Lade Inhalt...

Berufliche Identität und Unternehmensbindung am Beispiel der Pflegeberufe

Diplomarbeit 2008 117 Seiten

BWL - Personal und Organisation

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG
1.1 Hintergrund und Forschungsinteresse
1.2 Aufbau der Forschungsarbeit und methodisches Vorgehen

2. THEORETISCHER HINTERGRUND
2.1 Identität
2.1.1 Identitätsentwicklung bei Individuen
2.1.2 Identitätsentwicklung in Gruppen
2.1.3 Berufliche Identität
2.1.3.1 Die berufliche Identität von Pflegekräften
2.1.4 Zwischenfazit „Identität“
2.2 Bindung
2.2.1 Der psychologische Bindungsbegriff
2.2.2 Die Übertragbarkeit menschlicher Attribute auf Unternehmen
2.2.3 Unternehmensbindung
2.2.3.1 Unternehmensbindung von Pflegekräften
2.3 Zusammenfassung

3. DARSTELLUNG DER FORSCHUNGSMETHODE
3.1 Qualitative Sozialforschung
3.1.2 Die Person des Forschers im Forschungsprozess
3.1.3 Gütekriterien qualitativer Sozialforschung
3.2 Datenerhebung
3.2.1 Der theoriegeleitete Interviewleitfaden
3.2.2 Erhebungsmethode: Das themenzentrierte Interview
3.2.3 Durchführung der Interviews
3.3 Datenauswertung
3.4 Auswertung der Interviews
3.4.1 Vorstellung meiner Gesprächspartner/innen
3.3.2 Die Kernthemen der Gespräche
3.4.3 Fallvignetten
3.4.3.1 Fallvignette Frau Valentin
3.4.3.2 Fallvignette Frau Walter
3.4.3.3 Fallvignette Frau Eilers
3.4.3.4 Fallvignette Frau Fischer
3.4.3.5 Fallvignette Herr Günther
3.4.4 Fazit der Interviewauswertungen

4. ZUSAMMENFASSUNG DER ERGEBNISSE UND DISKUSSION
4.1 Die Erfahrungsdimension „Berufliche Identität“
4.1.1 Personenbezogene Erfahrungen
4.1.2 Gruppenbezogene Erfahrungen
4.1.3 Strukturbezogene Erfahrungen
4.1.4 Zwischenfazit Erfahrungsdimension „Berufliche Identität“
4.2 Die Erfahrungsdimension „Unternehmensbindung“
4.2.1 Strukturbezogene Erfahrungen
4.2.2 Zwischenfazit Erfahrungsdimension „Unternehmensbindung“
4.3 Inhaltliches Fazit
4.3.1 Ausblick
4.4 Persönliche Prozessreflexion

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Phasen der psychosozialen Entwicklung nach Erikson. Quelle: http://www.joerg-rudolf.lehrer.belwue.de/gkreli/ga/erikson_phasen.pdf [27.07.2008]

Abbildung 2: Bindungstypen nach Ainsworth, Main & Solomon (Erstellt nach Oerter & Montada, 2002, S. 199f)

Abbildung 3: Systematisierung der Kernsätze und Dimensionierung der Themen

1. EINLEITUNG

1.1 Hintergrund und Forschungsinteresse

Während meiner langjährigen Tätigkeit als Krankenpfleger bin ich einer Viel­zahl von Pflegekräften[1] begegnet, die sich vollständig mit ihren Berufen zu identifizieren schienen, mit hohen beruflichen Idealen ausgestattet waren und zugleich nur wenig Bindung an ihre Arbeitgeber hatten. Dies zeigte sich einer­seits durch hohe Fluktuationsraten in den einzelnen Teams, andererseits auch durch Bemerkungen, in denen den Arbeitgebern stets wenig Wertschätzung entgegengebracht wurde. Diese Beobachtungen schienen mir unabhängig von Arbeitsbereichen, pflegerischen Fachbereichen und auch Arbeitgebern zu sein. In Gesprächen erfuhr ich dann häufig, dass sich die Unzufriedenheiten weniger auf die Berufe an sich bezogen, sondern eher auf die jeweils vorherrschenden Arbeitsbedingungen. Es kam mir so vor, als fühlten sich die Pflegekräfte von Ihren Unternehmen, waren es nun Altenpflegeheime oder Krankenhäuser, in der Ausübung ihrer Berufe „behindert“. Betriebsfeiern wurden m.E. nur wenig besucht, meist mit der Begründung, man wolle nicht den Anschein erwecken, alles sei in Ordnung. Arbeitgeber für Pflegende waren meiner Wahrnehmung nach nicht mehr als Mittel zum Broterwerb, keinesfalls aber Institutionen, für die gerne gearbeitet wurde. Jede pflegerische Leistung, jeder Aufwand an zu­sätzlicher Arbeit, jede Überstunde wurde gemäß Bekunden der Pflegenden für die Patienten und die Arbeitskollegen geleistet. Möglicherweise auch, um den Ansprüchen an sich selbst gerecht zu werden, offiziell aber in Ablehnung des Arbeitgebers. Das pflegerische Selbstbild nahm ich als idealisiert wahr, bei gleichzeitiger Ablehnung des eigenen Unternehmens. Diese scheinbare Diskre­panz erinnerte mich an die Beschreibungen des Psychologen Tietel (2002), welcher in seinem Aufsatz „Trianguläre Räume und soziale Häute in Organi­sationen“ anhand von Fallbeispielen und theoretischen Erläuterungen seine Wahrnehmung bezüglich des beraterischen Umgangs mit sozio-emotionalen Prozessen in Organisationen sowie einen Modus der Erfahrungsbildung be­schreibt, welchen er als „paranoid-schizoid“ (ebd., S. 3) definiert:

„Im paranoid-schizoiden Modus der Erfahrungsbildung wird ein Objekt (verein­facht: eine Person als Objekt einer zu ihr bestehenden Beziehung) jedes Mal dann, wenn es Enttäuschungen verursacht, nicht mehr als „gutes Objekt erfahren – und nicht einmal als enttäuschendes gutes Objekt – sondern als enttarntes schlechtes Objekt. Anstelle der Erfahrung von Ambivalenz ergibt sich eine Erfahrung der Wahrheitsfindung durch Entlarvung.“ (Ogden, 1995, S. 19, zitiert nach Tietel, 2002, S. 3)

Diese Definition bietet aus meiner Sicht einen Erklärungsansatz für die von mir wahrgenommene Diskrepanz zwischen Pflegenden und ihren Organisationen, sofern diese besteht. Viele dieser Gedanken und Gefühle konnte ich persönlich gut nachvollziehen, die meisten trafen auch auf mein Erleben zu.

