Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Gang der Untersuchung
1.2 Themenabgrenzung und Begriffsklärung 3
1.3 Verbreitung der Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in Deutschland

2. Formen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung und Prämissen des Handelskonzerns
2.1 Arten der direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung am Unternehmen
2.2 Prämissen für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung
des Handelskonzerns
2.3 Mitarbeiterkapitalbeteiligung in der Praxis
für breite Mitarbeiterschichten
2.3.1 Belegschaftsaktien
2.3.1.1 Gestaltungsspielraum bei Aktien
2.3.1.2 Praxisbeispiel
2.3.2 Genussrechte und Genussscheine
2.3.3 Mitarbeiterdarlehen
2.3.4 Bewertung

3. Ziele des Unternehmens für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung
3.1 Empirisch ermittelte Ziele der Unternehmen 17
3.2 Potenzielle Ziele des Handelskozerns
3.2.1 Win-win-Situation für den Mitarbeiter und das Unternehmen
3.2.2 Imageerhöhung und Vorteile beim Recruiting für das Unternehmen
3.2.3 Erhöhung der Liquidität und Veränderung der Kapitalbasis des Unternehmens
3.3 Zwischenfazit

4. Mitarbeiterkapitalbeteiligung am Fremdkapital
4.1 Das Mitarbeiterdarlehen
4.2 Das partiarische Darlehen
4.3 Die Schuldverschreibung
4.4 Zwischenfazit

5. Beteiligung in Form eines Mitarbeiterkapitalbeteiligungs- fonds
5.1 Darstellung des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds
5.2 Praktikabilität des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds
5.3 Zwischenfazit

6. Staatliche Ziele und Förderung sowie Mittelaufbringung bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung
6.1 Beweggründe und Ziele des Staates
6.2 Staatliche Förderung
6.2.1 Förderung auf Grund des Fünften VermBG
6.2.2 Steuerliche Förderung nach dem EStG
6.2.3 Kombination der Förderungen
6.3 Mittelaufbringung des Unternehmens
6.4 Mittelaufbringung des Mitarbeiters
6.5 Zwischenfazit

7. Rechtliche Rahmenbedingungen für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung
7.1 Mitbestimmung des Betriebsrats
7.2 Möglichkeiten einer tarifvertraglichen Regelung
7.3 Insolvenzsicherung für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung
7.4 Inhaltskontrolle der AGB bei der Vertragsgestaltung
7.5 Steuerliche Vorgaben für das Mitarbeiterdarlehen und den Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds
7.5.1 Für das Unternehmen
7.5.2 Für den Mitarbeiter
7.6 Zwischenfazit

8. Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds vs.
Mitarbeiterdarlehen
8.1 Das Mitarbeiterdarlehen
8.1.1 Vorteile des Mitarbeiterdarlehens
8.1.2 Nachteile des Mitarbeiterdarlehens
8.2 Der Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds
8.2.1 Vorteile des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds
8.2.2 Nachteile des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds
8.3 Bewertung mit Kurzübersicht

9. Zusammenfassung und Ausblick

Literaturverzeichnis

Internetquellenverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1 Arten der direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung

Abbildung 2 Aufbau des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds

Abbildung 3 Produktivvermögensbildung nach dem Fünften VermBG und
§ 3 Nr. 39 EStG neu

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1 Steuerbelastung beim Unternehmen

Tabelle 2 Vergleich der Steuerbelastung als Zinsaufwand oder als Gewinn

Tabelle 3 Steuerbelastung beim Mitarbeiter für Kapitalerträge

Tabelle 4 Vergleich der Kriterien

Abkürzungs- und Symbolverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Das Thema dieser Diplomarbeit ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung. In dieser Arbeit werden die potenziellen Ziele und Absichten eines Konzerns in der Handelsbranche für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung in den Mittelpunkt der wissenschaftlichen Betrachtung gestellt. Aus dem viel größeren Umfang des Gesamtthemas wird so eine sinnvolle Begrenzung des Umfangs dieser Arbeit festgelegt.

Die Arbeitnehmer sollen mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung am Produktivvermögen beteiligt werden und somit an den Erträgen der Unternehmen teilhaben. In den Jahren 2003 bis 2007 sind die Vermögenseinkommen um 37,6% gestiegen, aber im gleichen Zeitraum die Arbeitseinkommen nur um 4,3% gewachsen.^[1] Außerdem ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung im Vergleich zu anderen europäischen Ländern in Deutschland nur unterdurchschnittlich verbreitet.^[2] Daher soll ein Gesetzentwurf^[3] einen Anreiz für die Unternehmen schaffen, ihre Mitarbeiter am Produktivvermögen zu beteiligen.

Bezüglich der aktuellen staatlichen Förderungsmaßnahmen für Mitarbeiter-kapitalbeteiligungen, die sich aus diesem Gesetzentwurf ergeben, hat der Handelskonzern einen Nutzen für sich erkannt. Zentrales Anliegen dieser Diplomarbeit ist, zu untersuchen, inwieweit die Ziele des Handelskonzerns innerhalb der Möglichkeiten des Gesetzentwurfs zur steuerlichen Förderung der Mitarbeiterkapitalbeteiligung umzusetzen sind. Es soll dabei ein Modell ausgesucht und unter Einbeziehung der Regelungen des Gesetzentwurfs geprüft werden. Eines der wesentlichen Kriterien dabei ist, dass das Modell für alle Mitarbeiter^[4] des Handelskonzerns eingesetzt werden kann, wobei das Modell insbesondere tariflich Angestellte ansprechen soll.

1.1 Gang der Untersuchung

Um Klarheit und Eindeutigkeit zu schaffen, werden in dem Unterkapitel 1.2 dieser Arbeit zunächst die wichtigsten Begriffe, anhand von Fachliteratur, mit Hilfe von Definitionen erläutert und voneinander abgegrenzt. In Unterkapitel 1.3 wird die momentane Verbreitung der Gewinn- und Kapitalbeteiligung in Deutschland aufgezeigt. Zum Einstieg in die Materie wird in Unterkapitel 2.1 eine kurze Übersicht der möglichen Arten von direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligungen gegeben. In dem nächsten Unterkapitel 2.2 werden die Prämissen des Handelskonzerns für ein Mitarbeiterkapitelbeteiligungsmodell beschrieben. Im Unterkapitel 2.3 werden drei Modelle der Mitarbeiterkapitalbeteiligung mit Beispielen vorgestellt und anschließend anhand der Prämissen des Handelskonzerns bewertet.

