Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
©2008
Diplomarbeit
96 Seiten
Zusammenfassung
Inhaltsangabe:Einleitung:
Nach Adam Smith gelten in der klassischen Volkswirtschaftslehre die Faktoren Arbeit, Kapital und Boden als die wesentlichen Produktionsfaktoren der Volkswirtschaft. Erich Gutenberg untergliedert den Produktionsfaktor Arbeit zudem in die dispositive Arbeit, die Bereiche wie Planung, Organisation, Geschäfts- und Betriebsleitung umfasst, sowie in die eigentliche objektbezogene Arbeit.
Gerade im Bereich der dispositiven Arbeit lassen sich jedoch Unterschiede zwischen verschiedenen Unternehmensgrößen und Rechtsformen für die Mitarbeiter vermuten. So kann beispielsweise angenommen werden, dass bei kleineren Betriebsgrößen generell ein engerer Kontakt zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung besteht. Diese, wie auch andere Faktoren, die aus der Sphäre der Unternehmensgröße oder Rechtsform kommen, können Auswirkungen auf die Motivation und somit das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter haben. Aber auch andere Faktoren, die nur im indirekten Zusammenhang mit der Unternehmensgröße stehen, wie etwa eine höhere Bezahlung bei großen Unternehmen, können die Motivation der Mitarbeiterbeeinflussen.
In der vorliegenden Arbeit soll die Auswirkung der Rechtsform, sowie der Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter untersucht werden. Es wird die These vertreten, dass die Rechtsform und die Unternehmensgröße Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Jedoch muss man auch nach verschiedenen Motivationstypen unterscheiden, bei denen unterschiedliche Bedürfnisse verschieden stark ausgeprägt sein können. Deshalb soll nach der Untersuchung eines Einflusses der Unternehmensgröße oder Rechtsform auf verschiedene betriebliche Motivatoren, ebenso eine Klassifikation nachverschiedenen Motivationstypen vorgenommen werden. Hierfür wird in der Arbeit neben der Erklärung der extrinsischen und intrinsischen Motivation nach Deci und Ryan sowie den sechzehn Bedürfnissen nach Steven Reiss die Bedürfnispyramide nach Maslow, sowie die Zwei-Faktoren-Hypothese nach Herzberg genutzt, die als die wohl bekanntesten Motivationsmodelle zur Erklärung der Arbeitsmotivation gelten.
Besonders die Auswirkungen auf die Motivation von Fachkräften soll in der Arbeituntersucht werden, da der Bedarf nach höher qualifizierten Mitarbeitern nach Dietrich von der Oelsnitz aufgrund des demographischen Wandels steigen, während das Angebot in Zukunft eher abnehmen wird. Deshalb ist es auch das Ziel der empirischen Untersuchung zu untersuchen, welche […]
Nach Adam Smith gelten in der klassischen Volkswirtschaftslehre die Faktoren Arbeit, Kapital und Boden als die wesentlichen Produktionsfaktoren der Volkswirtschaft. Erich Gutenberg untergliedert den Produktionsfaktor Arbeit zudem in die dispositive Arbeit, die Bereiche wie Planung, Organisation, Geschäfts- und Betriebsleitung umfasst, sowie in die eigentliche objektbezogene Arbeit.
Gerade im Bereich der dispositiven Arbeit lassen sich jedoch Unterschiede zwischen verschiedenen Unternehmensgrößen und Rechtsformen für die Mitarbeiter vermuten. So kann beispielsweise angenommen werden, dass bei kleineren Betriebsgrößen generell ein engerer Kontakt zwischen den Mitarbeitern und der Unternehmensführung besteht. Diese, wie auch andere Faktoren, die aus der Sphäre der Unternehmensgröße oder Rechtsform kommen, können Auswirkungen auf die Motivation und somit das Arbeitsverhalten der Mitarbeiter haben. Aber auch andere Faktoren, die nur im indirekten Zusammenhang mit der Unternehmensgröße stehen, wie etwa eine höhere Bezahlung bei großen Unternehmen, können die Motivation der Mitarbeiterbeeinflussen.
