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Titel: Ableitung von Erfolgsfaktoren der gewerbsmäßigen Personalvermittlung durch einen Ländervergleich Vereinigtes Königreich - Deutschland

Ableitung von Erfolgsfaktoren der gewerbsmäßigen Personalvermittlung durch einen Ländervergleich Vereinigtes Königreich - Deutschland

von Anne Dumrese (Autor:in)
©2009 Bachelorarbeit 131 Seiten
Führung und Personal - Recruiting

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
‘Deregulierung - Entbürokratisierung - Privatisierung - Flexibilisierung - Liberalisierung - Internationalisierung – Globalisierung […]’ prägen die gegenwärtige Arbeitsmarktsituation und die Personalbeschaffung der Unternehmen.
In Zeiten der Globalisierung, in denen die Unternehmen grenzübergreifend tätig sind, technischen Fortschritts, zunehmender Spezialisierung und Umstrukturierung der Unternehmen, werden die Aufgabenbereiche für den einzelnen Arbeitnehmer komplexer. Das Humankapital ist für Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor geworden, weil immer mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte benötigt werden. Da oftmals versäumt wurde, den Bedarf intern durch Aus- und Weiterbildung zu decken, herrscht in vielen Bereichen ein Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal, den man durch Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt zu decken versucht. Ein ‘War for talents’ ist die Konsequenz. Dadurch wird die Auswahl von geeigneten Kandidaten zur Besetzung vakanter Stellen schwieriger. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen noch nicht ausreichende Kapazitäten aufgebaut, um diese zusätzliche Belastung zu bewältigen, und stehen in der Personalbeschaffung und -auswahl zunehmend vor einer ‘Make-or-Buy’-Entscheidung. Oftmals ist die Kompetenz eines Vermittlers gefragt, um beide Marktseiten zusammenzuführen und die Personalabteilungen zu entlasten.
Erst 1994 wurde in der Bundesrepublik Deutschland (BRD) auf dem Arbeitsmarkt das Vermittlungsmonopol der damaligen Bundesanstalt für Arbeit aufgehoben und durch Lizenzvergabe privaten Vermittlern der Zugang ermöglicht. Eine weitergehende Liberalisierung erfolgte 2002 durch die Abschaffung der Lizenzvergabe. Laut SCHELLER war:
der Markt für Arbeitsvermittlung und Personalvermittlung in Deutschland [..] in den letzten fünfzehn Jahren gekennzeichnet durch die Diversifizierung der Vermittlungsangebote und Umstrukturierung der staatlichen Arbeitsverwaltung sowie die Entstehung und das Wachstum privater Arbeitsvermittlung durch Wegfall des Vermittlungsmonopols sowie zunehmende Vergabe von Vermittlungsaufgaben durch staatliche Träger an Dritte.
Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit:
DINCHER und GAUGLER stellten im Jahr 2000 fest, dass sich in den letzten zwanzig Jahren neben der öffentlichen Arbeitsvermittlung ein bemerkenswertes Angebot an Personaldienstleistungen durch private Anbieter entwickelt hat. Dieser Wandel sei von Öffentlichkeit und […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis


Anne Dumrese
Ableitung von Erfolgsfaktoren der gewerbsmäßigen Personalvermittlung durch einen
Ländervergleich Vereinigtes Königreich - Deutschland
ISBN: 978-3-8366-3750-3
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
Zugl. Fachhochschule Ludwigshafen, Ludwigshafen, Deutschland, Bachelorarbeit, 2009
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© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2009
Inhaltsverzeichnis
I
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis ... I
Abbildungsverzeichnis ... III
Tabellenverzeichnis ... III
Abkürzungsverzeichnis ... IV
1
Einleitung... 1
1.1
Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit... 2
1.2
Methodische Vorgehensweise... 4
2
Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung ... 6
2.1
Einordnung in die Personalbeschaffung ... 6
2.2
Definitionen: Personalvermittlung ­ ,,Permanent Placement" ... 7
2.3
Funktioneller Ablauf... 10
2.4
Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen
Personaldienstleistungen ... 11
2.4.1
Öffentliche und private Arbeitsvermittlung... 13
2.4.2
Arbeitnehmerüberlassung ... 15
2.4.3
Personalberatung ... 16
3
Hintergründe und aktuelle Rahmenbedingungen der
Personalvermittlung im Ländervergleich ... 20
3.1
Historischer und rechtlicher Hintergrund ... 20
3.1.1
Allgemeine Entwicklung und Vorgaben ... 20
3.1.2
Entwicklung im Ländervergleich ... 22
3.2
Aktuelle rechtliche und politische Rahmenbedingungen ... 26
3.3
Institutionelle Rahmenbedingungen ... 31
3.3.1
Zusammenschluss zu Verbänden ... 31
3.3.2
Arbeit der Verbände ... 33
3.4
Wirtschaftliche Rahmenbedingungen ... 38
3.4.1
Konjunktur und Arbeitsmarktlage ... 38
3.4.2
Steigende Kompetenzanforderungen und Externalisierung der
Personalbeschaffung... 40
3.4.3
Demographischer Wandel und Fachkräftemangel ... 41
3.5
Kulturelle Rahmenbedingungen ... 43
Inhaltsverzeichnis
II
3.6
Technologische Rahmenbedingungen ... 47
4
Vergleich der aktuellen Bedeutung der Personalvermittlung und
Beurteilung des Koexistenzsystems... 51
4.1
Bewertung der aktuellen Bedeutung im Ländervergleich ... 51
4.1.1
Branchenstruktur, Kundenstruktur, vermittelte Kompetenzen
und Leistungsangebot ... 52
4.1.2
Einschaltungsgrad, Erfolgsquote, Umsatz und Wahrnehmung
der Branche... 56
4.2
Länderübergreifende Beurteilung des Vermittlungsmarktes im
Koexistenzsystem... 58
4.2.1
Ableitung von Prämissen für die Existenz eines privaten
Vermittlungsmarktes... 58
4.2.2
Arbeitsmarktpolitische Beurteilung und Regulierung ... 62
4.2.3
Exkurs: Kritische Würdigung einer weiteren Privatisierung ... 66
5
Übertragbare Erfolgsfaktoren, Handlungsempfehlungen und Trends
für den deutschen Personalvermittlungsmarkt... 67
5.1
Qualitätssicherung und Kundenbindung... 67
5.2
Verbände und Kooperationen... 70
5.3
Polarisierung bei zunehmender Ausweitung des Angebots an
standardisierten Leistungen ... 72
5.4
Ansprache, Betreuung und Pflege eines heterogenen Bewerber-
pools... 74
5.5
Innovation und Nutzung neuer Technologien ... 76
6
Fazit... 79
Quellenverzeichnis... VI
A
Appendix ...XXII
Abbildungsverzeichnis
III
Abbildungsverzeichnis
Abb. 2.1:
Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung,
Personalvermittlung und Personalberatung nach Funktionen
und Marktsegmenten ... 12
Abb. 4.1:
Spannungsverhältnis der Interessen der drei Parteien ... 59
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1.1:
Wichtige Arbeitsmarkt und Wirtschaftskennziffern im Vergleich
Deutschland - Vereinigtes Königreich ... 3
Tabelle 3.1:
Relevante IAO-Abkommen ... 21
Tabelle 3.2:
Verbandsstandards, Aufnahmekriterien, Mitgliedszahlen und
Beiträge... 33
Tabelle 3.3:
Arbeit der Verbände ­ Dienstleistungsangebot... 34
Tabelle 3.4:
Arbeit der Verbände ­ Forschung ... 35
Tabelle 3.5:
Arbeit der Verbände ­ Qualitätssicherung ... 36
Tabelle 3.6:
Arbeit der Verbände ­ Aus- und Weiterbildung... 37
Tabelle 3.7:
Arbeit der Verbände ­ Kooperationen, Öffentlichkeitsarbeit und
Interessenvertretung ... 38
Tabelle 5.1:
SWOT-Analyse des Einsatzes neuer Technologien und
alternativer Medien in der Personalvermittlung ... 77
Abkürzungsverzeichnis
IV
Abkürzungsverzeichnis
AFG
Arbeitsförderungsgesetz
AGG
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
AÜG
Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlas-
sung (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz)
AVAVG
Gesetz über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung
AVermV
Arbeitsvermittlerverordnung
BA
Bundesagentur für Arbeit
BDU
Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e. V.
BERR
Department for Business, Enterprise and Regulatory Reform
(Industrie- und Handelsministerium)
BGB
Bürgerliches Gesetzbuch
BIP
Bruttoinlandsprodukt
BPV
Bundesverband Personalvermittlung e. V.
