Präferenzen von Hochschulabsolventen der Internationalen Betriebswirtschaftslehre für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren im Stellensuchprozess

Hermann, Elke

Titel: Präferenzen von Hochschulabsolventen der Internationalen Betriebswirtschaftslehre für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren im Stellensuchprozess

Präferenzen von Hochschulabsolventen der Internationalen Betriebswirtschaftslehre für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren im Stellensuchprozess

Eine empirische Analyse mit Handlungsempfehlungen für Unternehmen

von Elke Hermann (Autor:in)

Führung und Personal - Recruiting

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Problemstellung:
Mitarbeiter sind nach wie vor ein entscheidender Schlüsselfaktor für den Unternehmenserfolg. Obwohl die hohe Arbeitslosenquote, von der besonders in der momentanen Weltwirtschaftskrise viele Personen betroffen sind, anderes vermuten lässt, gibt es in vielen Unternehmen dennoch einen Mangel an qualifizierten Fachkräften. In einer aktuellen Studie des Karriere-Forums Campus Compact berichteten 33 Prozent (%) der befragten Arbeitgeber von einem steigenden Bedarf an Mitarbeitern, weitere 4 % sogar von einem stark erhöhten Personalbedarf. 51 % der befragten Unternehmen schätzen den Personalbedarf nach eigener Prognose auf unverändert hohem Niveau ein. Mitarbeiter aus den geburtenstarken Jahrgängen gehen ab diesem Jahr in Rente. Dadurch müssen viele Stellen auf dem Arbeitsmarkt neu besetzt werden.
Für Unternehmen stellt sich die Frage, wo qualifizierte Mitarbeiter akquiriert werden können. Aktive Bewerber ergreifen Eigeninitiative bei der Recherche nach Stellenangeboten während passive Bewerber darauf abzielen von Unternehmen angesprochen zu werden. Sucht ein Unternehmen nach diesen passiven Kandidaten, bedeutet dies einen erhöhten Ressourcen-Aufwand seitens des Unternehmens.
Es gibt mittlerweile eine Vielzahl an Informationskanälen, vor allem durch die verstärkte Internetnutzung, über die sich Bewerber Informationen über zukünftige Arbeitgeber und Arbeitsstellen einholen können. Dies stellt Unternehmen zunehmend vor das Problem einen Überblick zu behalten und die entsprechenden Kanäle herauszufiltern, mit Hilfe derer potenzielle Mitarbeiter gefunden werden können.
Besonders in der gegenwärtigen Wirtschaftskrise ist es für Unternehmen wichtig die gewünschte Zielgruppe schnell, kostengünstig und effizient zu erreichen. Gerade der Kostenfaktor spielt in der heutigen Situation eine besondere Rolle, denn Kosteneinsparungen haben höchste Priorität bei allen Unternehmen. Daher ist die Kenntnis darüber, über welchen Kanal sich die Zielgruppe informiert von hoher Bedeutung, z. B. können durch eine effizientere Platzierung der Stellenzeigen etwaige Kosten eingespart werden. Durch eine professionelle Personalarbeit kann somit das Risiko einer Fehlinvestition begrenzt werden. Die Kenntnis über die Präferenzen der verschiedenen Informationskanäle auf Seiten der Bewerber ist auch für die Budgetplanung der Unternehmen notwendig. Denn unterschiedliche Beschaffungswege des Personals sind mit unterschiedlich hohen Kosten verbunden, […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Elke Hermann

Präferenzen von Hochschulabsolventen der Internationalen Betriebswirtschaftslehre

für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren im Stellensuchprozess

Eine empirische Analyse mit Handlungsempfehlungen für Unternehmen

ISBN: 978-3-8366-4503-4

Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2010

Zugl. Hochschule Aalen, Aalen, Deutschland, Diplomarbeit, 2009

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http://www.diplomica.de, Hamburg 2010

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis ... IV

Tabellenverzeichnis ... IV

Abkürzungsverzeichnis ... V

Management Summary ... VI

Einführung...1

1.1

Problemstellung ...1

1.2

Zielsetzung...2

1.3

Aufbau und Struktur der Arbeit...3

1.4

Begriffsbestimmung ...3

1.5

Stand der Forschung...5

Der Stellensuchprozess aus Sicht der Bewerber ...7

2.1

Informationskanäle aus Sicht der Bewerber...7

2.2

Bewerbungsverfahren aus Sicht der Bewerber...13

2.2.1

Bewerbungsmethoden...13

2.2.1.1

Aktive Bewerbungsmethode...13

2.2.1.2

Passive Bewerbungsmethode...14

2.2.2

Bewerbungsformen...15

2.2.2.1

Klassische Bewerbungsmappe ...15

2.2.2.2

E-Mail ...15

2.2.2.3

Bewerberhomepage ...16

2.2.2.4

Online-Formular Bewerbung ...16

2.3

Unterschiede in der Nutzung von Informationskanälen und

Bewerbungsverfahren verschiedener Bewerbergruppen ...17

2.3.1

Unterschiede der Informationskanäle nach Hochschularten...17

2.3.2

Unterschiede der Informationskanäle nach Geschlecht...18

2.3.3

Unterschiede der Informationskanäle nach Tätigkeitsfeld ...18

2.3.4

Unterschiede der Bewerbungsmethoden nach Hochschularten ...19

2.3.5

Unterschiede der Bewerbungsformen nach Tätigkeitsfeld...19

2.4

Hochschulabsolventen im Berufseinstiegsprozess ...20

2.5

Chancen von Betriebswirten ...21

2.6

Hinführung zur Forschungsfrage und zu den Hypothesen ...23

Empirische Studie - Untersuchungsmethode ...27

3.1

Untersuchungsdesign ...27

3.1.1

Erhebungsmethodik...27

3.1.2

Auswahlverfahren der Untersuchungseinheiten ...29

3.1.3

Erhebungsinstrument - Fragebogen ...31

3.2

Stichprobenbeschreibung ...34

III

3.3

Auswertungsverfahren ...36

3.3.1

Begründung für die Varianzanalyse...36

3.3.2

Voraussetzug der Varianzanalyse ...36

3.3.3

Das Ergebnis der Varianzanalyse...37

Ergebnisse der empirischen Studie ...39

4.1

Ergebnisse der Bewerbungsrichtung ...39

4.2

Ergebnisse der Informationskanäle...43

4.2.1

Unterschiede der Informationskanäle nach soziodemografischen

Merkmalen ...44

4.2.2

Unterschiede der Informationskanälen nach Bewerbungsrichtung ...53

4.2.2.1

Unterschiede der Informationskanälen nach Stellenarten ...54

4.2.2.2

Unterschiede der Informationskanäle nach

Unternehmensbereichen ...56

4.2.2.3

Unterschiede der Informationskanäle nach

Unternehmensbranchen...58

4.3

Ergebnisse der Bewerbungsmethoden ...59

4.4

Ergebnisse der Bewerbungsformen...60

4.4.1

Unterschiede der Bewerbungsformen nach soziodemografischen

Merkmalen ...61

4.4.2

Unterschiede der Bewerbungsformen nach

Unternehmensbereich ...64

Diskussion der zentralen Ergebnisse ...67

5.1

Allgemeine Ergebnisse ...67

5.2

Wesentliche Unterschiede innerhalb der Bewerbergruppen ...70

Handlungsempfehlungen für Unternehmen ...75

Fazit und Kritische Würdigung...80

ANHANG...83

LITERATURVERZEICHNIS ... VII

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Genutzte Informationskanäle der befragten Studierenden und Absolventen

der Wirtschaftswissenschaften ...8

Abb. 2: Übersicht über die Suche nach Stellenarten ...39

Abb. 3: Stellensuche nach Regionen...40

Abb. 4: Stellensuche nach Unternehmensgrößen ...40

Abb. 5: Stellesuche nach Unternehmensbereichen...41

Abb. 6: Stellensuche nach Unternehmensbranchen...42

Tabellenverzeichnis

Tab. 1: Forschungshypothese unterteilt in Unterhypothesen ...26

Tab. 2: Aufbau des Fragebogens ...32

Tab. 3: Auswahl der Informationskanäle in Anlehnung an Bewerbungspraxis 2009 .33

Tab. 4: Informationskanäle nach Rang und Häufigkeit in Anzahl (n) und Prozent (%)43

Tab. 5: Unterschiede der Informationskanäle nach Stellenarten ...55

Tab. 6: Unterschiede der Informationskanäle nach Unternehmensbereichen ...56

Tab. 7: Unterschiede der Informationskanäle nach Unternehmensbranchen...58

Tab. 8: Rangfolge der Bewerbungsmethoden nach Häufigkeiten in Anzahl (n) und

Prozent (%)...59

Tab. 9: Bewerbungsformen nach Rang und Häufigkeiten in Anzahl (n) und Prozent

(%) ...60

Tab. 10: Unterschiede der Bewerbungsformen nach Unternehmensbereichen nach

Mittelwert, absoluten Häufigkeiten, relativen Häufigkeiten in %...65

Tab. 11: Ergebnisse der Forschungshypothesen ...73

Abkürzungsverzeichnis

Abb. Abbildung

Bspw.

beispielsweise

BWL Betriebswirtschaftslehre

CHE

Centrum für Hochschulentwicklung

ebd. ebenda,

ebendort

et al.

