Lade Inhalt...

Alterns- und altersgerechtes Personalmanagement vor dem Hintergrund demografischer Veränderung

Schritte zur Umsetzung des Tarifvertrags 'Lebensarbeitszeit und Demografie' der chemischen Industrie

Diplomarbeit 2009 189 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhalt

Abkürzungen

1.Problemstellung und Gang der Untersuchung

2. Die demografische Entwicklung als Herausforderung für Unternehmen
2.1.Demografischer Wandel in Deutschland, Bayern und Bamberg
2.1.1. Begriffe, Abgrenzungen und Einschränkungen
2.1.2. Entwicklungen auf der Ebene der Gesamtbevölkerung
2.1.2.1.Fertilität und Mortalität
2.1.2.2.Migration
2.1.2.3.Größe und Struktur der Gesamtbevölkerung
2.1.3. Entwicklungen auf der Ebene der Erwerbsbevölkerung
2.1.3.1.Größe und Struktur der Erwerbsbevölkerung
2.1.3.2.Entwicklungstendenzen am Arbeitsmarkt
2.1.3.3.Die Entwicklung der Erwerbs- und Beschäftigungsquoten
2.1.4. Die wichtigsten Auswirkungen im Kontext dieser Arbeit
2.1.4.1.Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von Arbeitskräften
2.1.4.2.Auswirkungen auf die gesetzliche Altersversorgung
2.2. Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft
und Produktivität älterer Mitarbeiter
2.2.1. Begriffe
2.2.2. Einflussfaktoren der Arbeitsleistung und Auswirkungen von Arbeit
2.2.3. Der Einfluss von Altern und Alter auf Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft
2.2.3.1.Funktionelle Leistungsfähigkeit und Gesundheit
2.2.3.2.Qualifikation und berufliche Handlungskompetenz
2.2.3.3.Leistungsbereitschaft
2.2.3.4.Stärken und Schwächen jüngerer und älterer Mitarbeiter
2.3. Zielsetzungen und Handlungsfelder
zur Gestaltung der Auswirkungen des demografischen Wandels
2.3.1. Allgemeine Notwendigkeit und Zielsetzung
2.3.1.1.Erhalt von funktioneller Leistungsfähigkeit und Gesundheit
2.3.1.2.Erhalt von Qualifikation und beruflicher Handlungskompetenz
2.3.1.3.Erhalt der Leistungsbereitschaft
2.3.2. Handlungsfelder des Tarifvertrags „Lebensarbeitszeit
und Demografie“ der chemischen Industrie
2.3.3. Bewertung und Durchsetzung von Maßnahmen

3.Unternehmenspräsentation und interne Demografieanalyse
3.1.Die Dr. R. Pfleger Chemische Fabrik GmbH
3.1.1. Unternehmen
3.1.2. Organisations- und Qualifikationsstruktur
3.2.Interne Demografieanalyse
3.2.1. Tarifliche Vorgaben und Zielsetzung
3.2.2. Analyse der Gesamtbelegschaft
3.2.3. Analyse verschiedener Funktionsgruppen
3.2.4. Zwischenfazit

4.Verwendung des Demografiefonds
4.1.Allgemeine Regelungen und Überblick
4.2.Betriebsvereinbarung zum Demografiefonds
4.3. Beurteilung der Alternativen zur Gestaltung eines vorzeitigen oder gleitenden Übergangs in den Ruhestand
4.3.1. Optionen außerhalb des Demografiefonds
4.3.1.1.Individuelle betriebliche Förderung
4.3.1.2.Vorzeitiger Zugriff auf die betriebliche oder private Altersversorgung
4.3.1.3.Vorzeitiger Zugriff auf die gesetzliche Altersrente
4.3.2. Langzeitkonten
4.3.3. Altersteilzeit
4.3.4. Teilrente
4.3.4.1.Förderung von Teilrente bei Teilzeitarbeit
4.3.4.2.Förderung von Teilrente bei Freistellung
4.4.Beurteilung der Vorsorgemodelle
4.4.1. Berufsunfähigkeitszusatzversicherung Chemie (BUC)
4.4.2. Tarifliche Altersvorsorge
4.4.2.1.Allgemeine tarifliche Förderung der betrieblichen Altersvorsorge
4.4.2.2. Durchführungswege der Altersvorsorge bei Pfleger
und deren bisherige Inanspruchnahme
4.4.2.3.Förderung durch den Demografiefonds
4.5.Fazit zur Verwendung des Demografiefonds

5. Ansatzpunkte eines demografieorientierten Personalmanagements
5.1.Gestaltung der Arbeit
5.1.1. Gestaltung von Arbeitsplatz und Arbeitsumgebung
5.1.1.1.Allgemeine ergonomische Anforderungen
5.1.1.2.Spezifische Gestaltungshinweise für Büroarbeit und Außendienst
5.1.1.3.Einsatz geeigneter Arbeitsmittel
5.1.1.4.Gestaltung der Arbeitsumgebung
5.1.2. Gestaltung von Arbeitsaufgabe bzw. -inhalt
5.1.3. Alternsgerechter Personaleinsatz
5.1.3.1.Individuelle Laufbahnplanung
5.1.3.2.Job-Rotation
5.1.3.3.Spezielle Einsatzfelder für ältere Mitarbeiter
5.1.3.4.Betriebliches Eingliederungsmanagement
5.2.Gestaltung der Arbeitszeit
5.2.1. Alterns- und altersbedingte Herausforderungen an die Arbeitszeitgestaltung
5.2.2. Allgemeine Modelle der Arbeitszeitflexibilisierung im Innendienst
5.2.2.1.Flexible Einteilung der individuellen Arbeitszeit
5.2.2.2.Individuelle Verringerung der Regelarbeitszeit
5.2.2.3.Optionen für Freistellungen von der Arbeit
5.2.2.4.Gewährung von Erholungspausen
5.2.2.5.Gleitender und vorzeitiger Übergang in den Ruhestand
5.2.3. Alternsgerechte Ausgestaltung der Schichtarbeit
5.2.3.1.Spezifische Belastungen durch Schichtarbeit
5.2.3.2.Schichtplangestaltung
5.2.3.3.Berücksichtigung individueller Faktoren
5.2.3.4.Weitere verhältnispräventive Ansatzpunkte
5.2.3.5.Entwicklung und Implementierung neuer Schichtmodelle
5.2.4. Gestaltung der Arbeitszeit im Außendienst
5.3.Betriebliche Gesundheitsförderung
5.3.1. Begriffe und Abgrenzungen
5.3.2. Verhaltenspräventive Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung
5.3.2.1.Förderung des individuellen Gesundheitsbewusstseins
5.3.2.2.Stressprävention
5.3.2.3.Förderung von Bewegung
5.3.2.4.Förderung einer gesunden Ernährung
5.3.2.5.Suchtprävention und Nichtraucherschutz
5.3.2.6.Vorsorgeuntersuchungen und individuelle Gesundheitsberatung
5.3.2.7.Spezielle Empfehlungen für Mitarbeiter im Schichtdienst
5.3.2.8.Spezifische Angebote für Mitarbeiter im Außendienst
5.4.Qualifizierung der Mitarbeiter
5.4.1. Ermittlung des Qualifizierungsbedarfs und Qualifizierungsplanung
5.4.2. Qualifizierungsangebote für Pfleger-Mitarbeiter
5.4.3. Motivierung älterer Mitarbeiter zur Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen
5.4.4. Aspekte einer altersgerechten Didaktik
5.4.5. Arbeitsintegriertes Lernen
5.5.Gewinnung neuer Mitarbeiter
5.5.1. Förderung des Arbeitgeberimages
5.5.2. Berufsausbildung
5.5.3. Rekrutierung von Fach- und Führungskräften
5.5.4. Langfristige Personalbedarfsplanung
5.5.5. Gestaltung der Altersstrukturen im Betrieb
5.6.Erfahrungs- und Wissenstransfer
5.6.1. Wissen
5.6.2. Wissenstransfer als Herausforderung zur Sicherung des Betriebswissens
5.6.3. Barrieren des Wissenstransfers
5.6.4. Organisatorische Umsetzung des Wissenstransfers
5.7.Führung, Motivierung und Bindung bestehender Mitarbeiter
5.7.1. Gute Führung und deren zentrale Bedeutung
5.7.2. Merkmale einer altersgerechten Führung
5.7.3. Handlungsempfehlungen für Pfleger
5.7.4. Retention Management zur Mitarbeiterbindung
5.8.Abschließende Umsetzungsempfehlungen
5.8.1. Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften
für die Notwendigkeit einer demografieorientierten Personalpolitik
5.8.2. Implementierung eines weit gefassten betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM)
5.8.2.1. BGM als „Dachkonzept“ für alterns- und altersgerechtes Personalmanagement
5.8.2.2.Einbindung von Mitarbeitern und externen Experten
5.8.2.3.Ablauf und Inhalte von BGM-Projekten
5.8.3. Umsetzung weiterer Handlungsansätze

6.Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungen

Tabellen

Anhang A: Ergänzungen

Anhang B: Gesetzestexte

Abkürzungen

Hinweise:

- Geläufige und allgemein übliche Abkürzungen werden nicht aufgeführt.
- Abgekürzte Gesetzestitel werden im Fließtext nur zum Teil erläutert.
- Eine Auswahl zitierter Gesetzestexte wird in Anhang B beigefügt,
die genannten Tarifverträge liegen der Arbeit auf CD-ROM bei.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Problemstellung
und Gang der Untersuchung

Mit teilweise bedrohlich klingenden Schlagzeilen wie „‚Das Demographie-Problem‘ (Süddeutsche Zeitung, 20.8.2006), die ‚Demografiefalle‘ (Die Zeit, 16.5.2007) oder ‚Überalterung‘ (Hamburger Abendblatt, 23.10.2007)“ (Morschhäuser/Ochs/Huber 2008, 21) wird in der Presse immer wieder auf die beiden zentralen demografischen Trends hingewiesen, die Unternehmen in den kommenden Jahren bewältigen müssen: Die Erwerbsbevölkerung wird immer älter, und bei der strategischen Ressource[1] qualifizierter Arbeitskräfte ist eine ernst zu nehmende Knappheit absehbar.

Diese Veränderungen erfordern „einen grundsätzlichen Perspektivenwechsel in der Personalpolitik“ (Gerlmaier 2007, 110). Das Personalmanagement steht deswegen vor großen – und teilweise vollkommen neuartigen – Herausforderungen.

„Problematisch wirkt sich der demografische Wandel insbesondere dann aus, wenn Unternehmen nicht frühzeitig Maßnahmen ergreifen, um darauf zu reagieren“ (Preze-wowsky 2007, 40). Die Sozialpartner der chemischen Industrie in Deutschland haben deswegen 2008 den Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ abgeschlossen. Er zielt darauf ab, „durch zukunftsfähige Rahmenregelungen eine nachhaltige und vorausschauende Personalpolitik zu ermöglichen“ (Präambel des TLD).[2] Für die Unter-nehmens- und Personalleitung der Dr. R. Pfleger Chemische Fabrik GmbH gibt der Tarifvertrag einen zusätzlichen Anstoß und Anregungen für die ohnehin geplante, stärker an der demografischen Entwicklung orientierte, Ausgestaltung des personal-politischen Handelns.

