Vereinbarkeit von Beruf und Familie

I Inhaltsverzeichnis

II Vorwort

III Einleitung

IV Abkürzungen

V Verzeichnis der Abbildungen, Tabellen und Grafiken

1. Begriffserklärung
1.1 Beruf und Familie
1.2 Work-Life-Balance
1.3 Mitarbeiterorientiertes Personalmanagement

2. Die Brisanz des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Gesellschaft
2.1 Demografische Faktoren
2.1.1 Ursachen für die niedrige Geburtenziffer
2.1.2 Die Bedeutung der Familienpolitik
2.2 Familienpolitische Konsequenzen
2.2.1 Vier Säulen Modell
2.2.1.1 Betreuungsmöglichkeiten für Kinder
2.2.1.2 Entzerrung der „Rush hour“
2.2.1.3 Finanzielle Unterstützung und steuerliche Entlastung
2.2.1.4 Gesellschaftliche Anerkennung
2.2.2 Unterstützungen der Familienpolitik für mitarbeiterorientiertes Personalmanagement
2.2.2.1 audit berufundfamilie®
2.2.2.2 berufundfamilie-Index
2.2.3 Weitere Hilfestellungen
2.3 Wirtschaftliche Faktoren

3. Die Brisanz des Themas Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Unternehmen
3.1 Drei Perspektiven der Familienfreundlichkeit in Unternehmen
3.1.1 Aus arbeitspsychologischer Sicht
3.1.2 Aus wirtschaftlicher Sicht
3.1.2.1 Unmittelbare Effekte
3.1.2.2 Mittelbare Effekte
3.1.3 Aus soziologischer Sicht
3.2 Externe und interne Wirkung
3.3 Handlungsfelder des Personalmanagements
3.3.1 Unternehmenskultur
3.3.2 Personalführung

4. Familienfreundliche Maßnahmen in Unternehmen – Eine Auswahl
4.1 Arbeitszeit
4.1.1 Flexible Arbeitszeitmodelle
4.1.1.1 Arbeitszeitkonten
4.1.1.2 Teilzeit
4.2 Arbeitsort
4.2.1 Telearbeit
4.2.2 Home-Office
4.2.3 Eltern-Kind-Büro
4.3 Kinderbetreuung
4.3.1 Regelmäßige Kinderbetreuung
4.3.2 Kurzfristige Betreuungsmöglichkeiten
4.3.3 Kinderbetreuung in der Ferienzeit

5. Vergleich anderer Länder
5.1 Beschäftigungsquote der Frauen
5.2 Kinderbetreuungsangebot
5.3 Elternzeit
5.4 Die Position der Unternehmen
5.5 Lösungsansätze für Deutschland

6. Fazit

VI Bibliografie

VII Erklärung

II Vorwort

Es sind die Gespräche mit Freunden, Bekannten, Kollegen und Fachleuten, tägliche Meldungen in Tageszeitungen, Artikel in Fachzeitschriften und Beiträge im Internet, die mir Anregungen für meine Diplomarbeit gaben. Zudem wurde mein Interesse weiter geschürt, als ich Anfang des Jahres ein Praktikum bei der Firma Vorwerk & Co. KG absolvierte und mich intensiv, umfassend und praktisch mit dem Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Unternehmen auseinandersetzte. Durch den Einblick in die tatsächliche Umsetzung von familienfreundlichen Maßnahmen in einem Unternehmen, konnte ich zum einen erfahren, wie wichtig dieser Baustein bei Vorwerk ist und zum anderen aber auch erkennen, welche Faktoren darüber hinaus eine Rolle spielen und welche Schritte zusätzlich notwendig sind als lediglich die Maßnahmen in Gang zu setzten.

Auch aus ganz persönlichem Interesse finde ich es spannend mich mit dem Thema meiner Diplomarbeit auseinander zusetzen. Mit Ende des Studiums beginnt ein weiterer Lebensabschnitt, den es anzupacken und zu planen gilt. Da kommt auch persönlich die Frage auf: Passen die beruflichen Vorstellungen und Wünsche zu den Plänen, die die eigene Familie betreffen?