In der vorliegenden Arbeit soll die Auswirkung der Rechtsform, sowie der Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter untersucht werden. Es wird die These vertreten, dass die Rechtsform und die Unternehmensgröße Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Jedoch muss man auch nach verschiedenen Motivationstypen unterscheiden, bei denen unterschiedliche Bedürfnisse verschieden stark ausgeprägt sein können. Deshalb soll nach der Untersuchung eines Einflusses der Unternehmensgröße oder Rechtsform auf verschiedene betriebliche Motivatoren, ebenso eine Klassifikation nachverschiedenen Motivationstypen vorgenommen werden. Hierfür wird in der Arbeit neben der Erklärung der extrinsischen und intrinsischen Motivation nach Deci und Ryan sowie den sechzehn Bedürfnissen nach Steven Reiss die Bedürfnispyramide nach Maslow, sowie die Zwei-Faktoren-Hypothese nach Herzberg genutzt, die als die wohl bekanntesten Motivationsmodelle zur Erklärung der Arbeitsmotivation gelten.
Besonders die Auswirkungen auf die Motivation von Fachkräften soll in der Arbeituntersucht werden, da der Bedarf nach höher qualifizierten Mitarbeitern nach Dietrich von der Oelsnitz aufgrund des demographischen Wandels steigen, während das Angebot in Zukunft eher abnehmen wird. Deshalb ist es auch das Ziel der empirischen Untersuchung zu untersuchen, welche […]
Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motiation der
Mitarbeiter
ISBN: 978-3-8366-2502-9
Herstellung: Diplomica® Verlag GmbH, Hamburg, 2009
Zugl. Berufsakademie Rhein-Main, Rödermark, Deutschland, Diplomarbeit, 2008
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Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Den Wert eines Unternehmens machen nicht Gebäude und Maschinen
und auch nicht seine Banknoten aus.
Wertvoll an einem Unternehmen sind nur die Menschen,
die dafür arbeiten, und der Geist, in dem sie es tun.
Heinrich Nordhoff (1899-1968)
dt. Topmanager, 1948-68 Vorstandsvors. VW
2008
Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Danksagung
Für die erfolgreiche Fertigstellung dieser Diplomarbeit bin ich vielen meiner
Mitmenschen zu großem Dank verpflichtet.
Zunächst einmal gilt mein Dank meinem betreuenden Professor, der mich bei der
Ausarbeitung meiner Diplomarbeit, sowie der Auswahl des Themas unterstützt hat.
Weiterhin möchte ich meinen Eltern Cornelia und Peter Grünberg danken, die mich
stets bei meinem Studium begleitet haben und ihnen als Dank für ihre stetige
Geduld und Unterstützung diese Diplomarbeit widmen.
Auch möchte ich mich bei dem Unternehmen Grünberg Kunststoffe GmbH
bedanken, welches mir dieses Studium an der Berufsakademie ermöglicht hat.
Ein weiterer Dank gilt dem BA-Team, insbesondere Herrn Albrecht, Frau Burbach,
Frau Cwik und Frau Dr. Nadja Henkel, für die Ratschläge und Zeit sowie die netten
Gespräche im Laufe meines Studiums.
Auch danken möchte ich Herrn Dr. Mohr für die Hilfe bei der Umfrage, sowie allen
Teilnehmern der Umfrage, die sich Zeit genommen haben, die Fragen zu
beantworten.
Last but not least möchte ich mich noch bei meinem Bruder, Jan Grünberg, für die
Zeit und die Ratschläge bedanken, sowie allen Freunden, die mich nicht vergessen
ließen, das Motivation mehr ist, als nur ein Zustand, den es zu analysieren gilt.