Et alli/ et aliae, und andere

etc. et

cetera

Hrsg. Herausgeber

Tab. Tabelle

u. a.

unter anderem

vgl. vergleichsweise

z. B.

zum Beispiel

Management Summary

Trotz der gegenwärtigen Wirtschaftskrise gibt es einen Mangel an qualifiziertem Per-

sonal. Dies stellt Unternehmen bei der Suche nach fähigen Mitarbeitern vor große

Herausforderungen. Im Zuge der Globalisierung sind Nachwuchskräfte der Internati-

onalen Betriebswirtschaftslehre insbesondere aufgrund ihrer Fremdsprachenkompe-

tenz gefragt. Der Fokus dieser Diplomarbeit liegt aus diesem Grund auf dieser Ziel-

gruppe hinsichtlich deren Präferenzen für Informationskanäle und Bewerbungsver-

fahren. Die durchgeführte Online-Befragung ergab deutliche Gruppenunterschiede

im Bezug auf soziodemografische Merkmale und Bewerbungsrichtungen hinsichtlich

der Präferenzen für Informationskanäle und Bewerbungsverfahren. Das Untersu-

chungspanel bestand aus Studierenden des letzten Semesters und Absolventen des

Studiengangs Internationale Betriebswirtschaftslehre in Baden-Württemberg.

Es stellte sich heraus, dass die Unternehmenshomepage der beliebteste Informati-

onskanal ist, gefolgt von Karriere-Jobbörsen, sozialen Kontakten und Hochschulka-

nälen. Das Bewerben auf ein Stellenangebot gefolgt von der Initiativbewerbung ge-

hört zu den beliebtesten Bewerbungsmethoden. Auch wird das Hinterlegen der Be-

werbung in eine Lebenslaufdatenbank gerne genutzt. Die Bewerbung per E-Mail ist

die beliebteste Bewerbungsform gefolgt von dem Online-Formular auf der Unter-

nehmenshomepage und der Bewerbungsmappe per Post.

Neue Erkenntnisse wurden insbesondere bei der Analyse der Gruppenunterschiede

bei Geschlecht, Altersgruppe, Hochschulart und Abschlussart gewonnen. Vereinzelte

Unterschiede gab es im Bezug auf die Stellenart, den Unternehmensbereich und die

Unternehmensbranche. Die Ergebnisse dieser Analyse ermöglichen den Unterneh-

men eine schnelle Kommunikation mit Internationalen Betriebswirten. Die ausgear-

beiteten Handlungsempfehlungen dienen einer effizienteren und effektiveren Perso-

nalakquise.

1 Einführung

1.1 Problemstellung

Mitarbeiter sind nach wie vor ein entscheidender Schlüsselfaktor für den Unterneh-

menserfolg. Obwohl die hohe Arbeitslosenquote, von der besonders in der momen-

tanen Weltwirtschaftskrise viele Personen betroffen sind, anderes vermuten lässt,

gibt es in vielen Unternehmen dennoch einen Mangel an qualifizierten Fachkräften.

In einer aktuellen Studie des Karriere-Forums Campus Compact berichteten 33 Pro-

zent (%) der befragten Arbeitgeber von einem steigenden Bedarf an Mitarbeitern,

weitere 4 % sogar von einem stark erhöhten Personalbedarf. 51 % der befragten Un-

ternehmen schätzen den Personalbedarf nach eigener Prognose auf unverändert

hohem Niveau ein.

Mitarbeiter aus den geburtenstarken Jahrgängen gehen ab die-

sem Jahr in Rente. Dadurch müssen viele Stellen auf dem Arbeitsmarkt neu besetzt

werden.

Für Unternehmen stellt sich die Frage, wo qualifizierte Mitarbeiter akquiriert werden

können. Aktive Bewerber ergreifen Eigeninitiative bei der Recherche nach Stellenan-

geboten während passive Bewerber darauf abzielen von Unternehmen angespro-

chen zu werden. Sucht ein Unternehmen nach diesen passiven Kandidaten, bedeu-

tet dies einen erhöhten Ressourcen-Aufwand seitens des Unternehmens.

Es gibt mittlerweile eine Vielzahl an Informationskanälen, vor allem durch die ver-

stärkte Internetnutzung, über die sich Bewerber Informationen über zukünftige Ar-

beitgeber und Arbeitsstellen einholen können. Dies stellt Unternehmen zunehmend

vor das Problem einen Überblick zu behalten und die entsprechenden Kanäle her-

auszufiltern, mit Hilfe derer potenzielle Mitarbeiter gefunden werden können.

Besonders in der gegenwärtigen Wirtschaftskrise ist es für Unternehmen wichtig die

gewünschte Zielgruppe schnell, kostengünstig und effizient zu erreichen. Gerade der

Kostenfaktor spielt in der heutigen Situation eine besondere Rolle, denn Kostenein-

sparungen haben höchste Priorität bei allen Unternehmen. Daher ist die Kenntnis

Vgl. http://www.perspektive-mittelstand.de/Umfrage-Personalbeschaffung-bleibt-zentrales-Thema/management-

wissen/2725.html, Stand. 01.07.09

Vgl. Ebd.

darüber, über welchen Kanal sich die Zielgruppe informiert von hoher Bedeutung, z.

B. können durch eine effizientere Platzierung der Stellenzeigen etwaige Kosten ein-

gespart werden. Durch eine professionelle Personalarbeit kann somit das Risiko ei-

ner Fehlinvestition begrenzt werden.

Die Kenntnis über die Präferenzen der ver-

schiedenen Informationskanäle auf Seiten der Bewerber ist auch für die Budgetpla-

nung der Unternehmen notwendig. Denn unterschiedliche Beschaffungswege des

Personals sind mit unterschiedlich hohen Kosten verbunden, die im Vorfeld einge-

plant werden müssen.

Aus der vorgenannten aktuellen Umfrage (2009) geht hervor, dass mangelnde

Fremdsprachenkenntnisse von Arbeitgebern häufig kritisiert werden. Gerade in die-

sem Punkt zeigen sich enorme Chancen für junge hochqualifizierte Hochschulabsol-

venten mit internationaler Ausrichtung.

Kennt ein Unternehmen die Präferenzen bezüglich der Informationskanäle und Be-

werbungsverfahren, über die sich Hochschulabsolventen informieren und bewerben,

kann eine schnelle Kommunikation zwischen den Beteiligten hergestellt werden. Die

Unternehmen haben so die Möglichkeit, den Wettbewerb um High Potentials und Ih-

re zukünftigen Führungskräfte für sich zu entscheiden, in dem sie aktiv auf diese Ka-

näle zurückgreifen. Für Unternehmen ist die Kenntnis der verschiedenen Informati-

onskanäle ein entscheidender Erfolgsfaktor. Kennt das Unternehmen auch noch die

Bewerberstrukturen, kann es schnell das gewünschte Personal finden.

1.2 Zielsetzung

Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Präferenzen von Absolventen der Internationalen

Betriebswirtschaftslehre im Stellensuchprozess für verschiedene Informationskanäle

und Bewerbungsverfahren im Detail aufzuzeigen. Betrachtet werden hier Studieren-

de des letzten Studiensemesters und Absolventen der Internationalen Betriebswirt-

schaftslehre in Baden-Württemberg. Weiter sollen Gruppenunterschiede innerhalb

dieser Zielgruppe im Bezug auf soziodemografische Merkmale und Bewerbungsrich-

tungen hinsichtlich der bevorzugten Nutzung von Informationskanälen und Bewer-

bungsverfahren geprüft werden.

