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Familienbewusste Unternehmenspolitik

Wettbewerbs- und Standortfaktor für Unternehmen und Regionen

Diplomarbeit 2005 104 Seiten

Führung und Personal - Sonstiges

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Ziel dieser Arbeit

Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

Teil A: Einflussfaktoren auf die Unternehmenspolitik
1. Analyse der Unternehmensumwelt
1.1 Der demographische Wandel in Deutschland
1.1.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials
1.1.2 Arbeitskräftemangel auf breiter Basis?
2. Strategien zur Erschließung von Personalreserven
2.1 Entwicklung der Frauenerwerbsquote in Deutschland
2.2 Erhöhung der Erwerbsquote von Müttern
3. Gesellschaftliche Entwicklungen und Wertewandel
3.1 Frauen und Erwerbsorientierung
3.2 Männer und Familienorientierung – die neuen Männer?
3.3 Erwartungen an die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen

Teil B: Familienbewusste Unternehmenspolitik
1. Familienbewusste Personalpolitik als Teil der Unternehmenspolitik
1.1 Wie familienfreundlich ist die deutsche Wirtschaft?
1.1.1 Motive, Maßnahmen und Hemmnisse einer familienbewußten Personalpolitik
1.1.2 Familienfreundlichkeit im Mittelstand
1.1.3 Familienfreundlichkeit und Unternehmensgröße
1.1.4 Verankerung familienfreundlicher Maßnahmen in den Unternehmen
2. Erwartungen an einen familienfreundlichen Betrieb
3. Mitarbeiterinteressen versus Unternehmensinteressen?
4. Umsetzung und Evaluation einer familienbewußten Unternehmenspolitik
4.1 Management- und Evaluierungsinstrument: Audit Beruf und Familie
4.2 Total E Quality Zertifikat
4.3 Unterschiede und Gemeinsamkeiten der Instrumente
5. Kosten - Nutzen Analyse familienfreundlicher Maßnahmen
5.1 Betriebswirtschaftliche Effekte familienfreundlicher Maßnahmen
5.1.1 Kosten -Nutzen- Analyse familienfreundlicher Maßnahmen am Beispiel des Mittelstandes
5.2 Personalmarketing – Positionierung als attraktiver Arbeitgeber
5.2.1 Unternehmenswettbewerbe- Instrument des Personalmarketings
6. Zwischenfazit: Wettbewerbsvorteil Familienbewusste Unternehmenspolitik

Teil C: Familie - Arbeitswelt – Kinderbetreuung
1. Institutionelle und kulturelle Rahmenbedingungen weiblicher Erwerbsarbeit
1.1 Kinderbetreuungskulturen im Vergleich: Schweden – Deutschland
1.2 Ausbau der Kinderbetreuungsinfrastruktur in Deutschland
2. Aufgabenteilung zwischen Politik, Wirtschaft und Gesellschaft

Teil D: Familienfreundlichkeit als Standort – und Wettbewerbsfaktor für Kommunen und Regionen
1. Management von Lebens- und Wirtschaftsräumen: Regionen im Wettbewerb
2. Demographischer Wandel und Kommunen
3. Relevanz und Wirkungsweise des Standortfaktors Familienfreundlichkeit
3.1 Perspektive der Unternehmen auf die Wettbewerbsfähigkeit einer Region
3.2 Die Perspektive der privaten Haushalte auf die Wettbewerbsfähigkeit der Region
3.3 Thesen zur Relevanz des Standortfaktors Familienfreundlichkeit
3.4 Posititionierung als familienfreundliche Region
4. Initiative Lokale Bündnisse für Familie: Plattform für Kooperationen
4.1 Betrieblich gestützte Kinderbetreuung
4.2 Praxisbeispiele

Zusammenfassung

Ausblick

Literaturverzeichnis

Einleitung

Noch im Jahr 1960 verkündete Konrad Adenauer mit großer Selbstverständlichkeit: „Kinder bekommen die Leute immer!“ auch mit Blick auf die Finanzierung der Rente. Das derzeitige geringe Niveau der Geburtenrate zeigt jedoch, dass mittlerweile in Deutschland oft die Entscheidung gegen Kinder getroffen wird. Auch wenn die Geburtenziffern gering sind: viele Frauen und Männer haben einen unerfüllt bleibenden Kinderwunsch. Die im Jahr 2003 durchgeführte veröffentlichte Online Studie „Perspektive Deutschland“ ermittelte unter den 20-bis 34-jährigen Frauen eine Kinderwunsch von durchschnittlich 1, 8 Kindern.[1] Eine Ursache für die geringe Geburtenrate liegt in der Unvereinbarkeit von Beruf und Familie. Oft stellt sich die Frage: Kinder oder Karriere? Diese Unvereinbarkeit entsteht durch Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel durch unzureichende Kinderbetreuungsinfrastruktur. Von politischer Seite wurde erkannt, dass Handlungsbedarf besteht und erste Schritte wurden in die Wege geleitet. Das im Januar 2005 in Kraft getretene Tagesbetreuungausbaugesetz soll die Betreuungsinfrastruktur verbessern und bis zum Jahre 2010 das Betreuungsniveau an den europäischen Standard angleichen. Gleichzeitig wird diskutiert, das bisherige Erziehungsgeld durch ein Elterngeld als Lohnersatzleistung nach schwedischem Modell zu ersetzen. Um die Bedingungen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu verbessern setzt die Familienpolitik auf einen Dreiklang von Instrumenten, die Zeit für Eltern, Verbesserung der Betreuung sowie die Optimierung der Transferleistungen beinhaltet.

Gestaltungspotentiale, um die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, liegen nicht nur bei den politischen Akteuren sondern auch in den Unternehmen. Der Betrieb ist der Ort, an dem die zwei Spannungsbereiche Arbeit und Familie aufeinander treffen und sich durch die Gestaltung der Arbeitsbedingungen verstärken oder in Balance bringen lassen. Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist keine neue Problematik, doch sie wird derzeit verstärkt in einem anderen, „ökonomisch gefärbten“ Licht gesehen und gewinnt in der öffentlichen Diskussion zunehmend an Bedeutung. Die Notwendigkeit einer höheren Geburtenrate wird in Hinblick auf das Funktionieren der sozialen Sicherungssysteme und der Gefahr eines Fachkräftemangels für den Wirtschaftsstandort Deuschland diskutiert. Die ökonomische Notwendigkeit und der ökonomischen Nutzen von Familienfreundlichkeit. wird mehr und mehr in den Mittelpunkt gerückt.

Familienbewusste Unternehmenspolitik erfährt derzeit im Zusammenhang mit der Vereinbarkeitsproblematik ein verstärktes Medieninteresse begleitet von Schlagzeilen wie „ Firmen entdecken ihre wertvollen Mütter- was deutsche Arbeitgeber neuerdingstun, um qualifizierte Frauen nicht zu verlieren“.[2] Eine vom BMFSFJ im Jahr 2004 beauftrage Studie, die die betriebswirtschaftlichen Effekte und die Kosten und Nutzenaspekte familienfreundlicher Maßnahmen untersucht hat, kam zu dem Ergebnis, dass durch Investitionen in Familienfreundlichkeit ein Return on Investment von 25 Prozent zu erreichen ist.

