Vergleich von Frauen in Führungspositionen zwischen Deutschland und Frankreich

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung

2 Definition des Begriffes „Führung“

3 Frauen in Führungspositionen in Deutschland
3.1 Frauenpolitik von 1978 bis heute
3.1.1 Bildung, Studium und Qualifikation
3.1.2 Erwerbstätigkeit
3.1.3 Karriereentwicklung
3.1.4 Karrierehindernisse
3.1.5 Doppelbelastung durch Beruf und Familie
3.2 Maßnahmen zur Förderung von Frauen in
Führungspositionen
3.2.1 Staatliche Maßnahmen
3.2.2 Betriebliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen
3.2.3 Praktische Beispiele für Frauenförderprogramme
3.3 Soziale Herkunft und Lebenslauf von Frauen in Führungspositionen
3.3.1 Angela Merkel
3.3.2 Aenne Burda
3.4 Schlussfolgerung für Deutschland

4 Frauen in Führungspositionen in Frankreich
4.1 Frauenpolitik der 70er Jahre bis heute
4.1.1 Bildung, Studium und Qualifikation
4.1.2 Erwerbstätigkeit
4.1.3 Karriereentwicklung
4.1.4 Karrierehindernisse
4.1.5 Doppelbelastung durch Beruf und Familie
4.2 Maßnahmen zur Förderung von Frauen in
Führungspositionen
4.2.1 Staatliche Maßnahmen
4.2.2 Betriebliche Maßnahmen zur Förderung von Frauen
4.2.3 Praktische Beispiele für Frauenförderprogramme
4.3 Soziale Herkunft und Lebenslauf von Frauen in Führungspositionen
4.3.1 Simone de Beauvoir
4.3.2 Anne Lauvergeon
4.4 Schlussfolgerung für Frankreich

5 Resümee und Ausblick
5.1 Fazit aus der Betrachtung von Deutschland und Frankreich
5.2 Zukunftschancen

Literaturverzeichnis

Versicherung nach § 30 Abs. 3 ASPO

Vorwort

Motivation:

Die Idee zu diesem Thema entstand in einer Informationsveranstaltung der Gleichstellungsbeauftragen der Agentur für Arbeit Ravensburg zur Materie Frauen und Beruf.

Tenor dieser Veranstaltung war, Frauen sollen sich trauen, eine Führungsposition einzunehmen. Auf Nachfrage, ob eine Frau, eine solche Position aufgrund der Kinderbetreuung auch in Teilzeit ausüben könne, lautete die ernüchternde Antwort: „Eine Position als Teamleiterin ist in Teilzeitarbeit fast unmöglich!“

Das hat mich dazu bewogen, genauer zu untersuchen, wie die tatsächliche Situation der Frauen, ganz speziell auf den Führungsebenen in Deutschland aussieht.

Um die Situation im Vergleich betrachten zu können, habe ich bewusst unser Nachbarland Frankreich ausgewählt. Ein Grund dafür waren die häufigen Presseartikel über die dort gut organisierte Kinderbetreuung. Zudem ist in diesem Land der Anteil der beschäftigten Frauen, trotz der hohen Geburtenrate, sehr hoch.

Literatursuche:

Die Literatursuche erwies sich als relativ schwierig. Es gibt zum Thema Frauen sehr viele Abhandlungen. Allerdings betreffen diese häufig die Frauen allgemein. Für Frauen in Führungspositionen ist die Literaturauswahl stark eingegrenzt. Eine noch größere Herausforderung stellte aber die Literaturrecherche für Frankreich dar, denn dieses Land betreibt kaum Frauenforschung. Außerdem hatte Frankreich nur eine sehr kurze Feminismusbewegung in den 70er Jahren. Daraus folgt, dass es für Frankreich kaum gezieltes Material zum Thema „Frauen in Führungspositionen“ gibt. Zudem spreche ich kein Französisch, so dass ich für den fremdsprachlichen Teil auf die Hilfe von Französisch-Studentinnen angewiesen war. Sie unterstützen mich bei der Suche von französischsprachiger Literatur und bei der Übersetzung dieser Texte.

