Lade Inhalt...
Titel: Frauen in Führungsfunktionen von Polizei und Wirtschaft

Frauen in Führungsfunktionen von Polizei und Wirtschaft

Eine Bestandsaufnahme

von Katharina Pluta (Autor:in)
©2009 Diplomarbeit 178 Seiten
Soziologie - Familie, Frauen, Männer, Sexualität, Geschlechter

Zusammenfassung

Inhaltsangabe:Einleitung:
Zum Frauentag, dem 08.03.2008, erschien in der Märkischen Zeitung ein Artikel mit dem Titel ‘Wir setzen uns selbst unter Druck’. Der Autor Ulrich Wangemann interviewte die Werder Kripo-Chefin Ines-Susanne Mirsch, die Michendorfer Bürgermeisterin Cornelia Jung (parteilos) und ihre Kollegin aus Schwielowsee, Kerstin Hoppe (CDU) zum Thema ‘Frauenkarrieren und ihr Preis’. Während des Interviews fand eine Art Erfahrungsaustausch zwischen den drei Frauen, die Führungspositionen in Männerberufen innehaben, statt. Auf die Frage, ob Frauen mehr unter Druck stehen würden als Männer, antwortete Frau Miersch, dass sich Frauen ‘selbst Druck’ machen, weil sie um ihre ‘nicht so selbstverständliche Stellung wissen’. Frauen müssten ‘in der Tat mehr leisten als ein Mann, um Anerkennung zu bekommen’.
In den letzten Jahren wird ein Aufwärtstrend deutlich erkennbar. Während im Jahre 1997 lediglich 3203 Frauen, dies entspricht einem Anteil von 23,8%, bei der sächsischen Polizei beschäftigt waren, waren es im Jahre 2004 3728 Frauen, d.h. 26,3%. Man erzielte also in 7 Jahren eine Anteilsteigerung von 2,5 Prozentpunkten. Trotzdem stellt die Polizei die Berufsgruppe im Öffentlichen Dienst dar, innerhalb derer Frauen speziell in höheren Führungsfunktionen am stärksten unterrepräsentiert sind. Alle Angaben sind dem 3. Frauenförderungsbericht des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales Referat Presse und Öffentlichkeitsarbeit, welcher im Januar 2007 erschienen ist, zu entnehmen.
Zielstellung:
Ziel der Arbeit ist eine Bestandsaufnahme speziell über Frauen in Führungsfunktionen der Polizei zu erstellen und Anregungen bzw. Verbesserungsvorschläge für mögliche Problemfelder zu generieren. Wichtig ist der Autorin dabei die Darstellung der Situation in Leipzig.
Spezifisch soll dabei auf die Bereiche Akzeptanz, Kompetenz, Karriereorientierung, Stressbelastung und Wohlbefinden der Polizistinnen eingegangen werden. Gleichzeitig sollen weibliche Führungspersonen der Wirtschaft, welche in einem männerdominierten Beruf tätig sind, befragt werden. Dadurch soll geklärt werden, inwieweit sich die Situation in der Wirtschaft ähnlich gestaltet und ob ‘das Unternehmen Polizei’ von der Wirtschaft lernen kann. Weiterhin soll verglichen werden, inwieweit sich bisherige Befunden aus Erhebungen anderer Bundesländer bestätigen lassen bzw. in welchen Bereichen bereits Verbesserungen eingetreten sind. Neben der Darstellung von Problembereichen stehen […]

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis


Katharina Pluta
Frauen in Führungsfunktionen von Polizei und Wirtschaft
Eine Bestandsaufnahme
ISBN: 978-3-8366-3343-7
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
Zugl. Universität Leipzig, Leipzig, Deutschland, Diplomarbeit, 2009
Dieses Werk ist urheberrechtlich geschützt. Die dadurch begründeten Rechte,
insbesondere die der Übersetzung, des Nachdrucks, des Vortrags, der Entnahme von
Abbildungen und Tabellen, der Funksendung, der Mikroverfilmung oder der
Vervielfältigung auf anderen Wegen und der Speicherung in Datenverarbeitungsanlagen,
bleiben, auch bei nur auszugsweiser Verwertung, vorbehalten. Eine Vervielfältigung
dieses Werkes oder von Teilen dieses Werkes ist auch im Einzelfall nur in den Grenzen
der gesetzlichen Bestimmungen des Urheberrechtsgesetzes der Bundesrepublik
Deutschland in der jeweils geltenden Fassung zulässig. Sie ist grundsätzlich
vergütungspflichtig. Zuwiderhandlungen unterliegen den Strafbestimmungen des
Urheberrechtes.
Die Wiedergabe von Gebrauchsnamen, Handelsnamen, Warenbezeichnungen usw. in
diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme,
dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei
zu betrachten wären und daher von jedermann benutzt werden dürften.
Die Informationen in diesem Werk wurden mit Sorgfalt erarbeitet. Dennoch können
Fehler nicht vollständig ausgeschlossen werden und der Verlag, die Autoren oder
Übersetzer übernehmen keine juristische Verantwortung oder irgendeine Haftung für evtl.
verbliebene fehlerhafte Angaben und deren Folgen.
© Diplomica Verlag GmbH
http://www.diplomica.de, Hamburg 2009
Danksagung
Danksagung
Besonders möchte ich mich bei den Gutachtern Herrn Prof. Reschke und Herrn Dr. Remke
für die Möglichkeit bedanken, dieses Thema in Form einer Diplomarbeit bearbeiten zu
dürfen. Nicht zuletzt durch die freundliche und engagierte Betreuung hat mir diese Arbeit
viel Freude bereitet.
Des Weiteren gilt mein Dank den Korrektoren, d.h. meinen Eltern als auch Enrico Rudnick,
für die hilfreichen Anmerkungen.
Bedanken möchte ich mich auch bei meinen Interviewpartnerinnen, welche viel Zeit und
Geduld mitbrachten und ohne diese die Bearbeitung dieser Diplomarbeit nicht möglich
gewesen wäre.
Über allem steht natürlich die moralische Unterstützung durch meine Familie und meine
Freunde, welchen ich ebenfalls sehr dankbar bin.
Zusammenfassung
ZUSAMMENFASSUNG
Ziel dieser Studie war ein objektives und umfassendes Bild über Frauen in
Führungsfunktionen der Leipziger Polizei zu erstellen und dieses mit Frauen in
Führungspositionen aus der freien Wirtschaft zu vergleichen. Zu diesem Zweck wurde in
Zusammenarbeit mit dem Polizeipsychologen des Sozialpsychologischen Dienstes der
Bereitschaftspolizei Leipzig, Dr. Stefan Remke, eine qualitative Interviewstudie im Rahmen
einer Diplomarbeit im Studienfach Psychologie an der Universität Leipzig durchgeführt. Es
wurden 42 Frauen (23 Polizistinnen, 19 Frauen aus der freien Wirtschaft), welche eine
personelle Führungsverantwortung zum Befragungszeitpunkt inne hatten, zu den
Themenbereichen Akzeptanz, Kompetenz, Karriereorientierung, Stressbelastung sowie zum
Wohlbefinden mittels eines halbstrukturierten Interviews befragt. Die Befragten gaben an,
sich von Kollegen und Vorgesetzten akzeptiert zu fühlen und hinreichend für ihre alltägliche
Anforderungen ausgebildet worden zu sein. Obwohl die Gleichstellungssituation als nahezu
gegeben durch die Befragten eingestuft wurde, bewerteten sie Aufstiegschancen für die
Geschlechter unterschiedlich. Des Weiteren erwiesen sich die Befragten bei einem mittleren
Stresslevel als zufrieden mit ihrer Arbeit und ihrem Beruf. Trotz fehlender Repräsentativität
bietet diese Interviewstudie zahlreiche Ansatzpunkte für die geschlechtsvergleichende
Führungsforschung und die Praxis.
Inhaltliche Gliederung
Seite | 1
INHALTLICHE GLIEDERUNG
1. EINLEITUNG ... 5
1.1
ZIELSTELLUNG ... 5
2. THEORETISCHER HINTERGRUND...7
2.1
FRAUEN IN DER POLIZEI ... 7
2.1.1
Historischer Rückblick ... 7
2.1.1.1
Die Pionierinnen ... 7
2.1.1.2
Von der Polizeifürsorge zur ,,weiblichen Polizei" ... 9
2.1.1.3
Öffnung der Männerdomäne Schutzpolizei für Frauen ... 11
2.1.1.4
Polizeibeamtinnen in den neuen Bundesländern ... 13
2.1.1.5
Ausblick ... 14
2.1.2
Bisheriger Forschungsstand ... 15
2.1.2.1
,,Frauen im Vollzugsdienst der Schutzpolizei" ­ Jochen Würz, 1993 ... 15
2.1.2.2
,,Was Polizisten über Polizistinnen denken" ­ Bettina Franzke, 1997 ... 17
2.1.2.3
,,Polizistinnen vor und nach der Wende, ein Vergleich" ­ Karina Gütges,
1997 ... 18
2.1.2.4
,,Frauen in der uniformierten Polizei" ­ Zentraler Psychologischer Dienst
Polizeipräsidium München, 1997 ... 22
2.1.2.5
,,Frauen unter interaktionistischem und soziologischen Aspekt ­ Dirk
Babatz, 2001 ... 23
2.1.2.6
,,Alles eine Frage der Zeit? Zur Situation von Frauen und Männer in der
Polizei" ­ Ursula Müller, Waltraud MüllerFranke, Patricia Pfeil und Sylvia
Wilz ... 26
2.1.3
Statistische Angaben ­ Situation in Sachsen ... 28
2.1.4
Zusammenfassung ... 29
2.2
FRAUEN IN FÜHRUNGSFUNKTIONEN ... 30
2.2.1
Führung ... 30
2.2.1.1
Definition ... 30
2.2.1.2
Anforderungen an Führungskräfte ... 30
2.2.1.3
Der aktuelle Forschungsstand ... 32
2.2.2
Frauen und Führung ... 33
2.2.2.1
Die Gleichheitstheorie ... 33
2.2.2.2
Die Differenztheorie ... 35
2.2.2.3
Frau und Mann als soziale Konstrukte ... 39
Inhaltliche Gliederung
Seite | 2
2.2.3
Zusammenfassung ... 43
2.2.4
Ausblick ... 44
2.3
RELEVANTE KONSTRUKTE ... 45
2.3.1
Akzeptanz ... 45
2.3.1.1
Definition ... 45
2.3.1.2
Ausgewählte Befunde im polizeilichen Kontext ... 45
2.3.2
Kompetenz ... 49
2.3.2.1
Definition ... 49
2.3.2.2
Ausgewählte Befunde aus dem polizeilichen Kontext ... 50
2.3.3
Leistungsorientierung / Erfolg / Gleichberechtigung ... 52
2.3.3.1
Definition ... 52
2.3.3.2
Ausgewählte empirische Befunde aus dem polizeilichen Kontext ... 52
2.3.4
Stress ... 56
2.3.4.1
Definition ... 56
2.3.4.2
Ausgewählte empirische Befunde aus dem polizeilichen Kontext ... 58
2.3.5
Wohlbefinden ... 59
2.3.5.1
Definition ... 59
2.3.5.2
Ausgewählte empirische Befunde aus dem polizeilichen Kontext ... 60
2.3.6
Zusammenfassung ... 61
3. EMPIRIE ... ............................................................................................................ 63
3.1
METHODE UND FORSCHUNGSDESIGN ... 63
3.1.1
Idealdesign ... 63
3.1.1.1
Ideale Stichprobe ... 63
3.1.1.2
Ideale Durchführung ... 63
3.1.1.3
Ideale Auswertung ... 64
3.1.2
Realdesign ... 64
3.1.2.1
Reale Stichprobe ... 64
3.1.2.2
Reale Durchführung ... 65
3.1.2.3
Reale Auswertung ... 65
3.1.3
Kritische Bewertung ... 66
3.2
ERHEBUNGSINSTRUMENTE ... 67
3.3
FRAGESTELLUNG & HYPOTHESEN ... 72
3.3.1
Fragestellung ... 72
3.3.2
Hypothesen ... 73
3.4
ERGEBNISDARSTELLUNG ... 74
3.4.1
Stichprobenbeschreibung ... 75
Inhaltliche Gliederung
Seite | 3
3.4.2
Interviewkonstrukt Akzeptanz ... 76
3.4.2.1
Akzeptanz durch Kollegen und Vorgesetzte ... 76
3.4.2.2
Geschlechtsrollenorientierung ... 80
3.4.3
Interviewkonstrukt Kompetenz ... 81
3.4.3.1
Erfahrungen und Ängste im Berufsalltag ... 81
3.4.3.2
Geschlechtsspezifische Kompetenzen in Konfliktsituationen ... 83
3.4.3.3 Zusammenhang zwischen Geschlechtsrollenorientierung und
Kompetenzempfinden ... 85
3.4.4
Interviewkonstrukt Leistung / Erfolg / Gleichberechtigung... 87
3.4.4.1 Weiblicher Führungsstil ... 87
3.4.4.2 Aufstiegschancen ... 88
3.4.4.3 Gleichstellungssituation ... 89
3.4.5
Stressbelastung und ­bewältigung ... 91
3.4.5.1 Zusammenhang zwischen Leistungsstreben und WorkFamilyConflict... 91
3.4.6
Wohlbefinden ... 94
3.4.6.1 Arbeitszufriedenheit ... 94
3.4.6.2 Berufszufriedenheit ... 95
3.4.7
Zusammenhänge aller Konstrukte ... 96
3.5
DISKUSSION UND METHODISCHE EINSCHRÄNKUNGEN ... 99
3.5.1
Diskussion der Hypothesen ... 99
3.5.1.1 Hypothese 1 ... 99
3.5.1.2 Hypothese 2 ... 101
3.5.1.3 Hypothese 3 ... 102
3.5.1.4 Hypothese 4 ... 102
3.5.1.5 Hypothese 5 ... 104
3.5.1.6 Hypothese 6 ... 105
3.5.1.7 Hypothese 7 ... 106
3.5.1.8 Hypothese 8 ... 106
3.5.1.9 Zusammenfassung ... 107
3.5.2.
