Die Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein etwaiges Auswahlverschulden

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Arbeitnehmer in der Zeitarbeitsbranche
2.1 Anzahl der Leiharbeitnehmer in Deutschland
2.2 Dauer von Leiharbeitsverhältnissen
2.3 Alter und berufliche Qualifikationen von Leiharbeitnehmern
2.4 Tätigkeitsfelder von Leiharbeitnehmern

3 Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher
3.1 Arbeitnehmerüberlassung als Dreiecksverhältnis
3.1.1 Verleiher
3.1.2 Leiharbeitnehmer
3.1.3 Entleiher
3.2 Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als vertragliche Grundlage
3.2.1 Form des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages
3.2.2 Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages
3.2.2.1 Erklärungspflichten
3.2.2.2 Leistungspflichten des Verleihers
3.2.2.3 Nebenpflichten des Verleihers
3.2.2.4 Leistungspflichten des Entleihers
3.2.2.5 Nebenpflichten des Entleihers
3.2.2.6 Unwirksamkeit eines Einstellungsverbotes
3.2.2.7 Gestaltung des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages durch Allgemeine Geschäftsbedingungen
3.2.3 Beendigung des Arbeitnehmerüberlassungsverhältnisses

4 Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers
4.1 Ausschluss der Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers nach § 280 BGB in Verbindung mit § 278 BGB
4.2 Ausschluss der Haftung des Verleihers für deliktische Schädigungen durch den Leiharbeitnehmer nach § 831 BGB
4.3 Haftung des Verleihers für die Schlechtleistung des Leiharbeitnehmers bei Vorliegen eines Auswahlverschuldens
4.3.1 Die Haftung des Verleihers nach § 280 Abs.1 in Verbindung mit § 241 Abs.2 BGB
4.3.2 Das Urteil des BGH zur Auswahlprüfungspflicht des Verleihers vom 13.05.1975
4.3.3 Auffassungen in der Literatur zur Auswahlprüfungspflicht des Verleihers

5 Instrumente der Personalauswahl im Rahmen von Bewerberauswahlprozessen und deren rechtliche Zulässigkeit
5.1 Analyse der Bewerbungsunterlagen
5.2 Führen von Einstellungsgesprächen
5.2.1 Grenzen des Fragerechts des Arbeitgebers
5.2.2 Reaktionsmöglichkeiten des Bewerbers bei unzulässigen Fragen des Arbeitgebers
5.2.3 Rechtliche Zulässigkeit einzelner Fragen des Arbeitgebers zur Eignungsfeststellung des Bewerbers
5.2.3.1 Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der fachlichen Eignung
5.2.3.1.1 Berufliche Fähigkeiten und beruflicher Werdegang
5.2.3.1.2 Bisheriges Arbeitseinkommen
5.2.3.2 Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der körperlichen und gesundheitlichen Eignung
5.2.3.2.1 Krankheiten
5.2.3.2.2 Schwerbehinderteneigenschaft und Behinderung
5.2.3.2.3 Schwangerschaft
5.2.3.3 Fragen des Arbeitgebers zur Ermittlung der persönlichen Eignung
5.2.3.3.1 Berufliche Verfügbarkeit
5.2.3.3.2 Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit
5.2.3.3.3 Vermögensverhältnisse und Pfändung von Lohnansprüchen
5.2.3.3.4 Religionszugehörigkeit und Scientology
5.2.3.3.5 Alkohol- und Drogenkonsum
5.2.3.3.6 Vorstrafen und laufende Ermittlungsverfahren
5.2.3.3.7 Tätigkeiten für das Ministerium für Staatssicherheit
5.2.3.3.8 Persönliche Lebensverhältnisse
5.3 Führen von Telefoninterviews
5.4 Durchführung von Background Checks
5.4.1 Vorlage von polizeilichen Führungszeugnissen
5.4.2 Vorlage von SCHUFA-Auskünften
5.5 Auskunftserteilung unter Arbeitgebern
5.6 Durchführung von Assessment-Centern
5.7 Einsatz von psychologischen Testverfahren
5.8 Abgabe von Arbeitsproben durch den Bewerber
5.9 Erstellung von graphologischen Gutachten
5.10 Durchführung von Einstellungsuntersuchungen
5.11 Durchführung von Genomanalysen
5.12 Einsatz von Personalfragebögen und biographischen Fragebögen

6 Zumutbarkeit der Anwendung einzelner Personalauswahlinstrumente durch das Zeitarbeitsunternehmen zur Vermeidung eines Auswahlverschuldens
6.1 Das Anforderungsprofil als Ausgangsbasis
6.2 Überprüfung der fachlichen Eignung des Leiharbeitnehmers
6.2.1 Zeugnisanalysepflicht des Verleihers
6.2.2 Verpflichtung zur Einholung von Referenzen bei fehlenden Zeugnissen
6.2.3 Entbehrlichkeit der Führung eines persönlichen Interviews bei Überprüfung der fachlichen Eignung
6.2.4 Beschränkung der Überprüfungspflicht von Kenntnissen und Fähigkeiten des Bewerbers in praktischer Form auf erforderliche Sprach- und allgemeine EDV-Kenntnisse
6.3 Überprüfung der persönlichen Eignung des Leiharbeitnehmers
6.3.1 Unzumutbarkeit der Anwendung von psychologischen Testverfahren und graphologischen Gutachten
6.3.2 Assessment-Center als unverhältnismäßiges Instrument zur Auswahl von Leiharbeitnehmern
6.3.3 Entbehrlichkeit der Führung eines persönlichen Interviews bei Überprüfung der persönlichen Eignung
6.3.4 Fragerechtsausübung als Bestandteil der Auswahlpflichten zur Überprüfung der persönlichen Eignung
6.3.5 Kritik am Urteil des BGH zur Auswahlprüfungspflicht vom 13.05.1975
6.4 Überprüfung der gesundheitlichen Eignung des Leiharbeitnehmers
6.4.1 Entbehrlichkeit der Durchführung eines Drogenscreenings bei Überprüfung der gesundheitlichen Eignung
6.4.2 Gesetzlich vorgeschriebene Einstellungsuntersuchungen als zwingender Bestandteil der Auswahlpflichten
6.4.3 Fragerechtsausübung als Bestandteil der Auswahlpflichten zur Überprüfung der gesundheitlichen Eignung
6.5 Übersicht zu den Auswahlpflichten des Verleihers
6.6 Dokumentation der sorgfältigen Personalauswahl durch den Verleiher

7 Fazit

Literatur- und Quellenverzeichnis

Rechtsprechungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Zeitarbeiter und Erwerbstätige insgesamt nach Altersklassen 2006

Abbildung 2: Zeitarbeiter und Erwerbstätige insgesamt nach beruflichen Bildungsabschlüssen 2006

Abbildung 3: Entwicklung der Leiharbeitnehmer nach Tätigkeitsfeldern von 1997 bis 2007 basierend auf der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik

Abbildung 4: Konstruktion der legalen Arbeitnehmerüberlassung

Abbildung 5: Auswahlprüfungspflichten des Verleihers zur Vermeidung eines Auswahlverschuldens

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Mit zunehmendem Einsatz von Leiharbeitnehmern in den Unternehmen steigt die Gefahr von Schäden bei Entleihern, die durch die Leiharbeitnehmer in Ausübung ihrer Tätigkeit verursacht werden. Entsteht ein solcher Schaden, kommt eine Haftung des Zeitarbeitsunternehmens grundsätzlich nur dann gegenüber dem Entleiher in Betracht, wenn ein sog. Auswahlverschulden des Verleihers vorliegt.^[1]

Bei den vorliegenden Ausführungen in Literatur und Rechtsprechung zum Verschulden eines Verleihers bei der Personalauswahl und zu den damit verbundenen einzelnen Auswahlpflichten handelt es sich nur um recht oberflächliche Beiträge. Nur unzureichend erörtert wurde bisher insbesondere die Frage, welche Maßnahmen ein Zeitarbeitsunternehmen regelmäßig ergreifen muss, um eine sorgfältige Personalauswahl sicherzustellen und ein etwaiges Auswahlverschulden in diesem Zusammenhang zu vermeiden.

