Betriebliches Gesundheitsmanagement als Prävention beruflicher Gratifikationskrisen

Inhaltsangabe:Einleitung:
Problemstellung:
Unternehmensressource, Humankapital, Leistungsträger, Erfolgsindikator, Wettbewerbsvorteil, Standortfaktor. Dem Mitarbeiter in einem Unternehmen kommen bedeutende Funktionen zu. Doch was tun, wenn dieser weder motiviert noch engagiert ist? Seit 2001 erhebt das Beratungsunternehmen Gallup jährlich eine Studie zum Engagement und zur Motivation deutscher Arbeitnehmer. Basierend auf zwölf Aussagen zum Arbeitsplatz und Arbeitsumfeld werden die Befragten jeweils einer der drei Bindungsgruppen hohe emotionale Bindung, geringe emotionale Bindung und keine emotionale Bindung zugeordnet. Für die jüngste Untersuchung, die repräsentativ für die Arbeitnehmerschaft in Deutschland ist, wurden von Ende Oktober bis Ende November 2008 knapp 2.000 zufällig ausgewählte Arbeitnehmer ab 18 Jahren telefonisch interviewt. Das Ergebnis ist eindeutig: Fast 90 % der deutschen Beschäftigen fühlen sich kaum an ihr Unternehmen gebunden. Dabei sind 67 % der Arbeitnehmer emotional nur gering an ihr Unternehmen gebunden, 20 % der deutschen Arbeitnehmer haben sogar innerlich bereits gekündigt. Lediglich 13 % der Beschäftigten verspüren eine echte Verpflichtung gegenüber ihrem Unternehmen und arbeiten hoch engagiert. Dies ist das Ergebnis des Gallup Engagement Index 2008, den das Beratungsunternehmen am 14. Januar 2009 in Berlin vorgestellt hat. Doch worin liegen die Gründe für das mangelnde Mitarbeiterengagement? Eine Online-Umfrage des Karriereportals der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2007 legte den Frust von über 13.000 befragten Angestellten aus 16 europäischen Ländern – darunter auch Deutschland – offen. Am frustrierendsten sei für die deutschen und auch für die europäischen Arbeitnehmer insgesamt die Tatsache, dass ihre Arbeit nicht ausreichend anerkannt werde. Diesen Faktor habe mit fast einem Drittel die Mehrheit der Befragten angegeben. Als soziales Wesen sucht der Mensch nach Anerkennung, weil sie ihm etwas über die Wertschätzung verrät, die ihm entgegen-gebracht wird, und weil sie sein Selbstwertgefühl entwickelt und bewahrt. Berufliche Anerkennung ist daher nicht einfach nur eine Anforderung, sondern vielmehr ein instinktives Bedürfnis jedes Arbeitnehmers.
Bereits ab den 1980ern beschäftigte sich der Soziologe Prof. Dr. phil. Johannes Siegrist mit dem Einfluss der beruflichen Wertschätzung auf den physischen und psychischen Zustand von Arbeitnehmern. Seine Überlegungen mündeten in der Postulierung des Modells […]