Diskussion weiterer dargestellter Ergebnisse ... 108
3.5.2.1 Erfahrungen im Berufsalltag ... 108
3.5.2.2 Geschlechtsspezifische Kompetenzen im Lösen von Konflikt
situationen ... 109
3.5.2.3 Weiblicher Führungsstil ... 109
3.5.2.4 Arbeitszufriedenheit ... 110
3.5.2.5 Zusammenhänger aller erhobenen Skalen auf Gesamtstichproben
Ebene ... 110
3.5.3.
Methodische Einschränkungen ... 113
Inhaltliche Gliederung
Seite | 4
4. IMPLIKATIONEN ... 115
4.1.
IMPLIKATIONEN FÜR DIE FORSCHUNG ... 115
4.2.
IMPLIKATIONEN FÜR DIE PRAXIS ... 118
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... 120
TABELLENVERZEICHNIS ... 121
LITERATURVERZEICHNIS ... 123
ANHANG
1. Einleitung
Seite | 5
1.
EINLEITUNG
Zum Frauentag, dem 08.03.2008, erschien in der Märkischen Zeitung ein Artikel mit dem
Titel ,,Wir setzen uns selbst unter Druck". Der Autor Ulrich Wangemann interviewte die
Werder KripoChefin InesSusanne Mirsch, die Michendorfer Bürgermeisterin Cornelia Jung
(parteilos) und ihre Kollegin aus Schwielowsee, Kerstin Hoppe (CDU) zum Thema
,,Frauenkarrieren und ihr Preis". Während des Interviews fand eine Art Erfahrungsaustausch
zwischen den drei Frauen, die Führungspositionen in Männerberufen innehaben, statt. Auf
die Frage, ob Frauen mehr unter Druck stehen würden als Männer, antwortete Frau Miersch,
dass sich Frauen ,,selbst Druck" (Wangemann, 2008, S.8) machen, weil sie um ihre ,,nicht so
selbstverständliche Stellung wissen" (Wangemann, 2008, S.8). Frauen müssten ,,in der Tat
mehr leisten als ein Mann, um Anerkennung zu bekommen" (Wangemann, 2008, S.8).
In den letzten Jahren wird ein Aufwärtstrend deutlich erkennbar. Während im Jahre 1997
lediglich 3203 Frauen, dies entspricht einem Anteil von 23,8%, bei der sächsischen Polizei
beschäftigt waren, waren es im Jahre 2004 3728 Frauen, d.h. 26,3%. Man erzielte also in 7
Jahren eine Anteilsteigerung von 2,5 Prozentpunkten. Trotzdem stellt die Polizei die
Berufsgruppe im Öffentlichen Dienst dar, innerhalb derer Frauen speziell in höheren
Führungsfunktionen am stärksten unterrepräsentiert sind. Alle Angaben sind dem 3.
Frauenförderungsbericht des Sächsischen Staatsministeriums für Soziales Referat Presse und
Öffentlichkeitsarbeit, welcher im Januar 2007 erschienen ist, zu entnehmen.
1.1.
Zielstellung
Ziel der Arbeit ist eine Bestandsaufnahme speziell über Frauen in Führungsfunktionen
der Polizei zu erstellen und Anregungen bzw. Verbesserungsvorschläge für mögliche
Problemfelder zu generieren. Wichtig ist der Autorin dabei die Darstellung der Situation in
Leipzig.
Spezifisch soll dabei auf die Bereiche Akzeptanz, Kompetenz, Karriereorientierung,
Stressbelastung und Wohlbefinden der Polizistinnen eingegangen werden. Gleichzeitig sollen
weibliche Führungspersonen der Wirtschaft, welche in einem männerdominierten Beruf
tätig sind, befragt werden. Dadurch soll geklärt werden, inwieweit sich die Situation in der
Wirtschaft ähnlich gestaltet und ob ,,das Unternehmen Polizei" von der Wirtschaft lernen
1. Einleitung
Seite | 6
kann. Weiterhin soll verglichen werden, inwieweit sich bisherige Befunden aus Erhebungen
anderer Bundesländer bestätigen lassen bzw. in welchen Bereichen bereits Verbesserungen
eingetreten sind. Neben der Darstellung von Problembereichen stehen Verbesserungs
vorschläge, Hinweise, Anregungen, Ideen und Möglichkeiten der Umsetzung im Mittelpunkt.
Die Erhebungsmethode des halbstrukturierten Interviews bietet sich hier an, da die
Befragten somit eigene Erfahrungen und Verbesserungsvorschläge anbringen können.
Die Ergebnisse könnten Ansatzpunkt für weitere Förderungsmaßnahmen sein, die bspw.
im Rahmen von Diplomarbeiten/Dissertationen entwickelt und evaluiert werden. Des
Weiteren besteht die Möglichkeit Fördermaßnahmen, die sich in der Wirtschaft als
erfolgreich herausgestellt haben, für die Polizei zu modifizieren und anzuwenden. Wichtig ist
der Autorin nicht nur die Darstellung von Problembereichen, sondern auch aufzuzeigen, dass
sich vieles verbessert hat und welche weiteren Förderungsmöglichkeiten diesen Prozess
noch verstärken könnten.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 7
2.
THEORETISCHER HINTERGRUND
2.1.
Frauen in der Polizei
2.1.1.
Historischer Rückblick
2.1.1.1.
Die Pionierinnen
Zum 01.02.1903 wurde Henriette Arendt die erste deutsche Polizeiassistentin am
Stadtpolizeiamt Stuttgart eingestellt. Henriette Arendt wurde von der ,,Inneren Mission" zur
Fürsorgeschwester ausgebildet (Albrecht, 1996) und war die erste Frau in einer
europäischen Polizeibehörde überhaupt (Hazenberg & Ormiston, 1995).
Dieser Entwicklung war ein jahrzehntelanger Kampf international kooperierender
Frauenrechtlerinnen gegen die männliche Staatsgewalt, welche Frauen und Kinder
gravierend benachteiligte, vorausgegangen. Hauptkritikpunkt war die bürgerliche
Doppelmoral und damit zusammenhängend der Umgang der Sittenpolizei mit Prostitution ­
es wurden wiederholt unbescholtene Frauen als mutmaßliche Prostituierte aufgegriffen und
zwangsweise Amtsärzten zugeführt. Die Frauenrechtlerinnen forderten die Abschaffung des
Bordellparagraphen, ein umfassendes soziales Reformprogramm sowie eine emanzipierte
bürgerliche Moral. Ein erster Schritt war die Anstellung sog. Polizeimatronen oder
Polizeifürsorgerinnen zur Betreuung und Ehrrettung der aufgegriffenen Mädchen und Frauen
(Nienhaus, 1993a).
Das Aufgabengebiet der Polizeiassistentin umfasste die Betreuung der auf dem
Polizeiamt Stuttgart eingelieferten weiblichen Personen. Nach der Entlassung aus dem
Polizeigewahrsam sollte sie ihnen mit Rat und Tat zur Seite stehen. Die eingelieferten Frauen
hatten Straftaten begangen, lebten ohne Beschäftigung oder Unterkunft auf der Straße oder
wurden von anderen Behörden gesucht. Die Polizeifürsorgerinnen hatten dafür zu sorgen,
dass Sitte und Anstand nicht verletzt wurden. Sie wohnten polizeiärztlichen Untersuchungen
bei und hatten das Recht Bedenken gegen eine Untersuchung vorzubringen oder solche bei
den zuständigen Stellen anzuregen. Ihre Tätigkeit war rein fürsorgerisch, ohne dass sie sich
prinzipiell mit polizeilichen und gesetzmäßigen Handhabung auseinanderzusetzen hatten
oder diese beeinflussen konnten (Nienhaus, 1993b). Das Aufgabengebiet der Polizei
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 8
assistentinnen und ­fürsorgerinnen wurde bald erweitert. Hinzu kam die Betreuung
verwahrloster und misshandelter Kinder, die Betreuung der Kinder der Gefangenen sowie
der unehelichen Kinder hilfesuchender Mütter.
Nach und nach wurden auch in anderen deutschen Städten Polizeifürsorgerinnen in
haupt und nebenamtlichen Stellen eingestellt. Dabei wurde immer wieder betont, dass sie
das Vertrauen der Bevölkerung gewonnen haben und daher von der Pflicht zu entbinden
seien, in ihrem Amt bekanntgewordene Vergehen und Verbrechen zur Anzeige zu bringen
(Nienhaus, 1993a). Einerseits wurde auf diesem Wege die Institution der Polizeiassistentin
mit diesen Tätigkeiten verächtlich gemacht. Andererseits war es so möglich die
Assistentinnen im Auftrag der Kriminalpolizei einzusetzen. Im Allgemeinen wurden diese
Spitzeldienste jedoch abgelehnt (Nienhaus, 1993b). Dabei blieb der Wirkungskreis der
Polizeiassistentin innerhalb der sitten und kriminalpolizeilichen Angelegenheiten auf
allgemeine Fürsorge sowie Gefangenenfürsorge begrenzt. Hauptaufgabe blieb amtlich
eingelieferte Frauen vor den Unschicklichkeiten und Brutalitäten der Polizei zu schützen
sowie ihnen geeignete Maßnahmen zur Rückkehr in geordnete Verhältnisse zu ermöglichen.
