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Die Bedeutung von Vergütung und Arbeitszeitmodellen auf die Mitarbeitermotivation

Diplomarbeit 2010 56 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

2. Begriffsdefinition
2.1. Was ist Motivation
2.2. Motivationstheoretische Ansätze
2.3. Motivationstheorie von Maslow
2.4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

3. Wie entsteht Leistung

4. Vergütungs- und Arbeitszeitmodelle
4.1. Entgeltpolitik
4.1.1. Bestandteile der Entgeltpolitik
4.1.2. Trends in der Entgeltpolitik
4.1.3. Kategorien von Vergütungskomponenten
4.1.4. Entgeltgerechtigkeit
4.1.5. Vergütungsstrukturen
4.2. Variable Vergütung
4.2.1. Einführung variabler Vergütung und deren Gründe
4.2.2. Was soll variable Vergütung bewirken
4.2.3. Anforderungen an das Vergütungssystem
4.3. Arbeitszeit
4.3.1. Wie die Arbeitszeit die Motivation fördert
4.3.2. Vor- und Nachteile von starrer Arbeitszeit, Überstunden/Mehrarbeit und flexibler Arbeitszeit
4.3.3. Arbeitszeitregelungen in der Praxis
4.3.4. Rechtliche Rahmenbedingungen
4.4. Sozialleistungen
4.4.1. Die Bedeutung von Sozialleistungen
4.4.2. Einführung und Änderung von Sozialleistungen

5. Bewertung der Motivationsmethoden

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Hiermit versichere ich, dass die vorliegende Arbeit von mir selbständig und ohne unerlaubte Hilfe angefertigt worden ist, insbesondere dass ich alle Stellen, die wörtlich oder annährend wörtlich aus Veröffentlichungen entnommen sind, durch Zitate als solche gekennzeichnet habe. Ich versichere auch, dass die von mir eingereichte schriftliche Version mit der digitalen Version übereinstimmt. Weiterhin erkläre ich, dass die Arbeit in gleicher oder ähnlicher Form noch keiner anderen Prüfungsbehörde vorgelegt hat. Ich erkläre mich damit einverstanden, dass die Arbeit der Öffentlichkeit zugänglich gemacht wird. Ich erkläre mich damit einverstanden, dass die Digitalversion dieser Arbeit zwecks Plagiatsprüfung auf die Server externer Anbieter hoch geladen werden darf. Die Plagiatsprüfung stellt keine Zuverfügungstellung für die Öffentlichkeit dar.

(Ort, Datum)

(Reiff, Sven)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Abbildung 2: Vier Aspekte der Leistung: Wollen, Können, Sollen und Dürfen

Abbildung 3: Gestaltungsrahmen des Entgeltsystems

Abbildung 4: Entgeltbestandteile

Abbildung 5: Trends in der Entgeltpolitik

Abbildung 6: Bestandteile des Arbeitsentgelts

Abbildung 7: Vergütungskomponenten nach Unternehmensphasen und deren Bedeutung

Abbildung 8: Motivationsfördernde Aspekte flexibler Arbeitszeitregelungen

1. Einführung

In Unternehmen ist Mitarbeitermotivation ein wesentlicher Bestandteil, denn nur durch motivierte Mitarbeiter können diese erfolgreich sein. Allerdings lassen sich die Mitarbeiter nicht so leicht zur Arbeit motivieren, wie man es vielleicht vermuten würde. Diese lassen sich nicht auf Befehl für die Ziele eines Unternehmens entflammen und programmieren. Ohne Zweifel ist ein Mitarbeiter der sicht mit den Zielen des Unternehmens identifizieren und sich engagiert deutlich produktiver und innovativer als ein Mitarbeiter, der nur auf die Uhr schaut und sich den Feierabend wünscht. Motivierte Mitarbeiter erhalten das Gefühl, dass sie Verantwortung tragen und ein wichtiger Teil des großen Ganzen sind. Man kann den Mitarbeitern zwar ihre Arbeit vorschreiben, aber man kann sie nicht dazu zwingen dies aus Überzeugung und Leidenschaft zu tun. Wollen Unternehmen alle Möglichkeiten ihrer Mitarbeiter ausschöpfen, dürfen diese nicht nur befehle erteilen sondern müssen auch motivieren können um so die Freude an der Arbeit des Einzelnen zu stärken und zu fördern. Eine hohe Produktivität ist nicht nur von modernern Technologien abhängig, sondern von der persönlichen Einstellung der Mitarbeiter. Um die Lust an der Arbeit an für sich zu wecken, müssen neben den materiellen auch die immateriellen Anreize zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation genutzt werden. Dazu können zahlreiche Instrumente von Unternehmen verwendet werden, die sich durch einen wohlüberlegten Einsatz positiv auf die Motivation der Mitarbeiter auswirken. Das bestmögliche zwischen den materiellen und immateriellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation zu erreichen ist ein weiteres wichtiges Kriterium aus Unternehmersicht. Dieses Ziel in den Augen der Mitarbeiter motiviert und spornt gleichzeitig dazu an ihre Leistung zu optimieren.

