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Career Counseling/Karriereberatung: Ein Literaturvergleich zwischen englisch- und deutschsprachigem Raum mit dem Fallbeispiel Österreich

Diplomarbeit 2009 143 Seiten

BWL - Unternehmensführung, Management, Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Aufbau der Arbeit

2. Career Counseling im englischsprachigen Raum
2.1 Career Theories
2.1.1 Person-Environment Fit Theories
2.1.1.1 Trait Factor Theory
2.1.1.2 Holland’s Theory
2.1.2 Developmental Theories
2.1.3 Krumboltz’ Theory
2.1.4 Emerging Theories of Career Development
2.1.4.1 Social Cognitive Career Theory (SCCT)
2.1.4.2 Cognitive Information Processing Theory (CIP)
2.1.4.3 Value-Based Model of Career and Life-Role Choices
2.1.4.4 Integrative Life-Planning Model (ILP)
2.2 Therapeutic Counseling Theories
2.2.1 Person-centered Theories
2.2.2 Psychodynamic Theories
2.2.3 Narrative Approaches
2.3 The four stages of Career Counseling
2.4 SWOT-Analyse

3. Karriereberatung im deutschsprachigen Raum
3.1 Karriereberatungstheorien und –modelle
3.1.1 Motivationstheorien
3.1.2 Karriereanker
3.2 Ablauf einer Karriereberatung
3.3 Felder der Karriereberatung
3.4 Varianten der Karriereberatung

4. Theoriegeleitete Annahmen

5. Methode
5.1 Datenerhebungsverfahren
5.2 Analyseverfahren
5.3 Gütekriterien

6. Empirisches Design
6.1 Sample
6.2 Ablauf der empirischen Untersuchung
6.3 Verwendung von Zitaten

7. Ergebnisse
7.1 Definition Karriereberatung
7.2 Ablauf einer Karriereberatung
7.3 Karriereberatungsmodelle und –theorien
7.4 Karriereberatungsfelder und Klienten
7.5 Karriereberatung im deutschsprachigen Raum

8. Zusammenfassung und Diskussion
8.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
8.2 Diskussion der Ergebnisse

9. Conclusio und Ausblick

10. Literaturverzeichnis

11. Anhang
11.1 Interviewleitfaden Karriereberatung
11.2 Beispielinterview

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Objective and subjective elements of a hypothetical career

Abbildung 2 Holland's hexagonales Modell

Abbildung 3 Instrumentelle Lernerfahrung, allgemein

Abbildung 4 Instrumentelle Lernerfahrung, Beispiel Dwight

Abbildung 5 Assoziative Lernerfahrung, allgemein

Abbildung 6 Generalisierte Selbstbeobachtungen

Abbildung 7 Model of how basic career interests develop over time

Abbildung 8 Model of person, contextual, and experiential factors affecting career-related choice behavior

Abbildung 9 Model of task performance

Abbildung 10 Pyramid of Information Processing Domains „allgemein“

Abbildung 11 Five Stages of the CASVE Cycle „allgemein“

Abbildung 12 Two-Dimensional Model of Readiness

Abbildung 13 Seven-Step Service Delivery Sequence

Abbildung 14 Idealtypischer Ablauf einer Karriereberatung

Abbildung 15 Die vier Säulen der Karriereberatung

Abbildung 16 Felder der Karriereberatung

Abbildung 17 Materialreduzierung durch die Zusammenfassung

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Process of Career Development

Tabelle 2 Vergleich quantitativer und qualitativer Ansätze

Tabelle 3 Varianten qualitativer Einzelbefragungen

Tabelle 4 Interviewpartner Karriereberatung

Tabelle 5 Definition Karriereberatung

Tabelle 6 Ablauf einer Karriereberatung

Tabelle 7 Karriereberatungsmodelle und -theorien

Tabelle 8 Karriereberatungsfelder und Klienten

Tabelle 9 Karriereberatung im deutschsprachigen Raum

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

„Men work best when they are doing what nature has especially fitted them for. A sensible industrial system will therefore seek…to put men, as well as timber, stone, and iron in the places for which their nature fits them.“ (Parsons, 1894, S. 16, in Savickas, 2007, S.80)

Career Counseling[1] bzw. Karriereberatung hat seine Wurzeln im englischsprachigen Raum, ist aber auch in der deutschsprachigen Kultur alles andere als ein Fremdwort. Jedoch hat es, wie bei vielen anderen westlichen Trends (z.B. Mode oder Technik), auch bei Career Counseling eine gewisse Zeit gedauert, bis es sich im deutschsprachigen Raum gefestigt hatte. Das Geschäftsfeld der Karriereberatung kam diesseits des Atlantiks erst Anfang der 1990er Jahre unter anderem aufgrund der schwierigen Arbeitsmarktlage auf (Mehrmann, 1999, S. 62). Oft ist es aber so, dass, wenn Modelle einer anderen Kultur für die eigene übernommen werden, sie nicht 1:1 adaptiert werden können – es kommt also zu Abweichungen. Ziel der vorliegenden Arbeit wird es nun sein, diese Abweichungen in der Literatur herauszufiltern, gegenüberzustellen und durch Fallbeispiele für Österreich zu überprüfen, was mich dazu veranlasste die Forschungsfragen wie folgt zu formulieren:

Welche Unterschiede lassen sich in der Literatur zwischen Career Counseling im englischsprachigen Raum und Karriereberatung im deutschsprachigen Raum feststellen?

Inwiefern können diese Unterschiede durch qualitative Interviews mit Karriereberatern für Österreich bestätigt werden?

Für die erste (Haupt-)Forschungsfrage soll also ein Vergleich zwischen der Literatur im englischsprachigen und der im deutschsprachigen Raum stattfinden um Unterschiede ausfindig zu machen. Es soll untersucht werden auf welchen Theorien Career Counseling bzw. Karriereberatung basiert und ob es Unterschiede in der Literatur bzgl. der praktischen Anwendung gibt. Die Unterfrage dient dann in weiterer Folge dazu, anhand von qualitativen Interviews zu überprüfen ob diese Unterschiede auch für Österreich Gültigkeit besitzen.

1.1 Aufbau der Arbeit

Die Arbeit wird in 2 große Blöcke unterteilt, den theoretischen und den empirischen. Im theoretischen Teil werden die Literatur zu Career Counseling (CC) im englischsprachigen Raum und die Literatur zu Karriereberatung (KB) im deutschsprachigen Raum gegenübergestellt. Die Kapitel 2 und 3 beziehen sich dabei auf den theoretischen englischen und den theoretischen deutschen Teil[2]. Beide Teile beginnen jeweils mit Definitionen von Career und CC bzw. Karriere und KB. Anschließend wird auf die Haupttheorien eingegangen, auf denen CC bzw. KB basieren. Danach soll ein Einblick in die Praxis von CC und KB gegeben werden. Zusätzlich wird im englischen Teil abschließend noch eine SWOT-Analyse zu CC angeführt.

Kapitel 4 und 5 widmen sich dann den theoriegeleiteten Annahmen und der Methodik, die das Datenerhebungs- sowie das Analyseverfahren beschreibt.

Der zweite große Block der Arbeit beginnt mit dem Kapitel 6, in dem das Empirische Design dargstellt wird. Hier wird das Sample beschrieben sowie auf den Ablauf der empirischen Untersuchung eingegangen. Danach folgt in Kapitel 7 eine Zusammenfassung der Ergebnisse.

Zum Abschluss des empirischen Teils werden im Kapitel 8 die Ergebnisse der Untersuchungen aus Kapitel 7 mit der Theorie sowie den theoriegeleiteten Annahmen verglichen und anschließend diskutiert. Die Arbeit endet mit einer Conclusio, die auf Basis der diskutierten Ergebnisse einen Ausblick auf mögliche zukünftige Entwicklungen im Bereich des Career Counseling bzw. der Karriereberatung geben soll.

An dieser Stelle sei noch anzumerken, dass aufgrund des besseren Leseflusses, einheitlich die männliche Form bei geschlechtsspezifischen Endungen verwendet wird. Ebenso, wird statt Career Counseling immer die Abkürzung CC und für Karriereberatung die Abkürzung KB verwendet.

2. Career Counseling im englischsprachigen Raum

Bevor nun die Haupttheorien[3], auf denen CC basiert, im Einzelnen dargstellt werden, ist es wichtig und vor allem notwendig zuerst einmal die Begriffe Career[4] und Career Counseling zu definieren indem auf möglichst aktuelle Literatur zu den beiden Themen eingegangen werden soll.

Nach Greenhaus et al. (2004, S. 8ff) gibt es 2 Arten Karriere zu betrachten. Auf der einen Seite kann Karriere als struktureller Besitz einer Berufstätigkeit oder einer Organisation gesehen werden. Als Beispiel nennt er eine Rechtswissenschaftkarriere in Form von aufeinander folgenden Positionen eines Fachmanns: Jusstudent, Rechtsangestellter, Juniormitglied einer Rechtsfirma, Seniormitglied einer Rechtsfirma, Richter und letztendlich die Pensionierung. Karriere kann aber auch als Mobilitätspfad innerhalb einer einzelnen Organisation gesehen werden. Als Beispiel hierfür nennt er die Entwicklung eines Marketingmitarbeiters: Außendienstmitarbeiter, Produktmanager, Bezirks- Marketingmanager, regionaler Marketingmanager und Vizepräsident der Marketingabteilung.

Auf der anderen Seite wird Karriere als Eigentum eines Individuums betrachtet. Da jeder Mensch seine eigenen Erfahrungen mit Jobs bzw. Positionen macht, verfolgt nach Greenhaus et al. (2004, S. 8f) auch jedes Individuum eine einzigartige Karriere. Er spricht für diese zweite, individuelle Betrachtungsweise von Karriere drei verschiedene Karrieredefinitionen an, die sich seit den 1960er Jahren entwickelt haben und alle eine bestimmte Thematik ansprechen.

Die erste dieser drei Thematiken ist das so genannte „Advancement Theme“. Nach dieser Definition macht eine Person nur dann Karriere, wenn sie einen beständigen und schnellen Aufstieg bezüglich Geld, Status und desgleichen aufweist. Laut Greenhaus et al. (2004, S. 8) wird nach dieser Ansicht die Bedeutung von Karriere deutlich beschränkt, da sie impliziert, dass Menschen die keinen Aufstieg oder andere beträchtliche Erfolge zu verbuchen haben, demnach auch keine Karriere haben.

Die zweite Thematik ist das „Profession Theme“. Der eigentliche Beruf rückt dabei in den Mittelpunkt. Nach dieser Definition können beispielsweise Mediziner und Anwälte Karrieren haben, Angestellte und Maschinenbauer hingegen nicht. Diese Definition wirkt nach Greenhaus et al. (2004, S. 8f) eher beschränkend, da sie besagt, dass man erst einen bestimmten beruflichen oder sozialen Status für seine Arbeit erreichen muss, um eine Karriere haben zu können.