Die vorliegende Diplomarbeit unterstützt diesen Veränderungsprozess und die Umset-zung der verpflichtenden Elemente des Tarifvertrags in vier Schritten:

Als erster Schritt (Abschnitt 2.1) erfolgt eine detaillierte Analyse der erwarteten demo-grafischen Veränderungen in Deutschland und im räumlichen Umfeld des Unterneh-menssitzes Bamberg. Zielsetzung aus personalpolitischer Sicht ist, deren Auswirkungen auf die zukünftige Altersstruktur und Verfügbarkeit von Arbeitskräften zu erörtern. Mit Blick auf die Verwendungsalternativen des Demografiefonds werden zudem die abseh-baren Auswirkungen auf die zukünftige Entwicklung der Rentenhöhe analysiert.

Die Alterung der Gesellschaft und ein steigendes, durchschnittliches Renteneintritts-alter führen dazu, dass der Altersdurchschnitt von Beschäftigten in den kommenden Jahren deutlich ansteigen wird. Unternehmen stehen deshalb vor der Situation, ihre Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit mit immer mehr älteren Mitarbeitern[3] gewähr-leisten zu müssen. In einem zweiten Schritt (Abschnitt 2.2) wird deshalb untersucht, wie sich Altern und ein höheres Alter auf Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und damit auf die Produktivität von Mitarbeitern auswirken können. Diese zu erhalten, ist eine zentrale – aber durchaus bewältigbare – Herausforderung für erfolgreiches Perso-nalmanagement. Ziele und allgemeine Handlungsansätze dafür präzisiert Abschnitt 2.3, der auch die Handlungsfelder aufzeigt, die der Tarifvertrag zu diesem Zweck vorsieht.

Als dritter Schritt werden die beiden Aufgaben des Tarifvertrags abgearbeitet, für die eine zeitliche Befristung bis Ende 2009 verbindlich geregelt ist. Das ist erstens (Kapitel 3) die interne „Demografieanalyse“ bzw. die Untersuchung der Altersstruktur(en) im Unternehmen und eine Abschätzung von deren voraussichtlicher Entwicklung. Ihre Ergebnisse fließen in die weiteren Ausführungen ein. Zweitens ist die Verwendung des „Demografiefonds“ festzulegen, für den das Unternehmen ab 2010 zunächst 300 € pro Mitarbeiter bereitstellen muss (Kapitel 4). Dazu werden die fünf zulässigen Alternati-ven zur Verwendung dieser Mittel detailliert geprüft, beurteilt und mit ihren Vor- und Nachteilen einander gegenübergestellt.

Kapitel 5 greift die in Abschnitt 2.3 bereits kurz eingeführten personalpolitischen Hand-lungsfelder auf, da diese Arbeit als vierten Schritt den Zweck verfolgt, einem stärker an den demografischen Herausforderungen ausgerichteten Personalmanagement über den Tarifvertrag hinaus ein wissenschaftliches Fundament zu geben. Personal-management wird dabei verstanden als „arbeitsteiliger und integrativer Prozeß, der die Personalabteilung ebenso betrifft wie die Linienführungskräfte“ (Scholz 2000, 1). Dazu werden die Anforderungen erläutert, welche die einschlägige Literatur an die Gestaltung der Auswirkungen des demografischen Wandels[4] im Unternehmen stellt, und geeignete Handlungsansätze, sowie auch einige konkrete Maßnahmen in den relevanten Handlungsfeldern dazu aufgezeigt. Die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalt und Arbeitszeit, ein geeigneter Personaleinsatz, gute Führung und betriebliche Gesundheitsförderung sind zentrale Handlungsfelder eines alter n s- und alters gerechten[5] Personalmanagements. Darüber hinaus beleuchtet Kapitel 5 die Aspekte Rekrutierung, Qualifizierung und Bindung von Mitarbeitern, sowie den notwendigen Wissenstransfer v. a. beim Ausscheiden von Wissensträgern. Die Hauptzielsetzung entsprechender Handlungsansätze ist der Erhalt einer leistungs-fähigen Belegschaft. Hier gilt es absehbare „Verrentungswellen“ zu bewältigen, wenn die „Babyboomer“ das Rentenalter erreichen – bei einem zeitgleichen Mangel von qualifizierten Nachwuchskräften am Arbeitsmarkt.

Parallel zu den vier genannten Schritten soll diese Diplomarbeit einen entscheidenden Beitrag dazu leisten, Unternehmensleitung, Führungskräfte und Betriebsrat über notwendige (und zum Teil bereits geplante) personalpolitische Veränderungen und Maßnahmen zu informieren und sie für deren Notwendigkeit zu sensibilisieren. Das gleiche gilt für alle Mitarbeiter, die sich für die Thematik interessieren oder in den Umsetzungsprozess eingebunden werden.

Ergänzend wird ein Teil der zitierten Fachliteratur im Unternehmen in Form einer kleinen „Bibliothek zum demografischen Wandel“ bereitgestellt. Im Literaturverzeich-nis sind die dafür ausgewählten Quellen gekennzeichnet.

2. Die demografische Entwicklung als Herausforderung für Unternehmen

2.1. Demografischer Wandel in Deutschland, Bayern und Bamberg

2.1.1. Begriffe, Abgrenzungen und Einschränkungen

Der Begriff „Demografie“ leitet sich von den griechischen Worten „demos“ (das Volk) und „graphein“ (schreiben) ab und wird häufig als „Bevölkerungswissenschaft“ über-setzt (Prezewowsky 2007, 17). Sie ermittelt zur Abschätzung zukünftiger Entwicklungen die sog. „Bevölkerungsvorausberechnungen“. Das „sind keine Prognosen, sondern klare Wenn-dann-Beziehungen“, deren Aussagekraft „mit der Qualität der Annahmen … steht oder fällt“ (Birmann 2007, 135). Sie haben lediglich den Charakter von Model-len, da der Verlauf der Einflussgrößen mit steigendem Zeitabstand immer schwerer vorhersehbar wird (Grobecker/Krack-Rohberg 2008, 22). In der Vergangenheit konnten außerdem besondere Ereignisse wie Kriege, die Einführung der Anti-Baby-Pille, oder das „Wirtschaftswunder“ nicht vorhergesehen werden, und insoweit müssen auch Zukunftsszenarien immer unter Vorbehalt betrachtet werden. Mittels mehrerer „Varianten“ wird deswegen versucht, eine gewisse Bandbreite der möglichen Entwick-lung abzudecken. Für die vorliegende Analyse werden davon solche aus dem mittleren Bereich verwendet, v. a. die Variante 1-W1 (Untergrenze der „mittleren“ Bevölkerung) der 11. koordinierten Bevölkerungsvorausberechnung des Statistischen Bundesamts zum 31.12.2005. Diese haben sich, unabhängig von der statistischen Eintrittswahr-scheinlichkeit, als besonders plausibel herausgestellt (Ebert/Kistler 2007, 40). Die Vari-ante 1-W1 geht von einer annähernd konstanten zusammengefassten Geburtenziffer (s. u.) von 1,4 Kindern pro Frau, einer moderat steigenden Lebenserwartung und einer jährlichen Zuwanderung von 100.000 Personen aus (Statistisches Bundesamt 2006a, 2f).

Aufgrund ihrer Bandbreite bieten demografische Vorausberechnungen – besonders, wenn sie in komprimierter Form oder auszugsweise wiedergegeben werden – Raum für Interpretationen und einseitige Darstellungen. „Die Hochrechnungen in den Medien sind extreme Beispiele, ähnlich wie beim Waldsterben“, kritisiert etwa der Zukunftsforscher Matthias Horx (2007). Und Ebert/Kistler (2007, 39 und 43) beklagen die missbräuchliche Verwendung von Extremszenarien für politische Aussagen. So würden z. B. je nach politischer und wirtschaftlicher Interessenlage „demografische Zwänge“ konstatiert und „Krisenszenarien“ an die Wand gemalt, etwa um „sogenannte Reformen“ einfacher durchsetzen zu können.

Die vorliegende Analyse möchte dem Leser einen möglichst objektiven Überblick über die demografischen Veränderungen vermitteln, die für die kommenden Jahrzehnte erwartet werden. Dabei sind v. a. die Auswirkungen auf die Entwicklung der Renten und auf die Verfügbarkeit von Arbeitskräften von unmittelbarem Interesse. Da knapp zwei Drittel der Belegschaft der Fa. Pfleger im Innendienst am Standort Bamberg tätig sind, wird über die nationale Betrachtung hinaus zum Teil auch die Entwicklung in Bayern und im Raum Bamberg dargestellt.

2.1.2. Entwicklungen auf der Ebene der Gesamtbevölkerung

2.1.2.1. Fertilität und Mortalität

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Zusammengefasste Geburtenziffer von 1952 bis 2006. Quelle: Statistisches Bundesamt 2007b, 17.

Die Entwicklung der zusammen-gefassten Geburtenrate bzw. -ziffer[7] der letzten 50 Jahre (Abb. 1) zeigt den dramatischen Rück-gang der Geburtenzahlen in den 1960er-Jahren durch die Anti-Baby-Pille („Pillenknick“), ihr seitdem konstant niedriges Niveau im früheren Bundesgebiet, sowie starke Schwankungen in den neuen Bundesländern. Dort kam es nach vergleichsweise hohen Geburtenziffern in den 1980er-Jahren – begünstigt z. B. durch das Sozialsystem der DDR – zu einem drama-tischen Einbruch vor und v. a. nach der Wiedervereinigung – seit den 1990er Jahren bedingt z. B. durch Massenarbeitslosigkeit und Zukunftsängste. Im Bundesdurchschnitt pendeln sich die zusammengefassten Geburtenraten derzeit bei einem Niveau von ca. 1,3 bis 1,4 ein.[8][6]

Die absolute Geburtenzahl bleibt auch in Zukunft rückläufig. Der Grund ist, dass die Zahl potenzieller, zukünftiger Mütter stetig sinkt, so lange Frauen im Schnitt weniger als 2,1 Kinder zur Welt bringen (Statistische Ämter 2007, 10).

Die Ursachen der niedrigen Geburtenraten sind vielschichtig: Im historischen Vergleich haben Kinder ihre „instrumentelle“ Bedeutung für die Eltern als Arbeitskraft und Alterssicherung verloren (Lehr 2007b, 38). Auch „Lebensgenuss und Freizeitorientie-rung“ oder die Knappheit finanzieller Mittel stellen häufige Gründe dar, auf ein Kind – bzw. auf ein weiteres Kind – zu verzichten. Dazu kommen Ungewissheiten und Ängste bezüglich Arbeitsplatz und -ort, sowie Probleme der Vereinbarkeit von Familie und Beruf (Brandenburg/Domschke 2007, 25). Individuelle Freiheitsspielräume bedingen, dass von vielen Frauen „jede Festlegung gescheut“ wird (Lehr 2007b, 39) und „höhere Bildung bietet immer eine Option auf die Realisierung dieses Potenzials in der Erwerbsarbeit“ (Horx 2004). Deshalb ist die Kinderzahl mit steigendem Bildungsniveau rückläufig (vgl. Abb. 2) und insbesondere Akademikerinnen tendieren zu einer spä-ten Mutterschaft. „Kinderlosigkeit ist zu einem Teil des Kinderwunsches geworden“, sie kann aber mit steigendem Alter schnell zu einer ungewollten Kinderlosigkeit werden, wenn sich das „biologische Zeitfenster“ schließt (Brandenburg/Domschke 2007, 23f).