Im Kapitel 3 werden dann empirisch ermittelte Ziele für die Einführung von Mitarbeiterkapitalbeteiligungen vorgestellt, um die Ziele des Handelskonzerns mit diesen abzugleichen. In dem darauf folgenden Kapitel 4 werden Beteiligungsmöglichkeiten am Fremdkapital der Unternehmen dargestellt. Auf Grundlage des Gesetzentwurfs^[5] werden Rahmenbedingungen für ein Mitarbeiterbeteiligungs-Sondervermögen geschaffen. Diese neue Möglichkeit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird in Kapitel 5 vorgestellt. Im Anschluss daran wird in Kapitel 6 erläutert, welche Finanzierungsquellen für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung genutzt werden können und wie die jeweiligen Bedingungen dafür sind.

Weiterhin werden in Kapitel 7 rechtliche Rahmenbedingungen einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung erläutert, wozu die Möglichkeiten der Mitarbeiterkapitalbeteiligung auf betrieblicher und tariflicher Ebene gehören. Außerdem werden in diesem Kapitel die Maßnahmen des Insolvenzschutzes und die Einhaltung der AGB-Inhaltskontrolle bei der Vertragsgestaltung erläutert. Abschließend werden in diesem Kapitel die steuerlichen Vorgaben für die Unternehmen und die Mitarbeiter betrachtet. In dem Kapitel 8 erfolgt ein Vergleich des Mitarbeiterdarlehens und des Mitarbeiterkapitalbeteiligungsfonds. In einer abschließenden Zusammenfassung im Kapitel 9 werden die gewonnenen Erkenntnisse reflektiert und ein Ausblick gegeben.

1.2 Themenabgrenzung und Begriffsklärung

Zentrales Thema dieser Diplomarbeit ist die Mitarbeiterkapitalbeteiligung. Dabei werden die Mitarbeiter materiell an dem Unternehmen beteiligt und man spricht daher auch von einer materiellen Mitarbeiterbeteiligung. In der Literatur wird dieser Begriff folgendermaßen definiert:

„Sowohl in der Forschung als auch in der Praxis wird allgemein unter dem Begriff `materielle Mitarbeiterbeteiligung´ die vertragliche, dauerhafte Beteiligung von Mitarbeitern am Kapital und/oder Erfolg des Unternehmens verstanden […]“.^[6] Es wird zwischen zwei Arten von materiellen Mitarbeiterbeteiligungen unterschieden: der Erfolgsbeteiligung und der Kapitalbeteiligung.

Der Begriff `Erfolgsbeteiligung´ hat sich, wie Schneider feststellt, „[…] in der Literatur und Praxis in den letzten Jahren eindeutig als Oberbegriff für alle Beteiligungs­formen durchgesetzt, bei denen die Mitarbeiter zusätzlich zu Lohn und Gehalt eine erfolgsabhängige Zuwendung erhalten.“<sup>[7]</sup> Dabei umfasst dieser Oberbegriff (`Erfolgsbeteiligung´) drei Beteiligungsformen: die Leistungsbeteiligung, Ertragsbeteiligung und Gewinnbeteiligung.^[8]

Als Grundlage für die Leistungsbeteiligung gilt die erbrachte Gesamtleistung der Mitarbeiter eines Unternehmens. Aber auch einzelne Unternehmensbereiche wie etwa Abteilungen oder Fachbereiche können isoliert für die Leistungsbeteiligung betrachtet werden.^[9] Die Leistungsbeteiligung wird an vorher vereinbarten Zielen, beispielsweise an der Produktionsmenge, Produktivität oder Kostenersparnis eines Unternehmens gemessen.^[10] Krüger weist darauf hin, dass jedoch die Ertragslage des Unternehmens bei der Leistungsbeteiligung nicht berücksichtigt wird.^[11] Somit kann es passieren, dass Erfolgszahlungen ausgeführt werden müssen, auch wenn das Unternehmen Verluste realisiert.^[12] Bei der Ertragsbeteiligung richtet sich die Höhe der Beteiligung für die Mitarbeiter nach dem Umsatz des Unternehmens oder ähnlichen Bezugsgrößen.^[13] Die Ertragsbeteiligung berücksichtigt zwar den Erfolg des Unternehmens am Markt, jedoch werden die Leistungen der Mitarbeiter nicht mit in die Betrachtung einbezogen.^[14]

Die dritte Form der Erfolgsbeteiligung stellt die Gewinnbeteiligung dar, wobei hier verschiedene Varianten mit jeweils unterschiedlichen Bezugsgrößen
existieren. In der Praxis hat sich der Bezug zu dem Handels- oder dem Steuerbilanzgewinn durchgesetzt.^[15] Weitere Formen stellen die Substanz- oder die Ausschüttungsgewinnbeteiligung dar.^[16] Für ausführliche Erläuterungen zur Erfolgsbeteiligung sei an dieser Stelle auf weiterführende Literatur (z. B. Drumm^[17] ) verwiesen.

Unter dem Begriff der `Kapitalbeteiligung´ wird im Rahmen dieser Arbeit ein über den gesellschafts- und steuerrechtlichen Rahmen hinausgehendes Spektrum an Beteiligungen zusammengefasst.<sup>[18]</sup> Darunter fallen unterschiedliche Formen der schuld- und gesellschaftsrechtlichen Verbindung von Mitarbeitern und deren arbeitgebenden Unternehmen.<sup>[19]</sup> Es werden sowohl die Fremd- als auch die Eigenkapitalbeteiligung unter dem hier relativ weit gefassten Begriff der Kapitalbeteiligung verstanden.<sup>[20]</sup> Auch die Mischfinanzierungen werden unter dem Oberbegriff `Kapitalbeteiligung´ zusammengefasst.