Dabei sollten sie den Frauen mit Milde und Schonung begegnen und Delikte nicht suchen,
sondern sie an sich herankommen lassen (Nienhaus, 1993b).
Im Rahmen der Frauenvereine und Frauenverbände fand reger Erfahrungsaustausch in
Form von Vorträgen statt. Mit dem Bewusstsein gleichen Problemen ausgesetzt zu sein,
schien allen ein Austausch notwendig. Erfahrungen in anderen Städten konnten für neue
Forderungen auf den eigenen Dienststellen sinngemäß vorgetragen werden und führten auf
diesem Weg zu bereits erprobten und gut befundenen Verbesserungen. Beispielhaft sei hier
die Arbeitstagung unter der Leitung von Anna Pappritz erwähnt, die im Jahre 1918 dazu
diente einen Erfahrungsaustausch herbeizuführen (Wieking, 1958).
1921 fand eine Tagung von Sozialbeamtinnen in Magdeburg statt. Eine der
Referentinnen, eine Polizeifürsorgerin aus Trier, hatte uniformierte Polizeibeamtinnen in
England kennenglernt. Nachdem sie ihre Erlebnisse geschilderte hatte, schlussfolgerte sie,
dass für ,,die deutsche Frau aus grundsätzlichen Erwägungen eine öffentliche Tätigkeit als
Polizeibeamtin abzulehnen sei" (Wieking, 1958, S.20). Das weibliche Plenum stimmte damals
ausnahmslos zu.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 9
2.1.1.2.
Von der Polizeifürsorge zur ,,Weiblichen Polizei"
Im April 1921 im Zuge der Rheinlandbesetzung wurde durch die englische
Besatzungsbehörde die ,,Ordonnanz 83 zur Bekämpfung der Geschlechtskrankheiten"
erlassen. Aufgrund der Zunahme von Kriminalität und Prostitution wurden weibliche
Personen schon beim Verdacht auf Herumtreiben festgenommen. Die sehr weite Auslegung
der englischen Militärpolizei führte dazu, dass ,,Praktisch auch die Einlieferung
unbescholtener und nur leicht gefährdeter Frauen zusammen mit gewohnheitsmäßigen
Prostituierten in ein Frauengewahrsam" (Werder in Heuer & Haß, 1998, S.21) stattfand.
Aufgrund dieser Missstände traten die Kölner Frauen an die Vorsitzende des
Frauenweltbundes Mrs. CorbettAshby heran. Im Frühjahr 1923 unterbreitet Mrs. Corbett
Ashby den Vorschlag nach Vorbild der englischen Polizei in Köln eine weibliche Polizei zu
errichten. Man griff diesen Vorschlag am 01.07.1923 auf und stellte zunächst sechs
englische und später drei deutsche Polizistinnen in den Exekutivdienst ein (Nienhaus,
1993a). Mit der Leitung dieser Dienststelle wurde Josephine Erkens beauftragt.
Aufgabengebiete dieser Dienststelle, die den Namen Frauenwohlfahrtspolizei trug, waren
der Streifendienst, um Obdachlose, sittlich gefährdete weibliche Jugendliche und auch ältere
der Prostitution verdächtige Frauen zu erfassen und zu betreuen. Aufgrund der besonderen
organisatorischen und finanziellen Regelung ­ die Dienststelle war nicht der örtlichen
Polizeibehörde unterstellt, sondern direkt dem Regierungspräsidenten ­ verursachte die
Dienststelle mehr Kosten. Im Frühjahr 1925 konnte kein Kostenträger mehr gefunden
werden, was die Auflösung der Dienststelle am 01.05.1925 nach sich zog. Jedoch
entscheidend mit der Einrichtung der Frauenwohlfahrtspolizei waren die positiven
Erfahrungen, die gemacht wurden und welche die Diskussion, verstärkten ob und in welcher
Art und Weise eine weibliche Polizei tätig sein sollte. In den darauffolgenden Jahren
entschied man sich in vier deutschen Ländern (Baden, Sachsen, Hamburg und Preußen) für
die weibliche Polizei, die jeweils unterschiedlich organisiert wurde (Barck, 1928).
Anfang 1926 äußerten die Männer offen ihre Ablehnung gegenüber weiblichen
Polizistinnen während einer Versammlung des Vereins der Förderung der Sittlichkeit.
Daraufhin wandte sich der Vorstand des SchraderVerbandes als Verband preußischer
Polizeibeamter an das Innenministerium und äußerte seine Bedenken gegenüber Frauen im
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 10
Polizeidienst (Albrecht, 1996). Auch der Regierungsrat W. Antz der Polizeidirektion München
beschrieb die Tätigkeit der Polizeibeamtin als unweiblich. Weiterhin ,,Sei schon der Gedanke
peinlich, dass eine Frau bei Sittlichkeitsdelikten in den Schmutz der Sexualverirrungen
herabsteige, was aber hingenommen werden müsse , wenn der Sache selbst gedient werde,
so sei die Vernehmung von Männern (auch von Jugendlichen) durch Frauen bei
Sittlichkeitsdelikten, ja selbst die Vernehmung durch Männer in Gegenwart der Frau verfehlt
und schädlich. Denn in der Achtung des Mannes vor der sexuellen Reinheit der Frau
gegenüber dem männlichen Geschlechtsdrange beruhe eine wesentliche Grundlage unserer
Zivilisation." (Barck, 1928, S. 50). ,,Materielle Not und geistiges Streben drängt die
unverheirateten Frauen aller Kreise in neue Berufe. Dieser Andrang der Frauen, an sich
verständlich und begrüßenswert, birgt bei dem heutigen Überangebot an männlichen
Arbeitskräften eine volkswirtschaftliche Gefahr. [...] Es ernähren z.B. 100 Beamte mit ihrem
Gehalt etwa 80 Frauen und einige 100 Kinder. 100 Beamtinnen ernähren nur sich. [...] Fast
jede Frau, die einen bisher männlichen Beruf ergreift, nimmt einer Geschlechtsgenossin die
Möglichkeit, den eigentlichen Beruf der Frau auszuüben." (Antz, 1927; zitiert nach Werdes,
1998, S. 25).
Trotz dieser Widerstände etablierte sich die weibliche Polizei in der Folgezeit. 1932
waren ca. 250 Polizeibeamtinnen im Deutschen Reich tätig (Albrecht, 1996). In den dreißiger
Jahren fand die sogenannte ,,Verreichlichung" der Polizei durch die Nationalsozialisten statt.
Zu diesem Zeitpunkt gab es erneute Auseinandersetzungen über den Fortbestand der
weiblichen Kriminalpolizei. Die Entwicklung schien vorerst zu stagnieren. 1937 fand eine
Tagung auf Initiative der Reichsfrauenführung statt. Es wurde der Ausbau der weiblichen
Polizei im gesamten deutschen Reich beschlossen. Ebenso war die Tagung der Anstoß für die
Erarbeitung von Richtlinien für die Neuordnung der weiblichen Kriminalpolizei. Es wurden
Sonderdienststellen der ,,Weibliche Kriminalpolizei" unter der Leitung von weiblichen
Kriminalbeamtinnen eingerichtet. Diese unterstanden direkt dem Leiter der jeweiligen
Behörde. Mit dem Erlass vom 24.11.1937 wurde der Fortbestand der weiblichen
Kriminalpolizei gesichert (Werdes, 1998).
Die Weibliche Kriminalpolizei fungierte als Bindeglied zwischen den Einrichtungen der
Fürsorge, war aber nun keine Fürsorgearbeit mehr sondern u.a. auch auf Anforderungen für
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 11
die Geheime Staatspolizei und Ordnungspolizei tätig. Die Polizistinnen leisteten Zuarbeiten
für die NSDAP, Polizei und Gestapo, sie arbeiteten mit Frauen, Jugendlichen und Kindern und
waren auf diese Weise aktiv an der Rassenpolitik beteiligt, auch in der von der Wehrmacht
überfallenen ,,deutschen Gebieten" (Albrecht, 1996). Einige Frauen übernahmen die Leitung
sog. Mädchenschutzlager (Jugendkonzentrationslager; Nienhaus, 1992). So leitete zum
Beispiel Friederike Wieking vom Reichskriminalpolizeiamt im Reichssicherheitshauptamt aus
in enger Zusammenarbeit mit der Schutzstaffel der NSDAP die Arbeit der Weiblichen
Kriminalpolizei auch im sog. Mädchenschutzlager Uckermark bei Ravensbrück (Albrecht,
1996).
2.1.1.3.
Öffnung der Männerdomäne Schutzpolizei für Frauen
Nach dem 2. Weltkrieg kam es zur Fortführung der weiblichen Polizei nach landes
spezifischen Vorstellungen. In der französischen und amerikanischen Besatzungszone blieb
die weibliche Kriminalpolizei als Sonderdienststelle der Kriminalpolizei bestehen. In der
Britischen Besatzungszone entstand zusätzlich eine uniformierte weibliche Polizei nach
britischem Muster (Werdes, 1998). Jedoch blieb die uniformierte weibliche Schutzpolizei
eine Übergangslösung.
Zu Beginn der fünfziger Jahre lösten alle Bundesländer mit den Ausnahmen Berlin (West)
und Hamburg die weibliche Schutzpolizei auf und überführten diese in die Dienststellen der
weiblichen Kriminalpolizei.
Mitte der siebziger Jahre wurde die weibliche Kriminalpolizei aufgelöst und in die
allgemeine Kriminalpolizei eingegliedert.
Ende der siebziger Jahre war die Schutzpolizei auch für Frauen zugänglich. Ursächlich
hierfür war der damalige Mangel an männlichen Bewerbern, welcher für die nächsten Jahre
prognostiziert wurden war. Somit konnte sich die Institution Polizei nicht länger der
Forderung der Frauen nach Gleichberechtigung und der damit verbundenen Öffnung vor
,,Männerberufen" verschließen. Als erstes Bundesland bildete Berlin 1978 den Vorreiter und
schulte Politessen zunächst zu Schutzpolizistinnen um. Die Tätigkeitsbereiche blieben
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 12
weiterhin frauenspezifisch, z.B. war eine der zentralen Aufgaben der Umgang mit Kindern,
Jugendlichen und Frauen. 1981 wurde auch diese Beschränkung aufgehoben und damit der
unbeschränkte Zugang zum mittleren Dienst ermöglicht. Weitere Bundesländer zogen nach
(Peters, 1986): 1979 Hamburg, 1981 Hessen und Niedersachsen, 1982 NordrheinWestfalen
und 1990 Bayern. In einigen Bundesländern gab es mit dem unbeschränkten Zugang
Einstellungsquoten für Frauen, da mehrjährige Beobachtungsphasen angestrebt wurden,
um den Einsatzwert und die Verwendungsbreite der Polizistinnen zu prüfen. 1988 hob
Hamburg die bis dahin bestehende Einstellungsquote von 15% für Frauen auf (vgl.
Brockmann, 1990).
Im Jahre 1993 waren in der Bundesrepublik insgesamt 18.046 Frauen in der Schutz und
Kriminalpolizei tätig. Dabei wiesen die Länder Thüringen und Sachsen den höchsten
Frauenanteil mit über 13% auf, gefolgt von SachsenAnhalt und Hessen mit über 11 bzw.
10%. Bayern und BadenWürttemberg hatten zum damaligen Zeitpunkt mit etwa 6% den
geringsten Frauenanteil (Franzke, 1997).
Anfang der neunziger Jahre entfachte die Diskussion um Frauen im Polizeidienst erneut.