Die Lebenserwartung[9] beträgt momentan (Stand: 2007) 76,2 Jahre für Jungen und 81,8 Jahre für Mädchen (Statistische Ämter 2007, 13). Den Bevölkerungsvorausberech-nungen liegt ein weiterer deutlicher Anstieg zugrunde (vgl. Abb. 3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Angenomme-ner Anstieg der Lebenser-wartung (Jahre) bis 2050. Quelle: eigene Darstellung; Daten aus Statistische Ämter 2007, 13 und Statistisches Bundesamt 2006b, 13.

Faktoren wie Frieden, steigender Wohlstand und bessere medi-zinische Versorgung[10] sind Ursachen dafür, dass die Menschen im Schnitt immer älter werden, wobei Deutschland hier inter-national keinen Spitzenplatz einnimmt (Prezewowsky 2007, 27). Abgesehen von unvorhersehbaren Großereignissen (z. B. Epide-mien oder Kriege) sprechen jedoch vor allem „Sparmaßnahmen im Gesundheitswesen [oder] eine zunehmende soziale Polari-sierung“ gegen den „ungebremsten“ Anstieg der Lebenserwar-tung (Ebert/Kistler 2007, 45).

Trotz des Anstiegs wird – aufgrund der Altersstruktur der Bevölkerung – die Anzahl der Sterbefälle die der Geburten in den kommenden Jahren deutlich übertreffen. Die daraus errechnete, „natürliche Bevölkerungsbilanz“ Deutschlands ist deshalb in allen Szenarien negativ (Statistische Ämter 2007, 13ff).

2.1.2.2. Migration

Neben Fertilität und Mortalität führen auch Wanderungsbewegungen zu demogra-fischen Veränderungen der Gesamtbevölkerung, in Ländern, Regionen und Kommu-nen. Dabei ist die grenzüberschreitende Außenwanderung von der Binnenwanderung innerhalb Deutschlands zu unterscheiden. Ganz im Gegensatz zu populären Ängsten wird Zuwanderung aus dem Ausland als Chance zur Kompensation des schwindenden Erwerbspersonenpotenzials diskutiert (z. B. Clemens 2008, 108), wobei dazu jedoch eine „unrealistisch hohe Nettozuwanderung“ notwendig wäre (Brandenburg/Domschke 2007, 31). Immigration führt derzeit zwar zu einer Verjüngung der Bevölkerung (Statis-tische Ämter 2007, 17), doch das durchschnittliche Qualifikationsniveau von Einwande-rern liegt unter dem der Gesamtbevölkerung. Dies mag an der bisher fehlenden „quali-tativen Steuerung“ der Einwanderung liegen, oder am stärkeren Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte auch außerhalb Deutschlands (Brandenburg/Domschke 2007, 31). Vor allem die Aussicht auf wirtschaftliche Vorteile veranlasst Menschen zum Wechsel von Ort oder Land, was in der Vergangenheit zu den Einwanderungswellen der Gastarbeiter (Grobecker/Krack-Rohberg 2008, 19) und ab dem Ende der 1980-er Jahre von Menschen aus osteuropäischen Ländern führte. Heute bieten die „klassi-schen“ Auswanderungsländer bessere Lebensbedingungen, weshalb der Anreiz zur Emigration gesunken ist. Deutschland selbst erlebt inzwischen einen teilweisen „Exodus der klugen Köpfe“ (Brandenburg/Domschke 2007, 32) bzw. „brain drain“.[11]

Per Saldo ist die Zuwanderung nach Deutschland 2007 fast vollständig zum Erliegen gekommen.[12] Die zukünftige Migration ist kaum abschätzbar, und trotz der vollständi-gen Freizügigkeit in der EU ab 2011 sind die Annahmen zur Migration in den Bevölke-rungsvorausberechnungen aus Sicht von Ebert/Kistler (2007, 53f) wohl zu hoch gegriffen.

2.1.2.3. Größe und Struktur der Gesamtbevölkerung

Aufgrund des Geburtendefizits und der steigenden Lebenserwartung altert und schrumpft die deutsche Bevölkerung – und das im Vergleich der entwickelten Länder mit relativ hoher Geschwindigkeit (Prezewowsky 2007, 39). Die Gesamtzahl ist bereits seit 2003 leicht rückläufig und wird bis 2050 nach den mittleren Szenarien voraus-sichtlich von aktuell 82 Mio. auf 74 Mio. (90%) bis 69 Mio. (84%) sinken (Statistisches Bundesamt 2006b, 5). Der Bevölkerungsrückgang an sich führt noch nicht notwendi-gerweise zu Einbußen beim gesamtgesellschaftlichen Wohlstand – die Gefahren und Herausforderungen liegen vielmehr darin, dass er mit einer „dramatischen“ Alterung der Bevölkerung einhergeht (Straubhaar 2008, 53 u. 60).

Der Altersaufbau der Bevölkerung verwandelt sich in seiner grafischen Darstellung von der klassischen „Bevölkerungspyramide“ (1910) über die heutige Struktur mit deut-lichen Einschnitten bei den Kriegsjahrgängen zunehmend in eine „Urne“ bzw. „Säule“, die im unteren Bereich dünner zu werden droht (Abb. 4):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland. Quelle: Statistisches Bundesamt 2006b, 16.

Das Durchschnittsalter der Deutschen wird bis 2050 auf rund 50 Jahre steigen, und der Anteil der über 65-Jährigen wird sich dabei fast verdoppeln (Statistisches Bundesamt 2006b, 5 u. 19). Die Zahl der Kinder und Jugendli-chen geht stark zurück, und auch der Anteil der mittleren Altersgruppe sinkt. Für den überschau-bareren Zeitraum bis 2030 sind die deutlichen Verschiebungen in Abb. 5 illustriert. Bis dahin wird z. B. der Anteil von Personen im Rentenalter bereits um die Hälfte steigen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Veränderung der Alters-verteilung in Deutschland bis 2030.

Quelle: Eigene Darstellung; Daten aus Statistische Ämter 2007, 8.

Neben den Geburtenraten ist vor allem Binnen-migration der Grund für die auffälligen Unter-schiede bei der erwarteten Bevölkerungsent-wicklung der deutschen Bundesländer. Bayern rangiert dabei aufgrund seiner ver-gleichsweise guten Wirtschaftslage und Arbeitsmarktsituation im nationalen Vergleich (Abb. 6) unter den am besten gestellten Ländern. Während die Bevölkerung in den neuen Bundesländern (in Abb. 6 auf der rechten Seite) besonders stark abnimmt, bleibt das bayerische Bevölkerungswachstum voraussichtlich noch bis Mitte der 2020er-Jahre positiv (Birmann 2007, 135).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 6: Veränderung der Bevölkerung 2005 bis 2020 nach Bundesländern in Prozent.

Quelle: Eigene Darstellung. Datengrundlage: Statistische Ämter 2007, 21.

Erst danach wird der Schrumpfungs-prozess auch in Bayern einsetzen, wobei die prozentuale Veränderung gegenüber dem Bundesgebiet nach-haltig geringer ausfällt (Abb. 7).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Entwicklung der Gesamtbevölkerung Deutsch-lands und Bayerns 2005 bis 2050. Quelle: eigene Darstellung. Datengrundlage: Statistisches Bundesamt 2006a, 4; Statistisches Bundesamt 2007a, 2; Birmann 2007, 135.

Der Raum Bamberg liegt leicht unterhalb des bayerischen Durch-schnitts. Hier ist von einer relativ stabilen Bevölkerungs-zahl bis 2025 auszugehen (Abb. 8). Die Landkreise Haßberge und Lichtenfels (noch stärker das nord-östliche Oberfranken) sind von schnellerer Schrumpfung (und Alte-rung) betroffen.

2.1.3. Entwicklungen auf der Ebene der Erwerbsbevölkerung

Aus Unternehmenssicht ist bei demografischen Analysen das Potenzial zukünftiger Mitarbeiter von besonderer Bedeutung. Hierzu sind verschiedene Begriffe und Bevöl-kerungsgruppen gegeneinander abzugrenzen (Brandenburg/Domschke 2007, 26): Die Erwerbsbevölkerung (alle Personen zwischen i. d. R.[13] 15 bis 64 Jahren) umfasst mehr als das Erwerbspersonenpotenzial, zu dem nach der Definition des Instituts für Arbeits-markt- und Berufsforschung (IAB) die Erwerbstätigen und Arbeitslosen (zusammen: die Erwerbspersonen), sowie die „stille Reserve“ zählen. Letztere besteht aus grundsätzlich erwerbsbereiten Personen, die aber in den Statistiken nicht als arbeitslos erfasst sind. Die Erwerbsquote stellt den Anteil der registrierten Erwerbstätigen und Arbeitslosen an der Erwerbsbevölkerung dar, während die Beschäftigungsquote zusätzlich nach einzelnen Altersgruppen und/oder dem Geschlecht unterscheidet.

2.1.3.1. Größe und Struktur der Erwerbsbevölkerung

Ergänzend zu den obigen Angaben und den Darstellungen der Altersverteilung ist festzustellen, dass es bei der Erwerbsbevölkerung erst deutlich nach 2020 zu einer spürbaren Schrumpfung kommt (Kistler 2006, 48), während ein permanenter und deutlicher Anstieg des Durchschnittsalters innerhalb dieser Bevölkerungsgruppe bereits eingetreten ist und sich in den nächsten Jahren fortsetzen wird (Statistisches Bundesamt 2006b, 6).

Die bayerische Entwicklung der Erwerbsbevölkerung ist in Abb. 9 dargestellt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Entwicklung der Erwerbsbevölkerung Bayerns von 1988 bis 2050.
Gestrichelte Linien: Variante 1-W1 der Bevölkerungsvorausberechnung (Untergrenze der „mittleren Bevölkerung). Gepunktete Linien: Variante 1-W2 (Obergrenze der „mittleren“ Bevölkerung). Quelle: Birmann 2007, 137.

Sie verdeutlicht die beschriebenen Fakten, wobei die über 60-Jährigen in der violetten Kurve nicht enthalten sind. Unter Berücksichtigung dieser Altersgruppe kann davon ausgegangen werden, dass die älteren Erwerbstätigen noch bis etwa 2020 zunehmen. Dann erreichen die besonders geburtenstarken Jahrgänge das Rentenalter. Dies fällt mit einem gleichzeitig gesunkenen Potenzial Erwerbstätiger im mittleren Alter und erneut rückläufigen Zahlen der Jüngeren im Ausbildungs- und Studienalter zusammen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10: Relative Entwicklung zweier Altersgruppen (AG) im Raum Bamberg von 2006 bis 2025 in Prozent

(Bbg.: Stadt Bamberg, Lkr. BA: Landkreis Bamberg, HAS: Landkreis Haßberge, LIF: Landkreis Lichtenfels).

Quelle: Wegweiser Kommune Abruf: 04.02.2009.