Die nachfolgende Arbeit befasst sich eingehend mit der Haftung eines Zeitarbeitsunternehmens für ein Auswahlverschulden und erörtert in diesem Zusammenhang, welche Personalauswahlinstrumente von einem Zeitarbeitsunternehmen prinzipiell angewendet werden müssen, um ein Auswahlverschulden im Vorfeld auszuschließen.

Nach einer grundlegenden Darstellung der Zeitarbeit wird im zweiten Kapitel zunächst schwerpunktmäßig auf die beruflichen Qualifikationen von Leiharbeitnehmern sowie auf deren Tätigkeitsfelder eingegangen. Das dritte Kapitel erläutert das Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher aufgrund des zwischen den beiden Parteien geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages und behandelt hierbei ausführlich die damit verbundenen Rechte und Pflichten. Im Anschluss hieran werden im vierten Abschnitt die Haftungsgrundlagen für ein etwaiges Auswahlverschulden des Verleihers dargestellt und auf die bisher nur spärliche Rechtsprechung sowie auf die bisherigen Ausführungen in der Literatur eingegangen. Das fünfte Kapitel nimmt eine generelle Darstellung von Personalauswahlinstrumenten unter Berücksichtigung ihrer rechtlichen Zulässigkeit vor. Ehe ein abschließendes Fazit gezogen wird, erfolgt im sechsten Abschnitt eine Gegenüberstellung dieser einzelnen Personalauswahlinstrumente mit den Auswahlpflichten des Verleihers.

2 Arbeitnehmer in der Zeitarbeitsbranche

2.1 Anzahl der Leiharbeitnehmer in Deutschland

Die Anzahl der in Deutschland tätigen Leiharbeitnehmer lässt sich im Unterschied zu anderen wesentlichen Informationen, wie beispielsweise Übernahmequote oder Wirtschaftsvolumen der Zeitarbeitsbranche, genau bestimmen. Denn nach § 8 Abs.1 S.1 AÜG ist jeder Verleiher verpflichtet, der Bundesagentur für Arbeit als Erlaubnisbehörde halbjährlich statistische Meldungen zu erstatten, die vor allem die Zahl der beschäftigten Leiharbeitnehmer beinhalten. Die darauf basierende halbjährliche Statistik der Bundesagentur für Arbeit wird demzufolge stets als Primärerhebung durchgeführt.^[2]

Aufgrund der von den Verleihern gemachten Angaben ermittelte die Bundesagentur für Arbeit im Rahmen des zuletzt veröffentlichten Halbjahresberichts, dass im Juni 2008 insgesamt 794.363 Leiharbeitnehmer in Deutschland bei den einzelnen Verleihern unter Vertrag standen. Hiervon waren 585.812 Leiharbeitnehmer männlichen Geschlechts. Wie auch aus vorherigen Erhebungen hervorgeht, sind Frauen in der Zeitarbeitsbranche deutlich unterrepräsentiert.^[3]

Nach den Berechnungen des Statistischen Bundesamtes waren im Juni 2008 rund 40,3 Millionen Erwerbstätige bundesweit beschäftigt.^[4] Ausgehend hiervon waren im Juni 2008 1,97 Prozent aller Erwerbstätigen als Leiharbeitnehmer tätig.

Ein Zehnjahresvergleich zeigt die zunehmende Bedeutung der Zeitarbeit deutlich auf. Im Juni 1998 waren lediglich 252.895 Leiharbeitnehmer bei Verleihern beschäftigt. Im Verhältnis zu den im Juni 2008 tätigen Leiharbeitnehmern bedeutet dies eine Steigerungsrate von nahezu 314 Prozent. Innerhalb dieses Zeitraums war mit Ausnahme des Jahres 2002 jedes Jahr eine Zunahme der Leiharbeitnehmer zu verzeichnen.^[5]

Bemerkenswert ist, dass den insgesamt 1.056.340 neu abgeschlossenen Arbeitsverhältnissen mit Verleihern im Jahre 2007 zugleich auch 1.085.919 beendete Arbeitsverhältnisse zwischen Verleihern und Leiharbeitnehmern gegenüberstehen.^[6]

2.2 Dauer von Leiharbeitsverhältnissen

Von den im Jahre 2007 beendeten Leiharbeitsverhältnissen dauerten lediglich 45 Prozent drei Monate und länger. Länger als eine Woche, jedoch weniger als drei Monate dauerten hingegen 44 Prozent der beendeten Leiharbeitsverhältnisse. 11 Prozent der im Jahre 2007 beendeten Leiharbeitsverhältnisse dauerten sogar weniger als eine Woche.^[7]

Im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung erfolgt teilweise auch eine Übernahme des Leiharbeitnehmers in ein Dauerbeschäftigungsverhältnis durch den Entleiher. Diese Übernahme wird auch als sog. Klebeeffekt bezeichnet.^[8] Hierzu ermittelt die seit dem Jahre 1999 erscheinende Studie „Führende Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland“ der Lünendonk GmbH, deren Datenerhebung auf der Befragung von insgesamt zuletzt 62 Zeitarbeitsunternehmen basiert, für das Jahr 2007 einen Wert von 23,3 Prozent.^[9] Zu einem ähnlichen Ergebnis kommt eine Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln (IW) im Auftrag des Bundesverbands Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA). Danach sollen im Jahr 2007 24,3 Prozent der Leiharbeitnehmer vom Kundenunternehmen übernommen worden sein. Dieses Ergebnis basiert auf einer Befragung von insgesamt 210 Zeitarbeitsunternehmen im Januar 2008.^[10]

Von den im Jahre 2007 insgesamt neu eingestellten Leiharbeitnehmern waren nahezu 58 Prozent nicht unmittelbar vorher beschäftigt und demzufolge im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit dem Verleiher arbeitssuchend. Dagegen waren nur 34 Prozent der im Jahre 2007 neu eingestellten Leiharbeitnehmer unmittelbar vorher beschäftigt. Der Anteil der Berufsanfänger an den Neueinstellungen der Verleiher im Jahre 2007 ist mit ca. 8 Prozent relativ gering.^[11] Nach den Ergebnissen der Lünendonk-Studie 2008 war ein Leiharbeitnehmer im Durchschnitt ca. 23 Wochen bei einem Kundenunternehmen im Jahre 2007 tätig.^[12]