Ursache hierfür war die Verabschiedung von Gleichstellungsgesetzen in Bund und in den
meisten Ländern. Maßnahmen dieser Gleichstellungspolitik und Frauenförderung waren u.a.
Personalwerbung und Personalauswahl, Teilzeitarbeit, Beurlaubung, die Verbesserung der
Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie die Quotenregelung, d.h. die Bevorzugung der
Frau bei Beförderung insofern sie die gleiche Eignung, Leistung und Befähigung vorzeigen
konnte (Franzke, 1997).
Das European Network of Policewomen (ENP) bzw. das Europäische Netzwerk für
Polizistinnen wurde 1989 in den Niederlanden gegründet. Als gemeinnützige Organisation,
die unabhängig von jeder Regierung, jeder politischen Partei oder jeder anderen Gruppe
arbeitet verfolgt diese das Hauptziel die Position von Polizeibeamtinnen in europäischen
Polizeikorps zu verbessern. Realisiert wird dies u.a. über die Entwicklung von
Fortbildungsveranstaltungen und Forschungsprojekten zu Themen, welche für die Tätigkeit
von Polizistinnen wichtig sind; die Initiierung und Realisierung von Projekten zu themen
bezogenen Teilbereichen; die Organisation von Konferenzen sowie das Angebot an
Seminaren zur Förderung der gegenseitigen Unterstützungen der Polizistinnen. Momentan
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 13
sind dem ENP Polizistinnen aus 17 europäischen Staaten beigetreten. Weiterhin unterhält
das ENP Kontakte zu Interessierten in fast allen europäischen Staaten. Der Europäische
Vorstand, mit Sitz der Geschäftsstelle in Amersfoort in den Niederlanden, wird von einer
Direktorin geleitet, finanziert durch das niederländische Innenministerium. Zusätzlich wird
das ENP durch andere europäische Staaten über die zeitliche befristete Abordnung von
Polizistinnen und Polizisten zum ENP Sekretariat oder mittels Finanzierung der Ausrichtung
themenbezogener Tagungen und Konferenzen in ihren Ländern, unterstützt. In einigen
Staaten gibt es Polizeieinrichtungen oder andere Organisationen, welche das ENP finanziell
oder materiell unterstützen, sogenannte supporting members. 1996 verliehen die Vereinten
Nationen dem ENP den offiziellen Status einer NGO (nongovernmental organization;
Gütges, 1997).
1993 gründeten Polizeibeschäftigte und ­forschende das European Network of Police
women ­ Deutschland. Dieses wird bisher nicht staatlich gefördert und wurde 1995 als
gemeinnütziger Verein registriert. Die Zusammenarbeit zwischen dem ENP und ENP
Deutschland ist sehr intensiv. Im März 1997 wurde bereits zum zweiten Mal die Vorsitzende
des deutschen Netzwerkes in den Vorstand des ENP gewählt. Seit Januar 1995 wird die
Belegschaft der Geschäftsstelle personell von Polizeibeamtinnen/Polizeibeamten aus den
Mitgliedsstaaten im Rahmen befristeter Abordnungen unterstützt. Auf diesem Wege lernen
die Beamtinnen und Beamten die Arbeit des ENP kennen, nehmen an allen Veranstaltungen
teil und haben die Möglichkeit eigene Projekte durchzuführen (Gütges, 1997).
Im Rahmen dieses Netzwerkes werden bis heute Tagungen organisiert und Forschungs
projekte zur Thematik durchgeführt und unterstützt (Franzke, 1997). Eines dieser
Forschungsprojekte stellt eine vergleichende Forschung der Polizistinnen in den Neuen und
Alten Bundesländern dar (Gütges, 1997).
2.1.1.4.
Polizeibeamtinnen in den neuen Bundesländern
Gütges ging im Jahre 1997 in ihrer Studie der Frage nach, ob in der ehemaligen
Deutschen Demokratischen Republik (DDR) Möglichkeiten für berufstätige Frauen
existierten, welche die Beschäftigungssituation und Gleichstellungssituation positiv beein
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 14
flussten und die nach der Wende weggefallen sind. Aufgrund von Schwierigkeiten in der
Literaturrecherche ­ die gewünschten Informationen, welche im Zusammenhang mit der
Volkspolizei standen, wurden in der DDR unter Verschluss gehalten ­ gestaltete Gütges ihre
Studie als Interviewstudie mit 25 Frauen, die vor und nach der Wiedervereinigung bei der
Polizei beschäftigt waren. Trotz der vorherrschenden Gleichberechtigung und des
verfassungsrechtlichen Schutzes der Ehe und Familie in der DDR blieb die traditionelle
Rollenverteilung erhalten. Da der Staat erhebliche Anstrengungen zur Familienförderung
unternahm, erleichterte dies die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Jedoch hatte die
Doppelbelastung trotzdem einige berufliche Einschränkungen zur Folge. Es gab erstaunliche
Parallelen zwischen Volkspolizei und Polizei der Bundesrepublik: Der Anteil der Frauen in
Führungsfunktionen war in beiden Teilen Deutschlands gering. Auch waren in den höchsten
Führungsfunktionen gar keine Frauen anzutreffen. Sie hatten überwiegend die
Führungsfunktionen auf mittlere und vereinzelt auf höherer Ebene inne. Weiterhin
bestanden auch in beiden Teilen Deutschlands Zweifel, inwieweit Frauen uneingeschränkt
einsatzfähig für den operativen Dienst waren.
Nach der Wiedervereinigung wurde die Volkspolizei aufgelöst und durch die
Länderpolizeien nach westdeutschem Vorbild ersetzt. Viele wichtige Positionen wurden
durch westdeutsche Polizeibeamte übernommen um den Aufbau der neuen Polizeien zu
unterstützen. Bei den Neueinstellungen wurde eine große Anzahl von Frauen berücksichtigt.
Somit stieg der Frauenanteil auch in den höchsten Positionen.
2.1.1.5.
Ausblick
Im Hinblick auf die Zukunft äußert Werdes (1998), dass ohne Frauen der
Nachwuchsbedarf nicht mehr zu decken sei. Der entsprechende Gesamtanteil am
Personalbestand der Polizei ist erst langfristig erreichbar. Offen bleibt, inwieweit die
Möglichkeit besteht Leitungspositionen zu teilen und inwieweit die Einrichtung genügend
attraktiver Teilzeitstellen sich positiv auf die Berufstätigkeit der Frauen auswirken könnte.
Werdes schlägt die Erstellung eines Personalentwicklungskonzepts vor. ,,Eine Verwendung
die den eigenen Fähigkeiten und Wünschen entspricht, die Möglichkeit Beruf und Familie zu
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 15
vereinbaren und flexiblere Arbeitszeitmodelle, die nicht nur den Kollegen und Kolleginnen
mit Familie zu gute kommen, würden sowohl für Frauen als auch für Männer den Beruf des
Polizeibeamten attraktiver werden lassen und damit sicherlich die allseits beklagte
Berufsunzufriedenheit verringern" (Werdes, 1998, S. 44).
2.1.2.
Bisheriger Forschungsstand
Momentan existieren nur wenige umfangreiche und repräsentative Studien über die
Situation von Frauen in der deutschen Polizei. Dabei sind sechs besonders hervorzuheben,
wobei Würz (1993) und Franzke (1997) als Grundlagenliteratur zu betrachten sind.
2.1.2.1.
,,Frauen im Vollzugsdienst der Schutzpolizei" ­ Jochen Würz, 1993
Jochen Würz untersuchte 1990 Frauen im Vollzugsdienst der Hessischen Schutzpolizei.
Würz befragte 68 Frauen entweder per Fragebogen oder per Interview zu ihren
Berufswahlmotiven, ihrer empfundenen Akzeptanz, ihrer Ausbildungs und Berufserwartung,
Dienstlichen Verwendung, Konfliktsituationen, ihren Funktionen im gehobenen/höheren
Dienst, Erfahrungen und Erkenntnissen im Polizeidienst, ihrer Arbeitszeit, ihren Ängsten,
frauenspezifischen Problemen, zur Schichtdienstbelastung, zukünftige dienstliche
Verwendung sowie Berufsempfehlung. Der Vergleich mit einer männlichen Stichprobe fehlt.
Exemplarisch sei hier auf die Ergebnisse eingegangen, die relevant für die folgende
Interviewerhebung sind:
Die Mehrheit der weiblichen Polizeibeamten (85%) fühlt sich durch ihre männlichen
Kollegen akzeptiert. Dennoch sieht Würz (1993) die hohe Quote der grundsätzlichen
Bejahung als kritisch und noch nicht abgeschlossen. Es sei zu befürchten, das sich durch
bestehende Vorurteile und Vorbehalte insbesondere bei älteren Kollegen, die Anzahl der
Frauen erhöhen könnte, die sich nicht von ihren männlichen Kollegen akzeptiert fühlen.
Akzeptanz, welche die Bevölkerung den Frauen entgegenbringt wird durch die Befragten als
noch höher eingeschätzt. 91% fühlen sich durch die Bevölkerung akzeptiert. Einen Wert, den
Würz (1993) ebenso kritisch betrachtet, da man insbesondere in ländlichen Bereichen auf
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 16
Verwunderung treffen könnte. Hinsichtlich der Ausbildung haben sich die Erwartungen der
Frauen damals nur zum Teil erfüllt. Zum einen empfanden sie den Dienst in der
Bereitschaftspolizei als zu formal und autoritär, zum anderen wurde dem praktischen
Element im Beruf des Schutzpolizisten noch zu wenig Rechnung getragen. Bezüglich der
Berufszufriedenheit musste Würz (1993) ein deutliches Defizit feststellen. In der Befragung
wurde eine Tendenz sichtbar, die deutlich macht, dass sich bei immer mehr
Schutzpolizistinnen die Berufserwartungen nicht mehr erfüllten. Würz vermutete, dass sich
diese negative Tendenz fortsetzen wird.
Weiterhin befragte Würz die Polizistinnen hinsichtlich ihrer Kompetenz und der
Kompetenz ihrer männlichen Kollegen in Konfliktsituationen. Die Antworten ergaben ein
nahezu einheitliches Bild. Kompetenzen verteilten die Befragten nach geschlechts
spezifischen Rollenmustern. Als Hauptursache hierfür, führt Würz das Gefühl der
körperlichen Unterlegenheit an, welches die Befragten beschrieben. Als eine der häufigsten
Erfahrungen im täglichen Dienst wird durch die Befragten Vertrauensbildung und
Aggressionsabbau genannt. Auch zeigten sich die Befragten hoch motiviert eine höhere
Laufbahn zu ergreifen. Bezüglich der erlebten Ängste ergab sich in der Befragung von Würz
ein heterogenes Bild. Würz hebt lediglich die Angst ,,vor dem Druck der Kollegen, weil man
sich als Frau beweisen muss" als frauenspezifisch hervor.
Zusätzlich befragte Würz die Polizeibeamtinnen nach frauenspezifischen Problemen. Die
Mehrheit der Befragten erwähnte die fehlenden Regelungen bei Schwangerschaft sowie die
dadurch entstehende Skepsis der männlichen Kollegen, die möglicherweise nach beruflicher
Wiedereingliederung der Mütter ihre Tagdienststellen verlieren könnten. Weiterhin
bestünde ebenso hinsichtlich sexueller Belästigung Handlungsbedarf. Die Prozesse der
Integration und Gleichberechtigung schienen zur Zeit dieser Befragung noch nicht
abgeschlossen.
