Die betriebliche Kollektivversicherung im Vergleich mit einem Pensionskassenmodell

INHALTSVERZEICHNIS

ABBILDUNGEN UND TABELLENVERZEICHNIS

EINLEITUNG, UNTERSUCHUNGSZIEL UND AUFBAU

1 ÜBERBLICK ÜBER DIE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE
1.1 Staatliches Umlageverfahren
1.2 Eigenvorsorge der privaten Haushalte
1.3 Betriebliche Altersvorsorge
1.3.1 Betriebliche Zukunftssicherung nach § 3 Abs.1 Z.15 lit a EStG 1988
1.3.2 Abfertigungsvorsorge
1.3.2.1 Abfertigung Alt
1.3.2.2 Abfertigung Neu
1.3.3 Managerabfertigung nach § 14 Abs.1 Z.3 EStG
1.3.4 Direkte Leistungszusage oder Pensionszusage

2 PENSIONSKASSE UND BETRIEBLICHE KOLLEKTIVVERSICHERUNG
2.1 Das Pensionskassenmodell
2.1.1 Aufbau und Konzept einer Pensionskasse
2.2 Die betriebliche Kollektivversicherung
2.3 Übereinstimmungen bei PK- und BKV-Modell
2.3.1 Vertragsgestaltung
2.3.2 Gruppenbildung und Gleichbehandlung
2.3.3 Form der Zusage
2.3.3.1 Beitragsorientierte Form der Zusage
2.3.3.2 Leistungsorientierte Form der Zusage
2.3.4 Leistungen
2.3.4.1 Alterspension
2.3.4.2 Hinterbliebenenvorsorge
2.3.4.3 Optionale Berufsunfähigkeitspension
2.3.4.4 Kapitalabfindung
2.3.5 Steuerliche Aspekte
2.3.5.1 Arbeitgeberbeiträge
2.3.5.2 Besteuerung in der Ansparphase
2.3.5.3 Eigenbeiträge
2.3.5.4 Besteuerung der Rentenzahlung
2.4 Unterschiedliche Ausgestaltung bei PK und BKV
2.4.1 Gesetzliche Grundlage
2.4.2 Vertragsform
2.4.3 Begünstigte
2.4.4 Veranlagung Pensionskasse
2.4.4.1 Rechnungszinssatz
2.4.4.2 Rechnungsmäßiger Überschuss
2.4.4.3 Mindestverzinsung
2.4.4.4 Mindestertragsrücklage
2.4.4.5 Bewertungsregeln
2.4.4.6 Schwankungsrückstellung
2.4.4.7 Zusammenhang der Rechenparameter
2.4.5 Veranlagung betriebliche Kollektivversicherung
2.4.5.1 Bewertungsregeln
2.4.5.2 Garantierter Rechnungszinssatz
2.4.5.3 Gewinnbeteiligung
2.4.6 Verwaltungskosten
2.4.7 Verwendete Sterbetafeln
2.4.8 Beendigung
2.4.8.1 Unverfallbarkeit
2.4.8.2 Unverfallbarkeitsbetrag
2.4.8.3 Widerruf zugesagter Leistungen
2.4.9 Mitwirkungsrechte, Information und Kontrolle in Pensionskassen
2.4.10 Mitwirkungsrechte, Information und Kontrolle in der BKV

3 MODELLVERGLEICH PK UND BKV
3.1 Finanzmathematische Grundlagen
3.1.1 Einfache Verzinsung
3.1.2 Zusammengesetzte Verzinsung
3.1.3 Rendite
3.1.4 Zeitwert
3.1.5 Unterjährige Verzinsung
3.1.6 Rentenrechnung
3.1.6.1 Konstante Renten bei gleichbleibenden Renten- und Zinsperioden
3.1.6.2 Konstante Renten bei verschiedenen Renten- und Zinsperioden
3.1.6.3 Steigende und fallende Renten
3.1.6.4 Vorschüssige Verzinsung
3.1.7 Zinsstruktur
3.2 Fallbeispiele
3.2.1 Betriebliche Kollektivversicherung: Beispiel 1 (laufende Einzahlung)
3.2.2 Betriebliche Kollektivversicherung: Beispiel 2 (Einmalerlag)
3.2.3 Pensionskasse: Beispiel 3 (Einmalerlag)
3.2.4 Pensionskasse: Beispiel 4 (laufende Einzahlung)
3.2.5 Tabellarische Zusammenfassung