Ein weiterer Beweggrund, der auch aus den oben benannten Gesprächen und Beiträgen resultiert, ist die Auseinandersetzung mit einem für mich möglichen Arbeitsfeld. Auch der Schwerpunkt meines Studiums, die Wirtschaftsozialarbeit, ließ mich diesen Arbeitsbereich als eine Möglichkeit einer zukünftigen Arbeitstätigkeit sehen. Sicherlich ist es ein Bereich, der „wirtschaftslastig“ ist und von vielen „nicht-sozialen“ Einflüssen abhängt, jedoch mindestens genauso viel Menschenkenntnis und -gespür abverlangt.

Nicht zu verkennen ist die Aktualität, die dieses Thema mit sich bringt. So machte es das Verfassen dieser Arbeit zudem interessant, als dass „brand-aktuelle“ Meldungen mit in diese Arbeit eingeflossen sind.

Bleibt mir an dieser Stelle noch denjenigen zu danken, die mich unterstützt haben: Durch Gedankenabwechslung, -anstöße und im -austausch, so dass ich meine Gedanken in diese Arbeit fließen lassen konnte.

Vielen Dank, es hat gut getan!

III Einleitung

Das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie hat in den letzten Jahren mehr und mehr Einzug in Deutschland erhalten. Heute ist es nach wie vor aktuell, wie unterschiedlichste Artikel und (Sonder-)Beiträge zu diesem Thema in Tages- und Fachzeitschriften zeigen. Interessant ist diese Thematik sowohl für den Staat, die Gesellschaft als auch die Wirtschaft. Gerade deshalb ist es unumgänglich mit einer mehrdimensionalen Sichtweise auf das Thema zu blicken.

Vor allem die demografische Entwicklung ist Bestandteil bei Diskussionen über die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Auswirkungen der demografischen Entwicklung müssen vor allem Unternehmen, in Hinblick auf die Arbeitnehmerstruktur, beschäftigen. Das Szenario einer schrumpfenden und alternden Bevölkerung wird in den nächsten Jahren das Bild bestimmen. Diese Auswirkungen tragen dazu bei, dass der Fachkräftemangel immer drastischer wird und Unternehmen sich um diese Kräfte reißen werden – mehr als es jetzt ohnehin schon der Fall ist. Stehen dann zudem noch erwerbstätige Frauen aufgrund von Schwangerschaft und anschließenden Erziehungsaufgaben für einen langen Zeitraum dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung, wächst der Bedarf stetig ohne dass eine Verbesserung der Situation abzusehen ist. Nur durch Rahmenbedingungen die eine Vereinbarkeit von Familie und Beruf möglich machen, kann diesem Szenario ein Stück weit entgegengewirkt werden. Zudem schaffen genau die Unternehmen für (zukünftige) Arbeitnehmer einen Anreiz, die auch ein Augenmerk auf die privaten bzw. familiären Belange haben. Dass praktizierte Familienfreundlichkeit sich nicht nur auf die Mitarbeitermotivation, -bindung und Attraktivität des Arbeitgebers auswirkt, sondern auch betriebswirtschaftlich rechnet, haben zahlreiche Studien und Praxisbeispiele belegt. Diese Arbeit geht in diesem Zusammenhang der Frage nach: Welche Rahmenbedingungen in Unternehmen müssen gegeben sein, damit Familie und Beruf zu vereinbaren sind? Doch nicht nur flexible Arbeitszeiten, Sonderurlaub bei Erkrankung des Kindes oder Geburtsbeihilfen tragen dazu bei, dass Eltern nicht mehr vor der Wahl stehen müssen: Kind oder Karriere. Gerade bei finanziellen Unterstützungen und ausreichenden Angeboten in der Kinderbetreuung ist der Staat gefragt. Welche staatlichen Unterstützungen tragen zur besseren Vereinbarkeit bereits bei und an welchen Stellschrauben muss noch nachjustiert werden? Mit diesen Fragen beschäftige ich mich in der vorliegenden Arbeit genauso, wie mit der Fragestellung, welche förderlichen Rahmenbedingungen neu geschaffen werden müssen.