Abb. 10 stellt die relative Bevölkerungsentwicklung von zwei Altersgruppen für die Stadt Bamberg und die umliegenden Landkreise Bamberg, Haßberge und Lichtenfels einander gegenüber. Betrachtet werden die 45- bis 64-Jährigen und die 16- bis 18-Jährigen im Vergleich zum Jahr 2006. Es wird deutlich, dass der Anteil von Personen im höheren Beschäftigungsalter vor-übergehend um rund 20% steigt, um sich ab Mitte der 2020-er Jahre wie-der dem heutigen Niveau anzu-nähern. Die Gruppe der 16- bis 18-Jährigen nimmt dagegen kontinu-ierlich ab - ein Trend, der den Raum Bamberg etwa von Stadt und Land-kreis München unterscheidet, wo der Anteil dieser Altersgruppe bis 2025 sogar leicht ansteigt. Die länd-lich geprägten Kreise Haßfurt und Lichtenfels schneiden noch schlech-ter ab als die Stadt Bamberg – aktuell liegt der Anteil der 16- bis 18-Jährigen dort jedoch noch leicht über dem Bamberger Wert.[14]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 11: Altersstruktur der Männer im Landkreis Bamberg 2006 (links) und 2025 (rechts, gespiegelt).
Quelle: modifiziert übernommen aus Wegweiser Kommune, Abruf: 04.02.2009.

Im Altersaufbau der Männer im Landkreis Bamberg[15] (Abb. 11) kommt die Entwicklung der kommenden 15 Jahre besonders gut zur Geltung (die rechte Seite mit den Daten aus 2025 ist zur besseren Anschaulichkeit gespiegelt). Die beiden unteren ovalen Markierungen liegen im gleichen Zahlenbereich und zeigen den deutlichen Rückgang Jugendlicher und junger Erwachsener. Die beiden oberen Markierungen illustrieren, dass der große „Block“ der momentan etwa 40- bis 50-Jährigen „Babyboomer“ in den 2020-er Jahren sukzessive das Renteneintrittsalter erreicht, wodurch es zu einer regelrechten „Verrentungswelle“ kommen wird.

Zwei häufig genannte Kennzahlen sind der Jugend- und der Altenquotient. Sie geben die Anzahl der Jungen unter x (z. B. 20) Jahren bzw. der Alten über y (z. B. 65) Jahren im Verhältnis zur Erwerbsbevölkerung von x bis y Jahren an, je nach Definition des Quotienten. Addiert man beide, so errechnet sich der (Gesamt-) Lastenquotient (Birmann 2007, 139). Für Aussagen z. B. zur Finanzierbarkeit der Rente ist jedoch alleine die Anzahl der Menschen in den verschiedenen Altersgruppen nur einge-schränkt hilfreich. Dazu ist vielmehr eine Analyse notwendig, die den Umfang der Beschäftigung berücksichtigt.

2.1.3.2. Entwicklungstendenzen am Arbeitsmarkt

Tab. 1 fasst in Form eines groben Überblicks zentrale quantitative Bestimmungsfakto-ren von Arbeitsnachfrage (Arbeitsplätze) und -angebot (Arbeitskräfte) zusammen. Durch die fortschreitende „Globalisierung“ und den Standortwettbewerb zwischen immer stärker vernetzten Staaten und Ökonomien sind die nachfrageseitigen Faktoren dabei unbedingt im internationalen Vergleich zu beurteilen (Prezewowsky 2007, 29).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Bestimmungsfaktoren von Arbeitsnachfrage und -angebot. Quelle: Eigene Zusammenstellung
in Anlehnung an Brandenburg/Domschke 2007, 30 und Börsch-Supan/Wilke 2009, 33.

Aus den Faktoren ließe sich eine Vielzahl an Ansatzpunkten ableiten, um die Auswir-kungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt positiv zu beeinflussen. Dafür wäre jedoch ein möglichst schnelles, effektives und nachhaltiges Handeln auf individueller, betrieblicher, gesellschaftlicher und politischer Ebene notwendig, um Strukturreformen am Arbeitsmarkt zu realisieren (Börsch-Supan/Wilke 2009, 43). Ein Beispiel dazu: Die Frauenerwerbsquote könnte erhöht werden durch familienpolitische Maßnahmen (z. B. ausreichend Betreuungsplätze für Kinder), familienfreundlichere Arbeitsplätze (etwa mit flexibleren Arbeitszeiten), oder die Veränderung gesellschaft-licher Normen und Wertvorstellungen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 12: Veränderung im Bedarf an Erwerbstätigen nach Qualifikations-niveau in Deutschland für die Jahre 2010 und 2020 im Vergleich zu 2003 in 1.000 Personen. Quelle: IZA 2007, zit. nach Kruse 2009, 10.

Die bisherige Analyse beschränkte sich auf den quantitativen Be-darf. Darüber hinaus wird i. d. R. davon ausgegangen, dass sich die qualitativen Anforderungen der Arbeitsnachfrage erhöhen – die Qualifikationsansprüche an Arbeitnehmer werden steigen. Das Institut zur Zukunft der Arbeit (IZA) hat dazu ein Szenario erstellt (Abb. 12), aus dem dieser Zusammenhang deutlich wird. Die Prognos AG (2006, zit. nach Brandenburg/Domschke 2007, 29) geht davon aus, dass sich der Bedarf an ungelernten Arbeitskräften bis 2030 halbieren wird, während sich die Nachfrage nach Akademikern fast verdoppelt.

2.1.3.3. Die Entwicklung der Erwerbs- und Beschäftigungsquoten

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 13: Entwicklung von Erwerbstätigkeit und Erwerbslosigkeit. Quelle: Statistisches Bundesamt 2009b.

Über die Analyse von Ar-beitsangebot und -nach-frage hinaus, und zum Teil als Folge davon, wird der Anteil der Beschäftigten an der Erwerbsbevölke-rung derzeit ganz ent-scheidend von zwei Grö-ßen beeinflusst: von der Höhe der Arbeitslosigkeit[16] und dem Umfang praktizier-ter Frühverrentung.

Abb. 13 zeigt den Stand der Arbeitslosigkeit im Jahr 2008: er lag bei 7% der Erwerbs-personen, während die restlichen 93% erwerbstätig waren (Statistisches Bundesamt 2009a).[17] Zur Erwerbsquote als Anteil der Erwerbs personen an der Erwerbs- bevölkerung treffen diese Zahlen jedoch keine Aussage.

Kistler (2005, 28ff) stellte Prognosen aus verschiedenen Quellen zur zukünftigen Entwicklung der Arbeitslosigkeit zusammen (vgl. dazu die Abb. in Anhang A). Sie kommen mittel- bis langfristig (2040) zu einem Niveau zwischen 4% und 12% – wobei die aktuelle Höhe damals bei über 10% lag (vgl. Abb. 13). Eine „demografische Wende am Arbeitsmarkt“ sei deshalb nicht absehbar. Börsch-Supan/Wilke (2009, 35) hoffen auf eine stetige Reduktion bis zum heutigen dänischen Niveau von 4,8%. Eine niedri-gere Arbeitslosigkeit sei unrealistisch, eine höhere durch Strukturreformen[18] am Arbeitsmarkt zu vermeiden. Die tatsächliche Entwicklung ist jedoch aus den bereits genannten Gründen kaum abschätzbar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 14: Beschäftigungsquoten nach Alterskohorten.

Quelle: Börsch-Supan/Wilke 2009, 36 (die Basisdaten stammen vom Statistischen Bundesamt und Statistics Denmark).

Die Beschäftigungs-quoten nach Altersko-horten stellen Börsch-Supan/Wilke (2009, 36) in Abb. 14 dar, wobei wie-der der Vergleich zu Dänemark herangezogen wird – als ein erstrebens-wertes, und dennoch erreichbares Szenario. Auffällig ist das deutlich niedrigere Niveau bei den 55- bis 64-Jährigen, wobei deren Beschäftigungsquote seit 2000 „in kaum einem anderen Land … so steil“ angestiegen ist wie in Deutschland: von 37,6% auf 51,5% in 2007 (Kruse 2009, 8; Verwendung von Daten aus Eurostat 2008).

Dem dänischen Niveau von 58,6% konnte sich Deutschland damit ein gutes Stück weit annähern, Länder wie die Schweiz (67,2%) oder der europäische Spitzenreiter Island (84,7%) liegen jedoch noch deutlich darüber (Eurostat 2008 nach Kruse 2009, 9). Außerdem lag die Arbeitslosenquote der 55- bis 64-Jährigen in Deutschland mit 12,7% 2006 fast doppelt so hoch wie in Finnland und Frankreich (6,8%), und alle anderen OECD-Länder wiesen laut dem OECD Employment Outlook 2006 niedrigere Niveaus auf (Morschhäuser/Ochs/Huber 2008, 25).

Clemens (2008, 112) warnt davor, statt des weiteren Bemühens um eine höhere Beschäftigungsquote der älteren Erwerbsfähigen auf einen „demografisch bedingten Selbstläufer“ zu setzen und Morschhäuser (2006, 23) weist aus qualitativer Sicht darauf hin, dass vor allem niedrig Qualifizierte und Ungelernte von Frühverrentung betroffen sind. Zu den vielfältigen Gründen für die (mit fallender Tendenz) hohe Quote derer, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Erwerbsleben ausscheiden, zählen die folgenden Punkte (eigene Zusammenstellung aus den Ausführungen von Weimer/ Mendius/Kistler 2001, 30; Brandenburg/Domschke 2007, 36; Künemund 2007, 14; Morschhäuser/Ochs/Huber 2008, 26):

- Gesundheitlicher Verschleiß (oft auch durch langjährige physische und/oder psychische Überlastung am Arbeitsplatz entstanden) und weitgehender Abbau von klassischen „Schonarbeitsplätzen“,
- veraltete Qualifikationen und Dequalifizierungsprozesse (vgl. Abschnitt 2.2.3.2),
- relativ hohe Lohnkosten aufgrund des Senioritätsprinzips und ein vermuteter Rückgang von Leistungsfähigkeit bzw. Produktivität,
- Personalabbau, z. B. in Folge von Rationalisierung oder Krisensituationen, sowie
- das Interesse der Arbeitnehmer am früheren Renteneintritt.[19]

Naegele (2001, 3) konstatiert eine „Entberuflichung des Alters“ als „Ergebnis eines Jahrzehnte dauernden politisch-korporatistischen Handelns relevanter Akteure (Staat, Tarifparteien, Arbeitsmarktpolitik, betriebliche Akteure, Betroffene)“. Häufig wird ein regelrechter „Jugendwahn“ (bzw. eine „Jugendfixierung“; Deller/Kern/Hausmann/ Diederichs 2008, 3) in deutschen Unternehmen beklagt, der etwa zur Folge hat, dass 2003 in einem Großteil der Betriebe keine Beschäftigten über 50 Jahre arbeiteten (Auswertung des IAB nach Hübner/Wahse 2002, 77ff; zit. nach Prezewowsky 2007, 40). Vielen Unternehmen fehlt es deshalb an Erfahrung im Umgang mit älteren Mitarbeitern (Deller/Kern/Hausmann/Diederichs 2008, 4). Dabei sind „[die] meisten der heute 60- bis 65-Jährigen (und auch viele noch ältere) … durchaus arbeitsfähig, viele auch arbeitswillig“ (Lehr 2007b, 44).

