Die nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel in der stationären Altenpflege

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1. Einleitungsteil
1.1 Hinführung zum Thema
1.2 Gegenstand und Ziele der Arbeit, Problemstellung und leitende Fragestellungen
1.3 Abgrenzungen und Eingrenzungen
1.4 Definitionen und Begriffserklärungen
1.5 Literaturrecherche

2. Behandlung des Themas „Personalschlüssel“
2.3 Darstellung aller notwendigen Schritte
2.2 Die Entwicklung der Personalschlüssel im Zeitraum von 1968 bis zur Pflegeversicherung 1995
2.3 Die Entwicklung der Personalschlüssel im Zeitraum von 1995 bis zur heutigen Zeit
2.3.1 Aktuelle Situation
2.4 Einflussfaktoren für die Personalbemessung/Personalschlüssel in der stationären Altenpflege
2.4.1 Heutige gesetzliche rechtliche Regelungen für die Anforderung an ein Personalbemessungsverfahren
2.5 Andere durchgeführte Themenbezogene Studien und Projekte
2.5.1 NRW-Studie „Pflegebedarf und Leistungsstruktur in stationären Pflegeeinrichtungen“
2.5.2 RWI: Projektberichte „Gründe für die Höhe der Heimentgelte in den stationären Pflegeeinrichtungen in NRW“
2.5.3 „Zukunft der Pflege“ Eine Studie von: Prof. Dr. Reinhold Schnabel
2.6 Methoden der Personalbemessungen
2.6.1 PLAISIR
2.6.2 LEP®
2.6.3 RAI
2.6.4 Balance Scorecard (BSC)
2.6.5 Fazit

3. Datenerhebung
3.1 Der Forschungsansatz
3.1.1 Die Methode der schriftlichen Befragung durch Fragebogen
3.1.2 Die Methode der mündlichen Befragung durch Interview
a. Das narrative Interview
3.2 Die Durchführung der Erhebung
3.2.1 Die Auswahl der Stichprobe
a. Kriterien für die Auswahl der Teilnehmer der E-Mail Befragung
b. Kriterien für die Auswahl des Interviewpartners
3.2.2 Die Erstellung des Fragebogens
3.2.3 Die Erstellung des Interviewleitfadens
3.3 Datenauswertung
3.3.1 Rücklaufquote der Fragebögen
3.3.2 Datenauswertung der Fragebögen
3.3.3 Datenauswertung des Interviews
a. Das interpretative – reduktive Verfahren
3.4 Die Ergebnisse der mündlichen und schriftlichen Befragung
3.4.1 Darstellung der Rücklaufquote der Fragebögen
3.4.2 Ergebnisse der Befragung/ Niedersachsen
3.4.3 Ergebnisse der Befragung/ Mecklenburg-Vorpommern
3.4.4 Ergebnisse der Befragung/ Thüringen
3.4.5 Ergebnisse der Befragung/ Nordrhein-Westfalen
3.4.6 Ergebnisse der Befragung/ Bayern
3.4.7 Gesamtauswertung und Fazits der Befragung
3.4.8 Ergebnisse des Interviews

4. Anwendungsbereiche der Personalschlüssel in der Praxis
4.1 Berechnungsbeispiel für Niedersachsen
4.2 Berechnungsbeispiel für Mecklenburg-Vorpommern
4.3 Berechnungsbeispiel für Thüringen
4.4 Berechnungsbeispiel für Nordrhein-Westfalen
4.5 Berechnungsbeispiel für Bayern
4.6 Gesamtdarstellungen und kritisches Fazit der Ergebnisse
4.7 „Ein ganz normaler Tag“, ein Erfahrungsbericht aus dem Alltag in einer Wohngruppe einer stationären Pflegeeinrichtung

5. Kritische Bewertung der erarbeiteten Erkenntnisse, Folgerungen aus den Erkenntnissen
5.1 Methodenkritik
5.2 Kritische Betrachtung der Ergebnisse

6. Schlussteil

Literaturverzeichnis

Eidesstattliche Erklärung

Anlagen
Anlage 1: Anschreiben E-Mail-Befragung und Faxnachricht
Anlage 2: Transkript
Anlage 3: Interviewbericht vom 9. Juni 2009
Anlage 4: Informierte Zustimmung
Anlage 5: Anschreiben von der PDS an den Landrat Jochen Welt
Anlage 6: Pressemitteilung des Bundesministeriums für Gesundheit
Anlage 7: Beispiele Rahmenverträge nach § 75 SGB XI
Anlage 8: Beispiel Leistungs- und Qualitätsvereinbarung (LQV) Thüringen von der AOK
Anlage 9: Muster Pflegesatzvereinbarung
Anlage 10: dgep Pressemitteilung zur Scheiterung von Plaisir
Anlage 11: Pressemitteilung der GKV zur Darstellung der Schulnoten
Anlage 12: Ergebnis Schiedsstellenspruch Personalbemessung bpa
Anlage 13: Anschreiben an die Bundesgesundheitsministerin Ulla Schmidt

Vorwort

Die vorliegende Diplomarbeit wurde in der Zeit von Dezember 2008 bis Juli 2009 an der Fachhochschule Jena mit der Vertiefungsrichtung Pflegemanagement unter der Leitung von Prof. Dr. Olaf Scupin angefertigt. Vorausgegangen war eine 18 jährige Tätigkeit als Krankenschwester in der Altenpflege in verschiedenen Positionen. In diesen Jahren erlebte ich einschneidende Umbrüche auf dem Gebiet der Pflege. Die Reformen bedingt durch die Pflegeversicherung 1995 und die Gesundheitsreform 2000 veränderten die Anforderungen hinsichtlich des Personals und der Qualität erheblich. Mein Hauptanliegen in dieser Arbeit ist es, die Entwicklung und die Bedeutung der Personalschlüssel in der stationären Altenpflege zu erforschen. Bedingt durch einen Arbeitsplatzwechsel von Niedersachsen nach Nordrhein-Westfalen, wurde ich auf die nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel aufmerksam. Warum hat ein pflegebedürftiger Mensch in Niedersachsen einen Anspruch auf weniger Pflegepersonal als in Nordrhein-Westfalen? Diese Frage konnte mir bis jetzt niemand ausreichend beantworten. Gleichzeitig sind viele Mitarbeiter mit dem jetzigen Personalschlüssel unzufrieden. Häufig werde ich von Mitarbeitern angesprochen, warum es diese Unterschiede gibt. So entstand bei mir der Gedanke mich mit diesem Thema im Rahmen dieser Diplomarbeit intensiver auseinanderzusetzen.