In der Literatur finden sich Hinweise auf eine mögliche Diskrepanz zwischen der beruflichen Identität und der Unternehmensbindung von Pflegekräften, ohne sie aber direkt zu problematisieren. Die Psychologin Brucks (2001, S. 74) beschreibt in Bezug auf Pflegekräfte und ihre Tätigkeit ein „chronisches Ungleichgewicht zwischen den eigenen Idealen und den täglich erlebten Handlungserfordernissen, die mit den Idealen in vielfältigem Widerspruch stehen“. Die Autorin weist hier auf ein zentrales Merkmal alltäglichen pflegerischen Erlebens hin. Anscheinend besteht für Pflegekräfte zwischen den Erfordernissen ihrer Arbeitsbereiche und ihren beruflichen Idealen ein Ungleichgewicht. Gleichermaßen warnt der Sozialwissenschaftler Wendl (2007, S. 2) vor der Zerstörung der Identifikation der Pflegekräfte mit den Inhalten ihrer Arbeit und damit ihrer Arbeitsmotivation. Dabei richtet sich seine Kritik vor allem gegen die nach seinen Worten „signifikante Arbeitsverdichtung“ und der damit einhergehenden „Dequalifizierung der Pflegearbeit“ (ebd.).

Aber welches Interesse sollten Unternehmen haben, sich mit einer potenziellen Diskrepanz zwischen Pflegenden und ihren Organisationen zu beschäftigen? Mit der Beantwortung dieser Frage ist meiner Ansicht nach auch eine Rechtfertigung verknüpft, in diesem Feld und unter dieser Fragestellung zu forschen. Laut einer Studie des Gallup-Institutes aus dem Jahr 2006 (zitiert nach Geißler, 2006) sind zufriedene Mitarbeiter/innen mit hoher emotionaler Bindung an ihr Unternehmen als ein erheblicher wirtschaftlicher Faktor zu bezeichnen. Solche Mitarbeiter/innen fehlen demnach rund 2,4 Tage weniger pro Jahr als Kolleginnen oder Kollegen, die sich von ihrer Arbeit frustriert zeigen (ebd.). Darüber hinaus empfehlen sie ihre Firma häufiger als Arbeitgeber weiter, ebenso wie deren Produkte (ebd.). Da sich auch Krankenhäuser, vor allem aber Pflegeheime in einer Konkurrenzsituation zueinander befinden, hat der Faktor „Mitarbeiterzufriedenheit“, und somit auch „Unternehmensbindung“, m.E. eine große wirtschaftliche Bedeutung.

Aber ist es tatsächlich so, dass sich die vorherrschenden Arbeitsbedingungen in den Pflegeberufen negativ auf die Unternehmensbindung von Pflegekräften auswirken? Sind Pflegende tatsächlich stärker mit ihren Berufen identifiziert als an ihre Unternehmen gebunden? Womit hat diese Diskrepanz vermutlich zu tun? Oder wird die vielfach beschriebene berufliche Identität[2] in ihrer Bedeutung für die Unternehmensbindung überbewertet? Welchen Wert hat der Begriff „berufliche Identität“ überhaupt für Pflegende? Und welche Ansprüche haben sie an ihre Arbeitgeber? Weder meine subjektiven Beobachtungen, noch die Literatur können diese Fragen bislang zur Zufriedenheit beantworten. Aus dem Interesse heraus, auf diese Fragen befriedigende Antworten zu finden, ist die Motivation für diese Arbeit entstanden. Inwieweit ich bei der Erforschung meiner Fragen methodisch vorgehen möchte, ist im folgenden Kapitel beschrieben.

1.2 Aufbau der Forschungsarbeit und methodisches Vorgehen

Aus meinem Erkenntnisinteresse heraus, Anhaltspunkte für die Ausprägung der beruflichen Identität und die Art der Beziehung von Pflegenden zu ihren Unternehmen sowie möglichen Diskrepanzen zwischen diesen zu bekommen, erachte ich ein methodisches Vorgehen, wie ich es im Folgenden erläutern werde, bei dieser Forschungsarbeit für sinnvoll.

Das zweite Kapitel beinhaltet zunächst theoretische Grundlagen, wie sie mir für die die Erläuterungen der Begriffe „Identität“ und „Bindung“ sowie ihrer besonderen Rollen für Berufstätige, insbesondere Pflegekräfte sowie Unternehmen relevant erscheinen. Da es sich hier um eine Forschungsarbeit aus dem Fachbereich Psychologie handelt, ist meiner Ansicht nach die Klärung dieser Begriffe zunächst aus psychologischer Sicht notwendig, um sich ihnen dann aus der Sicht anderer Fachrichtungen zu nähern. Damit soll eine Grundlage geschaffen werden, um weitere Forschungen zu fundieren und zu diskutieren.

Bei der psychologischen Aufbereitung der Begriffe „Identität“ und „Bindung“ stütze ich mich zunächst auf psychoanalytisch geprägte Autoren wie Erikson (1966, 1973, 1988), Bowlby (1975) und Ainsworth (1978). Zwar hat diese Forschungsarbeit keine psychoanalytische Fragestellung, dennoch können m.E. unbewusste Motive in der Identitätsbildung sowie Bindung bei den Pflegenden eine Rolle spielen, welche sich dann vor allem durch die psychoanalytische Entwicklungspsychologie erklären lassen.

Beginnend mit dem Identitätsbegriff wird dieser, wie erwähnt, zunächst auf der Grundlage psychoanalytischer Entwicklungspsychologie, vor allem der Theorien von Erikson (1966, 1973, 1988), ergründet. Zudem soll erläutert werden, wie sich individuelles Identitätserleben entwickeln kann, gefolgt von Theorien zur Identitätsentwicklung in Gruppen (z.B. von Hartley & Hartley, 1955 sowie Tietel, 2002), da gerade Pflegende vielfach in Teams organisiert sind und daher, neben ihrem individuellen Erleben, auch Gruppenprozessen ausgesetzt sind. Diese beiden Kapitel sollen als Grundlage dienen, um Hinweise auf Mechanismen der Entwicklung einer beruflichen Identität zu erhalten, welche meiner Auffassung nach am ehesten auf Basis der Ausführungen von Schimank (1981), Jahoda (1983), Holland (1997) und Joerin Fux (2006) erläutert werden kann. Die berufliche Identität von Pflegenden erhält schließlich eine gesonderte Beachtung, da sich hier das primäre Forschungsfeld dieser Arbeit darstellt. Historische Betrachtungen der Entwicklung der Pflegeberufe können neben den Überlegungen von Autoren wie Taubert (1992), Knipfer und Müller (1994) sowie Wettreck (2001) erste Hinweise darauf geben, welche Rolle die berufliche Identität für Pflegende und ihr Selbstbild spielt. In diesem Abschnitt finden sich ebenfalls Theorien der Psychoanalytiker Freud (1976) und Mentzos (1976), welche m.E. geeignet sind, um ein tieferes Verständnis für das berufliche Identitätserleben Pflegender zu erhalten und bestimmte, damit verknüpfte Verhaltensweisen zu verstehen.