Eine Kombination von Erfolgsbeteiligung und Kapitalbeteiligung ist grundsätzlich möglich und kann entweder zeitgleich parallel oder auch zeitlich nacheinander realisiert werden.^[21] Beispielsweise kann bei der Ausgestaltung eine Kapitalbeteiligung erfolgsabhängig verzinst oder aber eine Erfolgsbeteiligung in eine Kapitalbeteiligung umgewandelt werden.

Wie in der Literatur ersichtlich, wird zwischen betrieblichen und überbetrieblichen Beteiligungsmodellen unterschieden.^[22] Diese Differenzierung wird auch hier übernommen. Es handelt sich um eine betriebliche Beteiligung, wenn der Mitarbeiter an dem Erfolg und/oder Kapital seines arbeitgebenden Unternehmens beteiligt ist.^[23] Der Mitarbeiter kann unmittelbar vertraglich mit dem Unternehmen verbunden sein, wobei dies dann eine direkte Beteiligung an seinem arbeitgebenden Unternehmen darstellt.^[24]

Die indirekte Beteiligung wird mittels einer Beteiligungsgesellschaft als Verbindung des Mitarbeiters und des arbeitgebenden Unternehmen ausgestaltet.^[25] Hierbei hat der Mitarbeiter eine direkte Vertragsbeziehung mit der Beteiligungsgesellschaft. Die Beteiligungsgesellschaft sammelt die Einlagen der Mitarbeiter und investiert diese als Gesamtes in das arbeitgebende Unternehmen.^[26]

Charakteristisch für die überbetrieblichen Beteiligungsmodelle ist, dass der Mitarbeiter nicht nur an dem Erfolg und/oder Kapital seines arbeitgebenden Unternehmens, sondern darüber hinaus an weiteren Unternehmen mit Hilfe etwa eines Fonds beteiligt ist.^[27] In dieser Diplomarbeit wird ein Gesetzentwurf zur steuerlichen Förderung der Mitabeiterkapitalbeteiligung in die Untersuchung einbezogen. Dieser Gesetzentwurf ermöglicht eine spezielle Fondsart für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung (nachfolgend Mitarbeiterkapital-
beteiligungsfonds genannt).

In dieser Arbeit werden die Begriffe Mitarbeiter, Beschäftigte, Angestellte und Arbeitnehmer als Synonyme verwendet, auch wenn der Begriff `Arbeitnehmer´ in dem § 5 Abs. 1 BetrVG definiert ist.

1.3 Verbreitung der Mitarbeiterkapitalbeteiligungen in Deutschland

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit untersucht anhand von Befragungen seit 1993 jährlich in den alten und seit 1996 auch in den neuen Bundesländern, wie stark verbreitet die Gewinn- und Kapitalbeteiligungen der Mitarbeiter in Deutschland sind. Bei dieser Befragung werden pro Jahr fast 16000 Betriebe persönlich-mündlich befragt.^[28]

In dem IAB-Kurzbericht von 2007 wird das Ergebnis des IAB-Berichts aus dem Jahr 2001 mit dem Ergebnis des IAB-Berichts von 2005 verglichen. Eine Veränderung ist bei der Gewinnbeteiligung bezogen auf alle untersuchten Betriebe mit 9% in diesem Zeitraum nicht erkennbar. Ebenfalls ist bei der Verbreitung der Kapitalbeteiligungen mit 2% keine Veränderung zu verzeichnen.^[29]

Im Zuge der Befragungen wird auch ermittelt, wie hoch die Intensität der Mitarbeiterbeteiligung in den jeweiligen Betrieben ist, d.h. es wird ermittelt, wie viele Mitarbeiter durchschnittlich an einer Gewinn- oder Kapitalbeteiligung in den Betrieben partizipieren. Der Vergleich der IAB-Berichte von 2001 und 2005 zeigt, dass bezogen auf alle befragten Betriebe die Gewinnbeteiligung unverändert von 62% der beschäftigten Arbeitnehmer angenommen wird. Dagegen wurde bei der Kapitalbeteiligung hinsichtlich der Partizipation der beschäftigten Arbeitnehmer ein Rückgang von 54% in 2001 auf 46% in 2005 festgestellt.^[30]

2. Formen der Mitarbeiterkapitalbeteiligung und Prämissen des Handelskonzerns

Die Wahl der Art einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung wird im Wesentlichen von der Unternehmensgröße, dem Innovationsgeist des Arbeitgebers und der Rechtsform des Unternehmens beeinflusst.^[31] Weiterhin steuern unter anderem die Faktoren Branchenzugehörigkeit und Wettbewerbsfähigkeit dazu bei, dass die Art der Mitarbeiterkapitalbeteiligung für jedes Unternehmen individuell gewählt und dann spezifisch ausgestaltet werden muss.^[32]

2.1 Arten der direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung amUnternehmen

Bei der direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung können drei Hauptkategorien von Beteiligungsformen unterschieden werden: Beteiligungen am Fremdkapital, am Eigenkapital oder Mischformen aus den beiden erstgenannten Grundtypen.^[33] Diesen drei Kategorien werden dann die verschiedenen Beteiligungsformen für eine direkte Kapitalbeteiligung am Unternehmen zugeordnet. In Abbildung 1 sind die einzelnen betrieblichen Beteiligungsformen übersichtlich dargestellt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Darstellung in Anlehnung an: Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungs-
formen S. 350 und Myritz/Wodok, Mitarbeiterbeteiligung, S. 23.

Abbildung 1: Arten der direkten betrieblichen Mitarbeiterkapitalbeteiligung.