2.3 Alter und berufliche Qualifikationen von Leiharbeitnehmern

Im Rahmen der Betrachtung der Altersgruppen von Leiharbeitnehmern zeigen die Ergebnisse des Mikrozensus 2006 des Statistischen Bundesamtes auf, dass die Altersgruppe der 30- bis 45-Jährigen bei den Leiharbeitnehmern mit 43 Prozent die stärkste Altersgruppe ist. Der Anteil dieser Altersgruppe an allen Erwerbstätigen liegt in einem ähnlichen Bereich bei 40 Prozent.^[13] Der Mikrozensus ist eine Erhebung des Statistischen Bundesamtes über die Bevölkerung und den Arbeitsmarkt in Deutschland. In den Mikrozensus integriert ist zudem die Arbeitskräftestichprobe der Europäischen Union. Die Ergebnisse des Mikrozensus basieren stets auf der Befragung von Haushalten.^[14] Im Jahre 2006 wurden im Rahmen der Arbeitskräftestichprobe der EU erstmals Daten zur Zeitarbeit erhoben.^[15]

Weiterhin zeigen die Ergebnisse des Mikrozensus 2006 auf, dass nahezu 31 Prozent aller Leiharbeitnehmer zwischen 15 und 30 Jahre alt sind. Im Vergleich hierzu sind lediglich 21 Prozent aller insgesamt Erwerbstätigen in Deutschland in diesem Alter. Auffällig ist, dass der Anteil der 45- bis 60-Jährigen an allen Leiharbeitnehmern hingegen lediglich bei 24 Prozent liegt, während der Anteil dieser Altersgruppe an allen Erwerbstätigen mit ca. 34 Prozent deutlich höher liegt.^[16]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 : Zeitarbeiter und Erwerbstätige insgesamt nach Altersklassen 2006^[17]

Die Untersuchungsergebnisse des Mikrozensus 2006 zu den allgemeinen Schulabschlüssen zeigen weiterhin auf, dass nahezu 80 Prozent der Leiharbeitnehmer in Deutschland einen Hauptschulabschluss, die mittlere Reife oder einen vergleichbaren Abschluss aufweisen. Ungefähr 16 Prozent aller Leiharbeitnehmer besitzen die Fachhochschulreife oder die allgemeine Hochschulreife. Lediglich 3 Prozent der Leiharbeitnehmer können keinen allgemeinen Schulabschluss vorweisen.^[18]

Bei den beruflichen Qualifikationen von Leiharbeitnehmern kommt der Mikrozensus zu dem Ergebnis, dass 64 Prozent aller Leiharbeitnehmer über eine abgeschlossene Berufsausbildung verfügen. Im Vergleich hierzu weisen ca. 55 Prozent aller Erwerbstätigen in Deutschland eine Berufsausbildung auf.^[19] Zu ähnlichen Ergebnissen kommt in diesem Zusammenhang auch die Lünendonk-Studie 2008. Hiernach verfügen rund 57 Prozent aller Leiharbeitnehmer über eine Berufsausbildung.^[20] Den Ergebnissen des Mikrozensus 2006 zufolge hat jedoch jeder vierte Leiharbeitnehmer keine abgeschlossene Berufsausbildung. Im Vergleich hierzu haben nur 19 Prozent aller Erwerbstätigen keine abgeschlossene Berufsausbildung.^[21] Der Lünendonk-Studie 2008 zufolge verfügen sogar knapp 32 Prozent der Leiharbeitnehmer über keine entsprechende Berufsausbildung.^[22] Die deutlichsten Unterschiede zwischen Leiharbeitnehmern und allen Erwerbstätigen bezogen auf die beruflichen Qualifikationen lassen sich nach den Ergebnissen des Mikrozensus 2006 bei dem jeweiligen Anteil der Arbeitnehmer mit einem höher qualifizierenden Abschluss feststellen. Der Anteil derjenigen Arbeitnehmer, die entweder einen Abschluss als Meister, Techniker, Fachwirt oder einen Hochschulabschluss vorzuweisen haben, liegt bei den Leiharbeitnehmern bei rund 10 Prozent. Dieser Anteil liegt bei allen Erwerbstätigen jedoch deutlich höher bei rund 25 Prozent.^[23]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Zeitarbeiter und Erwerbstätige insgesamt nach beruflichen Bildungsabschlüssen 2006^[24]

Anhand dieser prozentualen Verteilung ist zu erkennen, dass Arbeitnehmer mit höheren beruflichen Bildungsabschlüssen in der Zeitarbeitsbranche eher unterrepräsentiert sind. Schwerpunktmäßig sind Arbeitnehmer bei Verleihern angestellt, die im Regelfall über eine Berufsausbildung verfügen oder auch keine abgeschlossene Lehre aufweisen können.

2.4 Tätigkeitsfelder von Leiharbeitnehmern

Die Statistik der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitnehmerüberlassung verdeutlicht, dass die Tätigkeiten als Hilfspersonal bei Entleihern nach wie vor einen bedeutenden Einsatzbereich von Leiharbeitnehmern darstellen. Während der Anteil der Leiharbeitnehmer, die als Hilfsarbeiter tätig sind, im Dezember 1997 noch 26 Prozent betrug, ist dieser Anteil auf 33 Prozent im Dezember 2007 angestiegen. Ebenfalls ansteigend ist der Anteil derjenigen Leiharbeitnehmer, die in Dienstleistungsberufen tätig sind. Deren Anteil ist von 20 Prozent im Dezember 1997 auf 28 Prozent im Dezember 2007 gestiegen.^[25] Zu der Kategorie der Dienstleistungsberufe zählen im Einzelnen Warenkaufleute, Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufe, Gesundheitsdienstberufe als auch allgemeine und übrige Dienstleistungsberufe.^[26]

Während der Anteil der Leiharbeitnehmer in Metall- und Elektroberufen im Dezember 1997 noch 42 Prozent ausmachte, liegt dieser Anteil im Dezember 2007 nur noch bei rund 24 Prozent.^[27] Hiervon inbegriffen sind Metallerzeuger und Metallbearbeiter, Schlosser, Mechaniker und zugeordnete Berufe, Elektriker, Montierer und anderweitig nicht genannte Metallberufe.^[28] Nahezu keine Veränderungen zeigt der Bereich der technischen Berufe auf. Der Anteil von 5 Prozent im Dezember 2007 ist hierbei nur leicht gegenüber 4 Prozent im Dezember 1997 gestiegen. Ebenfalls nur geringe Veränderungen zeigt der Bereich der übrigen Berufe auf. Hierbei kam es nur zu einem leichten Anstieg des Anteils der Leiharbeitnehmer in diesen Berufen von ca. 11 Prozent im Dezember 2007 gegenüber 9 Prozent im Dezember 1997.^[29] Zu den übrigen Berufen zählen im Einzelnen Chemiearbeiter, Kunststoffverarbeiter, Bauberufe, Bau- und Raumausstatter, Polsterer, übrige Fertigungsberufe sowie sonstige Berufe.^[30]