Mit den Ausführungen zum Bindungsbegriff beabsichtige ich zunächst die Einführung des Begriffs „Bindung“ aus psychoanalytisch geprägter entwicklungspsychologischer Sicht. Wie bereits bei dem Identitätsbegriff vermute ich auch bei den Bindungsmotiven zum Teil unbewusste Prozesse und wähle daher die tiefenpsychologische Perspektive. Die Theorien der Entwicklungspsychologen Bowlby (1975) und Ainsworth et al. (1978) bilden das Fundament dieser Überlegungen. Da wir es im Kontext dieser Forschungsarbeit nicht mit der Bindung zwischen Individuen, sondern mit der Bindung von Individuen an Organisationen zu tun haben, führe ich den Begriff der Unternehmensbindung ein. Mit Hilfe der Ausführungen von Autoren wie Gauger (2000) , Karst, Segler und Gruber (2000) sowie Riesterer (2006), versuche ich die Darstellung des Begriffes in seiner Vielseitigkeit und Bedeutung für Individuen und Organisationen, bevor auf dieser Grundlage dieser Theorien der Unternehmensbindung Pflegender wieder eine besondere Beachtung finden wird. Auch den derzeitigen Forschungsstand bezüglich der Unternehmensbindung von Pflegekräften möchte ich an dieser Stelle erläutern.

Das dritte Kapitel hat die empirische Erforschung meiner Fragestellungen als Schwerpunkt. Nach einer ausführlichen Einführung der Begriffs und der Inhalte qualitativer Sozialforschung (Wilson, 1973; Leithäuser und Volmerg, 1981, 1988; Lamnek, 2005) versuche ich, die Wahl meiner qualitativen Forschungsmethoden zu erläutern und zu begründen, bevor diese Methoden im Einzelnen dargestellt werden. Die von mir in Anlehnung an die Methode des themenzentrierten Interviews nach Schorn (2000) geführten Gespräche mit insgesamt fünf examinierten Pflegekräften (drei Altenpflegerinnen sowie zwei Pflegefachkräften aus der Krankenpflege), nebst deren Auswertung mit Hilfe der Kernsatzmethode nach Leithäuser und Volmerg (1988), bilden das Fundament dieses Kapitels.

Im vierten Kapitel werden dann die Ergebnisse aller erhobenen Daten zusammengefasst und im Kontext der theoretischen Überlegungen diskutiert. Zum Abschluss ziehe ich ein inhaltliches und persönliches Fazit meiner Forschungsarbeit.

Im Interesse der Gleichstellung von Frauen und Männern im Sprachgebrauch habe ich mich dazu entschieden, weibliche und männliche Ausdrücke gleichermaßen zu verwenden. Sollten dennoch vereinzelt Ausdrücke wahrgenommen werden, in denen das nicht der Fall sein sollte, bitte ich meine Leserinnen und Leser, das andere Geschlecht wie selbstverständlich in ihre Gedanken mit einzubeziehen. Das „generische Maskulinum“ schließt Frauen in diesen Fällen ein, nicht aus.

2. THEORETISCHER HINTERGRUND

Die folgenden theoretischen Überlegungen bilden das Fundament für meine anschließende empirische Forschung. Anhand des derzeitigen Standes der Forschungsliteratur werde ich sowohl aktuelle Erkenntnisse als auch bestehende Forschungslücken in Bezug auf die Fragestellung erarbeiten, ob Pflegekräfte ungleich stärker mit ihren Berufen identifiziert als an ihre Unternehmen gebunden sind. Ich hoffe, aus einer solchen Definition theoretisches Vorverständnis über das Thema zu entfalten.

2.1 Identität

Um mich dem Begriff der beruflichen Identität anzunähern und um diesen sowohl theoretisch als auch empirisch näher zu ergründen, ist es meiner Ansicht nach von Bedeutung, zunächst den Begriff der Identität in seiner Gesamtheit zu klären. Das Wort „Identität“ scheint seinen Ursprung in dem lateinischen Wort „idem“ = derselbe zu haben. Das Duden-Fremdwörterlexikon (PC-Version) verweist auf den lateinischen Ursprung und erklärt Identität mit „vollkommene Gleichheit od. Übereinstimmung (in Bezug auf Dinge od. Personen); Wesensgleichheit; das Existieren von jmdm., etwas als ein Bestimmtes, Individuelles, Unverwechselbares.“ (Duden - Das Fremdwörterbuch, 8. Aufl. Mannheim 2005) [CD-ROM]

Der Identitätsbegriff wurde nach Angabe der Psychologen Oerter und Montada (2002) im Jahr 1968 von dem Entwicklungspsychologen und Psychoanalytiker E. H. Erikson in die Psychologie eingeführt (S. 291). Die Identitätsentwicklung des Menschen lässt sich bis heute meiner Einschätzung nach am deutlichsten mit den Theorien dieses Primärautors beschreiben, daher möchte ich mich in meiner Begriffsentfaltung hauptsächlich auf diese stützen. Des Weiteren beziehe ich mich in meinen Überlegungen zum Identitätsbegriff auf Autoren wie die Pädagogin Noack (2005), die sich in ihrer Dissertation mit dem Identitätsbegriff nach Erikson befasst. Ein Überblickswissen zum Thema „Identität“ lässt sich m.E. auch dem Lehrbuch „Entwicklungspsychologie“ von Oerter und Montada (2002) sowie dem „Wörterbuch Psychologie“ von Fröhlich (2002) entnehmen, weshalb auch Quellen dieser Sekundärautoren bei der Klärung des Identitätsbegriffes eine Rolle spielen werden.