Dankadressen:

Danken möchte ich allen, die mich bei meiner Diplomarbeit unterstützt haben.

Angefangen bei meiner Diplomarbeitsbetreuerin WDirin Edeltrud Zahn. Ich danke ihr für die viele Zeit, die sie sich bereits im Vorfeld dieser Arbeit zur Besprechung und zu den Problemstellungen des Themas für mich genommen hat.

Mein Dank gilt auch:

Dem Deutsch-Französischen Institut für die unwahrscheinliche Hilfsbereitschaft bei der Literatursuche für Frankreich,

Eva Schützbach, die mich dorthin begleitet hat, für die Auswahl der richtigen Bücher und für die französischsprachige Internetrecherche,

Elise Allgaier für die Übersetzung der vielen französischen Texte,

Sylvia Müller-Wolff für die Ermöglichung der Teilnahme am Seminar für Frauenarbeit am Oberrhein und die Kontaktherstellung zum Arbeitgeberverband in Frankreich,

Claudine Florange für die ausführlichen Telefonate zu Frauenförderprogrammen in Frankreich und die Auszüge aus den französischen Zeitschriften zum Diplomarbeitsthema,

Gabriele Kreiß, Vorstand der Geschäftsführung in der Agentur für Arbeit in Ravensburg, für das Gespräch über die Mentalität der Franzosen und die vielen Hintergrundinformationen, die sie in ihrer berufstätigen Zeit in Frankreich erworben hat,

Anne Wachter für die Vorabkorrektur und Beatrix Schnitzius für die Bereitschaft die Zweitkorrektur zu übernehmen und

meinen Freunden und meiner Familie für die aufbauenden Worte, wenn sich manch viel versprechender Weg als Sackgasse erwiesen hat und ich wieder am Anfang zu stehen schien.

Hinweis:

Auf die Verwendung der weiblichen Anrede oder den Zusatz –In- wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit verzichtet.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Frauenanteil an Beschäftigten und an Führungspositionen in Betrieben der Privatwirtschaft nach Betriebsgröße (Beschäftigtenzahl), linkes Schaubild: Standort West 2004, rechtes Schaubild: Standort Ost 2004 (Mittelwerte in %) (Quelle: Frauen an der Spitze, S. 36/37, Kleinert, Kohaut, Brader und Lewerenz)

Abbildung 2 Frauenanteile an Beschäftigten und an Führungspositionen in Betrieben der Privatwirtschaft nach Betriebsgröße (Quelle: 2. Bilanz Chancengleichheit, S.7, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend))

Abbildung 3 Anteil der Frauen in den obersten Entscheidungsgremien der jeweils 50 größten börsennotierten Unternehmen 2006 (Quelle: Der Spiegel, Nr. 5, 28.01.2008, S. 81, Michaela Schiessl)

Abbildung 4 Familiäres Umfeld von Führungskräften (Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes 2004 in IAB Kurzbericht Nr. 9 2006, Corinna Kleinert)

Abbildung 5 Erwerbsstatus der Partnerinnen bzw. Partner von Führungskräften (Quelle: Mikrozensus des Statistischen Bundesamtes 2004 in IAB Kurzbericht Nr. 9 2006, Corinna Kleinert)

Abbildung 6 Kindergeldzahlungen 2005, gestaffelt nach Kinderzahl (Quelle: Vereinbarkeit von Familie und Beruf im internationalen Vergleich, S. 71, Eichhorst, Kaiser, Tode und Tobsch)

Abbildung 7 Flexible Arbeitszeitstrukturen, in Prozent der Unternehmen (Quelle: Vereinbarkeit von Familie und Beruf im internationalen Vergleich, S. 100, Eichhorst, Kaiser, Tode und Tobsch)