4 CONCLUSIO

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

LITERATURVERZEICHNIS

ABBILDUNGEN UND TABELLENVERZEICHNIS

Abbildung 1 Drei-Säulen-Modell

Abbildung 2 Beitritt zur Pensionskasse bzw. BKV

Abbildung 3 Entwicklung bei hohem Rechnungszinssatz

Abbildung 4 Entwicklung bei niedrigem Rechungszinssatz

Abbildung 5 Höhe der Mindestverzinsung

Abbildung 6 Dotierung der Mindestertragsrücklage

Abbildung 7 Schwankungsrückstellung der österreichischen Pensionskassen

Abbildung 8 Rechenparameter bei einem beitragsorientierten Modell

Abbildung 9 Normale Zinsstruktur

Abbildung 10 Flache Zinsstruktur

Abbildung 11 Inverse Zinsstruktur

Abbildung 12 Buckelförmige Zinsstruktur

Abbildung 13 Anstieg Lebenserwartung Mann

Abbildung 14 Anstieg Lebenserwartung Frau

Abbildung 15 Lebenserwartung Zunahme Mann

Abbildung 16 Lebenserwartung Zunahme Frau

Abbildung 17 Lebenserwartung AVOE 2008-P und AVE 2005-R

Tabelle 1 Zukunftssicherung Rechenbeispiel

Tabelle 2 Investition in eine Lebensversicherung

Tabelle 3 Abfertigung

Tabelle 4 Asset Allocation der PK 2009 in Prozent

Tabelle 5 Einteilung des Veranlagungsklassen

Tabelle 6 Lebenserwartung gemäß Sterbetafeln

Tabelle 7 Unterjährige Verzinsung Bsp. 1

Tabelle 8 Kapitalverlauf Bsp. 1

Tabelle 9 Lebenserwartung Bsp.1

Tabelle 10 Lebenserwartung nach AVOE 2005-R

Tabelle 11 Lebenserwartung Bsp. 2

Tabelle 12 Lebenserwartung AVOE 2005-R

Tabelle 13 Vergleich der Lebenserwartungen

Tabelle 14 Einzahlungsphase PK

Tabelle 15 Lebenserwartung Jahrgang 1945

Tabelle 16 Gegenüberstellung laufende Einzahlung

Tabelle 17 Gegenüberstellung Einmalerlag

Tabelle 18 Überblick BKV und PK

EINLEITUNG, UNTERSUCHUNGSZIEL UND AUFBAU

Die betriebliche Altersvorsorge in Österreich wird seit dem Jahr 1990 vorwiegend von den Pensionskassen bestimmt, wodurch seit deren Einführung die Auslagerung der Pensionsbeiträge für Betriebspensionen ermöglicht und diese vor der Insolvenz eines Betriebes geschützt werden. Durch einen Gesetzesbeschluss im Jahr 2005 können Versicherungsunternehmen, analog zu Pensionskassen, die betriebliche Altersvorsorge in Form der betrieblichen Kollektivversicherung anbieten.

Das Untersuchungsziel der vorliegenden Arbeit verfolgt die Frage, ob das Modell der betrieblichen Kollektivversicherung eine gleichwertige Alternative zu dem existierenden Modell der Pensionskasse darstellt und welche Parameter für die Auswahl einer der beiden Varianten entscheidend sind. Die Grundlage der Untersuchung bildet eine theoretische Gegenüberstellung mittels Literaturauswertung und es erfolgt ein realistischer mathematischer Vergleich der betrieblichen Kollektivversicherung und der Pensionskasse anhand eines Ansparbeispiels über 20 Jahre Laufzeit und eines Übertrages einer direkten Leistungszusage mit sofort beginnender Rente. Für die Erstellung einer praxisnahen Berechnung wurden Angebote verschiedener Anbieter eingeholt und aus den erhaltenen Offerten ein allgemeines Modell extrahiert.

Der Aufbau der Arbeit gibt einen Überblick über die betriebliche Altersvorsorge mit dem Schwerpunkt auf der seit 23. September 2005 eingeführten betrieblichen Kollektivversicherung. Ab diesem Zeitpunkt kann von einem, zum Betrieb der Lebensversicherung berechtigten Versicherungsunternehmen, betriebliches Altersvorsorgegeschäft nach dem Versicherungsaufsichtsgesetz angeboten werden. Die betriebliche Kollektivversicherung ist den arbeitsrechtlichen und steuerrechtlichen Aspekten eines Pensionskassenmodelles gleichgestellt. Der zweite Teil dieser Arbeit behandelt die Schnittpunkte, Gemeinsamkeiten und die unterschiedlichen Aspekte beider Modelle. Diese zeigen sich besonders deutlich in der Kostenstruktur und der Veranlagung wieder. Den Abschluss bildet ein mathematischer Modellvergleich der beiden Systeme. Hierzu werden die finanzmathematischen Grundlagen behandelt und ein Vergleich anhand zweier Einzahlungsbeispiele vorgenommen.

Ich bedanke mich bei dem Leiter des „Institute for Finance, Banking and Insurance“ o.Univ.Prof. Dr. Stefan Bogner für die Möglichkeit diese Arbeit verfassen zu dürfen. Ich widme diese Diplomarbeit meinen Eltern und meinem Bruder, denen ich für Ihre jahrelange Geduld und Unterstützung danken möchte und ebenso meiner Verlobten Franziska für ihren motivierenden Rückhalt.