Das Lehrbuch „Entwicklungspsychologie“ der Psychologen Oerter und Montada gilt als ein Standardwerk der Entwicklungspsychologie und bietet ein Überblickswissen, welches mir auch für die theoretische Klärung des Identitätsbegriffes hilfreich erscheint. Nach Ansicht der Autoren bezieht sich der Begriff „Identität“ zunächst im Allgemeinen auf die einzigartige Kombination von persönlichen, unverwechselbaren Daten des Individuums, wie Name, Alter, Geschlecht und Beruf (2002, S. 290). Diese einzelnen Merkmale oder die Merkmale in ihrer Kombination miteinander sind zunächst notwendig, um Menschen voneinander unterscheiden zu können. Oerter und Montada betonen aber auch, dass sich Identität ebenfalls auf Gruppen oder Kategorien von Personen anwenden lässt (ebd., S. 291). In seinem „Wörterbuch Psychologie“ definiert Fröhlich (2002, S. 233) Identität als „Bezeichnung für eine auf relativer Konstanz von Einstellungen und Verhaltenszielen beruhende, relativ überdauernde Einheitlichkeit in der Betrachtung seiner selbst oder anderer.“ Das erlaubt m.E. eine eindeutige Identifizierung anderer und trägt zur Bildung und Stabilisierung eines Konzeptes seiner selbst bei.

Erikson beschäftigt sich in seinem Grundlagenwerk „Identität und Lebenszyklus“ (1973) vor allem mir Fragen der Ich-Entwicklung und ihrem geschichtlicher Wandel. Neben Wachstum und Krisen der gesunden Persönlichkeit wird auch die „Ich-Identität“ problematisiert, welcher im Kontext meiner Fragestellungen eine besondere Bedeutung zukommt. Der Autor unterscheidet zunächst grob zwischen der Ich-Identität (einzigartige Merkmale) und der Gruppenidentität (mit einer Gruppe geteilte Merkmale) (ebd., S. 12). Diese Differenzierung möchte ich im Folgenden weiter erläutern, wobei die Individualaspekte im folgenden Kapitel und die Gruppenaspekte in Kapitel 2.1.2 differenziert betrachtet werden. Identifikation soll in den Ausführungen Eriksons auch als prozesshafter Begriff von dem der Identität abgegrenzt werden. Der Autor merkt hierzu in seinem Werk „Der vollständige Lebenszyklus“ an:

„Die endgültige Identität, wie sie am Ende der Adoleszenz feststeht, ist also jeder einzelnen Identifizierung mit Individuen der Vergangenheit übergeordnet: sie schließt alle bedeutsamen Identifizierungen in sich, aber sie verändert sich auch, um ein einzigartiges und entsprechend zusammenhängendes Ganzes aus ihnen zu machen.“ (Erikson, 1988, S. 156)

Nach Eriksons entwicklungspsychologisch und psychoanalytisch geprägter Sichtweise ist die Identität folglich nach meinem Verständnis als Ergebnis der Vereinigung aller bedeutsamen Identifikationsprozesse[3] in der Adoleszenz zu sehen.

Da solche Identifikationsprozesse nach meiner Auffassung nicht nur in der Adoleszenz, sondern auch im Berufsleben von Erwachsenen stattfinden, beabsichtige ich mit den weiteren theoretischen Überlegungen eine differenzierte Beleuchtung des Identitätsbegriffes im Kontext von Mensch und Organisation. Die Wahl einer Betrachtung von Identitätsbehauptung in Arbeitsorganisationen (Schimank, 1981), der Entwicklung beruflicher Identität (im Wesentlichen nach Jahoda, 1983; Leithäuser, 1983; Holland, 1997, Joerin Fux, 2006) sowie der besonderen Betrachtung der Rolle der beruflichen Identität in Pflegeberufen (v.a. nach Taubert, 1992; Knipfer & Müller, 1994, Wettreck, 2001) zielt darauf ab, die grundlegenden Erkenntnisse menschlicher Identifikationsprozesse in den Kontext des (pflegerischen) Berufslebens einordnen zu können, um ein vertieftes Verständnis für berufliche Identifikationsprozesse zu erreichen. Die Betrachtung von (institutionellen) Abwehrprozessen (nach Freud, 1976; Mentzos, 1976, Charlier, 2001) kann m.E. darüber hinaus erste Erklärungsansätze für mögliche Diskrepanzen zwischen Pflegenden und den sie beschäftigenden Unternehmen geben.

2.1.1 Identitätsentwicklung bei Individuen

In diesem Kapitel möchte ich ein Überblickswissen zu unterschiedlichen Theorien der Identitätsentwicklung bei Individuen anbieten. Theorien aus entwicklungspsychologischer und psychoanalytischer Sicht, basierend auf der Primärliteratur von Erikson (1966, 1973, 1988) sowie der Sekundärliteratur von Noack (2005), spielen dabei eine ebenso große Rolle wie Erkenntnisse der Soziologie (Schimank, 1981).

Die Identitätstheorie von Erikson baut laut der Pädagogin Noack (2005, S. 96) auf seiner Theorie der psychosozialen Entwicklung auf. Dabei bedient er sich nach Aussage der Autorin des Begriffs der „Epigenese“ (ebd.). Dieser Begriff aus der Embryologie basiert auf der Annahme, dass jedes Organ seine eigene Entstehungszeit und seinen eigenen Entstehungsort hat (ebd.). Als Konsequenz folgt, dass ein Organ, verfehlt es seinen Entwicklungszeitpunkt, keine vollständige Entwicklung mehr vollziehen kann, da bereits der Zeitpunkt eines anderen Organs gekommen ist (ebd.). Diese Theorie wurde laut Noack von Erikson auf das Wachstum der menschlichen Persönlichkeit übertragen (ebd.). Nach den Worten von Erikson entwickelt sich die Persönlichkeit in acht Phasen innerhalb eines Lebens (ebd., S. 95ff). Jede Phase signalisiert demnach einen Urkonflikt, dessen auslösende Faktoren in der Haltung und im Verhalten der jeweiligen sozialen Umwelt angesiedelt sind (ebd.). Entwicklungsaufgaben und psychosoziale Krisen werden in dem folgenden Schaubild aufgezeigt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Phasen der psychosozialen Entwicklung nach Erikson. Quelle: http://www.joerg-rudolf.lehrer.belwue.de/gkreli/ga/erikson_phasen.pdf [27.07.2008]

Die erste Phase des Säuglingsalters[4] ist demnach durch Konflikte gekennzeichnet, welche von der bei der Geburt noch unausgewogenen Homöostase ausgelöst werden (Noack, 2005, S. 158f). Damit meint der Entwicklungspsychologe m.E. vor allem die noch vorherrschende Diskrepanz zwischen eigenen Bedürfnissen und Regulationsmechanismen des neugeborenen Kindes und denen der Mutter. Ein gestörtes Verhältnis mancher Erwachsener zur „Welt“, welche sich vor allem in Misstrauen zeigt, ist seiner Ansicht nach auf Störungen während der wechselseitigen Regelung zwischen Mutter und Kind in dieser Entwicklungsphase zurückzuführen (ebd.). „Wo Mißtrauen schon früh die Oberhand gewinnt, schwindet, wie wir wissen, die Erwartung sowohl in kognitiver, als auch in emotionaler Hinsicht“, so Erikson (1988, S. 104). Es ist nach meinem Verständnis durchaus denkbar, dass ein tiefes Misstrauen von Menschen zu ihren Arbeitgebern analog zu diesem Entwicklungsprozess betrachtet werden kann, vor allem unter dem Aspekt unterschiedlicher Regulationsbedürfnisse von Individuen und Organisationen.