Ines Haack

2009

Wenn wir etwas nicht benennen können, können wir es nicht kontrollieren, nicht finanzieren, nicht lehren, nicht erforschen und auch nicht in die Politik einbringen." (Norma M. Lang)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: koordinierte Bevölkerungs- Vorausberechnung des statistischen Bundesamtes

Abbildung 2: eigene Darstellung, Mind map, Einflussfaktoren für die Personalbemessung/Personalschlüssel

Abbildung 3: Forschungsanwendung

Abbildung 4: Entwicklung der Demenzerkrankten

Abbildung 5: Entwicklung der Pflegefälle

Abbildung 6: Zahl der Pflegefälle nach Pflegearrangemen

Abbildung 7: Entwicklung des professionellen Pflegepersonals

Abbildung 8: eigene Darstellung, Die vier Perspektiven der BSC

Abbildung 9: Ablaufmodell des narrativen Interviews

Abbildung 10: eigene Darstellung, Ablauf des Versenden der Fragebögen- und Nachfassaktionen

Abbildung 11: eigene Darstellung, Rücklaufquote der Fragebögen

Abbildung 12 - 15: Ergebnisse der Befragung/ Niedersachsen

Abbildung 16 - 19: Ergebnisse der Befragung/ Mecklenburg Vorpommern

Abbildung 20 - 23: Ergebnisse der Befragung/ Thüringen

Abbildung 24 - 27: Ergebnisse der Befragung/Nordrhein- Westfalen

Abbildung 28 - 31: Ergebnisse der Befragung/ Bayern

Abbildung 32 - 35: Ergebnisse der Befragung/ Gesamtauswertung

Abbildung 36: Aktuelles Foto vom Interviewpartner Herrn Wiemker

Abbildung 37: Vergleich Personalausstattung der stationären Pflegeinrichtungen

Abbildung 38: eigene Darstellung, tägliche Pflegeminuten am Bewohner

Abbildung 39: eigene Darstellung, tägliche Personalstellen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: eigene Darstellung, Jahresarbeitszeitentwicklung ab 1956

Tabelle 2: eigene Darstellung, Personalschlüssel 1991 Tagdienst

Tabelle 3: eigene Darstellung, Personalschlüssel 1991 Nachtdienst

Tabelle 4: eigene Darstellung, Personalschlüssel Stand 1994

Tabelle 5: eigene Darstellung, aktuelle Personalschlüssel

Tabelle 6: Einhaltung der Fachkraftquote

Tabelle 7: eigene Darstellung, Zeitplan Forschungsprozess

Tabelle 8: Anzahl und Größe der Heime

Tabelle 9: eigene Darstellung, Ergebnisse des Interviews nach Kategorien

1. Einleitungsteil

Die vorliegende Arbeit setzt sich mit der Themenstellung der nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel der stationären Altenpflege in Deutschland auseinander. Der Personalschlüssel ist grob gesagt, die Menge an Personal die eine stationäre Einrichtung für die Betreuung der pflegebedürftigen Bewohner einsetzen darf und die der Einrichtung durch die Sozialsysteme finanziert werden. In Zeiten des Fachkräftemangels und der Unter-/Fehlversorgung von Bewohnern, wie es fast täglich in verschiedenen Tageszeitungen und anderen Medien berichtet wird, gewinnt dieses Thema immer mehr an Bedeutung. Politiker fordern ein hohes Qualitätsniveau und möglichst geringe Kosten für die Pflege. Der demographische Wandel

(siehe Abbildung 1) und die Annahme, die Zahl der Pflegebedürftigen steige in den nächsten Jahren weiter, üben Druck auf die Bundesregierung aus. Unklar bleibt, wie die Pflege in den nächsten Jahren finanziert und die Abwanderung ausgebildeter Pflegekräfte sowie der Mangel an jungen Pflegekräften eingedämmt werden können. Die hier vorgenommene Auseinandersetzung mit dem Thema „Personalschlüssel“ kann diese Fragen natürlich nicht allein klären. Doch es werden verschiedene Wege aufgezeigt. Eine Veränderung des Personalschlüssels können nicht nur die Zufriedenheit der Bewohner sondern auch die der Pflegenden nachhaltig steigern. Die Auseinandersetzung mit der vorliegenden Thematik ist für alle in der Pflege und im Gesundheitswesen tätigen Mitarbeiter, sowie Entscheidungsträgern im Gesundheitssystem von wachsender Bedeutung. Die Darstellung der aktuellen Situation ist in dieser Arbeit ein Hauptanliegen. Nur dadurch können die derzeitigen Missstände klar aufgezeigt werden. Die Kenntnis der Entwicklung und der aktuellen Situation der Personalschlüssel ist eine unabdingbare Vorraussetzung für eine Veränderung in diesem Bereich. Schon die erste Auseinandersetzung mit dem Thema offenbarte eine Reihe von Schwierigkeiten. In Bezug auf einen angemessenen Personalschlüssel im Bereich der stationären Altenpflege waren die Informationen und die Literatur in der Bibliothek wenig aussagekräftig. Erst eine tiefergehende Recherche, die Suche im Internet und eine quellenkritische Analyse brachten Hinweise auf eine gehaltvolle Literatur und konnten die Bearbeitung mit dem vorliegenden Thema zielführend ermöglichen.

Die Auseinandersetzung mit dem Thema „Personalschlüssel“ erfolgte in den folgenden 5 Kapiteln. Zuerst werden Hintergründe, Problemstellungen, Ziele und Begriffserklärungen dargestellt. Im 2. Kapitel wird auf die Entwicklung der Personalschlüssel bis hin zur heutigen Situation, die gesetzlichen Einflussfaktoren, Studien und Methoden der Personalbemessung eingegangen. Die Datenerhebung und –darstellung unter dem Aspekt eines qualitativen Forschungsansatzes werden im 3. Kapitel dargestellt. Daraufhin folgt im 4. Kapitel die Darstellung von Anwendungsbereichen zum Einsatz der Personalschlüssel in der täglichen Praxis. Die kritische Bewertung der erarbeiteten Erkenntnisse und die daraus resultierenden Folgerungen werden im letzten Kapitel beschrieben. Die persönlichen Fazits finden sich im Laufe der Arbeit, aber auch im Schlussteil, wieder.

Hinweis: Aus ethischen Gründen habe ich mich dafür entschieden das Wort Heim als Lebensort für alte Menschen nicht anzuwenden, da diese Bezeichnung meines Erachtens nicht mehr zeitgemäß ist und eher negativ belegt ist. Demnach wird in dieser Arbeit von „Haus“, Altenpflegeinstitution, „Altenpflegeeinrichtung“ oder stationäre Pflegeeinrichtung gesprochen. Ferner sind mit Bewohner, Mitarbeiter etc. sowohl das maskuline als auch das feminine Geschlecht gemeint.