1 ÜBERBLICK ÜBER DIE BETRIEBLICHE ALTERSVORSORGE

Das Ziel des gesetzlichen und öffentlichen Pensionssystems in Österreich, seinen Beitragszahlern eine ausreichende Altersvorsorge zu gewährleisten, schwindet Jahr für Jahr. Durch die Schwächung des staatlichen Pensionssystems etablierten sich mit der privaten und der betrieblichen Vorsorge zwei weitere Formen am Markt. Diese drei Bestandteile des österreichischen Pensionssystems werden als das Drei-Säulen-Modell bezeichnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1.1 Staatliches Umlageverfahren

In der ersten Säule, dem staatlichen Umlageverfahren, werden die Versicherungsbeiträge der Erwerbstätigen sofort an die im Ruhestand befindlichen Personen transferiert, um deren Renten zu finanzieren. Bei dem sogenannten Umlageverfahren sind die Pensionsbezieher darauf angewiesen genügend Beiträge von Erwerbstätigen zu erhalten, um das Ideal in der Höhe von 80 % des aktiven Letztbezuges zu sichern.

Eine Bedrohung des Umlageverfahrens ergibt sich jedoch aus einer ungünstigen demographischen Bevölkerungsentwicklung. Nicht nur eine konstante Abnahme der Geburten in Österreich wirkt sich negativ aus, sondern zusätzlich auch eine zunehmende Lebenserwartung. Durch bessere schulische Ausbildungen treten junge Österreicher später in den Arbeitsprozess ein, während das durchschnittliche Pensionseintrittsalter auf dem gleichen Niveau verbleibt. Folglich genügen die Beiträge der Erwerbstätigen nicht mehr, um die Pensionszahlungen aufrechtzuerhalten und Leistungskürzungen sind unweigerlich die Folge. Möglichkeiten der Gegensteuerung bieten niedrigere Pensionszahlungen, Anhebung des Pensionseintrittsalters bzw. der Beitragssätze oder höhere Ausgleichszahlung des Bundes. Die staatliche Pension wird auch in Zukunft eine Basisversorgung bereitstellen, doch um einen ausreichenden Lebensstandard zu gewährleisten wird die private und betriebliche Vorsorge immer bedeutender.^[1]

1.2 Eigenvorsorge der privaten Haushalte

Die Möglichkeit der Vorsorgeaktivitäten der privaten Haushalte, auch dritte Säule genannt, ist die individuelle Vorsorge. Darunter werden vor allem langfristige Sparaktivitäten verstanden, die den Zweck haben, den erreichten Lebensstandard im Ruhestand abzusichern. Der Mittelzufluss erfolgt aus dem versteuerten Einkommen und wird hauptsächlich in Produkte von Banken und Versicherungsunternehmen investiert, wobei es je nach Form, staatliche Prämien oder Steuererleichterungen geben kann. Auch der Erwerb von Wohneigentum eignet sich zur langfristigen Vorsorge.

Schwierig jedoch gestalten sich die vielen unterschiedlichen Sparvarianten, die sich aufgrund fehlender Transparenz nur schwer vergleichen lassen. Da diese Formen von privaten Unternehmen angeboten werden, die dem Profitstreben unterliegen, kann es zu Interessenskonflikten kommen. Deshalb ist ein genauer Vergleich durch den Endkunden unumgänglich. Voraussetzung dafür ist allerdings die Möglichkeit, finanzielle Mittel aus dem Einkommen zur freien Verfügung zu haben. Nicht allen Menschen ist es möglich, Geld für die private Vorsorge aus dem bestehenden Einkommen zu verwenden.^[2]

1.3 Betriebliche Altersvorsorge

Die Betriebliche Altersvorsorge, als 2. Säule der Grundsicherung im Ruhestand, gewinnt neben der privaten Vorsorge rasant an Bedeutung. Die Betriebliche Altersvorsorge ist keine gesetzliche Verpflichtung sondern eine freiwillige Maßnahme des Arbeitgebers mit der Unterstützung des Betriebsrates, falls dieser in dem besagten Unternehmen eingerichtet ist. Generell lassen sich gegenüber der individuellen Vorsorge einige Vorteile erkennen.

Ein großer Pluspunkt liegt in der steuerlichen Situation, da für den Dienstnehmer und Dienstgeber keine Lohnnebenkosten und Sozialversicherungsbeiträge anfallen. Zusätzlich kann der Arbeitgeber die Prämien oder Beiträge als Betriebsausgabe geltend machen. Die Gestaltung der Produkte ist transparenter als im privaten Bereich und kollektive Vorsorgemodelle werden meist mit geringeren Verwaltungskosten konzipiert. Die Abschlusskosten sind ebenfalls geringer, da die Verträge mit einer Vielzahl an Personen abgeschlossen werden und eine Kostenreduktion durch höhere Volumina eintritt.^[3]