Aufgrund der Komplexität, die dieses Thema mit sich bringt können die folgenden Themen in dieser Arbeit nicht behandelt werden. Zu nennen sind hier das lebenslange Lernen, die altersgerechte Arbeitsgestaltung (vor allem mit Hinblick auf die demografische Entwicklung) und das Thema Gesundheitsprävention, zu dem auch die psychischen und physischen Auswirkungen einer Dysbalance zählen. Diese drei Aufgabenbereiche sind weitere Aspekte, die die Mitarbeitermotivation und die Arbeitgeberattraktivität steigern und keinesfalls bei der Implementierung mitarbeiterorientierter Maßnahmen ausgeklammert werden dürfen, jedoch nicht den Fokus auf die Familienfreundlichkeit richten. Sie zählen zum Aufgabenbereich des mitarbeiterorientierten Personalmanagements, gehen jedoch über die familienfreundlichen Maßnahmen hinaus.

Im Zusammenhang mit dem Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird oft der Begriff Work-Life-Balance verwendet. In Kapitel 1 wird die Überschneidung und Abgrenzung dieser beiden Begrifflichkeiten erklärt und die Einbettung des Themas im Kontext mitarbeiterorientierten Personalmanagements verdeutlicht. Im 2. Kapitel wird die demografische Entwicklung als den bedeutendsten und meist beachteten Einflussfaktor beleuchtet, der maßgeblich auf die Entwicklung der Gesellschaft einwirkt. Die im Vier Säulen Modell angeführten Faktoren zeigen anschließend die familienpolitisch relevanten Bereiche auf, die für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie die prägnanteste Rolle spielen.

Nachdem in Kapitel 2 die staatlichen Aufgaben, Maßnahmen und Unterstützungen aufgeführt wurden, wird im 3. Kapitel der Fokus auf die Unternehmen gelegt. Es wird der Frage, ob und in welchem Ausmaß sich familienfreundliches Engagement in Unternehmen lohnt, aus drei unterschiedlichen Blickwinkeln nachgegangen. Zudem werden die Unternehmenskultur und Personalführung, als zwei Handlungsfelder des Personalmanagements, herausgegriffen und dahin gehend untersucht, in wie weit sie mit zum Erfolg einer gelebten Familienfreundlichkeit beitragen.

Im Anschluss wird im 4. Kapitel ein Blick in die Praxis geworfen indem unterschiedliche Möglichkeiten aufgezeigt werden Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu schaffen. Es werden sowohl zeit- und (anfänglich) kostenintensivere Maßnahmen genauso dargestellt wie einfache und kostengünstige Ideen.

In dieser Arbeit werden die Ausführungen zunächst auf Deutschland reduziert, weil unterschiedliche Konzepte der Familienpolitik keine Generalisierung auf ganz Europa zulassen. Ein Blick über die Grenzen Deutschlands hinaus darf bei diesem Thema aber nicht fehlen. Denn viele im Laufe der Zeit in Deutschland veränderte Rahmenbedingungen entspringen aus den gut funktionierenden Vorbildern des Auslands. Schweden, Frankreich und England dienen in Kapitel 5 zum Vergleich bei der Beschäftigungsquote der Frauen, des Kinderbetreuungsangebotes, der Elternzeit und der Position der Unternehmen zu Deutschland.

Diese Arbeit endet mit dem Fazit in Kapitel 6, indem die wichtigsten Punkte zu den Ausführungen in Kapitel 1-5 herausgestellt werden und somit die hier aufgeworfenen Fragen beantwortet werden. Das 6. Kapitel schließt einen Ausblick mit ein.