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
1
Einleitung
1.1
Ziel und Zweck
Nach Adam Smith gelten in der klassischen Volkswirtschaftslehre die Faktoren
Arbeit, Kapital und Boden als die wesentlichen Produktionsfaktoren der
Volkswirtschaft
1
. Erich Gutenberg untergliedert den Produktionsfaktor Arbeit zudem
in die dispositive Arbeit, die Bereiche wie Planung, Organisation, Geschäfts- und
Betriebsleitung umfasst, sowie in die eigentliche objektbezogene Arbeit.
2
Gerade im Bereich der dispositiven Arbeit lassen sich jedoch Unterschiede
zwischen verschiedenen Unternehmensgrößen und Rechtsformen für die
Mitarbeiter vermuten. So kann beispielsweise angenommen werden, dass bei
kleineren Betriebsgrößen generell ein engerer Kontakt zwischen den Mitarbeitern
und der Unternehmensführung besteht.
Diese, wie auch andere Faktoren, die aus der Sphäre der Unternehmensgröße oder
Rechtsform kommen, können Auswirkungen auf die Motivation und somit das
Arbeitsverhalten der Mitarbeiter haben. Aber auch andere Faktoren, die nur im
indirekten Zusammenhang mit der Unternehmensgröße stehen, wie etwa eine
höhere Bezahlung bei großen Unternehmen, können die Motivation der Mitarbeiter
beeinflussen.
3
In der vorliegenden Arbeit soll die Auswirkung der Rechtsform, sowie der
Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter untersucht werden.
Es wird die These vertreten, dass die Rechtsform und die Unternehmensgröße
Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Jedoch muss man auch
nach verschiedenen Motivationstypen unterscheiden, bei denen unterschiedliche
Bedürfnisse verschieden stark ausgeprägt sein können. Deshalb soll nach der
Untersuchung eines Einflusses der Unternehmensgröße oder Rechtsform auf
verschiedene betriebliche Motivatoren, ebenso eine Klassifikation nach
verschiedenen Motivationstypen vorgenommen werden.
Hierfür wird in der Arbeit neben der Erklärung der extrinsischen und intrinsischen
Motivation nach Deci und Ryan
4
sowie den sechzehn Bedürfnissen nach Steven
Reiss
5
die Bedürfnispyramide nach Maslow
6
, sowie die Zwei-Faktoren-Hypothese
nach Herzberg
7
genutzt, die als die wohl bekanntesten Motivationsmodelle zur
Erklärung der Arbeitsmotivation gelten.
8
1
.) Vgl. Holub, 2006, S. 141
2
.) Vgl. Gutenberg, 1983, S. 131 ff.
3
.) Vgl. Gebhardt, Hamer, 2005, S. 92
4
.) Vgl. Rheinberg, 2004, S. 10
5
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 50
6
.) Vgl. Weiner, 1994, S. 324
7
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 18
8
.) Vgl. Weber, 2000, S. 105
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Besonders die Auswirkungen auf die Motivation von Fachkräften soll in der Arbeit
untersucht werden, da der Bedarf nach höher qualifizierten Mitarbeitern nach
Dietrich von der Oelsnitz aufgrund des demographischen Wandels steigen,
9
während das Angebot in Zukunft eher abnehmen wird.
10
Deshalb ist es auch das Ziel der empirischen Untersuchung zu untersuchen, welche
Motivatoren auf Fachkräfte den größten Einfluss haben und welche Rechtsform und
Unternehmensgröße von diesem Mitarbeitertypus bevorzugt wird.
1.2
Abgrenzung
In der vorliegenden Arbeit ,,Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße
auf die Motivation der Mitarbeiter" sollen nur die Rechtsformen: Einzelfirma, OHG,
KG, GmbH und AG betrachtet werden. Mischformen oder ausländische
Rechtsformen wie etwa die Limited werden bei der Untersuchung nicht beachtet.
Auch sollen keine Ratschläge gegeben werden, wie ein Motivationsnachteil einer
Unternehmensgröße oder Rechtsform ausgeglichen werden könnte.
Bei der Untersuchung der Motivationsunterschiede sollen ebenso vordergründig nur
die Theorien von Maslow, Herzberg, Deci und Reiss genutzt werden. Andere
Motivationstheorien bleiben hier weitgehend unbeachtet.