Vgl. Bartscher, T./Frick, J. (2009), S. 68

Dadurch soll Unternehmen Aufschluss darüber gegeben werden, wo genau die Ziel-

gruppe der jungen Führungskräfte und Nachwuchstalente gefunden und angeworben

werden kann. Diese Diplomarbeit zielt darauf ab, Unternehmen eine Grundlage zu

bieten, mit deren Hilfe sie die Personalsuche effektiver und effizienter gestalten kön-

nen.

1.3 Aufbau und Struktur der Arbeit

Zunächst erfolgt eine Begriffsbestimmung zur Thematik rund um den Stellensuch-

prozess. Im Anschluss daran wird eine kurze Übersicht über den bisherigen Stand

der Forschung dargestellt.

Das zweite Kapitel gibt einen Überblick über die verschiedenen Informationskanäle

und Bewerbungsverfahren anhand externer empirischer Studien. Anschließend wird

die ausgewählte Zielgruppe dieser Arbeit näher betrachtet. Abschließend zu diesem

Kapitel soll zu der Forschungsfrage und den aufgestellten Hypothesen hingeführt

werden, welche die Basis für den empirischen Teil der Arbeit bilden.

Das dritte Kapitel erklärt die Vorgehensweise und Methodik der empirischen Studie

sowie die Beschreibung der Stichprobe.

Die Ergebnisse der Online-Befragung werden im vierten Kapitel vorgestellt. Darauf

folgt in Kapitel fünf eine Zusammenfassung und Diskussion der zentralen Ergebnis-

se.

Auf Grundlage der zentralen Ergebnisse werden im sechsten Kapitel die daraus ab-

geleiteten Handlungsempfehlungen ausgesprochen. Ein Resümee inklusiver einer

kritischen Würdigung sowie Ideen für weitere Forschungen bilden den Abschluss

dieser Arbeit.

1.4 Begriffsbestimmung

Ziel der vorliegenden Arbeit ist, wie bereits in der Zielsetzung genannt, die Präferen-

zen der Informationskanäle und Bewerbungsverfahren von Hochschulabsolventen

der Internationalen Betriebswirtschaftlehre im Stellensuchprozess zu erforschen.

Diese Zielformulierung enthält bereits einige Begrifflichkeiten die vorab zum besse-

ren Verständnis der Arbeit definiert werden müssen. Die Definition von Begriffen ist

in jeder empirischen Forschung unterschiedlich und hängt vom Forschungsziel und

der jeweiligen aufgestellten Theorie ab. Folgende Begriffe werden im Rahmen dieser

Diplomarbeit verwendet:

· Absolventen: Bei der Erhebung der für diese Arbeit relevanten empirischen

Daten wurden Absolventen des Abschlussjahrs 2008 und 2009 berücksichtigt.

· Bewerbergruppen: Anhand unterschiedlicher demografischer Merkmale und

Präferenzen bezüglich der Bewerbungsrichtung werden die Partizipanten in

verschiedene Kategorien eingeteilt.

· Bewerbungsform: ist die Art und Weise, wie dem Unternehmen die Bewer-

bungsunterlagen zukommen (postalisch, per E-Mail etc).

· Bewerbungsmethode: ist die Art und Weise, wie sich ein Arbeitssuchender

schlussendlich bei einem Unternehmen bewirbt (z. B. auf ein Stellenangebot,

Stellengesuch aufgeben, initiativ).

· Bewerbungsrichtung: definiert sich durch die Suche nach einer Arbeitsstelle in

verschiedenen Regionen, Unternehmensbereichen oder branchen und nach

verschiedenen Unternehmensgrößen und Stellenarten.

· Bewerbungsverfahren: ist der Prozess von Bewerbungsmethoden und Bewer-

bungsformen

· Informationskanal: bietet die Möglichkeit, sich über potentielle Arbeitgeber und

offene Vakanzen zu informieren.

· Internationale Betriebswirtschaftlehre: Hier werden die Studiengänge Interna-

tional Business, International Management, International Business Administra-

tion mit einbezogen.

· Soziodemografische Merkmale: beziehen sich im Rahmen dieser Arbeit auf

Geschlecht, Alter, Hochschulart und Abschlussart.

· Stellensuchprozess: Hierunter wird der gesamte Prozess, von der Informati-

onssammlung bis hin zum eigentlichen Bewerben auf eine Arbeitsstelle, ver-

standen.

· Studierende: Bei der Erhebung der für diese Arbeit relevanten empirischen

Daten wurden ausschließlich Studierende aus dem letzten Semesters des

Studiengangs Internationale Betriebswirtschaftslehre berücksichtigt.

1.5 Stand der Forschung

Zum Bewerberverhalten während des Stellensuchprozesses, insbesondere zum Be-

werberverfahren, gibt es bislang in Deutschland nur eine begrenzte Anzahl von Stu-

dien und Untersuchungen. Das Centre of Human Resources Information Systems

(CHRIS) hat in Zusammenarbeit mit der Goethe-Universität Frankfurt am Main und

der Otto-Friedrich-Universität Bamberg die Studie ,,Bewerbungspraxis 2009" veröf-

fentlicht.

Diese Studie bietet den bisher detailliertesten Überblick über das Bewer-

berverhalten im Stellensuchprozess in Deutschland. Seit 2003 untersuchten die oben

genannten Institutionen jährlich das Verhalten von Stellensuchenden und Karrierein-

teressierten. Dadurch können Motive, Bedürfnisse, Einflussgruppen und Intentionen

der Arbeitsuchenden herausgefiltert und formuliert werden. Der Fokus liegt, wie der

Name schon vermuten lässt, auf den Informationskanälen und den Bewerbungsver-

fahren, sprich auf den geläufigen Bewerbungspraxen.

Umfassend ist auch die von Kienbaum Human Resource & Management Consulting

erstellte ,,Absolventenstudie 2007/2008", die auf dem Hobsons-Absolventenkongress

in Köln durchgeführt wurde. Der Fokus wurde hier auf das Erforschen der Einstellung

von Arbeitsuchenden zu potentiellen Arbeitgebern gelegt. Die Studie befasste sich

außerdem damit, wie sich Absolventen verschiedener Fachrichtungen über potentiel-

le Arbeitgeber informieren.

Darüber hinaus wurden in einer Studie der Hans Böckler Stiftung ,,Hochschulabsol-

venten in der Grauzone des Arbeitsmarktes?" aus dem Jahr 2008 Hochschulabsol-

venten im Hinblick auf die ,,Praktikumsgeneration" befragt. Die Partizipanten haben

im Jahr 2003 ihren Abschluss an einer deutschen Universität gemacht. Es wurde

auch erforscht, wie sie ihre Erwerbstätigkeit gefunden haben.

Weiter wurden in einer Absolventenbefragung der Westfälischen Wilhelms-

Universität Münster Absolventen des Prüfungsjahrs 2006 für das Fach Betriebswirt-

schaftslehre zu ihren genutzten Suchstrategien befragt.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 20

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting, (2008), S. 36-41

Vgl. Grühn, D./ Hecht, H. (2008), S. 42-43

Vgl. http://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/wwu/rektorat/absolventen/bericht_bwl_2006_gesamt.pdf, Stand:

10.07.09, S. 1

In einer Projekt-Studie ,,Determinanten beruflicher Karrieren von Hochschulabsolven-

tInnen" der Humboldt-Universität in Berlin, finanziert von der Hans Böckler-Stiftung,

wurde der Eintritt von Hochschulabsolventen in den Arbeitsmarkt untersucht.

Rahmen dieser Studie wurde explizit auf die geschlechterbezogenen Diversitäten im

Hinblick auf unterschiedliche Herangehensweisen bei der Stellensuche eingegangen.

Vergleichende Studien für eine größere Zahl von Hochschulen liegen bislang nicht

vor.

In der Absolventenstudie ,,CHE AlumniRanking BWL 2008- Ergebnisse einer verglei-

chenden Absolventenbefragung" des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE)

wurden erstmals Absolventen betriebswirtschaftlicher Studiengänge im Jahr 2008 zu

ihrem Studium und den Übergang in den Beruf befragt.