Abbildung 8 Europressedienst, Forst & Hoehner, 2003, Strategien einer familienbewussten Familienpolitik, S.21

Abbildung 9 Anteil der 25- bis unter 35-Jährigen mit Abschluss im Tertiärbereich

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Schutzfristen in Wochen (Grenzgänger S. 63)

Tabelle 2 Schutzfristen in Wochen (Grenzgänger S. 66)

1 Einleitung

In den letzten Jahren ist das Thema, „Frauen in Führungspositionen“, sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft ein häufig diskutiertes Thema. Aufgrund des demografischen Wandels und des Fach- und Führungskräftemangels wird das Thema auch in den Medien immer präsenter.

Zwar ist Angela Merkel als erste deutsche Bundeskanzlerin die Regierungschefin in Deutschland, doch das bedeutet noch nicht, dass die Chancengleichheit zwischen Mann und Frau im beruflichen Alltag voll umgesetzt ist.

Vorgehensweise

Diese Arbeit befasst sich mit der Entwicklung der Frauengeschichte, sowie mit der derzeitigen Situation der Frauen, angefangen von der Schulbildung über den Berufsabschluss bis zur Karriereentwicklung der Frauen.

Da es noch lange dauern wird, bis Frauen und Männer die gleichen Chancen auf Stellen im Topmanagement haben, werden die möglichen Karrierehindernisse, vor denen Frauen heute noch stehen, aufgezeigt.

Die größte Herausforderung für Frauen stellt immer noch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie dar. Daher beschreibt diese Arbeit Möglichkeiten von Staat und Wirtschaft, wie Frauen in diesem Punkt unterstützt werden können und wie unternehmensinterne Maßnahmen den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen positiv beeinflussen.

Zuletzt gehe ich auf bekannte und erfolgreiche Frauen ein, die in ihrer jeweiligen Zeit eine wichtige Rolle gespielt haben oder noch spielen, um aufzuzeigen, wie die Wege, die zu einer Führungsposition führen sein können und welchen familiären Hintergrund diese Frauen besitzen.

Aufgrund der aktuellen Diskussionen über den Fach- und Führungskräftemangel in Deutschland, richtet sich der Blickpunkt immer häufiger auf die gut ausgebildeten Frauen, die zu Hause ihre Kinder betreuen. Da der Ausbau der Krippen- und Kindergartenplätze die daraus resultierende Folge ist, wird im zweiten Teil dieser Arbeit die Situation der Frauen in Frankreich dargestellt, das für die gut ausgebauten Kinderbetreuungsmöglichkeiten und den hohen Beschäftigungsanteil der Frauen als sehr familienfreundlich angesehen wird.

Für Frankreich ist zu beachten, dass es im Bezug auf Frauen ein sehr widersprüchliches Land ist. Frauenforschung wird fast nicht betrieben und Frauenministerien gibt es nicht. Die einzige Feminismusbewegung kam in den 70er Jahren auf, erlosch aber schnell wieder. Eine Quotenregelung war lange Zeit verfassungswidrig und ist in den meisten Unternehmen bis heute noch nicht eingeführt, da jede Quote eine Diskriminierung bedeutet. Aufgrund all dieser Tatsachen war es sehr schwer, für Frankreich geeignete Literatur zum Thema zu finden.

Wegen der kurzen Bearbeitungszeit konnte nicht auf alle relevanten Themen, die den Bereich Frauen in Führungspositionen betreffen, eingegangen werden. So bleiben der öffentliche Dienst und die selbstständigen Frauen weitestgehend ausgegrenzt, da Frauen im öffentlichen Dienst, aufgrund der Vorgaben, bei gleicher Qualifikation gegenüber den Männern bevorzugt werden. Bei den selbstständigen Frauen handelt es sich meist um Klein- und Kleinstbetriebe mit unter 9 Mitarbeitern, bei denen die Frau die Gründerin des Unternehmens ist und es somit keine Konkurrenz für ihre Stelle gibt.