In der zweiten Phase des Säuglingsalters, m.E. analog zur „Analen Phase“ der psychosexuellen Entwicklung nach Freud zu sehen[5], kommt es laut Erikson zu einem Kampf des Kindes um Autonomie, welches sich dem Autor nach vor allem in der Phase der Sauberkeitserziehung zeigt (Erikson, 1973, S. 78). Eine in dieser Phase zu starke Kontrolle seitens der Eltern kann laut Erikson „zu einem „Zustand doppelter Rebellion und doppelter Niederlage führen“ (ebd., S. 78), einem Gefühl der Machtlosigkeit gegenüber dem eigenen Körper und der Außenwelt. Das Kind wird demnach in seinem Streben nach Autonomie behindert. Nach den Worten Eriksons wird die Entwicklung eines dauerhaften Gefühls von Stolz und Autonomie erst durch das Empfinden von Selbstbeherrschung ermöglicht (ebd.). Oerter und Montada (2002, S. 292) betonen ebenfalls die Bedeutung von Selbsterkenntnis und Selbstgestaltung, welche ihrer Ansicht nach die Identitätsentwicklung des Menschen vorantreiben. Diese Theorien werden, übertragen auf den Kontext beruflicher Entfaltung, in der Diskussion (vgl. Kapitel 4) noch einmal aufgegriffen.

Hat das Kind mit etwa 5 Jahren ein Bewusstsein entwickelt, dass es ein „Ich“ ist, beginnt nach der Theorie von Erikson (1973, S. 87) nun die Phase der Erforschung, welche Person es einmal werden will. Dabei spielt dem Autor nach die Identifikation mit den Eltern eine herausragende Rolle (ebd.). Das Streben nach Unabhängigkeit und Leistung kann, so die Worte von Erikson, nur durch ein Gefühl „ungebrochener Initiative“ von Seiten des Kindes vorangehen (ebd.). Der Autor verdeutlicht meiner Auffassung nach mit dieser Aussage, dass diese Phase für die Entwicklung von Zielstrebigkeit von großer Relevanz ist, möglicherweise auch für die Entwicklung von Zielstrebigkeit hinsichtlich des eigenen Berufsbildes.

Der Gewinn eines eigenen Leistungsvermögens steht im Mittelpunkt der vierten Phase (ebd., S. 98). Von Bedeutung für meine forschungsleitenden Fragestellungen könnte hier nach meiner Einschätzung sein, inwieweit sich Menschen in ihrer beruflichen Leistung einerseits als autark oder andererseits von anderen Personen bzw. Berufsgruppen abhängig sehen.

Die fünfte Phase, „Identität gegen Identitätsdiffusion“, bildet laut Erikson den eigentlichen Abschluss der Kindheit und den Beginn des Jugendalters (ebd., S. 106). Die Festigung der sozialen Rolle erscheint Erikson dabei ebenso relevant wie deren Verknüpfung mit modernen Idealen und Leitbildern (ebd.). Dieser Integrationsprozess findet nach Eriksons Worten in Form der „Ich-Identität“ statt (ebd., S. 107). Diese definiert Erikson als „Zuwachs an Persönlichkeitsreife, den das Individuum am Ende der Adoleszenz der Fülle seiner Kindheitserfahrungen entnommen haben muss, um für die Aufgaben des Erwachsenenlebens gerüstet zu sein“ (ebd., S. 123). Die Integration der kindlichen Identifikationen ist auch nach Oerter und Montada (2002, S. 267) notwendig, um das Potenzial zur Übernahme neuer Rollen gewinnen zu können.

Der Soziologe Schimank (1981, S. 13) sieht zudem das Selbstbild einer Person als deren Ich-Identität. Schimank hat sich in seinem Buch „Identitätsbehauptung in Arbeitsorganisationen – Individualität in der Formalstruktur“ (1981) vorrangig mit den Fragen beschäftigt, warum Menschen überhaupt eine Identität behaupten müssen und warum sich Individuen über ihre Rollen als Berufstätige hinaus in Arbeitsorganisationen darstellen. Diese Überlegungen bieten meiner Ansicht nach eine Grundlage, um individuelles Identitätserleben mit dem Identitätserleben in Arbeitsorganisationen erstmals miteinander zu verknüpfen. Die Bedeutung der Ich-Identität für das Individuum fasst Schimank zunächst folgendermaßen zusammen:

„Eine subjektiv plausible und akzeptierte Ich-Identität ist für die Stabilisierung eines personalen Systems eine unersetzliche Voraussetzung. Nur wer weiß und ‚im großen und ganzen‘ damit zufrieden ist, wer er ist, weiß, warum er lebt. Der durch die Ich-Identität gestiftete Sinn der eigenen Existenz steht gegen den Ablauf eines bloßen Menschenlebens. Niemand vermag auf Dauer einfach nur so dahinzuleben, vielleicht noch ganz brauchbar sozial zu funktionieren, ohne doch eine persönliche Bedeutung der eigenen Existenz zu erkennen. Er verfiele in existenzielle Verzweiflung.“ (Schimank, 1981, S. 14)

Die Bedeutung einer Sinnfindung in der eigenen Existenz ist nach den Worten Schimanks also groß, wenn nicht gar existenziell. Dabei soll dem Autor nach eine Person Handlungen, die ihrem Selbstbild entsprechen, vor solchen präferieren, die für sie keinen Sinn ergeben oder die sie nicht vor sich selbst verantworten könnte (ebd.). Diese Aussage hat meiner Ansicht nach zur Konsequenz, dass (berufliche) Handlungen, die nicht dem Selbstbild entsprechen, eine existenzielle Bedrohung für Individuen darstellen. Ein Aspekt, der gerade im Kontext pflegerischen Handelns zu diskutieren ist (vgl. Kapitel 4).

Die Phase des Erwachsenenalters betitelt Erikson (1988, S. 130) mit „jenseits der Identität“ und meint damit m.E., dass die Identität nun hauptsächlich verwendet und nicht weiterentwickelt werde.