Die Ergebnisse der oben vorgestellten Untersuchungen konnten in diese Diplomar-

beit teilweise einbezogen werden. Dabei ist jedoch zu beachten, dass diese bereits

erhobenen Daten oftmals für Untersuchungen mit anderem Schwerpunkt erhoben

wurden.

Vgl. Groß, M./Wegener Prof. (07/08), S. 4

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 7

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 25

2 Der Stellensuchprozess aus Sicht der Bewerber

Dieses Kapitel soll dem Leser einen Überblick geben, wie sich Stellensuchende über

potentielle Arbeitgeber informieren und sich bewerben. Hierbei werden zunächst die

Informationskanäle näher erläutert. Diese geben Aufschluss über die angebotenen

Informationsmöglichkeiten für potentielle Bewerber. Danach werden unterschiedliche

Bewerbungsverfahren vorgestellt. Im Anschluss findet eine Betrachtung der ausge-

wählten Zielgruppe dieser Arbeit statt. Abschließend wird zur Forschungsfrage und

den Hypothesen hingeführt, die die Grundlage für den empirischen Teil bilden. Die

Datenbasis der Beispiele zu den jeweiligen theoretischen Begrifflichkeiten basiert auf

den Erkenntnissen aus oben genannten empirischen Studien.

2.1 Informationskanäle aus Sicht der Bewerber

Bewerber haben heutzutage unzählige Möglichkeiten, sich über eine zukünftige Ar-

beitsstelle zu informieren. In der sogenannten Informationsphase versuchen Kandi-

daten zunächst, Daten und Fakten über potentielle Arbeitgeber und offene Vakanzen

zu sammeln. Auf der Basis der dadurch gewonnenen Eindrücke wählt der Arbeitssu-

chende seine präferierten potentiellen Arbeitgeber aus.

In Bewerbungspraxis (2009) wurden die genutzten Informationskanäle für Stellensu-

chende mit den verschiedenen Karriere-Status und mit verschiedenen Fachrichtun-

gen korreliert. Zusätzlich wurde eine segmentspezifische Analyse der bevorzugten

Informationskanäle durchgeführt. Die erhobenen Daten konnten dann nach Studien-

richtung, Karrierestatus und Fachrichtung gefiltert werden.

Dadurch konnten Diffe-

renzen in der Bevorzugung von Informationskanälen der Studierenden und Absol-

venten innerhalb verschiedener Studienrichtungen festgestellt werden. Die For-

schungsresultate für die Studienrichtung Wirtschaftswissenschaften sind in Abbil-

dung 1 dargestellt.

Anmerkung: Die Ergebnisse aller Stellensuchenden mit unterschiedlichen Karriere-Status und Fachrichtungen wurden in der

Studie detaillierter anhand von 13 Informationskanäle vorgestellt, während die segmentspezifischen Analyse jeweils nur die

Ergebnisse von 7 Informationskanälen wiedergibt. Aufgrund der Zielgruppe dieser Arbeit werden in der folgenden Beschrei-

bung der Informationskanäle hauptsächlich auf die Ergebnisse der Wirtschaftswissenschaftler eingegangen, dennoch bei

manchen Kanäle auf die allgemeinen Ergebnisse zurückgegriffen, um einen detaillierteren Überblick zu bekommen.

Abb. 1: Genutzte Informationskanäle der befragten Studierenden und Absolventen

der Wirtschaftswissenschaften

3,9%

8,7%

20,9%

28,7%

39%

45,9%

75,2%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Zeitarbeitssunternehmen

Arbeitsagentur

Netzwerk

Online-Communities

Printmedium

Unternehmenshomepage

Internet-Stellenbörsen

Internet-Stellenbörsen und Internet-Nutzung

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass die meisten Stellensuchenden mittlerweile

das Internet nutzen, um nach einer angemessenen Arbeitsstelle zu suchen und sich

zu informieren. Hier wurde festgestellt, dass Internet-Stellenbörsen mit 75,2 % bei

den befragten Wirtschaftswissenschaftlern

an erster Stelle liegen. Demgegenüber

kommt die Kienbaum Absolventenstudie

zu der Erkenntnis, dass sich 80,2 % der

Befragten häufig über Stellenanzeigen in Jobbörsen informierten und demzufolge

den zweiten Platz einnehmen.

Unter einer Internet-Stellenbörse, oder auch Jobbörse genannt, wird ein virtueller

Online-Stellenmarkt verstanden, in welchem (...),,der Betreiber Stellenangebote von

Arbeitgebern und/oder Stellengesuche von Bewerbern mittels Informationsabfrage

und Selektion zur Vermittlung bereitstellt"(...)

. Neben der ausschließlichen Vermitt-

lung zwischen Unternehmen und Bewerbern bieten Jobbörsen eine Reihe an Dienst-

leistungsangeboten an. So besitzen Jobbörsen ein sogenanntes Matching-System.

Sobald neue Stellenanzeigen geschaltet werden, wird das Profil der Kandidaten mit

Vgl. Weitzel et al.(2009) S. 38

Anmerkung: Hiermit sind für folgendes Kapitel sowohl Studierende als auch Absolventen gemeint.

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting (2008), S. 40

Vgl. Crosswater Systems Ltd, 2005, S. 23

der Stellengesuchdatenbank abgeglichen. Die passenden Kandidaten werden dann

entweder per E-Mail oder SMS über die Stellenanzeige informiert.

Es gibt eine Vielzahl von Jobbörsen. So kann zwischen Karriere-Jobbörsen (z. B.

stepstone.de, monster.de), internationalen Jobbörsen (z. B. monster.co.uk), Jobbör-

sen von Zeitungen und Zeitschriften (z. B. fazjob.net), Jobbörsen der Bundesagentur

für Arbeit und Jobbörsen von Hochschulen unterschieden werden. Darüber hinaus

gibt es sogenannte Meta-Suchmaschinen oder Jobrobots, die die Möglichkeit bieten,

mehrere Jobbörsen nach einem Stellenangebot zu durchsuchen (z. B. kimeta.de).

Auch die Studie von Hochschulabsolventen der Hans-Böckler Stiftung (2008) brachte

die Erkenntnis, dass die Suche durch das Internet zu großem Erfolg führt. So war

das Internet bei dieser Untersuchung mit 17 % die zweiterfolgreichste Informations-

quelle, um eine Arbeitsstelle zu finden.

Unternehmenshomepage

Unternehmen, die über eine eigene Homepage verfügen, veröffentlichen dort zu-

meinst vakante Stellen.

Die meisten Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern

stellen ihren Personalabteilungen einen eigenen Bereich auf der Unternehmensho-

mepage zur Verfügung.

Laut Bewerbungspraxis (2009) informieren sich 45,9 % der

befragten Wirtschaftswissenschaftler (vgl. Abb. 1, S.8) über die Unternehmensho-

mepage über ein Unternehmen. Dieser Informationskanal liegt somit auf dem zwei-

ten Platz.

Dieser Studie zufolge hat die Unternehmenshomepage in den letzten Jahren stark an

Bedeutung für Stellensuchende verloren. Die Chancen, über eine Unternehmensho-

mepage eine neue Arbeitsstelle zu bekommen, werden von den Kandidaten als eher

gering beurteilt.

Die Kienbaum-Absolventenstudie (2008) kam jedoch zu dem Er-

gebnis, dass die Unternehmenshomepages sogar mit 84 % der am häufigsten ge-

nutzte Informationskanal

ist.

Vgl. Schreiber-Tennagels, S. (2002), S. 76

Vgl. Grühn, D./ Hecht, H. (2008), S. 42 f.

Vgl. Konradt U./Sarges, W. (2003) /Mülder, S. 91

Vgl. Straub, R./ Jäger, W. (2000), S. 26

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 37 f.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 67

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting (2008), S. 40

Printmedien

Laut der Studie Bewerbungspraxis 2009 werden Printmedien mit 39 %

(siehe Abb.

1, S.8) von den befragten Wirtschaftswissenschaftlern am dritthäufigsten zur Infor-

mationssuche genutzt. Die Kienbaum-Absolventenstudie zeigt hier ein ähnliches Er-

gebnis; demnach wird die Tages- und Fachpresse von 41,1 % der Befragten häufig

genutzt. Zu Printmedien gehören u. a. Fachzeitschriften, regionale und nationale Ta-

ges- oder Wochenzeitungen, ebenso wie Buchveröffentlichungen für Hochschulab-

solventen (z. B. Der Akademiker).