Gerade in den letzten Jahren ist der Begriff der Motivation zu einem Kernstück von Diskussionen über Führung und Zusammenarbeit geworden. Von einigen wird die Motivation als zeitgemäße Technik angesehen und einen strengen Führungsdruck überflüssig macht, andere sehen in ihr ein verabscheuungswürdiges Instrument um die Mitarbeiter zu Manipulieren und Auszubeuten. Für wieder andere ist die Motivation einfach eines von vielen Führungsprinzipien. Tatsache ist, dass in unserer Zeit des immer größer werdenden globalen Wettbewerbs fast alle Unternehmen nach Möglichkeiten trachten, die Leistungsbereitschaft- und abgabe der Mitarbeiter zu aktivieren bzw. zu fördern. Die Führungskräfte haben neben den „klassischen“ Führungsfunktionen die Aufgabe ihre Mitarbeiter zu motivieren. In der heutigen Zeit sind die Mitarbeiter aufgeklärt, qualifiziert und selbstbewusst. Die Grundbedürfnisse des Menschen werden nicht nur mehr alleine von der Arbeit erfüllt. Die Arbeit wird immer mehr ein Element zur persönlich Selbstverwirklichung. Sie fühlen sich als Mit-Unternehmer, bringen außerordentliche Leistungen für „ihr“ Unternehmen und genügen damit auch dem eigenen Anspruch – einen „win-win“ Situation entsteht. Die Mitarbeiter sind über die sämtliche Vorgänge in „ihrem“ Unternehmen hervorragend bescheid. Es besteht keine Scheu vor neuen Arbeitsmethoden oder innovative Ideen auszudrücken, da sie wissen das die Unternehmensleitung hinter ihnen steht. Die Unternehmen müssen sich somit immer mehr mit den individuellen Zielen der Mitarbeiter auseinandersetzen. In diesem Bereich kann Motivation viel leisten. Eine hohe Arbeitsproduktivität und gleichzeitig „Spass an der Arbeit“ kann nur so erreicht werden. Motivation stellt somit nicht nur eine fachliche, sondern auch menschliche Herausforderung für die Führungskräfte da. Einen Schlag auf die Schulter ist bei erfolgreichen Mitarbeitern einfach zu wenig. Durch die Erweiterung von Kompetenzen der Mitarbeiter wird Vertrauen vermittelt und die Chance gegeben, sich weiter zu entwickeln.