Im Juni 2008 waren ca. 57 Prozent aller männlichen Leiharbeitnehmer als Schlosser, Mechaniker, Elektriker oder Hilfsarbeiter bei den Verleihern tätig. Demgegenüber arbeiteten im Juni 2008 lediglich 37 Prozent aller weiblichen Leiharbeitnehmer in diesen Berufen. Bezogen auf den Bereich der Organisations-, Verwaltungs- und Büroberufe waren im Juni 2008 nahezu zwei Drittel aller in diesem Bereich tätigen Leiharbeitnehmer weiblichen Geschlechts. Lediglich ca. 9 Prozent aller Leiharbeitnehmer waren im Juni 2008 in Verwaltungs-, Büro- und Organisationsberufen tätig.^[31]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Entwicklung der Leiharbeitnehmer nach Tätigkeitsfeldern von 1997 bis 2007 basierend auf der Arbeitnehmerüberlassungsstatistik^[32]

3 Rechtsverhältnis zwischen Verleiher und Entleiher

3.1 Arbeitnehmerüberlassung als Dreiecksverhältnis

Für den Begriff der Arbeitnehmerüberlassung existiert keine Legaldefinition.^[33] § 1 Abs.1 S.1 AÜG bestimmt allerdings, dass Arbeitgeber der Erlaubnis bedürfen, wenn diese als Verleiher Dritten gewerbsmäßig Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung überlassen wollen. Bei der Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich somit um eine Form des drittbezogenen Personaleinsatzes, bei dem stets drei Personen unmittelbar beteiligt sind. Diese sind im Einzelnen der Verleiher, der Leiharbeitnehmer sowie der Entleiher.^[34] Ausgeschlossen ist hingegen der Selbstverleih eines Arbeitnehmers, der sich nicht an einen Dritten verleihen kann, ohne einen Arbeitgeber zu haben.^[35] Vertragliche Beziehungen bestehen zum einen zwischen dem Verleiher und dem Entleiher in Form eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrages gem. § 12 AÜG und zum anderen zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer in Form eines Leiharbeitsvertrages gem. § 611 BGB, § 11 AÜG.^[36] Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers ist stets der Verleiher. Diese Arbeitgeberstellung bleibt auch während der Dauer der Überlassung grundsätzlich unverändert.^[37] Maßgeblich für das Verhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher sind lediglich bestehende Schutz- und Fürsorgepflichten. Eine arbeitsvertragliche Bindung zwischen diesen beiden Parteien besteht hingegen nicht.^[38] Aufgrund des nach § 12 AÜG geschlossenen Arbeitnehmerüberlassungsvertrages verpflichtet sich der Verleiher, dem Entleiher einen oder mehrere Arbeitnehmer vorübergehend zur Verfügung zu stellen.^[39] Auf dieser vertraglichen Vereinbarung basierend wird der Leiharbeitnehmer im Betrieb des Dritten zur Verwirklichung von dessen Betriebszwecken tätig.^[40]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Konstruktion der legalen Arbeitnehmerüberlassung^[41]

3.1.1 Verleiher

Diejenigen Arbeitgeber, die Dritten Arbeitnehmer gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, werden nach § 1 Abs.1 S.1 AÜG als Verleiher bezeichnet. Zumeist haben Verleiher selbst keinen eigenen Produktions- oder Dienstleistungsbetrieb, in welchem der Leiharbeitnehmer gegebenenfalls beschäftigt werden könnte.^[42] Da zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Beziehung besteht, muss der Verleiher als Arbeitgeber stets alle arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Pflichten wahrnehmen.^[43] Dies beinhaltet grundsätzlich auch das Tragen des vertragstypischen Risikos mangelnder Beschäftigungsmöglichkeiten.^[44]

3.1.2 Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmer ist derjenige Arbeitnehmer, der wegen einer speziellen mit dem Verleiher getroffenen Abrede im Arbeitsvertrag verpflichtet ist, seine Arbeitsleistung in Betrieben anderer Unternehmen nach deren Weisungen zu erbringen.^[45] Dem AÜG liegt der allgemeine Begriff des Arbeitnehmers zugrunde.^[46] Danach ist Arbeitnehmer, wer sich aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages einem anderen gegenüber verpflichtet, in persönlicher Abhängigkeit weisungsgebundene und fremdbestimmte Tätigkeiten zu verrichten.^[47] Demzufolge kann Arbeitnehmerüberlassung bei Selbständigen, Beamten, Richtern, Strafgefangenen und Soldaten nicht vorliegen.^[48] Als Leiharbeitnehmer beschäftigt werden können hingegen Arbeitnehmer in Teilzeit und geringfügig Beschäftigte i.S.v. § 8 SGB IV.^[49]

3.1.3 Entleiher

Der Entleiher ist derjenige, der von einem Verleiher auf der Grundlage des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages Leiharbeitnehmer zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt bekommt.^[50] Hierbei kann der Entleiher den Leiharbeitnehmer zur Erfüllung seiner betrieblichen Zwecke entsprechend der Zeitdauer der Überlassung einsetzen, ohne mit diesem letztendlich einen Arbeitsvertrag schließen zu müssen.^[51] Gem. § 1 Abs.1 S.1 AÜG wird der Entleiher im Gesetz auch als Dritter bezeichnet. Hierdurch wird zum Ausdruck gebracht, dass bei der legalen Arbeitnehmerüberlassung prinzipiell keine vertragliche Bindung zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher besteht.^[52]

3.2 Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als vertragliche Grundlage

Der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag stellt die vertragliche Grundlage für das Rechtsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Entleiher dar.^[53] Nach h. M. ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag als ein Unterfall des Dienstverschaffungsvertrages anzusehen.^[54] Der Dienstverschaffungsvertrag ist gesetzlich nicht geregelt. Er beinhaltet eine Verpflichtung des Verleihers, dem Entleiher die Dienste eines Dritten zu verschaffen.^[55] Bei dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag handelt es sich demzufolge im Speziellen um die Verschaffung von Diensten abhängig Beschäftigter.^[56] Die Bestimmungen des allgemeinen Schuldrechts sind maßgeblich für das vertragliche Verhältnis zwischen Verleiher und Entleiher.^[57]