Manche Hochschulen erstellen für jedes Semester einen Absolventenkatalog, der

Lebensläufe und Berufswünsche der Absolventen enthält. Unternehmen können ihr

Anforderungsprofil mit dem Eignungsprofil der Absolventen abgleichen und es kann

ein schneller und direkter Kontakt zwischen Bewerber und Unternehmen erfolgen.

Die Absolventenstudie der Hans-Böckler-Stiftung zeigte jedoch, dass die Stellensu-

che über Printmedien bei nur vergleichsweise 11 % der Befragten zum Erfolg führ-

ten.

Online-Communities

Fast ein Drittel (28,7 %; vgl. Abb.1, S.8) der befragten Wirtschaftswissenschaftler in-

formiert sich mittlerweile in Online-Communities und anderen persönlichen Netzwer-

ken über eine potentielle Arbeitsstelle.

Online-Communities sind soziale Netzwerke

im Internet wie z. B. Facebook oder Xing. Hier werden Gruppen für Alumnis, Absol-

venten oder Praktikanten von einzelnen Unternehmen gegründet, um somit einen

Kontakt zu den Unternehmen herzustellen.

Online-Communities sind in den letzten

Jahren bei Internet-Nutzern immer beliebter geworden. Bewerber haben deutlich

mehr Möglichkeiten, relevante Kontakte durch Online-Communities gezielt für die be-

rufliche Orientierung zu knüpfen.

In einer vom Klaus Resch Verlag herausgegebe-

nen Studie (2009) wurden Studierende und Absolventen, die sich zum Erhebungs-

zeitpunkt im Stellensuchprozess befanden, hinsichtlich ihrer Beziehung zu Online-

Vgl. Weitzel et al. (2009), S. 21

Vgl. Bröckermann, R. (2007), S. 88

Vgl. Grühn, D./ Hecht, H. (2008), S. 42 f.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 37 f.

Vgl. Busch, C. (2008), S. 44

Vgl. Duscha, C. (2009), S. 2

Netzwerken befragt. Hier wurde festgestellt, dass fast 71 % der Befragten Mitglied in

einer Online-Community waren. Von diesen Mitgliedern nutzten 35,7 % die Möglich-

keiten des Networkings in Business-Netzwerken wie Linkedin und Xing, dagegen 60

% privat orientierte Online-Communities wie beispielsweise StudiVZ. Die restlichen

4,3 % gaben hierzu keine Auskunft.

Jobmessen und virtuelle Rekrutierungsmessen

Die Kienbaum-Absolventenstudie (2008) zeigt, dass Messen an Hochschulen nur ge-

legentlich besucht werden. Nur 18,4 % der Befragten besuchen Messen an Hoch-

schulen häufig, wobei sie gegenüber fachspezifischen Firmenkontaktmessen (15,7

%) und fächerübergreifenden Firmenkontaktmessen (16,9 %) vergleichsweise etwas

häufiger genutzt werden.

Bewerbungspraxis (2009) ergab, dass sogar nur 5,4 %

der befragten Stellensuchenden mit unterschiedlichen Karriere-Status und aus unter-

schiedlichen Fachrichtungen Jobmessen häufig bzw. sehr häufig besuchten.

Es gibt verschiedene Arten von Jobmessen, darunter zum einen Absolventenmes-

sen. Eine der größten Rekrutierungsmessen ist der Staufenbiel-

Absolventenkongress (heute Hobson-Absolventenkongress), der seit 1989 jährlich in

Köln stattfindet. Auf diesen besonderen Personalmessen können Young Professio-

nals, Berufseinsteiger und Studierende erste Kontaktgespräche mit potentiellen Ar-

beitgebern führen.

Zum anderen gibt es Hochschulmessen, die direkt an den jewei-

ligen Hochschulen stattfinden. Neben den klassischen Jobmessen nutzen Unter-

nehmen die Möglichkeit, sich auf virtuellen Rekrutierungsmessen zu präsentieren.

Unternehmen können dabei, wie bei traditionellen Jobmessen, über ihr Unternehmen

informieren und offene Stellen anpreisen.

In virtuellen 3D-Messehallen können an

bestimmten Messetagen persönliche Kontakte zu Personalverantwortlichen geknüpft

werden. Der Besucher wird durch einen Avatar, eine elektronisch generierte Figur,

präsentiert. Falls der Bewerber auf einen interessanten Aussteller trifft, kann er durch

einen Klick auf einen weiteren Avatar direkt in Chat-Kontakt treten.

Im Vergleich zu

den klassischen Jobmessen werden virtuelle Personalmessen nur unwesentlich sel-

Vgl. Duscha, C. (2009), S. 2 f.

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting, (2008), S. 40

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 16

Vgl. Detmers, U. (2002), S. 77

Vgl. Konradt, U./Sarges, W. (2003), S. 95

Vgl. Knabl, G. (2001), S. 47

tener genutzt. So werden diese laut Bewerbungspraxis 2009 mit 4,1 % von allen be-

fragten Stellensuchenden genutzt. Jobmessen werden dagegen von den Befragten

mit 5,4 % genutzt.

Kontakte und Netzwerke

In der Absolventenbefragung der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster nann-

ten 37 % der Befragten Kontakte durch ein Praktikum, welche während des Studiums

geknüpft wurden, und persönliche Kontakte mit 28 % als besonders erfolgreich bei

der Stellensuche.

Auch nutzte laut Bewerbungspraxis 2009 jeder fünfte der befrag-

ten Wirtschaftswissenschaftler (vgl. Abb.1 S.8) das Netzwerk, um nach einer Arbeits-

stelle zu suchen.

In der Studie der Hans-Böckler-Stiftung wurde geprüft, wie die Absolventen ihre Er-

werbstätigkeit gefunden haben. Hier wird deutlich, dass das Networking

unter Ein-

schaltung von Familien, Freunden und Bekannten mit 12 % durchaus zur erfolgrei-

chen Arbeitsstelle führte. Durch ein Praktikum während des Studiums haben letzt-

endlich nur 4 % eine Arbeitsstelle bekommen.

Auch Alumni-Netzwerke

können

für die Stellensuche hilfreich sein. Sie beinhalten unter anderem Praktikumsbörsen,

die Absolventen und Studierende beim Berufseinstieg nützlich sein können. Das

Netzwerk an der Universität in Passau verschickt beispielsweise wöchentlich einen

Newsletter mit bis zu 20 Praktikumsangeboten und Stellenanzeigen an alle Mitglie-

der. Größtenteils kommen diese Angebote aus Unternehmen, in denen heute Absol-

venten des Studiengangs arbeiten. Zusätzlich verschicken die Netzwerk-Mitglieder

jährlich ein Absolventenbuch mit Lebensläufen an ungefähr 600 Unternehmen, damit

sich die Unternehmen direkt an die Bewerber wenden können.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 16

Vgl. http://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/wwu/rektorat/absolventen/bericht_bwl_2006_gesamt.pdf, Stand:

10.07.09, S. 2

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 37 f.

Anmerkung: Unter Networking, übersetzt Netzwerk, kann in diesem Kontext eine Verknüpfung mehrere Kontakte verstanden

werden.

Vgl. Grühn, D./ Hecht, H. (2008), S. 42 f

Alumni-Netzwerke: Der Begriff bezieht sich auf die Menschen, die einen gewissen Teil ihres Lebens bei einem Unternehmen,

einer Schule oder einer Hochschule verbracht und dort weitere Stufen der eigenen Weiterbildung erreicht haben. Auszubil-

dende, Studierende, aktive und ehemalige Mitarbeiter gehören zur Zielgruppe für Alumni-Netzwerke, Quelle: wikipedia

Vgl. http://www.spiegel.de/unispiegel/jobundberuf/0,1518,140217,00.html, Stand: 03.05.09

Arbeitsvermittlungen und Zeitarbeitsunternehmen

Über die Bundesagentur für Arbeit (ARGE) informieren sich laut Bewerbungspraxis

2009 mehr Wirtschaftswissenschaftler (8,7 %) als über die Zeitarbeitsfirmen (3,9 %).

Diese beiden Informationskanäle machen aber nur einen geringeren Anteil aus.

(vgl. Abb.1, S.8)

2.2 Bewerbungsverfahren aus Sicht der Bewerber

2.2.1 Bewerbungsmethoden

Wenn sich ein Kandidat im Stellensuchprozess über die oben vorgestellten Informa-

tionskanäle informiert, kann er dies auf zwei verschiedene Arten angehen; entweder

er sucht aktiv oder passiv nach einer Stelle.