Betriebliche Kollektivlösungen fördern auch das Image des Arbeitgebers und können Mitarbeiter zusätzlich motivieren. Diese Effekte lassen sich durch eine höhere Zufriedenheit und eine geringere Fluktuationsrate feststellen. Dennoch ist die Verbreitung in Österreich in Vergleich zu Europa schwächer ausgeprägt. Im europäischen Durchschnitt benutzt mehr als die Hälfte der Erwerbstätigen Möglichkeiten der betrieblichen Altersvorsorge, während in Österreich erst ein Drittel der unselbständigen Erwerbstätigen einbezogen ist.^[4]

Grundsätzlich lassen sich einige Formen der betrieblichen Altersvorsorge unterscheiden. Erfolgen die Pensionszahlungen direkt aus den betrieblichen Mitteln des Unternehmens, spricht man von unmittelbarer betrieblicher Altersvorsorge, während bei der mittelbaren betrieblichen Altersvorsorge die Leistung an eine Pensionskasse oder Lebensversicherung ausgelagert wird.^[5]

1.3.1 Betriebliche Zukunftssicherung nach § 3 Abs.1 Z.15 lit a EStG 1988

Die Form der betrieblichen Zukunftssicherung hat den Zweck, Arbeitnehmer oder diesen nahe stehende Personen für den Fall der Krankheit, der Invalidität, des Alters oder des Todes abzusichern. Im §3 des EStG werden vom Gesetzgeber Steuerbefreiungen von der Einkommenssteuer angeführt. Laut Ziffer 15 sind „Zuwendungen des Arbeitgebers für die Zukunftssicherung seiner Arbeitnehmer, soweit diese Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen seiner Arbeitnehmer geleistet werden oder dem Betriebsratsfonds zufließen und für den einzelnen Arbeitnehmer 300 Euro jährlich nicht übersteigen“ von der Einkommenssteuer befreit.^[6]

Die betriebliche Zukunftssicherung bietet für Dienstnehmer die Möglichkeit, maximal 300 Euro pro Jahr in eine Lebens-, Kranken- oder Unfallversicherung einzuzahlen, ohne dass dabei Einkommensteuer anfällt. Dieser Betrag ist nach § 49 Abs.3 Z.18 lit a ASVG ebenso von der Sozialversicherungspflicht ausgenommen.^[7] Zum Kreis der Dienstnehmer können auch Vertretungsorgane von juristischen Personen gezählt werden, sofern diese ein Dienstverhältnis aufweisen und die Höhe der Beteiligung an der Gesellschaft 25 % nicht übersteigt.

Die betriebliche Zukunftssicherung kann entweder allen Arbeitnehmern oder nur einer bestimmten Gruppe angeboten werden, wobei seitens der Arbeitnehmer keine Verpflichtung besteht, diese Möglichkeit auch zu nutzen. Die Gruppenbildung hat nach objektiven und sachlichen Gründen zu erfolgen und kann spezifische betriebliche Merkmale enthalten. Eine Differenzierung nach Alter der Arbeitnehmer ist nicht erlaubt, während das Kriterium der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestattet ist. Jede Gruppenbildung muss einer sachlichen Rechtfertigung standhalten.^[8]

Der § 13 des Betriebspensionsgesetzes sagt aus, dass sämtliche Ansprüche und Forderungen aus dem Versicherungsvertrag dem Dienstnehmer erhalten bleiben, wenn dieser aus dem Unternehmen, aus welchem Grund auch immer, ausscheidet. Der Dienstnehmer kann die Versicherung prämienfrei stellen und falls nach dem Ausscheiden ein Leistungsfall eintritt, kann er diesen geltend machen. Ebenso besteht die Möglichkeit einen vorhandenen Rückkaufswert in eine Pensionskasse, betriebliche Kollektivversicherung oder in eine neue Rentenversicherung bei seinem neuen Arbeitgeber zu übertragen. Selbstverständlich hat der Arbeitnehmer die Option, die Versicherung mit eigenen Prämien weiterzuführen.^[9]

Bei einem Rückkaufswert unter 10.500,- Euro, kann dieser auch einmalig ausbezahlt werden. Wichtig ist, dass diese Lebensversicherungen eine Mindestlaufzeit von zehn Jahren aufweisen müssen, oder falls der Dienstnehmer früher seinen Ruhestand antritt, bis zum Beginn seines Pensionseintrittsalters. Ein Dienstgeber hat nur die Möglichkeit bei wirtschaftlichen Notlagen die Prämienleistung einzustellen, auszusetzen oder einzuschränken. Die Auszahlung einer Lebensversicherung als Einmalleistung ist nicht steuerbar. Anders schaut die Sache aus, wenn die Auszahlung in Rentenform erfolgt. Die Rentenleistung unterliegt der Einkommenssteuer, wenn die Summe der ausbezahlten Beträge den eingebrachten Kapitalbetrag übersteigt. Dies hat der Begünstigte selbständig dem Finanzamt mitzuteilen.