Es scheint, als gewinnt der lang vernachlässigte und nicht ausreichend an den veränderten Bedürfnissen der Menschen ausgerichtete Bereich Familienpolitik an Bedeutung in der Politik, der Gesellschaft und in der Wirtschaft. Familienfreundlichkeit wird zunehmend als harter Standortfaktor für Unternehmen und Regionen „beworben“.

Gleichzeitig liegt es jedoch nahe, auf den möglichen Widerspruch hinzuweisen, der zwischen dem Anspruch einer familienfreundlichen Wirtschaft und gleichzeitigem Stellenabbau und derzeitig schlechter wirtschaftlicher Lage liegen könnte. Passen diese beiden „Welten“ Beruf und Familie überhaupt zusammen und kann es überhaupt eine Vereinbarkeit geben? Provozierend könnte die Frage aber auch anders gestellt werden: Welche Kosten verursacht die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie unter betriebswirtschaftlichen Aspekten?

Ziel dieser Arbeit

Ziel dieser Arbeit ist es, auf der Basis der Analyse des Unternehmensumfeldes die aktuellen Entwicklungen, insbesondere die Bedeutung von Familienfreundlichkeit als Standort- und Wettbewerbsfaktor für Unternehmen und Regionen, genauer zu analysieren und auf Relevanz zu prüfen. Die Frage nach den Motiven, Potentialen und den Grenzen einer Familienbewussten Unternehmenspolitik soll geklärt werden. Weiterhin liegt das Ziel der vorliegenden Arbeit darin, die zugrunde liegende These zu stützen, dass Familienbewusste Unternehmenspolitik zum Wettbewerbs- und Standortfaktor für Unternehmen und Regionen werden kann.

Insbesondere die folgenden Fragen und deren Beantwortung stellen den Ausgangspunkt und gleichzeitig die Motivation dieser Diplomarbeit dar:

- Wie familienfreundlich sind deutsche Unternehmen? Was erwarten die Beschäftigten von einem familienfreundlichen Betrieb? Wie lässt sich Familienbewusste Unternehmenspolitik definieren?
- Lassen sich die Interessen von Unternehmen und Beschäftigten in eine tragfähige Balance bringen?
- Mit welchen Strategien reagieren Unternehmen auf die Vereinbarkeitsproblematik? Fühlen sie sich verantwortlich oder wird das Thema als Privatproblem wahrgenommen?
- Welche Motive leiten und treiben Unternehmen an, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie für ihre Beschäftigten zu erleichtern?
- Welche Potentiale, Hemmnisse und Grenzen für eine Familienbewusste Unternehmenspolitik existieren?
- Welchen Einfluss haben die staatlichen Rahmenbedingungen auf die Ausrichtung der Familienbewussten Unternehmenspolitik?
- Kann eine Familienbewusste Unternehmenspolitik zu Wettbewerbsvorteilen führen oder sind Maßnahmen eher der Kategorie „Betriebliche Sozialpolitik“ zuzuordnen?
- Welche Kosten verursacht die Unvereinbarkeit von Beruf und Familie unter betriebswirtschaftlichen Aspekten?
- Welche Relevanz hat Familienfreundlichkeit als Wettbewerbs- und Standortfaktor für Unternehmen und Regionen?
- Wie stehen die Chancen neuer Kooperationen von privaten und öffentlichen Akteuren, um die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern?

Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit

Um Antworten auf die gestellten Fragen zu finden wird der Ansatz einer interdisziplinären Arbeit gewählt. Betriebswirtschaftliche, volkswirtschaftliche und soziologische Sichtweisen werden miteinander verknüpft, um die Interdependenzen und Wechselwirkungen der Thematik aufzuzeigen. Als Basis für die Messung der derzeitigen Familienfreundlichkeit der Wirtschaft werden empirische Studien analysiert. Neben dem Blick auf die Unternehmensebene wird der Blick in der vorliegenden Arbeit aber auch auf die Region als Lebensraum der Familien und Standort der Unternehmen gerichtet. Die Untersuchungen und Ausführungenin der vorliegenden Arbeit beziehen sich auf Deutschland. Dort, wo es für das Ziel der Arbeit notwendig und wichtig ist, richtet sich der Blick auch über die Landesgrenzen hinaus. Fallbeispiele aus Unternehmen sollen die Verbindung von Theorie und Praxis herstellen.

Gegliedert ist die Arbeit in vier Teilabschnitte, die anfangs isoliert einzelne Dimensionen der Thematik analysieren und dann Schritt für Schritt zusammengeführt werden. Im Anschluss an die Einleitung folgt in Kapitel A die Analyse ausgewählter Veränderungen und Trends im Umfeld der Unternehmen. Im Mittelpunkt stehen die demographische Entwicklung sowie der Wertewandel in der Gesellschaft. Diese Veränderungen führen zu veränderten Anforderungen an die Unternehmen und sind gleichzeitig Treiber für eine an Familienfreundlichkeit ausgerichtete Unternehmenspolitik, die im Kapitel B betrachtet wird. Im ersten Schritt gilt die Aufmerksamkeit der Darstellung des bisherigen Status Quo der Familienfreundlichkeit in deutschen Unternehmen. Basis der Betrachtung um Motive, Maßnahmen sowie Hemmnisse und Potentiale einer Familienbewussten Unternehmenspolitik aufzuzeigen, sind empirische Untersuchungen.

Der dann im Anschluss folgende Perspektivenwechsel stellt die Erwartungen der Beschäftigten an einen familienfreundlichen Betrieb in den Mittelpunkt und widmet sich der Frage einer tragfähigen Balance von den Interessen der Beschäftigten und des Unternehmens. Die detaillierte Analyse und Bewertung einzelner personalpolitischer Handlungsfelder, die das Spannungsfeld zwischen Arbeit und Familie abmildern können, steht jedoch nicht im Mittelpunkt. Besondere Berücksichtigung findet in Kapitel B dagegen eine Kosten - Nutzen Analyse Familienbewusster Maßnahmen sowie Instrumente zur Evaluation. Dabei werden das Audit Beruf und Familie sowie das Zertifikat Total E Quality als Instrumente näher beschrieben. Diese Instrumente sind Managementinstrumente aber auch gleichzeitig Zertifikate, um sich als attraktiver Arbeitgeber in der Öffentlichkeit zu präsentieren und Vorteile bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen im Rahmen des Personalmarketings zu erreichen.

Kapitel C gibt einen Überblick über das Spannungsfeld Arbeitswelt-Familie- Kinderbetreuung. Insbesondere die Aufgabenteilung innerhalb der Familien, die staatlichen Rahmenbedingungen sowie die damit im Zusammenhang stehende Integration der Frauen ins Erwerbsleben und der Männer in die Familie spielen in diesem Teil der Arbeit einer Rolle. Ein Blick nach Schweden soll an dieser Stelle die Unterschiede zur deutschen Familienpolitik skizzieren und Ansätze aufzeigen, wie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in einem anderen Land umgesetzt wird. Die Notwendigkeit und auch der volkswirtschaftliche Nutzen des Ausbaus der Kinderbetreuungsinfrastruktur werden im Anschluss verdeutlicht. Die Betrachtung der Aufgabenteilung zwischen Politik, Gesellschaft und Wirtschaft bei der Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, insbesondere auf lokaler Ebene, bildet den Abschluss und gleichzeitig den Übergang zum letzten Kapitel der vorliegenden Arbeit.