1.3
Aufbau der Arbeit
In der Diplomarbeit sollen zunächst die Begriffe Motivation, Rechtsform,
Unternehmensgröße, sowie hoch qualifizierte Fachkräfte für den weiteren Verlauf
der Arbeit näher definiert werden.
Im Anschluss werden dann die in der Arbeit genutzten Motivationsmodelle, die
Bedürfnispyramide nach Maslow
11
, die Zwei-Faktoren-Hypothese nach Herzberg
12
,
die Theorie der intrinsischen und extrinsischen Motivation nach Deci und Ryan
13
,
sowie die Theorie der sechzehn Motive des Handelns nach Reiss
14
vorgestellt. Auch
soll hier auf die Vor- und Nachteile der verschiedenen Motivationstheorien
eingegangen werden.
Nach Vorstellung der verschiedenen Motivationstheorien soll dann auf die
Bedeutung der Mitarbeitermotivation in der Wirtschaft eingegangen werden.
9
.) Vgl. Hahmann, 2007, S. 35
10
.) Vgl. Hahmann, 2007, S. 74
11
.) Vgl. Weiner, 1994, S. 324
12
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 18
13
.) Vgl. Weiner, 1994, S. 201
14
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 50
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Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Im Anschluss sollen dann die relevanten Unterschiede zwischen den Rechtsformen
und Unternehmensgrößen herausgearbeitet und untersucht werden, ob diese
Unterschiede Auswirkungen auf die Motivation der Mitarbeiter haben. Hier sollen vor
allem organisatorische Unterschiede, Unterschiede im Personalmanagement,
Unterschiede in der eigentlichen Arbeit sowie indirekte Auswirkungen durch die
Unternehmensgröße und Rechtsform, wie etwa eine unterschiedliche Bezahlung,
betrachtet werden.
Nach Betrachtung der einzelnen Motivatoren soll dann eine Übersicht erstellt
werden, welche Rechtsform und Unternehmensgröße sich am ehesten für welchen
Motivationstyp eignet.
Im Rahmen einer empirischen Untersuchung soll zudem untersucht werden, durch
welche Motivatoren sich Fachkräfte, welche seit mindestens fünf Jahren ihr Studium
abgeschlossen haben, am ehesten motivieren lassen und welche
Unternehmensgröße und Rechtsform von diesem Mitarbeitertyp bevorzugt wird.
Abschließend soll ein Fazit eine Übersicht über die gewonnenen Ergebnisse liefern
und diese zusammenfassend darstellen.
2
Begriffe und Definitionen
2.1
Motivation
Der Begriff Motivation leitet sich vom lateinischen Begriff ,,movere" ab, was soviel
bedeutet wie ,,bewegen"
15
. DeCharms hat dieses Begriffsverständnis recht prägnant
damit umschrieben, dass Motivation ,,so etwas wie eine milde Form der
Besessenheit" sei.
16
Allgemein kann man Motivation als innere Kraft bezeichnen, die eine Tätigkeit
auslöst bzw. den Menschen zu Handlungen bewegt. Damit erklärt Motivation die
Intensität und Ausdauer des menschlichen Verhaltens.
17
Dabei entsteht zunächst durch einen äußeren oder inneren Anreiz (z.B. die
Wahrnehmung eine Mangels) ein Bedürfnis. Dieses Bedürfnis, zusammen mit der
Bereitschaft zu dessen Beseitigung, bilden das Motiv der Handlung. Besteht eine
Chance, dieses Bedürfnis zu beseitigen oder zu minimieren, werden Kräfte
freigesetzt, welche die Bereitschaft und schließlich die Handlung selbst auslösen.
18
Jedoch kann nicht jedes menschliche Verhalten als motivationsgetrieben bezeichnet
werden. So müssen nach Graumann eine Aktivitätserzeugung oder Steigerung, die
Ausrichtung der Aktivität auf ein bestimmtes Ziel, sowie eine Selektivität vorliegen.