Bei einer Beteiligung am Fremdkapital steht dem Unternehmen das Kapital nur zeitlich befristet zur Verfügung und muss zurückbezahlt werden. Die Beteiligung wird durch ein Schuldverhältnis begründet und meistens ergebnisunabhängig verzinst. Es entsteht keine gesellschaftsrechtliche Beteiligung an dem Unternehmen.^[34] Wie aus Abbildung 1 ersichtlich, kann dem Unternehmen Fremdkapital in Form von Darlehen, partiarischen Darlehen^[35] oder Schuldverschreibungen zur Verfügung gestellt werden.^[36]

Die Eigenkapitalbeteiligung zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitarbeiter in demselben Umfang wie die übrigen Eigenkapitalgeber an den Risiken des Unternehmens beteiligt sind. Zu den Risiken zählen die Haftung in voller Höhe, der variable Ertrag und die Kursschwankungen des Kapitals.^[37] Die Beteiligungen richten sich in ihrer Ausgestaltung nach der Rechtsform des Unternehmens. Bei einer Aktiengesellschaft beispielsweise erfolgt die Beteiligung in Form von Belegschaftsaktien. GmbH-Anteile sind die Beteiligungsform einer GmbH und Genossenschaftsanteile die einer Genossenschaft. Schließlich erfolgt eine Beteiligung an einer Kommanditgesellschaft mittels Kommanditistenanteilen.

Eine weitere Beteiligungsart stellen die Mischformen dar, auch bezeichnet als Mezzanine-Beteiligungen. „Der Begriff `Mezzanine´ (italienisch: mezzanino) stammt ursprünglich aus der Architektur und bezeichnet ein Zwischengeschoss zwischen zwei Hauptgeschossen.“^[38] Das Mezzanine-Kapital nimmt eine Position zwischen Eigen- und Fremdkapital ein.^[39] Innerhalb der betriebswirtschaftlichen Finanzierungstheorie findet sich laut Brokamp u.a. keine einheitliche Definition für das Mezzanine-Kapital.^[40] Diesen Umstand begründen Brokamp u.a. damit, dass „[…] Mezzanine selbst kein eigenständiges Finanzierungsinstrument ist.“^[41] Es handelt sich vielmehr bei Mezzanine um einen Oberbegriff für hybride Finanzierungsinstrumente.^[42] Die Mezzanine-Beteiligungformen bieten die Möglichkeit, die Eigenschaften von Eigenkapital und Fremdkapital zu kombinieren und die jeweiligen Vorteile zu nutzen.^[43] So kann Mezzanine-Kapital derartig ausgestaltet werden, dass es steuerrechtlich Fremdkapital und betriebswirtschaftlich Eigenkapital darstellt.^[44] Für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung in Form von Mezzanine-Beteiligungen kann neben Genussscheinen oder Genussrechten auch die Stille Beteiligung genutzt werden.

2.2 Prämissen des Handelskonzerns für eine Mitarbeiterkapital-
beteiligung

Der betreffende Handelskonzern hat Prämissen für ein Mitarbeiterkapitalbeteiligungsmodell aufgestellt. So sollte das Modell erstens für alle Mitarbeiter des Unternehmens einfach verständlich und in seiner Umsetzung möglichst unkompliziert sein. Eine weitere Prämisse ist, dass auch eine relativ kurze Anlagezeit zwischen einem und drei Jahren möglich ist. Zudem soll die steuerliche Förderung vom Staat für die Beteiligung genutzt werden. Die Mitarbeiterkapitalbeteiligung sollte dem Mitarbeiter eine sichere Möglichkeit der Vermögensbildung bieten. Insbesondere tariflich Angestellte sollen von dem Modell der Mitarbeiterkapitalbeteiligung angesprochen werden. Aufgrund des Gesetzentwurfs soll eine neue Fondsart für eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung eingeführt werden. Das Unternehmen möchte diesbezüglich prüfen, welche Möglichkeiten der Fonds für das Unternehmen und die Mitarbeiter bieten kann. Darüber hinaus möchte der Handelskonzern mit der Mitarbeiterkapitalbeteiligung eine Win-win-Situation für sich und die Mitarbeiter schaffen. Von Vorteil wäre es, wenn die vom Handelskonzern gezahlten Beträge für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung zurück an den Handelskonzern fließen würden.

2.3 Mitarbeiterkapitalbeteiligung in der Praxis für breite Mitarbeiter- schichten

Der untersuchte Konzern prüft eine Kapitalbeteiligung aller Mitarbeiter. In diesem Kapitel werden drei mögliche Beteiligungsformen für alle Mitarbeiter eines Konzerns in Form einer Aktiengesellschaft vorgestellt und anhand von Beispielen veranschaulicht. Im Anschluss daran werden die vorgestellten Beteiligungsformen hinsichtlich der Erfüllung der Prämissen des Handelskonzerns bewertet.

2.3.1 Belegschaftsaktien

Die Belegschaftsaktie ist eine Beteiligungsform, die von einer Aktiengesellschaft genutzt werden kann. Mit der Belegschaftsaktie werden die Mitarbeiter am Eigenkapital der Aktiengesellschaft beteiligt. Die Aktie ist in weiten Teilen der Bevölkerung bekannt und daher für die Mitarbeiter eine leicht verständliche Beteiligungsform.^[45] Aktien unterliegen dem Aktienkursrisiko. Darunter wird die Gefahr verstanden, dass sich der Aktienwert aufgrund von Kursbewegungen vermindert. So ist es möglich, dass beispielsweise durch eine Verschlechterung der Bonität oder der Ertragslage der Aktiengesellschaft, welche die Aktie ausgegeben hat, der Aktienkurs gemindert wird.^[46] Darüber hinaus können allgemeinwirtschaftliche Einflüsse, beispielsweise stagnierende Konjunktur oder branchenspezifische Einflüsse eine negative Aktienkursbewegung verursachen.^[47] Eine Absicherung gegen Kursverluste einer Aktie ist möglich, aber kostenintensiv.^[48]

2.3.1.1 Gestaltungsspielraum bei Aktien

Eine Belegschaftsaktie kann je nach Vorgabe der Aktiengesellschaft ausgestaltet werden. So können beispielsweise das Stimmrecht oder die Fungibilität eingeschränkt werden.