Kapitel D wechselt die Perspektive und widmet sich der Gestaltung von Regionen als Lebens- und Wirtschaftsraum und die damit in Zusammenhang stehende Relevanz von Familienfreundlichkeit als potentiellen Standort – und Wettbewerbsfaktor für Kommunen und Regionen. Ziel dieses letzten Abschnittes ist es darzustellen, wie Unternehmen sich in ihrem regionalen Umfeld für die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie als regionale Akteure der Familienpolitik engagieren können und wie Familienbewusste Unternehmenspolitik letzlich zum Standortfaktor für Regionen im Wettbewerb um Fachkräfte und Unternehmen werden kann. Zusammenfassend werden die einzelnen Teilabschnitte der Arbeit zusammengeführt.

Im Fazit erfolgt dann eine Zusammenfassung der wichtigsten Ergebnisse und die Beantwortung der am Anfang der Arbeit gestellten Fragen. Dabei wird der Zusammenhang der nacheinander abgehandelten Teilthemen deutlich gemacht. Der sich anschließende Ausblick bewertet die Chancen einer Familienbewussten Unternehmenspolitik und die damit zu erreichenden Wettbewerbsvorteile für Unternehmen und Regionen. Es folgt ein Blick auf die zukünftigen Herausforderungen hinsichtlich der Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie Beruf und Pflege.

Teil A: Einflussfaktoren auf die Unternehmenspolitik

1. Analyse der Unternehmensumwelt

„There are three types of companies:

those who make things happen,

those who watch things happen

and those wonder what happened!”

Unternehmen sind von ihrer Umwelt abhängig und können diese ihrerseits beeinflussen. Es ist daher notwendig, eine genaue Umweltanalyse durchzuführen, um Veränderungen der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen frühzeitig zu erkennen, um Chancen der Zukunft zu nutzen und Risiken für die Unternehme zu minimieren.

Wissen als strategischer Erfolgsfaktor wird immer wichtiger und stellt das Personalmanagement und die Unternehmenspolitik vor die Herausforderung. Es ist für Unternehmen wichtig durch neue innovative Konzepte qualifizierte Mitarbeiter zu rekrutieren, an das Unternehmen zu binden und die Leistungspotentiale der gesamten Belegschaft optimal zu nutzen. Eine Auswahl relevanter Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen, die die Unternehmenspolitik beeinflussen und zukünftig beeinflussen werden, steht im Mittelpunkt des folgenden Abschnittes. Ziel dieser Analyse ist es, die Notwendigkeit einer mitarbeiter- und familienorientierten Unternehmenspolitik zu verdeutlichen. Im ersten Schritt wird der demographische Wandel als Einflussfaktor auf die Personal- und Unternehmenspolitik betrachtet.

1.1 Der demographische Wandel in Deutschland

Geburtenrückgang und steigende Lebenserwartung haben eine demographische Alterung und ein Schrumpfen der Bevölkerung zur Folge. Im Jahre 2050 wird nach derzeitigen Berechnungen jeder Dritte in Deutschland 60 Jahre oder älter sein. Eine zweite Herausforderung neben der Alterung wird die ab dem Jahr 2013 einsetzende langfristige Schrumpfung der Einwohnerzahl Deutschlands sein[3]. Nach dem „Babyboom“ in den späten fünfziger und frühen sechziger Jahren folgte seit den siebziger Jahren in vielen europäischen Ländern ein drastischer Rückgang der Geburtenrate. Wie die Abbildung 1 auf der folgenden Seite verdeutlicht, lag die Geburtenrate in fast allen europäischen Ländern im Jahr 1960 noch über dem erforderlichen Reproduktionsniveau von 2, 1 Kindern pro Frau, im Jahr 2003 liegt sie nach Berechnungen von Eurostat weit darunter.

Abbildung Nr. 1 Geburtsrate, Vergleich 1960 und 2003, Quelle Eurostat 2005

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ganz Europa wird demographische Veränderungen durch Alterung und Schrumpfung aufgrund der fallenden Geburtenraten erleben. Es gibt jedoch Unterschiede in Bezug auf den Zeitpunkt und das Ausmaß der Entwickung in den einzelnen Ländern, deren Ursachen in den unterschiedlichen Geburtenraten liegen.[4] Die Abbildung zeigt, dass Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, wie zum Beispiel Schweden und Frankreich, eine extrem niedrige Geburtenrate aufweist, die im Jahre 2003 unter 1,5 Kinder pro Frau lag.

Die oben beschriebene demographische Entwicklung hat auch Auswirkungen auf die Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials, die besonders aus unternehmenspolitischer Perspektive interessant ist. Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Arbeitskräfteangebot stehen daher im nächsten Abschnitt der Arbeit im Mittelpunkt.

1.1.1 Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials

Die Zahl und Altersstruktur des potenziell am Arbeitsmarkt verfügbaren Arbeitskräfteangebotes entwickelt sich auf lange Sicht weitgehend parallel zur Bevölkerung. Das Arbeitskräftepotential wird auf lange Sicht daher deutlich schrumpfen. Parallel dazu steigt das Durchschnittsalter des Erwerbspersonenpotentials. Betrachtet man die Entwicklung der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter im Vergleich zur Gesamtbevölkerung, wirkt sich die Schrumpfung noch rascher und tief greifender aus.[5]

Die demographische Entwicklung gibt die quantitativen Rahmenbedingungen für die Entwicklung des Arbeitskräftepotentials vor. Ob die demographische Schrumpfung zu einem Arbeitskräftemangel auf breiter Front führen kann, wird im nächsten Abschnitt diskutiert.

1.1.2 Arbeitskräftemangel auf breiter Basis?

Nach einem Bericht der Hartz Kommission aus dem Jahre 2002 werden bis zum Jahr 2015 „im ungünstigsten Fall“ rund 7 Millionen Erwerbspersonen fehlen. Dieser Prognose liegt die Annahme zugrunde, dass der Bedarf an Arbeitskräften um drei Millionen steigen wird.[6]

Mit Blick auf die derzeit angespannte Situation am Arbeitsmarkt muss der Realitätsgehalt dieser Schätzungen allerdings hinterfragt werden. Vergleicht man diese Prognosen mit den Ergebnissen der Rürup Kommission aus dem Jahr 2003 zeigt sich Anzahl der Beschäftigten im Jahre 2030 nur eine Million niedriger sein wird. Diese Analyse basiert auf der Annahme, dass die künftig stärkere Erwerbsbeteiligung von Frauen auf der einen Seite und der Abbau der Arbeitslosigkeit auf der anderen Seite nur zu einem unterproportional sinkenden Erwerbspersonenpotential führen wird. [7]