Als letztes sei noch auf die Berufszufriedenheit der befragten Polizeibeamtinnen
eingegangen. Die Mehrheit sah ihren Beruf als für andere Frauen lediglich bedingt
empfehlenswert. Die Anzahl, so Würz, sei stark zurückgegangen. Jedoch ist die Berufs
zufriedenheit multideterminiert und daher lassen sich hier keine Rückschlüsse auf die
Ursachen des Rückgangs machen (Würz, 1993).
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 17
2.1.2.2.
,,Was Polizisten über Polizistinnen denken" ­ Bettina Franzke, 1997
Bettina Franzke führte 1995 eine qualitative Interviewstudie zum Thema ,,Was Polizisten
über Polizistinnen denken" durch. Sie befragte fünf Polizisten unterschiedlicher
Altersgruppen, Abteilungen und Laufbahnen um auf diese Weise ein umfassendes Bild
darüber zu erstellen, wie Polizeibeamte ihre Kolleginnen sehen, welche Erfahrungen sie mit
ihren weiblichen Kollegen gemacht haben und welche Erwartungen sie mit Frauen im
Polizeidienst verbinden. Die gewonnenen Einschätzungen der Polizeibeamten aus Schutz
und Kriminalpolizei systematisierte Franzke (1997) in ein Kategoriensystem mit 12
Kategorien. Folgende Schlussfolgerungen und Erkenntnisse zog sie aus ihrer Befragung:
Die Öffnung des Polizeiberufs für Frauen wurde als positiv, jedoch mit einigen
Vorbehalten bewertet. Als Hauptmotiv für die Öffnung gaben die Polizeibeamten den
Mangel an männlichen Bewerbern an. Andere Gründe waren ihnen kaum bekannt. Mit
einem Anstieg des Frauenanteils befürchteten die Polizisten vermehrte Ausfälle durch
Schwangerschaft und Mutterschutz, was wiederum mit personellen Engpässen und erhöhten
Kosten einhergehen könnte.
Deutlich wurde weiterhin eine gewisse Unsicherheit, besonders in der Anfangsphase der
Zusammenarbeit mit ihren Kolleginnen. Einer Zusammenarbeit standen die Befragten eher
skeptisch gegenüber, wobei ihr besonderes Augenmerk auf den biologischen Unterschieden
zwischen Frauen und Männern sowie deren Folgen, wie der geringeren körperlichen
Leistungsfähigkeit und Schwangerschaft, lag. Bewerteten sie die Zusammenarbeit mit einer
Kollegin positiv, so war dies an bestimmte Voraussetzungen, beispielsweise bestimmte
Persönlichkeits und Verhaltensmerkmale, geknüpft.
Weiterhin beschrieben die Polizeibeamten, dass mit der Einstellung von Frauen ein
gewisser Wandel bzw. eine Veränderung des Dienstklimas einherging. Zwei der Befragten
begrüßten diese Veränderung.
Polizeibeamtinnen halten die Befragten für gleichgestellt, zum Teil auch für bevorzugt.
Als einziges Problem sehen sie die Gefahr der sexuellen Belästigung, welches jedoch kein
Faktor für die Beeinträchtigung der Gleichstellung und Gleichbehandlung sei.
Gleichstellungsgesetze sind den Befragten kaum bekannt und werden von ihnen auch nicht
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 18
als notwendig erachtet, da sie diese primär mit einer Quotenregelung verknüpfen. Dies
würde für sie selbst bedeuten, dass sie sich einem Leistungsprinzip stellen müssten, was die
Befragten entschieden ablehnten.
Karrieremotivierten Frauen und weiblichen Führungskräften stehen sie positiv
gegenüber, insofern Erfolg an Leistung und Qualifikation gekoppelt ist. ,,Quotenfrauen
lehnen sie ab" (Franzke, 1997, S. 201). Ebenso wird durch die Befragung deutlich, dass den
befragten Polizeibeamten ein Bewusstsein für das Thema ,,Frauen im Polizeidienst" fehlt,
welches beide Geschlechter angeht und möglicherweise einen Wandel der männlichen
Polizeikultur zur Folge haben könnte.
,,Das Denken von Polizisten scheint ein Ergebnis persönlicher Erfahrung mit Kolleginnen
und Meinungen Dritter zu sein. Vorannahmen der Polizisten, insbesondere auch ihre
Normen, an denen sie die Persönlichkeit und das Verhalten einer Kollegin messen,
interagieren mit der Interpretation dessen, wie sich eine Kollegin im dienstlichen Umgang
und im Kontakt mit der Bevölkerung gibt. Dabei entsteht ein Denken, das von positiven, aber
auch ambivalenten, skeptischen, stereotypen und negativen Einschätzungen über Frauen im
Polizeidienst geprägt ist" (Franzke, 1997, S. 202).
Abschließend ist noch anzumerken, dass diese qualitative Interviewstudie den
Ansprüchen der Repräsentativität mit fünf Befragten bei weitem nicht genügen kann und
dass eine weibliche Vergleichsstichprobe fehlt. Franzke ist in den psychologischen
Grundlagen ausführlicher, ansonsten ist ihr Ansatz mit dem von Würz zu vergleichen
(Babatz, 2001).
2.1.2.3.
Polizistinnen vor und nach der Wende, ein Vergleich ­ Karina Gütges, 1997
Im Rahmen einer achtmonatigen Abordnung des Innenministeriums des Landes
NordrheinWestfalen zum European Network of Policewomen Sekretariat im Februar 1997
führte Karina Gütges im Jahre 1997 eine Studie zum Thema ,,Polizistinnen vor und nach der
Wende" durch.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 19
Dabei stellte sich Gütges die zentrale Frage, inwieweit es in der ehemaligen Deutschen
Demokratischen Republik (DDR) Möglichkeiten gab, die sich positiv auf die Beschäftigungs
und Gleichstellungssituation der Frauen im Polizeidienst ausgewirkt haben, die aber nach
der Deutschen Wiedervereinigung weggefallen sind. Ausgehend von bisher vorliegenden
Befragungen von Polizistinnen, Auswertung vorhandener Literatur und sonstiger Information
(Statistiken, Verordnungen, etc.) entwickelte Gütges ein qualitatives Interview, welches drei
Kernfragen beinhaltete:
,,Wie wurde die eigene Situation in der Polizei vor und nach der Wende erlebt?"
,,Falls positive Möglichkeiten existierten, welche würden sich die betroffenen Frauen
zurückwünschen?"
,,Gibt es generelle Verbesserungsvorschläge für die Beschäftigungs und
Gleichstellungssituation der Frauen in der Polizei?"
Basierend auf diesen drei Kernfragen entwickelte Gütges (1997) eine Interviewleitlinie
mit 41 Fragen und einer durchschnittlichen Interviewdauer von einer Stunde und 45
Minuten. Sie befragt 25 Frauen der Neuen Bundesländer (fünf pro Bundesland), welche
bereits vor der Wiedervereinigung mindesten drei Jahre in einem Exekutivbereich der
Volkspolizei der DDR gearbeitet hatten.
Die Mehrzahl der Befragten war zwischen 41 und 50 Jahren alt und in verschieden
Bereichen der Polizei tätig gewesen. Neun der befragten Frauen waren zum Zeitpunkt der
Befragung im mittleren Dienst, 13 Frauen im gehobenen Dienst und eine im höheren Dienst
tätig. Fünf hatten eine leitende und eine Befragte eine stellvertretende Funktion inne.
Als Ergebnisse sei hier spezifisch auf die Bereiche Arbeitszufriedenheit,
Benachteiligung/Bevorzugung sowie Aufstiegschancen eingegangen.
Der überwiegende Teil der Befragten gab an vor und nach Wende mit der eigenen
Tätigkeit zufrieden gewesen zu sein. Lediglich 24% vor und 32% nach der Wiedervereinigung
hatten negative Einflüsse erlebt, die ihre Arbeitszufriedenheit absinken ließen. Negativ
beeinflusst wurde die Arbeitszufriedenheit in der DDR durch die Bereiche Verwendung,
Beförderung, Ausbildung oder Arbeitsklima. In den Neuen Bundesländern konnten sich
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 20
Probleme, aufgrund veränderter Arbeitsbedingungen oder der Zusammenarbeit mit
Kollegen aus den alten Bundesländern sowie eine generell niedrigere Bezahlung
beeinträchtigend auf die Arbeitszufriedenheit auswirken. Keine der Befragten äußerte sich
generell unzufrieden über die eigene Arbeitssituation.
Benachteiligung gegenüber männlichen Kollegen erlebte lediglich ein geringer Teil der
Befragten. Bezogen auf die eigene Beschäftigungssituation gaben 12% vor der
Wiedervereinigung und 24% nach der Wiedervereinigung an sich benachteiligt gefühlt zu
haben. Somit war das Benachteiligungserleben männlicher Kollegen nach der
Wiedervereinigung größer. Folgende Situationen schilderten die Befragten, in denen sie sich
benachteiligt fühlten: die Übernahme von Funktionen, die Bearbeitung qualitativ
hochwertiger Arbeit sowie die in DDR nicht erteilte Erlaubnis eines Vorgesetzten für den
Besuch weiterführender Polizeieinrichtungen. Nur in Einzelfällen wurde angegeben, dass
man sich bei einer Beförderung sowohl vor als auch nach der Wiedervereinigung
benachteiligt gefühlt habe. In einigen Fällen erwähnten die Befragten, dass nachteilige oder
unterlassene Maßnahmen von Vorgesetzten gegenüber Betroffen offen mit Geschlecht
begründet wurden sind. In anderen Fällen sei ohne ausdrückliche Äußerung der Eindruck
entstanden, dass Benachteiligung aufgrund des Geschlechtes erfolgt ist. Demgegenüber sind
die Fälle von Bevorzugung verschwindend gering. Sowohl in der DDR als auch zur Zeit der
Neuen Bundesländer fühlten sich 16% aufgrund der Kinder oder eines vorhandenen
Kinderwunsches benachteiligt.
Weiterhin befragte Gütges die Beamtinnen nach ihren Aufstiegschancen in
Führungspositionen. Diese wurden für die DDR und für die Neuen Bundesländer vollkommen
uneinheitlich eingeschätzt. Deutlich erkennbar in den Antworten bezüglich der
Aufstiegschancen in der DDR ist eine Polarisierung. Mehr als die Hälfte der Befragten
beurteilte die Aufstiegschancen als positiv, mehr als ein Drittel als negativ. Die
Aufstiegschancen in den Neuen Bundesländern wurde durch ein Drittel der Befragten als
positiv, etwas mehr als ein Drittel als mittelmäßig und ein viertel als negativ eingeschätzt.
Eine Ursache für diese Unterschiede war, dass einige Frauen formale Voraussetzungen,
andere Frauen die aktuelle Personalsituation und Faktoren, die die Realisierung des
Aufstiegs behindern, stärker bewerten (Gütges, 1997). Des Weiteren argumentierten die
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 21
Befragten, dass Männer über Aufstieg und Vergabe von Führungsfunktionen entschieden.
Problematisch sei hier, dass es Männer gegeben habe, die Vorbehalte gegenüber Frauen
hatten, d.h. ihnen eine geringe Belastbarkeit und Leistungsfähigkeit unterstellten und auf
diesem Weg die Aufstiegschancen für Frauen begrenzten.
Die Aufstiegschancen für Männer wurden durch die Befragten wesentlich einheitlicher
bewertet sowohl in der DDR als auch in den Neuen Bundesländern. Das Urteil fiel insgesamt
positiv aus, wobei sich die Begründungen geringfügig voneinander unterschieden. Neben
denen die keine Unterschiede sahen und auf formale Voraussetzungen verwiesen, gab es
andere, die im Hinblick auf die tatsächliche Situation in Führungsfunktionen, Faktoren
beschrieben, die Männern den Aufstieg erleichtern würden, wie beispielsweise das
traditionelle Rollenbild (Gütges, 1997).