3.2.1 Form des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages

Gem. § 12 Abs.1 S.1 AÜG bedarf der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag stets der Schriftform. Nach § 126 Abs.1, Abs.2 S.1 BGB muss die Vertragsurkunde bei der Schriftform durch eigenhändige Unterschrift beider Parteien auf derselben Urkunde oder durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen unterzeichnet werden. Schriftlich abzufassen sind alle Vertragspunkte und eventuell mit einbezogene Allgemeine Geschäftsbedingungen.^[58] Weiterhin sind auch Vorverträge über den künftigen Abschluss von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen schriftlich abzufassen.^[59] Der Schriftform bedürfen schließlich auch Rahmen-, Änderungs- und Verlängerungsverträge.^[60] Gem. § 125 S.1 BGB führt die Nichtbeachtung des Schriftformerfordernisses zur Nichtigkeit des Überlassungsvertrages.^[61] Eine eventuelle Möglichkeit der Heilung des Formmangels ist im AÜG nicht vorgesehen.^[62] Demzufolge kann eine Durchführung des Überlassungsvertrages den Formmangel nicht heilen.^[63] Sofern bei einem formnichtigen Überlassungsvertrag bereits Leistungen erbracht worden sind, erfolgt die Rückabwicklung nach den Vorschriften über die ungerechtfertigte Bereicherung.^[64] Da der Verleiher und der Entleiher nicht in der Weise schutzbedürftig sind wie ein Arbeitnehmer, ist eine Übertragung der Grundsätze des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses auf den Überlassungsvertrag nach h. M. nicht gerechtfertigt.^[65] Bereichert ist der Entleiher nach der Auffassung des BGH um den Verkehrswert der Arbeitnehmerüberlassung einschließlich des Gewinns des Verleihers.^[66]

3.2.2 Inhalt des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages

Bezüglich des Inhalts des zwischen dem Verleiher und dem Entleiher abgeschlossenen Überlassungsvertrages enthält das AÜG mit Ausnahme der in § 12 Abs.1 S.2 u. 3 AÜG geregelten Erklärungspflichten keine konkreten Vorgaben.^[67]

3.2.2.1 Erklärungspflichten

Gem. § 12 Abs.1 S.2 AÜG muss der Verleiher in dem Überlassungsvertrag erklären, ob er die erforderliche Erlaubnis für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung nach § 1 AÜG besitzt. Nach § 9 Nr.1 AÜG ist der zwischen dem Verleiher und dem Entleiher geschlossene Überlassungsvertrag unwirksam, wenn der Verleiher diese Erlaubnis nicht besitzt. Infolgedessen kommt es gem. § 10 Abs.1 S.1 AÜG zu einem fingierten Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer. Dadurch hat die in § 12 Abs.1 S.2 AÜG enthaltene Erklärungspflicht eine gewisse Schutzfunktion für den Entleiher.^[68] Nach Meinung von Ulber müsse die Erklärung zur Erlaubnis durch den Verleiher die Erlaubnisbehörde, das Datum der erteilten Erlaubnis als auch die Laufzeit der Erlaubnis beinhalten. Nur durch die Angabe dieser Daten sei schließlich gewährleistet, dass der Entleiher eine Überprüfung vornehmen könne.^[69] Brors ist der Auffassung, dass der Verleiher auf Verlangen des Entleihers zudem verpflichtet sei, die Erlaubnis vorzulegen.^[70]

Weiterhin hat der Entleiher im Überlassungsvertrag nach § 12 Abs.1 S.3 1.HS. AÜG anzugeben, welche besonderen Merkmale die für den Leiharbeitnehmer vorgesehene Tätigkeit hat und welche berufliche Qualifikation dafür erforderlich ist. Durch diese Regelung kommt es zur entsprechenden Konkretisierung der Hauptleistungspflichten des Verleihers.^[71]

Boemke/Lembke weisen hierbei darauf hin, dass es bei der Angabe der besonderen Merkmale für die Tätigkeit gerade nicht ausreicht, wenn lediglich eine schlagwortartige Angabe der Tätigkeitsbezeichnung erfolgt, wie beispielsweise die Bezeichnung „Sekretär/in“. Nach deren Auffassung sollte jedenfalls eine stichwortartige Beschreibung der wesentlichen Aufgabengebiete und Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen Position erfolgen.^[72] Ulber ist der Meinung, dass die Merkmale der Tätigkeit umso präziser beschrieben werden müssten, je spezifischer die Tätigkeit und je höher das jeweilige Anforderungsprofil ausgestaltet sei. Neben der genauen Beschreibung der Tätigkeit müssten stets Angaben zu Arbeitszeiten, zu den angewendeten Lohnformen und zu eventuell mit der Tätigkeit verbundenen besonderen körperlichen oder gesundheitlichen Belastungen gemacht werden. Weiterhin müsse der Entleiher nach Auffassung von Ulber im Überlassungsvertrag erklären, welche fachliche und auch persönliche Qualifikation bei der jeweiligen Leiharbeitnehmertätigkeit erforderlich sei.^[73] Nach Meinung von Brors müssten die für die Qualifikation erforderlichen Nachweise, wie beispielsweise Hochschulabschlüsse, im Einzelnen aufgeführt werden.^[74] Ebenfalls aufgeführt werden müssten nach Meinung von Ulber die erforderlichen beruflichen Kenntnisse sowie besondere für die Ausübung der Tätigkeit notwendige Kenntnisse.^[75]

Außerdem muss der Entleiher nach § 12 Abs.1 S.3 1.HS. AÜG angeben, welche wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers in dessen Betrieb gelten. Dadurch kann der Verleiher der Erfüllung seiner Pflicht zur Gleichstellung nach §§ 9 Nr.2, 10 Abs.4 AÜG entsprechend nachkommen.^[76] Bei der Feststellung der Vergleichbarkeit muss der Entleiher stets von den gemachten Angaben zu den besonderen Tätigkeitsmerkmalen und zu der erforderlichen beruflichen Qualifikation im Überlassungsvertrag ausgehen.^[77] Damit der Verleiher erkennen kann, welche Arbeitsbedingungen er seinem Arbeitnehmer i.S.v. § 9 Nr.2 AÜG zu gewähren hat, muss der Entleiher dem Überlassungsvertrag stets einen Tarifvertrag in Kopie beilegen, der für die vergleichbare Arbeitnehmergruppe maßgeblich ist.^[78]

Diese Angaben sind jedoch nach § 12 Abs.1 S.3 2.HS. AÜG entbehrlich, wenn die Voraussetzungen einer der beiden Ausnahmen vorliegen, die in § 3 Abs.1 Nr.3 und § 9 Nr.2 AÜG angeführt sind. Dies ist i.S.v. § 3 Abs.1 Nr.3 und § 9 Nr.2 AÜG zum einen dann der Fall, wenn der Verleiher dem zuvor arbeitslosen Arbeitnehmer für die Überlassung an einen Entleiher für die Dauer von insgesamt sechs Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Betrages gewährt, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hat. Des Weiteren ist dies i.S.v. § 3 Abs.1 Nr.3 und § 9 Nr.2 AÜG auch dann der Fall, wenn ein Tarifvertrag abweichende Regelungen zulässt.