Zur einfacheren Lesbarkeit wird im Folgenden nur die maskuline Form verwendet. Bei geschlechtsspezifischen Aussagen wird die entsprechende Form kenntlich gemacht und hervorgehoben.

IV Abkürzungen

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Begriffserklärung

Um einen Einstieg in das Thema dieser Diplomarbeit zu geben und zur Klärung eines gemeinsamen Verständnisses der Begrifflichkeiten „Beruf und Familie“ und „Work-Life-Balance“ wird zunächst auf diese eingegangen. Zudem wird das mitarbeiterorientierte Personalmanagement erläutert, damit auch hierbei von einem gleichen Begriffsverständnis ausgegangen werden kann.

1.1 Beruf und Familie

Bei dem Begriff Beruf und Familie geht es nicht um die einzelnen Wörter „Beruf“ und „Familie“, sondern vielmehr um die Bedeutung und das Verständnis, das hinter diesem Begriffen steckt, wenn von der Vereinbarkeit von Beruf und Familie geredet wird.

In diesem Zusammenhang kann der Begriff Beruf gleichgesetzt werden mit Arbeitswelt oder Arbeitsalltag. Es geht nicht um die Art oder den Umfang der Tätigkeit, die ausgeübt wird, sondern um den Lebensbereich Arbeit.

Unter Familie wird tat­sächlich die Familie verstanden. Die eigene Kernfamilie (=Zwei-Generationen-Haushalt: Mutter, Vater, Kind(er)) und darüber hinaus auch die Großfamilie, demnach die eigenen Eltern und andere Familienmitglieder, die besonderer und zeitintensiveren Aufmerksamkeit bedürfen, z.B. aufgrund von Pflegebedürftigkeit. Dass diese beiden Bereiche wichti­ge Bausteine im Leben darstellen, gibt das folgende Zitat passend wieder: „Für die große Mehrheit der Menschen ist die Familie der wichtigste Bereich in Ihrem Leben. Sie finden dort vor allem Rückhalt, Zufriedenheit und Unterstützung. Die Familie stabilisiert unsere Gesellschaft […]. Die Arbeit ist .. mehr als nur Sicherung von Ein­kommen. Arbeit vermittelt soziale Anerkennung und Lebenssinn. Ziel einer guten Balance von Familie und Arbeitswelt ist es, Sinn und Erfüllung in der Arbeit, in der Familie oder im gesellschaftlichen Engagement finden zu können“.^[1]

Wichtig ist auch hervorzuheben, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie kein Thema ist, was nur Frauen anspricht. Professor Hartmut Kasten vom Institut für Frühpädagogik in München bescheinigt den Männern nicht per se weniger geeignet für den Job zwischen Wickelkommode und Herd zu sein. Wenn Sie den Schritt raus aus dem Büro geschafft haben, seien sie zu derselben Fürsorge in der Lage wie Mütter und sind genauso geschickt bei der Kinderbetreuung.^[2]

1.2 Work-Life-Balance

Bei dem Begriff Work-Life-Balance wird sofort deutlich, dass es sich nicht um feste Bereiche handelt, sondern dass ein Gleichgewicht (Balance) geschaffen werden muss zwischen der Arbeitswelt (Work) und dem Leben (Life).