Nach einer Entlassung sind die Chancen Älterer auf eine neue Arbeitsstelle in der Regel gering. Als Haupthindernisse zur Einstellung wurden in einer umfangreichen Untersu-chung von Capgemini[20] im Jahr 2006 genannt, dass die Gehaltswünsche zu hoch und das Kündigungsrecht zu starr seien. Auch die Führung durch jüngere Vorgesetzte wirkt einstellungshemmend. Im Vergleich dazu waren Kriterien der vermuteten Leistungs-fähigkeit von geringerer Relevanz (Capgemini Consulting 2007, 12).

2.1.4. Die wichtigsten Auswirkungen im Kontext dieser Arbeit

2.1.4.1. Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von Arbeitskräften

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 15: Szenarien zur Entwicklung des Anteils der Erwerbspersonen ab 55 Jahren an allen Erwerbspersonen in Prozent. Quelle: Börsch-Supan/Wilke 2009, 41.

Sicher ist, dass die die Erwerbsbevölke-rung in den kom-menden Jahren im Schnitt deutlich älter wird. In Ergänzung zu den obigen Aus-führungen stellt Abb. 15 den zu erwartenden Anteil der Erwerbspersonen ab 55 Jahren an allen Erwerbspersonen dar. Die vier abgebildeten Szenarien enthalten zusätzlich zur demografischen Entwicklung auch strukturelle Merkmale des Arbeits-markts. Das aus Sicht der Autoren anstrebenswerte „Dänemark“-Szenario unterschei-det sich von dem (als „worst case“ betrachteten) „Status Quo“-Szenario u. a. durch höhere Erwerbsquoten von Frauen und Älteren. Das „Best-Case“-Szenario soll eine gerade noch plausible Obergrenze modellieren, und im „Slow-Go“-Szenario sind die im „Dänemark“-Szenario berücksichtigten Strukturreformen mit halber Reformgeschwin-digkeit einkalkuliert (Börsch-Supan/Wilke 2009, 34ff).

Bedingt durch die „Babyboomer“-Generation wird der Anteil der älteren Erwerbsper-sonen in allen vier Szenarien bis Mitte der 2020-er Jahre deutlich ansteigen. Im „Däne-mark“-Szenario kommt es sogar fast zu einer Verdoppelung auf bis über ein Fünftel der Erwerbspersonen. Aktuell ist nur ca. jeder Achte 55 Jahre oder älter. Es folgt eine große „Verrentungswelle“, und danach steigt der Anteil der Älteren (bei insgesamt schrumpfender Erwerbsbevölkerung) erneut an – auf ein langfristig hohes Niveau (Börsch-Supan/Wilke 2009, 41).

In einer Befragung des Instituts für Mittelstandsforschung (Kay/Kranzusch/Suprinovič 2008, 53) gehen 49,4% der Unternehmen aufgrund des demografischen Wandels davon aus, dass es mittel- bis langfristig zu einem Mangel an Fach- und Führungs-kräften kommen wird. Dass der Bedarf an qualifizierten Mitarbeitern steigt, wurde bereits erörtert. Dass daraus auch tatsächlich eine ernst zu nehmende Knappheit resultieren wird, wird auch von der Wissenschaft übereinstimmend erwartet (z. B. Kistler 2006, 64; vgl. auch Brandenburg/Domschke 2007, 27; Prezewowsky 2007, 36). Dies betrifft vor allem Personen jüngeren und mittleren Alters, und auch die derzeitige „Reserve … bei den Frauen und den Arbeitslosen“ kann die Entwicklung nicht verhin-dern. Görlich (2007, 574) weist darauf hin, dass bereits heute Stellen für Fachkräfte und auch Auszubildende offen blieben, weil geeignet qualifizierte Bewerber nicht gefunden würden.

Ein Mangel an niedrig Qualifizierten oder Ungelernten ist dagegen nicht zu erwarten. Kistler (2006, 59ff) bezeichnet solche Befürchtungen gar als „interessegeleitete Lüge“ z. B. von Arbeitgeberverbänden. Hierbei zieht er die publizierten Zahlen offener Stellen in Zweifel.

In Relativierung der bisherigen Ausführungen soll noch darauf hingewiesen werden, dass die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften stark von der Wirtschafts- und Produktivitätsentwicklung abhängt – und Kistler (2006, 55) bezeichnet es als „verwe-gen“, diese für mehrere Jahrzehnte vorherzusagen. Aus Sicht des Verfassers gibt es zum gegenwärtigen Zeitpunkt jedoch gerade deshalb keine andere Alternative, als von einem tatsächlich einzutretenden Mangel auszugehen und das personalwirtschaftliche Handeln an dieser Erwartung auszurichten.

2.1.4.2. Auswirkungen auf die gesetzliche Altersversorgung

Die öffentliche Diskussion über die Zukunft der gesetzlichen Rentenversicherung bewegt sich zwischen „Schreckensszenarien“ (Scholz 2009) und einer durch besänf-tigende Aussagen von Politikern gestützte Verdrängung absehbarer Probleme (so etwa Arbeitsminister Scholz Anfang Mai 2009; unvergessen bleibt auch Norbert Blüms Satz von 1997: „Die Renten sind sicher“). Es stellt sich deshalb die Frage, welche Entwick-lung aufgrund seriöser Vorausberechnungen tatsächlich zu erwarten ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 16: Szenarien zur Entwicklung des Rentnerquotienten bis 2050.

Quelle: Börsch-Supan/Wilke 2009, 39.

Umgangssprachlich werden Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung häufig als „Einzahlungen“ bezeichnet, was den Eindruck erweckt, dass innerhalb des Systems für die spätere Rente „angespart“ wird. Dies wäre allerdings nur dann der Fall, wenn für zukünftige Renten ein Kapitalstock aufgebaut würde. Die Rentenversicherung funktio-niert aber seit ihrem Bestehen nach dem „Umlageprinzip“. Das bedeutet, dass die gezahlten Beiträge sofort zur Finanzierung der heutigen Rentenzahlungen verwendet werden. Prinzipiell gilt daher, dass die finanzielle Stabilität des Systems von „der Anzahl der Einzahler relativ zur Anzahl der Leistungsempfänger [abhängt]“ („Systemlastquotient“). Entscheidend ist deswegen immer das Verhältnis zwischen Erwerbstätigen und Rentnern, das im „Rentnerquotient“ zum Ausdruck kommt (Börsch-Supan/Wilke 2009, 39). Seine von Börsch-Supan/Wilke erwartete Entwick-lung illustriert Abb. 16. Die aktuelle Situation ist mit un-ter 60% im Vergleich zu den kommenden Jahrzehnten noch als „sehr gut“ einzu-schätzen (Kistler 2006, 225) – einem Rentner stehen knapp zwei Erwerbstätige gegen-über. Trotzdem reicht das Beitragsvolumen schon heute zur Deckung der Rentenzah-lungen bei Weitem nicht aus: Rund ein Drittel des Bundeshaushalts wird aus Steuer-mitteln zusätzlich dafür verwendet (Hondrich 2007, 74).[21] Als Ursachen nennt Kistler (2006, 215ff) die hohe Arbeitslosigkeit, die „rasant zunehmende Zahl von prekären Beschäftigungsverhältnissen“ außerhalb der Sozialversicherungspflicht und eine Entwicklung der Löhne, die „seit 20 Jahren … meist hinter den Produktivitätszuwäch-sen zurück“ bleibe.[22]

Die Vorausschau bis 2050 in Abb. 16 ist bezüglich der Rentenhöhe äußerst relevant, da viele der heute Beschäftigten dann im Ruhestand sein werden. Im „Status Quo“-Szenario verdoppelt sich der Rentnerquotient. Ein Erwerbstätiger hätte dann mehr als einen Rentner zu versorgen! Selbst wenn sich durch strukturelle Veränderungen das „Dänemark“-Szenario realisiert, steigt der Rentnerquotient auf ca. 85%, und damit im Vergleich zu heute immer noch um knapp die Hälfte.

Birg (2005, 174ff) analysierte die Einflussfaktoren des zukünftigen Rentenniveaus und stellte im Jahr 2000 plakativ die „Handlungsoptionen“ zum Erhalt der damaligen Rentenhöhe zusammen: Ohne Veränderung der jeweils anderen Faktoren müssten sich die Beiträge mehr als verdoppeln, das reale (nicht das formale) Renteneintritts-alter von 60 auf 72 Jahre steigen, die Frauen im Schnitt 3,8 statt 1,4 Kinder bekommen oder 188 Mio. (durchschnittlich ca. 3,75 Mio. pro Jahr) mehr Menschen nach Deutsch-land ein- statt auswandern.[23]

Angesichts dieser Erwartungen wurde 2004 der „Nachhaltigkeitsfaktor“ eingeführt, durch den in die jährliche Festsetzung des aktuellen Rentenwerts zusätzlich zur Lohn-entwicklung auch die Veränderung des Rentnerquotienten mit einbezogen wird (Deut-sche Rentenversicherung Bund 2008a, 70).

Außerdem wird das regelmäßige Renteneintrittsalter bis 2031 schrittweise auf 67 Jahre angehoben (Deutsche Rentenversicherung Bund 2008b, 12). Die einen sehen darin übrigens eine „geradezu bescheidene Anpassung an die demografischen Realitäten des 21. Jahrhunderts“ – vor allem „verglichen zur Bismarckschen Altersgrenze von 70 Jahren“ bei einer wesentlich geringeren Lebenserwartung (Straubhaar 2007). Vor allem von gewerkschaftlicher Seite wird die Anhebung dagegen als „reine Rentenkür-zung“ kritisiert, weil viele Ältere ohnehin „arbeitslos oder gesundheitlich angeschla-gen“ seien (Sommer 2007). Lehr (2007a) plädiert dagegen für eine „Flexibilität der Altersgrenze auch nach oben“, in Abhängigkeit von Präferenzen und der Leistungs-fähigkeit des Einzelnen.

Arbeitsminister Scholz zeigt sich zuversichtlich, „dass Deutschland die demografischen Herausforderungen bei der Rente bewältigt hat“, nachdem „tapfer Reformen durch-gesetzt“ wurden (Scholz 2009). Dieser Optimismus ändert nichts daran, dass die „Kauf-kraft der Renten sinkt – anhaltend und spürbar“, meint Miegel.[24] Er rechnet damit, dass „das Rentenniveau [ab ca. 2030] auf etwa 40 Prozent und möglicherweise sogar noch darunter sinken [wird]“, weshalb schon ein heute 50-Jähriger ohne private (oder betriebliche) Vorsorge „sich schwer tun [wird], die Löcher zu stopfen“. Und „[der] heutige Berufseinsteiger wird … eine Grundsicherung erhalten, die vielleicht zwei Finger breit über dem Sozialhilfeniveau liegt“ (Miegel 2007). Vor allem die Mittel-schicht und Geringverdiener seien betroffen – gerade bei diesen Gruppen und allge-mein bei Personen mit geringen Rentenanwartschaften droht deswegen eine Ausbrei-tung von Altersarmut (Kistler 2006, 192).