Die dritte und letzte Thematik die Greenhaus et al. (2004, S. 9) ansprechen ist das „Stability Theme“ innerhalb eines Berufsfeldes bzw. eng miteinander verbundenen Berufsfeldern. Als Beispiel nennt er hier etwa den Karrieresoldaten oder den Karrierepolizisten. Nach dieser Definition haben solche Menschen oder auch Menschen die eine Serie von eng miteinander verbundenen Jobs hinter oder auch noch vor sich haben (z.B.: Lehrer, Berufsberater, Privatlehrer) Karrieren. Eine Reihe von nicht miteinander zusammenhängenden Jobs (z.B.: Schriftsteller, Politiker, Anzeigentexter) stellt hingegen keine Karriere dar.

Da all diese drei Thematiken Beschränkungen bezüglich der Bedeutung von Karriere aufweisen, haben sich weniger restriktive Definitionen entwickelt wie die von Arthur et al. (1989, S. 2). Nach ihnen ist Karriere „ the evolving sequence of a person’s work experience over time “. Diese Definition kann unabhängig von den oben angesprochen Thematiken (Advancement, Profession und Stability) verwendet werden. Im Karrieremanagement findet man nach Greenhaus et al. (2004, S. 9) eine Definition von Karriere, die der von Arthur et al. (1989, S. 2) sehr ähnlich ist und die auch für die vorliegende Arbeit herangezogen wird:

„A career is defined as the pattern of work-related experiences that span the course of a person’s life.“

Nach dieser Definition verfolgt also jeder, der diesen work-related experiences nachgeht eine Karriere. Diese work-related experiences, also arbeitsbezogene Erfahrungen, enthalten nach Greenhaus et al. (2004, S. 9) einerseits objektive Ereignisse oder Situationen wie Arbeitspositionen, Arbeitspflichten, Arbeitsaktivitäten und arbeitsbezogene Entscheidungen und andererseits subjektive Interpretationen von arbeitsbezogenen Ereignissen wie beispielsweise das Streben nach Arbeit, Erwartungen, Werte, Bedürfnisse und Gefühle über bestimmte Arbeitserfahrungen. Das heißt um Karriere zu definieren, reicht es nicht wenn man den Fokus nur auf die objektiven Ereignisse richtet. Man muss auch die subjektiven Empfindungen des Individuums mit einbeziehen (siehe auch Hughes, 1937, 1951). Abbildung 1 zeigt ein Beispiel eines möglichen Karriereverlaufs nach dieser Definition.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Objective and subjective elements of a hypothetical career

(Greenhaus et al., 2004, S. 10f)

Nachdem nun der Begriff Karriere für die Literatur im englischsprachigen Raum definiert wurde, gilt es als nächstes den Begriff Career Counseling zu definieren. Nach Kidd (2006, S. 1) versteht man unter CC

a one-to-one interaction between practicioner and client, usually ongoing, involving the application of psychological theory and a recognised set of communication skills. The primary focus is on helping the client make career-related decisions and deal with career-related issues.“

CC bedeutet nach dieser Definition, die gleich mehrere Variablen enthält, also eine anhaltende Interaktion zwischen 2 Parteien, Berater und Kunde, die die Anwendung von psychologischer Theorie sowie eine Reihe von Kommunikationsfähigkeiten seitens des Beraters mit einbezieht. Es geht in erster Linie darum dem Kunden zu helfen karrierebezogene Entscheidungen zu treffen und sich mit karrierebezogenen Themen zu befassen bzw. diese zu bewältigen. Es trifft also letztendlich immer der Kunde die letzte Entscheidung, der Career Counselor weist nur den Weg und gibt Hilfestellungen. Diese Definition bezieht sich zwar primär auf die Arbeit, sie zieht aber ebenso die Wechselbeziehung zwischen arbeitsbezogenen und nicht-arbeitsbezogenen Thematiken in Betracht. Kidd schreibt, dass es aber nicht immer nur darum geht, Entscheidungen zu treffen. Oftmals gibt es auch Kunden, die einfach nur Hilfe im Umgang mit Arbeitskollegen brauchen oder nicht mit ihrer Situation der Arbeitslosigkeit zurechtkommen und deshalb Hilfe benötigen. Es gibt also Menschen in allen möglichen Lebenslagen, die die Hilfe eines Career Counselors benötigen.

Da die Kunden also jedes Alter haben, sowie sich an jeder Stelle der Karriereleiter ihres Lebens befinden können und mit allen möglichen Problemen einen Career Counselor aufsuchen, könnte man vermuten, dass CC nur eine Erweiterung von Therapeutic Counseling sei. Da CC dieselben Züge wie alle Counseling-Prozesse aufweist, gehört es zwar zur generellen Counseling-Kategorie, ist aber in der Hinsicht anders, dass die Kunden sehr oft mir Problemen herantreten, die mit Berufswegeplanung zu tun haben. (Gysbers et al., 2003, in Kidd, 2006, S. 2)

Eine weitere wichtige Unterscheidung ist die des CC zum Coaching. Nach Kidd (2006, S. 3) ist der Hauptunterschied der, dass Coaching mehr zielorientiert ist, um Individuen zu helfen Aktionspläne für einen Wandel zu entwickeln. Die verwendeten Techniken basieren häufig auf so genannten learning und behaviour change Modellen. Coaches beteiligen sich an einer Reihe von Aktivitäten, um die Bedürfnisse des Kunden zu befriedigen wie beispielsweise business planning, Arbeits- und Privatleben auszubalancieren, arbeitsbezogene Fähigkeiten zu entwickeln (hauptsächlich Führungsfähigkeiten) und Probleme zu lösen. Career Coaches können einem Kunden zwar helfen Karriereplanungs- und Karrieremanagementfähigkeiten zu entwickeln aber sie sind im Gegensatz zu einem Career Counselor mehr auf die Gegenwart fokussiert und untersuchen nicht die Auswirkung von vergangenen Erfahrungen auf die aktuelle Situation, wie es einige Career Counselors machen.

Nachdem nun die beiden notwendigen Ausgangsbegriffe, nämlich „Career“ und „Career Counseling“ definiert wurden, wird in den Kapiteln 2.1 und 2.2 auf die Theorien eingegangen, auf denen CC im englischsprachigen Raum basiert.

2.1 Career Theories

Wie bereits in der Einleitung erwähnt sollen an dieser Stelle jene Haupttheorien[5] vorgestellt werden auf denen CC basiert bzw. jene, die den größten Einfluss auf CC hatten und auch noch immer haben. Nach Kidd (2007, S. 98) kann, bezogen auf CC, zwischen Career Theories auf der einen Seite, welche in diesem Kapitel behandelt werden, und Therapeutic Counseling Theories (siehe Kapitel 2.2) auf der anderen Seite unterschieden werden. In beiden Arten dieser Theorien hat CC seine Wurzeln. So etwas wie eine klassische, allgemein gültige CC Theorie gibt es nicht, aber es wird in der Literatur oftmals von Forschern und Theoretikern dazu aufgefordert, die Zusammenarbeit zwischen Forschern bzw. Theoretikern und Praktikern zu intensivieren und zu fördern, um in Zukunft ein gültiges und praktisch anwendbares CC Modell zu entwickeln (Osipow, 2001, S. 402-406 & Savickas, 2001a, S. 205, in Savickas, 2001).

Als erstes werden die so genannten person-environment fit theories vorgestellt, zu denen die trait factor theory und Holland’s theory zählen, danach wird auf die developmental theories, im Speziellen auf Super’s theory eingegangen und den Schluss dieses Kapitels bildet Krumboltz’ theory of social learning.

2.1.1 Person-Environment Fit Theories

2.1.1.1 Trait Factor Theory

Seine Ursprünge hat CC bereits zu Beginn des 20. Jahrhunderts. Frank Parsons, ein Ingenieur, Jurist, Lehrer und Sozialreformer, gründete 1908 das Vocation Bureau in Boston, welches dem Menschen helfen sollte, „seine eigentlichen Fähigkeiten zu erkennen und danach zu entscheiden, wie er sie beruflich am besten nutzen konnte“ (Brewer, 1942, in Brown et al., 1994, S. 17). Parsons war der Meinung, dass man Zufriedenheit und Erfolg auf Arbeitnehmerseite steigern und Kosten und Unproduktivität auf Arbeitgeberseite senken könnte, wenn ein Mensch sich für einen festen Beruf entscheidet und nicht nur einem Beruf nachjagt. Anhand von ihm selbst entwickelten speziellen Techniken, sollte den Menschen geholfen werden, ihre individuellen Eignungen, Fähigkeiten und Interessen zu erkennen und diese den Erfolgsbedingungen in verschiedenen Berufssparten zuzuordnen (Parsons, 1909, S. 8, in Brown et al., 1994, S. 3). Parsons entwickelte ein Drei-Stufen-Modell, das eine der Grundlagen für die Trait- und Faktortheorie darstellte und noch heute von Career Counselors angewendet wird. Nach Parsons (1909, S. 5, in Savickas, 2007, S. 80) ist eine sinnvolle Berufswahl an drei allgemeine Bedingungen geknüpft:

1) a clear understanding of yourself, your aptitudes, abilities, interests, ambitions, resources, limitations, and their causes
2) a knowledge of the requirements and conditions of success, advantages and disadvantages, compensation, opportunities, and prospects in different lines of work
3) „true reasoning“ on the relations of these two groups

Um eine kluge Berufswahl zu treffen, muss man also erstens eine klare Vorstellung von sich selbst, seinen Fähigkeiten, Interessen, etc haben sowie eine Kenntnis der Vorraussetzungen und Bedingungen für beruflichen Erfolg. Der dritte Punkt („true reasoning“) will meinen, dass Menschen eine wohl durchdachte und sinnvolle Berufswahl auf Basis der Informationen, die sie aus den ersten beiden Punkten haben, treffen.

Nach Parsons Tod 1909 wurden seine Ideen von vielen Berufsberatern, Pädagogen und Psychologen weiterentwickelt und es wurden Testverfahren eingeführt, die es Career Counselors erleichtern sollten, die für die kluge Berufswahl notwendige Persönlichkeitsanalyse durchzuführen. Seine, sowie auch die Forschungen anderer Wissenschaftler wie beispielsweise J.G. Darley, wurden unter dem „Minnesota-Ansatz“ bekannt, der häufig als Synonym für die Trait- und Faktortheorie verwendet wird.