Der Begriff Arbeit wird hierbei auf die Erwerbstätigkeit beschränkt. Im Zusammen­hang mit Work-Life-Balance versteht man unter „Life“ alle anderen Bereiche außer der Erwerbstätigkeit. Insgesamt geht es um die Vereinbarkeit aller Lebensbereiche. D.h. unter Life zählt auch der Lebensbereich Familie, ebenso das eigene Privatleben, der Frei- und Zeitraum, der nicht der Arbeitsalltag ist. Balance bedeutet in diesem Zusammenhang, dass alle Lebens­bereiche einen ausgewogenen Anteil einnehmen sollten. Es geht darum beide Bereiche sinnvoll miteinander zu vereinbaren. Letztlich soll aus beiden Lebensspähren das Optimum an Sinn gezogen werden.^[3] Auch wenn die Balance in diesem Wortgefüge sogar wörtlich benannt wird, taucht in dieser Begrifflichkeit dennoch eine Trennung zwischen Arbeit und allen anderen Lebensbereichen auf. Die Arbeit wird hierbei nicht als Teil des Lebens dargestellt. Deshalb kann man in der Literatur, vor allem in der Psychologie, auch den allgemeinen Begriff „Life Balance“ finden, der die Gleichgewichtigkeit aller Lebensbereiche betont. Dennoch wird in dieser Arbeit im Folgenden der Begriff Work-Life-Balance be­nutzt, da dieser der meist verwendete ist und deutlich wird, worin die Schwierig­keit besteht sein ganzes Leben in ein Gleichgewicht zu bekommen.

Der Begriff von Beruf und Familie unterscheidet sich nicht nur in seiner Sprache, sondern kann als Teil von Work-Life-Balance verstanden werden. Im Allgemeinen wird die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Hauptmaßnahme von Work-Life-Balance gesehen. Denn hinter dem Begriff Work-Life-Balance verbirgt sich die Mühe den Ausgleich zwischen Arbeits- und Privatleben herzustellen, wobei das Privatleben die Familie als einen Teil mit einschließt und sowohl Singles, kinderlose Paare und Verheiratete ohne Kinder als auch getrennt Lebende und Geschiedene betrifft.^[4]

1.3 Mitarbeiterorientiertes Personalmanagement

Verschafft man sich einen Überblick in der Literatur zum Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie in Bezug auf Unternehmen, dann stößt man schnell auf Begriffe wie „familienfreundliches Personalmanagement“, „familienbewusste Personalpolitik“, „betriebliche Familienpolitik“, „familienorientiere Personalpolitik“ und andere.

Mitarbeiterorientiertes Personalmanagement beinhaltet nicht nur familienfreundliche, familienbewusste und familienorientierte Maßnahmen, sondern geht noch darüber hinaus, indem nicht nur der Mitarbeiter in seinem Familienkontext wahrgenommen wird, sondern auch alle anderen Lebensbereiche umfasst werden, die den Mitarbeiter betreffen. Die unter dem Themenbereich Personalentwicklung aufgezeigten Aktivitäten, wie Mitarbeitergespräch, Fort- und Weiterbildung, sind klassische Bereiche mitarbeiterorientierten Personalmanagements, die alle Mitarbeiter gleichermaßen ansprechen. Hierbei wird nicht nach Familienstand entschieden. Aber auch die Themenbereiche, die auf den ersten Blick nur eine Maßnahme im Rahmen von Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben zu sein scheinen, können alle Mitarbeiter nutzen und zu Gute kommen. Nicht nur die Vereinbarkeit von Beruf und Familie soll durch flexible und den Bedürfnissen angepasste Arbeitszeiten und -orte machbar sein, sondern es soll auch allen anderen Arbeitnehmern die Möglichkeit bieten, seine Arbeits- und Freizeit selbst einzuteilen. Warum sollten Mitarbeiter nicht die Möglichkeit bekommen ihre Freizeit individuell einzuteilen, wenn es ihre Tätigkeit erlaubt? Unterschiedliche Praxisbeispiele, wie sie in der Zeitschrift „Junge Karriere“ der Handelsblatt GmbH, beschrieben werden, zeigen, dass verschiedene Arbeitszeit- und Arbeitsorganisationsmodelle eine Fülle von Lösungen bieten^[5]. Egal ob Behördengänge, Arzttermine, Sportaktivitäten oder Abholung des Kindes von der Kindertagesstätte (Kita), alle diese terminlichen Verpflichtungen, lassen sich besser mit der Arbeit unter einen Hut bringen, wenn der Arbeitnehmer seine Zeit selber einteilen kann. Zudem wird dadurch vermieden, dass sich in Stoßzeiten die Überstunden ansammeln und in Zeiten, in denen weniger zu tun ist, die Zeit abgesessen wird.