- Wenn das Stimmrecht der Aktionäre für die Unternehmensleitung unerwünscht ist, kann die Mitbestimmung der Mitarbeiter in der Hauptversammlung durch die Ausgabe von Vorzugsaktien ausgeschlossen werden.^[49]
- Die Fungibilität der Aktie kann durch die Ausgabe von vinkulierten^[50] Namensaktien beschränkt werden. Ein Grund für die Beschränkung ist, dass die Unternehmensleitung ihre Mitarbeiter, aber keine

Dritten am Kapitalmarkt beteiligen möchte. Deswegen muss festgelegt werden, an wen die Aktien veräußerbar sind. Der Handel der Belegschaftsaktien kann z.B. durch Mitarbeiterbörsen erfolgen. Bei den Mitarbeiterbörsen können die Mitarbeiter untereinander ihre Aktien handeln. Alternativ kann auch eine Rückübertragungsklausel für die Aktien vom Arbeitgeber ermöglicht werden.^[51] Diese regelt eine Übertragung der Aktien direkt an den Arbeitgeber.^[52]

2.3.1.2 Praxisbeispiel

Ein Beispiel für die Belegschaftsaktie bietet der Siemens-Konzern:

Die Belegschaftsaktien wurden bei Siemens bereits im Jahr 1969 ausgegeben und von Beginn an von der Belegschaft sehr gut angenommen: Im Jahr 2000 wurde eine Teilnahmequote von 80% aller Tarifangestellten und 48% aller gewerblich Angestellten gemessen.^[53] Die Aktien werden an die Belegschaft vergünstigt ausgegeben und die Mitarbeiter können zur Finanzierung der
Aktienkäufe unter anderem ihre vermögenswirksamen Leistungen einsetzen.^[54] Dabei hat Siemens die Regelung für die Ausgabe von Belegschaftsaktien möglichst einfach gehalten.^[55]

Berechtigt sind alle Mitarbeiter, die bis zum 1.10. eines Jahres eingetreten sind und am 1.1. des Folgejahres in einem ungekündigten Beschäftigungs-
verhältnis stehen.^[56] Dazu zählen auch Beschäftigte in einem befristeten oder einem ruhenden Beschäftigungsverhältnis.^[57] Es werden jedem Mitarbeiter im Rahmen eines allgemeinen Angebots sieben Aktien mit einem steuer- und sozialabgabenfreien Preisnachlass angeboten.^[58] Für die übertariflich bezahlten Mitarbeiter wird darüber hinaus ein Zusatzangebot von 25 bis 80 Aktien
offeriert.^[59] Bei diesem zusätzlichen Angebot ist der Preisnachlass allerdings steuer- und sozialabgabenpflichtig.^[60] Die Sperrfrist für eine Veräußerung der Aktien aus dem allgemeinen Angebot beträgt sechs Jahre, während bei dem Zusatzangebot für übertariflich bezahlte Mitarbeiter eine fünfjährige Sperrfrist eingehalten werden muss.^[61] Die Durchführung einer betrieblichen Förderung ist in einer Betriebsvereinbarung mit dem Gesamtbetriebsrat festgehalten.^[62] Die Förderung wird beim allgemeinen Angebot im Rahmen des § 19a EStG finanziert.^[63] Bei den übertariflich bezahlten Mitarbeitern wird zusätzlich ein Betrag von 550€ bis 1750€ gewährt, je nach Menge der zusätzlich gekauften Aktien.^[64]

2.3.2 Genussrechte und Genussscheine

Genussrechte und Genussscheine werden dem Mezzanine-Kapital zugeordnet. Unternehmen können ihre Mitarbeiter mit Genussrechten beteiligen, wobei das Genussrecht auf einem schuldrechtlichen Vertragsverhältnis beruht und eine Kapitalüberlassung regelt.^[65] Genussrechte können unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens ausgegeben werden. Unter einem Genussschein versteht man ein Genussrecht, welches verbrieft wurde.^[66] Es existiert keine spezielle gesetzliche Regelung für Genussrechte oder Genussscheine, wodurch eine individuelle Ausgestaltung ermöglicht wird.^[67]

So können Genussrechte je nach ihrer Ausgestaltung Ähnlichkeiten zum Fremdkapital oder zum Eigenkapital aufweisen.^[68] Bei der eigenkapitalähnlichen Ausgestaltung der Genussrechte werden diese in Abhängigkeit des Unternehmensergebnisses vergütet. Im Gegensatz dazu erfolgt die Vergütung der fremdkapitalähnlichen Ausgestaltung mit einem festen Zinssatz.^[69]

Es besteht die Möglichkeit, ein Genussrecht so auszugestalten, dass dieses für das Unternehmen Eigenkapital ist und gleichzeitig steuerrechtlich als Fremdkapital behandelt wird. Dieser Fall tritt jedoch nur dann ein, wenn die Genussrechte eine Mindestlaufzeit von fünf Jahren aufweisen und am Verlust des Unternehmens beteiligt sind.^[70] Außerdem können Genussrechte nicht gegen eine Insolvenz des Unternehmens abgesichert werden.^[71] Ein weiteres Merkmal von Genussrechten ist, dass die von dem arbeitgebenden Unternehmen ausgegebenen Genussrechte für den Mitarbeiter keine Gesellschafterrechte begründen und auch gesetzlich keine Stimm- oder Informations-rechte vorgeschrieben sind.^[72]

Ein Beispiel für Genussscheine bietet die Bertelsmann AG:

Bertelsmann führte 1970 eine Kapitalbeteiligung ein, die gewinnabhängig verzinst wurde.^[73] Dazu wurden Genussscheine aufgelegt und an die Mitarbeiter ausgegeben, wobei die Finanzierung der Genussscheine durch eine Gewinnbeteiligung von Bertelsmann und durch Eigenleistungen der Mitarbeiter erfolgte.^[74] Dadurch, dass der Bertelsmann-Genussschein in der Bilanz als Eigen-kapital ausgewiesen wurde, konnte die Eigenkapitalbasis erhöht werden.^[75] Im Jahr 1986 entschied Bertelsmann sich dafür, die Genussscheine nicht mehr nur für den betriebsinternen Handel sondern auch für den amtlichen Börsenhandel freizugeben.^[76] Seitdem können die Genussscheine an der Börse in Düsseldorf und Frankfurt gehandelt werden.^[77] Selbst nach der Börseneinführung wurde 2003 eine Beteiligung der Mitarbeiter an dem Genusskapital von 50% festgestellt.^[78]