Das Ziel dieser Arbeit ist die kritische Betrachtung der materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation in Form von Vergütung, Arbeitszeit und Sozialleistungen. Mit dem Begriff der Motivation wird sich auf Grund der oben aufgeführten Erforderlichkeit in dieser Arbeit ebenfalls befasst und damit die unterschiedlichen materiellen und immateriellen Instrumente zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation und ihre Wirkungsmöglichkeiten erklärt. Der zweite Teil dieser Arbeit widmet sich den Motivationstheoretischen Ansätzen und damit der Inhalts- und Prozesstheorie der Motivation als Grundlage. Um die Frage der dauerhaften Mitarbeitermotivation beantworten zu können, ist es von erheblicher Bedeutung dass man die wissenschaftlichen Grundlagen mit ihren theoretischen Ansätzen und Erklärungen der Begriffe versteht. Da die unterschiedlichen Motivationstheorien ansatzweise eine Antwort auf das „Wie“ und „Warum“ des menschlichen Handelns geben sind diese so immens wichtig. Das dritte Kapitel befasst sich mit der Frage wie Leistung überhaupt entsteht. Hierbei wird darauf eingegangen, dass Leistung prinzipiell durch vier Aspekte beeinflusst werden kann. Es ist nicht nur ausreichend die Mitarbeiter hoch zu motivieren, auch müssen die Fähigkeiten vorhanden sein oder ausgebildet werden, damit sie ihre Aufgaben des Alltags bewältigen können. Das vierte Kapitel befasst sich mit den materiellen und immateriellen Instrumenten zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation. Als erstes wird die Vergütung als Motivationsinstrument näher gebracht bzw. wie sich die Vergütungsformen auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt. Die verschiedenen Entlohnungsformen von Variablen Vergütungen werden dabei beschrieben und erläutert. Der nächste Teil befasst sich mit der Auswirkung von Arbeitszeit auf die Mitarbeitermotivation. Dabei werden die Vor- und Nachteile von starrer Arbeitszeit, Überstunden/Mehrarbeit und flexibler Arbeitszeit näher erörtert sowie auf die praktische Anwendung von Arbeitszeitregelungen eingegangen. Im letzten Teil wird auf die Bedeutung von Sozialleistungen zur Verbesserung der Mitarbeitermotivation eingegangen und wie diese in eine Unternehmensstruktur eingeführt und vorhandene Sozialleistungen geändert werden können.

In einem Unternehmen gibt es vielfältige Möglichkeiten, den Mitarbeitern die notwendige Anerkennung zu zeigen und eine angenehme und motivierende Atmosphäre zu erzeugen. Zufriedene Mitarbeiter danke es den Unternehmern durch Leistung und Loyalität.

2. Begriffsdefinition

2.1. Was ist Motivation

Der Versuch, Motivation umfassend zu beschreiben, stößt häufig an die Grenzen. Ein Grund dafür ist die Komplexität des Begriffes und die Tatsache, dass dieser Versuch einer Aufgabe gleicht, menschliches Empfinden und Verhalten pauschal zu bestimmen. Es ist leicht nachzuvollziehen, dass dies nicht machbar ist. Um Motivation zu erklären stehen vielfältige theoretische und praktische Anhaltspunkte zur Verfügung. In der Fachliteratur findet man für den Begriff „"""""""""""atur findet man für den Begriff "Motivation"Motivation“ unzählige Beschreibungen und Erklärversuche, z.B. versteht man unter Motivation

- „die Vorgänge und Faktoren, die menschliches Verhalten auslösen bzw. verständlich machen. ... Die Deutung des Motivationsbegriffes ist in hohem Maße abhängig von der angewendeten Motivationstheorie. ... Die optimale Ausnutzung des Leistungsvermögens der Mitarbeiter zur Realisierung der Unternehmensziele hängt demnach mehr denn je davon ab, inwieweit die Mitarbeiter ihre eigenen Ziele durch ihren persönlichen Einsatz für das Unternehmen realisieren können.“[1]
- „Die Motivation ist ein Begriff aus der Persönlichkeitspsychologie, mit dem in der Arbeitswelt alle Antriebskräfte und Beweggründe zusammengefasst werden, die den Menschen veranlassen, seine berufliche Tätigkeit zu erbringen bzw. zu verbessern. Für hohe Leistungsbereitschaft sind materielle Anreize alleine nicht ausreichend. Es kommt auch darauf an, in den Betrieben organisatorisch und führungsgemäß Vorraussetzungen zu schaffen, die es dem einzelnen erlauben, ein hohes Maß an Eigeninitiative zu entwickeln.“[2]
- „Determinante von Intensität und Richtung menschlichen Verhaltens mit Prozesscharakter unter Umwelt- und Organismusbezug.“[3]
- „Motivation ist der Motor für die Tätigkeiten. Motivation ist unsere innere Einstellung, die Hinwendung zu einer Tätigkeit auslöst.“[4]
- „Mitarbeiter werden entweder durch von außen festgelegte Belohnungen und Zwänge (extrinsische Motivation) oder durch die innere Befriedigung in der Arbeit und durch Identifikation mit gemeinsamen Normen (intrinsische Motivation) motiviert.“[5]