Bei der Trait- und Faktortheorie geht es darum, mittels Tests so genannte Traits, also Persönlichkeitseigenschaften, bei einem Individuum festzustellen, anhand derer dann die passende Berufswahl getroffen werden kann. Während der ersten 30 Jahre des 20. Jahrhunderts wurden Persönlichkeitseigenschaften als „dauerhafte psychische und neurologische Strukturen, die irgendwo im Gehirn oder dem Nervensystem lokalisiert wurden“ definiert (Hogan et al., 1977, S. 255, in Brown et al., 1994, S. 19). In etwa 50 Jahre später definierten Tryon (1979) und Anastasi (1983) Persönlichkeitseigenschaften allerdings als etwas Erlerntes, das nur in Bezug auf eine spezifische Aufgabe oder Situation Validität hat. Dadurch, dass jetzt Persönlichkeitseigenschaften also als etwas neu Erlernbares galten, wurden sie als veränderlich gesehen und es wurde die Frage nach der Stabilität bzw. der Dauerhaftigkeit dieser Eigenschaften laut. Nach Hogan et al. (1977, in Brown et al., 1994, S. 20) sind jedoch jene Persönlichkeitseigenschaften, die für Career Counselors und Arbeitspsychologen am wichtigsten sind – Interessen, spezielle Eignungen und akademische Begabung – relativ stabil.

Klein & Wiener (1977, in Brown et al., 1994, S. 21) sind bei der Untersuchung der Theorie zu folgenden Ergebnissen gekommen:

1. Jeder Mensch weist eine bestimmte Struktur von unverwechselbaren Persönlichkeitsmerkmalen auf, die valide und reliabel gemessen werden kann.
2. Bestimmte Berufe erfordern bestimmte Persönlichkeitseigenschaften, obwohl eine Person mit einem relativ breiten Merkmalsspektrum in einem gegebenen Beruf trotzdem erfolgreich sein kann.
3. Die Wahl eines Berufes ist ein relativ unkomplizierter Prozess, und die Zuordnung von berufs- und persönlichkeitsspezifischen Merkmalen ist möglich.
4. Je besser Persönlichkeitsmerkmale und Berufsanforderungen übereinstimmen, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit des Berufserfolgs (Produktivität und Zufriedenheit).

2.1.1.2 Holland’s Theory

Eine weitere Theorie neben der Trait- und Faktor Theorie, die zu den Person-Environment Fit Theorien zählt und ebenfalls noch bis heute in der Praxis Verwendung findet, ist die von John Holland. Kidd (2006, S. 15) fasst die Kernaussagen seiner Theorie wie folgt zusammen:

1) People and occupational environments can be categorised into six interest types: realistic; investigative; artistic; social; enterprising; and conventional.
2) Occupational choice is the result of attempts to achieve congruence between interests and environments.
3) Congruence results in job satisfaction and stability

Menschen suchen also nach Berufen, die sich mit ihren Interessen decken und diese Kongruenz führt zu Befriedigung im Beruf und Stabilität. Diese beiden Punkte 2 und 3 sind der Trait- und Faktor Theorie sehr ähnlich. Was allerdings bei Holland neu ist, ist, dass sowohl Personen als auch Berufsfelder jeweils einem von sechs Typen entsprechen. Savickas (2007, S. 83ff) beschreibt diese in seinem Artikel über Occupational Choice wie folgt:

1) Realistic(R): outdoor and mechanical interests, prefer to work with animals and machines, enjoy the role of doer, display physical competencies such as leisure pursuits involving physical skills and challenges; role models are athletes and adventurers. („Just do it.“)
2) Investigative (I): scientific interests, prefer to work with ideas, enjoy the role of thinker, display intellectual competencies such as leisure pursuits involving reading and researching; role models are scientists, inventors, and detectives. („Let’s explore it.“)
3) Artistic (A): artistic, literary, and musical interests, prefer to work with feelings, enjoy the role of creator, display aesthetic competencies such as leisure pursuits involving self-expression and appreciation of concerts, theatres, and museums; role models are artists, composers, writers, and performers. („Let’s create it.“)
4) Social (S): social interests, prefer to work with people, enjoy the role of helper, display communication competencies such as leisure pursuits involving conversation and social gatherings; role models are teachers and social workers. („Let’s talk about it.“)
5) Enterprising (E): sales and managerial interests, prefer to work with opinions, enjoy the role of leader, display persuasive competencies such as leisure pursuits involving travel and politics; role models are public officials, military officers, and corporation presidents. („Make it so.“)
6) Conventional (C): clerical and business interests, prefer to work with data and records, enjoy the role of member, display organizing competencies such as leisure pursuits involving collecting and genealogy; role models are teams, altruists, and historians. („God is in the details.“)

Diese sechs Typen (RIASEC) wurden von Holland (1959, in Kidd, 2006, S. 16) in einem hexagonalen Modell zusammengefasst. Dabei ist das Modell so aufgebaut, dass Typen, die als ähnlich angesehen werden eng beieinander liegen (z.B. investigative und realistic) und Typen, die als sehr unterschiedlich gelten bzw. absolute Gegensätze darstellen weit voneinander entfernt sind (z.B. artistic und conventional).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2 Holland's hexagonales Modell

(Kidd, 2006, S. 16)

Ziel bei Hollands (1959, in Savickas, 2007, S. 84) Theorie ist es ein Persönlichkeitsmuster einer Person aufzudecken damit dann der zu diesem Muster korrespondierende Beruf gewählt werden kann. Ein Persönlichkeitsmuster ergibt sich, indem man jene drei Typen nacheinander auflistet, die auf eine Person am stärksten zutreffen. Als Beispiel nennt Savickas (2007, S. 84) einen Physikprofessor (I), der es genießt zu unterrichten (S) und zwar auf eine kreative Art und Weise (A). Solch eine Person würde dann als ISA kodiert werden. Zu jedem dieser Codes gibt es dann korrespondierende Berufe. Das heißt jetzt allerdings nicht, dass ISA-Personen nur ISA-Berufe wählen können oder sogar müssen. Es sagt lediglich, dass sich diese beiden Kombinationen am besten gegenseitig ergänzen würden und mit größter Wahrscheinlichkeit zu Zufriedenheit und Stabilität führen werden (Savickas, 2007, S. 86).

Doch wie kommt man jetzt eigentlich zu diesen Persönlichkeitsmustern? Es gibt eine Reihe von Tools, die dafür angewendet werden können. Eines der bekanntesten davon ist SDS, The Self-Directed Search. Dieses Tool wurde von Holland (1997) für Studenten gemacht, die, aus welchen Gründen auch immer, keinen Zugang zu einem Career Counselor haben. Auf diese Art und Weise wird eine Zusammenarbeit mit einem Career Counselor simuliert. SDS besteht aus 2 Büchern, dem so genannten „Assessment Booklet“ und „dem „Occupations Finder“. Als erstes sollen die Studenten ihre Traumberufe in dem „Assessment Booklet“ niederschreiben und dann jeden dieser Berufe mit Hilfe des „Occupations Finder“, der RIASEC-Typen für 1346 Berufe enthält, kodieren. So lernt der Student das RIASEC-Vokabular und die Berufstypologie. Danach arbeitet er wieder weiter im „Assessment Booklet“, indem er einige kurze Fragen beantwortet, die seine Interessen und „Survey Activities“ messen und seine Kompetenzen abschätzen. Die Antworten auf die Fragen ergeben am Ende eine Gesamtsumme für jeden der sechs RIASEC-Typen und die drei Typen mit der höchsten Gesamtpunktezahl spiegeln dann die Persönlichkeit der Person wider. Im letzten Schritt sucht dann die Person im „Occupations Finder“ jene Berufe, die dieselbe Kodierung wie seine Persönlichkeit haben. (Savickas, 2007, S. 86ff)

Weitere Tools zur Bestimmung der Persönlichkeitsmuster wären beispielsweise die Campbell Interest and Skills Survey, Kuder Occupational Interest Inventory, Strong Interest Inventory, UNIACT, und Vocational Preference Inventory (Savickas & Taber, 2006, in Savickas, 2007, S. 84), auf die aber hier nicht näher eingegangen werden kann, da dies den Rahmen der Arbeit sprengen würde.

2.1.2 Developmental Theories

Nachdem die Person Environment Fit Theorien die erste Hälfte des 20. Jahrhunderts dominiert haben, hat man sich ungefähr mit Beginn der 60er Jahre einem anderen Ansatz zugewendet, den Developmental Theories. Der große Unterschied zu Theorien wie denen von Holland äußert sich laut Kidd (2007, S. 99) in zweierlei Hinsicht. Erstens ist laut diesen Theorien das Wählen einer Karriere und das managen jemandes Berufswegeplanung ein kontinuierlicher, stets fortwährender Prozess und nicht nur etwas Einmaliges; und zweitens werden bei diesen Theorien Konzepte der Entwicklungspsychologie, wie beispielsweise Entwicklungsstufen- und -maßnahmen oder die „Karrierereife“ verwendet, um den Berufswegeplanungsprozess zu beschreiben und zu erklären.

Der wohl bekannteste Vertreter von Berufswegeplanungstheorien ist Donald Super. Nach Super (1957) findet Berufswegeplanung in Form von Phasen statt während das Individuum versucht ein so genanntes Selbstkonzept in einem Beruf zu verwirklichen (Kidd, 2007, S. 99).

Auf dieses Selbstkonzept wird zu einem etwas späteren Zeitpunkt genauer eingegangen.

Die fünf Phasen die ein Individuum während seiner Berufswegeplanung durchläuft waren nach Super’s (1957) ursprünglicher Theorie G rowth (0-14 Jahre), Exploration (14-25 Jahre), Establishment (25-45 Jahre), Maintenance (45-65 Jahre) und Decline (über 65 Jahre) (Yost & Corbishley, 1987, S. 7). In einer neueren Version der Theorie hingegen (Super et al., 1988, in Kidd, 2006, S. 20) gibt es nur noch vier Phasen, die wiederum Unterphasen haben:

1) Exploration – crystallisation, specifying and implementing occupational preferences
2) Establishment – settling down in a permanent position and advancing a career
3) Maintenance – holding one’s own and innovating in a career
4) Disengagement – declaration, planning for retirement and living in retirement

Sowohl die erste als auch die neuere Version seiner Theorie gehen von einer linearen Entwicklung einer Karriere aus – also Phase für Phase. Jedoch war Super (1959) klar, dass es nicht bei allen Personen nach dem optimalen Schema ablaufen wird und dass einige Individuen nicht-lineare und unterbrochene Karrierewege durchlaufen werden und deshalb „ Recycling“ machen. Das ist laut Super das Zurückkehren zu vorigen Karrierestufen (Super et al., 1981, in Sullivan & Crocitto, 2007, S. 290). „Recycling“ kommt am häufigsten bei reifen Individuen vor, die sich in der „mid-career“ Phase befinden, also in der Maintenance Phase. Bei jüngeren Personen ist es sehr unwahrscheinlich. Mögliche Auslöser für recycling können zum Beispiel organisationale Veränderungen oder persönliche Krisen sein (Sullivan & Crocitto, 2007, S. 290).