Die Mitarbeiter werden bei Bertelsmann je nach Einkommenshöhe am Unternehmensgewinn beteiligt. Nach Abzug von Steuern und Sozialabgaben werden die Nettogewinnanteile zu 100% im Unternehmen angelegt, wofür die Mitarbeiter Genussscheine erhalten.^[79] Dabei wird der Nettogewinnanteil mit dem Börsenkurs der Bertelsmann-Genusscheine umgerechnet, wobei ein Kursnachlass von 15% gewährt wird.^[80] Die Gewinnbeteiligung für den Genussschein erfolgt, sofern der Jahresüberschuss dafür ausreicht, mit 15% bezogen auf den Grundbetrag der Genussscheine.^[81] Wenn in einem Geschäftsjahr der Konzernjahresüberschuss zu gering ist, um alle Genussscheine mit 15% zu verzinsen, können die Gewinnbeteiligungen auch geringer als 15% ausfallen.^[82] Falls die Gesamtkapitalrendite des Bertelsmann-Konzerns in einem Geschäftsjahr negativ ist, entfallen auf die Genussrechte Verlustanteile.^[83] Die Prozentzahl der negativen Gesamtkapitalrendite bildet den Verlustanteil bezogen auf den Grundbetrag der Genussscheine.^[84] Die Verlustanteile werden mit Gewinnen der Folgejahre ausgeglichen.^[85] Die Genussscheine unterliegen einer zweijährigen Sperrfrist und können danach veräußert werden.^[86]

2.3.3 Mitarbeiterdarlehen

Das Mitarbeiterdarlehen ist für das Unternehmen Fremdkapital. Mit dem
Mitarbeiterdarlehen entsteht keine gesellschaftsrechtliche Beteiligung an dem arbeitgebenden Unternehmen, da der Mitarbeiter dem Arbeitgeber nur
befristet Geld leiht.^[87] Für das zur Verfügung gestellte Geld muss der Arbeit-
geber dem Mitarbeiter Zinsen zahlen. Zu dem Zeitpunkt, an dem die vereinbarte Leihfrist endet, zahlt der Arbeitgeber dem Mitarbeiter das geliehene Geld zurück.

Die Verzinsung^[88] und Rückzahlung des Darlehens ist von der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens unabhängig.^[89] Aus diesem Grund können Mitarbeiterdarlehen auch für vergleichsweise kurze Zeiträume, von einem Jahr bis zu drei Jahren, abgeschlossen werden. Mitarbeiterdarlehen können unabhängig von der Rechtsform des Unternehmens ausgegeben werden.^[90] Weiterhin sind Mitarbeiterdarlehen die einfachste Form einer Kapitalbeteiligung und
somit für den Mitarbeiter leicht verständlich.^[91] Ein Mitarbeiterdarlehen kann mit einer Bankbürgschaft abgesichert werden, wobei diese Bankbürgschaft dann einen Insolvenzschutz bietet.^[92]

Ein Beispiel für das Mitarbeiterdarlehen bietet die Sedus Stoll AG:

Die Sedus Stoll AG ist ein Büromöbelhersteller mit acht Tochtergesellschaften in Europa. Die Sedus AG beschäftigt insgesamt 674 Mitarbeiter, wovon 310 Angestellte und 364 gewerbliche Mitarbeiter sind.^[93] Die Mitarbeiter, mit Ausnahme der tantiemenberechtigten Mitarbeiter, werden nach einem Jahr Betriebszugehörigkeit am Gewinn der Sedus AG beteiligt.^[94] Dies gilt auch für Auszubildende unmittelbar nach Beendigung der Ausbildung und erfolgter Übernahme. Der Gewinnanteil der Mitarbeiter wird dabei nur teilweise ausbezahlt und der übrige Teil in ein Mitarbeiterdarlehen investiert.^[95] Das Mitarbeiterdarlehen wird mit einem Zinssatz verzinst, wie für Kredite an die Sedus AG mit einer Laufzeit von über 5 Jahren. Der Mitarbeiter kann auf Antrag das Darlehen ausbezahlt bekommen, sofern die Sedus AG dem Antrag zustimmt.^[96] Falls ein Mitarbeiter bei der Sedus AG ausscheidet, erfolgt die Auszahlung des Mitarbeiterdarlehens spätestens innerhalb von zehn Jahren in Jahresraten.^[97] Die Mitarbeiterdarlehen werden hausintern bei der Sedus AG verwaltet.^[98]

2.3.4 Bewertung

Eine Prämisse des Handelskonzerns ist, dass das Modell eine kurze Anlagezeit von einem Jahr bis zu drei Jahren erlaubt. Dieses Kriterium können Aktien nur bedingt erfüllen. Ein Mitarbeiterdarlehen dagegen ist im Wert stabil, auch wenn sich der Wert des Unternehmens verändert. Das Mitarbeiterdarlehen unterliegt somit nicht den wirtschaftlichen Schwankungen, wie etwa die Aktien. Genussrechte/-scheine können zwar auch mit fester Verzinsung ausgestaltet werden, jedoch ist dann der Effekt, dass das Genussrecht für das Unternehmen Eigenkapital darstellt, nicht mehr gegeben und kann somit keinen Vorteil für das Unternehmen gegenüber dem Mitarbeiterdarlehen erzeugen. Darüber hinaus kann das Genussrecht nicht wie das Mitarbeiterdarlehen gegen Insolvenz des Unternehmens abgesichert werden. Betrachtet man die Komplexität der drei vorgestellten Beteiligungen, so sind die Belegschaftsaktie und das Mitarbeiterdarlehen für alle Mitarbeiter leicht verständlich, Genussscheine sind dagegen eher erklärungsbedürftig. Insgesamt überwiegen die Vorteile des Mitarbeiterdarlehens in Anbetracht der aufgestellten Prämissen des Handelskonzerns gegenüber der Belegschaftsaktie und dem Genussrecht/-schein. Aus diesem Grund wird das Mitarbeiterdarlehen in dem Unterkapitel 4.1
(S. 23 f.) genauer betrachtet.