Als Folgerung lässt sich daraus sagen, dass die Motivation ein Verhalten in den Menschen in Gang bringt, um zu handeln, Entscheidungen und Taten zu vollbringen um somit Ziele zu erreichen. Für zielorientiertes Verhalten ist Motivation die Grundvoraussetzung und daher aus der Manangementperspektive gleichzeitig der Hauptansatzpunkt für leistungssteigernde Beeinflussungsstrategien.[6] Im Leben der Menschen spielt die Motivation in unzähligen Breichen eine große Rolle und kann, wie bereits erwähnt, extrinsisch oder intrinsisch sein.

Die extrinsische Motivation dient einer instrumentellen oder mittelbaren Bedürfnisbefriedigung. Diese entsteht „nicht aus der Aufgabe, sondern durch „externe“ Anreizfunktionen, von Vorgesetzten und der Unternehmensleitung, wie z.B.: Arbeitsentlohnung, Schichtzuschläge, Provisionen, Insentives, Sonderurlaub, etc.“[7]

Bei der instrinsischen Motivation erhält ein Individuum, im Gegensatz zur extrinsischen Motivation, die Motivation aus einer Tätigkeit selbst. Nur aus der Arbeit selbst kann eine dauerhafte Arbeitsmotivation entstehen.[8] Flexible, vorausschauende und eigenständige Mitarbeiter stellen, vor dem Hintergrund dynamischer Märkte mit hohem Kosten- und Innovationsdruck, die sich mit ihrer Problemlösungsfähigkeit und ihrem Wissen für das Unternehmen einsetzen, mehr denn je einen wesentlichen Wettbewerbsfaktor dar.

Schließlich lässt sich sagen, dass die intrinsische Motivation gegenüber der extrinsischen Motivation einen grundlegenden Vorteil aufweist. Positive und negative Verstärkungen sind sehr situationsabhängig. So lange, wie eine Belohnung wirkt bzw. ein Zwang ausgeübt wird, wirken sie nur. Wenn die intrinsische Motivation einmal aufgebaut ist, wirkt diese in der Regel ohne von außen wirkende Einflüsse weiter. Der Mensch sollte auf Grund dessen erreichen, sich so effektiv wie möglich zu motivieren. „Erste Voraussetzung dafür ist, dass man einen Sinn in seinem Tun erkennt.“[9]

Diesen Sinn kann der Mensch aber nur begreifen, wenn er die verschiedenen Prozess- und Inhaltstheorien der Motivation versteht.

2.2. Motivationstheoretische Ansätze

Schon seit Beginn der 1940 Jahre beschäftigt Experten der unterschiedlichsten Fachrichtungen (z.B. Soziologie, Arbeitswissenschaft, Psychologie) die Frage, was Menschen motiviert. In zahlreichen, mehr oder weniger bekannten Motivationstheorien, spiegelt sich das Ergebnis Ihrer Vorstellungen wieder. Dabei sollen Motivationstheorien das Zustandekommen und die Wirkungen der theoretischen Erklärungen der Motivation im menschlichen Verhalten verständlich erklären.[10] Als Ausgangspunkt haben alle Theorien, dass die wahrgenommen Gegebenheiten sowie die Bedürfnisse deren Befriedigung eine Motivation auslöst und steuert. Die vielen Theorien werden grundsätzlich in Prozess- und Inhaltstheorien unterschieden.[11]

Das ein Motiv verschiedene Verhaltensweisen auslösen und im Gegenteil auch das Verhalten durch verschiedenste Motive hervorgerufen werden kann, ist bei allen Theorien problematisch.[12] Zwischen Motiv und Verhalten des Menschen ist daher ein deutlicher Zusammenhang nicht immer möglich. „Inhaltstheorien und Prozesstheorien weisen nur wenige Berührungspunkte auf, obwohl Inhaltstheorien ohne Annahmen über den Motivationsprozess nicht auskommen und Prozesstheorien stets auch inhaltstheoretische Elemente enthalten.“[13] Zudem erklärt jede Theorie nur wenige Anschauungsweisen der Motivation.