Der aktive Bewerber ergreift die Eigen-

initiative bei der Recherche nach passenden Stellenangeboten, während der passive

Bewerber darauf abzielt, von Unternehmen angesprochen zu werden.

2.2.1.1 Aktive Bewerbungsmethode

Eine erfolgreiche Bewerbungsmethode, mit der sich potentielle Kandidaten bei Un-

ternehmen aktiv bewerben können, ist die Initiativbewerbung. Hier ergreift der Be-

werber eigene Initiative und nimmt Kontakt mit einem potentiellen Arbeitgeber auf,

um sich und seine Fähigkeiten anzupreisen.

Die Initiativbewerbung unterscheidet

sich deutlich von Blindbewerbungen. In beiden Fällen bewerben sich die Kandidaten

zwar nicht auf konkrete Stellenanzeigen, dennoch wird bei Initiativbewerbungen

meistens im Vorhinein Kontakt zum jeweiligen Unternehmen, durch beispielsweise

ein erstes Telefonat oder einer Messe, aufgenommen.

Zu der aktiven Bewerbungsmethode gehört das Bewerben auf eine ausgeschriebe-

ne Stelle, also ein Stellenangebot. Bei beiden Bewerbungsmethoden wird vom akti-

ven Bewerber und vom passiven Unternehmen ausgegangen.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 37 f.

Vgl. Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 15

Vgl. http://www.jova-nova.com/winklers-blog/artikel/news/2009/mai/artikel/aktive-und-passive-bewerber/ Stand: 20.05.09

Vgl. Hesse, J./Schrader, C. (1998), S. 10

Vgl. Püttjer, C./ Schnierda, U. (2001), S. 83

Die am häufigsten genutzte Bewerbungsmethode ist nach der Absolventenbefragung

der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster die Bewerbung auf Stellenanzeigen

mit 82 % und die Initiativbewerbungen mit 67 %. Sie wurden auch als die erfolg-

reichsten Methoden zur Stellenfindung genannt. So wurde die Bewerbung auf Stel-

lenanzeigen mit 43 %, gefolgt von Initiativbewerbungen mit 17 % als die zwei erfolg-

reichsten Methoden angesehen.

Auch die Studie der Hans-Böckler-Stiftung (2008)

verdeutlichte, dass die Eigeninitiative die erfolgreichste Bewerbungsmethode war.

28 % der Befragten haben ihre Stelle über das selbstständige Kontaktieren des Ar-

beitgebers gefunden.

Eine weitere Möglichkeit seitens der Bewerber, aktiv auf sich aufmerksam zu ma-

chen, besteht darin, ein eigenes Stellengesuch aufzugeben. Bei dieser aktiven Be-

werbungsmethode wird zwar auf Angebote der Unternehmen gesetzt, denn Unter-

nehmen müssen hier den Kontakt zum Bewerber herstellen, dennoch liegt hier die I-

nitiative beim Bewerber. Nach einer ersten Kontaktaufnahme werden die Bewer-

bungsunterlagen an den Arbeitgeber verschickt.

Nur wenige Bewerber wählen den

Weg des Eigeninserats. So zeigt das Ergebnis einer Studie des CHE, dass nur 4,5 %

der Befragten das eigene Stellengesuch nutzten.

Oftmals ist den Stellensuchenden

diese Variante zu teuer und es erscheint abwegig, dass die eigene Stellenanzeige

bei Unternehmen als besonders eigenständig, initiativ und attraktiv wirkt.

2.2.1.2 Passive Bewerbungsmethode

Eine etwas neuere Form der Bewerbung ist das Laden des Lebenslaufs in eine Le-

benslaufdatenbank im Internet. Oftmals werden diese Internetseiten von Personal-

agenturen, Headhuntern oder Kooperationen von mehreren Unternehmen betrieben,

die aktiv nach passenden Kandidaten und High Potentials suchen. Diese passive

Bewerbungsmethode umfasst Strategien, mit denen sich Bewerber gegenüber Ar-

beitgebern als potenzielle Jobkandidaten auffindbar machen.

Die Initiative der Kon-

Vgl. http://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/wwu/rektorat/absolventen/bericht_bwl_2006_gesamt.pdf, Stand:

10.07.09, S. 2

Vgl. Grühn, D./ Hecht, H. (2008), S. 42 f.

Vgl. Opoczynski, M. (2001), S. 53

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 25 f.

Vgl. Coelius, C. (1998), S. 43

Vgl. Markt & Technik (2009), S. 51

taktannahme liegt hier auf der Seite der Unternehmen, was auf der Bewerberseite

eine hohe Beliebtheit hervorruft. So zeigen Umfragen, dass rund zwei Drittel der Be-

werber diese passive Bewerbungsmethode mittlerweile bevorzugen.

2.2.2 Bewerbungsformen

Bewerbern stehen generell verschiedene Bewerbungsformen zur Verfügung. Stel-

lensuchende bevorzugen die Bewerbungsform, welche ihnen die stärksten individuel-

len Vorteile bietet.

Im Folgenden werden die verschiedenen Bewerbungsformen

vorgestellt.

2.2.2.1 Klassische Bewerbungsmappe

Bewerbungsunterlagen können an ein Unternehmen entweder über den Postweg

zugeschickt werden oder persönlich, z. B. auf einer Messe, überreicht werden. Die

klassische Bewerbungsmappe per Post bietet den Bewerbern die Möglichkeit, sich

individuell zu präsentieren. Allerdings ist dieses Verfahren für die Kandidaten die

kostenintensivste Variante.

2.2.2.2 E-Mail

Die Bewerbung per E-Mail kann vom Bewerber entweder mit oder ohne Anhang an

das jeweilige Unternehmen geschickt werden. Der Bewerber kann sich ohne Anhang

relativ kurz vorstellen oder eine Komplettbewerbung mit beispielsweise Zeugnissen

und Beurteilungen im Anhang verschicken.

Der Interessent bevorzugt diese Form

der Bewerbung, da nur geringe Kosten entstehen. Die Bewerbung kann hier mehr-

mals verwendet werden und ermöglicht dem Kandidaten innerhalb kurzer Zeit eine

große Anzahl an Unternehmen anzusprechen. Allerdings hält der Stellensuchende

die elektronische Variante als für zu wenig individuell und befürchtet dadurch nicht

genügend beachtet zu werden.

Vgl. Markt & Technik (2009), S. 51

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 20

Vgl. Ebd, S. 20

Vgl. Beck, C. (2002), S. 136

Vgl. Eckhardt, A. et al (2008), S. 19

2.2.2.3 Bewerberhomepage

Der Link zu einer Bewerberhomepage kann zu jeder Bewerbungsmethode hinzuge-

fügt werden. Sie wird allerdings in der Regel bei Initiativbewerbungen verwendet. Ei-

ne Bewerberhomepage wird von einer arbeitssuchenden Person erstellt. Hier stellt

der Bewerber die wichtigsten Informationen zu seiner Person auf einer Website zu-

sammen. Die Homepage beinhaltet Daten wie Motivation, Lebenslauf, Zeugnisse

und beruflicher Werdegang des Bewerbers. Außerdem besteht die Möglichkeit, wei-

tere Informationen zur Verfügung zu stellen, wie z. B. Hinweise auf Projekte und Dip-

lomarbeit.

Dieser aus den USA stammende Bewerbungsweg ist bisher in Deutsch-

land noch wenig verbreitet. Die Tendenz nimmt allerdings, z. B. in IT-Berufszweigen,

stetig zu.

2.2.2.4 Online-Formular Bewerbung

Sowohl bei Jobbörsen als auch auf Unternehmenshomepages werden oftmals Onli-

ne-Formulare für die Bewerbungen angeboten. Dort befinden sich vorgegebene Ein-

gabemasken. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, Dateien über Freitextfelder hinzuzu-

fügen. Beide Verfahren können ständig aktualisiert und für mehrere Stellenaus-

schreibungen verwendet werden. Das Online-Formular auf der Unternehmenshome-

page wird nach Bewerbungspraxis (2009) von allen befragten Stellensuchenden mit

64,6 % dem Formular der Jobbörsen (35,4 %) vorgezogen.