Zudem grenze ich die unterschiedlichen Gehälter von Frauen und Männern in Führungspositionen aus, da diese Frauen bereits ins Topmanagement aufgestiegen sind. Das Gehalt betrifft somit nur noch die Ungleichheit innerhalb der Tätigkeitsebene und wird aus zeitlichen Gründen nicht behandelt.

Der Kern dieser Arbeit soll die Situation von Frauen in Führungspositionen in zwei verschiedenen Ländern aufzeigen, um dann Rückschlüsse ziehen zu können, was in Zukunft vom Staat und den Unternehmen unternommen werden muss, um die hohe Diskrepanz zwischen Männern und Frauen in Führungspositionen zu verringern.

2 Definition des Begriffes „Führung“

Die Bezeichnungen „Führung“ und „Führungsposition“ haben in unterschiedlichen Situationen eine unterschiedliche Bedeutung.

Wissenschaftlich bedeutet Führung, die zielbezogene Beeinflussung in einem sozialen Gebilde.

In den Betrieben ist es die zielgerichtete Einflussnahme auf Aufgaben oder Personen.

Bei der aufgabenbezogenen Führung handelt es sich um Managementfunktionen wie Zielsetzung, Planung, Organisation und Kontrolle.

Die Führung von Personen wirkt sich aus, auf die rechtlichen oder organisatorischen Weisungsbefugnisse gegenüber Personen oder Gruppen, die verpflichtet sind, den Weisungen folge zu leisten.

In Unternehmen gibt es verschiedene Führungsfunktionen, die sich normalerweise in drei unterschiedlichen Hierarchiestufen abspielen. Gebräuchlich ist die untere, mittlere und obere bzw. höhere Führungs- ebene. Zur oberen bzw. höheren Führungsebene gehören Vorstände, Geschäftsleitung, Geschäftsbereichs- und Hauptabteilungsleitung. Die anderen Leitungsstufen werden nicht mehr abgegrenzt, da in dieser Arbeit nur auf das Topmanagement eingegangen wird. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S. 27)

3 Frauen in Führungspositionen in Deutschland

„Noch nie gab es so viele gut qualifizierte Frauen. Dennoch machen sie in ihrem beruflichen Umfeld immer noch die Erfahrung, dass vor allem Männern die aussichtsreicheren Positionen und Führungsaufgaben übertragen werden – vielleicht, weil immer noch überwiegend Männer darüber entscheiden und überholte Rollenbilder nicht hinterfragt werden. Es ist wichtig, dass Frauen Bedingungen vorfinden, die es ihnen ermöglichen, Karriere und Familie zu verbinden. Dazu gehören besonders ausreichend qualifizierte Betreuungsmöglichkeiten für Kinder und eine weitreichende Flexibilisierung der Arbeitszeit und des Arbeitsortes“. (Frank – Jürgen Weise, Vorsitzender des Vorstands der Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg, in Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, b)

3.1 Frauenpolitik von 1978 bis heute

In Deutschland ist im Jahr 1978 ein Meilenstein in der Frauenpolitik gelegt worden. Die Bundesregierung hat ein eigenes Ministerium für Frauen eingerichtet. Die Gründung des Bundesfrauenministeriums war die Konsequenz der Gleichberechtigung von Mann und Frau, die im Grundgesetz verankert ist. Das Ziel der Gleichstellungspolitik ist so alt wie die Frauenbewegung selbst. Es geht darum, dass Frauen und Männer gleiche Chancen haben, um sich ein Leben nach ihren Vorstellungen und Wünschen ermöglichen zu können. Es geht aber auch um gleiche Verantwortung für beide Geschlechter in allen Lebensbereichen. Mit dem Werbespruch „Das Private ist politisch“ wurde auf die persönliche Situation der Frauen in einer männerdominierten Gesellschaft aufmerksam gemacht. In dieser Zeit entwickelte sich die Zeitschrift „Emma“ zum Sprachrohr der Frauenbewegung. Es bildeten sich Frauenvereinigungen, die das Thema „Benachteiligung von Frauen in Beruf und Gesellschaft“ aufgriffen. Die Frauenpolitik nahm sich dieser Themen an und förderte die Anfänge der Frauenforschung. In der Anfangszeit bis 1982 führte der Arbeitsstab Frauenpolitik ein Nischendasein. Allerdings wurden in dieser Zeit schon Themen aufgegriffen wie „Frauenförderung in Unternehmen“ oder „Leitfäden und Programme für Berufsrückkehrerinnen.“