Vergleichende Gegenüberstellung DDR ­ Neue Bundesländer
Eine der Hauptvorteile, die in der DDR existierten, waren die vorhandenen und
kostengünstigen Kinderbetreuungsmöglichkeiten ­ zusätzlich zu externen Krippen, Kinder
gärten und Horten gab es polizeieigene Kindergärten, welche auch während der Zeit von
Sondereinsätzen geöffnet waren. Einen weiteren Vorteil bot das Fernstudium an der
Fachschule für die Offizierslaufbahn der Polizei in Aschersleben. Es existierte ein
Frauensonderstudium, welches den Aufstieg in die Offiziersränge ermöglichte. Auch ist zu
erwähnen, dass im Krankheitsfall der Kinder für einen längeren Zeitraum eine bezahlte
Freistellung möglich war. Ebenso wurde einmal monatlich ein Haushaltstag gewährt, es gab
Angebote für Kinderfreizeiten und Ferienplätze für Frauen mit Kindern, sowie die
Möglichkeit verkürzt ­ bei vollem Gehalt ­ bis zu einem gewissen Alter der Kinder zu
arbeiten. Das Babyjahr wurde bezahlt und die Berufstätigkeit der Mütter wurde
gesellschaftlich akzeptiert. Die ökonomische Unabhängigkeit der berufstätigen Frauen
förderte damit die bestehende Gleichberechtigung. Nachteilig sei zu erwähnen, dass in der
DDR Teilzeitarbeit nicht angeboten wurde und der Frauenanteil in der Polizei gering war als
auch an eine Parteizugehörigkeit gebunden. Auch waren Frauen nicht in allen
Tätigkeitsbereichen der Polizei zugelassen.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 22
In den Neuen Bundesländern seien hier als Vorteile erwähnt, dass man Frauen verstärkt
in den Polizeidienst einstellte. Alle Frauen hatten die gleiche Chance sich weiter zu
qualifizieren. Stellen und Lehrgänge werden gerechter besetzt und Teilzeitarbeit ist
gesetzlich geregelt. Nachteilig für die Frauen in den Neuen Bundesländern ist die
Verschlechterung der Kinderbetreuungsmöglichkeiten, die begrenzte Anzahl Sonderurlaubs
tage bei Krankheit der Kinder sowie die ausbleibende Möglichkeit des Fernstudiums. Auch
existieren bisher kaum Lösungsansätze bzgl. des Auffangens der Ausfallzeiten wegen
Schwangerschaft, Erziehungsurlaub und Krankheit der Kinder.
Auch dieser Studie mangelt es aufgrund der geringen Stichprobengröße sowie an der Art
und Weise der Entwicklung an instrumenteller Güte.
2.1.2.4.
,,Frauen in der uniformierten Polizei ­ Zentraler Psychologischer Dienst
Polizeipräsidium München, 1997
Der Bayrische ZPD führte 1997 eine Explorative Studie zum Thema ,,Frauen in der
uniformierten Polizei" durch. Zu diesem Thema wurden 150 Beamte und Beamtinnen
befragt. Auszugsweise seien hier relevante Ergebnisse vorgestellt. 51,3% der Befragten
sahen keine Unterschiede zwischen Polizeibeamtinnen und Polizeibeamten hinsichtlich der
erlebten Akzeptanz durch die Bevölkerung. Immerhin waren noch 45 Männer und 25 Frauen
(46,7% insgesamt) der Meinung, dass Männer von der Bevölkerung stärker akzeptiert
werden. Auf die Frage, ob Polizeibeamtinnen bei Einsätzen immer wieder durch männliche
Kollegen beschützt werden müssten, antworten 43,4% der Männer und 9,5% der Frauen mit
Ja. Etwas homogener gestaltete sich das Antwortbild bezüglich der Frage, inwieweit Männer
bzw. Frauen in bestimmten Bereichen bevorzugt eingesetzt werden sollten. Hierauf
antworten 52,6% der Männer sowie 40,5% der Frauen mit Ja. Die Frage, wer ihrer Meinung
nach einfühlsamer im Einsatzgeschehen ist beantworten 44,6% der Frauen und 30,3% der
Männer mit ,,die Frauen". 58,7% der Befragten sahen keinen Unterschied. Weiterhin wurde
gefragt, inwieweit Polizeibeamtinnen immer wieder bei Einsätzen durch männliche Kollegen
beschützt werden müssen. Die Ergebnisse sind Tabelle 1 zu entnehmen.
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 23
Tabelle 1:
Antworthäufigkeiten: ,,Polizeibeamtinnen müssen bei Einsätzen immer wieder durch männliche
Kollegen beschützt werden" (ZPD, 1997, S. 30)
Antwortalternativen
Gesamtergebnis
Männer
Frauen
Ja
40
26,7 %
33
43,4%
7
9,5%
Nein
109
72,7%
43
56,6%
66
89,2%
Keine Angaben
1
0,7%
0
0
1
1,4%
Gesamt
150
100 %
76
100%
74
100%
Auch wurde die Frage gestellt, inwieweit die Befragten lieber einen Mann oder eine Frau
als unmittelbaren Vorgesetzten hätten. 44,7% der Befragten wählten einen Mann, 54,7%
war das Geschlecht egal. Zuletzt sei noch die Frage hinsichtlich der Vereinbarkeit von Beruf
und Familie erwähnt. Hier teilen 77% der befragten Frauen und 63,2% der befragten Männer
die Auffassung, dass sich familienbedingte Ausfallzeiten negativ auf die Karriere als
Polizeibeamter/beamtin auswirken (Werdes, 2003).
Zusammenfassend lässt sich feststellen, dass diese Studie eine der wenigen Studien über
Frauen in der Polizei ist, die den Ansprüchen der Repräsentativität genügen kann.
2.1.2.5.
,,Frauen in der Polizei unter interaktionistischem und soziologischen
Aspekt" ­ Dirk Babatz, 2001
Dirk Babatz, Diplompädagoge an der Fachhochschule für Polizei in SachsenAnhalt
befragte im Jahre 2001 sieben Studentinnen der Fachhochschule, die sich im Studium zu
gehobenen Dienst befanden, sowie drei Fachhochschulassistentinnen zum Thema ,,Frauen
in der Polizei unter interaktionistischem und gruppensoziologischem Aspekt". Es handelt sich
erneut um ein qualitatives Design aus dem wieder auszugsweise Ergebnisse vorgestellt
werden.
Babatz (2001) befragte die Frauen u.a. inwieweit sie ihre Rolle als Frau in ihrer
polizeilichen Tätigkeiten bewahren würden. Das gemeinsame Verständnis einer Frauenrolle
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 24
beinhalte u.a. Charaktereigenschaften wie Einfühlsamkeit, Kooperationsbereitschaft,
Verständnis sowie im Gegensatz zu ihren männlichen Kollegen geringere körperliche Härte
und weniger autoritäres Auftreten. Die Befragten befürworteten die Erhaltung der eigenen
Frauenrolle, schränkten die Art des Auslebens der Rolle jedoch ein. Wichtig wäre situativ
auch im Umgang mit dem Bürger zu entscheiden, welche Form angemessen ist, um auf
diesem Wege die eigene Angreifbarkeit zu reduzieren. Alle Befragten waren sich einig, dass
dies nicht von ihnen erwartet wird und das die Frauenrolle gewisse Vorteile im Dienst mit
sich bringe, u.a. seien sie kommunikativer ­ ein Aspekt der auch in der Ausbildung stärker
berücksichtigt werden müsste.
Weiterhin wurden die Studentinnen hinsichtlich ihrer empfundenen Akzeptanz und
Beurteilung befragt. Dabei äußerten die Befragten, dass Entscheidungen über die Zuweisung
von Führungsrollen in praktischen Übungen nur teilweise Verbindungen mit dem Geschlecht
zu spüren waren. Hierbei wird hauptsächlich nach fachlicher Kompetenz entschieden und es
kommt das Prinzip der Gleichverteilung aller Aufgaben zur Anwendung. Benachteiligungen
bemerkten die Befragten nicht. Die Akzeptanz des jeweils Eingesetzten hängt von seinen
fachlichen Fähigkeiten ab. Vorhandenes Wissen und die Diensterfahrung sind entscheidende
Kriterien. Selten, aber immer noch vorhanden, sei die Einstellung sich von Frauen nichts
sagen zu lassen. Dies beträfe in den Revieren fallweise ältere Beamte, die Probleme damit
hatten, Frauen als gleichberechtigt zu akzeptieren, besonders in Führungsfunktionen.
Bezüglich eigener Beurteilungen und Auswertungen von Einsätzen sei die vorgebrachte Kritik
rein fachlicher Natur. Die Frage ob sich ihre Leistung in Hinblick auf die eigene Beurteilung
verdoppeln müsste, wurde mit Ausnahmen verneint. Jedoch würden Polizistinnen in
Führungspositionen auf dem Revier eher als Kumpel anstatt als Vorgesetzter gesehen. Auch
sei auffällig, dass es wenige weibliche Vorgesetzte in höheren Positionen gibt. In diesem
Bereich bestimmt das Durchsetzungsvermögen die eigene Akzeptanz. Einige nannten den
Eindruck, dass die Beamten auf den Revieren verständnisvoller mit Polizistinnen umgehen,
dennoch würden sie gleichberechtigt eingesetzt und erfuhren kein sogenanntes
Beschützerverhalten.
Geschlechtsspezifische Verteilung und Präferenzen in der Zusammenarbeit wurden
durch die Befragung nicht deutlich. Die Verteilung der Aufgaben in der Studiengruppe ist
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 25
abhängig von der Vordiensterfahrung und erfolge geschlechtsunabhängig. Männern melden
sich öfter freiwillig für Führungsaufgaben, da sie sich bestätigen wollen. Frauen nehmen sich
in dieser Hinsicht eher zurück. Erfolgt die Aufgabenverteilung durch die Studenten selbst, so
beobachteten die Befragten, das Frauen oft leichtere Aufgaben zugeteilt bekomme würden.
Auch erhalten sie auf den Revieren häufig übermäßige Unterstützung, welche sie als
belastend empfinden. Der Anteil an Dozentinnen wurde durch die Befragten nicht als
nachteilig beurteilt, jedoch sahen sie eine Erhöhung als wünschenswert an. Auch wurde die
Zusammenarbeit mit der zuständigen Gleichstellungsbeauftragte beurteilt. Diese sei zwar
existent, aber es bestehe kaum Kontakt zu ihr, da sie sich nicht darum bemühen würde.
Hinsichtlich der Zusammenarbeit bevorzugten die Befragten ihre männlichen Kollegen.
Ursächlich hierfür kann die übliche Einsatzgestaltung angesehen werden, in der gemischte
Streifen gezielt eingesetzt werden und alltäglich sind.
Auf die Frage, inwieweit sie sich in ihrem Umgangston dem vorherrschenden
Umgangston anpassen würden, entstand ein heterogenes Meinungsbild. Zum einen sei dies
nicht erstrebenswert, da jeder seinen eigenen Charakter in das Team einbringen sollte,
andererseits passiert dies evtl. unbewusst, wenn auch in geringem Maße. Möglicherweise
sei eine gewisse Anpassung auch vorteilhaft, da auf diesem Weg die Zusammenarbeit durch
Schaffung einer gemeinsamen Argumentationsbasis erleichtert werde. Die generelle
Anpassung wurde jedoch abgelehnt da auf diesem Wege nicht Akzeptanz sondern nur
Kumpelei entstünde.