Das vorher angesprochene Selbstkonzept ist neben der Karrierereife einer der fundamentalen Aspekte von Super’s (1959) Theorie. Menschen entwickeln eine eigene Ansicht ihrer Funktion, ihrer Persönlichkeitseigenschaften sowie ihrer Fähigkeiten. Dieses Selbstbild wird dann mit dem Wissen der Person über bestimmte Berufe verglichen und das Individuum fragt sich: „Was für eine Rolle könnte jemand wie ich in einem Beruf wie diesem spielen?“ Super vertritt also die Ansicht, dass Personen ihre Berufe so wählen, dass sie ihr Selbstkonzept, d.h. ihre Werte, Interessen, Fähigkeiten und Persönlichkeitseigenschaften, bestmöglich und zufriedenstellend ausdrücken können (Yost & Corbishley, 1987, S. 7).

Ein weiterer, sehr wichtiger Aspekt von Super’s (1959) Theorie ist die Karrierereife oder „career maturity“ (bei Erwachsenen spricht man von „ career adaptability“). Kidd (2006, S. 20) definiert diese als „readiness to deal with the developmental tasks appropriate to one’s career stage“. Faktoren, die als Indikatoren für diese Bereitschaft herangezogen werden könnten sind Realismus, Konsistenz, Gewissheit bei der Karrierewahl sowie das Karriereplanungsverhalten und das Verhalten beim Suchen von Informationen. Es wurden einige Instrumente wie z.B. Career Development Inventory (Super et al., 1979) oder Career Maturity Inventory (Crites, 1978) entwickelt, um Karrierereife zu messen und in weiterer Folge Maßnahmen zu setzen (Yost & Corbishley, 1987, S. 8). Als Beispiel nennen Yost und Corbishley (1987, S. 8) einen Jugendlichen, der einen hohen Grad an Karrierereife aufweist. Dieser Jugendliche ist bereit, eine Karriereentscheidung zu treffen, wohingegen ein gleichaltriger, der weniger Bewusstsein für und Interesse an Karrieren, also einen niedrigeren Grad aufweist, erst noch durch einige Vorbereitungen geführt werden muss, bevor er eine Entscheidung bezüglich seiner Karriere treffen kann.

Super und Overstreet (1960) haben eine Langzeitstudie bezüglich Berufswegeplanung, die so genannte „Career Pattern Study “, mit 14 Jahre alten männlichen Jugendlichen in Amerika durchgeführt, die Super (1974) dazu veranlasste sechs Dimensionen von Karrierereife bei Jugendlichen zu identifizieren (Kidd, 2006, S. 20):

1) Orientation to vocational choice – the extent to which the individual is concerned with the eventual career choice to be made
2) Information and planning – the specificity of information individuals have concerning career decisions and career planning
3) Consistency of vocational preferences – how far the individual expresses an interest in similar career choices
4) Crystallisation of traits – the amount of progress towards forming a clear concept
5) Vocational independence – how far work experience has been gained independently
6) Wisdom of vocational preferences – the individual’s ability to have realistic occupational preferences

All diese sechs Kriterien können zur Bestimmung des Karrierereifegrads bei Jugendlichen herangezogen werden.

Im Vergleich zu den Person Environment Fit Theorien, wo es die primäre Aufgabe der Karriereberater ist Persönlichkeitseigenschaften zu identifizieren und anhand dieser dann geeignete Berufe für die jeweilige Person zu bestimmen (Kidd, 2006, S. 21), sollten Karriereberater, die sich an dieser Theorie orientieren, nach Kidd (2007, S. 99ff) versuchen, ein umfassendes Bild der Berufswegeplanung ihres Klienten zu kreieren und ihn dazu animieren sich seiner selbst und seiner Situation mehr bewusst zu sein und Entscheidungsfindungsfähigkeiten zu entwickeln. Ebenso sollten die Aktionen, die Karriereberater setzen, immer an die jeweilige Phase angepasst sein, in der sich der Klient gerade befindet. So stehen bei einem Klienten in der „exploration stage“ eher Erziehungs- und Berufsentscheidungsfragen sowie der Übergang in die Arbeitswelt im Mittelpunkt, während es bei einem Klienten der sich schon in einer späteren Phase befindet eher um Themen wie beispielsweise Work-Life-Balance dreht.

2.1.3 Krumboltz’ Theory

Diese Theorie von John Krumboltz (1979) des sozialen Lernens von beruflichen Entscheidungsprozessen basiert auf der allgemeinen Verhaltenstheorie über das soziale Lernen von Bandura (1977a), der social learning theory, und ist eine Weiterentwicklung dieser. Die social learning theory geht davon aus, dass „die Persönlichkeit und das Verhaltensrepertoire eines Menschen hauptsächlich auf seine einzigartigen Lernerfahrungen zurückzuführen sind und nicht auf angeborene entwicklungsspezifische oder psychische Prozesse. Diese Lernerfahrungen bestehen aus dem Erleben und der kognitiven Analyse von positiv und negativ verstärkten Ereignissen“ (Brown et al., 1994, S. 159).

Bei der social learning theory gibt es 3 verschiedene Arten von Lernerfahrungen: die instrumentellen und die assoziativen, auf die zu einem späteren Zeitpunkt im Rahmen der Theorie Krumboltz’ eingegangen wird und stellvertretende Erfahrungen, bei denen wir lernen, indem wir andere Menschen beobachten oder neue Informationen durch Medien aufnehmen (Brown et al., 1994, S. 160).

Bei der Theorie von Krumboltz geht es nun darum zu erklären, welchen Einfluss bestimmte Faktoren auf den beruflichen Entscheidungsprozess haben. Krumboltz nennt in diesem Zusammenhang 4 Faktoren, die den Entscheidungsprozess bei jedem Menschen beeinflussen (Brown et al., 1994, S. 161):

1) Genetische Ausstattung und besondere Begabungen (Genetic Endowments): darunter sind ererbte Eigenschaften zu verstehen wie beispielsweise ethnische Herkunft, Geschlecht, äußerliches Erscheinungsbild, Behinderungen sowie bestimmte Begabungen wie Intelligenz oder künstlerische Fähigkeiten (z.B. musikalische oder malerische) (Brown et al., 1994, S. 162).

2) Umweltbedingungen und –ereignisse (Environmental Conditions and Events): das sind soziale, kulturelle, politische und wirtschaftliche Kräfte einerseits und natürliche Kräfte wie Naturkatastrophen andererseits, die der Mensch generell nicht steuern kann. Dazu gehören Art und Anzahl der angebotenen Arbeitsplätze und Ausbildungsmöglichkeiten, Bezahlung in verschiedenen Berufen, Arbeitsgesetze und Gewerkschaftsbestimmungen, Verfügbarkeit und Bedarf an natürlichen Rohstoffen, technologische Entwicklungen, Veränderungen der gesellschaftlichen Struktur, Ausbildungsmöglichkeiten und Ressourcen in der Familie, Bildungssysteme oder Beeinflussung durch lokale Gemeinschaft (Brown et al., 1994, S. 162ff).

3) Lernerfahrungen (Learning Experiences): hier wird zwischen den instrumentellen und den assoziativen Erfahrungen unterschieden. Bei der instrumentellen wirkt ein Individuum so auf seine Umwelt ein, sodass bestimmte Konsequenzen daraus entstehen (siehe Abbildung 3).

Abbildung 3 Instrumentelle Lernerfahrung, allgemein

(Brown et al., 1994, S. 165)

Jede Lernerfahrung besteht also aus Vorstufen, einer Verhaltensweise (offen und verdeckt) und Konsequenzen die sich daraus ergeben. Ein Beispiel von Brown et al. (1994, S. 166) soll dies verdeutlichen (siehe Abbildung 4).

Abbildung 4 Instrumentelle Lernerfahrung, Beispiel Dwight

(Brown et al., 1994, S. 166)

Ob es dann zu einer Wiederholung des Verhaltens kommt, hängt davon ab, welche

Bedeutung die negativen oder positiven Folgen für das Individuum hat. Wenn es also Dwight nichts ausmacht, dass sein Schwarm ihn versetzt hat, wird er das Verhalten sicherlich wieder zeigen.

Bei einer assoziativen Lernerfahrung (Abbildung 5) erkennt das Individuum einen Zusammenhang zwischen einzelnen Umweltreizen, welche positive oder negative emotionale Assoziationen hervorrufen können (z.B. Reichtum oder Kriminalität). Lernen durch Beobachten von realen oder fiktiven Modellen zählt ebenfalls zur assoziativen Lernerfahrung. Wenn jetzt ein neutraler Reiz mit einem emotional positiven oder negativen Reiz in Verbindung gebracht wird, so wird der neutrale Reiz ebenfalls emotional positiv bzw. negativ behaftet, z.B. wenn ein Mensch ein Krankenhaus mit dem Tod eines geliebten Verwandten verbindet. Dieser Mensch assoziiert dann unter Umständen alles was mit dem Arztberuf zu tun hat mit etwas Negativem (Brown et al., 1994, S. 166ff). Solche Assoziationen können aber auch durch geplante oder zufällige Lernerfahrungen wieder aufgelöst werden, indem man das Individuum z.B. mit neuen Informationen über Ärzte konfrontiert.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5 Assoziative Lernerfahrung, allgemein

(Brown et al., 1994, S. 168)

4) Aufgaben- und Problemlösefähigkeiten (Task Approach Skills): das sind erlernte Erkenntnis und Handlungsfähigkeiten, die den beruflichen Entscheidungsprozess beeinflussen wie Arbeitsgewohnheiten, Einstellungen, Wahrnehmungs- und Denkprozesse und Problembewusstsein. Sie ergeben sich aus dem Zusammenwirken der drei vorigen Punkte (Genetische Ausstattung, Umweltbedingungen und Lernerfahrungen). Wie dieses Zusammenwirken jedoch im Detail funktioniert ist nicht genau bekannt (Brown et al., 1994, S. 168). Problemlösefähigkeiten sind nach Brown et al. (1994, S. 170) jedenfalls Faktoren, die gleichzeitig Ergebnisse sind (nämlich der 3 oben genannten Faktoren), aber auch Ergebnisse beeinflussen.