An dieser Stelle wird deutlich, dass Prognosen zur künftigen Arbeitsmarktbilanz sehr unterschiedlich sein können und durch Wunschvorstellungen und Interessen verfälscht oder sogar falsch sein können und daher kritisch hinterfragt werden müssen.[8] Zur weiteren Differenzierung wird im folgenden Abschnitt die Nachfrageseite der Wirtschaft nach Arbeitskräften und die qualitative Dimension des zukünftigen Arbeitskräfteangebotes betrachtet. Projektionen des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) deuten auf einen steigenden Bedarf nach Höherqualifizierten und einem „ungebrochenen Trend in die Wissensgesellschaft“ und der Entwicklung zur Ausweitung des sekundären Dienstleistungssektors hin.[9] Geringqualifizierte werden in Zukunft noch weniger gefragt sein, da sie nicht ausreichend die Anforderungen der Wirtschaft erfüllen. Auf dem deutschen Arbeitsmarkt existiert bereits heute die paradoxe Situation einer hohen Arbeitslosigkeit bei gleichzeitigem Fachkräftemangel in einzelnen Branchen und Regionen. Diese Diskrepanz zwischen angebotener und nachgefragter Qualifikation wird mit aller Wahrscheinlichkeit durch die demographische Entwicklung verstärkt werden.[10] Insbesondere kleine und mittelständische Betriebe sind auch aktuell von Problemen bei der Fachkräfterekrutierung betroffen. Demnach nannten die befragten Unternehmen im Mittelstandspanel 2005 den Fachkräftemangel und den demographische Wandel als eine Auswahl von Faktoren, die sich negativ auf das unternehmerische Handeln auswirken.[11]

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass ein breiter Arbeitskräftemangel, ausgelöst durch die demographische Entwicklung, auf mittlere Sicht nicht realistisch ist. Viel wahrscheinlicher als eine quantitative „demographische Falle“ ist die Herausforderung einer „qualifikatorischen Lücke“. Wie diese qualifikatorische Lücke heute und besonders zukünftig durch die Erschließung von Personalreserven geschlossen werden kann, wird im nächsten Abschnitt mit dem Fokus auf das Potential des weiblichen Arbeitskräftepotentials diskutiert.

2. Strategien zur Erschließung von Personalreserven

„Weil Frauen die Chancen der Bildungsexpansion verstärkt nutzen und heute bereits dabei sind, die Männer auf vielen Ebenen der Qualifizierung zu überholen, werden sie langfristig zu einer immer breiteren Säule des qualifizierten Erwerbspersonenpotentials“.[12]

Insbesondere die qualitative Dimension des Humankapitals der Frauen lässt das Interesse an der höheren Ausschöpfung des Beschäftigungspotentials von Frauen in den Vordergrund rücken. Die beschäftigungspolitischen Leitlinien der Europäischen Union geben Impulse für eine höhere Frauenerwerbsquote. Die Abbildung 2 zeigt, dass die Beschäftigungsquoten von Frauen in den europäischen Ländern sich deutlich unterscheiden. Betrachtet man die Beschäftigungsquote im europäischen Vergleich, nimmt Deutschland eher einen Schlussplatz bei der gleichberechtigten Arbeitsmarktintegration von Frauen und Männern ein.[13] Insbesondere ist ein Nord –Süd Gefälle in Europa erkennbar. Die skandinavischen Länder, wie zum Beispiel Norwegen, Schweden und Dänemark haben eine höhere Beschäftigungsquote von Frauen realisiert. Dort fallen auch die Unterschiede in den Beschäftigungsquoten von Männern und Frauen am geringsten aus.

Abbildung Nr. 2: Beschäftigungsquote der Frauen und Männer in Prozent, 1997-2001

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: OECD Employment Outlook (2002) entnommen aus Bertelsmann Stiftung (2002), S.20

Durch den Europäischen Rat wurden Zielvorgaben für die europäische Frauenbeschäftigungsquote festgelegt. Bis zum Jahre 2010 soll die Beschäftigungsquote der Frauen in Europa auf 60 Prozent angehoben werden. Dieses Ziel ist in den beschäftigungspolitischen Leitlinien der Europäischen Union konkretisiert worden, um die Chancengleichheit von Frauen und Männern am Arbeitsmarkt zu erhöhen.[14] Die Beschäftigungsquote der Frauen in der Europäischen Union lag im Jahre 2001 im Durchschnitt bei 54, 9 Prozent und damit 5, 1 Prozent unter der Zielmarke der angestrebten europäischen Quote. Insbesondere im Vergleich zu der Beschäftigungsquote der Männer ist eine Lücke von 18 Prozent zu erkennen. Diese Lücke macht deutlich, dass das Potential der Frauen bisher nicht vollständig genutzt oder anders ausgedrückt Wissensressourcen verschwendet werden, auch wenn einzelne Länder eine bessere Integration der Frauen am Arbeitsmarkt umsetzten konnten.

Insbesondere diese Verschwendung von weiblichen Ressourcen steht aktuell in Deutschland im Mittelpunkt der Diskussion, wenn es um Strategien zur Erschließung von Personalreserven geht. Ulla Knapp thematisierte die Verschwendung weiblicher Arbeitskraft schon im Jahre 1996 mit der provokativ formulierten Frage: „Lohnt sich Frauendiskriminierung?“. Aufgrund des Verhaltens der Wirtschaft kam sie damals zu der These, „dass sich Unternehmen und Wirtschaftspolitik bislang die Kosten der Frauendiskriminierung und die Erträge der Frauenförderung noch nicht hinreichend klar gemacht haben“ oder dass sie Effizienz- und Rentabilitätseinbußen als den Preis hinnehmen, den sie für die Durchsetzung ihrer außerökonomisch bedingten Diskriminierungsvorlieben zahlen müssen“.[15]

Betrachtet man die aktuelle Debatte um die bessere Ausnutzung des weiblichen Arbeitskräftepotentials in Deutschland scheint es, als hätte die Wirtschaft durch die Diskussion um die Auswirkungen des demographischen Wandels, insbesondere durch die Thematisierung und teilweise Dramatisierung des Fachkräftemangels erkannt, dass sich die Diskriminierung von Frauen am Arbeitsmarkt aus ökonomischer Perspektive nicht „lohnt“. Im BDI Gesamtreformkonzept des Jahres 2004 ist zu lesen, dass das Potential gut ausgebildeter Frauen sowie das der älteren Arbeitnehmer noch stärker für den Arbeitmarkt genutzt werden sollte. Betont wird in diesem Zusammenhang auch die Bereitschaft der Wirtschaft, ihren Beitrag zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie und zur Förderung der Chancengleichheit zu leisten.[16] Es bleibt abzuwarten, ob den Worten auch Taten folgen und die Erwerbsquote der Frauen und Mütter nachhaltig erhöht werden kann. Zu betonen ist, das Diskussionen um die Verschwendung von Ressourcen in Bezug auf Frauen nicht neu sind, doch könnte der demographische Wandel und der prognostizierte Fachkräftemangel hier zu nachhaltigen Anstrengungen führen, auch hinsichtlich der Realisierung besserer Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um das Erwerbspotential der Frauen und Mütter stärker als bisher zu erschließen.