1.1 Hinführung zum Thema

Hintergründe für die Auswahl des Themas sind die aktuellen Veränderungen durch die Gesundheitsreform und die uns bevorstehenden Veränderungen durch den demographischen Wandel, geprägt durch die Zunahme älterer Menschen bei gleicher Abnahme der Geburtenzahlen (siehe Abbildung 1). Die Altenpflege ist nicht nur im Blickfeld der Politik sondern auch vieler Institutionen, Verbänden und interessierten Bundesbürgern. In diesem Jahr sind schon viele Neuerungen der Alteneinrichtungen betreffend getroffen wurden. Sei es die Veröffentlichung von Qualitätsberichten in Form von den Schulnoten oder die geplanten jährlichen Qualitätskontrollen durch den MDS. Durch diese Veränderungen, ist die Altenpflege fast täglich in der Presse oder im Fernsehen präsent. Gerade weil den Altenpflegeeinrichtungen eine immer höhere Qualität abverlangt wird, ist jetzt der Zeitpunkt, die Aktualität der Personalschlüssel mit zu berücksichtigen. Wie sollen die neuen Anforderungen die in den letzten Jahren und folgenden Jahren auf alle Einrichtungen zu kommen, mit einem nicht bundeseinheitlichen Personalschlüssel bzw. mit dem derzeitigen Personalschlüssel umgesetzt werden? Wie kann eine Einrichtung die laut Personalschlüssel mit weniger Personal arbeitet, die gleichen Anforderungen qualitativ umsetzten, wie Einrichtungen, bei denen laut Landesebene ein höherer Personalschlüssel zur Verfügung steht. Diese Fragen können und werden in dieser Arbeit nicht beantwortet. Aber die Hintergründe, die Geschichte und die Personalschlüssel von 5 Bundesländern (Niedersachsen, Mecklenburg-Vorpommern, Thüringen, NRW und Bayern) werden dargestellt und an Beispielen deren Auswirkungen erklären. Weiterhin werden im Rahmen der qualitativen Forschung eine Befragung und ein Interview durchgeführt und ausgewertet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: koordinierte Bevölkerungs-Vorausberechnung des statistischen Bundesamtes 2006

1.2 Gegenstand und Ziele der Arbeit, Problemstellung und leitende Fragestellungen

Gegenstand der Diplomarbeit ist es, die unterschiedlichen Personalschlüssel von 5 Bundesländern darzustellen und an praktischen Beispielen kritisch gegenüber zu stellen. Durch diese Diplomarbeit sollen Zusammenhänge und die Entwicklung der Personalschlüssel in der stationären Altenpflege dargestellt werden. Weiterhin soll diese Diplomarbeit einen ein Anstoß an Politik und Gesellschaft geben, die derzeitigen Personalschlüssel zu hinterfragen und einen menschenwürdigeren Personalschlüssel umzusetzen. Die Wichtigkeit dieser Thematik sollen die Ergebnisse dieser Diplomarbeit unterstreichen und dadurch einen Anreiz geben sich weiterhin intensiv mit dem Thema zu befassen. Durch die Entwicklung der Altersstruktur (siehe Abbildung 1) wird die Bedeutung der Thematik zunehmen. Ein weiterer Einflussfaktor ist die Attraktivität des Pflegeberufes, die es wieder herzustellen gilt. Da die Attraktivität des Pflegeberufes eng mit dem Personalschlüssel zusammen hängt.

Ziele der Arbeit

- Die Historie der Personalschlüssel und die Darstellung von vorhandenen Personalbemessungsgrundlagen in der stationären Altenpflege.
- Die Anwendung der Personalschlüssel in der Praxis sowie eine transparente Darstellung der unterschiedlichen Personalschlüssel an einigen Beispielen.

Um die Auswirkungen der derzeitigen Personalschlüssel transparenter darzustellen sind folgende Fragestellungen für die Arbeit leitend:

1. Wie entstanden die Personalschlüssel in der stationären Altenpflege?
2. Warum gibt es keine bundeseinheitlichen Personalschlüssel in der stationären Altenpflege?
3. Wie wichtig sind die Personalschlüssel für die tägliche Arbeit und sind die Personalschlüssel angemessen?
4. Wäre ein bundeseinheitlicher Personalschlüssel gewünscht und sinnvoll?

1.3 Abgrenzungen und Eingrenzungen

Es wird in dieser Arbeit historisch nur auf die Entwicklung der Personalschlüssel in der „alten“ BRD eingegangen. Jedoch bei der Darstellung der Beispiele zu den Personalschlüssel werden auch Beispiele aus den neuen Bundesländern erwähnt. D.h., alles was historisch vor 1989 passiert ist, wird sich nur auf das „westdeutsche“ System beziehen.

Nach dem Zusammenbruch des nationalsozialistischen Deutschlands wurde in der ehemaligen DDR das Gesundheitssystem auf ein rein staatliches System nach sowjetischem Vorbild, umgestellt. Dieses wurde nach Bildung der deutschen Einheit im Jahr 1990 erneut umgestellt, um es dem westdeutschen System anzupassen (vgl. Simon 2008 S. 16).

1.4 Definitionen und Begriffserklärungen

Personalschlüssel

„Der Pflegepersonalschlüssel ist eine Anhaltszahl und drückt das Verhältnis zwischen einer Pflegekraft (Vollzeitstelle) und der Zahl der Heimbewohner aus, die von dieser Pflegekraft im Durchschnitt pro Tag gepflegt werden kann“ (lt. Hölscher 2007 S. 93).

Für die Ermittlung des Personals einer Pflegeinrichtung sind verschiedene Quellen heranzuziehen. Für jede Pflegeeinrichtung ist im Rahmen von Pflegesatzverhandlungen ein individueller Personalschlüssel zur Berechnung des Personalbedarfs festzustellen. Dazu bedarf es einer Vereinbarung der Leistungs- und Qualitätsmerkmale gemäß § 84 Abs. 5 SGB XI. Der einrichtungsspezifische Personalschlüssel wird jeweils nach den Anforderungen gemäß § 84 Abs. 5 SGB XI und in Orientierung an landesspezifische Personalrichtwerte verhandelt (vgl. Wiese 2009 S. 150).

Pflegebedürftigkeit

Hier werden einige Definitionen dargestellt.

Eine genaue Definition des Begriffs „Pflegebedürftigkeit“ findet sich nicht im Heimgesetz. In der Rechtsverordnung zu § 3 Abs. 2 des HeimG, der Heimpersonalverordnung, deren Regelungsinhalt auf die Festlegung der fachlichen Qualifikation des Personals zielt, wird eine Begriffsbeschreibung zur Pflegebedürftigkeit gegeben. Nach § 5 Abs. 3 der HeimPersV ist „ pflegebedürftig im Sinne der Verordnung, wer für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens in erheblichen Umfang der Pflege nicht nur vorübergehend bedarf“(lt. Wiese 2009 S. 5).

Begriff der Pflegebedürftigkeit nach § 14 SGB XI

„Pflegebedürftig sind Personen, die wegen einer körperlichen, geistigen oder seelischen Krankheit oder Behinderung für die gewöhnlichen und regelmäßig wiederkehrenden Verrichtungen im Ablauf des täglichen Lebens auf Dauer, voraussichtlich für mindestens 6 Monate, in erheblichem oder höherem Maße (§ 15) der Hilfe bedürfen.“

Die neue Definierung des Begriffes „Pflegebedürftigkeit“ wurde im Mai 2009 verabschiedet. (siehe Anlage 6)

Personalbemessung

„Es besteht inzwischen weitgehend fachlicher Konsens darüber, dass alle Verfahren zur Personalbemessung ihren Ausgangspunkt im individuellen Zustand der Heimbewohnerinnen und Heimbewohner nehmen müssen.