Für den Dienstgeber hat eine betriebliche Zukunftssicherung steuerrechtliche Vorteile. So können die Versicherungsprämien als Betriebsausgabe abgesetzt werden und es entfallen für das Unternehmen die Kommunalabgabe, der Dienstgeberbeitrag und die Kammerumlage. Der Versicherungsanspruch ist in der Bilanz nicht aktivierungspflichtig, da es sich um einen Direktvertrag handelt, bei dem der Begünstigte die Leistung direkt aus dem Versicherungsvertrag enthält und nicht vom Unternehmen.^[10]

Um diese Vorteile in Anspruch nehmen zu können, muss der Mitarbeiter den Aufwand zur Zukunftssicherung durch Verzicht auf bestehende Gehaltbestandsteile (Deffered Compensation) oder zukünftige Gehaltserhöhungen und auch noch nicht verdiente Bestandteile wie z.B. Bonifikationen aufbringen. Der kollektivvertragliche festgelegte Mindestlohn darf hierbei aber nicht unterschritten werden. Sollte dies geschehen oder das Unternehmen zahlt freiwillig 300,- Euro pro Jahr für den Dienstnehmer, fallen Sozialversicherungsbeiträge und Lohnnebenkosten in voller Höhe an.^[11]

Ein rechnerischer Vergleich zeigt den Vorteil aus Sicht des Arbeitgebers, als auch des Arbeitnehmers.^[12]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1 Zukunftssicherung Rechenbeispiel

Für das Unternehmen würde eine Gehaltserhöhung von 300,- Euro, unter Berücksichtigung der steuerlichen Situation, eine Belastung von 524,- Euro ergeben, während bei Nutzung der Zukunftssicherung weniger als die Hälfte anfällt.^[13]

Ein gravierender Unterschied wird bei Investition des Nettolohnes in eine Lebensversicherung mit 30jähriger Laufzeit, im Vergleich zum begünstigten Modell der Zukunftssicherung ersichtlich.^[14]

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Tabelle 2 Investition in eine Lebensversicherung

1.3.2 Abfertigungsvorsorge

Das Abfertigungsrecht in Österreich sieht vor, dass ein Dienstnehmer einen Anspruch auf ein Vielfaches des Monatsbezuges in Bezug auf seine Beschäftigungsdauer hat, wenn ein Dienstverhältnis beendet wird. Es existieren zwei Systeme parallel, Abfertigung Alt und Abfertigung Neu, wobei letzteres für alle Dienstverhältnisse mit einem Vertragsbeginn ab 1.1.2003 gilt. Das alte Abfertigungsrecht besteht aus einer geregelten Leistung des Dienstgebers, während das neue Modell ein beitragsorientiertes und kapitalmarktfinanziertes System darstellt.

1.3.2.1 Abfertigung Alt

Für Dienstnehmer, deren Dienstverhältnis bereits vor dem 1.1.2003 bestand, gilt weiterhin §23 Angestelltengesetz bzw. §2 Arbeiterabfertigungsgesetz, in denen geregelt ist, wann und in welcher Höhe ein Mitarbeiter Anspruch auf eine Abfertigung hat. Diese richtet sich grundsätzlich nach der Dauer der Dienstjahre und beträgt

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3 Abfertigung

Eine Zahlung des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer nach altem Recht erfolgt bei Beendigung des Dienstverhältnisses aber nur unter folgenden Voraussetzungen:

- Kündigung durch den Arbeitgeber
- Berechtigter vorzeitiger Austritt
- Ungerechtfertigte und unverschuldete Entlassung
- Ablauf eines befristeten Dienstverhältnisses
- Einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses
- Pensionsantritt bei mindestens zehnjährigem Dienstverhältnis
- Tod des Arbeitnehmers

Die Abfertigungszahlungen sind Betriebsausgaben. Der Gesetzgeber hat im Einkommenssteuergesetz die Möglichkeit geschaffen, Rückstellungen für künftige Abfertigungsansprüche zu schaffen, um Betrieben die Möglichkeit zu geben, für diesen Fall vorzusorgen. Die Pflicht, diese Rückstellung durch Wertpapiere zu decken, wurde im Abfertigungsvorsorgegesetz von 2002 reduziert und ab dem Jahr 2007 ist diese Pflicht gänzlich entfallen. Um eine drohende Liquiditätslücke zu decken, gibt es für Unternehmen die Möglichkeit eine Abfertigungsvorsorgeversicherung, in Form einer betrieblichen Lebensversicherung, abzuschließen, die durch gleichbleibende Prämien, die voll als Betriebsausgaben absetzbar sind, gekennzeichnet ist. Auch eine Übertragung der Ansprüche nach dem Modell Abfertigung Neu in eine Mitarbeitervorsorgekasse ist möglich.^[16]