3. Ziele von Unternehmen für eine Mitarbeiterkapital-
beteiligung

Führt ein Unternehmen ein Beteiligungsmodell ein, so will es mit diesem bestimmte Ziele erreichen. Dabei wird häufig nicht nur ein einziges Ziel verfolgt, sondern mehrere verschiedene Ziele.^[99] Ob die Ziele des Handelskonzerns mit den anhand von Studien ermittelten allgemein üblichen Zielen von Unternehmen übereinstimmen, ist Gegenstand dieses Kapitels.

3.1 Empirisch ermittelte Ziele von Unternehmen

Wie wissenschaftliche Untersuchungen zeigten, unterscheiden sich die Ziele, die verschiedene Unternehmen mit einer finanziellen Beteiligung verfolgen, nur geringfügig voneinander.^[100] Die einzelnen Ziele werden häufig nur unterschiedlichen Kategorien zugeordnet. Stracke u.a. unterteilen die Unternehmensziele zunächst auf einer höheren Ebene in betriebliche Ziele (als Mikro-Ebene bezeichnet) und überbetriebliche Ziele (die sogenannte Makro-Ebene). Innerhalb der Mikro-Ebene unterscheiden Stracke u.a. wiederum zwischen personalwirtschaftlichen (z.B. Bindung von Mitarbeitern), finanzwirtschaftlichen (z.B. verbesserte Liquidität) und weiteren unternehmenspolitischen Zielen (z.B. Imagewirkung). Bei der Makro-Ebene hingegen gibt es folgende Untergruppen von Unternehmenszielen: die sozialen (z.B. Veränderung des Gegensatzes zwischen Arbeit und Kapital), die politischen (z.B. Vermeidung von Konflikten bezüglich einer Infragestellung des marktwirtschaftlichen Systems) und die volkswirtschaftlichen Ziele (z.B. gerechte Vermögensverteilung).^[101]

Verschiedene Wissenschaftler (beispielsweise Mez (1991), Scholand (2001) sowie Wilke und Voß (2003)) haben sich mit der Frage nach der Bedeutung der einzelnen Ziele für konkrete Unternehmen beschäftigt.^[102] Sie überprüften anhand eigener Studien oder den Ergebnissen bereits durchgeführter Untersuchungen den Stellenwert der Unternehmensziele.^[103]

Stracke u.a. kommen zu dem Schluss, dass bei all diesen Studien eine große Bedeutung von personalwirtschaftlichen Zielen festgestellt wird. Während finanzwirtschaftliche und weitere unternehmenspolitische Ziele auch einen relativ hohen Stellenwert erreichen, spielen die Ziele innerhalb der Makro-Ebene vergleichsweise eine nur untergeordnete Rolle.^[104]

3.2 Potenzielle Ziele des Handelskonzerns

Ausgehend von den im vorherigen Unterkapitel 3.1 (S.17 f.) beschriebenen empirisch ermittelten üblichen Zielen von Unternehmen bei einer Mitarbeiterkapitalbeteiligung werden nun diejenigen Ziele näher betrachtet, welche für den Handelskonzern in Betracht kommen.

3.2.1 Win-win-Situation für den Mitarbeiter und das Unternehmen

Vom Handelskonzern wird angestrebt, dass sowohl die Mitarbeiter als auch der Handelskonzern einen wirtschaftlichen Vorteil durch eine Mitarbeiterkapitalbeteiligung erhalten.

Angenommen der Handelskonzern möchte dem Mitarbeiter einen Bruttobetrag von 360€ jährlich zusätzlich zu dem vereinbarten Lohn zukommen lassen, dann kann dieser Betrag beispielsweise als Bruttolohn gezahlt oder dem Mitarbeiter für eine Kapitalbeteiligung zur Verfügung gestellt werden. Weshalb speziell der Betrag von 360€ in dieser Überlegung gewählt wurde, dafür gibt es eine Begründung. Ein Gesetzentwurf zur steuerlichen Förderung der Mitarebiterkapitalbeteiligung ermöglicht, dass für die Mitarbeiterkapitalbeteiligung 360€ im Jahr pro Mitarbeiter steuer-und sozialabgabenfrei sind, sofern dieser Betrag vom Arbeitgeber zusätzlich zum vereinbarten Lohn an alle beschäftigten Arbeitnehmer gezahlt wird. Das Angebot der Mitarbeiterkapitalbeteiligung muss für alle Arbeitnehmer gelten, der einzelne Arbeitnehmer ist in seiner Entscheidung zur Teilnahme frei.

[...]

^[1] Vgl. o. Autor,: „Mitarbeiterkapitalbeteiligungen“.
http://www.bundesfinanzministerium.de/nn_17844/DE/BMF Startseite/
Aktueles/MonatsberichtdesBMF/2008/09/
080918agmb009,templateId=raw,property=publicationFile.pdf , S. 49, (05.11.2008).

^[2] ebd., S. 49.

^[3] Siehe Anhang 1, Gesetzentwurf.

^[4] Um der besseren Lesbarkeit willen wird in dieser Arbeit auf die Nennung beider Geschlechter verzichtet und nur die männliche Form verwendet.

^[5] Siehe Anhang 1, Gesetzentwurf.

^[6] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 11.

^[7] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 15.

^[8] Vgl. ebd., S. 15.

^[9] Vgl. Krüger, Mitarbeiterbeteiligung, S. 42.

^[10] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 14.

^[11] Vgl. Krüger, Mitarbeiterbeteiligung, S. 43.

^[12] Vgl. ebd., S. 43.

^[13] Vgl. Drumm, Personalwirtschaft, S. 525.

^[14] Vgl. Krüger, Mitarbeiterbeteiligung, S. 43.

^[15] Vgl. ebd., S. 43.

^[16] Vgl. ebd., S. 43.

^[17] Drumm, Personalwirtschaft.

^[18] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 16 f.

^[19] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 16 f.

^[20] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 16 f.

^[21] Vgl. Eyer, in: Eyer (Hrsg.), Erfolgs- und Kapitalbeteiligung im Unternehmen, S. 27.