3.2.2.2 Leistungspflichten des Verleihers

Die vertragliche Hauptleistungspflicht des Verleihers ist § 1 Abs.1 S.1 AÜG zu entnehmen und besteht hiernach in der Überlassung von Leiharbeitnehmern zur Arbeitsleistung. Die Erbringung einer eigenen Arbeitsleistung schuldet der Verleiher hingegen nicht.^[79] Auf der Grundlage des geschlossenen Arbeitsvertrages zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher ist der Leiharbeitnehmer verpflichtet, die Arbeitsleistung gegenüber dem Entleiher zu erbringen.^[80] Infolgedessen ist der Leiharbeitnehmer auch nicht als Erfüllungsgehilfe des Verleihers anzusehen.^[81]

Das BAG hat in seinem Urteil vom 05.05.1992 zum Ausdruck gebracht, dass die Leistungspflicht des Verleihers dann endet, wenn er den Arbeitnehmer ausgewählt und schließlich dem Entleiher zur Verfügung gestellt hat.^[82] Nach h. M. hingegen besteht die Pflicht zur Überlassung von Leiharbeitnehmern die gesamte Überlassungszeit fort.^[83] Als Begründung führt Schüren an, es sei gerade typisch für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung, dass es zu einer Verlagerung des Personalbeschaffungsrisikos vom Entleiher auf den Verleiher für die gesamte Überlassungszeit komme. Hierfür sei letztendlich die Zahlung der Überlassungsvergütung als Gegenleistung vorgesehen.^[84]

Zum Urteil des BAG vom 05.05.1992 merkt Schüren kritisch an, dass es bei der Ansicht des BAG zu einer nicht gerechtfertigten Auferlegung des Risikos der Nichtleistung des Leiharbeitnehmers auf den Entleiher komme. Schließlich könne man bei Auslegung des Urteils auch zu dem Schluss kommen, dass der Verleiher ggf. die Überlassungsvergütung selbst dann behalte, wenn der Leiharbeitnehmer nicht arbeite, weil dieser beispielsweise erkrankt sei oder den Arbeitsvertrag mit dem Verleiher gekündigt habe.^[85]

Die Pflicht zur Überlassung von Leiharbeitnehmern stellt nach h. M. grundsätzlich eine Gattungsschuld i.S.v. § 243 BGB dar.^[86] Dabei werden lediglich die fachlichen und persönlichen Anforderungen festgelegt, denen der Leiharbeitnehmer prinzipiell entsprechen muss.^[87] Dem Verleiher steht dann das Alleinentscheidungsrecht zu, die Person des Leiharbeitnehmers entsprechend auszuwählen.^[88] Um hingegen einen Anspruch auf Überlassung eines konkreten Arbeitnehmers geltend machen zu können, bedarf es einer ausdrücklichen vertraglichen Vereinbarung zwischen Entleiher und Verleiher.^[89] Ist eine solche Vereinbarung getroffen worden, beschränkt sich die Leistungspflicht auf diesen Leiharbeitnehmer.^[90]

Bei der Gattungsschuld ist der Verleiher nach h. M. verpflichtet, dem Entleiher für den Zeitraum der Überlassung einen leistungsbereiten und geeigneten Arbeitnehmer, der den vertraglich festgelegten Anforderungen entspricht, zur Verfügung zu stellen.^[91] Dies muss i.S.v. § 243 Abs.1 BGB stets ein Arbeitnehmer von mittlerer Art und Güte sein.^[92] Da die Pflicht zur Überlassung von Leiharbeitnehmern die gesamte Überlassungszeit fortbesteht, kann durch die Auswahl eines bestimmten Arbeitnehmers nach h. M. keine Konkretisierung i.S.v. § 243 Abs.2 BGB eintreten.^[93] Nach Auffassung von Schüren könne mit der einmaligen Auswahl und Zurverfügungstellung eines Leiharbeitnehmers kein Leistungserfolg herbeigeführt werden, da es sich bei einem Überlassungsverhältnis stets um ein Dauerschuldverhältnis i.S.v. § 314 BGB handele.^[94] Nach h. M. tritt eine endgültige Konkretisierung erst dann ein, wenn die Überlassungszeit endet.^[95] Solange der durch den Verleiher ausgewählte und überlassene Arbeitnehmer bei dem Entleiher entsprechend seine Arbeitsleistung erbringt, ist der Verleiher nach h. M. zunächst zu keiner weiteren Leistungshandlung verpflichtet. Diese Pflicht lebt beispielsweise erst dann wieder auf, wenn der Entleiher die fehlende Eignung des Leiharbeitnehmers beanstandet.^[96] In diesem Fall kann der Entleiher auch den Austausch eines ungeeigneten Arbeitnehmers durch einen Arbeitnehmer mit entsprechender Eignung verlangen.^[97] Wenn der überlassene Arbeitnehmer ausfällt, weil dieser z.B. erkrankt ist, ist der Verleiher grundsätzlich verpflichtet, eine Ersatzkraft zu stellen.^[98]

3.2.2.3 Nebenpflichten des Verleihers

Der Verleiher muss die bei jedem Vertragsverhältnis maßgeblichen Schutz- und Sorgfaltspflichten nach § 241 Abs.2 BGB beachten.^[99] Nebenpflichten der Parteien können stets ausdrücklich im Überlassungsvertrag vereinbart werden.^[100] Weiterhin muss der Verleiher den Entleiher gem. § 12 Abs.2 S.1 AÜG unverzüglich über den Zeitpunkt des Wegfalls der Erlaubnis unterrichten. Sofern die Erlaubnis aufgrund einer Nichtverlängerung i.S.v. § 2 Abs.4 S.3 AÜG, einer Rücknahme i.S.v. § 4 AÜG oder eines Widerrufs i.S.v. § 5 AÜG erlischt, muss der Verleiher den Entleiher weiterhin auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung i.S.v. § 2 Abs.4 S.4 AÜG sowie auf die gesetzliche Abwicklungsfrist von maximal zwölf Monaten i.S.v. § 2 Abs.4 S.4 letzter HS. AÜG hinweisen.

Diese Hinweispflicht ist für den Entleiher von besonderer Bedeutung, da mit dem Wegfall der Erlaubnis der zwischen dem Verleiher und dem Entleiher geschlossene Überlassungsvertrag nach § 9 Nr.1 AÜG unwirksam ist. Infolgedessen kommt es gem. § 10 Abs.1 S.1 AÜG zu einem fingierten Arbeitsverhältnis zwischen dem Entleiher und dem Leiharbeitnehmer. Nach h. M. sind bei der Erfüllung dieser Unterrichtungs- und Hinweispflichten keine speziellen Formerfordernisse zu beachten.^[101] Anderer Ansicht sind jedoch Brors und Ulber, die die Schriftform als erforderlich ansehen.^[102]

3.2.2.4 Leistungspflichten des Entleihers

Die vertragliche Hauptleistungspflicht des Entleihers besteht darin, die mit dem Verleiher vereinbarte Überlassungsvergütung zu zahlen.^[103] Sie steht mit der Überlassungspflicht des Verleihers im Gegenseitigkeitsverhältnis.^[104] Die tatsächliche Beschäftigung des Leiharbeitnehmers durch den Entleiher soll nach teilweise in der Literatur vertretener Ansicht nicht als weitere Hauptpflicht anzusehen sein, sondern prinzipiell nur eine Obliegenheit des Entleihers darstellen. Begründet wird dies damit, dass die Zahlungspflicht des Entleihers unabhängig davon bestehe, ob der Leiharbeitnehmer vom Entleiher eingesetzt wird oder nicht.^[105] Ulber und Boemke/Lembke sind hingegen der Ansicht, dass die tatsächliche Beschäftigung des Leiharbeitnehmers als weitere Hauptleistungspflicht des Entleihers anzusehen sei.^[106] Nach h. M. ist der Verleiher grundsätzlich zur Vorleistung verpflichtet, sofern diesbezüglich keine anderen Vereinbarungen im Überlassungsvertrag getroffen wurden.^[107]