Das Online-Formular ist aber bei Bewerbern generell eher unbeliebt geblieben, denn

aus Bewerbersicht fordert diese Methode einen hohen Zeitaufwand. Interessenten

sind gezwungen, ihre Daten bei verschiedenen Auftraggebern immer wieder aufs

Neue einzugeben.

Nach der aktuellen Studie ,,Bewerbungspraxis 2009" bevorzugen

im elektronischen Bewerbungsverfahren 84,8 % der Bewerber die E-Mail im Ver-

gleich zu der Formularbewerbung (15,2 %).

Ein bedeutender Grund für die Ableh-

nung dieses Verfahrens besteht allerdings darin, dass den Kandidaten die Möglich-

keit genommen wird, sich individuell zu präsentieren. Freitextfelder und Möglichkei-

Vgl. Konradt, U./Sarges, W. (2003), S. 93

Vgl. Beck, C. (2002), S. 136

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 22

Vgl. Völke, U. A. (2008), S. 26

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 22

ten zur Darstellung von absolvierten Projekten oder besonders sozialem Engage-

ment sind potentiellen Bewerbern sehr wichtig.

Diese Funktion wird allerdings noch

nicht überall angeboten. Nach Völkle (2008) sollten Unternehmen sich aufgrund des

bewerberorientierten Marktes bei ihrem Rekrutierungsprozess nach den Bedürfnis-

sen der Kandidaten richten, um Bewerbern das Gefühl zu geben, sich frei präsentie-

ren und ihre Alleinstellungsmerkmale verdeutlichen zu können, ohne sich in ein ,,(...)

allzu enges Prozesskorsett pressen zu lassen (...)"

Von den in diesem Abschnitt vorgestellten Bewerbungsformen ist nach den Ergeb-

nissen der Studie Bewerbungspraxis (2009)

die E-Mail-Bewerbung mit 55,2 % im

Vergleich zur Bewerbungsmappe per Post mit 27,8 % und der Formularbewerbung

mit 9,9 % aus Kandidatensicht die vorgezogene Form, sich zu bewerben.

2.3 Unterschiede in der Nutzung von Informationskanälen und Bewerbungs-

verfahren verschiedener Bewerbergruppen

2.3.1 Unterschiede der Informationskanäle nach Hochschularten

In einer Absolventenstudie des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE) wurde

nach den drei Hochschultypen Universität, Fachhochschule und Duale Hochschule

(ehemalige Berufsakademie) differenziert. Hieraus ergibt sich, dass Kontakte aus

Praktikum und Studium sowohl an Universitäten als auch an Fachhochschulen von

den Absolventen häufiger genutzt werden (40,7 % und 43,9 %) als von der Dualen

Hochschule (10,3 %). Vermittlungshilfen von Hochschulen wurden zwar generell sel-

ten in Anspruch genommen, jedoch von den Universitäten am meisten mit 9,8 %, der

Absolventen der Fachhochschule mit 6,6 % und denen der Dualen Hochschule mit

nur 3,8 %. Das Arbeitsamt wurde von den Absolventen der Dualen Hochschule am

häufigsten genutzt (39,7 % im Vergleich zur Universität 16,3 % und Fachhochschule

25 %).

Vgl. Völkle, U.A. (2008), S. 27

Ebd, S. 27

Vgl. Weitzel, et al (2009), S. 21

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 26

2.3.2 Unterschiede der Informationskanäle nach Geschlecht

In der Studie der Humboldt-Universität in Berlin lag der Fokus auf Geschlechterun-

terschieden. In Bezug auf das Suchverhalten kam man hier zu dem Ergebnis, dass

Frauen etwas mehr Zeit für die Stellensuche investieren, obwohl bei der Untersu-

chung kein Unterschied zu den geschriebenen Bewerbungen festgestellt werden

konnte.

Hier wurde besonders die Bedeutung von sozialen Netzwerken bei der

Stellensuche untersucht. Ein Unterschied zwischen Frauen und Männern konnte hin-

sichtlich der Nutzung bereits bestehender Kontakte erkannt werden. Frauen informie-

ren mehr Personen in ihrem Umfeld über ihre Stellensuche, Männer dagegen suchen

eher Kontakt zu Personen in höheren Positionen und versuchen sich über deren Ein-

fluss einen Vorteil zu verschaffen.

2.3.3 Unterschiede der Informationskanäle nach Tätigkeitsfeld

In Bewerbungspraxis 2009 wurde die Nutzung von Informationskanälen nach Fach-

richtung differenziert. Dabei gaben die Studienteilnehmer an, aktuell in den Berei-

chen Bankenwesen, Consulting/Beratung, Einkauf/Materialwirtschaft, Finanz- und

Rechnungswesen, IT/EDV, Marketing, naturwissenschaftliche Berufe, Personalwe-

sen, Rechtswesen, Top-Management und Vertrieb tätig zu sein.

In der Analyse nach Fachrichtung wird deutlich, dass über alle Gruppen hinweg die

Internet-Stellenbörse der am häufigsten genutzte Kanal ist. Der am zweithäufigsten

genutzte Kanal unterscheidet sich hingegen je nach Fachrichtung, so dass sich für

die unterschiedlichen Gruppen ein heterogenes Bild ergibt. Die Unternehmens-

Website ist für diejenigen, die im Bankwesen, IT/EDV, Marketing, Personalwesen

oder in naturwissenschaftlichen Berufen tätig sind, der am zweithäufigsten genutzte

Informationskanal. Für Consulting/Beratung ist dies hingegen der Kanal der Online-

Communities. Die Printmedien werden von den Gruppen Einkauf/Materialwirtschaft,

Finanz- und Rechnungswesen, Rechtswesen und Vertrieb als zweithäufigster Infor-

Vgl. Groß, M./Wegener Prof. (07/08), S. 6

Vgl. Ebd. S. 6 f.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 43 f

mationskanal genannt. Interessant ist darüber hinaus die geringe Bedeutung der Ar-

beitsagentur über alle Fachrichtungen hinweg.

2.3.4 Unterschiede der Bewerbungsmethoden nach Hochschularten

In einer Absolventenstudie des Centrums für Hochschulentwicklung (CHE) wurde

nach den drei Hochschultypen Universität, Fachhochschule und Duale Hochschule

(ehemalige Berufsakademie) differenziert. Rund 50 % der Absolventen an Universitä-

ten und Fachhochschulen, sowie fast 60 % der Berufsakademieabsolventen nennen

die Bewerbungen auf Stellenanzeigen als die wichtigste Bewerbungsmethode. Die

Initiativbewerbung wird, im Vergleich zur Universität und der Dualen Hochschule, an

der Fachhochschule häufiger genutzt. Eigene Stellenanzeigen wurden zwar sehr sel-

ten aufgegeben, vergleichsweise aber von der Dualen Hochschule etwas häufiger.

2.3.5 Unterschiede der Bewerbungsformen nach Tätigkeitsfeld

Bewerbungspraxis (2009) untersucht auch die bevorzugte Form der Bewerbung nach

Fachrichtung. Hinsichtlich der bevorzugten Bewerbungsformen kann festgestellt

werden, dass alle betrachteten Fachrichtungen die E-Mail-Bewerbung den anderen

Bewerbungsformen vorziehen. Das Ausmaß der geäußerten Präferenz unterscheidet

sich je nach betrachteter Fachrichtung. So haben die Gruppen Consulting/Beratung

und Marketing mit über 60 % der Befragten die höchste Präferenz für eine Bewer-

bung via E-Mail, während es im Bankwesen nur 40 % sind. Hier äußern die Befrag-

ten im Vergleich zu den anderen Gruppen eine vergleichsweise starke Präferenz für

die papierbasierte Bewerbungsmappe bzw. für elektronische Formularbewerbungen.

Ebenso stark wird die Bewerbungsmappe von den Gruppen Rechtswesen, Ein-

kauf/Materialwirtschaft und Vertrieb bewertet. Die Formularbewerbung im Internet

wird hingegen vergleichsweise häufig von den IT-/EDV-lern und von naturwissen-

schaftlichen Berufen genannt.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 43 f

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 25 f.

Vgl. Weitzel, T. et al. (2009), S. 44

2.4 Hochschulabsolventen

Berufseinstiegsprozess

In einer Absolventenbefragung des CHE (2008) wurde der Übergang in den Beruf für

Absolventen betriebswirtschaftlicher Studiengänge als problemlos dargestellt.