Sie sollten insbesondere den individuellen Hilfebedarf des Bewohners abbilden,

Qualitätskriterien definieren, aus denen sich der Arbeitsaufwand ableitet,

den gesamten erforderlichen Arbeitsaufwand einschätzen,

Daten zu Durchschnittszeiten, Personalzahlen und -qualifikationen integrieren,

Art und Umfang der indirekt bewohnerbezogenen Arbeiten einschätzen

sowie Besonderheiten der Einrichtungen berücksichtigen können (Pflegeorganisation, Betreuungskonzepte etc)“ (lt. erstem Bericht des BMFSJ über die Situation der Heime und die Betreuung der Bewohner und Bewohnerinnen 15.8.2006).

Stationäre Pflegeeinrichtung

„Heime im Sinne des Heimgesetztes sind gemäß § 1 Abs. 1 HeimG Einrichtungen die pflegebedürftige Volljährige aufnehmen, ihnen Wohnraum überlassen sowie Leistungen der Betreuung und Verpflegung gewährleisten“ (lt. Wiese 2009 S.5).

„Statistisch erfasst werden die Pflegeheime, die durch Versorgungsvertrag nach § 72 SGB XI zur Pflege zugelassen sind oder Bestandsschutz nach § 73 Abs. 3 und 4 SGB XI genießen und danach als zugelassen gelten“ (lt. Statistisches Bundesamt, Pflegestatistik 2007).

Assessment

Den Begriff „Assessment“ findet man in der Betriebswirtschaftslehre ebenso wie in der Psychologie oder den Sozialwissenschaften. Sie finden dort in völlig unterschiedlichen Gebieten Anwendung.

Assessmentverfahren sind Verfahren bei denen gemessen, interpretiert und die Ergebnisse praktisch umgesetzt werden.

Definition:

Das Assessment in der Gesundheitsversorgung ist ein spezifisches Verfahren zur Bestimmung von Prioritäten im Versorgungsprozess und zur Entscheidungsfindung bezüglich der Versorgungsplanung, bzw. auch zur Einleitung organisatorischer Veränderungen und die Zuordnung von Ressourcen (vgl. Meier-Baumgartner 1997 S. 337).

Screening

Der Begriff Screening wird sehr unterschiedlich eingesetzt. „Screen“ bedeutet „Sieb“. Für das Wort Screening gibt es bis zu 19 Übersetzungen wie: „Abschirmung, Auslese, Durchsiebung, Prüfung, Rasterung, Selektion, Siebtest, Siebung, Untersuchung, Verfilmung, Vorauswahl, Vorfelddiagnostik, Vorführung, Überprüfung“

(lt. http://www.woerterbuch.info/deutsch-englisch/uebersetzung/screening.php Juli 2009).

Screenings in der Altenpflege werden häufig in der Verbindung mit Assessments gesehen und zur Informationssammlung im Rahmen des Pflegeprozesses zur Erkennung von Problemen und Defiziten des Bewohners eingesetzt.

Benchmarking

Ist ein vielfach bewährtes Instrument zur Unterstützung der Unternehmungsanalyse und zur Leistungsmessung. Eine wichtige Zielgröße des Benchmarking sind neben der Qualität und der Kundenzufriedenheit die Zeit und die Kosten. Dieses Instrument dient sowohl der Verbesserung der Effektivität als auch der Effizienzsteigerung (vgl. Kerres/Seeberger S. 432).

1.5 Literaturrecherche

Für eine erfolgreiche Suche geeigneter Literatur wurden folgende Suchstrategien verwendet (vgl. Rossig/Prätsch 2008 S.55):

Standorte: Wo finde ich die Literatur?

Literaturtypen: Welche Literaturarten kommen in Frage?

Suchwerkzeuge: Mit welchen Suchwerkzeugen suche ich?

Vorgehensweise: Wie fange ich an?

Auswahl und Qualitätsprüfung der Literatur: Was übernehme ich?

a. Standorte der Literatur

Bibliothek der Fachhochschule Jena

Bibliothek der Uniklinik Köln

Zentralbibliothek Deutschland

Deutsche Nationalbibliothek

Bibliothek des Deutschen Zentrums für Altersfragen

Statistisches Bundesamt Deutschland

Kuratorium für deutsche Altershilfe

Bundesministerium für Gesundheit

Bundesarbeitsgemeinschaft der freien Wohlfahrtspflege

Deutsches Zentrum für Altersfragen,

Das deutsche Zentrum für Altersfragen ist die umfangreichste Sammlung wissenschaftlicher und anwendungsorientierter Literatur zum Thema „Alter und Altern“ im deutschsprachigen Raum. Der Bestand der Spezialbibliothek ist inhaltlich und formal erschlossen und wird in dem Online Katalog GeroLit nachgewiesen. Die Bibliothek existiert seit Gründung des DZA im Jahr 1974.

b. Literaturtypen

Nichtselbständige Literatur:

Studienbriefe der FH Jena

Fachzeitschriften

Urteile und Beschlüsse

Rahmenverträge der Landesverbände

Leistungs- und Qualitätsvereinbarungen

Gesetzgebungen, Verordnungen

SGB XI

HeimG

Heimpersonalverordnung

Fachliteratur:

Altenpflege

Altenheim

Heim und Pflege

Die Schwester der Pfleger

c. Suchwerkzeuge

Bibliotheksverzeichnisse

Bibliothekskataloge der o. g. Standorte der Literatur

Datenbankverzeichnisse

Datenbanken sind systematische und strukturiert abfragbare Sammlungen von Informationen, meist von gedruckten Quellen (lt. Rossig/Prätsch 2008 S. 58).

SPD, Bundestag, Ministerium, Wohlfahrtsverbände, online Zeitschrift Huber Verlag für Neue Medien GmbH 2009 www.LifePR.de

d. Vorgehensweise der Literatursuche- Beschaffung

Hier wurde folgende Strategie verfolgt. In der Bibliothek der FH Jena wurde nach geeigneter Literatur und aktuellen Fachzeitschriften gesucht. Aus dieser Literatur wurden die Literaturverweise und Quellen verfolgt. Im Internet wurden nach diesen Quellen gesucht, um über Ausleihorte, Preise und Inhalte und Autor etwas zu erfahren.

e. Auswahl und Qualitätsprüfung der Literatur

Die Auswahl erfolgte in Anlehnung der Prüffragen von Rossig/Prätsch wie folgt:

- ist der Titel relevant?
- ist der Autor bekannt und Experte auf diesem Gebiet
- Erscheinungsdatum
- ist der Verlag etc. seriös hinsichtlich des Fachgebietes
- Wie ist der Beitrag im Detail und in der Länge

Die Literaturrecherche wurde online mit folgenden Schlagwörtern durchgeführt:

Personalschlüssel in der stationären Altenpflege, Pflegepersonalschlüssel, Personal-bemessungsgrundlagen, Historie des Pflegepersonalschlüssels, Pflegeschlüssel, Personalbemessungen, Personaleinsatz in der Pflege

2. Behandlung des Themas „Personalschlüssel“

2.3 Darstellung aller notwendigen Schritte

Informationen über die Ist -Situation der Pflegeschlüssel sind ausreichend vorhanden. Die Frage nach der Historie der Pflegeschlüssel zu beantworten, gestaltete sich eher schwierig, da es sehr wenig Literatur zu diesem Thema gibt.