1986 folgte die Richtlinie zur beruflichen Förderung von Frauen in der Bundesverwaltung, die zum Ziel hatte, die Einstellungs- und Aufstiegschancen von Frauen zu verbessern. Auch das damals als Höhepunkt bezeichnete Bundeserziehungsgeldgesetz trat in diesem Jahr in Kraft. Es ermöglichte erstmals, während der Elternzeit in Teilzeit zu arbeiten. Auch setzte die Rentenreform durch, dass Kindererziehungszeiten bei der gesetzlichen Rentenversicherung angerechnet werden. Damit kam die Politik der Forderung nach einer eigenständigen Alterssicherung für Frauen nach. Bereits Ende der 80er Jahre tauchte die Forderung nach flächendeckenden Betreuungsangeboten für unter dreijährige Kinder auf. Eng damit verbunden war die Forderung nach mehr Chancengerechtigkeit für Mütter und Väter, die erwerbstätig sind. Dies ließ sich aber zu jener Zeit politisch und gesellschaftlich nicht durchsetzen.

Für die Zeit um das Jahr 1992 war folgende Regelung kennzeichnend: Familienarbeit ist wertvoll und Muttererwerbstätigkeit ist wünschenswert. In den darauf folgenden Jahren wurden das Nachtarbeitsverbot und die Arbeitszeitgesetze, die Beschäftigungsverbote und –beschränkungen zum Inhalt hatten, aufgehoben. Mitte der 90er Jahre kam auf der Pekinger Weltfrauenkonferenz das Konzept „Gender Mainstreaming“ auf. Damit sollte die Gleichstellung der Geschlechter auf allen Ebenen durchgesetzt werden. Zudem war das wichtigste Ziel dieser Konferenz, den Frauenanteil in Führungspositionen zu steigern. Ende des Jahres 1999 wurde beschlossen, dass nicht nur in Gremien und Verwaltungen des Bundes der Anteil von Frauen in Führungspositionen zunehmen sollte, sondern auch in der Privatwirtschaft. Die Bundesregierung setzte dazu einen Anreiz, indem sie bereits familienfreundliche Betriebe auszeichnete.

Im Juli 2001 schloss die Bundesregierung mit den Spitzenverbänden der deutschen Wirtschaft eine freiwillige Vereinbarung ab, die der Förderung der Chancengleichheit von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft dienen sollte. Ziele waren unter anderem: die deutliche Erhöhung des Beschäftigtenanteils von Frauen und zwar besonders in den Führungspositionen. Im gleichen Jahr führte das Bundesministerium den „Girls´Day“ ein, um Mädchen mehr Perspektiven für ihre berufliche Laufbahn aufzuzeigen.

In der Familienpolitik ab 2002 rückte die Zielgruppe der Kinder in den Vordergrund. Die Aktionsfelder waren hochwertige und ausreichende Betreuungsmöglichkeiten auch für unter Dreijährige, sowie die Verbesserung der Ganztagesbetreuung für Schulkinder. 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in Kraft und 2007 das Elterngeldgesetz, das dazu führen soll, dass Eltern gemeinsam Verantwortung für Erziehung und Einkommen übernehmen können.