1.3.2.2 Abfertigung Neu

In dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz werden die Abfertigungsansprüche für Vertragsverhältnisse geregelt, die nach dem 31.12.2002 begonnen haben. Nach einem beitragsfreien ersten Monat, ist der Arbeitgeber verpflichtet 1,53 % des monatlichen Bruttoentgeltes (ebenso vom Weihnachts- und Urlaubsgeld) gemeinsam mit dem Sozialversicherungsbeitrag an die Krankenkasse zu zahlen, die den Abfertigungsbeitrag an eine ausgewählte Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) weiterleitet, die gemeinsam vom Arbeitgeber mit dem Betriebsrat vorgeschlagen wurde. Die Abfertigungskasse richtet für jeden Arbeitnehmer ein eigenes Konto ein, über das dieser jedes Jahr schriftlich informiert wird. Durch die Zahlung der Abfertigungsansprüche hat der Dienstgeber seine Verpflichtung gegenüber seinen Mitarbeitern erfüllt und diese können Ihre Forderungen nur noch an die zuständige MV-Kasse richten. Momentan gibt es neun MV-Kassen, die Abfertigungsbeiträge verwalten dürfen. Die Veranlagung der eingenommenen Beiträge muss den gesetzlichen Rahmenbedingungen folgen, die eine Kapitalgarantie auf die Bruttozahlungen ohne Mindestliegedauer des Kapitals vorsieht.

Ein Anspruch auf Abfertigung entsteht grundsätzlich bei jeder Beendigung des Dienstverhältnisses, ein Anspruch auf Auszahlung besteht erst nach drei Einzahlungsjahren bei Arbeitgeberkündigung, berechtigtem Austritt, unverschuldeter Entlassung, Zeitablauf, uneinvernehmlicher Kündigung oder Pensionsantritt. Kein Auszahlungsanspruch ist gegeben bei einem aufrechten Dienstverhältnis, bei Arbeitnehmerkündigung, bei verschuldeter fristloser Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigen Austritt. Die Auszahlung kann in Form einer Einmalzahlung erfolgen, die aber mit 6 % Einkommenssteuer zu versteuern ist, außer es erfolgt eine Rentenzahlung, die steuerfrei ist. Wenn der Mitarbeiter das Recht auf eine Auszahlung hat, besteht die Option, den Abfertigungsbetrag auch in der bisherigen Abfertigungskasse weiter zu veranlagen oder den Anspruch auf die Abfertigungskasse eines neuen Arbeitgebers zu übertragen. Ebenso kann der Arbeitnehmer den Betrag an eine Pensionskasse überweisen, bei der er bereits anwartschaftsberechtigt ist oder den Betrag an ein Versicherungsunternehmen zur Begründung einer Pensionszusatzversicherung transferieren.^[17]

1.3.3 Managerabfertigung nach § 14 Abs.1 Z.3 EStG

Der § 14 Abs.1 Z.3 EStG bietet die Möglichkeit an, rückstellungsfähige Abfertigungszusagen für wesentlich beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer mit einem Anteil ab 50 %, Gesellschafter-Geschäftsführer mit Sperrminorität und Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften, durchzuführen, da die Abfertigung Neu für diesen Personenkreis nicht in Frage kommt. Voraussetzung ist eine einzelvertragliche Abfertigungszusage, bei der eine Anrechnung der Vordienstzeiten möglich ist, jedoch muss die Höhe zumindest einer kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Abfertigung entsprechen. Die Gesellschaft kann die Abfertigungsrückstellung im notwendigen Ausmaß von 45 % bzw. 60 % des aktuellen Abfertigungsanspruchs bilden, hat jedoch auch die Möglichkeit eine Abfertigungsversicherung in Form einer Auslagerungsversicherung gem. EStR 2000, RZ 3369a abzuschließen. Da der oben genannte Personenkreis im Falle der Insolvenz nicht dem Schutz des Insolvenzentgeltsicherungsgesetzes unterliegt, kann durch den Einsatz einer Versicherung die Absicherung und die Zahlung der Abfertigung garantiert werden. Die Höhe der zu bildenden Rückstellung entspricht der Höhe der Erstprämie und da es sich um eine Direktversicherung handelt, ist diese nicht aktivierungspflichtig und nicht Bestandteil des Unternehmens, jedoch voll als Betriebsausgabe absetzbar.^[18]

1.3.4 Direkte Leistungszusage oder Pensionszusage

Der Arbeitgeber verpflichtet sich bei einer direkten Leistungszusage, einem Mitarbeiter eine Firmenpension zu zahlen. Diese Zusage muss schriftlich, rechtsverbindlich und unwiderruflich erfolgen. Die Höhe dieser Zusage kann bis zu 80 % des Aktivbezugs des Mitarbeiters betragen, sollte jedoch nicht gemeinsam mit der staatlichen Pension diese Bezugsgrenze übersteigen. Dadurch wird es dem Unternehmen ermöglicht, Steuerersparnisse durch gewinnmindernde Pensionsrückstellungen zu erzielen.^[19]