Für zukünftige Rentner bestehen also düstere Aussichten – die nur einen Schluss zulassen: Die zusätzliche private und/oder betriebliche Vorsorge ist unabdingbar zur Gewährleistung akzeptabler Ruhestandseinkommen – auch wenn das für viele Erwerbstätige eine fast nicht zu bewältigende Doppelbelastung darstellt (Buchholz 2004, 167). Außerdem könnte Arbeitstätigkeit über die Regelaltersgrenze hinaus als „vierte Säule“ der Altersversorgung für einen Teil der Rentner als „Hauptstütze im Lebensabend“ notwendig werden, befürchtet Koper (2006, 72).

2.2. Leistungsfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Produktivität älterer Mitarbeiter

Wie bereits erörtert, stehen viele Betriebe in Folge des demografischen Wandels vor der Notwendigkeit, ihre Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit in Zukunft mit Beschäftigten zu gewährleisten, die im Schnitt deutlich älter sind als heute. Und „Ältere sind krankheitsanfälliger, unproduktiver, verschlossener gegenüber Verände-rungen oder weniger motiviert“ – eine laut Holz (2007b, 39) weit verbreitete Einschät-zung, die aber zumindest in so pauschaler Form schlicht falsch ist. Sie entspricht den „Defizitmodellen des Alterns“ (Lehr 2007b, 47), die seit langem als widerlegt gelten, sich aber trotzdem „noch hartnäckig in vielen Köpfen“ halten (Brandenburg/Domschke 2007, 81). Der vorliegende Abschnitt versucht stattdessen, dem Leser ein differenzier-tes und in der Folge überwiegend positives Verständnis der Leistungspotenziale älterer Mitarbeiter zu vermitteln.

2.2.1. Begriffe

Mit dem statischen Begriff des „ Alters “ wird zunächst die seit der Geburt vergangene Lebenszeit verstanden (chronologisches bzw. kalendarisches Alter). Davon können u. a. das biologische Alter (bezogen auf Gesundheit und körperliche Funktionsfähigkeit) und das psychologische Alter (abhängig von Zustand und Veränderung der geistigen Funk-tionen, von Erfahrung und Wissen) unterschieden werden. Das psychologische schließt auch das subjektiv erlebte bzw. „gefühlte“ Alter mit ein (Prezewowsky 2007, 65).

„Alter“ steht daneben für die letzte Lebensphase von Menschen, die nach gängigem Verständnis mit dem Eintritt in den Ruhestand beginnt (Prezewowsky 2007, 65). Im Zuge der steigenden Lebenserwartung erscheint diese Abgrenzung jedoch immer mehr als verfrüht. 60- bis 65-Jährige sind heute in psycho-biologischer Hinsicht „etwa ein Jahrzehnt jünger als vor zwei Generationen“ (Brandenburg/Domschke 2007, 70f).

Der dynamische Begriff des „ Alterns “ dagegen „stellt den Prozess bzw. die Mechanis-men dar, die zum Ergebnis des Alters führen“ (Prezewowsky 2007, 65). Das Altern beginnt – streng genommen – ab der Geburt, wird aber im allgemeinen Sprachge-brauch oft mit „ins Alter kommen“ gleichgesetzt und als „Abwärtsbewegung hin zu geistigem und körperlichem Verfall ebenso interpretiert wie als Aufwärtsbewegung hin zu Vollendung und Erfüllung“ (Ehmer 1990, 16). Der Prozess des Alterns verläuft „differenziell“, d. h. „dass verschiedene Personen in höchst unterschiedlicher Weise altern können“ (Petermann/Roth 2006, 246f). Altern ist insofern als „mehrdimensio-nales, komplexes Phänomen“ zu verstehen (Kruse 2009, 18).

Aus diesem Grund ist es auch problematisch, an einer kalendarisch definierten, „kritischen Altersgrenze“ (Krüger 2006, 20) festzumachen, ab wann Beschäftigte als „ ältere Mitarbeiter “ gelten. In der Literatur gibt es dazu keine einheitliche Aussage, oft wird jedoch ein Alter zwischen 45 oder 55 Jahren zur Abgrenzung herangezogen (Deller/Kern/Hausmann/Diederichs 2008, 2). Die OECD spricht weniger präzise von Mitarbeitern, „die in der zweiten Hälfte ihres Berufslebens stehen“ (Holz 2007b, 39). Andere Definitionen stellen auf den beruflichen Kontext und arbeitsmarktbezogene Beschäftigungsrisiken ab (Prezewowsky 2007, 68). Ein Spitzensportler ist bspw. mit 35 Jahren für die Ausübung seines Berufs schon eher „alt“, während ein Top-Manager in diesem Alter noch als relativ „jung“ gilt. Daneben spielen branchenspezifische Unter-schiede eine Rolle:

„In der chemischen oder pharmazeutischen Industrie findet man deutlich mehr Mitar-beiter und Führungskräfte in den 40er oder 50er Jahren als zum Beispiel in IT-Unter-nehmen oder bei den Banken“ (Brandenburg/Domschke 2007, 66).

Konsequenter Weise stellt Morschhäuser (2006, 23) deshalb fest: „Es gibt ‚den‘ älteren Mitarbeiter … nicht“. Im Rahmen dieser Diplomarbeit, in der Personalarbeit bei Pfleger und auch im Tarifvertrag „Lebensarbeitszeit und Demografie“ (TLDmE) wird auf eine exakte Definition „älterer“ Mitarbeiter nach dem kalendarischen Alter verzichtet. Sie erscheint für die weitere Untersuchung ohnehin als nicht notwendig. Die Gefahr falscher Zuordnungen wäre groß, und als soziale Zuschreibung (mittels Stereotypen und Rollenzuweisungen) könnte sie die Stigmatisierung einer so definierten (Alters-) Gruppe von Beschäftigten fördern (Frerichs 1998, 41). Altersdiskriminierung scheint sehr verbreitet zu sein (Rabl/Kühlmann 2009, 95). Die Ursache liegt häufig in „Alters-bildern“, die i. d. R. auf einzelnen negativen Erfahrungen basieren, dann aber genera-lisiert werden, und das Denken und Handeln prägen (Clemens 2008, 111).

2.2.2. Einflussfaktoren der Arbeitsleistung und Auswirkungen von Arbeit

Aus ressourcenorientierter Sicht ist beim Einsatz von Mitarbeitern als „Humankapital“ im Unternehmen deren individuelle (oder im Team erzielte; Börsch-Supan/Düzgün/ Weiss 2007, 29) Arbeits produktivität[25] entscheidend, die sich durch das Arbeits ergebnis als Folge eines möglichst effektiven Arbeits verhaltens bestimmt. Diese drei Größen können als Beitrag des Mitarbeiters zur Erreichung der Unternehmensziele, zu Produktivität und Erfolg des Unternehmens verstanden werden (Staufenbiel 2007, 531f). Zur Bewältigung der konkreten Arbeits leistung muss ein Mitarbeiter über Bereit-schaft („Wollen“) und über die notwendige Arbeits fähigkeit („Können“) verfügen (Ilmarinen/Tempel 2003, 88). Arbeitsfähigkeit setzt einerseits körperliche, geistige und psychische Leistungsfähigkeit bzw. Gesundheit voraus, und andererseits die für die Arbeitsaufgabe erforderliche berufliche Handlungskompetenz. Neben den personen-bezogenen Variablen sind für die Leistungserbringung auch situationsbedingte Einflüsse (z. B. Inhalt und Anforderungen der Arbeitsaufgabe) und Merkmale der Arbeitsumgebung von Bedeutung (z. B. Arbeitsplatzgestaltung, Arbeitsorganisation und das soziale Umfeld im Betrieb; Staufenbiel 2007, 538).

Mit dem Modell in Abb. 17 (s. u.) wird versucht, die genannten Determinanten der Arbeitsleistung und -produktivität zu veranschaulichen. Im vorliegenden Abschnitt interessiert zunächst, ob und in welcher Weise sich Alter und Altern darauf auswirken, doch diese „Wirkungszusammenhänge … sind sehr komplex“ (Börsch-Supan/Düzgün/ Weiss 2007, 27). Eine zentrale Rolle spielen die (Folge-) Wirkungen der geleisteten Arbeit: Die Arbeits belastung entsteht in Abhängigkeit von „Dauer und Intensität der Belastungsgrößen und Belastungsfaktoren einer Arbeitsaufgabe“. Sie führt zu Arbeits- beanspruchung[26] als „individuelle Wirkung der Belastung auf den Menschen“, wobei Leistungsvoraussetzungen und Bewältigungsstrategien eine moderierende Rolle spielen (Scholz 2000, 579). Wichtig sind in diesem Kontext die erlebten Emotionen vor und während der Arbeit, sowie danach bei der Bewertung der geleisteten Arbeit (Wegge 2007, 273). Im positiven Fall sind das etwa Vorfreude, Hoffnung, Interesse, Fluss- bzw. Flow-Erleben, Freude, Stolz oder Dankbarkeit. Als negative Emotionen sind dagegen Angst und Verzweiflung, Langeweile, Scham, sowie Neid, Eifersucht, Ärger oder Hass zu nennen. Wegge (2007, 274ff) geht davon aus, dass Emotionen das Niveau der Arbeits zufriedenheit[27] stark beeinflussen, und dass Arbeitszufriedenheit vor allem über die Leistungsbereitschaft die zukünftige Arbeits leistung fördert (oder im negativen Fall reduziert).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 17: Einflussfaktoren der Arbeitsleistung und ihre Auswirkungen. Quelle: Eigene Darstellung.[28]

Berufliche Arbeit kann für Mitarbeiter „ein tägliches körperliches und geistiges Training und ein wichtiges soziales Begegnungs- und Betätigungsfeld“ sein (Ueberschär 2005, 114). Andererseits kann sie zu körperlicher wie psychischer Überlastung führen, Moti-vation zerstören und vorhandene Kompetenzen bzw. Qualifikationen durch perma-nente Unterforderung verkümmern lassen („Disuse-Effekt“; Frerichs 1999, 5f.). Das oft beklagte „Verheizen“ (momentan noch leistungsfähiger) Mitarbeiter deutet darauf hin, dass negative Auswirkungen der Arbeit (und ein dadurch bedingtes, vorzeitiges, „arbeitsinduziertes“ Altern der Betroffenen durch hohen „Verschleiß“; Gerlmaier 2007, 114; Weimer/Mendius/Kistler 2001, 30; Holz 2007b, 40) häufig ignoriert oder bewusst in Kauf genommen werden. Ein weitsichtigeres, langfristig ausgerichtetes Personal-management berücksichtigt dagegen den ganz entscheidenden Einfluss, mit dem solche Auswirkungen auf die (weitere) Entwicklung von Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft zurück wirken. Deren Erhalt ist dann nicht nur ein Ziel des Unter-nehmens, sondern deckt sich in aller Regel auch mit den Interessen der Mitarbeiter (z. B. mit der Arbeit und dem Leben zufrieden zu sein, gesund und „fit“ zu bleiben).

Das Modell in Abb. 17 erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit – weder im Hinblick auf die enthaltenen Elemente, noch auf deren gegenseitige Abhängigkeitsbeziehungen (so beeinflussen etwa Arbeitsaufgabe und Führung auch direkt die Leistungsbereit-schaft). Es soll vielmehr den Gesamtzusammenhang verdeutlichen. Gleichzeitig illustriert es die zentralen Punkte, an denen alterns- und altersgerecht ausgestaltetes Personalmanagement ansetzen muss.