Da die Bevölkerung in Deutschland aufgrund des demografischen Wandels älter wird und abnimmt, wird die Wettbewerbsfähigkeit davon abhängig sein, ob diese kleinere Generation alle Potenziale ausschöpfen kann. Es wird davon ausgegangen, dass die Erwerbstätigkeit von Frauen in höher qualifizierten Berufen steigen wird.

Für die Zukunft bleibt die Perspektive, dass das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend seine Politik fortsetzen wird, um durch die Gleichstellung beider Geschlechter mehr Gerechtigkeit und Freiheit zu verwirklichen. (vgl. Internetseite: Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, b)

3.1.1 Bildung, Studium und Qualifikation

Im Jahr 2005 besuchten in Deutschland 85 Prozent der Vierjährigen im Rahmen der Vorschulerziehung eine Bildungseinrichtung.

Im Primarbereich (Grundschule) befanden sich im Jahr 2003 nur ca. 50 Prozent der Kinder im Alter von 6 Jahren. An den Hochschulen studierten 2005 rund 2 Millionen Studentinnen und Studenten. Davon waren 937.000 Frauen. Dies entspricht einem Anteil von 48 Prozent. (vgl. Tatsachen über Deutschland, S. 13)

Um im Topmanagement der Unternehmen eine Chance zu haben, bedarf es in Deutschland eines entsprechenden Schul- und Berufsabschlusses. Angesichts dessen, dass Frauen in Führungsebenen unterpräsentiert sind, stellt sich zuerst die Frage, welche Schulabschlüsse deutsche Frauen haben und wie sie ihre Berufs- und Studienwahl treffen.

Schulbildung und Studium

Fast die Hälfte der Frauen in deutschen Führungspositionen verfügen über den höchsten allgemeinbildenden Schulabschluss das Abitur, 32 Prozent schließen mit der mittleren Reife ab, 13 Prozent haben einen Hauptschulabschluss oder gar keinen Schulabschluss und 10 Prozent absolvieren eine Fachhochschule.

Im Jahr 2004 hatten fast 20 Prozent der Frauen zwischen dem 30. und 35. Lebensjahr einen Hochschulabschluss. Schaut man sich die Studierendenquoten an, stellt man fest, dass 49 Prozent der Studienanfänger im Jahr 2004 Frauen waren. Die gleiche Prozentzahl Frauen hat im Jahr 2004 auch ihr Studium erfolgreich abgeschlossen.

Die Entwicklung zeigt, dass in den letzten 10 Jahren die Zahl der Studienabsolventinnen um 8 Prozentpunkte zugenommen hat. Die Beteiligungsquote von Frauen lag im Jahr 2004 an den Universitäten bei 50 Prozent und an den Fachhochschulen bei 40 Prozent. Ausschlaggebend für die niedrigere Beteiligung der Frauen an der Fachhochschule sind die angebotenen Studienfächer. An den Fachhochschulen dominieren die Ingenieurwissenschaften. Seit den 90er Jahren hat sich zwar der Anteil an Frauen auch da verdreifacht, aber trotzdem ist die Quote mit 20 Prozent noch relativ niedrig. Anders sieht die Studienbeteiligung der Frauen im Bereich der Medizin aus. Dort sind die Frauen mit zwei Dritteln vertreten. In den Rechts-, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften liegt die Frauenbeteiligung bei mehr als der Hälfte. In den Fächern Mathematik und Naturwissenschaften sind rund 40 Prozent der Studenten Frauen. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S. 91-94)

39% der Promotionen werden von Frauen abgelegt. (vgl. Internetseite Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2008, S.117)

Bei den weiblichen Führungskräften hatten im Jahr 2004 genau 20 Prozent einen Hochschulabschluss und 13 Prozent einen Fachhochschulabschluss. Der größte Teil mit 41 Prozent verfügte allerdings nur über eine betriebliche oder außerbetriebliche Ausbildung. Aber trotzdem haben sie es an die Spitze von deutschen Unternehmen geschafft. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S. 91-94)