Die Europäische Kommission betonte schon im Jahre 2000 die Notwendigkeit der Verbesserung der Rahmenbedingungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf durch die Bereitstellung „bezahlbarer, leicht zugänglicher und hochwertiger Betreuungsangebote für Kinder“ aber auch durch Elternurlaubsregelungen. Hingewiesen wurde durch die Europäische Kommission auf die Notwendigkeit einer ausgewogenen Aufgabenteilung in der Familie, die eine wesentliche Vorraussetzung für den gleichberechtigten Zugang von Frauen und Männern zum Arbeitsmarkt und für eine kontinuierliche Erwerbstätigkeit darstellt. [17]

Die Rahmenbedingungen in Deutschland haben sich bisher nicht ausreichend verbessert, Anstrengungen in diesem Bereich werden aber verstärkt. Insbesondere die Betreuungsinfrastruktur entspricht nicht der Nachfrage und resultierte bisher in einer schwierigen Balance von Beruf und Familie sowie einer niedrigen Erwerbsquote von Frauen, insbesondere von Müttern. In Deutschland soll das Ziel der erhöhten Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt mit der „Allianz für Familie“ – einer breit angelegten Kooperation von Politik, Wirtschaft und Kultur, erreicht werden. Einem zukünftigen Fachkräftemangel soll mit dieser Strategie entgegengewirkt werden, um das Wirtschaftswachstum in Zukunft zu sichern.[18]

Im nächsten Abschnitt wird der Blick auf die Entwicklung der Erwerbsquote der Frauen in Deutschland gelenkt, um den bisherigen Status Quo der Arbeitsmarktintegration von Frauen zu betrachten und gleichzeitig deutlich zu machen, welche zukünftigen Potentiale erschlossen werden können.

2.1 Entwicklung der Frauenerwerbsquote in Deutschland

Betrachtet man die Entwicklung der Erwerbsquoten der Frauen im Zeitverlauf von 1950 bis zum Jahr 2000, ist eine deutliche Steigerung zu erkennen. Betrug sie im Jahre 1950 in Westdeutschland nur 43, 7 Prozent, ist die Erwerbsquote von Frauen im Jahre 2000 auf 62, 1 Prozent angestiegen. Es sind jedoch deutliche Differenzen in der Entwicklung der Erwerbsquote der Frauen in Ost- und Westdeutschland sichtbar: Im denn neuen Bundesländern liegt die Beschäftigungsquote der Frauen höher und näher an der Erwerbsquote der Männer als in den alten Bundesländern. So waren im Jahre 2000 in Ostdeutschland 72,4 Prozent der Frauen erwerbstätig, in den alten Bundesländern dagegen nur 62,1 Prozent.

Auch wenn im Laufe der Zeit eine Annäherung der Erwerbsquoten von Frauen und Männern zu verzeichnen ist, ist damit noch keine gleichberechtigte Integration von Frauen in den Arbeitsmarkt erreicht und das Potential wurde bisher nicht ausgeschöpft. Die größte Lücke besteht in den alten Bundesländern: einer Erwerbsquote der Männer von 80 Prozent, steht einer Erwerbsquote der Frauen mit 62, 1 Prozent gegenüber.

Um die Arbeitsmarktentwicklung angemessen beurteilen zu können, reicht es nicht aus, nur die Erwerbstätigenzahlen zu betrachten.[19] Erweitert man den quantitativen Vergleich der Erwerbsquoten von Männer und Frauen um die qualitative Dimension des Arbeitszeitvolumen wird ein weiterer Aspekt deutlich. Der zeitliche Anteil an der Erwerbsarbeit von Frauen im Vergleich zu den Männern ist weitaus geringer. So lag im Jahre 2000 die wöchentliche Arbeitzeit der Männer im Durchschnitt bei 40,6 Stunden, die der Frauen dagegen nur bei 29,8 h pro Woche.

Besonders auffällig bei der Beschäftigungsquote als Indikator ist, dass neben den aktiv Erwerbstätigen auch alle Personen erfasst werden, die zum Zeitpunkt der Befragung von der Arbeit freigestellt waren. In dieser Gruppe sind Frauen in Elternzeit am stärksten vertreten. Stutzer und John haben für das Jahr 2000 die Beschäftigungsquote um die Frauen in Elternzeit bereinigt und errechneten eine Differenz von 18 Prozentpunkten.[20] Auch wenn die Frauen nach der Elternzeit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren sollten, ist doch festzuhalten, dass die Beschäftigungsquote als alleiniger Indikator zu Verzerrungen führt. Im folgenden Abschnitt steht die Erwerbsintegration der Mütter im Mittelpunkt.

2.2 Erhöhung der Erwerbsquote von Müttern

Bisher sind die Möglichkeiten der Erwerbstätigkeit, insbesondere für Mütter mit Kindern unter drei Jahren durch mangelhafte Verfügbarkeit von flexibler Kinderbetreuung beschränkt. Wie die Abbildung 3 zeigt, scheint lediglich Teilzeitarbeit als eine realisierbare Option für die Integration in das Erwerbsleben.

Abbildung Nr.3: Erwerbstätigenquoten von Frauen mit Kindern, Zahl der Kinder und Vollzeit-/Teilzeittätigkeit, 2003

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Statistisches Bundesamt Mikrozensus (2003), entnommen aus Sozialpolitik aktuell, www.destatis.de

Die Abbildung verdeutlicht zusammenfassend folgende Fakten:

- Mütter sind zum Großteil teilzeitbeschäftigt. Nur ein Anteil von 24, 7 % der Mütter mit einem Kind in den alten Bundesländern geht einer Vollzeittätigkeit nach. Dieser Anteil sinkt weiter mit zunehmender Kinderzahl.
- Unterschiede zwischen den alten und neuen Bundesländern werden deutlich: in den neuen Bundesländern liegt der Anteil der Mütter in Vollzeit deutlich höher.
- Mit steigender Anzahl der Kinder sinkt der Anteil der Mütter in Vollzeit und steigt der Anteil der Mütter, die einer Teilzeittätigkeit nachgehen.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass die gleichberechtigte Integration von Frauen und Männern in den Arbeitsmarkt nicht nur eine Frage der Chancengleichheit ist, sondern auch aus betriebswirtschaftlicher und volkswirtschaftlicher Sicht und hinsichtlich der demographischen Entwicklung notwendig ist, um das Humankapital gut ausgebildeter Frauen nicht brachliegen zu lassen. Die Nutzung des Potentials von Frauen, insbesondere von Müttern, setzt aber neben einer bedarfsgerechten Kinderbetreuungsinfrastruktur auch familienfreundliche bzw. familienbewusste Arbeitsbedingungen voraus.

Nachdem die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Erwerbspersonenpotential und die Möglichkeit der Steigerung der Frauenerwerbsquote analysiert wurden, wird im folgenden Abschnitt der gesellschaftliche Wertewandel betrachtet und dessen Auswirkungen auf die Einstellung zu den beiden Lebensbereichen Arbeit und Familie.

3. Gesellschaftliche Entwicklungen und Wertewandel

„In den Unternehmen wird zunehmend eine Debatte über Work-Life Balance stattfinden. Sehr viel mehr gebildete Frauen werden auf Führungspositionen auch in der Familiengründung beharren. Und zum ersten Mal wird auch eine (Teil-) Generation von hoch gebildeten jungen Männern nach anderen Wegen der Verbindung von Beruf und Familie fragen.“[21]

Das von Zukunftsforscher Matthias Horx dargestellte Szenario nimmt Bezug auf einen sich allmählich vollziehenden Wertewandel, der sich besonders in der Rollenaufteilung von Mann und Frau zeigt . Wie sich die Werte von Männern und Frauen entwickelt haben und welche Zukunftstendenzen erkennbar sind, wird im folgenden Abschnitt erläutert.