Groß

und Wegener (2007/2008) sehen allerdings das größte Problem von jungen Akade-

mikern in der mangelnden Berufserfahrung. Sie stellen in ihrer Studie fest, dass ins-

besondere Frauen tendenziell nach Absolvieren des Studiums größere Schwierigkei-

ten haben, eine Arbeitsstelle zu finden, als Männer.

In der Absolventenbefragung des CHE wurde festgestellt, dass 23 % der Absolven-

ten der Universitäten und 19 % der Absolventen der Fachhochschulen ohne eigene

Suche nach dem Studium ein Beschäftigungsangebot erhalten haben. An den Be-

rufsakademien blieben zwei Drittel der Befragten in ihrem Ausbildungsbetrieb, in

welchem sie ihre praktische Studienphase absolviert haben. Absolventen von Fach-

hochschulen sowie von Universitäten haben im Durchschnitt nur 3,5 Monate benö-

tigt, um eine geeignete Stelle zu finden, Absolventen der Berufsakademie nur etwa

2,5 Monate.

Die Absolventenbefragung der Westfälischen Universität Münster bes-

tätigt diesen Suchzeitraum.

So lag hier die durchschnittliche Dauer für die Stellensu-

che bei 3,7 Monaten. Dabei kontaktierte jeder Absolvent durchschnittlich 18,1 Arbeit-

geber. Mehr als die Hälfte (57 %) schrieb maximal zehn Bewerbungen, nur 14 %

mussten mehr als 30 Arbeitgeber kontaktieren.

Auslandsaufenthalte spielen für den Berufseinstieg eine nicht zu unterschätzende

Rolle. So zeigt die Studie des CHE, dass nur 8 % der Absolventen mit Auslandsauf-

enthalt, im Vergleich zu 13 % derjenigen ohne Auslandsaufenthalt, in der Berufsein-

stiegsphase arbeitslos waren. Auch waren die Absolventen mit Auslandsaufenthalt in

ihrem ersten Job öfter unbefristet beschäftigt (70 %) als diejenigen ohne Auslands-

aufenthalt (65 %).

Hinsichtlich der Präferenzen von Absolventen zeigt die Kien-

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 24

Vgl. Groß, M./Wegener Prof. (07/08), S. 4

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 24

Vgl. http://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/wwu/rektorat/absolventen/bericht_bwl_2006_gesamt.pdf, Stand:

10.07.09, S. 2

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 35

baum-Absolventenstudie, dass über die Hälfte der Absolventen (55,4 %) es bevorzu-

gen in einem bestimmten Land zu arbeiten.

Deutschland liegt hier bei weitem vorn.

Bei Absolventen mit und ohne absolviertem Auslandsaufenthalt bestehen hinsichtlich

des Bereichs der ersten Beschäftigung deutliche Unterschiede: Mehr als die Hälfte

der BWL-Absolventen mit Auslandsaufenthalt fanden die erste Beschäftigung in ei-

nem Großunternehmen, während bei den Befragten ohne Auslandsstudium klein-

und mittelständige Unternehmen der häufigste Arbeitgeber sind.

Außerdem zeigen laut Kienbaum-Absolventenstudie 54,5 % der befragten Absolven-

ten eine Präferenz für eine bestimmte Branche.

65 % der befragten Absolventen

bevorzugen einen bestimmten Unternehmensbereich und wissen, was sie beruflich

gerne machen würden.

2.5 Chancen von Betriebswirten

In der vorliegenden Diplomarbeit ist die Zielgruppe Absolventen der Internationalen

Betriebswirtschaftslehre. Die nachkommenden Betrachtungen beziehen sich auf Be-

triebswirte allgemein, weil es keine Betrachtung der Marktsituation speziell für Inter-

nationale Betriebswirte gibt.

Der Arbeitsmarkt für Betriebswirte entwickelte sich im Jahr 2006 aus Bewerbersicht

relativ günstig. Die Zahl der Stellenangebote, die innerhalb eines Jahres gemeldet

wurden, stieg vom Jahr 2005 bis zum Jahr 2006 um ein Zehntel an. Auch die Zahl

der Stellenangebote mit befristetem Arbeitsvertrag war 2006 deutlich geringer als die

des Vorjahres. Nur rund ein Viertel der in 2006 ausgeschriebenen Stellen waren be-

fristet, was im Vergleich zum Vorjahr 4,5 % weniger war.

Im Jahr 2007 haben insgesamt 833 Personen in Baden-Württemberg (3669 in

Deutschland) das Studium der Internationalen Betriebswirtschaftslehre bzw. Interna-

tionalen Management abgeschlossen. Zum Vergleich hierzu waren es 2007 in Ba-

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting, (2008), S. 26 f.

Vgl. Federkeil, G. (2008), S. 35

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting, (2008), S. 15

Vgl. Kienbaum, Human Resource & Management Consulting, (2008), S. 21

Vgl. Rang, M./Hohn, B./Rühl, O. (2008), S.283 f

den-Württemberg 3344 Absolventen (26.530 in Deutschland) der allgemeinen Be-

triebswirtschaftslehre.

Absolventen der Betriebswirtschaftslehre sind vielseitig einsetzbar. Ihnen stehen so

viele Branchen offen, wie fast keinem anderen Studiengang. Die Agenturen für Arbeit

erhielten im Jahr 2006 Stellenangebote für Betriebswirte von Unternehmen aus fast

allen Wirtschaftszweigen. Fast ein Sechstel der Stellenangebote für Betriebswirte

kam aus den Sektoren Grunderzeugung, Industrie und Baugewerbe. Von öffentlichen

und privaten Dienstleistungsunternehmen kamen 83 % der zu besetzenden Stellen.

Ein besonderes Wachstum der offenen Stellenangebote wurde 2006 bei Autovermie-

tungen, Einrichtungen der Erwachsenenbildung und Elektrizitätsversorgern festge-

stellt.

Arbeitgeber stellen hohe Anforderungen an Betriebswirte. Daher sollte auch das Pro-

filbild eines Bewerbers genau zum Stellenprofil passen. Zudem sollten Absolventen

schnell, mit guten Noten, praxisnah und mit den passenden Studienschwerpunkten

studiert haben.

Hinsichtlich der Fachkompetenz sind Betriebswirte gefragt, die in

den Bereichen Controlling, Beratung, Marketing, Marktforschung, Verkauf und Ver-

trieb, Projektmanagement, Organisation und Personalwesen, Kostenrechnung und

Kalkulation sowie Finanz- und Rechnungswesen hervorragende Fähigkeiten vorwei-

sen können. Außerdem sind Fremdsprachenkenntnisse von großer Bedeutung. Eine

Analyse der Stellenanzeigen für Betriebswirte aus dem Jahr 2006 zeigte, dass 28 %

der Arbeitgeber Bewerber mit Englisch-Kenntnissen suchen. Mobilität nicht nur bei

der Stellensuche, sondern auch am Arbeitsplatz wird häufig vorausgesetzt. So erwar-

tet jeder vierte Arbeitgeber in der Online-Stellenbörse der Bundesagentur für Arbeit

Reisebereitschaft.

Obwohl das Kriterium Lebensalter nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz

(AGG) juristisch problematisch werden könnte, ist es doch noch für viele Unterneh-

men relevant. Im Allgemeinen suchen Arbeitgeber junge Bewerber mit Berufserfah-

Die Zahlen des Jahres bedeuten ein Prüfungsjahr, welches aus dem Wintersemester und dem darauf folgendem Sommer-

semester besteht, Quelle: Statistisches Bundesamt und Statistisches Landesamt

Vgl. Rang, M./Hohn, B./Rühl, O. (2008), S. 284

Ebd.

Vgl. Rang, M./Hohn, B./Rühl, O. (2008), S. 285

Details

Seiten
Erscheinungsform: Originalausgabe
Erscheinungsjahr: 2009
ISBN (eBook): 9783836645034
DOI: 10.3239/9783836645034
Dateigröße: 1.6 MB
Sprache: Deutsch
Institution / Hochschule: Hochschule Aalen – Wirtschaftswissenschaften, Internationale Betriebswirtschaftslehre
Erscheinungsdatum: 2010 (Mai)
Note: 2,0
Schlagworte: personalbeschaffung bewerbungsverfahren personalrecruitment betriebswirt online-bewerbung
Produktsicherheit: Diplom.de

Autor

Elke Hermann (Autor:in)