Ein weiterer Faktor, der in Krumboltz’ (1979) Theorie eine wichtige Rolle spielt und sich als Konsequenz aus den vier oben genannten Punkten ergibt sind die so genannten generalisierten Selbstbeobachtungen (self-observation generalizations) (Minor, 1992, S. 22). Diese sind nach Minor eine Ansammlung an Generalisierungen, die Individuen aufgrund von Erfahrungen über sich selbst machen (z.B.: „Ich kann gut Tennis spielen“). Diese Generalisierungen können insgeheim oder offen geäußert werden (Brown et al., 1994, S. 170). Abbildung 6 soll ein allgemeines Modell der generalisierten Selbstbeobachtungen anschaulich machen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6 Generalisierte Selbstbeobachtungen

(Brown et al., 1994, S. 172)

Insgesamt gibt es nach Brown et al. (1994, S. 170ff) drei Arten von generalisierten Selbstbeobachtungen:

1) Generalisierte Selbstbeobachtungen über die Aufgabenwirksamkeit, bei denen „das Individuum seine Fähigkeiten für eine erfolgreiche Aufgabenbewältigung einschätzt“.
2) Generalisierte Selbstbeobachtungen über die Interessen, bei denen das Individuum bei einem Interessenstest angibt, ob er gewisse Tätigkeiten mag, ablehnt oder sie ihm egal sind. Die resultierenden Interessen basieren auf generalisierten Selbstbeobachtungen, die aus früheren Lernerfahrungen abgeleitet werden.
3) Bei Generalisierten Selbstbeobachtungen über persönliche Werte, schätzen Individuen bezüglich ihrer Einstellung den Wert oder die Erwünschtheit von bestimmten Verhaltensweisen, Ereignissen oder Ergebnissen ein (z.B.: „Prestige ist mir wichtig.“).

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass nach dieser Theorie der berufliche Entscheidungsprozess von dem Zusammenwirken von genetischen Faktoren, Umweltbedingungen und –ereignissen, Lernerfahrungen und ihren Folgen (Problemlösefähigkeiten und generalisierte Selbstbeobachtungen) beeinflusst wird.

Bezogen auf die Karriereberatung ist die Hauptaufgabe für Career Counselors, die diese Methode bevorzugen, nach Mitchell und Krumboltz (1996, in Kidd, 2006, S. 64) die Genauigkeit, Vollständigkeit sowie den Zusammenhang der Überzeugungen des Kunden über sich selbst und seine Umwelt festzustellen, da fehlerhafte Überzeugungen dazu führen könnten, dass es beim Kunden dann zu falschen Verallgemeinerungen über die Arbeit kommt, er sich selbst mit einem idealisierten Vorbild vergleicht oder bei negativen Vorkommnissen emotional überreagiert. Als Instrument um solche fehlerhaften Überzeugungen zu diagnostizieren, hat Krumboltz (1988, in Kidd, 2006, S. 64) das so genannte Career Beliefs Inventory entwickelt. Es ist die Aufgabe des Career Counselors diesen fehlerhaften Überzeugungen entgegenzuwirken, indem er z.B. die Annahmen, die dieser Überzeugung zu Grunde liegen, in Frage stellt.

Diese Theorie ist eine gute Ergänzung zu Holland (1959), da sie erklärt, wie sich Interessens- und Persönlichkeitsmuster entwickeln – ein Thema, das von Holland nicht behandelt wurde. Holland (1983, in Minor, 1992, S. 21) hat selbst gesagt, dass diese Theorie die Risse in seiner Typologie füllt.

2.1.4 Emerging Theories of Career Development

Zur Vervollständigung der career theories im englischsprachigen Raum, sollen im folgenden Kapitel nun noch einige Theorien und Modelle zu CC vorgestellt werden, die sich in den letzten 10-15 Jahren herauskristallisiert haben und zu den CC-Theorien des 21 Jahrhunderts zählen. Nach Kidd (2007, S. 100) zählen dazu die Social Cognitive Career Theory (SCCT), die Cognitive Information Processing Theory (CIP), das Value-Based Model of Career and Life-Role Choices und das Integrative Life-Planning Model (ILP).

2.1.4.1 Social Cognitive Career Theory (SCCT)

SCCT basiert ebenso wie die zuvor erwähnte Theorie von Krumboltz (1979) auf den Arbeiten von Bandura (1986, in Brown et al., 2002. S. 258ff) – nur mit dem Unterschied, dass sie nicht von der Social Learning Theory sondern von der Social Cognitive Theory Banduras abstammt, welche mehr die kognitiven, selbstbestimmenden und motivationalen Prozesse betont, die über die Hauptaspekte des Lernens und Konditionierens hinausgehen. SCCT verwendet 3 Hauptvariablen von der social cognitive theory, welche Selbstvertrauen (Self-Efficacy), Erfolgserwartungen (Outcome Expectations) und persönliche Ziele (Personal Goals) sind (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 262ff). Diese 3 Variablen werden als Hauptblöcke gesehen auf denen Berufswegeplanung basiert. Selbstvertrauen ist keine unveränderliche Eigenschaft sondern besteht aus einer dynamischen Ansammlung von Selbstüberzeugungen, die sich auf bestimmte Leistungen beziehen und sich gegenseitig mit anderen Personen, Verhalten und Umweltfaktoren beeinflussen. Am positivsten wirken sich persönliche Erfolge auf das Selbstvertrauen aus, wobei vermehrte Misserfolge es reduzieren. Unter Erfolgserwartungen versteht man persönliches Bewusstsein über die Konsequenzen eines gezeigten Verhaltens. Während es also beim Selbstbewusstsein um die Frage geht „Kann ich das tun?“, geht es bei den Erfolgserwartungen um die Frage „Was wird passieren wenn ich das tue?“. Erfolgserwartungen werden durch Lernerfahrungen erreicht, wie z.B. durch die Abschätzung der Personen der Ergebnisse (z.B. Belohnungen), die sie für das Ausüben einer bestimmten Tätigkeit in der Vergangenheit erhalten haben; oder auch durch das Beobachten der Ergebnisse, die von anderen Leuten erzielt wurden. Persönliche Ziele sind Festlegungen sich einer bestimmten Aktivität zu widmen oder ein bestimmtes Ergebnis herbeizuführen (Bandura, 1997, in Brown et al., 2002, S. 263). Diese drei Variablen beeinflussen sich ständig gegenseitig – Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen beeinflussen die Ziele während die Ziele wieder das Selbstbewusstsein und die Erfolgserwartungen beeinflussen.

Es gibt nun drei verschiedene Modelle innerhalb der SCCT, die sich jeweils auf die Interessen (interests), die Wahl (choice) und die Ausübung (performance) konzentrieren (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 264). Das erste dieser Modelle ist das Interest Development Model (siehe Abbildung 7) . Hier wird angenommen, dass Interessen wichtige Bestimmungsgrößen für die Karrierewahl sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7 Model of how basic career interests develop over time

(Lent et al., 1993, in Brown et al., 2002, S. 266)

Wie aus dem Modell klar erkennbar wird, haben Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen einen direkten Einfluss auf Interessen. Nach der SCCT entwickeln Personen anhaltende Interessen für eine Tätigkeit, wenn sie sich selbst als kompetent sehen (Selbstbewusstsein) und sie annehmen, dass die Ausübung ihrer Tätigkeit zu geschätzten Ergebnissen (Erfolgserwartungen) führt (Bandura, 1986 & Lent et al., 1989, in Brown et al., 2002, S. 265). Die Interessen wiederum führen dazu, dass Ziele gebildet werden, welche zu Aktionen führen um die Ziele zu verwirklichen. Die Ergebnisse dieser Aktionen haben dann eine Art Feedbackfunktion, die dazu dient, das Selbstbewusstsein und die Erfolgserwartungen zu stärken oder neu zu gestalten (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 265ff).

Wie Abbildung 8 zeigt, befasst sich die SCCT, neben den normalen Fähigkeiten und Werten einer Person, die das Selbstbewusstsein und die Erfolgserwartung beeinflussen, auch mit anderen wichtigen Kontextvariablen wie „gender, race-ethnicity, physical health or disability, genetic endowment and socioeconomic conditions“ (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 268). Aufgrund von kulturellen Normen, werden unterschiedliche Erwartungshaltungen an die jeweilige Person geknüpft. Bei Gender beispielsweise fängt das schon in der Kindheit an, wenn Mädchen und Burschen unterschiedlich behandelt werden, z.B. in Bezug auf den Sport, den sie ausüben sollten, weil er als männlich oder weiblich gilt (Arbona, 2000 & Eccles, 1994, in Brown et al., 2002, S. 270), d.h., dass das Umfeld einer Person einen wichtigen Einfluss auf das Selbstbewusstsein, die Erfolgserwartungen und auch auf die Entwicklung von möglichen Talenten dieser Person hat (Bandura, 1997, Lent & Lopez, in press, in Brown et al., 2002, S. 270). Ähnliche Beispiele gelten auch für Behinderungen und genetische Begünstigungen bzw. Benachteiligungen. Diese Faktoren können ebenso aufgrund von Unterstützung oder Barrieren, die man dadurch erfährt, dazu führen, dass sich jemand für etwas mehr oder weniger interessiert (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 271).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8 Model of person, contextual, and experiential factors affecting career-related choice behavior (Lent et al., 1993, in Brown et al., 2002, S. 269)

Das zweite Modell der SCCT ist das Choice Model. Dieses Modell besteht aus den Schritten drei, vier und fünf der vorigen Abbildung. Es wird also nur der Entscheidungsprozess beleuchtet (siehe Abbildung 8). Bei diesem Modell kann der Auswahlprozess in drei Schritte aufgeteilt werden. Im ersten Schritt wird ein Ziel oder eine Wahl formuliert. Danach werden Aktionen gesetzt, wie beispielsweise an einem bestimmten Trainingsprogramm teilzunehmen, um das Ziel oder die Wahl zu erreichen. Im letzten Schritt (Erfolg oder Misserfolg) kommt es wie bereits zuvor erwähnt zu einer Feedbackschleife, die das zukünftige Karriereverhalten beeinflusst (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 273)

Genauso wie bei Holland’s (1959) Theorie (siehe Kap. 2.1.1.2) geht diese Theorie davon aus, dass Personen unter optimalen Bedingungen dazu tendieren, sich für jene Karriere entscheiden, die sich mit ihren Interessen deckt. Was jedoch bei der SCCT anders ist, ist, dass sie die persönlichen Ziele betont, die die Interessen und Aktionen unmittelbar beeinflussen. Außerdem betrachtet sie auch Selbstvertrauen und Erfolgserwartungen einerseits als Variablen, die Interessen unmittelbar beeinflussen, und andererseits als Mitbestimmungsmaße der Karrierewahl (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 274). Um auf die Wahl unter optimalen Bedingungen zu sprechen zu kommen, soll an dieser Stelle noch einmal das Augenmerk auf Abbildung 8 gelenkt werden. Dadurch, dass es in der Realität äußerst selten vorkommt, dass Karriere- oder Berufswahlen unter optimalen Bedingungen stattfinden, bezieht die SCCT jene Faktoren mit ein, die diesen Auswahlprozess stören könnten. In der Abbildung sind dies „contextual influences proximal choice behavior“. In diesem Fall müssen die Personen Kompromisse mit ihren Interessen schließen und die Ziele und Aktionen werden dann weniger von Interessen beeinflusst, sondern mehr von Arbeitsverfügbarkeit gemeinsam mit Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 274).