3.1 Frauen und Erwerbsorientierung

In Deutschland sind die Erwerbsquoten der Frauen seit 1960 deutlich angestiegen. „ Diese Feminisierung der Arbeitsmärkte ist (…) einer der auffälligsten Entwicklungstrends aller westlichen Industrieländer.[22] Das Modell der „Versorgerehe“ mit wirtschaftlicher Abhängigkeit vom Ehemann ist nicht mehr das angestrebte Lebensmodell von Frauen. Der Wunsch nach Erwerbstätigkeit gehört zum festen Bestandteil der weiblichen Lebensplanung. Es besteht der Wunsch nach gleichberechtigter Teilhabe beider Partner am Erwerbsleben und das Alleinverdienermodell scheint ein Auslaufmodell zu sein.[23].

An dieser Stelle stellt sich aber auch die Frage nach der Werteentwicklung der Männer. Gibt es den „neuen Mann“, der seine Vaterrolle aktiv leben möchte und sich mehr in der Familienarbeit engagiert? Stellt sich somit das Problem der Vereinbarkeit der Lebensbereiche Arbeit und Familie nicht mehr nur den Frauen, sondern auch verstärkt den Männern?

3.2 Männer und Familienorientierung – die neuen Männer?

Es scheint, als wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie auch für Männer wichtiger: Von den Medien wird diese Thematik verstärkt aufgegriffen:Das Managermagazin machte mit dem Titelthema „ Die neuen Väter - Wie sich Manager zwischen Kind und Karriere aufreiben“ darauf aufmerksam, dass sich auch verstärkt Männer mit dem Vereinbarkeitsproblem konfrontiert sehen.[24] Nur noch knapp ein Drittel der Männer sehen sich laut einer Untersuchung von Minsel und Fthenakis aus dem Jahr 2002 als Familienernährer, sieben Zehntel sehen sich dagegen als Erzieher, der mehr Zeit mit den Kindern verbringen möchte.[25] Gefragt nach ihrer Zufriedenheit mit der Zeitverwendung gaben 44% der Väter an, zu viel Zeit für den Beruf zu verwenden.[26]

Nach Ergebnissen der letzten großen Männerstudie können in Deutschland rund ein Fünftel der Männer als „Neue Männer“ bezeichnet werden. Diese Männer zeichnen sich durch eine geringere Berufsorientierung aus, haben eine partnerschaftliche Einstellung zur Aufteilung von Haus-und Familienarbeit und unterstützten die Berufstätigkeit der Partnerin und sind gleichzeitig an einer aktiven Vaterschaft interessiert.[27] Anzumerken bleibt, dass die Untersuchungen zu den neuen Männern Einstellungen abfragen. Hier können durchaus Verzerrungen entstehen durch die Beeinflussung der Antworten durch die soziale Wünschbarkeit.

Auch wenn der Anteil der familienorientierten Männer steigt, so klafft doch eine große Lücke zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Der Anteil der Väter in der Elternzeit liegt derzeit bei knapp fünf Prozent.[28] Doch eines ist zu erkennen: es gibt eine Vielfalt an Männern, die sich zwischen dem Typus des modernen Mannes und dem traditionellen Mann einordnen. Insbesondere die „unbestimmten Männer“ stehen zwischen den beiden Polen. Sie können sich nicht mehr mit den traditionellen Vorstellungen identifizieren, aber auch die modernen Vorstellungen, die die Verantwortung von Mann und Frau für die Hausarbeit und die Kinder betonen, überzeugen sie nicht.[29] Männer, die sich eine Balance von Familie und Beruf wünschen, werden zunehmend mit der Vereinbarkeitsproblematik konfrontiert. Insbesondere auf betrieblicher Ebene existieren Blockaden für die „neuen Männer“ die in einer Verdi- Pilotstudie „Auch Männer haben ein Vereinbarkeitsproblem“ untersucht worden sind.[30]

Der gesellschaftliche Wertewandel prägt die Erwartungen der Beschäftigten an die Arbeitswelt. Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen legen mehr Wert darauf, an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen aktiv mitzuwirken und diese an ihre individuellen Bedürfnisse anzupassen. Die im Wertewandel begründeten Veränderungen der Rollenaufteilung zwischen Mann und Frau und die Ansprüche an eine Balance von Leben und Arbeit müssen daher von einer modernen Unternehmenspolitik aufgenommen und gestaltet werden, um durch einen Ausgleich der Interessen die Humanressourcen optimal zu nutzen und Konflikte und Reibungsverluste zu minimieren. In der Harmonisierung des Spannungsfeldes Arbeit und Familie und der Integration pluralistischer Werte in das Unternehmen liegt die Zukunftsherausforderung.[31] Die Personalpolitik im Unternehmen sollte nicht mehr nur primär an der Norm des männlichen Arbeitnehmers orientiert sein. Der Anteil der Frauen im Unternehmen steigt und Männer und Frauen gestalten ihr Leben individuell. Dabei entsteht eine Vielfalt von Beschäftigten, die nicht primär aus „Karriereorientierten Männern und Familienorientierten Frauen besteht“.[32]

Einen weiteren verstärkten Einfluss auf die Aktivitäten von Unternehmen übt der zunehmende gesellschaftliche Druck aus, der die soziale und ökologische Verantwortung von Unternehmen gegenüber der Gesellschaft einfordert. Zusätzlich bedingt durch die Krise der öffentlichen Haushalte stehen die Unternehmen vor der Herausforderung, Mitverantwortung für gesellschaftliche Aufgaben zu übernehmen.

3.3 Erwartungen an die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen

Ein Unternehmen sollte sich immer vor Augen halten, dass es nicht in einem sozialen Vakuum lebt, sondern mitverantwortlicher Teil einer Gesellschaft ist, „eingebunden in ein Geflecht aus Normen, Wertvorstellungen und Erwartungen.“[33]

Betrachtet man die gestiegenen Erwartungen von Shareholdern und Stakeholdern , die nicht nur an der Realisierung von Wachstumszielen, sondern zunehmend auch an ökologischen, sozialen und ethischen Zielen interessiert sind , ist ein neuer sozialer Marktdruck spürbar, der neue Anforderungen an die Ausrichtung der unternehmerischen Tätigkeit stellt.

Ausschlaggebende Faktoren und Treiber für die verstärkte Bedeutung der sozialen Verantwortung der Unternehmen sind:

- Erwartungen der Bürger, der Verbraucher, der Behörden und der Investoren
- Soziale Kriterien nehmen zunehmend Einfluss auf die Investitionsentscheidungen von Verbrauchern und Investoren
- Zunehmende Umweltschädigung durch Wirtschaftstätigkeit
- Erhöhte Transparenz der Wirtschaftstätigkeit durch die neuen Medien und die moderne Informations- und Kommunikationstechnik[34]

Die wissenschaftliche und wirtschaftliche Debatte über die strategische Ausrichtung des sozialen Engagements von Unternehmen und die neue Rolle der Unternehmen als Akteure in der Bürgergesellschaft ist bisher in Deutschland noch wenig entwickelt.[35] Das Interesse der Unternehmen an gesellschaftlichem Engagement steigt laut Umfrage der Süddeutschen Zeitung bei großen und kleinen Unternehmen und den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft. Verstärkt werden Aspekte der sozialen Verantwortung auch von Investoren auf Hauptversammlungen nachgefragt.[36].