3.2.2.5 Nebenpflichten des Entleihers

Eine Nebenpflicht des Entleihers besteht darin, für die Sicherheit des vom Leiharbeitnehmer genutzten Arbeitsplatzes zu sorgen.^[108] § 11 Abs.6 S.1 1.HS. AÜG stellt klar, dass die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher den für den Betrieb des Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutzvorschriften unterliegt. Gem. § 11 Abs.6 S.1 2.HS. AÜG trägt der Entleiher in erster Linie die Verantwortung für die Einhaltung der öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts, während der Verleiher zudem mitverantwortlich bleibt. Nach § 8 Abs.1 S.1 ArbSchG sind der Verleiher und der Entleiher verpflichtet, bei der Durchführung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzbestimmungen zusammenzuarbeiten. Da der Verleiher stets arbeitsfähige Arbeitnehmer benötigt, um Gewinne erzielen zu können, hat er selbst ein großes Interesse an der Einhaltung der Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, um etwaige Arbeitsunfälle und damit verbundene finanzielle Belastungen prinzipiell zu vermeiden.^[109]

Weiterhin muss der Entleiher die bei Vertragsverhältnissen üblichen Schutz- und Fürsorgepflichten beachten.^[110] Da der Verleiher Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers während der gesamten Dauer der Überlassung bleibt, hat der Verleiher nach h. M. einen Anspruch gegen den Entleiher auf Informationen über das Leistungsverhalten des Leiharbeitnehmers.^[111] Es bedarf der Mitwirkung des Entleihers, da eine unmittelbare Möglichkeit der Überwachung des Leiharbeitnehmers durch den Verleiher ausgeschlossen ist.^[112] Der Entleiher ist des Weiteren dazu verpflichtet, dem Verleiher diejenigen Informationen zu erteilen, die dieser zur Erstellung eines Zeugnisses benötigt.^[113]

3.2.2.6 Unwirksamkeit eines Einstellungsverbotes

Gem. § 9 Nr.3 1.HS. AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, die es dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht. Hierdurch wird die Berufsfreiheit des Leiharbeitnehmers i.S.v. § 12 Abs.1 GG geschützt.^[114]

Höchst umstritten war zunächst, ob vom Einstellungsverbot auch die weit verbreitete Praxis der Verleiher erfasst war, sich für die Übernahme von Leiharbeitnehmern durch den Entleiher zusätzlich zum Überlassungsentgelt eine Vermittlungsprovision zahlen zu lassen.^[115] Der BGH hatte diesen Streit in seinem Urteil vom 03.07.2003 zunächst derart entschieden, dass er die zusätzlichen Vermittlungsprovisionen als unzulässige Einstellungsbehinderung qualifizierte und entsprechend für unwirksam erklärte.^[116] Der Gesetzgeber reagierte auf diese Entscheidung sofort und stellt im neu eingefügten § 9 Nr.3 2.HS. AÜG klar, dass Verleiher und Entleiher eine angemessene Vermittlungsprovision für die erfolgte Vermittlung im Anschluss an die Arbeitnehmerüberlassung vereinbaren können.^[117] Der Gesetzeslage musste sich schließlich auch der BGH beugen. In seinem Urteil vom 07.12.2006 erklärte er eine angemessene Vermittlungsprovision, die ein Verleiher vom Entleiher für die Übernahme des Leiharbeitnehmers in seinen AGB erhoben hatte, für zulässig.^[118] Dadurch wird grundsätzlich dem Umstand Sorge getragen, dass es durch den Wechsel eines Leiharbeitnehmers zu beträchtlichen wirtschaftlichen Nachteilen für den Verleiher kommen kann.^[119]

[...]

^[1] Vgl. BGH, 13.05.1975, NJW 1975, 1695 (1696).

^[2] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 3.

^[3] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 10 - 12.

^[4] Vgl. Destatis, Monatsdaten der Erwerbstätigenrechnung.

^[5] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 10.

^[6] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 6 - 9.

^[7] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 9.

^[8] Vgl. Schüren, RdA 2007, 231 (233).

^[9] Vgl. Lüerßen/Lünendonk/Schultheiß, Lünendonk-Studie 2008, S. 14 f., 173.

^[10] Vgl. IW, iwd – Nr. 17/2008, S. 2.

^[11] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 6.

^[12] Vgl. Lüerßen/Lünendonk/Schultheiß, Lünendonk-Studie 2008, S. 170.

^[13] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 2.

^[14] Vgl. Destatis, Was beschreibt der Mikrozensus?.

^[15] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 1.

^[16] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 2 f..

^[17] Quelle: Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 2.

^[18] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 3.

^[19] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 3.

^[20] Vgl. Lüerßen/Lünendonk/Schultheiß, Lünendonk-Studie 2008, S. 183.

^[21] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 3.

^[22] Vgl. Lüerßen/Lünendonk/Schultheiß, Lünendonk-Studie 2008, S. 183.

^[23] Vgl. Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 3.

^[24] Quelle: Puch, Zeitarbeit – Mikrozensus 2006, S. 3.

^[25] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 13.

^[26] Vgl. BA, Entwicklung Zeitarbeit Dez. 97 – Dez. 07, S. 9.

^[27] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 13.

^[28] Vgl. BA, Entwicklung Zeitarbeit Dez. 97 – Dez. 07, S. 9.

^[29] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 13.

^[30] Vgl. BA, Entwicklung Zeitarbeit Dez. 97 – Dez. 07, S. 9.

^[31] Vgl. BA, Leiharbeitnehmer u. Verleihbetriebe im 1. Hj. 08, S. 18.

^[32] Quelle: BA, Entwicklung Zeitarbeit Dez. 97 – Dez. 07, S. 9.

^[33] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 1, Rn. 3.

^[34] Vgl. Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 23, Rn. 9.

^[35] Vgl. Marschall, in: Richardi/Wlotzke, MünchHdbArbR, § 172 Rn. 26; ebenso: Boemke/Lembke, AÜG, § 1 Rn. 11; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 43, Rn. 2.

^[36] Vgl. Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 23, Rn. 12.

^[37] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 100.

^[38] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 2, Rn. 9.

^[39] Vgl. Ulber, Arbeitnehmer in Zeitarbeitsfirmen, S. 23 f..

^[40] Vgl. BAG, 03.12.1997, NZA 1998, 876 (876).

^[41] Quelle: Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 3, Rn. 11.

^[42] Vgl. Ulber, Arbeitnehmer in Zeitarbeitsfirmen, S. 24.

^[43] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 3 f., Rn. 15.

^[44] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 1 Rn. 19.

^[45] Vgl. Ulber, Arbeitnehmer in Zeitarbeitsfirmen, S. 25.

^[46] Vgl. BAG, 09.11.1994, NZA 1995, 572 (572).

^[47] Vgl. BAG, 20.08.2003, NZA 2004, 39 (39).