In der vollstationären Altenpflege gibt es keinen einheitlichen, gesetzlich festgelegten Personalschlüssel. In der vollstationären Altenpflege werden mit den Kostenträger je nach Anzahl der Betten oder der Belegung der Bewohner nach Pflegestufen (seit 1996 SGB XI) Personalschlüssel vereinbart (lt. Khalifa/ Hellman 2005 S. 81).

Die Entwicklung der Personalschlüssel von 1968 bis zur Pflegeversicherung 1995 wird im nächsten Kapitel dargestellt. Anschließend wird die Entwicklung nach der Einführung der Pflegeversicherung bis zur heutigen Zeit dargestellt. Die rechtlichen Einflussfaktoren werden am Ende des Kapitels beschrieben.

2.2 Die Entwicklung der Personalschlüssel im Zeitraum von 1968 bis zur Pflegeversicherung 1995

1989 protestierten erstmals in der Geschichte der Bundesrepublik Deutschlands die Mitarbeiter aus der Kranken- und Altenpflege. Gemeinsam mit den Vertretern der Berufsverbände (DBFK) und der Gewerkschaft (ÖTV) wurde bundesweit gegen die bestehenden Missstände in Altenheimen und Krankenhäusern demonstriert. Der damalige Minister für Arbeit, Gesundheit und Soziales, Hermann Heinemann, sah einen Handlungsbedarf und wollte sich für die schnelle und deutliche Anhebung der gültigen Personalanhaltszahlen einsetzen. Die Personalanhaltszahlen in der stationären Altenpflege gehen in NRW auf eine Vereinbarung von 1968 zurück. In der Zeit von 1968 bis 1989 wurde diese nicht, im Sinne einer Verbesserung, geändert. Im Gegenteil diese Personalschlüssel wurden 1978 sogar schlechter (vgl. Gennrich 1995 S. 4, 5). Durch folgende veränderte Rahmenbedingungen kam es zu einer Verschlechterung des Personalschlüssels:

- Eine kontinuierliche Verringerung der Jahresarbeitszeit ab 1956
(siehe Tabelle 1)
- Der Anteil der schwer Pflegebedürftigen nahm zu
- Aktivierende Pflege und die Betreuung demenziell erkrankter Menschen erforderte mehr Personaleinsatz

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: eigene Darstellung, Jahresarbeitszeitentwicklung ab 1956 (vgl. Gennrich 1995 S. 34)

Im Jahre 1990 wurden auf Grund einer Untersuchung der Arbeiterwohlfahrt erstmals die Arbeitszeitverkürzungen berücksichtigt und der Personalschlüssel geringfügig angehoben (vgl. Gennrich 1995 S. 51).

1989/1990 unternahm der Bezirksverband der Arbeiterwohlfahrt, Niederrhein, eine Untersuchung um die Hintergründe und die Basis der seit 1968 gültigen Personalanhaltszahlen zu ermitteln.

„Durch eine telefonische Auskunft vom ÖTV- Fortbildungsinstitut, Duisburg, erhielt die Arbeiterwohlfahrt ein ernüchterndes Ergebnis. Es stellte sich heraus, das im Rahmen erster Pflegesatzverhandlungen der Landschaftsverband mit den kommunalen Spitzenverbänden und deren Vertretern der freien Wohlfahrtspflege quasi einen Personalschlüssel „ausgewürfelt“ hatte“ (lt. Rolf Gennrich 1995 S.50).

Die soziale Absicherung des Pflegefallrisikos war die wohl bedeutungsvollste Veränderung im Leistungsrecht der gesetzlichen Krankenkassen durch das Gesundheitsreformgesetz 1989. Die Diskussionen über eine unzureichende Absicherung im Falle der Pflegebedürftigkeit gab es seit Ende der sechziger Jahre. Die Leistungen der Langzeitpflege gehörten weder zum Leistungskatalog der Krankenkassen noch zu der Rentenversicherung. Das bedeutete, Pflegebedürftige mussten Kosten für die stationäre Langzeitpflege selbst tragen. Reichten die Mittel der Pflegebedürftigen oder der Angehörigen nicht aus, trat die Sozialhilfe ein. Vor allem bei der Unterbringung in einer stationären Altenpflegeinrichtung führte diese soziale „Lücke“ häufig dazu, dass Pflegebedürftige zu Sozialhilfeempfängern wurden. Durch das Drängen der Gemeinden als Sozialhilfeträger, wurden nach langjährigen Diskussionen 1989 die Leistungen bei Schwerstpflegebedürftigkeit in das Recht der gesetzlichen Krankenversicherung eingefügt. Diese Leistungen wurden ab 1991 gewährt und wurden 1995 von der gesetzlichen Pflegeversicherung übernommen (vgl. Simon 2008 S. 41, 42).

Personalschlüssel in NRW 1991 (lt. Gennrich 1995)

Der benötigte und den Einrichtungen zugestandenen Personalbedarf wurde vor der Pflegeversicherung mit Hilfe eines Patienten klassifizierenden Verfahren ermittelt. Die Bewohner wurden nach bestimmten Kriterien in drei verschiedene Pflegebedürftigkeitsgruppen eingestuft:

- Stufe a: Altenheimbewohner (nicht pflegebedürftig)

- Stufe b: Erhöht pflegebedürftiger Bewohner

- Stufe c: Schwer pflegebedürftiger Bewohner

Für den Personenkreis der gerontopsychiatrisch veränderten Bewohner gab es einen Zuschlag, der unter bestimmten Voraussetzungen beantragt werden konnte.

Die zweite Bestimmungsgröße war die Bewohneranzahl. Die Personalschlüssel wurden in Tag- und Nachtdienst unterschieden, wie nachfolgend in Tabelle 2 und 3 dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 3: eigene Darstellung, Personalschlüssel 1991 Nachtdienst (vgl. Gennrich 1995 S. 122)

In Ländern wie Niedersachsen und Schleswig- Holstein wurde lt. Allemeyer (1994) die Altenhilfe kommunalisiert, das heißt, dass hier die Personalschlüssel bestenfalls als Orientierungswerte zur Verfügung standen. In Bremen und im Saarland existierten keine vereinbarten Personalschlüssel. Die Länder wiesen unterschiedliche Pflegestufensysteme mit entsprechend unterschiedlichen Schlüsselzuordnungen auf. In Bayern und Baden-Württemberg beschränkte sich die Pflegestufendifferenzierung auf die Unterscheidung zwischen Alten- und Pflegeheimen (vgl. Altenheim 7/1994 S. 490).

Personalschlüssel Stand 1994 der 5 untersuchten Bundesländer

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 4: eigene Darstellung, Personalschlüssel Stand 1994 ( vgl. Allemeyer 1994)

Im nächsten Kapitel wird auf die Situation ab der Einführung der Pflegeversicherung 1995 bis 2009 eingegangen.