Die Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeberverbände reagierte inzwischen auf das verstärkte Interesse der Wirtschaft am Thema mit der Einrichtung eines Internetportals zum Thema Corporate Sozial Responsibiliy als Informations- und Kontaktbörse.[37] Im Rahmen dieser Plattform wird auch Familienfreundlichkeit als wichtiges Handlungsfeld genannt. Seit dem Jahr 2001 vergibt die Initiative „Freiheit und Verantwortung“ jährlich einen Preis, der das gesellschaftliche Engagement von Unternehmen prämiert und fördert. Diese Initiative ist eine Aktion des Magazins Wirtschaftswoche unter der Schirmherrschaft des Bundespräsidenten.[38] Freiwilligkeit, Effizienz und Nachhaltigkeit des unternehmerischen Engagements stehen im Mittelpunkt.

Neu hinzugekommen ist eine Initiative von „Top Job Mittelstand“, die im Jahre 2005 erstmals Unternehmen aus dem Mittelstand für die Übernahme von Verantwortung im sozialen und ökologischen Bereich auszeichnen wird.[39] Damit wird auch versucht, gegen das negative Image von Unternehmen zu arbeiten, das in der letzten Zeit verstärkt durch die Diskussion um Arbeitsplatzabbau, Ethik und Moral in den Mittelpunkt gerückt ist.[40]

Vorangetrieben wurde das Thema Corporate Social Responsibility von der Europäischen Kommission durch das Grünbuch mit dem Titel „Europäische Rahmenbedingungen für die soziale Verantwortung der Unternehmen“. Die Europäische Union betont in ihrer Definition die Freiwilligkeit des Prinzips der sozialen Verantwortung von Unternehmen.

„Die „soziale Verantwortung der Unternehmen“ ist ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, um auf freiwilliger Basis soziale und ökologische Belange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Beziehungen zu den Stakeholdern zu integrieren“ Sozial verantwortlich handeln heißt nicht nur, die gesetzlichen Bestimmungen einhalten, sondern über die bloße Gesetzeskonformität hinaus „mehr“ investieren in Humankapital, in die Umwelt und in die Beziehungen zu anderen Stakeholdern.“[41]

Die Bundesrepublik Deutschland begrüßt die durch das Grünbuch der EU angestoßene Debatte zur verstärkten sozialen Verantwortung von Unternehmen auf nationaler, internationaler und europäischer Ebene. Als Reaktion auf die durch das Grünbuch gegebenen Impulse, wird auch die Verantwortung des Personalmanagments in den Unternehmen mit Blick auf die Investition in Humanressourcen genannt. Auch auf die Verbesserung der Qualität der Arbeit durch familienfreundliche Regelungen mit Hinblick auf die demographische Entwicklung und die Verantwortung der Unternehmen beim Bereich Chancengleichheit durch Schaffung eines diskriminierungsfreien Arbeitsumfeldes wird in der Stellungnahme Deutschlands zum Grünbuch Bezug genommen.[42]

Auch die Wirtschaft äußerte sich zu der von der EU initiierten Diskussion um die soziale Verantwortung von Unternehmen. In der Stellungnahme des BDI und BDA ist zu lesen, dass die Verbesserung der Balance von Familie und Arbeitswelt für die Wirtschaft zu den großen gesellschaftlichen Aufgaben der Zukunft gehört. Dazu gehören betrieblich abgestimmte Konzepte, die „die Chancen der Frauen im Berufsleben verbessern um private und berufliche Lebensentwürfe miteinander verbinden.“ Es heißt, dass die Wirtschaft muss die Bedürfnisse der Arbeitnehmer, die Väter und Mütter sind, berücksichtigen und eine familienfreundliche, d.h. sozial verantwortliche Unternehmensstrategie praktizieren.[43]

Auch die Enquete Kommission des deutschen Bundestages „Zukunft bürgerschaftlichen Engagements“ regt konkret an, durch flexible Arbeitzeitmodelle den Ausbau der Betreuung und durch betriebliche Vereinbarungen und tarifliche Regeln die organisatorischen Bedingungen für eine verbesserte Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit, Familie und Engagement zu schaffen.[44] In diesem Kontext wird insbesondere die interne Dimension der sozialen Verantwortung von Unternehmen deutlich, die sich auf die Beschäftigten des Unternehmens bezieht. Unternehmen müssen sich verstärkt für die bessere Vereinbarkeit von Arbeit, Familienleben und Freizeit, sowie für gleiches Entgelt und gleiche Berufschancen für Frauen einsetzten, um den Ansprüchen und Erwartungen der bestehenden und potentiellen Mitarbeiter gerecht zu werden.

Allerdings kann die interne Dimension der sozialen Verantwortung von Unternehmen nicht von der externen Dimension der Verantwortung getrennt werden. Gerade am Beispiel des Engagements in Bereich Familienpolitik zeigt sich die Überschneidung: auf der einen Seite können bessere Rahmenbedingungen für die Belegschaft geschaffen werden und auf der anderen Seite kann das Engagement im Rahmen von Public- Private Partnership Modellen beim Ausbau der Kinderbetreuung auch die soziale Infrastruktur der Region verbessern und erzielt damit eine externe Wirkung.

Im Rahmen der „Allianz für Familie“ wird die Wirtschaft zunehmend für die Vereinbarkeitsproblematik und ihre Mitverantwortung bei der Schaffung einer familienfreundlicheren Arbeitswelt sensibilisiert. Unter dem Dach dieser Allianz werden seit 2003 verschiedene Initiativen gefördert, unter anderem die Lokalen

Bündnisse für Familie, die die Wirtschaft als aktive Partner in lokale Netzwerke für Familie einbeziehen soll und somit dem Engagement von Unternehmen eine Plattform bietet.[45] Die Wirtschaft soll dabei nicht nur mit moralischen Appellen sondern auch mit harten ökonomischen Argumenten zu mehr Engagement bewegt werden.[46] Dies entspricht auch dem neuen strategischen Verständnis von Corporate Social Responsibility: Verantwortungsübernahme und Gewinnorientierung stellen keine Gegensätze dar. Es geht vielmehr um Investitionen in das gesellschaftliche Umfeld, die dem Unternehmen sowie der Gesellschaft nutzen.[47] Zu ergänzen bleibt, dass das soziale Engagement von Unternehmen in Deutschland kein neues Phänomen ist, sondern auch im System der sozialen Marktwirtschaft impliziert ist. Der neue Aspekt dagegen ist die systematisch-strategische Verknüpfung von Unternehmens- und Gemeinwohlinteressen.[48]

Insbesondere in Hinblick auf die Schrumpfung des Erwerbspersonenpotentials, wird die Rekrutierung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter an das Unternehmen sowie das Ausschöpfen von Humanressourcen immer wichtiger. Eine verantwortungsvolle und insbesondere nichtdiskriminierende Einstellungspolitik sowie Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie könnte die Erwerbsquote der Frauen erhöhen. Besonders betont wird der freiwillige Charakter des sozialen Engagements durch die Wirtschaft. An dieser Stelle muss die Frage nach dem Verhältnis von Freiwilligkeit und Verpflichtung gestellt werden.