Mit seiner Identitätstheorie konkretisiert Erikson laut der Autorin Noack (2005, S. 171) schließlich seine Theorie der psychosozialen Entwicklung. Er versucht nach ihrer Ansicht zu erläutern, wie sich Identität entwickelt, was sie ist und wohin sie führt (ebd.). In seinem Grundlagenwerk „Einsicht und Verantwortung: Die Rolle des Ethischen in der Psychoanalyse“ (1966) vertritt er hierzu die Auffassung, „daß Identität nicht ein abgeschlossenes System bedeutet, das unzulänglich für Veränderungen wäre, sondern vielmehr einen psychosozialen Prozeß, der im Individuum wie in seiner Gesellschaft gewisse wesentliche Züge aufrecht erhält und bewahrt“ (Erikson, 1966, S. 87). Nach seiner Aussage benötigt ein Individuum etwa 20 Jahre, um ein Gefühl der Identität zu erwerben (Noack, 2005, S. 212). Die Identitätsentwicklung ist nach meinem Verständnis folglich gegen Ende der Adoleszenz abgeschlossen. Als Konsequenz für mein Forschungsfeld sehe ich das Problem, dass Menschen mit ihrer ausgeprägten Identität auf ein Umfeld (eine Organisation) treffen, in denen sie sich nicht nur mit anderen Individuen und ihren ausgeprägten Identitäten konfrontiert sehen, sondern sich auch im Kontext einer betrieblichen Kultur befinden, deren eigene, betriebliche Identität nicht unbedingt mit dem individuellen Identitätserleben in Übereinstimmung zu bringen ist. Auch dieser Punkt wird zu einem späteren Zeitpunkt in Kapitel 4 zu diskutieren sein.

Die Bedeutung der entwicklungspsychologischen Identitätstheorien für die weiteren Ausführungen ist meiner Auffassung nach enorm. Denn eine Identitätsentwicklung, welche mit dem Ende der Kindheit weitestgehen abgeschlossen ist, muss m.E. Auswirkungen auf das menschliche Erleben und Verhalten bei Erwachsenen haben, so auch in der Wahl und Ausübung von Berufen. Bevor ich im Folgenden die Bedeutung der beruflichen Identität und mögliche Zusammenhänge mit entwicklungsbedingten Identitätsmustern näher ergründen möchte, versuche ich zunächst eine Einordnung des Identitätsbegriffs in den Kontext von Gruppenphänomenen, im Wesentlichen nach den Theorien von Hartley und Hartley (1955) sowie Tietel (2002).

2.1.2 Identitätsentwicklung in Gruppen

Wie bereits im Kapitel 2.1 erwähnt, wird der Identitätsbegriff nicht nur Individuen zugeordnet, sondern auch im Kontext von Gruppen gebraucht. Da sich gerade Pflegende zum größten Teil innerhalb von Teams bewegen, kann meiner Einschätzung nach die theoretische Fundierung individuellen Erlebens und der Ausprägung individueller Identitäten alleine nicht ausreichend sein. Daher beabsichtige ich mit meinen Überlegungen in diesem Kapitel, ein vertieftes Verständnis bezüglich der Identitätsentwicklungen in Gruppen zu erwirken. Dabei stütze ich mich vor allem auf Grundlagen der Sozialpsychologie, wie von Hartley und Hartley (1955) sowie auf Erkenntnisse aus dem Forschungsfeld der Arbeits- und Organisationspsychologie (vorrangig von Tietel, 2002).

Die Sozialpsychologen Hartley und Hartley (1955, S. 277) messen in ihrem Grundlagenwerk „Die Grundlagen der Sozialpsychologie“, einem zur damaligen Zeit Standardwerk der Sozialpsychologie, dabei dem Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe eine besondere Bedeutung bei. Die Voraussetzung für eine solche Zugehörigkeit beruht nach Aussage der Autoren vor allem auf einer Anerkennung durch andere Gruppenmitglieder und somit einer Fähigkeit der Kommunikation mit den anderen, wobei die Kommunikation den Autoren nach nicht unbedingt verbal sein muss (ebd.). Hat sich eine Gruppe gefunden, ist laut Hartley und Hartley ein immer stärkeres Zusammenwachsen der einzelnen Gruppenmitglieder zu einer Einheit zu erkennen (ebd., S. 280). Die Gruppenmitglieder identifizieren sich folglich mit der Gruppe und auch den kollektiven Zielen, welche sich die Gruppe setzt (ebd., S. 281).

Was Hartley und Hartley (ebd., S. 282) mit dem entstehenden „Wir-Gefühl“ meinen, welches durch die Gruppenkohärenz entsteht und die Gruppe gleichermaßen nach außen abgrenzt, wird m.E. bei Tietel noch etwas deutlicher. In seinem Aufsatz „Trianguläre Räume und soziale Häute in Organisationen“ (2002) beschreibt er das Phänomen der „Sozialen Haut“ von Teams. Diese besitzen nach Aussage des Autors eine gewisse „Abgeschottetheit gegenüber anderen organisatorischen Subkulturen“, wie anderen Teams, anderen Funktionsbereichen, hierarchischen Kulturen oder den verschiedenen Leitungsebenen und schaffen sich eine eigene Arbeitskultur (ebd., S. 5). Die „Soziale Haut“ kann folglich laut Tietel als umhüllende, haltende und auch schützende Haut erlebt werden und vermittelt somit ein Gefühl von Zugehörigkeit und Einbindung, schützt also im übertragenen Sinn die Identität der Gruppe. Wird die „Soziale-Haut-Funktion“ bedroht, beispielsweise durch eine Auflösung gefestigter Teams per Order, kann dies nach der Theorie von Tietel bei Organisationsmitgliedern auf psychischer Ebene mit der „Freisetzung panischer Ängste sowie fundamentalen Vernichtungs- und Auflösungsphantasien“ einhergehen (ebd., S. 8). Die Gruppenidentität, welche den Individuen selber Halt vermittelt, ist bei solchen Bedrohungen infrage gestellt. Dann ist, so Tietel, der „Psychologische Vertrag“ zwischen den Beschäftigten und ihrer Organisation zerbrochen, was dem Autor nach die Zerstörung der starken emotionalen Bindung der Beschäftigten an ihre Organisation zur Folge hat (ebd.).

Bereits in Kapitel 1.1 ist mein persönliches Erleben bezüglich einer von mir wahrgenommenen Diskrepanz zwischen Pflegenden und ihren Organisationen, sofern diese besteht, erwähnt. Diese Diskrepanz kann sich laut Tietel in einem „paranoid-schizoiden Modus der Erfahrungsbildung“ (ebd., S. 5, vgl. auch Kap. 1.1), einer intensiven Form der Abgeschottetheit gegenüber ihrer Organisation, äußern. Das Streben nach Autonomie und Abgrenzung, welches bereits in der Identitätsentwicklung von Individuen thematisiert wurde (vgl. Kap. 2.1.1), findet sich also auch in Gruppenprozessen wieder, nur dass es hier nach meinem Verständnis „Kollektive“ von Individuen sind, welche sich eigene Identitäten schaffen und Gruppenidentitäten entwickeln.