2.3 Die Entwicklung der Personalschlüssel im Zeitraum von 1995 bis zur heutigen Zeit

Diese Epoche wurde hauptsächlich von der Einführung der Pflegeversicherung geprägt. Seit Anfang der 70ziger Jahre wurde in Deutschland über die Notwendigkeit einer sozialen Absicherung im Falle der Pflegebedürftigkeit diskutiert. Wie schon im vorherigen Kapitel berichtet, war diese Absicherung nicht Bestandteil der Krankenversicherung sondern wurde im Bedarfsfall von der Sozialhilfe übernommen. Dadurch wurden die Kommunen als Träger der örtlichen Sozialhilfe zunehmend belastet. Erst Mitte 1990 fiel die Entscheidung für eine zusätzliche Säule der Sozialversicherung. 1994 wurde das Pflegeversicherungsgesetz verabschiedet. Die Pflegeversicherung erweitert die Sozialversicherung als zentrales System der sozialen Sicherung erstmals seit 1927 um eine neue fünfte Säule. Mit dieser neuen Sozialversicherung verfolgte der Gesetzgeber zwei grundlegende Ziele. Einerseits eine bessere Absicherung und Versorgung der ständig wachsenden Zahl an Pflegebedürftigen und andererseits eine Entlastung der Sozialhilfeträger von den damit verbundenen steigenden Ausgaben durch die „Hilfe zur Pflege“. Die Einführung der Leistungserbringung der Pflegeversicherung erfolgte in zwei Stufen. Seit dem 1. April 1995 gewährt die Pflegeversicherung Leistungen für die ambulante Pflege. Für die vollstationäre Pflege in Altenpflegeeinrichtungen werden seit dem 1. Juli 1996 Leistungen gewährt. Träger der sozialen Pflegeversicherung sind die Pflegekassen die bei den Krankenkassen angeschlossen sind. Zur Feststellung des Versorgungsbedarfs durch die Pflegekasse ist ein Gutachten auf der Grundlage der Pflegebedürftigkeits- und Begutachtungsrichtlinien der Spitzenverbände der Pflegekassen durch den MDK notwendig. Dieses Gutachten stellt die Pflegebedürftigkeit und die Höhe der Pflegestufe fest (vgl. Simon 2008 S.317).

Um einer Pflegestufe zugeordnet zu werden, bedarf es einiger Vorraussetzungen. Wobei hier nur auf den stationären Bereich eingegangen wird. Die Kriterien für das Vorliegen eines Versorgungsbedarfs teilen sich in den Bereichen pflegerische- und hauswirtschaftliche Versorgung auf. Im stationären Bereich wird die hauswirtschaftliche Versorgung in jeder Stufe mit 45 Minuten (und damit mit der vollen Zeit) angerechnet. Einzelne Pflegetätigkeiten sind mit einem Minutenwert (Zeitkorridore) hinterlegt. Bei der Begutachtung durch den MDK werden diese erfasst und zu einem Ergebnis addiert. An diesem Ergebnis orientiert sich die Einstufung in eine Pflegestufe wie folgt (vgl. Simon 2008):

Pflegestufe 1 (erheblich Pflegebedürftig)

Lt. § 14 Absatz 4 SGB XI muss ein Hilfebedarf in mindestens 2 der genannten Verrichtungen (Körperpflege, Mobilität, Ernährung) bestehen

Mindestens 45 Minuten Aufwand in der täglichen Grundpflege

Pflegestufe 2 (schwerpflegebedürftig)

Mindestens 3-mal täglich mindestens 120 Minuten Hilfen bei der Grundpflege

Pflegestufe 3 (schwerstpflegebedürftig)

Täglich rund um die Uhr, auch nachts, mindestens 240 Minuten Hilfen bei der Grundpflege

(vgl. Simon 2008 S. 321)

Pflegestufe 3 (H) = Schwerstpflegebedürftige (Härtefall)

Das sind Pflegebedürftige der Pflegestufe 3, bei denen ein außergewöhnlich hoher und intensiver Pflegeaufwand erforderlich ist, der das übliche Maß der Pflegestufe 3 weit übersteigt. Dazu muss zum einen bei der hauswirtschaftlichen Versorgung ständig Hilfebedarf bestehen. Zum anderen muss die Hilfe bei der Körperpflege, der Ernährung oder der Mobilität mindestens 6 Stunden täglich, davon mindestens dreimal in der Nacht, erforderlich sein (bei Pflegebedürftigen in vollstationären Einrichtungen ist auch die auf Dauer bestehende medizinische Behandlungspflege zu berücksichtigen) oder die Grundpflege muss für den Pflegebedürftigen auch des nachts, von mehreren Pflegekräften gemeinsam (zeitgleich) erbracht werden können (vgl. §§ 36 Abs. 4 und 43 Abs. 3 SGB XI).

Diese Pflegestufen werden in den Rahmenverträgen (siehe Anlage 7) dem Personalschlüssel gegenübergestellt. Die rechtliche Grundlage für das Verfahren der Personalfestlegung ist der § 75 Abs.2 Nr. 3 SGB XI. Danach werden in Landesrahmenverträgen „Maßstäbe und Grundsätze für eine wirtschaftliche und leistungsbezogene, am Versorgungsauftrag orientierte personelle und sächliche Ausstattung der Pflegeeinrichtung“ festgelegt. Die Festsetzungen in den Rahmenverträgen gelten unmittelbar für die zugelassenen Pflegeeinrichtungen. Deren Regelungsinhalte sind in den 16 Bundesländern nicht einheitlich (vgl. Wiese 2009 S. 151).

Die nachfolgende Tabelle gibt exemplarisch die aktuellen Vereinbarungen der untersuchten 5 Bundesländer wieder (aus Erstem Bericht des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend über die Situation der Heime und die Betreuung der Bewohnerinnen und Bewohner, Stand: 15.08.2006):

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 5: eigene Darstellung, aktuelle Personalschlüssel

(lt. VdAK, Berichte der obersten Heimaufsichtsbehörden der Bundesländer)

„Die Problematik der Pflege- und Bedarfsermittlung nimmt in der Pflegeforschung einen breiten Raum ein. Bei der Verknüpfung von Pflege- und Personalbedarf sind pflegewissenschaftliche Erkenntnisse und Forderungen auf der einen Seite und leistungs- bzw. vergütungsrechtliche Vorschriften zur Finanzierung der Heimpflege auf der anderen Seite in Einklang zu bringen. Die Frage nach dem angemessenen Personalbedarf in Pflegeheimen muss somit innerhalb mehrerer Grenzlinien beantwortet werden: den gesetzlichen Rahmenbedingungen, der betriebswirtschaftlichen Kalkulation der einzelnen Einrichtungen und den fachwissenschaftlich geforderten Standards“ (lt. BMFSFJ 2006).

Es besteht inzwischen weitgehend ein fachlicher Konsens darüber, dass alle Verfahren zur Personalbemessung ihren Ausgangspunkt im individuellen Zustand der Bewohner nehmen müssen. Sie sollten insbesondere

- den individuellen Hilfebedarf des Bewohners abbilden,
- Qualitätskriterien definieren, aus denen sich der Arbeitsaufwand ableitet,
- den gesamten erforderlichen Arbeitsaufwand einschätzen,
- Daten zu Durchschnittszeiten, Personalzahlen und Qualifikationen integrieren,
- Art und Umfang der indirekt bewohnerbezogenen Arbeiten einschätzen sowie
- Besonderheiten der Einrichtungen (Pflegeorganisation, Betreuungskonzepte) berücksichtigen können

Ein vieldiskutiertes Verfahren zur Personalbemessung ist PLAISIR. Welches unter anderen Personalbemessungsverfahren im Kapitel 2.6. kurz erläutert wird.