„Inhaltstheorien beschäftigen sich mit Inhalt, Art und Wirkung von Motiven.“[14] Dieses Modell befasst sich mit den Motivinhalten und den bestreben, diese zu klassifizieren. Welche Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren, werden mit diesen Theorien erklärt.[15] Man kann zu den Inhaltstheorien der Motivation unter anderem die Bedürfnispyramide von Abraham H. Maslow, die ERG-Theorie von Clayton P. Alderfer, die Leistungsmotivationstheorie / Motivtheorie von David McClelland sowie die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg benennen.

Des Weiteren gibt es auch Prozesstheorien. Diese beschäftigen sich mit der Motivation und nicht mehr mit den menschlichen Bedürfnissen. „Sie versuchen die Frage zu beantworten wie die Motivation bei Menschen zustande kommt vor allem wenn es sich um Arbeit bezogene Kontexte handelt.“[16] Als Prozesstheorien der Motivation sind das Rubikonmodell der Handlungsphasen von Heinz Heckhausen und Peter M. Gollwitzer, das Zirkulationsmodell von Lyman W. Porter und Edward E. Lawer und die VIE-Theorie von Vroom zu nennen. Die Prozesstheorien lassen sich nochmals in die Gleichgewichts- und in die Erwartungsvalenztheorien untergliedern.

„Die Erwartungsvalenztheorien erklären sich aus dem Zusammenwirken eines unbefriedigten Bedürfnisses mit der Bewertung eines speziellen Anreizes und mit der Einschätzung der Wahrscheinlichkeit in den Geschmack dieses Anreizes zu kommen.“[17]

„Die Gleichgewichtstheorien gehen davon aus, dass der menschliche Organismus im physiologischen, im kognitiven und im sozialen Bereich grundsätzlich Gleichgewichtszustände anstrebt.“[18]

2.3. Motivationstheorie von Maslow

Der amerikanische Psychologe Abraham Harold Maslow (1943) entwickelte die wohl bekannteste Motivationstheorie. Er ging davon aus, dass in fünf Bedürfnisgruppen alle menschlichen Motive zusammengefasst werden können. Diese Gruppen stehen in geordneter Beziehung zueinander (Vgl. Abbildung 1) und können in folgender Weise charakterisiert werden:

1. Die Grundbedürfnisse umfassen das grundlegende Verlangen nach Trinken, Essen, Kleidung und Wohnung. Aus der Natur des Menschen ergibt sich ihr Vorrang vor den übrigen Bedürfnisarten.
2. Das Sicherheitsbedürfnis entsteht aus dem Wunsch nach Schutz und Sicherheit vor unvorhersehbare Ereignisse des Lebens (Diebstahl, Krankheit, Unfall, etc.), die die Befriedigung der Grundbedürfnisse riskieren können.
3. Die sozialen Bedürfnisse umfassen die Suche nach Zusammengehörigkeit, Gemeinschaft und befriedigenden sozialen Beziehungen.
4. Die Ich Bedürfnisse (Wertschätzungsbedürfnisse) spiegeln den Bedarf nach Achtung und Anerkennung wieder. Dieser Bedarf bezieht sich auf Selbstachtung und Selbstvertrauen sowie auf Wertschätzung von anderen Personen.
5. Auf der höchsten Ebene werden die Selbstverwirklichungsbedürfnisse genannt. Damit ist die Suche nach Entfaltung und nach Unabhängigkeit der eigenen Persönlichkeit gemeint.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Die Bedürfnispyramide nach Maslow

Quelle: http://www.topfox.ch/wp-content/uploads/maslow_beduerfnispyramide_gross-1024x721.png (Stand: 03.06.2010)