2.2.3. Der Einfluss von Altern und Alter auf Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 18: Verteilung der Werte im Arbeitsbewältigungsindex nach Altersgruppen. Quelle: Ilmarinen 2006 nach Kruse 2009, 17.

Ein häufig verwendetes Instru-ment zur Selbsteinschätzung der Arbeitsfähigkeit ist der von Ilmarinen entwickelte Arbeits-bewältigungsindex (ABI) bzw. Work Ability Index (WAI; Ilma-rinen/Tempel 2003, 93). Der Vergleich von Altersgruppen zeigt i. d. R. (auch in Abb. 18), dass jüngere Mitarbeiter zwar im Durchschnitt bessere Werte erzielen, bei den Älteren dagegen „eine steigende Streuung, aber kein genereller Rückgang in der Leistungsfä-higkeit festzustellen ist“ (Holz 2007b, 40), wobei „der Gesundheitszustand dabei eine entscheidende Rolle spielt“ (Morschhäuser 2002, 12).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 19: Subjektive Erwartung der Arbeitsfähigkeit bis zur Rente in der gegenwärtigen Tätigkeit. Quelle: Eigene Darstellung mit Daten aus DGB 2007, 1.

Die Streuung steht auch in engem Zusammenhang mit der konkreten Arbeitssituation, und so ergab eine Untersuchung zum „DGB Index Gute Arbeit 2007“ unter 6.972 repräsentativ ausgewählten Beschäftigten, dass ein erschreckend hoher Anteil von mindestens einem Drittel der Befragten nicht davon ausgeht, ihre „jetzige Tätigkeit bis zum Rentenalter ausüben [zu] können“ (DGB 2007, 1; vgl. Abb. 19).

2.2.3.1. Funktionelle Leistungsfähigkeit und Gesundheit

Die physische Leistungsfähigkeit steht im engeren Sinn zum einen für die Wahrneh-mungsfähigkeit mittels der Sinnesorgane (v. a. Seh- und Hörfähigkeit). Diese „lassen im Altersgang nach“, was jedoch in vielen Fällen ausgeglichen werden kann (z. B. durch bessere Beleuchtung des Arbeitsplatzes; Ueberschär 2005, 117).

Zum anderen betrifft sie die körperliche Belastbarkeit im Sinn von Muskelkraft und Ausdauerleistung. Auch diese nehmen mit dem Alter tendenziell ab. Sie haben aller-dings zur Bewältigung von Arbeitsanforderungen im Vergleich zu früher stark an Bedeutung verloren (Lehr 2007b, 44; Holz 2007b, 46ff) und werden bei den meisten Beschäftigten ohnehin nicht ausgereizt (Reservekapazität; Ilmarinen/Tempel 2003, 89).

Im weiteren Sinn wird unter der physischen Leistungsfähigkeit die Gesundheit verstan-den, die aber auch psychische und kognitive Aspekte beinhaltet (siehe unten).

Die kognitive Leistungsfähigkeit ist besonders eng mit der beruflichen Handlungskom-petenz verknüpft. Sie umfasst viele praxisrelevante Eigenschaften, so z. B. die Fähigkeit zum Lösen komplexer Probleme, Flexibilität im Denken, Kreativität, Lern- und Innova-tionsfähigkeit und -bereitschaft. Diese sind relativ altersunabhängig (Holz 2007b, 49) bzw. können mit steigendem Alter durch das langjährige Sammeln von Erfahrung auch zunehmen (Wolff/Spieß/Mohr 2001, 104ff). Ganz allgemein ist „[eine] der bedeut-samsten Einflussgrößen auf die berufliche Leistung … die Intelligenz“ (Staufenbiel 2007, 538). Die Forschung unterscheidet dabei die

wissensunabhängige Intelligenz, die so genannte fluide oder flüssige Intelligenz, die sich durch tempogebundene Leistungen wie Verarbeitungs- und Reaktionsge-schwindigkeit sowie Konzentrations- und Aufmerksamkeitsfähigkeit auszeichnet
[und die] wissensbasierte Intelligenz, die so genannte kristallisierte Intelligenz, die das Wissen einer Person und die Fähigkeit, dieses Wissen anzuwenden, beinhaltet“ (Holz 2007b, 42; Kursivdruck im Original).

Letztere bleibt im Lauf des Alterns meist erhalten oder nimmt weiter zu, während „die Leistungsfähigkeit in der fluiden Intelligenz – bedingt durch abnehmende Plastizität[29] und zunehmende Schädigungen des Zentral-Nerven-Systems – [zurückgeht]“ (Kruse 2000, 72). Analog verringert sich auch die Leistung des Kurzzeit- bzw. Arbeitsgedächt-nisses, während das Langzeitgedächtnis „relativ stabil“ bleibt (Holz 2007b, 43).

Psychische Leistungsfähigkeit betrifft speziell emotionale und soziale Aspekte, auf die sich das Älterwerden in aller Regel sehr positiv auswirkt:

„Studien (z. B. von Charles, Mather & Carstensen, 2003) zeigen, dass mit zunehmendem Alter der Ausdruck von negativen Emotionen abnimmt und sich die Emotionsregula-tion verbessert. Ältere erfahren und zeigen genauso wie Jüngere positive Emotionen, sie erleben und drücken aber weit weniger häufig negative Emotionen aus. Jüngere Menschen richten ihre Aufmerksamkeit stärker auf den sachlichen Inhalt und Ältere nehmen stärker die emotionalen Inhalte einer Situation wahr. Ältere wenden im Ver-gleich zu Jüngeren auch verstärkt intrapsychische Bewältigungsstrategien an (die Dinge mit Humor nehmen oder von einer anderen Seite sehen, sich innerlich distanzieren oder das Positive an einer Sache erkennen) und vermeiden stärker offene, konfronta-tive und aggressive Strategien, wobei diese Bewältigungsstrategien eine gewisse intel-lektuelle Kompetenz voraussetzen“ (Holz 2007b, 45).

Mit dem Begriff Gesundheit ist v. a. „körperliches Wohlbefinden (z. B. relative Freiheit von Beschwerden, Beeinträchtigungen und Krankheit) und psychisches Wohlbefinden (z. B. Lebenszufriedenheit)“ gemeint. Daneben spielen Leistungsfähigkeit, Selbstver-wirklichung und Sinnfindung eine Rolle (Lippke/Renneberg 2006, 8). Die Gesundheit hängt von genetischen Dispositionen und auch direkt vom Alter ab, da zahlreiche Krankheiten (z. B. Krebs) oft über einen längeren Zeitraum entstehen und mit steigen-dem Alter die körpereigenen Regulations- und Reparaturmechanismen nachlassen. Das Alter wirkt sich aber vor allem auf indirekte Weise aus: durch eine längere „Exposi-tionszeit gegenüber exogenen Noxen“ (Brandenburg/Domschke 2007, 70 und 82). D. h. dass die Gesundheit über lange Zeit schädigenden Einflüssen ausgesetzt ist. Diese liegen vor allem in einem negativen Gesundheitsverhalten (z. B. „Risikofaktoren“ wie Rauchen, ungesunde Ernährung und Übergewicht), und daneben – wie bereits er-wähnt – in Belastungen, Unzufriedenheit und Stress durch die Arbeit. So berichtet ein Viertel der 55- bis 64-jährigen Männer im Deutschen Alterssurvey[30] über Ohrenleiden, und „13 Prozent geben an, von mindestens fünf (der insgesamt elf erfragten) Erkran-kungen betroffen zu sein“ (Wurm 2006, 76-78). Dabei sind diejenigen gar nicht erfasst, die aus gesundheitlichen Gründen bereits aus dem Erwerbsleben ausgeschieden waren – das gilt im Übrigen auch für die folgenden Statistiken.

Die am stärksten ansteigenden Krankheiten im höheren Beschäftigungsalter sind dege-nerative Veränderungen des Stütz- und Bewegungsapparats (v. a. Wirbelsäule und große Gelenke; Ueberschär 2005, 116), sowie Herz-Kreislauf-Erkrankungen (Morsch-häuser 2002, 13). Deren Anstieg beginnt schon in bei jüngeren Altersgruppen, und gerade bei den heute Jungen „verweisen viele Mediziner auf bereits jetzt erkennbare negative Entwicklungen“ (Holz 2007b, 47).

Viele Beschwerden führen nicht zu Arbeitsunfähigkeit und werden zum Teil nicht einmal ärztlich behandelt. Für Unternehmen sind diese Fälle besonders problematisch, weil Arbeitnehmer zwar anwesend sind, aber „nicht gesund und nicht voll leistungs-fähig“ (Morschhäuser 2002, 12). Kopf-, Nacken- und Rückenschmerzen, allgemeine Mattigkeit oder Nervosität sind die am meisten verbreiteten Beschwerden dieser Art (vgl. dazu die Abb. „Gesundheitliche Beschwerden“ in Anhang A).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 20: Krankenstand mit Unterscheidung der Falldauer. Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Vetter 2002, 250f.

Die Ausfallzeiten älterer Mitarbeiter wegen Arbeitsunfähigkeit übersteigen in Summe die der jüngeren Mitarbeiter, weil die durch-schnittliche Falldauer länger ist. Abb. 20 verdeutlicht, dass dieses Ergebnis vor allem auf Langzeiterkrankungen zurückzuführen ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 21: Anzahl und Dauer von Arbeitsunfähigkeitsfällen nach Altersgruppen. Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an Vetter 2002, 250.

Die Häufigkeit der Krankmeldungen ist dage-gen bei den ganz Jungen besonders hoch, und bleibt über die restlichen Altersgruppen auf niedrigerem Niveau in etwa konstant, mit einem nur leichten Anstieg bei den Älteren (Abb. 21). Es kann also festgehalten werden, dass die meisten Älteren grundsätzlich weder öfter, noch länger krank sind. Eine Ausnahme bilden aber die Langzeitfälle, und das Risiko für diese Erkrankungen nimmt mit dem Alter sehr stark zu.

Im Zuge eines steigenden Durchschnittsalters von Belegschaften ist davon auszugehen, dass „auch der Anteil von Personen mit gesundheitlichen Einschränkungen steigen wird“ (Wurm 2006, 81).

2.2.3.2. Qualifikation und berufliche Handlungskompetenz

Die Bedeutung gut qualifizierter Mitarbeiter, die sich zudem durch „Lebenslanges Lernen“ weiterbilden, ist mit dem Hinweis auf die fortschreitende Entwicklung hin zu einer „Wissensgesellschaft“ oder „Lerngesellschaft“ derzeit (auch mit Blick auf die Alterung der Gesellschaft; Hessel 2009, 176) in aller Munde (vgl. z. B. Sembill 2000, 60).

Eine für gute Arbeitsleistungen notwendige berufliche Handlungskompetenz“ kann allgemein untergliedert werden in Fach- und Methodenkompetenz, sowie Sozial- und Selbstkompetenz (Details dazu und alternative Definitionsansätze sind im Anhang A aufgeführt). Berufliche Handlungskompetenz umfasst speziell auch Lernkompetenz und Lernbereitschaft, denn „Lernen ist nicht mehr nur Vorbereitung auf Arbeit, viel-mehr ist die Arbeit selbst lernhaltig“, was auch „eine Förderung von Lernkompetenz als Arbeitskompetenz“ erforderlich macht (Sloane 2009, 5).