BRD
Bundesrepublik Deutschland
BZA
Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen
CIETT
International Confederation of Private Employment Agencies
(internationaler Personaldienstleistungsverband)
CIPD
Chartered Institute of Personnel and Development (britischer Ver-
band des Personalwesens)
Zeichen der Währungseinheit Euro der europäischen Währungs-
union
britische Währung: Pfund Sterling
EAS
Employment Agency Standards Inspectorate
EuGH
Europäischer Gerichtshof
GewO
Gewerbeordnung
Abkürzungsverzeichnis
V
IAB
Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (Forschungseinrich-
tung der Bundesagentur für Arbeit)
IAO
Internationale Arbeitsorganisation
IHK
Industrie- und Handelskammer
KMU
kleine und mittlere Unternehmen
KPI
Key performance indicator (Leistungsindikator)
PSL
Preferred Supplier List (Auswahl der Personaldienstleister mit
denen ein Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum zusam-
menarbeitet)
REC
The Recruitment & Employment Confederation (Verband für Per-
sonaldienstleistungen im Vereinigten Königreich)
SGB III
Drittes Sozialgesetzbuch
SLA
Service-level agreement (Leistungsvereinbarung)
SWOT
Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats (Stärken, Schwä-
chen, Chancen, Risiken)
USD
internationaler Währungscode für US-Dollar
VK
Vereinigtes Königreich Großbritannien und Nordirland (engl.
United Kingdom of Great Britain and Northern Ireland, Kurzform:
United Kingdom)
1 Einleitung
,,Deregulierung - Entbürokratisierung - Privatisierung - Flexibilisierung - Liberali-
sierung - Internationalisierung ­ Globalisierung [...]"
1
prägen die gegenwärtige
Arbeitsmarktsituation und die Personalbeschaffung der Unternehmen.
In Zeiten der Globalisierung, in denen die Unternehmen grenzübergreifend tätig
sind, technischen Fortschritts, zunehmender Spezialisierung und Umstrukturie-
rung der Unternehmen, werden die Aufgabenbereiche für den einzelnen Arbeit-
nehmer
2
komplexer. Das Humankapital ist für Unternehmen zu einem strategi-
schen Wettbewerbsfaktor geworden, weil immer mehr qualifizierte Fach- und
Führungskräfte benötigt werden. Da oftmals versäumt wurde, den Bedarf intern
durch Aus- und Weiterbildung zu decken, herrscht in vielen Bereichen ein Man-
gel an ausreichend qualifiziertem Personal, den man durch Rekrutierung auf
dem Arbeitsmarkt zu decken versucht. Ein ,,War for talents" ist die Konsequenz.
Dadurch wird die Auswahl von geeigneten Kandidaten zur Besetzung vakanter
Stellen schwieriger. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen
noch nicht ausreichende Kapazitäten aufgebaut, um diese zusätzliche Belas-
tung zu bewältigen, und stehen in der Personalbeschaffung und -auswahl zu-
nehmend vor einer ,,Make-or-Buy"-Entscheidung.
3
Oftmals ist die Kompetenz
eines Vermittlers gefragt, um beide Marktseiten zusammenzuführen und die
Personalabteilungen zu entlasten.
Erst 1994 wurde in der Bundesrepublik Deutschland (BRD) auf dem Arbeits-
markt das Vermittlungsmonopol der damaligen Bundesanstalt für Arbeit aufge-
hoben und durch Lizenzvergabe privaten Vermittlern der Zugang ermöglicht.
Eine weitergehende Liberalisierung erfolgte 2002 durch die Abschaffung der
Lizenzvergabe. Laut SCHELLER war:
der Markt für Arbeitsvermittlung und Personalvermittlung in Deutschland [..] in
den letzten fünfzehn Jahren gekennzeichnet durch die Diversifizierung der
Vermittlungsangebote und Umstrukturierung der staatlichen Arbeitsverwal-
1
Jasny 1998, S. 11.
2
Anm. d. Verf.: Da die deutsche Sprache geschlechtsneutrale Bezeichnungen nicht in allen Fällen zulässt,
wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit im Text durchgehend die männliche Schreibweise verwendet.
Sie schließt männliche und weibliche Personen ein.
3
Vgl. Herbold 2002, S. 21­22.
1 Einleitung
1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
2
tung sowie die Entstehung und das Wachstum privater Arbeitsvermittlung
durch Wegfall des Vermittlungsmonopols sowie zunehmende Vergabe von
Vermittlungsaufgaben durch staatliche Träger an Dritte.
4
1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
DINCHER und GAUGLER stellten im Jahr 2000 fest, dass sich in den letzten
zwanzig Jahren neben der öffentlichen Arbeitsvermittlung ein bemerkenswertes
Angebot an Personaldienstleistungen durch private Anbieter entwickelt hat.
Dieser Wandel sei von Öffentlichkeit und wissenschaftlicher Forschung bisher
wenig beachtet worden.
5
Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
(IAB) bestätigte 2002, dass verlässliche Informationen bzgl. der Marktbedeu-
tung der privaten Vermittler fehlen, jedoch wird deren Geltung anders einge-
schätzt: ,,In der Tendenz hat die Deregulierung nur wenig verändert, auch wenn
private Vermittler an Boden gewonnen haben."
6
Deshalb stellt sich die Frage,
wie der jetzige Entwicklungsstand dieser Branche ist, welche Rahmenbedin-
gungen den privaten Vermittlungsmarkt prägen und ob weitere Wachstumspo-
tentiale bestehen. Das Hauptaugenmerk liegt dabei auf der Beziehung zwi-
schen Vermittler und Unternehmen in der Rolle als Auftraggeber. Daher wird
die Betrachtung auf die private, gewerbsmäßige Personalvermittlung begrenzt.
7
Als Referenz für einen Vergleich mit der BRD eignet sich das Vereinigte König-
reich Großbritannien und Nordirland (VK)
8
, da es dort nie ein staatliches Ver-
mittlungsmonopol gab, langjährige Erfahrungen mit der Personalvermittlung be-
stehen
9
und beide Volkswirtschaften größenmäßig vergleichbar sind (siehe
Tabelle 1.1: kaufkraftbereinigtes Bruttoinlandsprodukt (BIP) pro Kopf). Man
muss jedoch beachten, dass sich die Organisationsstruktur der öffentlichen Ar-
beitsvermittlung im VK von der in der BRD unterscheidet und die britische Ar-
4
Scheller 2008, S. 322.
5
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 13.
6
Konle-Seidl, Walwei 2002a, S. 1.
7
Anm. d. Verf.: In den Originalquellen wird zum Teil wegen konterkarierendem ideologischen Verständnis
statt Personalvermittlung ein anderer Begriff verwendet (z. B. private Arbeitsvermittlung, Personalbera-
tung). Bei indirekten Zitaten wird hier der Begriff der Personalvermittlung verwendet, soweit die Definition
in Kapitel 2.2 auf den beschriebenen Inhalt der Quelle passt. Bei direkten Zitaten ist, sofern nötig, in der
Fußnote eine Anmerkung zu finden.
8
Anm. d. Verf.: Die folgenden Untersuchungen behandeln das VK. Beziehen sich die Originalquellen nur
auf Großbritannien, so wird im Text oder in den Fußnoten darauf hingewiesen. Das Adjektiv ,,britisch" wird
für das gesamte VK gebraucht.
9
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 28.
1 Einleitung
1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Aufbau der Arbeit
3
beitsmarktsituation insgesamt positiver zu beurteilen ist (siehe Tabelle 1.1: Be-
schäftigungsquote, Arbeitslosenquote, Langzeitarbeitslosigkeit, Ausgaben für
aktive Arbeitsmarktpolitik). Durch die Gegenüberstellung der Vermittlungsmärk-
te soll eruiert werden, welche Entwicklungspotentiale in der BRD bestehen und
wie sich die Branche positionieren sollte, um langfristig erfolgreich zu sein. An-
dere Länder, wie z. B. die Schweiz, Irland oder USA, in denen es auch bereits
länger ein Nebeneinander von öffentlicher und privater Vermittlung gibt, kom-
men wegen der Größenordnung der Volkswirtschaft oder der geringen Stellung
der staatlichen Arbeitsvermittlung als Vergleichsmodelle nicht in Frage.