Maslow fügt diesen fünf Bedürfnisgruppen, in seinem wahrscheinlich wichtigsten Werk „Motivation und Persönlichkeit“, weitere hinzu, so z.B. das Verlangen nach Wissen und Verstehen und die ästhetischen Bedürfnisse. Jedoch arbeitete er diese nicht mehr gänzlich in seine Bedürfnishierarchie ein, da er diese Bereiche grundsätzlich als unerforscht betrachtet. Die Einordnung der Bedürfnisse ist bei der Theorie von Maslow nicht das entscheidende, sondern die abgestufte Ordnung dieser Bedürfnisgruppen und die von ihm aufgestellte Entwicklungslogik der Bedürfnisse.[19]

Die Anordnung der Bedürfnispyramide unterliegt einer regen Entwicklung. Erst sind diejenigen Bedürfnisse von Bedeutung, die den Grundstein der Pyramide bilden (physiologische Bedürfnisse). Maslow hat mit seiner Theorie nicht nur eine Rangfolge festgelegt, welchen Vorzug ein durchschnittlicher Mensch seinen Grundbedürfnissen gibt, er nimmt an, dass immer die niedrigsten, subjektiv als nicht angemessen befriedigt empfundenen Bedürfnisse von dem Menschen handlungsmotivierend wirken und als besonders wichtig empfunden werden. Sind diese zufrieden gestellt, werden die Bedürfnisse der nächsten Ebene für den Betreffenden von Belang und zum Antrieb evtl. Handlungen. In der Bedürfnispyramide herrscht somit das Prinzip der eingeschränkten Vorrangigkeit. Die nächste Stufe kann nicht erreicht werden, solange die Bedürfnisse auf der vorhergehenden Ebene nicht befriedigt wurden.[20] Unbefriedigte und höhere Bedürfnisse werden als kaum bedeutend empfunden und wirken kaum verhaltensbestimmend oder handlungsmotivierend, genauso wie niedrigere aber ausreichend befriedigte Bedürfnisse. Als anhaltende Motive werden die Sicherheit und das Geld betrachtet. Arbeitnehmer müssen somit mit Sozialleistungen belohnt werden, die ihrer augenblicklichen Bedürfnisstruktur am ehesten zusagen, um höchste Anreizwirkungen zu bewirken.

Maslow unterschied dabei zwischen Defezit- und Wachstumsbedürfnisse. Den unteren Bereich der Pyramide stellen die Defizitbedürfnisse. Sind diese nicht zufrieden gestellt, empfinden die betreffende Person einen Mangel, also ein Defezit. Im Bereich der Selbstverwirklichung befinden sich die Wachstumsbedürfnisse. Sie stellen keinen direkten Mangel für den Betreffenden dar, wenn diese nicht befriedigt sind. Die Befriedigung von Wachstumsbedürfnissen, zu denen die Bedürfnisse nach Selbstverwirklichung gehören, führen mit zunehmender Befriedigung zu einer Erhöhung der Motivationsstärke, während die Defizitbedürfnisse mit steigender Befriedigung an Motivationskraft verlieren.

Da sich die Persönlichkeit der Menschen stetig weiterentwickelt und ein aktualisierender Prozess ist ging Maslow davon aus, dass das die letzte Stufe seiner Bedürfnispyramide niemals vollends erreicht werden kann.[21] Der Betreffende setzt seine Grenzen neu, wenn die Selbstverwirklichungsbedürfnisse befriedigt sind, da er sich zum bisherigen Lebensbild weiterentwickelt hat.

Die Rangordnung der Grundbedürfnisse gilt, nach Meinung der einschränkenden Theorie von Maslow, nicht für alle Menschen gleichermaßen. Es gibt eine größere Anzahl von Ausnahmen. „Er selbst nennt z.B. “scheinbar geboren kreative Menschen“ oder Menschen, bei denen ein Bedürfnis sehr lange Zeit hindurch befriedigt wurde, so dass dieses Bedürfnis auch bei Nichtbefriedigung über einen längeren Zeitraum als unwichtig angesehen wird.“[22] Neben vielen Anhängern, die Maslows Überlegungen weiterführten, fand aber dessen Theorie auch viele Kritiker.