^[22] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 12.

^[23] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 12.

^[24] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 150.

^[25] Vgl. ebd., S. 150.

^[26] Vgl. ebd., S. 150.

^[27] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 13 ff.

^[28] Vgl. Bellmann/Leber,: „Materielle Mitarbeiterbeteiligung Geringe Verbreitung, aber hohe Intensität“. http://doku.iab.de/kurzber/2007/kb1307.pdf, S. 2, (10.11.2008).

^[29] Vgl. Bellmann/Leber,: „Materielle Mitarbeiterbeteiligung Geringe Verbreitung, aber hohe Intensität“. http://doku.iab.de/kurzber/2007/kb1307.pdf , S. 2, (10.11.2008).

^[30] Vgl. Bellmann/Leber,: „Materielle Mitarbeiterbeteiligung Geringe Verbreitung, aber hohe Intensität“. http://doku.iab.de/kurzber/2007/kb1307.pdf , S. 3, (10.11.2008).

^[31] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 350.

^[32] Vgl. Voß/Wilke, in: Voß/Wilke (Hrsg.),Mitarbeiterbeteiligung in deutschen Unternehmen, S. 43.

^[33] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 350.

^[34] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 117.

^[35] Das partiarische Darlehen wird ergebnisabhängig verzinst siehe Kapitel 4.2. (S.24 f.).

^[36] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 350 f.

^[37] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 18.

^[38] Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 1.

^[39] Vgl. Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 1.

^[40] Vgl. ebd., S. 1.

^[41] Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 1.

^[42] Vgl. Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 1.

^[43] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 169.

^[44] Vgl. ebd., S. 169.

^[45] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 216.

^[46] Vgl. Schierenbeck/Lister/Kirmße, Ertragsorientiertes Bankmanagement, S. 447.

^[47] Vgl. Wierichs/Smets, Kompakt-Lexikon Bank und Börse, S. 170.

^[48] Vgl. Myritz/Wodok, Mitarbeiterbeteiligung, S. 38.

^[49] Vgl. Wöhe/Döring, Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, S. 593 f.

^[50] Vinkulierung = Fesselung, Vgl. Wöhe/Döring, Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, S. 593.

^[51] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 217.

^[52] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 217.

^[53] Vgl. Voß/Wilke, in: Voß/Wilke (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung in deutschen Unternehmen, S. 48.

^[54] Vgl. ebd., S. 48.

^[55] Vgl. ebd., S. 48.

^[56] Vgl. ebd., S. 48.

^[57] Vgl. ebd., S. 48.

^[58] Vgl. ebd., S. 48.

^[59] Vgl. ebd., S. 48.

^[60] Vgl. ebd., S. 48.

^[61] Vgl. ebd., S. 48.

^[62] Vgl. ebd., S. 48.

^[63] Vgl. ebd., S. 48.

^[64] Vgl. Voß/Wilke, in: Voß/Wilke (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung in deutschen Unternehmen, S. 48.

^[65] Vgl . Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 112.

^[66] Vgl. Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 115.

^[67] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 352.

^[68] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 180.

^[69] Vgl. Brokamp u.a., Mezzanine-Finanzierung, S. 114.

^[70] Vgl. Myritz,/Wodok, Mitarbeiterbeteiligung, S. 35.

^[71] Vgl. Myritz,/Wodok, Mitarbeiterbeteiligung, S. 35.

^[72] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 352.

^[73] Vgl. Voß/Wilke/Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, S. 68.

^[74] Vgl. Voß/Wilke/Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, S. 68.

^[75] Vgl. Voß/Wilke/Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, S. 68.

^[76] Vgl. Fischer, in: Bertelsmann Stiftung/Prognos GmbH (Hrsg.): Mitarbeiter am Kapital beteiligen, S. 80.

^[77] Vgl. o. Autor,: „Bertelsmann Genussschein 2001“. http://www.bertelsmann.de/bertelsmann_corp/wms41//customers/bmir/pdf/Brosch_re_Genussschein_2001_Stand092007.pdf, S. 4, (12.11.2008).

^[78] Vgl. Voß/Wilke/Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, S. 69.

^[79] Vgl. Voß/Wilke/Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, S. 69.

^[80] Vgl. o. Autor,: „Bertelsmann Genussschein 2001“. http://www.bertelsmann.de/bertelsmann_corp/wms41//customers/bmir/pdf/Brosch_re_Genussschein_2001_Stand092007.pdf , S. 3, (12.11.2008).

^[81] Vgl. ebd.,S.3.

^[82] Vgl. ebd.,S.3.

^[83] Vgl. ebd.,S.3.

^[84] Vgl. ebd.,S.3.

^[85] Vgl. ebd.,S.3.

^[86] Vgl. Voß/Wilke/Maack, Mitarbeiter am Unternehmen beteiligen, S. 69.

^[87] Vgl. Schneck, Handbuch Alternative Finanzierungsformen, S. 117.

^[88] Ausnahme ist das partiarische Darlehen siehe Unterkapitel 4.2 (S.24 f.).

^[89] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 147.

^[90] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 158.

^[91] Vgl. Schneider/Fritz, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung der Mitarbeiter, S. 161.

^[92] Vgl. Myritz/Wodok, Mitarbeiterbeteiligung, S. 29.

^[93] Vgl. Sparenberg, in: Fritz (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung im Mittelstand, S. 278.

^[94] Vgl. Sparenberg, in: Fritz (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung im Mittelstand, S. 282.

^[95] Vgl. Sparenberg, in: Fritz (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung im Mittelstand, S. 282.

^[96] Vgl . Sparenberg, in: Fritz (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung im Mittelstand, S. 279.

^[97] Vgl. Sparenberg, in: Fritz (Hrsg.), Mitarbeiterbeteiligung im Mittelstand, S. 281.

^[98] Vgl. ebd., S. 281.

^[99] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 25.

^[100] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 26.

^[101] Vgl. ebd., S. 26.

^[102] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 27 f.

^[103] Vgl. ebd., S. 27 f.

^[104] Vgl. Stracke u.a., Mitarbeiterbeteiligung und Investivlohn, S. 27 f.