Regelstudienzeit

Die Regelstudienzeit dauert in Deutschland meistens 9 Semester. Allerdings haben im Jahr 2004 50% der Absolventen eine Studiendauer zwischen 10,4 und 14,6 Semestern gehabt. (vgl. Internetseite: Bundesministerium für Bildung und Forschung, 2006, S. 110)

Berufswahl:

Die Berufswahlentscheidungen von Frauen fallen in Deutschland nach wie vor sehr klassisch aus. Das erklärt, dass im Jahr 2004 im Gesundheitswesen ca. 82 Prozent und im Öffentlichen Dienst 60 Prozent der Auszubildenden Frauen waren.

Für ein Ingenieurstudium entschied sich lediglich ein gutes Zehntel der Führungsfrauen. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S.118)

3.1.2 Erwerbstätigkeit

„Die Zahlen, die die Frauenanteile in Führungspositionen darstellen sollen, schwanken je nach Quelle oder Interesse erheblich. Zumindest wird man feststellen können, dass der tatsächliche Frauenanteil in Führungspositionen in Unternehmen irgendwo zwischen 9 und 13 Prozent liegt und dass mit aller Wahrscheinlichkeit im Vergleich zu 1998 keine nennenswerte Steigerung eingetreten ist, eher eine Stagnation.“(Sonja Bischoff in Bierach, Thorborg, 2006, S. 25)

In Vollzeit:

Die Arbeitszeit von Frauen in Führungspositionen ist deutlich niedriger als die ihrer männlichen Kollegen. So arbeiten die Frauen im Schnitt 39 Stunden in der Woche, die Männer dagegen 43 Stunden. Die genaue Arbeitszeitaufteilung sieht wie folgt aus: Frauen und Männer in Führungspositionen haben zu jeweils 64 Prozent eine 35 bis 40 Stundenwoche. 17 Prozent der Frauen arbeiten unter 34 Wochenstunden, bei den Männern sind dies nur 2 Prozent. Auf längere Arbeitszeiten von 41 bis 60 Stunden und mehr in der Woche kommen nur 20 Prozent der Frauen im Gegensatz zu 34 Prozent bei den Männern.

In Teilzeit:

Ein sehr hoher Anteil von 45 Prozent aller beschäftigten Frauen in der Privatwirtschaft hat im Jahr 2004 in Teilzeit gearbeitet. Im Vergleich zu 1973 hat sich dieser Anteil um 11,3 Prozent erhöht. In Teilzeit arbeiteten im Jahr 2004 aber nur 7 Prozent der Männer. In den Führungspositionen ist Teilzeitarbeit eine Seltenheit. Wobei auch hier die Frauen mit 14 Prozent, im Vergleich zu den Männern mit 2 Prozent, den wesentlich höheren Anteil einnehmen. Die Entwicklung zwischen 2000 und 2004 zeigt, dass die Teilzeitarbeit bei beiden Geschlechtern zugenommen hat. Allerdings ist die Zunahme bei den weiblichen Führungskräften um einiges deutlicher als bei den männlichen Kollegen. Daraus resultiert, dass die Teilzeitarbeitsform noch stärker zum weiblichen Arbeitszeittypus geworden ist. „Während 2000 der Frauenanteil unter den Teilzeit-Führungspositionen noch bei 67 Prozent lag, stieg er 2004 schon auf 71 Prozent an.“ (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S. 82) Den Anteil bei den Vollzeitstellen konnten die Frauen in Führungspositionen zwischen 2000 und 2004 dagegen nur um einen Prozentpunkt erhöhen. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S. 81-83)

3.1.3 Karriereentwicklung

In Deutschland sind 45 Prozent der Beschäftigten Frauen. Allerdings verringert sich der Frauenanteil umso mehr, je weiter man nach oben in der Führungshierarchie steigt. (vgl. Deutscher Bundestag, Drucksache 16/1889, 2006, S.6)