10
Tabelle 1.1:
Wichtige Arbeitsmarkt und Wirtschaftskennziffern im Ver-
gleich Deutschland - Vereinigtes Königreich
Quelle: Organisation for Economic Co-operation and Development Stat Extracts
2009, http://stats.oecd.org/WBOS/index.aspx.
Diese Bachelorarbeit ist wie folgt strukturiert: Nach Einleitung und Darstellung
der angewandten Methoden (in Kapitel 1) folgt zunächst eine Betrachtung der
Personalvermittlung als Suchweg der Personalbeschaffung (2.1), bevor Perso-
nalvermittlung definiert (2.2) und der Ablauf dargestellt wird (2.3). Im Anschluss
werden Schnittstellen und Unterschiede zur privaten und öffentlichen Arbeits-
10
Vgl. Walwei 1991, S. 637; Walwei 1996, S. 67.
11
Anm. d. Verf.: Schätzwert OECD.
12
Anm. d. Verf.: Ohne Nordirland.
Kennziffer
Einheit
Jahr
BRD
VK
Einwohnerzahl
1.000
2008
82.257 60.975
Anteil der Bevölkerung über 65 Jahre an
der Gesamtbevölkerung
%
2005
18,7
15,9
Ausländeranteil
%
2005
8,8
5,2
Beschäftigungsquote (bezogen auf die
Bevölkerung im Alter von 15-64 Jahren)
%
2006
67,3
72,5
Arbeitslosenquote
%
2006
9,8
11
5,3
Langzeitarbeitslosigkeit (Arbeitslose über
zwölf Monate als Anteil an der Gesamtar-
beitslosenquote)
%
2006
57,2
22,1
Ausgaben für aktive Arbeitsmarktpolitik
als Anteil des BIP pro Kopf
%
2004
20,5
11,4
12
kaufkraftbereinigtes BIP
Mrd. USD 2006
2.632
1.997
kaufkraftbereinigtes BIP pro Kopf
USD
2006
31.950 32.999
1 Einleitung
1.2 Methodische Vorgehensweise
4
vermittlung, zur Arbeitnehmerüberlassung und zur Personalberatung untersucht
(2.4). Um die Entwicklungen auf den Arbeitsmärkten im VK und in der BRD ver-
gleichen zu können, werden im nächsten Schritt die jeweiligen historischen
(3.1), rechtlichen (3.2), institutionellen (3.3), wirtschaftlichen (3.4), kulturellen
(3.5) und technologischen (3.6) Hintergründe und Rahmenbedingungen gegen-
übergestellt. Basierend auf den Ergebnissen des dritten Kapitels werden Orga-
nisationsgrad, Erfolg und Stellenwert der Personalvermittlung in beiden Ländern
verglichen (4.1). Anschließend erfolgt eine Bewertung des aktuellen Systems
(4.2) und einer weiteren Privatisierung des Vermittlungsmarktes. Aus den Re-
sultaten werden in Kapitel 5 Erfolgsfaktoren, Handlungsempfehlungen und
Trends hergeleitet, die vom VK auf die BRD übertragbar sind.
1.2 Methodische Vorgehensweise
Bei der vorliegenden Bachelorarbeit wurden unterschiedliche Methoden zur Be-
arbeitung (,,cross-examination") des Themengebietes ausgewählt. Durch die
Gegenüberstellung lassen sich die Aussagen von konträren Interessengruppen,
wie den Personalvermittlungsverbänden und der öffentlichen Arbeitsvermittlung
(z. B. durch das IAB), verifizieren und vorhandene Materiallücken schließen.
13
Um die Verhältnisse und Rahmenbedingungen auf den Vermittlungsmärkten im
VK und in der BRD zu vergleichen und herauszuarbeiten, unter welchen Ge-
sichtspunkten die Personalvermittlung erfolgreich agiert, wurde zunächst eine
Literaturanalyse der privaten Personalvermittlung durchgeführt. Bei der direkten
Suche in Datenbanken nach diesem Begriff findet sich allerdings nur spärlich
Literatur. Da je nach Sichtweise des Autors Personalvermittlung (teilweise
fälschlich) anderen Personaldienstleistungen wie Arbeits- oder Stellenvermitt-
lung, Arbeitnehmerüberlassung oder Personalberatung zugeordnet wird, wurde
in einem zweiten Schritt die Recherche auf diese Schnittstellenbereiche ausge-
dehnt. Dabei wurde stets genau geprüft, ob Gemeinsamkeiten vorliegen und
Übertragungsmöglichkeiten bestehen. Des Weiteren fand eine Sekundäranaly-
se von Statistiken, insbesondere des IAB und der Vermittlungsverbände, sowie
von Paneldaten statt.
13
Vgl. Vogel 1995, S. 74­75.
1 Einleitung
1.2 Methodische Vorgehensweise
5
Zur empirischen Ergänzung wurden drei teilstrukturierte Interviews mit Experten
der Personalvermittlung anhand von Gesprächsleitfäden durchgeführt. Als Ex-
perte gilt jemand, der in seinem Gebiet über einen privilegierten Zugang zu In-
formationen über Personengruppen oder Entscheidungsprozesse verfügt, das
vorhandene Insiderwissen der Branche offen legt und stellvertretend für eine
Vielzahl von Akteuren steht.
14
Frau PEINIGER ist geschäftsführende Gesellschafterin der Peiniger Personal-
beratung GmbH und hat gleichzeitig den Vorsitz des deutschen Bundesverban-
des Personalvermittlung e. V. (BPV) inne. Zusätzlich engagiert sie sich bei der
Industrie- und Handelskammer (IHK) als Sachverständige und Lehrgangslei-
tung. Herr BECKHÄUSER ist Geschäftsführer der expandierenden Personal-
vermittlung Beckhäuser Personal & Lösungen, die sich besonders durch inno-
vative Geschäftsideen hervorhebt. Beckhäuser setzt auf Netzwerke, ist jedoch
nicht Mitglied im BPV. Herr TWEEDY ist Leiter des Forschungsinstitutes des
britischen Personaldienstleistungsverbandes ,,The Recruitment & Employment
Confederation" (REC).
Zur Vorbereitung und Fokussierung der Gespräche wurden anhand der Prob-
lemstellungen Interviewleitfäden mit offenen Fragestellungen entworfen. So
konnte das Expertenwissen strukturiert und systematisch abgefragt werden und
die Antworten zu den einzelnen Themenkomplexen sind besser vergleichbar.
Um die Flexibilität zu erhalten, wurden die Leitfäden nicht zwingend in der vor-
gegebenen Reihenfolge angewandt und Punkte gegebenenfalls durch Nachfra-
gen vertieft.
15
Alle Experteninterviews wurden aufgezeichnet und anschließend
protokolliert.
14
Vgl. Meuser, Nagel 2005, S. 73; Bogner, Menz 2005, S. 7.
15
Vgl. Vogel 1995, S. 76.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.1 Einordnung in die Personalbeschaffung
6
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.1 Einordnung in die Personalbeschaffung
HOLTBRÜGGE beschreibt die Basis der Personalbeschaffung wie folgt: ,,Der
durch die Personalbedarfsplanung ermittelte Netto-Personalbedarf in quantitati-
ver, qualitativer, zeitlicher [Zeitpunkt und Dauer] und räumlicher Hinsicht bildet
den Ausgangspunkt der Personalbeschaffung, die alle diejenigen Aktivitäten
umfasst, die der bedarfsgerechten Gewinnung von Mitarbeitern dienen."
16
Nach SCHOLZ läuft die Personalbeschaffungsplanung in drei Stufen ab: Als
erstes erfolgt eine Abgrenzung des Beschaffungsmarktes, dessen Potentialana-
lyse und die Entscheidung über Beschaffungswege, -mittel, -zeitpunkt und
-ort.
17
Dabei wird der relevante Teilarbeitsmarkt in funktionaler, regionaler und
zeitlicher Hinsicht demarkiert.
18
In einem zweiten Schritt wird zwischen interner
und externer Beschaffung unterschieden, bevor in der Bewerberauswahl die
Identifikation der optimalen Kandidaten stattfindet. Anschließend erfolgt die Ein-
stellung und Eingliederung in das Unternehmen.
19
Die Vorteile der externen Be-
schaffung liegen in einem größeren Bewerberpool, einem oft geringeren Wei-
terbildungsaufwand (da die Ausbildung von einem anderen Betrieb getragen
wurde), Impulsen von außen, der Gewinnung von Informationen über andere
Organisationen, der Förderung des Wettbewerbs durch Verhinderung von ,,Seil-
schaften" und zwangsläufiger Beförderungen sowie in der Flexibilisierung der
Personalstruktur.