Das dritte und letzte Modell der SCCT ist das Performance Model. Dieses Modell (siehe Abbildung 9) beschäftigt sich mit dem Grad oder der Qualität der Leistung, die Personen erbracht haben, und mit der Ausdauer ihres Verhaltens in ihrem Streben nach Karriere.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9 Model of task performance

(Lent et al., 1993, in Brown et al., 2002, S. 277)

Die Fähigkeit (ability) beeinflusst die Qualität der Leistung (performance attainment level) sowohl direkt als auch indirekt über Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen. Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen wiederum beeinflussen die Ziele, die Individuen für sich selber festlegen. Starkes Selbstbewusstsein und günstige Erfolgserwartungen begünstigen anspruchsvollere Ziele, die den Personen helfen ihr Leistungsverhalten zu mobilisieren und beizubehalten. Genauso wie bei den vorigen beiden Modellen kommt es hier wieder zu einer Feedbackschleife, wodurch erfolgreiche Erfahrungen zur Weiterentwicklung von Fähigkeiten und in weiterer Folge von Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen führen (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 277ff).

Es geht zwar alles von den Fähigkeiten aus, jedoch übernimmt das Selbstbewusstsein eine Art Mitbestimmerrolle für die Leistung, denn nach Bandura (1986, in Brown et al., 2002, S. 278) hängt es bei einem Individuum von der Interpretation und der Anwendung seiner Fähigkeiten ab, was er damit erreichen kann. Selbstbewusstsein erklärt also wieso Menschen mit denselben Fähigkeiten oft qualitativ komplett unterschiedliche Resultate erzielen. Personen können sich oft in eine unangenehme Lage bringen, wenn sie beispielsweise ihre Fähigkeiten aufgrund ihres überhöhten Selbstbewusstseins falsch einschätzen (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 279).

Bezüglich CC wird SCCT einerseits hauptsächlich bei Studenten und Schülern angewendet, um deren akademische und karrierebezogenen Interessen vor dem Einstieg in die Berufswelt weiterzuentwickeln. Der Grund dafür ist, dass die Förderung von Selbstbewusstsein und Erfolgserwartungen sowie die Entwicklung von Fähigkeiten am wirksamsten während der Schuljahre ist, da hier diese Eigenschaften bei den Schülern und Studenten noch relativ formbar sind. Auf der anderen Seite wird diese Theorie auch bei Individuen angewendet, die Probleme mit ihrer Karrierewahl oder ihrer Karriereanpassung haben. Es geht darum sicherzustellen, dass sich das Selbstbewusstsein der Individuen mit den sich entwickelnden Fähigkeiten deckt und dass die karrierebezogenen Erfolgserwartungen auf präzisen Informationen basieren (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 286ff). Ein wichtiger Aspekt dieses Prozesses ist es, dem Kunden eine möglichst große Anzahl an Berufsoptionen vorzustellen, um ihm zu helfen jene Karrierewege zu identifizieren, die er möglicherweise schon aufgrund seines Selbstbewusstseins oder seiner Erfolgserwartungen für sich selbst eliminiert hat (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 288). Bezüglich der Barrieren, die einem Individuum während eines Auswahlprozesses widerfahren können, ist es seitens des Beraters ebenfalls wichtig dem Kunden zu helfen 1) mögliche Barrieren in Betracht zu ziehen, 2) die Wahrscheinlichkeit zu analysieren, diesen Barrieren ausgesetzt zu sein und 3) Strategien vorzubereiten, mögliche Barrieren zu verhindern bzw. zu managen sowie soziale Unterstützung innerhalb der Familie oder der Gruppe zu pflegen. Um mögliche Berufswahlbarrieren zu identifizieren, wird in der Praxis der „decisional balance sheet“ von Janis & Mann (1977) verwendet (Lent et al., in Brown et al., 2002, S. 290).

2.1.4.2 Cognitive Information Processing Theory (CIP)

Die CIP Theorie basiert auf dem Ansatz von Parson (1909) (siehe Kap. 2.1.1.1). Die drei Hauptpunkte, die bei Parson noch clear self-understanding, knowledge of occupations und ability to draw relationships between them (true reasoning) waren, sind in der CIP Theorie self-knowledge, occupational knowledge und career decision making (Peterson et al., in Brown et al. 2002. S. 313). Bei diesem Modell von Peterson et al. (zitiert in Brown et al. 2002, S. 312) geht es nicht nur darum, Individuen zu helfen eine Karriereentscheidung für die Gegenwart zu treffen, sondern ihnen das Wissen und die Fähigkeiten zu vermitteln, die es ihnen ermöglichen, Karriereentscheidungen für ihr ganzes Leben zu treffen. Die Frage, die sich nun Karriereberater bei diesem Ansatz stellen, lautet: „What can we do as career counselors to enable individuals to acquire self-knowledge, occupational knowledge, and career problem-solving and decision-making skills to become effective and responsible career problem solvers and decision makers?“ (Peterson et al., in Brown et al. 2002. S. 313)

Es gibt vier Hauptaussagen der CIP Theorie. Erstens, um Karriereprobleme zu lösen und Entscheidungen zu treffen, ist eine Interaktion sowohl von emotionalen als auch von kognitiven Prozessen notwendig. Es geht also bei CIP nicht nur um Erkenntnis sondern auch um Emotionen wie beispielsweise Depression, Angst oder Verwirrung, die beim Auftauchen eines Karriereproblems entstehen können (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 318). Zweitens, die Fähigkeit Karriereprobleme zu lösen hängt sowohl vom Vorhandensein kognitiver Vorgänge als auch vom Wissen ab (Sampson et al., 2000, in Brown et al., 2002, S. 318ff). Die notwendigen Erkenntniskomponenten für das Lösen von Karriereproblemen werden hier mit Computerfunktionen verglichen. Die Daten repräsentieren Self und Occupational Knowledge, also das Wissen über sich selbst und über den Arbeitsplatz, welche im Langzeitgedächtnis gespeichert werden; die Programme werden als kognitive Algorithmen gesehen, die Information in eine bedeutsamere und brauchbarere Form von Information umwandeln und die auch im Langzeitgedächtnis gespeichert werden; und letztendlich bringen noch Steuerbefehle die jeweils passenden niedrigeren Programme dazu, ein gewünschtes Ergebnis zu erzielen. Durch diese Prozesse (Daten, Informationen und Steuerbefehle) werden Karriereprobleme erkannt, definiert und analysiert, alternative Lösungen werden entworfen und bewertet, Lösungsstrategien werden ausgewählt und durchgeführt. Drittens, Berufswegeplanung schließt ständiges Wachstum und ständige Veränderung in den Wissensstrukturen mit ein. Sowohl Self als auch Occupational Knowledge bestehen aus Netzwerken von Erinnerungen (= Schemata), die sich über die ganze Lebensdauer hinweg weiterentwickeln (Peterson et al., 2002, S. 319). Viertens, das Ziel von CC ist die Verbesserung der Informationsverarbeitungsfähigkeiten. CC hat die Aufgabe, jene Lernbedingungen zu schaffen oder bereitzustellen, die sowohl die Aneignung von Self und Occupational Knowledge verbessern, als auch die Entwicklung von Fähigkeiten zum Lösen von Karriereproblemen, welche Information in befriedigendere und bedeutsamere Karriereentscheidungen umwandeln (Peterson et al., 2002, S. 319).

Es gibt also 2 Lernprozesse, die im Zuge der CIP Theorie im Mittelpunkt stehen. Erstens, die Entwicklung von Strukturen der Selbsterkenntnis (Self-Knowledge) und des beruflichen Wissens (Occupational Knowledge), die die Basis für die Entscheidungsfindung (Decision Making) und für das Lösen von Karriereproblemen (Career Problem Solving) bilden und zweitens die Entwicklung von Informationsverarbeitungsfähigkeiten (Information Transformation Skills), die ein Individuum vom Erkennen eines Karriereproblems bis hin zur Umsetzung einer Entscheidung, um jenes Problem zu beseitigen, begleiten (Peterson et al., 2002, S. 319). Diese beiden Lernprozesse können gemeinsam mit der so genannten „Executive Processing Domain“, in Form einer Pyramide dargestellt werden (siehe Abbildung 10).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10 Pyramid of Information Processing Domains „allgemein“

(Peterson et al., 1991, in Brown et al. 2002, S. 320)

Bezüglich Self-Knowledge („knowing about myself“) kann zwischen zwei Prozessen unterschieden werden, wie es erworben werden kann; erstens durch die Interpretation von Ereignissen, wo Ereignisse aus der Gegenwart mit Ereignissen abgestimmt werden, die sich bereits in unserem Langzeitgedächtnis befinden, und zweitens durch die Wiederherstellung von Ereignissen, wo vergangene Ereignisse interpretiert werden, um gegenwärtige Ereignisse in den sozialen Kontext eines Individuums einzupassen. Auf diese Art und Weise wird unsere Selbsterkenntnis gestärkt (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 321).

Beim Occupational Knowledge („Knowing about my options“) kann ebenfalls zwischen zwei unterschiedlichen Prozessen unterschieden werden wie es sich entwickeln kann: erstens durch die Schemaspezialisierung (Top-Down Process), bei der einem abstrakten Konzept wie beispielsweise „Lehrer“ detaillierte und untergeordnete Konzepte durch neues Lernen beigefügt werden (z.B. lernt jemand mehr über den Beruf des Lehrers durch Lesen und Beobachten des Lehrers während der Arbeit). Der zweite Prozess ist die Schemageneralisierung (Bottom-Up Process), bei dem Konzepte wie beispielsweise Volkschullehrer, Sozialarbeiter und Berater durch ein abstrakteres Konzept wie das von fürsorglichen Berufen zusammengeführt werden (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 323).