An dieser Stelle erscheint es mir sinnvoll, die gewonnenen Erkenntnisse und Überlegungen bezüglich menschlicher Identitätsentwicklung in einen konkreten beruflichen Kontext überzuleiten. Daher habe ich im folgenden Kapitel die Entwicklung einer beruflichen Identität von Individuen als Thema gewählt und erhoffe damit auch, ein grundlegendes Verständnis für die berufliche Identitätsentwicklung von Pflegekräften aufbauen zu können.

2.1.3 Berufliche Identität

Beruf und berufliche Arbeit spielen m.E. im Leben der meisten Menschen eine bedeutsame Rolle: Kinder und Jugendliche werden nach meinen Beobachtungen immer wieder mit der Frage konfrontiert, was sie einmal werden wollen und unter Erwachsenen wird in einem Prozess des Sichkennenlernens häufig als eine der ersten die Frage gestellt, wer bzw. was man (beruflich) ist. Es scheint mir daher, als sei die Arbeit für den Menschen ein wichtiger Faktor der Identitätsbildung. Diese Überlegungen finden sich auch in zahlreichen psychologischen und soziologischen Forschungsarbeiten (Schimank, 1981; Jahoda, 1983; Leithäuser, 1983; Holland, 1997, Joerin Fux, 2006) wieder, weshalb ich mich in erster Linie auf die Ausführungen dieser Autoren beziehen möchte.

Grundlagenforschung zum Thema „Berufliche Identität“ hat vor allem die Sozialpsychologin Jahoda betrieben. 1983 stellte sie während eines Vortrags an der Universität Bremen bezüglich Erlebniskategorien von Arbeitenden fest:

„Die nächste Kategorie besagt, daß die Arbeit in unseren, in allen wirklich industrialisierten Ländern, auch den kommunistischen Ländern, den Status und die Identität des Menschen bestimmt. Man weiß, wo man steht. Man hat es nicht immer gern, aber man weiß wenigstens, wo man steht.“ (Jahoda, 1983, S. 5)

Jahoda drückt damit die ihrer Ansicht nach große Bedeutung von Arbeit als identitätsstiftender und statusgebender Faktor aus. Diese These wird noch deutlicher beleuchtet, wenn man Studien zur Erforschung von Arbeitslosigkeit betrachtet. Jahoda erwähnt in ihrem Vortrag ebenfalls folgendes Zitat eines Arbeitslosen: „Ich vermisse meine Kollegen, sogar die, die ich nicht leiden konnte, die fehlen mir“ (ebd., S. 6), womit m.E. auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe als identitätsstiftender Faktor erkennbar ist (vgl. Kap. 2.2). Ergänzend unterstreicht der Psychologe Leithäuser (1983, S. 4f) das in einer Studie von Paul Willis bei Industriearbeitern festgestellte Gefühl von Stolz, Selbstachtung und sozialer Identität auch bei hoher Arbeitsbelastung. Schon in Kapitel 2.1.1 ist die besondere Bedeutung von beruflicher Selbstgestaltung für das Identitätserleben erwähnt. Daher nehme ich im Sinne meiner forschungsleitenden Fragestellung an, dass der beruflichen Identität eine identitätsstiftende Bedeutung beikommt, die als unabhängig von der Belastung der Arbeit angenommen werden muss, so lange keine Faktoren einwirken, die den Stolz oder die Selbstachtung der arbeitenden Individuen gefährden.

Die Organisationspsychologin Joerin Fux (2006) definiert die berufliche Identität als „ein Maß für die Klarheit und Stabilität der Vorstellungen einer Person über ihre eigenen Interessen und Fähigkeiten, Werte und Ziele“ (S. 154). Sie bezieht sich in ihren Ausführungen auf die Arbeit des US-amerikanischen Psychologen Holland (1997), der mit seinem Buch „Making Vocational Choices“ ein Grundlagenwerk zum Thema „Berufswahltheorie“ verfasst hat. Bezüglich der beruflichen Identität („Vocational Identity“) bemerkt Holland:

“For example, a person with a clear sense of identity has an explicit relatively stable picture of his or her goals, interests, skills and suitable occupations. Therefore, a person with a clear sense of identity is more likely to accept or find work that is congruent with his or her personal characteristics and to persist in his or her search for a congruent work environment.” (Holland, 1997, S. 173)

Die Berufswahl ist für Holland folglich ein Ausdruck der Persönlichkeit. Stellt eine Person fest, dass eine berufliche Umwelt nicht ihren Fähigkeiten und Interessen entspricht, verlässt sie nach Aussage des Autors diese wieder und sucht sich eine Umwelt mit einer höheren beruflich-persönlichen Überein-stimmung (ebd.). Kann man also auch bei Pflegekräften davon ausgehen, dass sie über bestimmte Persönlichkeiten verfügen, die sie für ihre Berufe prädestinieren und vor allem diese Berufswahl zur Folge haben? Die Konsequenz aus Hollands These müsste meiner Auffassung nach so lauten und wird im Folgenden weiter zu diskutieren sein.

In Anlehnung an Hollands Theorien werden laut Joerin Fux (2006, S. 154) Laufbahnprobleme vor allem da deutlich, wo fehlende Klarheit bezüglich des berufsbezogenen Selbstbildes bzw. der beruflichen Identität herrscht. Die Thesen von Holland lassen nach meiner Einschätzung aber auch den Schluss zu, dass berufliche Probleme mit höherer Wahrscheinlichkeit bei einer Berufswahl vorgefunden werden, welche sich als inkonsistent mit der jeweiligen Persönlichkeit des Arbeitenden erweist.