Das folgende Schaubild (Abb. 1) dient zur besseren Vorstellung des Umfangs mitarbeiterorientierten Personalmanagements.^[6] Hier sind die Maßnahmen zu finden, die unter anderem, bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie zum Tragen kommen.

In dieser Arbeit wird auf die Zielgruppe eingegangen, die auf entsprechende Maßnahmen ihres Arbeitgebers angewiesen sind um Familie und Beruf besser miteinander vereinbaren zu können. Auf alle Themen­bereiche detailliert einzugehen, würde den Rahmen dieser Arbeit überschreiten. Bei der Auswahl von Beispielen und möglichen Maßnahmen in Betrieben (s. Kapitel 4) wird deshalb im Folgenden der Fokus auf die Arbeitsorganisation, Arbeits­zeit und den Arbeitsort gelegt. Zudem wird das Serviceangebot der Kinderbetreuung in Kaptitel 4.3. ausgeführt.

Abb. 1: Handlungsfelder mitarbeiterorientierten Personalmanagements

2. Die Brisanz des Themas Vereinbarkeit von Beru­f und Familie in der Gesellschaft

Aus vielerlei Gründen gewann das Thema der Vereinbarkeit von Beruf und Familie in den letzten Jahren mehr und mehr an Bedeutung. Work-Life-Balance-Konzepte und, als ein Teil von Work-Life-Balance, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden hauptsächlich durch gesellschaftspolitische Rahmenbedingungen bestimmt. In diesem Kapitel werden die Einflussfaktoren der demografischen Entwicklung beleuchtet. Dieser Faktor ist wohl der wichtigste und zugleich meist diskutierte, der innerhalb der Gesellschaft und in den Unternehmen die Entwicklungen bestimmt bzw. beeinflusst. Durch die fehlenden Fachkräfte, deren Mangel jetzt schon zu spüren ist, aber in Zukunft noch deutlicher wird, besteht zum einen in Unternehmen die Aufgabe darin, die älteren Beschäftigten gut einzubinden und zum anderen müssen Möglichkeiten geschaffen werden Familiengründung machbar zu machen ohne finanzielle Nöte zu erwarten oder sich gleichzeitig gegen eine Erwerbstätigkeit entscheiden zu müssen. Welchen Beitrag die Politik zu verbesserten Rahmenbedingungen leisten kann wird durch das in dieser Arbeit dargestellte Vier Säulen Modell aufgezeigt.

2.1 Demografische Faktoren

Familienfreundliche Maßnahmen sind nicht nur eine Folge von politischen Faktoren, sonder­n stehen auch unter dem Einfluss der demografischen Entwicklung. Dass sich die Bevölkerungsstruktur bereits verändert hat und in Zukunft entscheidend verändern wird, das belegen Angaben des statistischen Bundesamtes. Dabei bestimmen zwei Entwicklungen den demografischen Wandel in Deutschland: Die anhaltende niedrige Geburtenrate (~ 1,37 pro Frau) und die steigende Lebenserwartung. Demnach verschiebt sich die Altersstruktur bis 2050 wie folgt.

Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Altersstrukturen im Vergleich: 2005 und 2050^[7]

Im Altersaufbau der Bevölkerung spiegeln sich einerseits die demografischen Veränderungen der letzten hundert Jahre wieder, andererseits beeinflusst der Altersaufbau die zukünftige Bevölkerungsentwicklung. Um die Entwicklung der sinkenden Geburtenrate in Deutschland zu verstehen, hilft es anhand folgender Grafik, die Auswirkungen historischer Ereignisse auf die Geburtenrate zu betrachten.