Die zweite Domäne, die in dem Pyramidenmodell dargestellt wird, ist die der Entscheidungsfindung (Decision-Making Skills – „Knowing how to make decisions“). Diese Fähigkeiten können in Form des so genannten CASVE-Zyklus (Communication, Analysis, Synthesis, Valuing, Execution) dargestellt werden (siehe Abbildung 11) und stellen eine allgemeine Art von Fähigkeiten dar, da sie nicht nur bei karrierebezogenen Problemen verwendet werden können sondern auch im alltäglichen Leben (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 323).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 11 Five Stages of the CASVE Cycle

(Peterson et al., 1991, in Brown et al., 2002, S. 324)

In der Kommunikationsphase (C) werden Informationen aufgenommen und interpretiert. Ein Problem entsteht dann, wenn das Gehirn eine Lücke zwischen bestehendem und gewünschtem Zustand feststellt. Die Quelle kann sowohl interne (z.B. Angst, Depression oder Verlegenheit) als auch externe (z. B. das Erfordernis, sich für ein Studium zu entscheiden) Ursachen haben. Das Individuum muss dann versuchen, die Lücke selbst oder mit Hilfe seines Umfelds zu erkennen (Cochran, 1994, in Brown et al., 2002, S. 324). In der Analysephase (A) werden die Gründe des Problems identifiziert, Beziehungen zwischen einzelnen Komponenten des Problems hergestellt und in einem Rahmen zusammengefasst. Erfolgreiche Problemlöser reflektieren in dieser Phase um die Dimensionen und die Ursachen ihres Problems zu verstehen (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 325). In der Entstehungsphase (S) werden mögliche Vorgehensweisen durch die zwei Prozesse „Elaboration“ und „Crystallization“ entwickelt. Bei der Elaboration werden kreative Lösungsvorschläge, auch ungewöhnliche, in Betracht gezogen. Es wird mit Techniken wie Brainstorming oder Metaphern gearbeitet. Bei der Crystallization werden dann mögliche Optionen auf die wesentlichsten und besten reduziert (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 325). In der vorletzten, der Bewertungsphase (V) werden alle vorher selektierten Lösungsmöglichkeiten bewertet und in Bezug auf das eigene Wertesystem priorisiert, um die Wahrscheinlichkeit der Lückenentfernung sowie die möglichen Kosten und Vorteile der Lösung für einen selbst, aber auch für andere wichtige Personen und die Gesellschaft abschätzen zu können (Super, 1980, in Brown et al., 2002, S. 326). In der letzten, der Realisierungsphase (E), wird dann ein Plan oder eine Strategie entworfen, um die zuvor gewählte beste Lösung umzusetzen (Kaufman, 1972 & Anderson, 1994, in Brown et al., 2002, S. 326). Dieser Plan enthält Zwischenschritte, Meilensteine sowie Teilziele, um das gewünschte Karriereziel zu erreichen. Nachdem der Plan durchgeführt wurde, geht das Individuum noch einmal in die Kommunikationsphase (C) zurück, um festzustellen, ob die Durchführung erfolgreich war. Falls ja, werden alle zukünftigen Karriereprobleme auf diese Art und Weise gelöst und falls nicht, beginnt der Zyklus für das Individuum wieder von neuem – und zwar mit neuen Informationen über das Problem, einen selbst und über neue möglichen Optionen, die sich durch den ersten Zyklusdurchlauf ergeben haben (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 326).

Bei der dritten Domäne (Executive Processing – „thinking about my decision making“) geht es um Funktionen, die die niedrigeren überwachen, führen und regulieren. Die Fähigkeiten bei dieser Domäne sind so genannte Metacognitions (Meichenbaum, 1977 & Flavell, 1979, in Brown et al., 2002, S. 327), welche Self-Talk, Self-Awareness und Monitoring & Controlling beinhalten. Bezüglich Self-Talk ist zu sagen, dass Individuen ihre eigenen besten Freunde als Problemlöser werden müssen. Sich selbst Dinge zu sagen wie „I can learn to be a good career problem solver“ schaffen nicht nur positive Selbsterwartungen, sondern verstärken auch das effektive Problemlöseverhalten (Bandura, 1977b & 1982, in Brown et al., 2002, S. 327). Self-Awareness ist in dem Sinn wichtig, dass das Individuum immer im Stande dazu ist, festzustellen, wann es sich um negativen Self-Talk handelt oder wann ein Bedürfnis für mehr Self oder Occupational Knowledge vorliegt. Durch Monitoring & Controlling wissen gute Problemlöser wann genügend Informationen in einer bestimmten Phase gesammelt wurden, um sich der nächsten Phase zu widmen (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 328)

Da die Bereitschaft (Readiness oder Capability) zum Problemlösen nicht bei allen Individuen gleich ist, gibt es in der Praxis das so genannte Career Thoughts Inventory (CTI), das zu Beginn des CASVE-Zyklus die Bereitschaft beim Kunden misst. Dieses Instrument soll hier nur kurz erläutert werden, da eine vollständige Ausführung den Rahmen dieser Arbeit bei weitem sprengen würde. Es handelt sich bei diesem Instrument um eine 48-Punkte umfassende Selbsteinschätzung, wonach der Kunde in drei verschiedene Beratungsservices (Self-Help Services, Brief Staff-Assisted Services und individual Case-Managed Sservices, siehe Abbildung 12) eingestuft werden kann und je nachdem unterschiedlich viel Hilfestellung vom Berater bekommt (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 333-336).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 12 Two-Dimensional Model of Readiness

(Peterson et al., in Brown et al. 2002, S. 335)

Für alle drei unterschiedlichen Beratungsservices kann dann eine sieben-stufige Abfolge verwendet werden, die sich durch den CASVE-Zyklus zieht (siehe Abbildung 13).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 13 Seven-Step Service Delivery Sequence

(Peterson et al., 1991, in Brown et al., 2002, S. 337)

Am Ende bespricht der Kunde mit dem Berater, ob seine unter Schritt vier formulierten Ziele erreicht wurden oder nicht. Falls ja, war er erfolgreich und wird diese Vorgehensweise weiterhin anwenden und falls nicht, muss er nochmals zu Schritt drei zurückkehren und das Problem noch einmal neu definieren und mögliche Ursachen ergründen (Peterson et al., in Brown et al., 2002, S. 341).

2.1.4.3 Value-Based Model of Career and Life-Role Choices

Die Frage, aus der sich dieses Modell von Brown et al. (1996) ergab, war, welche Faktoren zu einer zufriedenstellenden Berufswahl führen. Das beinhaltet nicht nur Faktoren, die sich unmittelbar auf die Arbeit sondern auf den gesamten Lebensinhalt einer Person beziehen, also beispielsweise auch Familie, Bildung und Freizeit. Nach dieser Theorie sind die Hauptmotivationsfaktoren im Entscheidungsprozess die Erfolgserwartungen. Individuen entscheiden aufgrund ihrer Werte welche Erfolgserwartungen wichtiger sind als andere (Brown et al., 1996, S. 337ff). Werte werden nach Rokeach (1973, in Brown et al., 1996, S. 339) als Überzeugungen definiert, die kognitive, emotionale und verhaltensbezogene Komponenten haben. Ein relativ großer Teil der Theorie beschäftigt sich mit Definitionen, der Entwicklung und der Funktion von Werten sowie mit einigen empirisch bestätigten Prämissen wie beispielsweise, dass jede Person nur eine kleine Anzahl an Werten entwickelt, die dann in einem Wertesystem priorisiert, d.h. rangmäßig gereiht, werden oder dass Arbeitswerte nur eine Untergruppe von Lebenswerten darstellen. Um alle Prämissen und deren empirische Bestätigung aufzuzählen, ist an dieser Stelle nicht genügend Platz[6]. Vielmehr soll der Fokus für dieses Modell auf dessen Bedeutung für CC gelegt werden. Das Werte-basierte Modell von Brown et al. (1996, S. 357ff) stützt sich bzgl. CC auf insgesamt fünf Annahmen:

Da die Karrierefunktion alle anderen Lebensfunktionen beeinflusst, sollte der mögliche Einfluss auf z.B. Familie, Freizeit oder Erziehung immer simultan mit der Karriereentscheidung bedacht werden. Zweitens sollten karrierebezogene Entscheidungen nicht unternommen werden, solange nicht Probleme, die mit dem Gemütszustand zu tun haben, wie Angst und Depression, stabilisiert werden konnten (Brown & Brooks, 1990; Crites, 1981, in Brown et al., 1996, S. 357). Um die Effektivität zu maximieren, müssen Career Counselors drittens fähig sein Gemütszustandsprobleme, das Ausmaß zu dem Werte bestimmt und priorisiert wurden, und Intra- und Interrollenkonflikte festzustellen. Bei der vierten Annahme wird davon ausgegangen, dass auch andere Variablen wie Karriereinteressen das Verhalten bestimmen können. Und weil sich Karriereinteressen aus den Werten ergeben, ist es seitens des Career Counselor sehr hilfreich, dem Kunden zu helfen dessen Werte aufzudecken. Letztendlich, wenn Kunden über ihre Werte Bescheid wissen und Informationen besitzen, die auf diesen Werten basieren, sind sie bereit, effektive Entscheidungen zu treffen. Die Aufgabe des Career Counselor ist es daher dem Kunden Werte-basierte Informationen zugänglich zu machen und ihm zu helfen, diese zu interpretieren.

Da es in erster Linie also darum geht, einem fremden Menschen zu helfen, ihm seine Werte klarzumachen, auf deren Basis er dann eine Berufswahl trifft, stellt sich daher die Frage wie man das am effektivsten machen kann. Wie auch bei allen anderen Theorien, die als Ziel haben, bestimmte Variablen zu messen, gibt es auch hier geeignete Instrumente, die an dieser Stelle kurz erwähnt werden sollen. Es wird dabei zwischen qualitativen und quantitativen Methoden unterschieden um Werte zu messen. Bei den qualitativen gibt es zahlreiche Übungen wie beispielsweise „Card Sorts“ oder „Guided Fantasies“ (Brown & Brooks, 1990 & Hood & Johnson, 1991, in Brown et al., 1996, S. 361). Bei den quantitativen Methoden wird zwischen „Rokeach Values Survey“ (1973), „Values Scale“ (Super & Nevill, 1985), „Salience Inventory“ (Nevill & Super, 1986) und Life Values Inventory“ (Crace & Brown, 1996) unterschieden (Brown et al., 1996, S. 361).

Insgesamt gibt es 3 verschiedene Arten von Kundengruppen, die Brown et al. (1996, S. 358ff) erwähnen und auf die an dieser Stelle eingegangen werden soll. Die beiden Hauptgruppen bestehen einerseits aus Menschen, die geplante Entscheidungen treffen müssen und andererseits aus denjenigen, bei denen es ungeplant verläuft. Die zuerst genannten befinden sich an Wendepunkten in ihrem Leben, wie beispielsweise beim Übergang vom Schüler zum Arbeiter. Weil diese Personen sich oft schon auf das festgelegt haben was sie ausüben möchten, haben sie schon ein Verständnis für ihre Werte entwickelt und diese priorisiert. Dadurch sind sie wiederum hoch motiviert und stellen in der Regel keine großen Probleme für Career Counselors dar. Bei der zweiten Gruppe sieht das Ganze schon etwas schwieriger aus, da es sich dabei um Personen handelt, die aufgrund von Restrukturierungsmaßnahmen oder ähnlichem ihren Job verloren haben und von einem Tag auf den anderen im Regen stehen. Das bringt ein plötzliches Ende ihres Strebens nach ihren Werten und mündet nicht selten in einer Depression. Je nach finanzieller Situation des Kunden und der Übertragbarkeit seiner Fähigkeiten in einen anderen Job, kann es sein, dass er ein niedrigeres Gehalt oder einen weniger zufriedenstellenden Job in Kauf nehmen muss – alles Aufgaben, denen sich der Career Counselor zu widmen hat. Die dritte Gruppe besteht aus Individuen, die geistige oder körperliche Probleme aufweisen. Eine körperliche Beeinträchtigung kann durchaus den Verlauf des Entscheidungsprozesses beeinflussen und dazu führen, dass das Bedürfnis nach Werten von Anfang an ausgeschlossen wird, obwohl es notwendig wäre, um ein zufriedenstellendes Leben zu führen. Bei Personen, die psychische Probleme haben, kann der Fehler schon darin liegen, dass sie daran scheitern ihre Werte zu bestimmen und zu priorisieren. Auch hier setzt CC an; es wird also auch bei Individuen mit körperlichen oder psychischen Problemen angewandt, um dem entgegenzuwirken.