Wo sich berufliche Identität entwickelt und Raum zur Entfaltung findet, da kann ihre Existenz m.E. ebenso durch innere oder äußere Umstände bedroht sein. Mit Formen der Identitätsbedrohung in Arbeitsorganisationen hat sich vor allem der Soziologe Schimank (1981) auseinandergesetzt. Eine seiner Thesen besagt, dass es vor allem spezifische Rollenzwänge sind, welche die individualistischen Identitäten von Menschen in Arbeitsorganisationen bedrohen (Schimank, 1981, S. 30). Eine mögliche Bedrohung sieht Schimank darin, sich einer fremden Macht (z.B. einem Arbeitgeber) unterwerfen zu müssen: „Machtunterwerfung ist etwas, was niemand gerne tut, bedeutet es doch, sich eigenes Handeln von anderen vorschreiben zu lassen. Damit […] kann [man] dazu veranlasst werden, etwas zu tun, was man von sich aus nie täte“ (ebd.). Aufgrund der in Organisationen in der Regel vorherrschenden hierarchischen Strukturen werden vermutlich die meisten Arbeitenden von Machtunterwerfung betroffen sein, so auch Pflegende, die sich zudem nach meinen Beobachtungen mehr oder weniger vorherrschenden hierarchischen Strukturen z.B. in Krankenhäusern ausgesetzt sehen. Eine direkte Folge dieser angenommenen Machtunterwerfung ist für Schimank die Aufgabenrestriktivität, welche seiner Ansicht nach auf detaillierten Vorschriften, wie Arbeitshandlungen auszuführen sind, beruht (ebd.).

Die größten Hindernisse für die Arbeitenden sieht Schimank zum einen in der im Extremfall sehr monotonen Arbeit, z.B. an Fließbändern, zum anderen in der dann seiner Ansicht nach eingeschränkten Bewegungsfreiheit „Die meiste Zeit über hat man keine Möglichkeit, an irgendetwas zu denken. Entfernt man sich in Gedanken von dem, was man tut, kriegt man’s nicht mehr richtig hin“, so die von Schimank zitierte Aussage eines Bandarbeiters (ebd.). Schimanks Ausführungen und die von ihm angeführten Beispiele von Identitätsbedrohungen in Arbeitsorganisationen erinnern nach meiner Ansicht stark an klassische Organisationsformen, wie sie beispielsweise von F.W. Taylor[6] propagiert wurden und auch in heutigen Organisationen zum Teil noch zu finden sind. So auch nach meiner Einschätzung in Pflegeberufen, wenn eventuell vorherrschende Arbeitsbedingungen, hohe Arbeitsbelastung und Zeitdruck, eine individuelle patienten- bzw. bewohnerorientierte Pflege nicht mehr zulassen.

Eine weitere Identitätsbedrohung, die Schimank sieht, ist die Aufgabendiffusität. Diese war zwar m.E. in tayloristischen Organisationsformen nahezu ausgeschlossen[7], in anders strukturierten Organisationsformen (z.B. in Krankenhäusern und Pflegeheimen) sollte diese „Bedrohung“, wie Schimank sie bezeichnet, meiner Meinung nach aber durchaus zu finden sein. Aufgabendiffusität herrscht laut Schimank, wenn Handlungsvorschriften zu unklar sind oder zu viel von den Arbeitenden verlangen (ebd.).

Sind Menschen an ihrem Arbeitsplatz, beispielsweise durch räumliche Trennung, hohen Zeitdruck bzw. Arbeitsaufwand oder auferlegte Restriktionen nicht in der Lage, mit Kolleginnen oder Kollegen in Interaktion zu treten, kann nach den Worten Schimanks (1981, S. 32) leicht ein Gefühl der Isolation aufkommen. Die Gefahr einer Isolation besteht seiner Ansicht nach auch, wenn Menschen an ihrem Arbeitsplatz eine Selbstdarstellung präsentieren, welche nicht mit ihrer Ich-Identität konform ist, beispielsweise zum Zwecke des Popularitätsgewinns bzw. der Karriereförderung (ebd.). Überhaupt sieht Schimank Widersprüche zum Selbstbild auch in anderen Kontexten als gravierende Identitätsbedrohungen an, vor allem, wenn sie in Scham- oder Schuldgefühlen, bis hin zur Selbstverachtung enden oder Arbeitende fürchten lassen, abzustumpfen oder anderweitig gefühllos zu werden (ebd., S. 34). Führt man sich den Alltag in Pflegeberufen vor Augen, mit seinen meiner Ansicht nach hohen psychischen und psychischen Belastungen sowie den alltäglichen Überschreitungen natürlicher menschlicher Grenzen (z.B. Umgang mit Ausscheidungen, Erfahrung von Tod und Sterben) erscheint mir diese Identitätsbedrohung vor allem präsent zu sein.

In diesem Kontext kann auch die Erfahrung von Unter- und Überforderung, wie Schimank sie beschreibt, eine Rolle spielen. Über- und Unterforderung werden von dem Soziologen als weitere potenzielle Identitätsbedrohungen beschrieben (ebd., S. 33). Während laut Schimank Menschen bei Unterforderung meist Sinnleere empfinden, stellen sie den Worten des Soziologen nach bei Überforderung am ehesten ihre Qualifikation infrage (ebd.). Die Überforderung kann seines Erachtens vor allem dann auftreten, wenn Arbeitende zwar vergleichsweise leichte Tätigkeiten zu verrichten haben, diese aber wegen starken Zeitdrucks nicht zur Zufriedenheit ausführen können (ebd.). Stress, Nervosität und daraus entstehende Frustration sind dem Autor nach dann die identitätsbedrohenden Folgen solcher Situationen (ebd., S. 34).

[...]


[1] Hierbei sind in erster Linie die Berufe der Altenpflegerin / des Altenpflegers sowie der Gesundheits- und Krankenpflegerin / des Gesundheits- und Krankenpflegers bzw. deren alte Bezeichnung „Krankenschwester“ und „Krankenpfleger“ gemeint

[2] Vgl. Knipfer & Müller, 1994, S. 35

[3] Laut Duden können die Begriffe „Identifizierung“ und „Identifikation“ synonym gebraucht werden. In meinen persönlichen Ausführungen werde ich - vor allem wegen des überwiegenden Gebrauchs des Begriffes „Identifizierung“ in der Kriminalistik - den Begriff der Identifikation verwenden.

[4] In Abb.1: „Grundvertrauen gegen Grundmisstrauen“ genannt, von Erikson (1973, S. 62) und Noack (2005, S. 138) als „Ur-Vertrauen gegen Ur-Misstrauen“ bezeichnet

[5] vgl. Freud (2003), S. 301

[6] vgl. Schuler, 2007, S. 61

[7] vgl. Schuler, 2007, S. 61

Details

Seiten
117
Erscheinungsform
Originalausgabe
Jahr
2008
ISBN (eBook)
9783836629003
Dateigröße
789 KB
Sprache
Deutsch
Katalognummer
v226754
Institution / Hochschule
Universität Bremen – 11, Human- und Gesundheitswissenschaften, Arbeits- und Organisationspsychologie
Note
1,0
Schlagworte
arbeitspsychologie wirtschaftspsychologie identitätserleben unternehmensbindung pflegeberufe

Autor

Teilen

Zurück

Titel: Berufliche Identität und Unternehmensbindung am Beispiel der Pflegeberufe