20
Jedoch besteht das Risiko der Fehleinschätzung von Be-
werbern und der Demotivation des vorhandenen Personals.
21
Bei der unternehmensexternen Personalbeschaffung unterscheidet man zwi-
schen passiven (z. B. per Arbeitnehmerüberlassung) und aktiven Wegen (hier-
unter fallen Personalberatung und -vermittlung).
22
Wirkung und Wahl des Be-
schaffungsweges hängen auch von der Situation auf dem externen Teilarbeits-
16
Holtbrügge 2005, S. 85.
17
Vgl. Drumm 2005, S. 325­326.
18
Vgl. Scherm 1990, S. 4.
19
Vgl. Scholz 1991, S. 159, Abb 4.1.
20
Vgl. Holtbrügge 2005, S. 86.
21
Vgl. Oechsler 2006, S. 219.
22
Vgl. Schreurs, Blank 1996, S. 134.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.2 Definitionen: Personalvermittlung ­ ,,Permanent Placement"
7
markt ab.
23
Aktive Beschaffungswege werden insbesondere bei einer ange-
spannten Arbeitsmarktsituation (d. h. die Zahl der offenen Stellen übersteigt die
Bewerberzahl), dringlichem und hohen Personalbedarf sowie bei einem über-
durchschnittlichen Beschaffungsbudget gewählt.
24
Diese Konstellation findet
man bei der Suche nach qualifizierten Fach- und Führungskräften. In der Per-
sonalbeschaffung haben Betriebe die Möglichkeit mit Personalvermittlern zu-
sammenzuarbeiten oder Aufgaben gänzlich auslagern. Dies stellt eine hoch-
sensible Variante des Outsourcings dar
25
, da dieser Bereich eine originäre
Kernaufgabe des Personalwesens ist. Beim Outsourcing leitet das Unterneh-
men zwar das Verfahren, der Dritte übernimmt jedoch Planung und Ausführung
der übertragenen Tätigkeiten.
26
Der Personalvermittler kann in der Beschaffung
insbesondere die Teilaufgabe der Personalwerbung übernehmen.
Sie [Personalwerbung] hat das Ziel, potenzielle Bewerber über die Unterneh-
mung und die zu besetzende Stelle zu informieren (Informationsfunktion) und
eine ausreichende Zahl von Personen zu einer Bewerbung zu veranlassen
(Aktionsfunktion), die über die erforderliche Qualifikation und Motivation zur
Ausübung der zu besetzenden Stelle verfügen (Selektionsfunktion).
27
Bei Arbeitskräftemangel, schlechtem Arbeitgeberimage oder geringen Bekannt-
heitsgrad sind Informations- und Aktionsfunktion von Bedeutung, um Bewerber
durch Unternehmenskultur, Arbeitsinhalte oder Karrieremöglichkeiten zu über-
zeugen (Signaling). Bei hohem Arbeitskräfteangebot oder positiven Arbeitge-
berimage hingegen ist die Selektionsfunktion wesentlich, um den Aufwand der
Bewerberauswahl bereits während der Beschaffung zu reduzieren.
28
2.2 Definitionen: Personalvermittlung ­ ,,Permanent Placement"
Sozialrecht, Zivilrecht des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), Gewerberecht
und Personalpraxis bilden zusammen die Grundlage für die rechtliche Definition
der Personalvermittlung. Der allgemeine Vermittlungsbegriff wird in Kapitel drei
Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III) - Arbeitsförderung definiert, obwohl
23
Vgl. Drumm 2005, S. 325­326.
24
Vgl. Schreurs, Blank 1996, S. 129.
25
Vgl. Jasny 1998, S. 17.
26
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 49.
27
Holtbrügge 2005, S. 85­86.
28
Vgl. Holtbrügge 2005, S. 86.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.2 Definitionen: Personalvermittlung ­ ,,Permanent Placement"
8
dieses Kapitel in erster Linie das Vermittlungsangebot der Agentur für Arbeit
beschreibt. ,,Die Vermittlung umfaßt alle Tätigkeiten, die darauf gerichtet sind
[...] Arbeitsuchende mit Arbeitgebern zur Begründung eines Beschäftigungs-
verhältnisses zusammenzuführen."
29
Da im SGB III die Förderung von Arbeit-
suchenden im Vordergrund steht, richten sich die §§ 291 ff SGB III speziell an
private Arbeitsvermittler, gelten aber gleichermaßen für Personalvermittler. Im
SGB III wird die Personalvermittlung also der privaten Vermittlung untergeord-
net. Diese ist jedoch ein Sammelbegriff für ein heterogenes Leistungsangebot
und dient lediglich zur Abgrenzung von der staatlichen Arbeitsvermittlung.
30
SCHELLER erklärt, dass aufgrund eines unvollkommenen bzw. zu langsamen
Marktausgleichs die Vermittlung durch einen Dritten nötig ist.
31
Damit fällt Per-
sonalvermittlung unter den Vermittlungsbegriff des zivilrechtlichen Maklerrechts
nach §§ 652 ff BGB:
Danach ist Vermittlung das unmittelbare oder mittelbare Einwirken auf den
Willensentschluss des vorhergesehenen Vertragspartners. Er setzt das Ein-
schalten eines Mittlers, also eines Nicht-Vertragspartners des zu schließen-
den Arbeitsvertrages, voraus, der die zukünftigen Vertragspartner zusammen-
führt. Auch hier ist die Erfolgsbezogenheit nicht Element der Vermittlungsleis-
tung - sie ist lediglich Voraussetzung für die Vergütung.
32
Zusammenführen der Marktseiten heißt, dass der Vermittler im Kontakt mit Ar-
beitgeber und Arbeitssuchenden steht, die sich zunächst nicht kennen. Durch
Einwirken auf zumindest einen Teil fördert der Vermittler die Bereitschaft zur
Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Ob der Vertragsabschluss zu-
stande kommt, ist nebensächlich, da dies die freie Entscheidung der Vertrags-
parteien ist.
33
Somit ist der Vermittlungsbegriff des BGB enger gefasst als der
des SGB III. Gemäß Gewerbeordnung (GewO) muss private Vermittlung als
Gewerbe angemeldet werden, wenn die Tätigkeit selbstständig, planmäßig, mit
Gewinnerzielungsabsicht und auf Dauer betrieben wird.
34
29
§ 35 Abs 1 S 2 SGB III.
30
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 15.
31
Vgl. Scheller 2008, S. 265.
32
Stindt 2005, S. 129.
33
Vgl. Stindt 2005, S. 105, 131.
34
Vgl. § 15 Abs 2 EStG.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.2 Definitionen: Personalvermittlung ­ ,,Permanent Placement"
9
Personalvermittlung ist ein Dienstleistungsangebot im Interesse und Auftrag
des Stellenanbieters, das diesem gegen Honorar Unterstützung bei Werbung,
Selbstsuche und Bindung von Personal für qualifizierte Fachtätigkeiten und im
unteren Führungskräftebereich bietet. Die Vergütung durch den Auftraggeber
erfolgt in der Regel nach erfolgreicher Vermittlung. Stellensuchende können die
Dienste von Personalvermittlern in der Regel unentgeltlich in Anspruch neh-
men, haben jedoch keinen Anspruch auf Leistungen.
35
Da eine genaue Ab-
grenzung schwierig ist, wird häufig wird von privater Arbeitsvermittlung gespro-
chen, auch wenn Personalvermittlung gemeint ist.
36
Sozial engagierte, gemein-
nützige Vermittlungen und Künstlervermittlungen agieren im Interesse der Ar-
beitssuchenden und fallen nicht unter den Begriff der Personalvermittlung.
37
Die
weiteren Ausführungen beziehen sich stets auf die gewerbsmäßige, private
Personalvermittlung mit Beauftragung durch den Arbeitgeber.
Für den Vermittlungsmarkt im VK gelten folgende Begriffsdefinitionen:
38
Perso-
nalvermittlung wird als ,,permanent placement" oder ,,permanent recruitment"
bezeichnet.
39
Eine private Vermittlungsagentur wird im Englischen als ,,private
employment agency" oder auch ,,recruitment agency" bezeichnet.
In the 1973 Act an `employment agency' is defined as the business of provid-
ing services (whether by the provisions of information or otherwise) for the
purpose of finding workers employment with employers or of supplying em-
ployers with workers for employment by them. [...] Once the work-seekers are
engaged by the employer, they have no further contractual relationship with
the agency.