Altersaufbau der Bevölkerung inklusive historischer Ereignisse

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland 2006^[8]

2006 kamen in Deutschland 673.000 Kinder zur Welt. Das ist die niedrigste Geburtenzahl seit dem Ende des Zweiten Weltkrieges. Sogar im ersten Nachkriegsjahr (1946) -es ist ein Geburtentief bei den 60jährigen zu erkennen- lag die Geburtenzahl 27% höher als 2006. Das bekannte Phänomen des Baby-Booms nach Kriegs- und Krisenzeiten ist auch in dieser Grafik gut abzulesen. Demnach sind die 37 – 47jährigen (2006) die Baby-Boom-Generation, die aus dem Zweitem Weltkrieg entstanden ist. Das Hoch dieses Booms lag 1964 (also die Generation im Alter von 42 Jahren 2006) bei 1,4 Millionen Geburten, also bei 2,5 Kindern pro Frau.^[9] Der „Pillenknick“, wie Fachleute die Kehrtwende der Geburtenzahl durch die Einführung und weite Verbreitung der Antibabypille nennen, führte unter anderem ab 1965 zu einer verminderten Anzahl von Neugeborenen. Bis Mitte der 1970er Jahre sank die Geburtenziffer auf 1,45 (alte Bundesländer) bzw. 1,54 (ehemalige DDR). Eine kleine Steigerung der Geburtenzahl ist von Mitte der 1970er Jahre bis Anfang der 1980er Jahre (1,94 Kinder pro Frau) in der ehemaligen DDR zu vermerken. Verantwortlich dafür sind umfangreiche staatliche Fördermaßnahmen für Familien mit Kindern.^[10] Der Geburtenrückgang setzte sich danach weiter fort. Aufgrund der Folgen der deutschen Wiedervereinigung, kam es zu einem Einbruch von 1,52 (1990) auf 0,77 (1994) der Geburtenziffer ehe es Mitte der 1990er Jahren wieder mehr Geborene gab (1,31 Kinder pro Frau). Anfang 2000 hat sich die Geburtenziffer auf ein Niveau von knapp 1,4 Kindern je Frau eingependelt.

Die Geburtenrate reicht nicht dazu aus, die vorherigen Generationen zu ersetzten, so dass sich die Bevölkerung von 82 Mio. auf 77 Mio. Einwohner im Jahr 2030 und auf 69 Mio. Einwohner im Jahr 2050 verringern wird.^[11] Um die Bevölkerungszahl konstant zu halten, müsste die Geburtenrate pro Frau auf 2,1 steigen. Das Durchschnittsalter von derzeit 42 Jahren würde bis 2050 auf 50 Jahre ansteigen.^[12] Interessant zu hinterfragen sind die Ursachen für diese Entwicklungen und vor allem für die stagnierende Geburtenziffer von 1,37. Es ist davon auszugehen, dass mehrere Faktoren auf den demografischen Wandel einwirken. Wichtig in diesem Kontext ist es, zu beleuchten, wie der demografische Wandel im Zusammenhang mit familienfreundlichen Maßnahmen steht.

[...]

^[1] BMFSFJ o.J., S.7; Hervorhebung: B.F.

^[2] Vgl. Heimann, A. (2008) Zwischen Karriere und Kinderzeit, in: Berliner Morgenpost, abgerufen unter URL: http://www.morgenspost.de/printarchiv/karriere/article880414/

Zwischen_Karriere_und_Kinderzeit.html [15.09.2008]

^[3] Vgl. Michalk, S./Nieder, P. (2007), S.23.

^[4] Vgl. Czurlok, J. (2007), S. 8.

^[5] Albers, M. (2008), S. 23ff..

^[6] Eigene grafische Darstellung in Anlehnung an Badura, B. u.a. (2004), S. 14 und BMFSFJ (2007d), S. 3f..

^[7] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 6.

^[8] Vgl. Statistisches Bundesamt (2008), S. 25.

^[9] Vgl. Statistisches Bundesamt (2006), S. 27.

^[10] Vgl. Statistisches Bundesamt (2007) S. 8.

^[11] Vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder (2007), o.S.

^[12] Vgl. BMFSFJ (2008a), S. 22.