Über aktuelles Fachwissen verfügen häufig eher die jungen Mitarbeiter, bei denen Ausbildung oder Studium noch nicht lange zurück liegen (Seitz 2008, 187). Ein zentraler Aspekt des spezifischen Werts, des „Humankapitals“ gerade älterer Mitarbeiter ist dagegen oft ihr – auch firmenspezifisches – Erfahrungswissen, vor allem, wenn sie schon längere Zeit im Unternehmen beschäftigt waren (DGFP 2004, 20). Auf der anderen Seite besteht bei Älteren die latente Gefahr der „Einengung“ oder des Verlusts ihrer Qualifikation durch „jahrzehntelange Konzentration der Arbeitstätigkeit auf bestimmte Verfahren, Arbeitsbereiche oder Arbeitsvorgänge“ (Frerichs 1999, 5). Sie werden dort häufig „nach kurzfristigen Effizienzkriterien“ als Spezialisten eingesetzt (Morschhäuser/Sochert 2007, 49) und lernen bei ihrer Tätigkeit oft nichts mehr hinzu. Vielfach wird bei älteren Mitarbeitern weniger in training-on-the-job oder Weiterbil-dungsmaßnahmen investiert, weil diese sich aus Sicht des Unternehmens „nicht mehr amortisieren“ (Kruse 2000, 79) und auch von den Mitarbeitern „wegen der bevor-stehenden Beendigung der Erwerbsphase“ nicht mehr als lohnend angesehen werden (Frerichs 1998, 47). Kade (2004, 199) beklagt in diesem Fall die „vorzeitige Desozia-lisation“ älterer Mitarbeiter. Einer Veränderung der Arbeitsinhalte oder -anforderun-gen sind sie dann möglicherweise nicht mehr gewachsen: Sie tappen in die „Dequali-fizierungsfalle“ (Brandenburg/Domschke 2007, 137) und bauen ihre Lerngewohnheiten ab. Diese Lern entwöhnung wird in der Folge ganz oft zu Unrecht mit fehlender Lern- motivation gleichgesetzt (Hessel 2009, 168).

[...]


[1] „Central to this ‚resource-based view’ is the idea that the firm is essentially a pool of resources and capabilities, and that the resources and capabilities are the primary determinants of its strategy” (Grant 2002, 133).

[2] Alle in der Arbeit genannten tarifvertraglichen Regelungen sind auf CD-ROM beigefügt.

[3] Zur Vereinfachung wird stets nur die männliche Form gewählt. Die Aussagen gelten dabei in gleicher Weise für die weibliche Form – am Beispiel „Mitarbeiter“ also auch für die Mitarbeiterinnen.

[4] Diese Formulierung wird in der Präambel des TLD verwendet.

[5]Alters gerecht“ bedeutet, älteren Mitarbeitern gerecht zu werden. Alter n sgerecht dagegen bedeutet, allen Altersgruppen oder den jeweils betroffenen Mitarbeitern in Bezug auf ihr Alter gerecht zu werden. Der Begriff „alter n sgerecht“ hat sich in der Fachliteratur etabliert. Deswegen wird er in der vorlie-genden Arbeit verwendet, obwohl er nicht im Duden enthalten ist.

[6] Unter Fertilität versteht man das „Fortpflanzungsverhalten einer Bevölkerung“, unter Mortalität das „Niveau der Sterblichkeit in einer Bevölkerung“ (bpb o.J.).

[7] „Die Entwicklung der Geburtenhäufigkeit … ist ein Indikator für Veränderungen im sogenannten gene-rativen Verhalten“ einer Bevölkerung. Die zusammengefasste Geburtenrate ist eine kompliziert ermittel-te Kennzahl. Sie bringt aber letztlich zum Ausdruck, „wie viele Kinder eine Frau im Laufe ihres Lebens hätte“, wenn sie sich zwischen 15 und 49 Jahren immer dem durchschnittlichen Gebärverhalten des betrachteten Kalenderjahrs entsprechend verhielte – oder, anders ausgedrückt, wenn das Gebär-verhalten immer so wäre wie im entsprechenden Jahr (Statistisches Bundesamt 2007b, 16).

[8] Der Durchschnittswert der neuen Bundesländer liegt nach wie vor leicht unter dem Niveau der west-lichen Flächenländer. Berlin weist mit 1,18 den niedrigsten Wert auf (Statistische Ämter 2007, 11).

[9] Gemeint ist das Durchschnittsalter der Sterbefälle – nicht die Lebenserwartung der 2007 Geborenen.

[10] Würden z. B. Krebs und Alzheimer in den meisten Fällen heilbar, dann wäre ein extremer Anstieg der durchschnittlichen Lebenserwartung denkbar (Birg 2005, 174).

[11] Migration ist zu definiert als „Veränderung der Zahl und Zusammensetzung einer Bevölkerung eines bestimmten Gebietes durch Zu- und Abwanderungen gegenüber dem Ausland (Außenwanderungen) oder gegenüber anderen Regionen des gleichen Landes (Binnenwanderungen)“ (bpb o.J.).

[12] Aus ca. 681.000 Zu- und ca. 637.000 Fortzügen resultiert eine Nettozuwanderung von 44.000 Perso-nen (ca. 0,05% der Bevölkerung; Quelle: http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/ Inter-net/DE/Navigation/Statistiken/Bevoelkerung/Wanderungen/Wanderungen.psml,
Abruf: 23.05.2009).

[13] Den meisten Statistiken liegt genau diese Altersabgrenzung zugrunde, andere weichen davon ab.

[14] Die Datengrundlage dieser Aussagen ist Wegweiser Kommune (siehe Literaturverzeichnis).

[15] Der Landkreis Bamberg wurde deshalb ausgewählt, weil er hinsichtlich der Altersentwicklung zwi-schen der Stadt Bamberg und den Landkreisen Haßberge und Lichtenfels liegt und das nähere Einzugs-gebiet für die Beschäftigten der Fa. Pfleger relativ gut repräsentiert. Die Situation bei den Frauen ist vergleichbar, deswegen wurde von einer zusätzlichen Darstellung der Frauen abgesehen.

[16] Wobei darauf hingewiesen sein soll, dass gerade Arbeitslosenquoten bekanntlich von verschiedenen (politisch beeinflussten) Definitionen und Abgrenzungen bedingt sind – oder z. B. von Regelungen, die den Einzelnen dazu bewegen oder nicht bewegen, sich arbeitslos zu melden. Die Aussagekraft der Quoten und ihre internationale Vergleichbarkeit sind deswegen stark zu relativieren!

[17] 40,35 Mio. Erwerbstätige im Inland als Anteil an den 43,41 Mio. Erwerbspersonen (Stand 2008).

[18] Sie fordern als erste Reformschritte implizit eine konsequente(re) Umsetzung der “Agenda 2010”, deren Entwicklung sich nach ihrer Ansicht stark an den Regelungen in Dänemark orientiert hat.

[19] Das Interesse der Arbeitnehmer an der Frühverrentung hängt stark davon ab, wie hoch die Rentenein-bußen im Fall des vorzeitigen Ausscheidens sind (vgl. Abschnitt 4.3.1.3).

[20] Unter Mitwirkung des Centrums für Europäische Studien (BACES) der Universität Bamberg.

[21] Dadurch kommt es zur gleichen „demographisch bedingten, realen Belastung der Menschen“, doch wird „die wahre Höhe des Beitragssatzes verschleiert“ (Birg 2005, 173).

[22] Die Kritik an den „schlicht zu niedrigen Lohnsteigerungen“ bringt Kistlers politische Haltung zum Aus-druck. Dieser Kritik können verschiedene Argumente entgegengebracht werden, etwa ein steigender internationaler Wettbewerbsdruck und die Folgewirkungen, die bei höheren Lohnabschlüssen zu befürchten sind (z. B. ein Anstieg der Arbeitslosigkeit).

[23] Die Daten basieren auf eigenen und fremden Studien von Birg. Für eine zuverlässige Darstellung müssten aktuellere Analysen verwendet werden. Die genannten Aussagen aus dem Jahr 2000 verdeut-lichen aber die Größenordnung der Probleme, vor denen das umlagefinanzierte Rentensystem steht.

[24] Auch die vor Kurzem beschlossene „Rentengarantie“ (BMAS 2009b) verhindert das nicht.

[25] Produktivität drückt sich grundsätzlich im Verhältnis des erreichten „Outputs“ (etwa der Wertbeitrag individueller Arbeit) zum eingesetzten „Input“ (z. B. mit der Beschäftigung verbundene Kosten) aus.

[26] Das „Belastungs-Beanspruchungs-Konzept“ wurde ursprünglich vorgestellt in einem Forschungs-bericht von Rohmert/Putenfranz (1975, 9; zit. nach Bamberg 2007, 141).

[27] Weinert (2004, 245) definiert Arbeitszufriedenheit als „[positive] Gefühle und Einstellungen eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit“, die i. d. R. auch zu positivem Arbeits verhalten führen.

[28] Bei der Zusammenstellung wurden eine Reihe wissenschaftlicher Modelle als Anregung genommen (sie sind in Anhang A aufgeführt): Ilmarinens „Säulen der Arbeitsfähigkeit“, „Haus der Arbeitsfähigkeit“ und „Förderungsmodell der Arbeitsfähigkeit“ (Ilmarinen/Tempel 2002, 167 & 283; Ilmarinen/Tempel 2003, 92), „drei Komponenten der Arbeitsleistung“ (Staufenbiel 2007, 532), „Leistungsmodell“ (Campbell/ McCloy/Oppler/Sager 1993 nach Staufenbiel 2007, 537), „Schema zum Belastungs-Beanspruchungs-Modell“ (Richter/Weißgerber/Fritsche 1993 nach Beermann 2001, 10), „Determinanten des Alterungs-prozesses“ (Andreas Kruse 1996, ohne detaillierte Quellenangabe nach Brandenburg/Domschke 2007, 82) und „Zusammenhang zwischen Alter und Produktivität“ (Börsch-Supan/Düzgün/Weiss 2007, 31).

[29] Plastizität umfasst als „Eigenschaft des Nervensystems … kurzfristige reversible und langfristige irreversible Veränderungen der Impulsverarbeitung“ im Gehirn (Knecht/Ringelstein 1999, 889).

[30] „Der Deutsche Alterssurvey (DEAS) ist eine bundesweit repräsentative Quer- und Längsschnittbefra-gung von Personen, die sich in der zweiten Lebenshälfte befinden (d.h. ab 40 Jahre alt sind)“ (DZA 2009).

Details

Seiten
189
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783836643245
Dateigröße
3.7 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v227626
Institution / Hochschule
Otto-Friedrich-Universität Bamberg – Fakultät Sozial- und Wirtschaftswissenschaften
Note
1,0
Schlagworte
demografie personalwirtschaft tarifvertrag personalmanagement lebensarbeitszeitkonto

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Alterns- und altersgerechtes Personalmanagement vor dem Hintergrund demografischer Veränderung