Babatz erfragte weiterhin, inwieweit Artikulations und Verhaltensunterschiede
bestünden. Die generelle Verschiedenartigkeit der Kommunikation wurde von den
Probandinnen verneint. Aber es bestand teilweise das Gefühl falsch verstanden zu werden
bzw. wurden Kommentare und Aussagen von den Geschlechtern unterschiedlich bewertet.
Dies betraf insbesondere die Reaktionen der Polizistinnen, die von ihren männlichen
Kollegen oft als überempfindlich abgetan wurden, beispielsweise bei sexistischen
Kommentaren. Die Befragten betonten, dass dies abhängig von der Situation und dem
Intellekt des Gegenübers sei.
Die Einstellung der Ausbilder gegenüber Polizistinnen wurde insgesamt als positiv
bewertet. Sicher gäbe es Ausbilder, die den Anteil der Polizistinnen so gering wie möglich
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 26
halten wollten. Doch dies sei eher die Ausnahme und wohl eher bei älteren Beamten der
Fall. Insgesamt wurde die Akzeptanz als hoch eingeschätzt, da die Notwendigkeit von
Polizistinnen eingesehen wurde. Die Einführung einer Frauenquote wurde als problematisch
betrachtet, da auf diese Weise die Ungleichheit der Geschlechter betont werde.
Abschließend ist zu bemerken, dass übertriebene Diskussionen über Sinn oder Unsinn
der Verwendung und die ständige Einführung von Integrationsprojekten lediglich die
Gegenwehr der Polizisten fördert. Die aktuelle Diskussion wirke sich nachteilig aus, da diese
für echte Vorteile und Probleme desensibilisiert und deshalb spürbare Resultate ausbleiben.
Oft dringen die erarbeiteten Ergebnisse nicht bis in die Führungspositionen vor. Wichtig, so
die Befragten, wäre die Rahmenbedingungen entsprechend zu gestalten, besondere
Förderung wurde abgelehnt.
,,Die Polizei wird eine Männerdomäne bleiben, so schätzen es auch die befragten
Polizistinnen ein, aber das stellt kein Problem dar, weil diese Dominanz keine durch
Zulassungsbeschränkungen geschaffene, sondern eine sich selbst schaffende ist. Sie
resultiert aus den bisherigen Interessen der Geschlechter. Der Beruf wird daher eher
männerdominiert bleiben" (Babatz, 2001, S. 109).
2.1.2.6.
,,Alles eine Frage der Zeit? Zur Situation von Frauen und Männern in der Polizei"
­ Ursula Müller, Waltraud MüllerFranke, Patricia Pfeil und Sylvia Wilz, 2004
Ursula Müller, Professorin für Soziologie an der Universität Bielefeld führte von 2002
2004 gemeinsam mit Waltraud MüllerFranke, Professorin für Politikwissenschaft und
Frauenbeauftragte an der Fachhochschule VillingenSchwenningen ein Projekt der
deutschen Forschungsgemeinschaft mit dem Arbeitstitel ,,Geschlechterkonstruktion im
Organisationswandel am Beispiel der Polizei" durch. Kernfragen des Projektes befassten sich
mit
geschlechtsbezogenen
Problembereichen,
wie
Vereinbarkeitsproblematik,
Arbeitszeitregelung und Karrierebedingungen, geschlechtsdifferenten Berufserfahrungen,
Männlichkeits
und
Weiblichkeitskonstruktionen
sowie
die
Entscheidung
zur
Professionalisierung des Polizeiberufs durch die Einstellung von Frauen. Hierzu wurden über
drei Jahre die Entwicklung der Frauen und Männeranteile im Zeitverlauf betrachtet,
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 27
Berufsverläufe dreier ausgewählter Einstellungsjahrgänge mittels schriftlicher Befragung
verfolgt, Interviews und Expertengespräche in den Bereichen Führung, Personalbeschaffung
und ­einsatz sowie Aus und Fortbildung geführt, als auch die aktuelle Berichterstattung fünf
deutscher Printmedien verfolgt bzw. analysiert.
Die Autorinnen berichten, dass die Einstellungsquote im Vergleich zu Anfang der
neunziger Jahre wesentlich höher und stabiler war. In diesem Zusammenhang ließ sich eine
interessante Entwicklung innerhalb der Schutz und Kriminalpolizei zu verzeichnen. Während
in der Kriminalpolizei der Frauenanteil zu stagnieren schien, wuchs dieser in der
Schutzpolizei. Die Autorinnen betrachteten die Kriminalpolizei als Beispiel für die künftige
Entwicklung in der Schutzpolizei. Frauen wurden in der Kriminalpolizei eher zugelassen und
sind zum Erhebungszeitpunkt als gleichermaßen integriert, dennoch als Minderheit zu
betrachten.
Frauen, so die Autorinnen, sind in der Polizei integriert, formal gleichgestellt und in
zunehmender Anzahl, auch in den Führungspositionen, vertreten. In letztgenannten ist die
Anzahl der Polizeibeamtinnen jedoch so niedrig, dass man weiterhin von einer
Unterrepräsentanz und einer vertikalen Segregation sprechen muss. Hautproblempunkt
stellt weiterhin die Vereinbarkeit von Familie und Beruf dar. Während im normalen
Berufsalltag das Geschlecht der Polizeibeamten kaum ein Thema darstellt, wird es in
belastenden Situationen zentrales Thema der Kommunikation. ,,Die Geschlechts
zugehörigkeit der Bediensteten ist in der Polizeiorganisation durchaus relevant ­ aber nicht
immer, nicht überall und nicht immer gleich: ob sich Polizistinnen und Polizisten auf das
Geschlecht beziehen, ist insbesondere von Situationen und/oder Rahmenbedingungen
abhängig" (Müller, MüllerFranke, 2002, S. 64).
Auch wenn diese Studie ein relativ aktuelles Bild der Frauen in der Polizei liefern kann,
genügt sie, mit 40 Befragten, nicht den Ansprüchen der Repräsentativität.
2. Theoret
2.1.3.
S
Der
dass am
Sächsisc
weiblich
sowie 3
Zeitpun
diesen m
mittlere
Bei
folgend
Von
Stellver
Abteilun
der 756
Fachber
vorhand
Einsatzb
4439) fü
einf
tischer Hintergr
Statistische
Angabe de
m 30. Jun
chen Polize
hen Beamte
3074 (33,1%
kt 10245 m
männlichen
en Dienst tä
Abbildu
näherer Be
es festzuste
den Leiter
treter der
ngsleiterpo
6 vorhande
reichsleiters
den Posten
beamte (vo
ür die Sächs
höherer Di
gehobener D
mittlerer D
facher Angest
rund
e Angaben ­
es Statistisc
i des Jahr
ei beschäftig
en waren 29
%) im mittle
männliche B
n Beamten w
ätig.
ung 1: Frau
etrachtung
ellen:
n der 14 Po
Polizeidien
sten von de
enen Refer
stellen wer
n des Fach
on insgesam
sische Polize
0
ienst
Dienst
Dienst
ellter
­ Situation
chen Lande
res 2006 3
gt waren. D
9 (10,5%) im
eren Dienst
eamte und
waren im hö
enanteil na
der Posten
olizeidiensts
nststellen si
en insgesam
ratsleiterpo
rden von w
und Sach
mt 5778) so
ei tätig.
6
20
in Sachsen
esamtes des
3742 weibl
Dies entspri
m höheren
beschäftigt
Angestellte
öheren Dien
ach Positione
nverteilung
stellen ist k
ind alle mä
mt 161 vorh
osten werd
weiblichen
hgebietsleit
owie 1116 w
89,5
85,8
66,9
87,5
40
Anteil in
s Freistaate
liche Beam
icht einem
Dienst, 625
t. Im Vergle
e in der Säc
nst, 3778 im
en in der Po
zwischen
einer weibl
ännlich. Ne
handenen A
en von Fr
Beamten
ers. Des W
weibliche S
60
n %
es Sachsen
mte und A
Anteil von
5 (14,2%) im
eich dazu w
chsischen Po
m gehoben
olizei Sachse
den beiden
ich. Auch d
eun Beamti
Abteilungsle
auen bekle
bekleidet
Weiteren si
achbearbei
10,5
14,2
33,1
12,5
80
1
2.1. Frauen in
S
ist zu entn
ngestellte
26,8%. Von
m gehobene
waren zum
olizei tätig.
Dienst und
en 2006
n Geschlech
die 18 besch
nnen habe
eiterposten
eidet. 47 v
sowie 65
nd 1302 w
ter (von in
5
100
män
weib
der Polizei
Seite | 28
nehmen,
bei der
n diesen
n Dienst
gleichen
247 von
6218 im
htern ist
häftigten
en einen
inne. 55
von 555
der 639
weibliche
sgesamt
nnlich
blich
2. Theoretischer Hintergrund
2.1. Frauen in der Polizei
Seite | 29
2.1.3.
Zusammenfassung
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass trotz der formal gegebenen Gleichberechtigung,
die seit dem Jahre 1988 in allen Bundesländern gesetzlich verankert ist, Frauen in der Polizei
bis heute unterrepräsentiert sind, insbesondere in Führungspositionen. Des Weiteren
existieren nur wenige repräsentative Untersuchungen zu Frauen in der Polizei bzw. zur
geschlechtsspezifischen Polizeiforschung. Insbesondere die Thematik der Frauen in
Führungsfunktionen der Polizei wurde bisher nicht im Rahmen einer repräsentativen
Erhebung untersucht. Durch die bisherigen Befunde wird deutlich, dass sich Polizistinnen
integriert und gleichberechtigt fühlen, Kompetenzen jedoch sich und anderen weiterhin
geschlechtsspezifisch zuschreiben. Des Weiteren betrachten männliche Polizeibeamte ihre
weiblichen Kollegen positiv, insofern Leistung und Kompetenz als Hauptbewertungskriterien
herangezogen werden und keine geschlechtsbezogenen Vorteile im Berufsalltag zum Tragen
kommen. Eines der Hauptproblemfelder, welches am häufigsten in allen Untersuchungen
genannt wird, stellt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar, die insbesondere durch die
Tätigkeit im Wechselschichtdienst erschwert wird. Die o.g. Forschungsprojekte analysieren
zahlreiche Aspekte, die Diskussionsbedarf für Frauen in der Polizei darstellen und sich
teilweise auch auf die Frauen übertragen lassen, die Führungspositionen inne haben.
Trotzdem bleiben Aspekte, die speziell mit der Führungstätigkeit einhergehen bisher
unberücksichtigt.
2. Theoretischer Hintergrund
2.2. Frauen in Führungsfunktionen
Seite | 31
2.2.
Frauen in Führungsfunktionen
2.2.1.
Führung
2.2.1.1.
Definition
Der Begriff Führung ist zahlreich definiert und spezifiziert wurden. Eine der gängigsten
Definitionen stammt von einem emeritierten Professor der LudwigMaximilianUniversität
München. Lutz von Rosenstiel definiert Führung als ,,[...] zielbezogene Einflussnahme. Die
Geführten sollen dazu bewegt werden, bestimmte Ziele, die sich meist aus den Zielen des
Unternehmens ableiten, zu erreichen. [...] Es handelt sich dabei einerseits um die Führung
durch Strukturen, andererseits um die Führung durch Personen" (Rosenstiel, 2003, S.4).
2.2.1.2.
Anforderung an Führungskräfte
Von Führungskräften wird Führungskompetenz sowohl innerhalb einer Gruppe, als auch
in Form des Vertretens einer Gruppe oder Abteilung innerhalb einer Organisation erwartet.