Um auf verständliche Weise Bedürfnisse aufzuzeigen, die im Bereich des Führungsprozesses gezielt als Motive zugänglich sind, soll die Motivationstheorie nach Maslow heute mehr als geeigneter Ansatz aufgefasst werden.

2.4. Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg

Aus empirischen Untersuchungen über die erlebten Ursachen der Arbeitszufriedenheit entwickelten Herzberg, Mausner und Snydermann eine eigene Theorie. Eine besondere Bedeutung kommt der Untersuchungsmethode wegen ihrer induktiven Vorgehensweise zu. Die Pittsburgh-Studie, bei der teilstrukturierte Interviews bei ca. 200 Techniker und Buchhalter mit Hilfe der Methode der kritischen Ereignisse über angenehme und unangenehme Arbeitssituationen befragt wurden, bilden die Grundlage der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (1966).[23] Besonders positive (oder besonders negative) Erlebnisse der Befragten wurden anhand einer halbstandardisierten Frageform ermittelt.

In dem Befragungsschema wurde den Probanten die Frage nach der Erinnerung an die Zeit, zu der sie bei der jetzigen Arbeit oder einer anderen Arbeit, die sie je hatte, außergewöhnlich zufrieden oder unzufrieden waren gestellt.[24] Die Mitarbeiteraussagen wurden anschließend nach einem inhaltlichen Schlüssel eingeordnet. Herzberg, Mausner und Snyderman entwarfen hierfür sechzehn Kategorien, die sich über positive und negative Erlebnisse aufteilen. „Die interpretatorische Leistung ihrer Theorie ist, dass sie zwei unterschiedliche Faktoren ermittelt haben: Erstens Contextfaktoren und zweitens Contentfaktoren.“[25] Auf Erlebnisse, die vom Arbeitsumfeld abhängig sind, beziehen sich die Contextfaktoren. Sie erhielten auch den Namen Hygienefaktoren, da sie eher in negativen, mit Unzufriedenheit verbundenen Gegebenheiten benannt wurden.

[...]


[1] Jung, Hans (2005), S. 359

[2] Rump, Paul (1985), S. 306

[3] Nick, Franz R. (1974), S. 193

[4] Stroebe, Rainer W. & Stroebe, Guntram H. (2004), S. 29

[5] Frey, Bruno S. & Osterloh, Margit (2000), S. 23

[6] Vgl. Staehle (1991), Seite 200

[7] http://www.intrinsische-mitarbeitermotivation.de/seite-5.html (Stand: 30.05.2010)

[8] Vgl. Steinmann/Schreyögg (2000), S. 748

[9] http://www.lernen-heute.de/motivation.html (Stand: 30.05.2010)

[10] Vgl. Drumm (1995), S. 363

[11] Vgl. Jung (2003), S. 373

[12] Vgl. Nicolai (2006), S. 118

[13] Drumm (2005), S. 471 f.

[14] http://de.wikipedia.org/wiki/Motivation (Stand: 03.06.2010)

[15] Vgl. Weinert (1998), S. 262

[16] http://www.allesgelingt.de/erfolgreich_studieren/welche_motivationstheorien_gibt_es_im_pmg.html (Stand: 03.06.2010)

[17] Jung (2005), S. 390

[18] Jung (2005), S. 395

[19] Vgl. Jung (2008), S. 384

[20] Vgl. Schneider (2004), S. 48

[21] Vgl. Loffing & Hofmann & Splietker (2006), S. 25

[22] Jung (2008), S. 385

[23] Vgl. Holtbrügge (2007), S. 17

[24] Vgl. Bontrup & Pulte (2001), S. 209

[25] Bontrup & Pulte (2001), S. 209

Details

Seiten
56
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2010
ISBN (eBook)
9783842806412
Dateigröße
1 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v228121
Institution / Hochschule
Verwaltungs- und Wirtschafts- Akademie VWA gemeinnützige GmbH, Kassel – Betriebswirtschaft
Note
2,0
Schlagworte
mitarbeitermotivation maslow vergütungsmodell arbeitszeitmodell sozialleistung

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