40
Daraus lässt sich erkennen, dass der Begriff ,,employment agencies" zugleich
für Arbeits- und Personalvermittlungsagenturen steht. Jedoch stellt WALWEI
fest, dass auch im VK private Agenturen in erster Linie Unternehmen gegen
35
Vgl. Scheller 2008, S. 324; o. V. 2008e.
36
Vgl. Dumrese 2008b.
37
Vgl. Olfert 2006, S. 115.
38
Anm. d. Verf.: Nach der Definition der englischen Begriffe, werden für das VK die deutschen Fachbegrif-
fe synonym verwendet.
39
Vgl. Dumrese 2008d.
40
EAS 2006, S. 3.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.3 Funktioneller Ablauf
10
Honorar bei der Personalbeschaffung helfen, d. h. als Personalvermittlungs-
agenturen aktiv sind.
41
2.3 Funktioneller Ablauf
Das Aufgabenspektrum der Personalvermittlung orientiert sich an den Kunden-
und Stellenanforderungen. Folgende Leistungen wurden nach einer Untersu-
chung von DINCHER und GAUGLER 1999 von der Mehrheit der Personalver-
mittler in der BRD angeboten: Vorbereitung der Suche (dazu gehören Beratung,
Stellenanalyse, Ausarbeitung des Anforderungsprofils, Bestimmung des Positi-
onsumfeldes, Abgrenzung der Zielgruppe), Stellenanzeigen (Beratung, Erstel-
lung, Aufgabe), aktive Bewerbersuche, telefonische Vorabinformation, Bewer-
berauswahl (anhand von Bewerbungsunterlagen und Gesprächen oder durch-
geführter Eignungstests, Einholung von Referenzen), Teilnahme an Vorstel-
lungsgesprächen (aktiv oder passiv), Beratung bzgl. der Auswahlentscheidung
(zum Ergebnis oder zum Verfahren), Beratung hinsichtlich der Vertragsgestal-
tung (bzgl. Gehalt, Tätigkeit, Arbeitszeit) und nachgehende Betreuung (regel-
mäßige Nachkontakte, Beratung zur Einarbeitung).
42
Dabei wurden meist mehrere der folgenden Suchwege kombiniert: Zei-
tung/Zeitschriften, Internet, Agentur für Arbeit, Direktansprache, eigener Bewer-
berpool oder Zusammenarbeit mit Hochschulen. Bei der Direktansprache war
ein Anstieg zu verzeichnen, jedoch wird der Einsatz kontrovers diskutiert. Des-
halb wurde von über 90 % der Personalvermittler keine gezielte Recherche be-
trieben, sondern zuerst im eigenen Bewerberpool gesucht.
Das Stellenbeset-
zungsverfahren dauerte 1999 im Schnitt 6,8 Wochen. Dies ist jedoch stark ab-
hängig von der Wirtschaftslage und dem einzelnen Anforderungsprofil. Als zu-
sätzliche Serviceleistungen boten 26 % der Personalvermittler Gehaltsberatung,
40 % Personalentwicklung, 37 % Personalführung, 36 % Outplacement und
43 % Fach- und Führungskräfteentwicklung an. Ferner gehörte Telefonservice
außerhalb der Bürozeiten zum Standard, um die Hemmschwelle für potentielle
Kandidaten zu verringern. Auch für Arbeitssuchende oder Personen im berufli-
41
Vgl. Walwei 1992, S. 22.
42
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 54-88.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
11
chen Wechsel wurde vielfach eine weiterführende Beratung angeboten.
43
Dazu
gehörte z. B. Bestandsaufnahme, Bewerbungsunterlagencheck, Feedback zu
Bewerbungsgesprächen, Berufsberatung, Stellensuche, Begleitung bei Bewer-
bungsgesprächen oder nachgehende Betreuung.
44
Laut SCHELLER ähneln sich die Prozesse auf Stellen- und Bewerberseite
stark. Dies vereinfacht die überregionale Vermittlung und die Zusammenarbeit
von Vermittlern mit unterschiedlichen Arbeitsschwerpunkten (z. B. Arbeits- und
Personalvermittler). So kann der Vermittlungsprozess nach Akquisition und Auf-
tragsannahme in die Phasen Analyse, Zielvereinbarung, Realisierung und Ab-
schluss unterteilt werden. In der Personalvermittlung erfolgt im ersten Schritt die
Profilanalyse von Unternehmen, Stelle, Anforderungen und Leistungen sowie
der Abgleich mit dem Bewerbermarkt. Im nächsten Schritt werden Zielinhalt,
Zeitbezug und Zielerfüllungsgrad vereinbart. In der Realisierungsphase wird die
Strategie zur Bewerbersuche, -auswahl, -bindung und ­integration entwickelt
und umgesetzt. Während des gesamten Prozesses findet eine laufende Kon-
trolle mit Modifikationen statt. Nach erfolgreichem Abschluss erfolgt eine End-
kontrolle und ggf. die Integrationsbegleitung.
45
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienst-
leistungen
Personaldienstleistung bezeichnet die Ausführung von Personalfunktionen
durch einen externen Marktanbieter und umfasst alle angebotenen Aktivitäten
sowie deren Wirkungen zur Sicherung des optimalen Personaleinsatzes in Un-
ternehmen.
46
Zu den Personaldienstleistungen zählen u. a. Arbeits- und Perso-
nalvermittlung, Arbeitnehmerüberlassung sowie Personalberatung. Abgren-
zungsversuche anhand von Zielgruppen und Aufgaben werden komplizierter,
da die Dienstleister zunehmend ihr Tätigkeitsspektrum erweitern oder neue
Marktsegmente bearbeiten (siehe Abb. 2.1). Besonders problematisch ist dabei
die Einordnung der Personalvermittlung, da sie rechtlich und historisch der Ar-
43
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 68­86.
44
Vgl. BPV e. V. 2008c.
45
Vgl. Scheller 2008, S. 266­275; Anm. d. Verf.: Ein Praxisbeispiel für den Ablaufprozess von Unterneh-
mens- und Bewerberseite findet sich bei Beckhäuser Personal & Lösungen o. J..
46
Vgl. Vosberg 2003, S. 22.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
12
beitsvermittlung zugeordnet ist, sich aber in der Praxis eher an der Personalbe-
ratung orientiert und auch zusätzliche Beratungsleistungen anbietet. Zur Arbeit-
nehmerüberlassung besteht ein größerer Unterschied.
47
Überlassung
Vermittlung
Beratung
Dienstleistungen
U
n
te
n
O
b
e
n
M
it
te
M
a
rk
ts
e
g
m
e
n
te
strategische
Personal-
beratung
Direktansprache
von Führungs-
kräften
Personal-
vermittlung
Arbeitnehmer-
überlassung
Vordringen in
neues Segment
Vordringen in
neues Segment
Vordringen in
neues Segment
Vordringen in
neues Segment
Erweiterung der Dienst-
leistungspalette
Erweiterung der Dienst-
leistungspalette
Erweiterung der Dienst-
leistungspalette
Erweiterung der Dienst-
leistungspalette
Erweiterung der Dienst-
leistungspalette
Erweiterung der Dienst-
leistungspalette
Abb. 2.1:
Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung, Personalver-
mittlung und Personalberatung nach Funktionen und
Marktsegmenten
48
Quelle: Eigene Darstellung.
Trotz der vorhandenen Verflechtungen empfiehlt es sich, die Personaldienst-
leistungen getrennt zu untersuchen, da historisch gewachsene Strukturen,
rechtliche Unterschiede und unterschiedliche Mentalitäten zu (künstlichen) Ab-
grenzungen geführt haben, so gibt es beispielsweise in der BRD für jede Sparte
47
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 86­87.
48
Anm. d. Verf.: Das untere Marktsegment umfasst einfache Tätigkeiten, das mittlere Segment qualifizier-
te Fachtätigkeiten sowie Positionen der mittleren und unteren Führungsebene und das obere Segment
Positionen mit leitender Führungsfunktion; vgl. Knapp 2004, S. 15 zur Unterteilung.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
13
einen eigenen Verband.
49
In Großbritannien sind alle Personaldienstleistungen
bereits seit 1973 im ,,Employment Agencies Act" geregelt.
50
Wegen der einheit-
lichen historischen Entwicklung und dem höheren Stellenwert der Arbeitneh-
merüberlassung gibt es auch heutzutage mehr Verflechtungen zwischen den
Dienstleistungen.
