indirekten Kosten, könnten die Kosten - sowie in der Abbildung 9 dargestellt – überwiegen. In einem solchen Fall wird sich die Frau gegen die Humankapitalinvestition entscheiden.

Eine weitere, wichtige Einsicht aus Abbildung 9 ist, dass die Abschreibungsraten für Wissen und Fähigkeiten bei Uni Absolventen höher sind als bei Maturanten. Ebenso ist die Abschreibungsrate durch das Arbeitsgebiet bedingt. Das bedeutet, die erwarteten Unterbrechungen im Arbeitsleben der Frauen können dazu führen, dass Frauen in Humankapital mit geringeren Abschreibungsraten investieren. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 172.) (Siehe dazu: 3.4 Segregation)

Auch Sozialisation und soziale Diskriminierung kann die Humankapitalentscheidung von Frauen beeinflussen. Frauen, die in Männer dominierten Gebieten arbeiten, stehen niedrigeren Gewinnen und höheren nichtpekuniären Kosten gegenüber. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 174.) Beispielsweise erschweren falsche Einschätzungen, die auf Stereotypen basieren, den Arbeitsalltag und verändern die Selbsteinschätzung der Arbeitnehmerin. Fehlende Unterstützung durch Familie und Freunde in der Berufswahl kann ebenfalls zu Zusatzkosten führen. Hinzu kommen subtile Barrieren wie das Fehlen von Vorbildern zur Orientierung und der Ausschluss aus informalen Netzwerken. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 174 f.) Auch dies kann wiederum zu Segregation am Arbeitsmarkt führen, da sich Frauen eher für Arbeitsbereiche und Berufe mit geringeren Kosten und höheren Nutzen entscheiden werden. (Siehe dazu: 3.4 Segregation)

Für die Entscheidung zur Investition in generelles Training sind dieselben Einflüsse zu nennen wie bei der Bildungsentscheidung, daher wird dies nicht noch einmal wiederholt. Die Entscheidung über Investitionen in firmenspezifisches Training unterscheidet sich aber etwas. Hier ist nicht nur die Entscheidung der Frau, sondern auch die Investitionstätigkeit der Firmen zu berücksichtigen. Zunächst stellt sich die Frage weshalb Frauen nicht in firmenspezifisches Humankapital investieren wollen. Frauen haben aufgrund der Erwerbsunterbrechungen ein höheres Risiko ihren Arbeitsplatz bei einem bestimmten Unternehmen zu verlieren. Da nun aber firmenspezifisches Humankapital bei anderen Unternehmen nutzlos ist bestehen für eine Frau mit Kinderwunsch weniger Anreize in firmenspezifisches Humankapital zu investieren als in allgemein nutzbares Humankapital. Zum anderen finanziert auch der/die ArbeitgeberIn teilweise die Investition. Für die Firma ist die Stabilität des/r geförderten ArbeitnehmerIn von großer Bedeutung, da die Investition davon abhängt. Wenn nun Frauen im Durchschnitt eher ihr Erwerbsleben unterbrechen als Männer, wird sich der/die ArbeitgeberIn aus rationalen Beweggründen für den Mann entscheiden. (Vgl. Blau/Ferber/Winkler, 2006, S. 191 f.) (Siehe dazu: 3.5 Statistische Diskriminierung)

3.2.3 Ursache der Lohnunterschiede laut Humankapitaltheorie

Laut der Humankapitaltheorie sind die Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern auf unterschiedliche Investitionen in ihr Humankapital zurückzuführen. Wobei die Investitionen von den individuellen Erwartungen an das Arbeitsleben beeinflusst werden. Frauen erwarten ein kürzeres und häufiger unterbrochenes Erwerbsleben, sowie Diskriminierung durch den Arbeitgeber und ihr soziales Umfeld. Sie antizipieren also höhere Kosten und weniger Nutzen aus Humankapital und investieren daher weniger. Durch die geringeren Humankapitalinvestitionen ergibt sich also direkt eine Begründung für die Lohnunterschiede.

Aber auch die Wahl der Art der Humankapitalinvestition kann Ursache für Lohnunterschiede sein. Erwartete Diskriminierung in manchen Berufsgruppen kann dazu führen, dass sich viele Frauen für einige wenige Arten der Humankapitalinvestition entscheiden. Dies führt dann zu Segregation und dies führ wiederum zu Lohnunterschieden (3.4).

Frauen werden laut der Humankapitaltheorie zwar entsprechend ihrer Produktivität geringer entlohnt als Männer, jedoch ist zu berücksichtigen, dass sie sich unter anderem aus Angst vor Diskriminierung aber auch aufgrund aus Diskriminierung entstandenen Lohnverhältnissen (3.1) für diese geringere Produktivität entschieden haben.

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