2.1.4.4 Integrative Life-Planning Model (ILP)

Ausgangspunkt für dieses Modell von Hansen (1997, in Hansen, 2001, S. 262ff) waren die vielen Veränderungen zu denen es in den letzten 50 Jahren kam. Als Beispiele nennt sie erstens weltweite gesellschaftliche Veränderungen und zweitens demografische Veränderungen. Dazu gehören eine immer facettenreicher werdende Bevölkerung und Arbeiterschaft mit mehreren Ethnizitäten und Familientypen, eine steigende Anzahl an arbeitenden Frauen, welche noch immer ungleich in den Karrierefeldern verteilt sind und größtenteils weniger verdienen als Männer und eine Dominanz von zusammenlebenden Paaren, die beide erwerbstätig sind und mehr Balance in ihrem Leben wollen. Diese Veränderungen haben einen gewissen Druck auf die Unternehmen erzeugt, den menschlichen Bedürfnissen mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Viele Personalinitiativen kommen diesen Bedürfnissen entgegen durch beispielsweise Work-Life-Balance Programme, Diversity Management, Coaching oder Kinderbetreuung. Als weitere Veränderungen werden von Hansen (2001, S. 264) auch noch die immer größer werdende Kluft zwischen arm und reich, die Bedenken über Gewalt in Schulen, an Arbeitsplätzen und in Gesellschaften sowie eine steigende Erkennung der Wichtigkeit von Spiritualität, welche zu einem etwas späteren Zeitpunkt noch genauer erläutert wird, im Leben und am Arbeitsplatz genannt.

Das Modell berücksichtigt jetzt all diese Veränderungen und wendet sich von dem linearen Prozess der Berufswahl, wie es z.B. Holland (1959) machte, ab, hin zu einem ganzheitlicheren Ansatz in Bezug auf Lebens- und Karriereplanung. Die Arbeit wird nach diesem Modell also in Beziehung zu anderen Lebensaufgaben gesehen. ILP beinhaltet die multiplen Lebensdimensionen (Körper, Geist, Seele), Lebensfunktionen (Liebe, Lernen, Arbeit, Freizeit, Staatsangehörigkeit), Kulturen (individualistisch und kommunal), Geschlecht (Selbstgenügsamkeit und Verbundenheit sowohl für Männer als auch für Frauen), Gesellschaften (global und lokal), Denkweisen (vernünftig und intuitiv), „Ways of Knowing“ (qualitativ und quantitativ) und die Verbindung zwischen persönlichen und karrierebezogenen Themen. ILP repräsentiert also einerseits den globalen Kontext, in dem Veränderungen Personen, Familien, Gesellschaften, Nationen und auch den Planeten beeinträchtigen. Andererseits repräsentiert es die Welt der Karriere und letztlich auch noch unsere persönlichen Erfahrungen und Geschichten sowie die der Kunden (Hansen, 2001, S. 265ff).

Hansen kommt jetzt aufgrund der oben beschriebenen Veränderungen und des Rahmens von ILP zu folgenden fünf Werten und Annahmen (Hansen, 2001, S. 266):

1) Dramatic changes around the world and at home require us to see the „big picture“; to broaden our thought and practice about how we work with employees, students, and clients; and to help them understand the changes as well.
2) We need to help our clients develop skills in integrative thinking as contrasted with linear thinking, to understand the importance of holistic thinking as different from reductionist thinking.
3) Being aware of and prioritizing the critical life tasks or major themes in one’s own life and own culture are essential parts of human development.
4) New kinds of self-knowledge and societal knowledge are critical to understanding the contexts and themes of a changing society and of individuals in it.
5) Recognition of the need for change and the commitment to change are essential to the ILP process; change can occur at many levels, and out of personal change will come social change.

Das ganzheitliche oder integrative Denken sowie das Erkennen der Notwendigkeit von und die Hingabe zu Veränderungen stehen also neben den „Critical Life Tasks“, denen man sich bewusst sein und sie priorisieren sollte, im Mittelpunkt. Diese Critical Life Tasks werden durch soziale Veränderungen ausgelöst und entwickeln sich durch die Lebenserfahrungen von Menschen verschiedener Kulturen. ILP unterscheidet insgesamt sechs (Hansen, 2001, S. 266-269):

1) Finding work that needs doing in changing global contexts: mit „work that needs doing“ sind Arbeitsbereiche gemeint, die Lösungen für viele menschliche Herausforderungen sowohl lokal als auch global benötigen. Zu den wichtigsten Arbeiten zählen nach Hansen z.B. die Umwelt schützen, sich verändernde Geschlechterrollen akzeptieren, Gewalt sowie Hunger und Armut reduzieren oder auch das Verstehen von Veränderungen am Arbeitsplatz und in der Familie.
2) Weaving our lives into a meaningful whole: dieser Punkt beinhaltet Bereiche von Berufswegeplanung (soziale, intellektuelle, körperliche, geistige und emotionale) die bisher oft ignoriert wurden, da man sich primär auf die Arbeit an sich bezogen hat.
3) Connecting family and work (negotiating roles and relationships): durch die steigende Anzahl an Familien die nicht den alten Normen entsprechen (Familien mit 2 Einkommen, schwule oder lesbische Familien oder Alleinerzieher) entstehen neue Rollen- und Beziehungsfragen. Nach ILP sollten Männer und Frauen innerhalb der Familie die Ernährer- und Versorgerrolle in gleichem Maße teilen, also sich gegenseitig mit Respekt behandeln und flexibel in Bezug auf Verhandlungen mit dem Partner sein. Die Bereitschaft zu diesem Punkt variiert natürlich sehr stark bei verschiedenen Kulturen.
4) Valuing pluralism and inclusivity: dieser vierte Punkt fordert dazu auf sich allen möglichen Unterschieden bewusst zu sein. Dazu zählen Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung, Glaube, sexuelle Orientierung und Regionalität). Ziel dieses Punktes ist es, Karriereberatern zu helfen ein Verständnis dafür zu entwickeln, was es bedeutet Ungleichheiten zu bewerten, ihre eigenen Neigungen und Haltungen zu prüfen um dem Kunden verstehen zu helfen was man tun sollte, wenn er mit jemandem der „anders“ ist konfrontiert wird.
5) Managing personal transitions and organizational change: hier werden die Übergänge und Entscheidungen, die Menschen in ihrem Leben machen mit Veränderungen und Entscheidungen durch die Organisation miteinander verknüpft. Hierzu werden von Hansen einige Modelle vorgestellt, die aber aus Platzgründen hier nur erwähnt und nicht genauer erläutert werden können. Zu diesen Modellen zählt jenes von Schlossberg (1994 in Hansen, 2001, S. 268), das „model for human adaptation to transition“. Dieses Modell beschäftigt sich mit den Übergängen bzw. Veränderungen. Die anderen beiden Modelle, die Hansen vorstellt, beschäftigen sich mit dem Entscheidungsprozess. Das erste ist jenes von Gelatt (1989, in Hansen, 2001, S. 268), welches er „Positive Uncertainty“ nennt. Es wird von Gelatt als ein persönlicher Plan definiert, Entscheidungen für die Zukunft zu treffen obwohl man noch nicht weiß was einmal sein wird. Der zweite Ansatz ist der von Mitchell et al. (1999, in Hansen, 2001, S. 268) und nennt sich „Planned Happenstance“. Es geht dabei darum ungeplante Ereignisse oder Möglichkeiten zu schaffen und in Karrieremöglichkeiten umzuwandeln. Die fünf Fähigkeiten die man benötigt um Möglichkeiten zu kreieren sind Neugier, Ausdauer, Optimismus, Flexibilität und Risikofreudigkeit.
6) Exploring spirituality, purpose, and meaning: Hansen (1997, in Hansen, 2001, S. 268) definiert Spiritualität als „the core of the person-the center from which meaning, self, and life understanding are generated, a sense of the interrelatedness of all of life.“ Hier geht es darum, dem Kunden zu helfen eine Definition für Spiritualität zu finden und die Beziehung zwischen der Spiritualität und der Suche nach dem Sinn des Lebens des Kunden aufzudecken. Dem Kunden soll geholfen werden die Verbindungen zwischen Geist und Arbeit zu verstehen (Bloch & Richmond, 1997, in Hansen, 2001, S. 269).

[...]


[1] Es ist sowohl Counseling (American English) als auch Counselling (British English) möglich. Für diese Arbeit wird durchgehend die amerikanische Schreibweise verwendet.

[2] Ziel des Theorieteils ist es nicht die gesamte vorhandene Literatur aus dem englisch- und deutschsprachigen Raum zu diesem Thema zu vergleichen, da dies den Rahmen dieser Arbeit sprengen würde.

[3] Mit Haupttheorien sind jene Theorien gemeint, die am häufigsten in der Literatur im englischsprachigen Raum in Bezug auf CC genannt werden.

[4] Aufgrund des besseren Leseflusses wird statt Career immer das deutsche Äquivalent „Karriere“ verwendet.

[5] Mit Haupttheorien sind jene Theorien gemeint, die am häufigsten in der Literatur im englischsprachigen Raum in Bezug auf CC genannt werden.

[6] Es soll dennoch das Auge des Lesers auf das Werk von Brown et al. (1996, S. 342-356) gerichtet werden, in dem detailliert auf jede einzelne Prämisse und deren empirische Bestätigung eingegangen wird.

Details

Seiten
143
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783836648707
Dateigröße
3.2 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v227873
Institution / Hochschule
Wirtschaftsuniversität Wien – Internationale Betriebswirtschaft
Note
1,0
Schlagworte
karriereberatung österreich career counseling

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Titel: Career Counseling/Karriereberatung: Ein Literaturvergleich zwischen englisch- und deutschsprachigem Raum mit dem Fallbeispiel Österreich