Zusätzlich muss eine Führungskraft ihrer Führungsrolle im gesamten Kontext, d.h. Kunden,
Wettbewerb und Marktgeschehen, gerecht werden (Henn, 2008). Ein allgemeingültiges
Anforderungsprofil für Führungskräfte gibt es nicht, da heutige Anforderungen durch
Facettenreichtum und eine schnelllebige Unternehmenswelt geprägt sind. Sie unterscheiden
sich je nach hierarchischer Position, Funktion, Unternehmensgröße und Technologie
(Neuberger, 2002). Erika Regnet (2003) formuliert Anforderungen die als erforderlich für
jede Führungskraft betrachtet werden, auch wenn sie in der Ausprägung möglicherweise
differieren.
Zu den Klassischen Anforderungen zählen Kompetenzen, die bisher als Führungs
kompetenzen empirisch bestätigt wurden, beispielsweise Intelligenz, analytisches Denk
vermögen, Einsatzbereitschaft, Loyalität und Begeisterungsfähigkeit. Als kommunikativ
kompetent gelten Führungskräfte, die neben dem Erteilen von Anweisungen auch im
Gespräch durch eigenes Vorbild begeistern und überzeugen können, in der Lage sind
Zuzuhören, Informationen zu gewinnen und ihren Mitarbeitern adäquates Feedback erteilen
können. In Folge der wachsenden Interdependenz und Komplexität von Aufgaben, gehört
2. Theoretischer Hintergrund
2.2. Frauen in Führungsfunktionen
Seite | 32
die Teamfähigkeit, genauer gesagt interdisziplinäres Denken und Arbeiten, auch abteilungs
und projektübergreifend zu einer der Schlüsselkompetenzen einer Führungskraft.
Partizipation
d.h.
das
Miteinbeziehen
von
Mitarbeitern
in
Planungs
und
Entscheidungsprozesse macht der stattfindende gesellschaftliche Wertewandel sowie das
generell angestiegene Bildungsniveau erforderlich. Auch dies sollte eine Führungskraft ihren
Mitarbeitern einräumen und ermöglichen. Konfliktmanagement, Mangement of Diversity,
ganzheitlich bzw. systemisches Denken, Flexibilität sowie Kreativität sind weitere allgemein
gültige Kompetenzen, die heutige Führungskräfte mitbringen sollten um ihre Anforderungen
erfüllen zu können. Weiterhin sollten Führungskräfte die Fähigkeit zum Lebenslangen Lernen
sowie Interkulturelle Managementfähigkeiten haben, um erfolgreich und effektiv ihre
Mitarbeiter zu führen. Innovationsmanagement und das Vermitteln von Sinn und Vision
gehören ebenso zum Handwerkszeug von Führungskräften, auch um der Marktsituation
gerecht werden wollen.
Heidrun FriedelHowe (2003) bemerkt, dass es anderer Kompetenzen bedarf eine
Führungskraft zu werden als eine Führungskraft zu sein. ,,Schwierigkeiten im Vorfeld des
Aufstiegs unterscheiden sich durchaus von denen, die sich in Managementfunktionen
ergeben" (Henn, 2008, S. 28).
2.2.1.3.
Der aktuelle Forschungsstand
Die aktuelle Führungsforschung fokussiert sich nicht mehr nur auf die Führungsperson
selbst, sondern betrachtet die Führungskraft in ihrem Wirkungskreis unter Berücksichtigung
der
Mitarbeiter,
Kollegen,
Vorgesetzten,
dem
Arbeitskontext
sowie
der
Unternehmenskultur. Führung wird demnach nicht mehr als individuelles Merkmal
betrachtet, sondern fließt in Modelle ein, die Führung beispielsweise als dyadisch,
teilhabend, strategisch, global oder als Beziehung bzw. unter komplexen sozialen und
dynamischen Gesichtspunkten betrachten (Avolio 2007). Eine differenzierte Darstellung
aktueller Führungstheorien ist bei Avolio, Walumbwa & Weber (2009) zu finden. Zusammen
fassend ist festzustellen, dass sich ein Trend hin zu einer ganzheitlichen Sichtweise von
Führung abzeichnet, wobei nicht nur die Ergebnisse mehr im Mittelpunkt der aktuellen
2. Theoretischer Hintergrund
2.2. Frauen in Führungsfunktionen
Seite | 33
Forschung stehen, sondern auch der Prozess der Führung. Neben der Erweiterung des
Methodenrepertoires zur Untersuchung von Führung, werden immer mehr Moderatoren
und Mediatoren berücksichtigt und in die aktuellen Modellvorstellungen mit aufgenommen.
2.2.2.
Frauen und Führung
Betrachtet man das Thema Frauen und Führung so ergeben sich ganz neue Themen, die
in der bisherigen Führungsforschung wenig von Relevanz waren (Henn, 2008).
2.2.2.1.
Die Gleichheitstheorie
Die Gleichheitstheorie geht davon aus, dass Frauen und Männer gleichberechtigt und
gleichwertig sind. Chancengleichheit, Chancengerechtigkeit bis hin zur Gleichstellung werden
daher, insofern nicht gegeben, durch korrigierende Maßnahmen der Frauenförderung bzw.
Gleichstellungspolitik hergestellt.
Gleiche Potenziale
Janet Hyde (2005) schlussfolgert in ihrer Metaanalyse, dass sich Frauen und Männer
bezüglich der meisten psychologischen Variablen nicht unterscheiden. Ausnahme bilden die
Bereiche Motorik, Aggressivität und Sexualität.
Auch bezüglich des Führungsverhaltens konnten frühere Studien keine signifikanten
Unterschiede zwischen Männern und Frauen belegen. Weinert (1990) untersuchte beide
Geschlechter hinsichtlich Dominanz, sozialem Auftreten, Eigenständigkeit, Verantwortlich
keit, Selbstbeherrschung, guter Eindruck, Konventionalität und Leistung. In keinem der
untersuchten Merkmalsbereiche bestanden signifikante Unterschiede zwischen Männern
und Frauen (Weinert, 1990). Gründe für dieses Ergebnisbild sieht Neuberger (2002) in den
Prozessen der Selektion und der Sozialisation. Zum einen erreichen nur bestimmte Frauen
Führungspositionen und zum anderen wachsen sie in ihre Rolle als Führungskraft hinein
(Neuberger, 2002).
2. Theoretischer Hintergrund
2.2. Frauen in Führungsfunktionen
Seite | 34
Unterscheidet man jedoch zwischen Aufstiegs und Führungseffizienz, so scheinen die
Männer hinsichtlich der Aufstiegseffizienz den Frauen überlegen (FriedelHowe, 2003).
Weinert (1990) bemerkt jedoch, dass Frauen in Führungsfunktionen den Männern
hinsichtlich Erfolgspotential, Mitgefühl, sozialer Anpassung, Toleranz, Rationalität/Intuition
sowie Arbeitsorientierung überlegen sind.
Strukturelle Barrieren ­ Humankapitaltheoretische Argumentation
In dieser Argumentation werden Frauen und Männer als Humankapital eines Unter
nehmens betrachtet, wobei durch Einstellung, Einarbeitung und Weiterbildung der
Mitarbeiter geringe Transaktionskosten und eine hohe Verzinsung der eigenen Investition
erreicht werden soll. Betrachtet man aus diesem Argumentationsblickwinkel Frauen, so wird
ihnen unterstellt, dass sie höhere Kosten für das Unternehmen bedeuten, da sie durch
Schwangerschaft und Mutterschutz vorübergehend aus dem Unternehmen ausscheiden
könnten und durch Kinder weniger mobil sind sowie höhere familienbedingte Fehlzeiten
haben (Henn, 2008).
Neben der fehlenden Überprüfung dieser Argumentation bleiben auch entscheidende
Aspekte unberücksichtigt. Zum einen bekommen viele Frauen keine Kinder mehr. ,,42
Prozent der Akademikerinnen des Jahrganges 1965 haben bisher keine Kinder und
bekommen voraussichtlich auch keine mehr" (Henn, 2008, S. 33). Weiterhin stellen Kinder
auch kein Hindernis für die Berufstätigkeit der Mutter dar. Ein weiterer neuer Trend zeigt,
dass Frauen auch immer älter werden bevor sie erstmalig gebären. Wird man mit Anfang 40
das erste Mal Mutter, so ist die berufliche Karriere höchstwahrscheinlich schon weit
fortgeschritten. Zum anderen sind Transaktionskosten, die durch männliche Angestellte
entstehen nicht zwangsläufig geringer. ,,Männer planen ihre Karriere strategisch, wechseln
das Unternehmen zugunsten des nächsten Karriereschritts, werden abgeworben oder
machen sich selbstständig" (Henn, 2008, S. 33).
2. Theoretischer Hintergrund
2.2. Frauen in Führungsfunktionen
Seite | 35
2.2.2.2.
Die Differenztheorie
Die Differenztheorie geht davon aus, dass Frauen und Männer sich voneinander
hinsichtlich ihrer Stärken und Schwächen unterscheiden (Neuberger, 2002).
Stereotypen
Stereotypen, unabhängig ob im Führungskontext oder im Alltag, erleichtern
Wahrnehmungs sowie Denkprozesse und auf diesem Weg das Handeln. Daher spielen sie
auch in der beruflichen Entwicklung eine wichtige Rolle. Alfermann (1993) definiert
Stereotypen als ,,allgemeine Annahmen über die relevanten Eigenschaften einer
Personengruppe. Sie werden als kognitive Wissensbestände im Laufe der Sozialisation
erworben" (Alfermann, 1993, S. 302). Während sich der weibliche Stereotyp durch
Emotionalität und Soziabilität auszeichnet, ist der männliche durch Aktivität, Kompetenz,
Durchsetzungsfähigkeit und Leistungsstreben gekennzeichnet (Alfermann, 1993).
Wänke, Bless und Wortberg (2003) untersuchten, inwieweit Karrierefrauen einen
Einfluss auf den typisch weiblichen Stereotyp haben bzw. dieses verändern. Jedoch mussten
sie feststellen, dass ,,erst in jüngster Zeit Veränderungen auszumachen sind, aber immer
noch ähnelt das Frauenbild eher dem der Hausfrau und Mutter und weniger dem der
Karrierefrau" (Wänke et al., 2003, S. 188).
Fremd und Selbstattribution von Kompetenz
Beschäftigt man sich näher mit Frauen in Führungsfunktionen, so stößt man auf die
weitverbreitete These, dass Frauen mehr leisten müssen als Männer, d.h. dass Frauen und
Männer bei gleicher Leistung unterschiedlich beurteilt werden und zwar in Abhängigkeit
vom Geschlecht. Neuere Untersuchungen widerlegen diese These.
So untersuchten Steffens & Mehl (2003) das menschliche Beurteilungsverhalten, indem
sie Probanden Bewerbungsunterlagen von Männern und Frauen präsentierte.
Bewerberinnen wurden nicht für weniger kompetent gehalten als ihre männlichen
Mitbewerber. Auch wurde Bewerberinnen eine größere Sozialkompetenz zugeschrieben als
Bewerbern. Zu beachten ist, dass das eigene Geschlecht favorisiert und stets als
kompetenter eingestuft wurde.

Details

Seiten
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2009
ISBN (eBook)
9783836633437
Dateigröße
2.4 MB
Sprache
Deutsch
Institution / Hochschule
Universität Leipzig – Biowissenschaften, Pharmazie, Psychologie, Institut für Psychologie II
Erscheinungsdatum
2014 (April)
Note
1,1
Schlagworte
führungsfunktionen frauen polizei wirtschaft qualitative studie

Autor

Zurück

Titel: Frauen in Führungsfunktionen von Polizei und Wirtschaft
Cookie-Einstellungen