Bei einer direkten Leistungszusage erhält der Berechtigte direkt vom Arbeitgeber eine Pensionszahlung. Dabei besteht allerdings die Gefahr, dass diese Leistung nur erbracht werden kann, wenn das Unternehmen es sich auch leisten kann, diese Zusage einzuhalten. Hier sorgt der Gesetzgeber vor und verpflichtet die jeweiligen Unternehmen, die Hälfte der Pensionsrückstellung aus der Bilanz des Vorjahres in Wertpapieren anzulegen. Diese müssen bei einer Depotbank liegen und bilden im Falle eines Konkurses Sondervermögen, d.h. Gläubiger erlangen keinen Zugriff. Unterliegt die Pension auch dem Betriebspensionsgesetz, bietet der Insolvenzausfallgeldfonds Abhilfe mit bis zu 24 Monatsbeiträgen, wenn die Wertpapierdeckung nicht ausreicht. Trotzdem werden Einschnitte in der Pensionshöhe für den Leistungsberechtigten entstehen. Um die Pensionsverpflichtung zu erfüllen, kann für den nicht in Wertpapiere angelegten Betrag eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen werden. Diese erlaubt auch, das Risiko des vorzeitigen Ablebens und der Berufsunfähigkeit auf die Versicherung auszulagern. Eine wesentlich bessere Absicherung bietet die Umwandlung von Leistungszusagen in Pensionskassenvereinbarungen.^[20]

2 PENSIONSKASSE UND BETRIEBLICHE KOLLEKTIVVERSICHERUNG

Das zweite Kapitel dieser Arbeit beleuchtet das Modell der Pensionskasse und der betrieblichen Kollektivversicherung. Zunächst wird ein Überblick über die beiden Formen gegeben und danach die Übereinstimmungen und die Unterschiede in der Ausgestaltung beleuchtet.

2.1 Das Pensionskassenmodell

Im Jahr 1990 wurde eine entscheidende Neuerung bei der betrieblichen Altersvorsorge in Österreich vorgenommen. In diesem Jahr wurde die Pensionskasse als neue Form der betrieblichen Altersvorsorge geschaffen, deren rechtliche Grundlage auf dem Betriebspensionsgesetz (BPG) und dem Pensionskassengesetz (PKG) beruht. Die entscheidende Verbesserung liegt in der Auslagerung der Beiträge für Betriebspensionen, denn dadurch tritt ein Schutz bei Insolvenz des beitragszahlenden Unternehmens ein. Auch ein Zugriff auf das bisher einbezahlte Kapital durch Widerruf des Arbeitgebers ist nun ausgeschlossen. Diese neue Form der Altersvorsorge kann zwar die Bindung zum Arbeitgeber verringern, bringt jedoch entscheidende Vorteile durch die neuen Schutzbestimmungen.^[21]

Aktuell sind am österreichischen Pensionsmarkt sechs überbetriebliche und elf betriebliche Pensionskassen (PK) tätig, die zusammen ein Volumen von über 11,5 Mrd. Euro im Jahr 2008 am Kapitalmarkt veranlagten. Dem gegenüber stehen über 559.000 Anwartschaftsberechtigte, die eine Zusatzpension beziehen, das entspricht fast jedem fünften Erwerbstätigen. Die betriebliche PK darf nur Pensionskassengeschäfte eines Arbeitgebers durchführen, während die überbetrieblichen PK nicht an einen Arbeitgeber gebunden ist. Die Motivation für die Gründung einer betrieblichen PK liegt darin, die Veranlagung stärker beeinflussen zu können und in einer stärkeren Identifikationsmöglichkeit für den Arbeitnehmer.^[22]

2.1.1 Aufbau und Konzept einer Pensionskasse

Pensionskassen sind von der österreichischen Finanzmarktaufsicht (FMA) konzessionierte Aktiengesellschaften, die Kapital in Form einer Veranlagungs- bzw. Risikogemeinschaft verwalten und der Altersvorsorge der Mitarbeiter eines Unternehmens dienen. Die Aufsicht über die Pensionskassen obliegt der FMA, welche auch die entsprechende Konzession vergibt oder entzieht und für die Kontrolle der Einhaltung der Bestimmungen des PKG verantwortlich ist. Eine Meldepflicht der Veranlagungsstruktur einer PK besteht auch gegenüber der Nationalbank^[23]

Das Pensionskassengeschäft wird im PKG geregelt und umfasst in erster Linie die rechtsverbindliche Zusage von Pensionen an Anwartschaftsberechtigte, die Erbringung von Pensionen an Leistungsberechtigte und die Annahme von Beiträgen und deren Verwaltung. Anwartschaftsberechtigt sind jene Arbeitnehmer, die einen Anspruch auf eine zukünftige Pensionsleistung durch Beiträge von Arbeitgebern oder auch eigene Beiträge haben. Unter Leistungsberechtigte werden jene Personen verstanden, die bereits eine Pension entsprechend dem Pensionskassenvertrag beziehen.^[24]