Freiwilliges Engagement oder gesetzliche Verpflichtung?

Die soziale Verantwortung von Unternehmen kann nicht als Ersatz für bestehende Rechtsvorschriften und Regelungen gesehen werden. An dieser Stelle muss betont werden, dass das Engagement der Unternehmen durch Selbstverpflichtungen auch vor dem Hintergrund der Vermeidung gesetzlicher Regelungen zu sehen ist. In diesem Zusammenhang kann an dieser Stelle das Beispiel der Selbstverpflichtung der Privatwirtschaft zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern in der Privatwirtschaft aus dem Jahre 2001 genannt werden. Das geplante Gesetz zur Gleichstellung von Mann und Frau ist zugunsten einer Selbstverpflichtungserklärung der Wirtschaft zurückgestellt worden.[49] Die Selbstverpflichtungsvereinbarung umfasst unter anderem die Verankerung der Chancengleichheit und Familienfreundlichkeit in der Unternehmensphilosphie und Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit der Lebensbereiche Beruf und Familie für Mütter und Väter.[50]

Die Bundesregierung sagte der Wirtschaft bei erfolgreicher Umsetzung der Vereinbarung zu, keine gesetzlichen Inititiativen für die Umsetzung der Chancengleichheit von Frau und Mann in der Privatwirtschaft durchzusetzten. Die erste Bilanz zur Umsetzung der Vereinbarung im Jahr 2003 wurde von der Regierung und den Spitzenverbänden der Wirtschaft positiv bewertet: Die Chancengleichheit von Mann und Frau sowie die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sei durch die Wirtschaft gefördert und vorangetrieben worden. Weiterer Handlungsbedarf wurde erkannt.[51] Ob durch freiwillige Selbstverpflichtung zufriedenstellende Ergebnisse auch ohne gesetzlichen Druck erreichbar sind, bleibt abzuwarten.

Im ersten Abschnitt, der sich der Analyse des Unternehmensumfeldes widmete, wurde deutlich, dass Wirtschaft und Gesellschaft in starken Wechselwirkungen zueinander stehen. Sowohl die demographische Entwicklung, der Wertewandel, die gestiegenen Anforderungen an die soziale Mitverantwortung der Unternehmen sowie der Einfluss rechtlicher Rahmenbedingungen stellt die Unternehmenspolitik vor neue Herausforderungen. Welche Möglichkeiten es für Unternehmen gibt mit dem Spannungsfeld Beruf und Familie und den gestiegenen Erwartungen an ihre soziale Verantwortung umzugehen, wird im nächsten Teilabschnitt B dargelegt. Dabei steht das Konzept der familienbewußten Unternehmenspolitik als eine passende Strategie und Antwort auf die veränderten wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen im Mittelpunkt.

[...]


[1] Vgl. Perspektive Deutschland (2003), www.perspektive-deutschland.de

[2] Süddeutsche Zeitung, (2004 a), S. 8

[3] Vgl. Statistisches Bundesamt (2003)

[4] Vgl. Kommission der Europäischen Gemeinschaften (2005), S. 23

[5] Vgl. Fuchs /Thon (1999), S. 4; Hof (2001), S. 20 – 30

[6] Vgl. Kommission zum Abbau der Arbeitslosigkeit und zur Umstrukturierung der BfA (2002), S. 118

[7] Vgl. Bundesministerium für Gesundheit und Soziale Sicherung (2003), S. 6

[8] Vgl. Kistler, (2004), S. 71 – 77

[9] Vgl. Dostal/Rheinberg (1999), S. 3

[10] Vgl. Hilpert, Kistler, Wahse, 2000

[11] Vgl. BDI Mittelstandspanel (2005), S. 6

[12] Reinberg/Hummel, (2001), S. 6

[13] Vgl. Pfarr, (2002), S. 32f.

[14] Vgl. Amtsblatt der EU (2003)

[15] Knapp, (1996) S. 350 ff.

[16] Vgl. BDI Gesamtreformkonzept (2004), S. 39

[17] Europäische Kommission (2000), S. 17

[18] Vgl. BMFSFJ/Bertelsmann Stiftung (2003), S.11f.

[19] Vgl. Bach, H.-U. (2002), S. 15-33

[20] Vgl. John, B. / Stutzer, E. (2002), S. 215-233

[21] Horx, M.(2004), S.20

[22] Maier, (1998), S. 17

[23] Vgl. Endler/Beckmann (1997), S. 11

[24] Vgl. Manager Magazin, (2004), S. 148-162, Wirtschaftswoche,(2005 a), S. 101

[25] Vgl. Fthenakis, W. /Minsel, B. (2002)

[26] Vgl. Statistisches Bundesamt /BMFSFJ, (2003)

[27] Vgl. Zulehner, P.M./Volz, R. , (1998)

[28] Vgl. BMFSFJ (2004 a), S. 20

[29] Vgl. Zulehner, P.M (2004), S. 5-13

[30] Vgl. Verdi (2005)

[31] Vgl. Wunderer/ Dick, 2002, S. 26

[32] Krell 1998, S. 14

[33] Palazzo, B. (2002), S. 26

[34] Vgl. Europäische Kommission, S.5 (2001)

[35] Vgl. Center for Corporate Citizenship (2004)

[36] Vgl. Süddeutsche Zeitung (2004 b)

[37] Details im Internet unter www.csrgermany.de

[38] vgl. Initiative Freiheit und Verantwortung (2005), www.freiheit-und-verantwortung.de

[39] vgl. http://www.ethics.de/documents_ethics/verfahren.asp

[40] http://www.ethics.de/documents_ethics/B1D9F40A5CE64B748D78550B3C8ACCCA.asp#

[41] Europäische Kommission (2001 b), S.8

[42] Vgl. Europäische Kommission (2001 b)

[43] BDI /BDA Germany (2001) (www.bdi-online.de)

[44] Vgl.Enquete-Kommission (2002), S. 456

[45] Vgl. BMFSFJ, (2004 a)

[46] Vgl. Mohn/Schmidt, (2004), S. 11 ff.

[47] Vgl. Center for Corporate Citizenship (2004), S. 12

[48] Vgl. Backhaus-Maul (2004), S. 28

[49] Vgl. Pfarr (2001)

[50] Vgl. BDA (2001), S.35 ff.

[51] Vgl. BMFSFJ (2004 b),S. 4ff.

Details

Seiten
104
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2005
ISBN (eBook)
9783836637985
Dateigröße
2.5 MB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v226954
Institution / Hochschule
Fachhochschule für Wirtschaft Berlin – 4 Wirtschaftswissenschaften II, Wirtschaftswissenschaft
Note
1,3
Schlagworte
personalpolitik familienfreundlichkeit demographischer wandel personalmarketing arbeitgeberattraktivität

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Titel: Familienbewusste Unternehmenspolitik