2.3.1 Aktuelle Situation

Im Juni 2007 hat sich die Große Koalition in Berlin auf eine grundlegende Änderung der Pflegeversicherung geeinigt. Das Bundesministerium für Gesundheit hat ein Eckpunktepapier mit insgesamt 20 Maßnahmen zur Pflegereform vorgestellt (unter www.bmg.bund.de).

Die wichtigsten Änderungen lt. Eckpunktpapier sind betreffend der Personalschlüssel:

- Die Wirtschaftlichkeit und die Entbürokratisierung sollen gefördert werden.
- Für den Bereich der Pflegeheime werden flexible Personalschlüssel eingeführt, je nach den Notwendigkeiten der Qualität, des Hilfebedarfs und der Wirtschaftlichkeit.

2.4 Einflussfaktoren für die Personalbemessung/Personalschlüssel in der stationären Altenpflege

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: eigene Darstellung, Mind map, Einflussfaktoren für die Personalbemessung/Personalschlüssel

2.4.1 Heutige gesetzliche rechtliche Regelungen für die Anforderung an ein Personalbemessungsverfahren

Lt. verdi 2004 ist seit Einführung der Pflegeversicherung eine Verschärfung der Personalsituation in der Pflege zu beobachten. Der durch die Pflegeversicherung gesetzlich forcierte Wettbewerb findet seine Auswirkungen in erster Linie im Personalbereich. Unzureichende Vorgaben hinsichtlich der Personalbemessung in der Altenpflege bieten zudem den dafür nötigen Spielraum zum Nachteil der Beschäftigten und Pflegebedürftigen. Die Erfahrungen der letzten Jahre machen deutlich, dass unter den gegebenen Rahmenbedingungen eine Sicherung und Steigerung der qualitativen Versorgung in der Altenpflege nur mit eindeutigen verbindlichen Vorgaben zur Personalbemessung erreicht werden kann.

Die bisherigen Gesetze verfehlen das Ziel im Punkt der Personalbemessung. Nachfolgend seien die wichtigsten rechtlichen Regelungen zum Thema Personalbemessung genannt:

a) Heimgesetz

§ 11 HeimG „Anforderungen an den Betrieb eines Heimes“

Abs. 2 „Ein Heim darf nur betrieben werden, wenn der Träger (…)

2. sicher stellt, dass die Zahl der Beschäftigten und ihre persönliche und fachliche Eignung für die von ihnen geleistete Tätigkeit ausreicht, (…)“

Hier sagt das Gesetz nur etwas über die Zahl der Beschäftigten und ihrer persönlichen und fachlichen Eignung aus. Hier ist aber keine konkrete Aussage über die Anzahl oder die Finanzierung des Personals angegeben.

b) Heimpersonalverordnung

Die Heimpersonalverordnung regelt hinsichtlich der Personalbemessung folgendes:

Die Mindestanforderungen

Anforderungen an die Heimleitung

Eignung der Beschäftigten

Definition der Fachkraft

Benennung wer keine Fachkraft ist

Fachkraftquote (das Mindestverhältnis zwischen Fach – und Hilfskräften)

In stationären Einrichtungen muss nachts mindestens eine Fachkraft anwesend sein.

Ermittlung der Fachkraftquote

- Die erste neben der PDL beschäftigte Person muss eine Fachkraft sein.
- Bei mehr als 20 nicht pflegebedürftigen Bewohnern oder bei mehr als 4 pflegebedürftigen Bewohnern muss jede zweite, für betreuende Tätigkeit beschäftigte Person eine Fachkraft sein.

Keine Fachkraft nach der Heimpersonalverordnung sind:

- Altenpflegehelfer
- Krankenpflegehelfer
- Facharbeiter für die Krankenpflege
- Andere Hilfskräfte

Die Heimpersonalverordnung sagt also nichts über die erforderliche Anzahl des Pflegepersonals aus. Dabei ist bekannt, dass neben der Qualität des Personals auch die Anzahl des qualifizierten Personals wichtig ist, um die Qualität der Versorgung und Betreuung sicherzustellen bzw. zu steigern.

c) Pflegeversicherungsgesetz (SGB XI)

§ 75 Absatz 3

3) Als Teil der Verträge nach Absatz 2 Nr. 3 sind entweder

1. landesweite Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs oder zur Bemessung der Pflegezeiten oder

2. landesweite Personalrichtwerte zu vereinbaren.

Dabei ist jeweils der besondere Pflege- und Betreuungsbedarf Pflegebedürftiger mit geistigen Behinderungen, psychischen Erkrankungen, demenzbedingten Fähigkeitsstörungen und anderen Leiden des Nervensystems zu beachten. Bei der Vereinbarung der Verfahren nach Satz 1 Nr. 1 sind auch in Deutschland erprobte und bewährte internationale Erfahrungen zu berücksichtigen. Die Personalrichtwerte nach Satz 1 Nr. 2 können als Bandbreiten vereinbart werden und umfassen bei teil- oder vollstationärer Pflege wenigstens:

1. das Verhältnis zwischen der Zahl der Heimbewohner und der Zahl der Pflege- und Betreuungskräfte (in Vollzeitkräfte umgerechnet), unterteilt nach Pflegestufen (Personalanhaltszahlen), sowie
2. im Bereich der Pflege, der sozialen Betreuung und der medizinischen Behandlungspflege zusätzlich den Anteil der ausgebildeten Fachkräfte am Pflege- und Betreuungspersonal.

Die Heimpersonalverordnung bleibt in allen Fällen unberührt.

Hier werden die Träger verpflichtet in Rahmenverträgen über die pflegerische Versorgung entweder landesweite Verfahren zur Ermittlung des Personalbedarfs oder zur Bemessung der Pflegezeiten oder landesweite Richtwerte zu vereinbaren.

Die Entwicklung solcher Verfahren ist nicht bundeseinheitlich und das schlägt sich in den nicht bundeseinheitlichen Personalschlüsseln nieder.

2.5 Andere durchgeführte Themenbezogene Studien und Projekte

Pflegeforschung soll dazu beitragen, dass die Pflegepraxis weiterentwickelt und die Pflegequalität verbessert wird. Dieses kann nur geschehen wenn Ergebnisse von Forschungsarbeiten Einzug in die Praxis halten. Hier müssen die Praktiker aktiv werden. Forscher haben die Verpflichtung ihre Forschungsergebnisse zugänglich zu machen und so zu publizieren, dass es auch Nicht- Wissenschaftlern ermöglicht, die Ergebnisse zu verstehen (vgl. Mayer 2002 S. 222).