^[48] Vgl. Hamann, in: Schüren, AÜG, § 1 Rn. 34; ebenso: Ulber, AÜG – Basis, § 1 Rn. 23; Boemke/Lembke, AÜG, § 1 Rn. 26 – 28; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 6 f., Rn. 25; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 43, Rn. 2.

^[49] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 1 Rn. 24; ebenso: Boemke/Lembke, AÜG, § 1 Rn. 24; Hamann, in: Schüren, AÜG, § 1 Rn. 35; Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 26, Rn. 26.

^[50] Vgl. Ulber, Arbeitnehmer in Zeitarbeitsfirmen, S. 25.

^[51] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 7, Rn. 30; Ulber, Arbeitnehmer in Zeitarbeitsfirmen, S. 25.

^[52] Vgl. Frensch, Handbuch der Arbeitnehmerüberlassung, S. 16.

^[53] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 59, Rn. 210.

^[54] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, Einleitung Rn. 14; ebenso: Marschall, in: Richardi/Wlotzke, MünchHdbArbR, § 174 Rn. 39; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 298; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 2; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 31; Müller-Glöge, in: Rebmann u. a., MünchKommBGB, § 611 Rn. 38; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, Einführung Rn. 40.

^[55] Vgl. Marschall, in: Richardi/Wlotzke, MünchHdbArbR, § 174 Rn. 39.

^[56] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 1 AÜG Rn. 25; ebenso: Marschall, in: Richardi/Wlotzke, MünchHdbArbR, § 174 Rn. 39.

^[57] Vgl. Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5.

^[58] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 55, Rn. 192; ebenso: Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 5; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 141, Rn. 120.

^[59] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 7; ebenso: Marschall, in: Richardi/Wlotzke, MünchHdbArbR, § 175 Rn. 56; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 142, Rn. 120; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 55, Rn. 192; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 7; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 13; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 4; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 10.

^[60] Vgl. Hamann, Fremdpersonal im Unternehmen, S. 145; ebenso: Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 7; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 10; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 12 f..

^[61] Vgl. BGH, 02.12.2004, NJW 2005, 884 (885).

^[62] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 2.

^[63] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 13; ebenso: Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 12.

^[64] Vgl. BGH, 17.02.2000, NJW 2000, 1557 (1558).

^[65] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 15; ebenso: Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 142, Rn. 121; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 14; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 12; Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 3; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 19; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 4.

^[66] Vgl. BGH, 02.12.2004, NJW 2005, 884 (885).

^[67] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5.

^[68] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 16.

^[69] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 55.

^[70] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 21; ebenso: Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 55.

^[71] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 18.

^[72] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 19; ebenso: Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 19.

^[73] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 60 – 62.

^[74] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 22; ebenso: Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 62; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 20.

^[75] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 62.

^[76] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 64.

^[77] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 22; ebenso: Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 20.

^[78] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 23; ebenso: Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 66; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 23.

^[79] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, Einleitung AÜG Rn. 15; ebenso: Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 303; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 60, Rn. 210; Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 108, Rn. 387; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 32.

^[80] Vgl. Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 108, Rn. 387.

^[81] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 303; ebenso: Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 60, Rn. 210; BGH, 13.05.1975, NJW 1975, 1695 (1696); Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 7.

^[82] Vgl. BAG, 05.05.1992, NZA 1992, 1044 (1045).

^[83] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 6; ebenso: Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 304; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 28; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 32.

^[84] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 304; ebenso: AG Solingen, 08.08.2000, NZA-RR 2000, 579 (579); Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 61, Rn. 215.

^[85] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 305 f.; ebenso: Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 61, Rn. 215.

^[86] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 26; ebenso: Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 143, Rn. 127; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, Einführung Rn. 41; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 304; Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 6; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 60, Rn. 212; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 32; Stefener, Die Haftung des Verleihers im Überlassungsverhältnis zum Entleiher, S. 29.

^[87] Vgl. Boemke, BB 2006, 997 (998).

^[88] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 26.

^[89] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 60, Rn. 211.

^[90] Vgl. Boemke, BB 2006, 997 (998).

^[91] Vgl. AG Solingen, 08.08.2000, NZA-RR 2000, 579 (579); Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5; ebenso: Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 6; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 310; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 143, Rn. 127; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 60, Rn. 211; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 26; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 32; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, Einführung Rn. 41.

^[92] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 35.

^[93] Vgl. Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 5; ebenso: Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 6; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 315; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 143 f., Rn. 127.

^[94] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 308; ebenso: Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 107, Rn. 384; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 61, Rn. 216.

^[95] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 61, Rn. 216; ebenso: Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 315.

^[96] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 316; ebenso: Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 108, Rn. 386.

^[97] Vgl. Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 108, Rn. 386; ebenso: Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 308.

^[98] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 32.

^[99] Vgl. Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 147, Rn. 138; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 6.

^[100] Vgl. Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 109, Rn. 391.

^[101] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 12; ebenso: Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 63, Rn. 221; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 147, Rn. 138; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 12.

^[102] Vgl. Brors, in: Schüren, AÜG, § 12 Rn. 27; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 71.

^[103] Vgl. Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 144, Rn. 129.

^[104] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 62, Rn. 218.

^[105] Vgl. Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 144, Rn. 129; ebenso: Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 9; Niebler/Biebl/Roß, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, S. 108, Rn. 388; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 348.

^[106] Vgl. Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 43; Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 41; ebenso: Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 8.

^[107] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 12 Rn. 40; ebenso: Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 42; Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 9; Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 8; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 343.

^[108] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 9.

^[109] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 352; Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 64, Rn. 226.

^[110] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 64, Rn. 228.

^[111] Vgl. Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 9; ebenso: Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 12 AÜG Rn. 8; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 38; Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 147 f., Rn. 140; Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 356.

^[112] Vgl. Urban-Crell/Schulz, Arbeitnehmerüberlassung u. Arbeitsvermittlung, S. 64, Rn. 228.

^[113] Vgl. Schüren, in: Schüren, AÜG, Einleitung Rn. 356; ebenso: Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 148, Rn. 140; Ulber, AÜG – Basis, § 12 Rn. 44; Thüsing, in: Thüsing, AÜG, § 12 Rn. 39.

^[114] Vgl. Hamann, Fremdpersonal im Unternehmen, S. 146.

^[115] Vgl. Boemke/Lembke, AÜG, § 9 Rn. 179.

^[116] Vgl. BGH, 03.07.2003, NZA 2003, 1025 (1025).

^[117] Vgl. Grimm/Brock, Praxis der Arbeitnehmerüberlassung, S. 145, Rn. 132.

^[118] Vgl. BGH, 07.12.2006, NJW 2007, 764 (764).

^[119] Vgl. Besgen, in: Rolfs u. a., BeckOK Arbeitsrecht, § 9 AÜG Rn. 12; ebenso: Wank, in: Müller-Glöge u. a., ErfK zum Arbeitsrecht, § 9 AÜG Rn. 8; Schüren, in: Schüren, AÜG, § 9 Rn. 71; Anm.: Ausführlich zum Meinungsstand vor der Änderung der Rechtslage durch § 9 Nr.3 2.HS. AÜG siehe Boemke/Lembke, AÜG, § 9 Rn. 180 f..