51
2.4.1 Öffentliche und private Arbeitsvermittlung
In § 1 SGB III sind die Ziele der Arbeitsförderung beschrieben. Nach Abs 2 sol-
len die Leistungen den Ausgleich von Angebot und Nachfrage auf dem Ar-
beitsmarkt unterstützen, die zügige Besetzung offener Stellen ermöglichen und
unterwertiger Beschäftigung entgegenwirken. Die Arbeitsvermittlung ist das be-
deutendste Werkzeug der Arbeitsmarkt-Ausgleichspolitik
52
und bildet das Ge-
genstück zur Personalvermittlung, da Arbeitsvermittler im Auftrag des Stellen-
suchenden tätig werden. Der Engpass liegt hier beim Faktor Arbeit, deshalb
werden Dienstleistungen zu Arbeitsplatzsuche angeboten und Bewerber mit Hil-
fe von Vermarktungsstrategien platziert.
53
Staatlich organisierte Arbeitsvermittlung gibt es in der BRD seit 1927.
54
Bis
1994 bestand ein Vermittlungsmonopol der damaligen Bundesanstalt für Arbeit.
Nur sozial engagierte und gemeinnützige Einrichtungen sowie Künstlervermitt-
lungen waren erlaubt. Seit der Liberalisierung gibt es auch unabhängige, ge-
werbsmäßige und für staatliche Einrichtungen tätige Arbeitsvermittler.
55
2004
wurde die Bundesanstalt für Arbeit in Bundesagentur für Arbeit (BA) und ihre
Dienststellen in Agenturen für Arbeit umbenannt. Damit verbunden war ein
Wandel hin zu einem Dienstleistungsunternehmen.
56
Arbeitgeber sollen Vakan-
zen melden, haben jedoch keine Pflicht dazu.
57
2007 betrug die Meldequote der
Stellen des ersten Arbeitsmarktes 38 %.
58
Die öffentliche Arbeitsvermittlung
vermittelt vor allem Arbeitslose sowie Personen mit Vermittlungsproblemen und
49
Vgl. Dumrese 2008b.
50
Vgl. Hoeberichts, Hahn 1993, S. 31.
51
Vgl. Dumrese 2008b.
52
Vgl. Egle et al. 1996, S. 108­109.
53
Vgl. Scheller 2008, S. 323.
54
Vgl. Walwei 1996, S. 55.
55
Vgl. Scheller 2008, S. 295.
56
Vgl. Holtbrügge 2005, S. 88.
57
Vgl. Stindt 2005, S. 155.
58
Vgl. Kettner, Spitznagel 2008, S. 2.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
14
mit geringen oder entwerteten Qualifikationen in einfache Tätigkeiten. Aus die-
sem Grund nutzen Unternehmen die öffentliche Arbeitsvermittlung häufiger bei
Stellen mit entsprechend geringen Qualifikationsanforderungen.
59
Bei einer erfolgreichen Vermittlung durch einen privaten Arbeitsvermittler richtet
sich der Vergütungsanspruch an den Bewerber bzw. an die BA, die für den Ar-
beitssuchenden aufkommt.
60
Wegen der persistenten Arbeitslosigkeit gibt es
insbesondere in Ostdeutschland viele Arbeitsvermittler. In der BRD gibt es ca.
zwölf Fachverbände, von denen sich einige 2004 in der Bundesvereinigung der
Verbände für Arbeitsvermittlung zusammengeschlossen haben.
61
Im VK existiert die öffentliche Arbeitsvermittlung seit 1906. Wie in der BRD gibt
es keine Meldepflicht der Arbeitgeber bei Vakanzen.
62
Insgesamt zielt die Ar-
beitsmarktpolitik des Ministeriums für Arbeit und Renten (,,Department for Work
and Pensions") mehr auf Markt und Aktivierung als auf Intervention ab.
63
Das
Arbeitslosengeld ist traditionell eher eine Existenzsicherung als eine Lohner-
satzleistung.
64
Dies dürfte einen positiven Einfluss auf die Bereitschaft der Ar-
beitslosen zur Annahme einer Stelle haben. Private Anbieter konkurrieren mit
der öffentlichen Arbeitsvermittlung um die vom Ministerium bereitgestellten Gel-
der zur Wiedereingliederung von Arbeitslosen. Seit 2002 gibt es nur noch eine
Anlaufstelle (,,JobCentre Plus") für öffentliche Arbeitsvermittlung, Lohnersatz-
leistungen und Sozialhilfe.
65
Auch im VK konzentriert sich die öffentliche Ar-
beitsvermittlung auf die Unterstützung Arbeitsloser und Problemgruppen.
66
In beiden Ländern sind Arbeitsvermittler häufig gemeinnützig tätig oder koope-
rieren mit der öffentlichen Arbeitsvermittlung.
67
Eine Beauftragung und Bezah-
lung durch Arbeitssuchende ist die Ausnahme. Die Übergänge zwischen Ar-
beitsvermittlung und Personalvermittlung sind fließend und eine Beauftragung
durch beide Seiten ist möglich, im Einzelfall ist das Hauptgeschäftsfeld ent-
59
Vgl. Walwei 1996, S. 68.
60
Vgl. Scheller 2008, S. 323.
61
Vgl. Bundesvereinigung für Verbände privater Arbeitsvermittler e. V. 2008.
62
Vgl. Walwei 1996, S. 55.
63
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 28­30.
64
Vgl. Bruttel 2005a, S. 114­115.
65
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 28­29.
66
Vgl. Marks, Kampf 2008.
67
Vgl. Scheller 2008, S. 295.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
15
scheidend für die Einordnung. In der Regel arbeiten private Anbieter im Auftrag
von Arbeitgebern als Personalvermittler und helfen nur passenden Arbeitssu-
chenden bei der Vermittlung: ,,Recruitment agencies work closely with employ-
ers and will match you to a job that matches what the employer needs."
68
2.4.2 Arbeitnehmerüberlassung
In der Arbeitnehmerüberlassung, auch Zeitarbeit genannt, stellt ein Unterneh-
men als Verleiher einen Arbeitnehmer, mit dem es einen Arbeitsvertrag ge-
schlossen hat, einem Dritten als Entleiher befristet zwecks Erbringung von Ar-
beitsleistungen zur Verfügung.
69
Im Gegensatz zur Vermittlung wird zwischen
Zeitarbeitnehmer und Entleiher nur dann ein Arbeitsverhältnis begründet, wenn
eine anschließende Übernahme durch den Entleiher stattfindet.
70
Damit kann
die Arbeitnehmerüberlassung als Substitut oder Vorstufe der Vermittlung
71
unter
dem Motto: ,,try and hire"
gesehen werden. Rund 30 % der überlassenen Ar-
beitnehmer werden nach einem Jahr von den Entleihbetrieben dauerhaft oder
befristet übernommen.
72
Wegen dieses ,,Klebeeffekts" sind in Überlassungsver-
trägen Klauseln über Vermittlungsprovisionen üblich.
1967 entschied das Bundesverfassungsgericht, Arbeitsnehmerüberlassung sei
nicht mit der Vermittlungsgesetzgebung vereinbar, was 1972 zur Trennung der
Branchen durch das ,,Gesetz zur Regelung der gewerbsmäßigen Arbeitneh-
merüberlassung (AÜG)" führte.
73
Mittlerweile existieren private Vermittlung und
Überlassung rechtlich unabhängig nebeneinander mit einer Erlaubnispflicht in
der Überlassung nach § 1 Abs 1 S 1 AÜG. Nach § 1 Abs 2 AÜG handelt es sich
allerdings um Vermittlung, wenn ein Verleiher im Verhältnis zum Arbeitnehmer
nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten übernimmt. In diesem Fall wird das Ar-
beitgeberrisiko zum Schutz des Zeitarbeitnehmers auf den Entleiher übertra-
gen. Hier fehlt allerdings das Motiv des Zusammenführens.
74
68
Jobcentre Plus 2008.
69
Vgl. Olfert 2006, S. 124.
70
Vgl. Walwei 1991, S. 637.
71
Vgl. Walwei 1996, S. 64.
72
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 13­14.
73
Vgl. Egle et al. 1996, S. 112.
74
Vgl. Stindt 2005, S. 108­110.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
16
Seit Jahren versucht die Zeitarbeit ihr negatives Image durch Tarifverträge ab-
zustreifen und sich im Bereich des mittleren Qualifikationsniveaus zu etablie-
ren.