So gibt es auf der zweiten Führungsebene noch 41 Prozent Frauen, aber auf der ersten sind es nur noch 24 Prozent. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S.27) Werden im Gegensatz dazu die Verteilung der Betriebe mit Frauen in Führungspositionen betrachtet, so ist festzustellen, dass nur rund 30 Prozent aller Betriebe über Frauen in der obersten Führungsposition verfügen. Davon werden 20 Prozent der Betriebe von den Frauen allein geleitet und 10 Prozent in gemischten Teams mit Männern. (vgl. Brader & Lewerenz, 2006 S. 1)

Dabei ist zu beachten, dass die meisten privatwirtschaftlichen Unternehmen Klein- und Kleinstbetriebe sind. Dies führt dazu, dass bundesweit nur 19 Prozent der Betriebe über eine zweite Führungsebene verfügen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1 Frauenanteil an Beschäftigten und an Führungspositionen in Betrieben der Privatwirtschaft nach Betriebsgröße (Beschäftigtenzahl), linkes Schaubild: Standort West 2004, rechtes Schaubild: Standort Ost 2004 (Mittelwerte in %) (Quelle: Frauen an der Spitze, S. 36/37, Kleinert, Kohaut, Brader und Lewerenz)

Es fällt auf, dass in den Kleinstbetrieben mit 1 bis 9 Beschäftigten der größte Frauenanteil mit 25 Prozent in Führungspositionen vorzufinden ist. In Kleinbetrieben mit 10 bis 49 Beschäftigten sind noch ein Fünftel der Frauen in Führungspositionen und in Großbetrieben mit mehr als 500 Beschäftigten sind es nur noch unter 5 Prozent. (vgl. Deutscher Bundestag, Drucksache 16/1889, 2006, S.7)

Abbildung 2 Frauenanteile an Beschäftigten und an Führungspositionen in Betrieben der Privatwirtschaft nach Betriebsgröße (Quelle: 2. Bilanz Chancengleichheit, S.7, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend))

In den weltweit 200 größten Unternehmen waren im Jahr 2004 insgesamt 10,4 aller Sitze mit Frauen besetzt. In Deutschland waren 10,3 Prozent der Sitze mit Frauen besetzt. Allerdings hat Deutschland nur deshalb eine so hohe Quote, da eine Drittelbeteiligung der Arbeitnehmervertreter durch das Mitbestimmungsgesetz festgelegt ist. Darin ist auch vorgeschrieben, dass im Aufsichtsrat die Frauen entsprechend ihrem zahlenmäßigen Verhältnis im Unternehmen vertreten sein sollen. (vgl. Internetseite: Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung)

Die Beteiligung der Frauen in Führungspositionen ist maßgeblich am Alter festzumachen. So ist festzustellen, dass die unter 30-jährigen Frauen mit 43 Prozent fast gleichstark wie die Männer in diesem Alter in den Führungspositionen vertreten sind bzw. am Aufstieg teilnehmen. Gravierende Änderungen treten erst mit der Familiengründungs- und Kinderbetreuungsphase ein. In dieser Zeit bis zum ca. 40. Lebensjahr sinkt der Frauenanteil und stagniert auf dem niedrigen Niveau von ca. 20 Prozent bis zum 49. Lebensjahr. Dieses Niveau sinkt dann bei den älteren Frauen in Führungspositionen bis zum 60. Lebensjahr auf 10 Prozent.

In der Zeit der Jahre 2000 bis 2004 konnten nur sehr junge, kinderlose Frauen unter 30 Jahre und ältere Frauen ab dem 45. Lebensjahr, bei denen die Kinderbetreuungsphase abgeschlossen ist, ihren Anteil an Führungspositionen verbessern. Außen vor blieben Frauen mit Kindern, die noch intensive Betreuung benötigen. (vgl. Kleinert, Kohaut, Brader, Lewerenz, 2007, S.38)

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