Die Gelder der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten werden in verschiedenen Veranlagungs- und Risikogemeinschaften (VRG) zusammengeführt und veranlagt, welche von der Pensionskasse als Verwaltungseinheit getrennt sind. Die Erträge der einzelnen VRG können variieren und dieser Umstand führt zu unterschiedlichen Leistungen in einer Pensionskasse. Eine Auswahl einer bestimmten VRG ist nicht möglich, da alle Anwartschafts- und Leistungsberechtigten eines Betriebes in derselben VRG geführt werden. Um eine separate VRG zu führen, sieht das Gesetz eine Mindestgröße von 1.000 Personen vor, ansonsten muss die Veranlagung in einer offenen VRG einer überbetrieblichen Pensionskasse erfolgen. Alle Berechtigten einer VRG teilen sich das Risiko der Veranlagung und deren Erfolg und ebenso das versicherungstechnische Risiko. Im langjährigen Durchschnitt liefern die Pensionskassen einen Veranlagungserfolg von 5,7 %, deren einzelnen Jahre natürlich abweichen können. Für einen direkten Vergleich veröffentlicht die österreichische Kontrollbank vierteljährlich einen Leistungsreport, in dem fünf verschiedene Veranlagungsgruppen verglichen werden können. Bei dem versicherungstechnischen Risiko teilen sich die Berechtigten die Biometrischen Risiken der Langlebigkeit, Hinterbliebenenvorsorge und falls angeboten, auch Berufsunfähigkeit. Dazu wird versicherungsmathematisch die Lebensdauer der Leistungsberechtigten ermittelt. Sollte die errechnete Lebenserwartung überschritten werden, geht dies zu Lasten aller in einer VRG erfassten Personen, da länger Pensionszahlungen geleistet werden müssen. Auf der anderen Seite profitiert die Risikogemeinschaft von einem früheren Ableben eines Leistungsberechtigten, da nun Zahlungen eingespart werden können. Aufgrund der erst relativ kurzen Geschäftstätigkeit der Pensionskassen, entspricht die Zusammensetzung der Leistungsberechtigten noch nicht jener der Gesamtbevölkerung und es kann hier zu versicherungstechnischen Verlusten kommen. Der Sinn einer VRG ist es nun sämtliche Risiken innerhalb dieser Gemeinschaft auszugleichen und die eingenommen Beiträge mit dem höchstmöglichen Ertrag bei vertretbarem Risiko zu veranlagen. Das Vermögen einer VRG ist vom Schicksal der Pensionskasse strikt getrennt und kann im Falle des Konkurses einer PK nicht angegriffen werden, da dieses im Eigentum der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten steht. Die Pensionskasse darf das Vermögen nur verwalten und anfällige Verwaltungsgebühren einheben. Eine Verpfändung des Vermögens an Dritte ist rechtsunwirksam.^[25]

[...]

^[1] vgl. Kohmaier, Franz (Pensionsreform), S. 6.

^[2] vgl. Klec, Gerald (BAV in Österreich), S. 8.

^[3] vgl. Klec, Gerald (BAV in Österreich), S. 9.

^[4] vgl. Url, Thomas (Verbreitung), S. 1.

^[5] vgl. Bogner, Stefan (Rentenzusage), S.4.

^[6] Einkommenssteuergesetz (EStG), §3 Abs.1 Z.15 lit a.

^[7] vgl. Sozialversicherung (ASVG), § 49 Abs.3 Z.18 lit a.

^[8] vgl. Felbinger, Ralph (BAV), S. 119f.

^[9] vgl. Betriebspensionsgesetz (BPG), §13.

^[10] vgl. Felbinger, Ralph (BAV), S. 137.

^[11] vgl. Felbinger, Ralph (BAV), S. 240.

^[12] Annahmen: Lohnsteuer 38,33 %, 6 % für Sonderzahlungen, Sozialversicherungsbeitrag Arbeitnehmer 18 %, 17 % bei Sonderzahlungen, Lohnnebenkosten 31,38 %.

^[13] vgl. Felbinger, Ralph (BAV), S.141.

^[14] vgl. Felbinger, Ralph (BAV), S. 142.

^[15] Die Summe entspricht dem Mittelwert von drei Angeboten österreichischer Versicherungsanstalten bei einer Laufzeit von 30 Jahren und einer Gewinnprognose von 5 %.

^[16] vgl. WKW (Abfertigung), Artikel Abfertigung.

^[17] vgl. Arbeiterkammer Wien (Abfertigung), S.2ff.

^[18] vgl. SWK (Abfertigungszusage), S. 619ff.

^[19] vgl. Felbinger, Ralph (BAV), S. 24.

^[20] vgl. Klec, Gerald (BAV in Österreich), S. 188f.

^[21] vgl. Url, Thomas (Entwicklung), S. 19.

^[22] vgl. Fachverband der Pensionskassen (Fachverband), www.pensionskassen.at.

^[23] vgl. Url, Thomas (Entwicklung), S. 20.

^[24] vgl. Fachverband der Pensionskassen (Fachverband), www.pensionskassen.at.

^[25] vgl. Klec, Gerald (BAV in Österreich), S. 86ff.