75
Außerdem wird versucht, in den Bereich der Personalvermittlung vorzu-
dringen. So wurde Personalvermittlung 1999 zu einem Drittel durch Zeitarbeits-
firmen betrieben. Da sie jedoch in der Regel im unteren Arbeitskräftesegment
mit geringem Lohnniveau tätig sind, betreiben sie Personalvermittlung meist nur
als Nebengeschäft mit geringem Erfolg.
76
Auch wenn die Abgrenzung zwischen
Personalvermittlung und Arbeitnehmerüberlassung in der Theorie offensichtlich
ist, gibt es in der Praxis häufig Probleme
77
, weil Kunden die Leistungen ver-
wechseln und aus diesem Grund Personalvermittlung ablehnen.
78
Der größte
deutsche Verband in der Arbeitnehmerüberlassung ist der Bundesverband Zeit-
arbeit Personaldienstleistungen (BZA).
79
Die Anzahl der Beschäftigten in der
Zeitarbeit stieg in der BRD zwischen 1996 bis 2006 von 0,4 auf 1,3 %.
80
Die englische Übersetzung für Arbeitnehmerüberlasser lautet ,,employment bu-
siness" oder ,,temporary agency", der Überlassungsvorgang wird als ,,temporary
placement" bezeichnet. Viele Personaldienstleister im VK sind gleichzeitig in
der Vermittlung und Überlassung tätig.
81
Zwischen 1996 und 2006 stieg der An-
teil der Beschäftigten in der Zeitarbeit im VK von 2,6 auf 4,5 %.
82
2.4.3 Personalberatung
Personalberatung ist ein Teilbereich der Unternehmensberatung und erfolgt wie
die Personalvermittlung im Unternehmensauftrag. Bei der Personalberatung
handelt es sich jedoch um einen Beschaffungsweg für Arbeitskräfte der höhe-
ren und hohen Hierarchieebenen
83
und einer Tätigkeit im Rahmen eines umfas-
senden Personalberatungsauftrages (dies beinhaltet z. B. Beratung bzgl. stra-
tegischer Personalarbeit).
84
Die Suche im oberen Bereich und bei Spezialisten-
positionen erfolgt meist per Direktansprache (Search), während bei einer hohen
75
Vgl. Dumrese 2008b.
76
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 31­32.
77
Vgl. Stindt 2005, S. 108­109.
78
Vgl. Dumrese 2008c.
79
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 14.
80
Vgl. Eurociett 2007, S. 8.
81
Vgl. BERR 2008, S. 5.
82
Vgl. Eurociett 2007, S. 8.
83
Vgl. Olfert 2006, S. 123­124.
84
Vgl. Stindt 2005, S. 125­127.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
17
Bewerberanzahl vorwiegend eine anzeigengestützte Suche (Selection) erfolgt.
85
Bei der Direktansprache wird aktiv Kontakt mit potentiellen Mitarbeitern aufge-
nommen, die in ihrer jetzigen Position erfolgreich sind und deren Wechselwillig-
keit noch unbekannt ist, um ihnen ein karriereförderndes Angebot zu unterbrei-
ten und sie zum Unternehmenswechsel zu bewegen.
86
Oftmals wird diese akti-
ve Abwerbung kritisch gesehen oder sogar als sittenwidrig betrachtet.
87
Personalberatung entstand in den Vereinigten Staaten und wurde während des
Wirtschaftsbooms der Fünfzigerjahre nach Europa übertragen. In der BRD stell-
te die Bundesanstalt in Zusammenarbeit mit der Dachorganisation der Unter-
nehmens- und Personalberater 1957 ,,Grundsätze zur Abgrenzung von Per-
sonalberatung und Arbeitsvermittlung bei der Besetzung von Stellen für Füh-
rungskräfte der Wirtschaft" auf. Jedoch erklärte das Bundesverfassungsgericht
1967 das Monopol in der Führungskräftevermittlung für verfassungsgemäß
88
und Personalberatung wurde noch bis zur Neufassung der Grundsätze 1970 als
unerlaubte Arbeitsvermittlung betrachtet. In den Siebzigerjahren etablierte sich
die Branche und die überarbeiteten Grundsätze bildeten innerhalb des Arbeits-
förderungsgesetzes (AFG) eine Art ,,Modus vivendi" mit Duldung der gelegentli-
chen Anzeigensuche von Führungskräften als Teil eines Beratungsauftrages.
89
Im Grunde sollte die Führungskräftevermittlung über die staatliche Zentralstelle
für Arbeitsvermittlung laufen, deren Marktanteil wurde 1990 jedoch auf lediglich
5 % geschätzt.
90
Als Reaktion erfolgte 1990 eine weitere Anpassung der
Grundsätze mit Ausdehnung auf Fachkräfte mit einer hohen Bedeutung für Be-
stand und Entwicklung des Unternehmens. Als Orientierungsmaßstab wurde
ein Jahresgehalt von 120.000 Deutscher Mark angesetzt. Des Weiteren wurde
die Direktansprache als Suchmethode zugelassen und auf eine zwingende Bin-
dung an einen Beratungsauftrag verzichtet.
91
In einem Urteil des Europäischen
Gerichtshofes (EuGH) 1991 wurde die deutsche Regelung als Verstoß gegen
das europäische Wettbewerbsrecht bezeichnet. Infolge dessen wurde mit Auf-
85
Vgl. Egle et al. 1996, S. 181 ; REC o. J.c.
86
Vgl. Thorborg 1993, S. 297.
87
Vgl. Seitz 2003, S. 606­607.
88
Vgl. Stindt 2005, S. 33­34.
89
Vgl. Murmann 1999, S. 39­40.
90
Vgl. Egle, Zahn 1992, S. 140­141.
91
Vgl. Murmann 1999, S. 41.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
18
hebung des Vermittlungsmonopols 1994 eine Koexistenz von Personalberatung
und -vermittlung geschaffen. § 13 Abs 3 AFG schuf eine Sonderregelung für die
Personalberater, die im alleinigen Auftrag und Interesse des Arbeitgebers tätig
waren und diesen bei der Selbstsuche unterstützen. Mit der Überführung des
Arbeitsvermittlungsrechts in das SGB III 1998 wurden Vermittlung und Per-
sonalberatung begrifflich nicht mehr voneinander getrennt. Bis 2002 wurde die
erlaubnisfreie Personalberatung durch § 291 Abs 2 S 1 Z 2 SGB III von der er-
laubnispflichtigen Vermittlung abgegrenzt und um das Kriterium der erfolgs-
unabhängigen Vergütung erweitert.
92
Mit Wegfall des § 291 SGB III wurde 2002
die rechtliche Abgrenzung zur Personalvermittlung aufgehoben.
93
Da die Personalberatung immer ,,künstlich" von der Vermittlung abgegrenzt
werden musste, lässt sich daraus schließen, dass diese rechtlich gesehen unter
den Begriff der (Arbeits-) Vermittlung nach SGB III fällt. Da § 35 SGB III den
Vermittlungsbegriff nach Tätigkeit und nicht nach Vertragsart definiert, stellt die
Einordnung des Personalberatungsvertrages bei der Vermittlungsleistung nach
§ 676 BGB (Rat/Empfehlung) bzw. bei der Beratungsleistung nach § 675 BGB
(Entgeltliche Geschäftsbesorgung) in Verbindung mit einem Dienst- oder Werk-
vertrag
94
(statt Mäklervertrag) kein Hindernis für die Subsumierung unter den
Vermittlungsbegriff dar.
95
Mittlerweile ist in der Praxis keine eindeutige Abgren-
zung zwischen Personalberatung und Personalvermittlung mehr möglich, da
Gemeinsamkeiten durch die Kernfunktion der betrieblichen Personalbeschaf-
fung bestehende Unterschiede überwiegen.
96
Andere Beratungsfelder machten
bei der Personalberatung in den letzten Jahren lediglich einen Umsatzanteil von
10 bis 20 % aus.
97
Eine Trennung nach Aufgaben oder Zielgruppen wird zu-
nehmend schwieriger, da Personalberater mittlerweile nicht nur Führungskräfte
suchen sondern auch im mittleren Arbeitskräftesegment tätig sind.
98
Allerdings haben Personalvermittler ihren Schwerpunkt in der Vermittlung
Wechselwilliger bis zur mittleren Managementebene auf Basis des Maklerer-
92
Vgl. Herbold 2002, S. 81­83.
93
Vgl. Bruttel 2005a, S. 28.
94
Vgl. Mehrmann 1999, S. 129.
95
Vgl. Stindt 2005, S. 127.
96
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 87.
97
Vgl. Murmann 2007, S. 9.
98
Vgl. o. V. 2008b.