Die Forschungsanwendung bedeutet, dass Praktiker das Wissen der Forschungsarbeiten in die tägliche Arbeit integrieren. Die Forschungsanwendung wird auch als Prozess bezeichnet und beinhaltet drei Schwerpunkte (vgl. Mayer 2002 S. 239):

- Das Lesen
- Das kritische Bewerten des Gelesenen
- Das Umsetzen des Neuen in die Pflegepraxis

Da sich dieser Prozess in der Praxis weitaus schwieriger gestaltet, gibt es in Anlehnung des Modells von Stettler den Prozess der Forschungsanwendung in fünf Phasen lt. Abbildung 3:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Forschungsanwendung (lt. Mayer 2002 S. 224)

„Egal welchem Modell man in der Praxis folgt, wichtig ist, sich bewusst zu machen, dass Forschungsanwendung nicht von selbst geht, sondern ein komplexer, anspruchsvoller Prozess ist, der Zeit, Wissen, Denkarbeit, Kreativität und Planung erfordert“ (lt. Mayer 2002 S. 225).

Durch das Lesen von Forschungsberichten zu diesem Diplomarbeitsthema, war ich mit einer Fülle von Arbeiten unterschiedlichster Art und Qualitäten konfrontiert. Differenziert wurden die Forschungsarbeiten anhand eines Fragenkatalogs eingeschätzt und kritisch betrachtet.

Jeder Teilbereich der Arbeit, wurde unter Berücksichtigung des jeweiligen Ansatzes (quantitativ oder qualitativ) einer kritischen Betrachtung unterzogen (vgl. Mayer 2002 S. 227).

Lt. Mayer beinhaltet die Publikation einer Forschungsarbeit folgende fünf Schwerpunkte:

- Einleitung
- Theoretischer Teil
- Methodologie
- Ergebnisdarstellung
- Diskussion

Die drei Forschungsarbeiten der nächsten Kapitel wurden einer kritischen Betrachtung nach ihrem jeweiligen Forschungsansatzes unterzogen. Es wurden nur die für das Diplomarbeitsthema relevanten Aussagen übernommen und für die Abrundung und eine klarere Darstellung des Themas der Diplomarbeit verwendet.

Das persönliche Fazit plus Ergänzungen wurde (jeweils) am Ende der Kapitel festgehalten. Hierbei war es möglich, kritische Überlegungen zu den jeweiligen Studien anzustellen.

2.5.1 NRW-Studie „Pflegebedarf und Leistungsstruktur in stationären Pflegeeinrichtungen“

Diese Studie wurde 1999 von der Universität Bielefeld Institut für Pflegewissenschaft und dem Institut für Gerontologie an der Universität Dortmund in die Wege geleitet.

Download der NRW Studie unter:

www.uni-bielefeld.de/.../Pflegebedarf_und_Leistungsstruktur.pdf

Die Zielsetzung des Projektes umfasste folgende Aufgaben:

Darstellung der pflegerischen Problemlagen bzw. des Profils der Pflegebedürftigkeit von Bewohnern in stationären Pflegeeinrichtungen, unter anderem im Blick auf den zunehmenden Anteil geronto- psychiatrisch erkrankter Bewohner.

Beschreibung von Struktur und Umfang der in der vollstationären Pflegeeinrichtungen erbrachten Leistungen, wobei insbesondere aufgezeigt wurde, wie hoch der Leistungsumfang in den Bereichen „Hilfen bei Alltagsverrichtungen“, „Behandlungspflege“, „psychosoziale Betreuung“ und „indirekte Pflege“ ausfällt.

Die Untersuchung qualitativer Dimensionen des Leistungsgeschehens erfolgte durch:

- Die Analyse des Verhältnisses zwischen den Pflegestufen, damit auch die Beantwortung der Frage, wie die gegenwärtige Reichweite der Pflegeversicherung vor dem Hintergrund der Pflegebedürftigkeit und des Leistungsgeschehens in vollstationären Einrichtungen zu beurteilen ist. Diese Untersuchungslage konzentrierte sich auf die Heimbewohner mit Problemlagen, die aus gerontopsychiatrischen Erkrankungen erwachsen.
- Untersuchung der Probleme und der Versorgungsanforderungen im Rahmen des nächtlichen Leistungsgeschehens, die im Zusammenhang stehen mit den gerontopsychiatrisch Erkrankten und wie den oft zu beobachtenden Unruhezuständen und besonders der Nachtaktivität.
- Untersuchung der Qualifikationsanforderung in der Pflege, die sich aus der Struktur pflegerischer Problemlagen der Bewohner und aus der Leistunkstruktur ergeben.

Da die dargestellten Ergebnisse der Studie nicht alle den erforderlichen Erkenntnissen zu dem Thema „Personalschlüssel“ entsprachen, wurde nur auf die Auswertung der Ergebnisse des 4. Kapitels (S. 101 der Studie), „Die Analyse des Verhältnisses zwischen den Pflegestufen, Leistungsumfang und gerontopsychiatrische Problemlagen“ eingegangen.

Die Analyse des Verhältnisses zwischen den Pflegestufen war notwendig, um damit auch die Frage zu beantworten, wie die gegenwärtige Reichweite der Pflegeversicherung vor dem Hintergrund der Pflegebedürftigkeit und des Leistungsgeschehens in vollstationären Einrichtungen zu beurteilen ist.

In dieser Studie wurde zwar überwiegend die Problemlage der Versorgung gerontopsychiatrischer Heimbewohner in den Vordergrund gestellt, aber trotzdem sind entscheidende Aussagen getroffen worden. Gerade die Zunahme der Bewohner mit grontopsychiatrischen Erkrankungen (siehe Abbildung 4) zwingt dazu, sich damit näher auseinander zu setzen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Entwicklung der Demenzerkrankten (lt. Robert Kochinstitut statistisches Bundesamt Heft 28)

Fazit dieser Studie ist, dass die Untersuchung von Zusammenhängen zwischen Leistungsumfang und der Pflegestufe eine signifikante, aber insgesamt schwache Korrelation zeigte. Die Pflegestufe erweist sich damit als ein wenig trennscharfes Kriterium zur Unterscheidung von Bewohnergruppen. Insbesondere gilt dies für gerontopsychiatrisch erkrankte Bewohner. Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass unter den Bewohnern mit der gleichen Pflegestufe jeweils diejenigen den höchsten Leistungsumfang aufweisen, die unter Orientierungsstörungen, bedingt durch eine gerontopsychiatrische Erkrankung leiden. Damit bestätigt sich die Annahme, dass in vielen Fällen die Pflegestufenzuordnung mit den in Pflegeinrichtungen anfallenden, im Vergleich zu anderen Bewohnern hohen Versorgungsaufwand bei gerontopsychiatrisch Erkrankten, nicht im Einklang steht.

„Das Gesamtbild der Studie zeigt eine angespannte Versorgungssituation, in der wenig Spielraum für eine qualitativ hochwertige Pflege besteht. Aus den Ergebnissen lässt sich also folgern, dass für spürbare Qualitätsverbesserungen eine Erhöhung des Leistungsumfanges und damit eine bessere Personalausstattung, Vorraussetzungen sein müssen. Diese Erkenntnisse der Studie sind wichtig für die Organisationsentwicklung in Pflegeeinrichtungen. Dabei geht es nicht nur um effektivere Arbeitsabläufe und einen effizienteren Personaleinsatz, sondern es ist ein längerfristig angelegter, umfassender Entwicklungs- und Veränderungsprozess notwendig“ (lt. Studie S. 135).

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