2 Private, gewerbsmäßige Personalvermittlung
2.4 Schnittstellen und Abgrenzungen zu anderen Personaldienstleistungen
19
folgs (contingency), wohingegen Personalberater auf Mandatsbasis vermehrt
Führungskräfte durch Direktansprache abwerben und dafür nach Aufwand ein
Festhonorar (retained search) erhalten.
99
Die Direktansprache wurde 2007 in
der Personalberatung in 80 % der Projekte eingesetzt. Ein Erfolgshonorar ist
nach wie vor unüblich, wird jedoch bei unteren Umsatzklassen eingesetzt.
100
Normalerweise muss der Personalberater mehr Zeit und Aufwand in einen Auf-
trag investieren, hat aber auch einen höheren Status und wird besser ent-
lohnt.
101
Diese Ausführungen gelten auch für das VK, wo "Executive Search
and Selection" als Spezialistenaufgaben dem ,,Permanent Recruitment" unter-
geordnet werden. Personalberater pflegen langfristige Kundenbindungen, in-
dem sie eng mit Geschäftsführung, Vorstand oder Personalabteilung zusam-
menarbeiten und diese beraten.
102
Der Bundesverband Deutscher Unternehmensberater e. V. (BDU) wurde 1954
gegründet und ist der größte Branchenvertreter. Durch die hohen Zugangsvor-
aussetzungen und Berufsgrundsätze gilt die Mitgliedschaft als Qualitätszeichen
und bildet eine Abgrenzung zur Personalvermittlung.
103
Im VK wurde 1990 die
,,Association of Search and Selection Consultants" gegründet. Diese schloss
sich 1995 der REC an und wurde 2005 in ,,Association of Executive Recruiters"
umbenannt.
104
Aufgrund der Tendenz zu internationaler Vernetzung wurde
2004 der Dachverband ,,European Confederation of Search & Selection Associ-
ations" gegründet, dem neben dem BDU auch die REC angehört.
105
99
Vgl. o. V. 2008e.
100
Vgl. Murmann 2007, S. 11.
101
Vgl. Dincher, Gaugler 2000, S. 55.
102
Vgl. Murmann 2007, S. 13­14; Dumrese 2008d.
103
Vgl. BDU e. V. o. J., S. 1-2.
104
Vgl. REC o. J.c.
105
Vgl. Murmann 2007, S. 18.
3 Hintergründe und aktuelle Rahmenbedingungen der Personalvermittlung im Ländervergleich
3.1 Historischer und rechtlicher Hintergrund
20
3 Hintergründe und aktuelle Rahmenbedingungen der Perso-
nalvermittlung im Ländervergleich
3.1 Historischer und rechtlicher Hintergrund
3.1.1 Allgemeine Entwicklung und Vorgaben
Unter der Bezeichnung ,,New Public Management" haben sich in den Neunzi-
gerjahren von den USA ausgehend neue Ideen der Modernisierung von staatli-
chen Institutionen ausgebreitet.
106
Dabei sind Deregulierung und Privatisierung
ehemals staatlich dominierter Aufgaben und Einrichtungen zentrale Kennzei-
chen. Auch in der Arbeitsmarktpolitik wurde eine Liberalisierung durch ,,mehr
Markt" gefordert.
107
Die Reformbemühungen waren eine Reaktion auf die man-
gelnde Anpassungsfähigkeit der staatlichen Arbeitsvermittlung an neue Ar-
beitsmarktanforderungen und die daraus resultierende Unzufriedenheit der Ar-
beitgeberkunden. Vielfach war bereits ein privates Angebot entstanden und die
Marktöffnung lediglich eine Anpassung an die aktuellen Gegebenheiten.
108
Grundsätzlich gibt es drei Arten von Arbeitsvermittlungssystemen. Im strikten
Monopolsystem ist private Vermittlung gänzlich untersagt und es besteht eine
Meldepflicht bei offenen Stellen. Im moderaten Monopol hingegen wird die pri-
vate Vermittlung in Ausnahmebereichen erlaubt und die Inanspruchnahme der
öffentlichen Arbeitsvermittlung durch die Unternehmen ist freiwillig. Ein Koexis-
tenzsystem zeichnet sich durch ein Nebeneinander von privater und öffentlicher
Vermittlung aus, wobei die privaten Anbieter entweder durch Lizenzierung und
Berufsausübungsvorschriften reguliert werden oder in der freien Koexistenz nur
gewerberechtlichen Vorschriften unterliegen.
109
Im Marktsystem zieht sich die
öffentliche Arbeitsvermittlung zurück und beschränkt sich im ,,Semi-Markt" auf
Basisleistungen in Verbindung mit Auftragsvergabe an private Vermittler. Im
reinen Marktsystem gibt es keinerlei Regulierung und Kontrolle der privaten
Vermittlung.
110
Während international Mitte der Achtzigerjahre noch Monopol-
systeme vorherrschten, dominierten Mitte der Neunzigerjahre bereits Koexis-
106
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 15.
107
Vgl. Bellmann, Promberger 2003, S. 298.
108
Vgl. Walwei 1996, S. 62.
109
Vgl. Walwei 1996, S. 57.
110
Vgl. Konle-Seidl 2002, S. 10.
3 Hintergründe und aktuelle Rahmenbedingungen der Personalvermittlung im Ländervergleich
3.1 Historischer und rechtlicher Hintergrund
21
tenzsysteme und erste Formen von Semi-Marktsystemen (z. B. in Australien
und den Niederlanden) entwickelten sich.
111
Beigetragen zu dieser Trendwende
hat die Deregulierung des Dienstleistungsbereiches durch die Einheitliche Eu-
ropäische Akte 1987 und das Urteil des EuGH in der Rechtssache C-41/90
1991 (siehe Kapitel 3.1.2).
112
Das internationale Arbeitsrecht wird durch völkerrechtliche Übereinkünfte mit
der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO) bestimmt. Tabelle 3.1 zeigt die
relevanten Abkommen für den Vermittlungsbereich. Die Vereinbarungen sind
nach Ratifizierung bindend, jedoch nach bestimmten zeitlichen Vorgaben künd-
bar. IAO-Übereinkommen 181 zeigt eine Wende im Verständnis privater Ver-
mittlung. Erstmalig wird eine Koexistenz erlaubt, jedoch wird noch immer das
Erfordernis gesehen, Arbeitnehmer vor Missbrauch zu schützen.
Nr. Jahr Inhalt
Ratifizie-
rung BRD
Ratifizie-
rung VK
2
1919 Arbeitslosigkeit: Errichtung unentgeltlicher,
öffentlicher Arbeitsverwaltung
1925
1921
34 1933 Büros für entgeltliche Arbeitsvermittlung: Ver-
bot privater Arbeitsvermittlung
Nein
Nein
88 1948 Organisation der Arbeitsmarktverwaltung: Er-
richtung unentgeltlicher, öffentlicher Arbeits-
verwaltung zum Arbeitsmarktausgleich, Exis-
tenzberechtigung der privaten Vermittlung
1954
1949,
Kündigung
1971
96 1949 Büros für entgeltliche Arbeitsvermittlung
(Neufassung von Nr. 34): Wahlmöglichkeit
zwischen Verbot gewinnorientierter Vermitt-
lung oder Verpflichtung zur sehr strengen
Regulierung, Änderung nur in Richtung Ver-
bot möglich
1954 ohne
Teil 3,
Kündigung
1992
Nein
181 1997 Private Arbeitsvermittler: Prinzipielle Erlaub-
nis bei Einhaltung von Regulierungen (u. a.
Verbot von Vergütungen durch Arbeitssu-
chende)
Nein
Nein
Tabelle 3.1:
Relevante IAO-Abkommen
Quelle: in Anlehnung an Bruttel 2005a, S. 31; Stindt 2005, S. 100­102; Ratifi-
zierungen des VK gemäß IAO 2006, http://www.ilo.org.
111
Vgl. Bruttel 2005a, S. 30.
112
Vgl. Egle, Zahn 1992, S. 138.

Details

Seiten
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783836637503
DOI
10.3239/9783836637503
Dateigröße
937 KB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Hochschule Ludwigshafen am Rhein – II
Erscheinungsdatum
2009 (Oktober)
Note
1,0
Schlagworte
personalvermittlung personalbeschaffung personaldienstleistung personalberatung erfolgsfaktoren

Autor

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Titel: Ableitung von Erfolgsfaktoren der gewerbsmäßigen Personalvermittlung durch einen Ländervergleich Vereinigtes Königreich - Deutschland
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