19
15
.) Vgl. Minder, 2002, S. 33
16
.) Vgl. DeCharms, 1979, S. 55
17
.) Vgl. Thomae, 1965, S. 429
18
.) Vgl. Ströbe, 1994, S. 31
19
.) Vgl. Graumann, 1969, S. 20 ff.
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Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Es ist zu beachten, dass die Größe der Kraft, die jemand zu einer bestimmten
Handlung veranlasst, in ihrer Stärke variieren kann. Auch ist es unmöglich,
Motivation bei anderen Personen als Gegenstand unmittelbar wahrzunehmen.
20
Zudem muss bei der Analyse von Aufgabenmerkmalen bedacht werden, dass die
Individualität der Menschen und ihrer Motivstruktur sich auf die Stärke der
Anreizwirkung auswirkt.
21
Weiterhin ist zu beachten, dass jeder Mensch eine andere Bedürfnisstruktur hat.
22
Anzahl und Intensität der Motive sind also individuell ausgeprägt, wodurch sich die
Motivstruktur eines Menschen auch als Charakterzug beschreiben lässt.
23
So
können Anreize nur dann zu einer Steigerung des Leistungsverhaltens führen, wenn
sie in der Lage sind, individuumspezifische Motive zu aktivieren.
24
Auch spielt die Kultur bei der Mitarbeitermotivation eine wichtige Rolle. So hat in
Japan ein Mitarbeiter ein ganz anderes Verhältnis zum Unternehmen als es in
Europa der Fall ist.
25
Somit bedarf es je nach Kultur der Mitarbeiter einer
differenzierten Arbeitsmotivation.
26
Da es verschiedene Theorien zur Erklärung der menschlichen Motivation gibt, sollen
zur näheren Erklärung der Motivation die Bedürfnispyramide nach Maslow
27
, die
Zwei-Faktoren-Hypothese nach Herzberg
28
, die Erklärung des Unterschiedes
zwischen intrinsischer und extrinsischer Motivation nach Deci und Ryan
29
, sowie die
seit dem Jahr 2000 vorgestellten sechzehn Grundmotive nach Reiss
30
, im weiteren
Verlauf der Arbeit vorgestellt werden.
2.2
Rechtsform
Unter einer Organisation ist zunächst ein Zusammenschluss von Personen zu
verstehen, deren Ressourcen zur Verwirklichung der Organisationsziele
zusammengefasst werden.
31
Organisationen dienen bestimmten Zwecken und Organisationszielen, deren Wesen
nach Preisendörfer jedoch unterschiedlicher Natur sein kann.
32
Der Beitrag des
einzelnen Akteurs ist entsprechend der Arbeitsteilung in der Organisation durch
Aufgaben gekennzeichnet, die je nach Fähigkeiten von unterschiedlichen Personen
ausgeführt werden und dem Organisationsziel dienen sollen.
33
20
.) Vgl. Rheinberg, 2006, S. 14
21
.) Vgl. Kupke, 2007, S. 9
22
.) Vgl. Kupke, 2007, S. 8
23
.) Vgl. Kupke, 2007, S. 8
24
.) Vgl. Schanz, 1991, S. 8
25
.) Vgl. Kleinbichler, 2006, S. 84
26
.) Vgl. Kleinbichler, 2006, S. 84
27
.) Vgl. Weiner, 1994, S. 324
28
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 18
29
.) Vgl. Rheinberg, 2004, S. 10
30
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 50
31
.) Vgl. Abraham, 2004, S. 58
32
.) Vgl. Preisendörfer, 2005, S. 63
33
.) Vgl. Etzioni, 1967, S. 12
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Wirtschaftsorganisationen können auch nach verschiedenen Rechtsformen
unterschieden werden. Hier gelten jeweils verschiedene Gesetze bei Gründung,
Publizität, Steuern, Rechtsverkehr, sowie Verkauf und Nachfolge.
Die in der Arbeit verwendeten Rechtsformen sind die Einzelfirma
34
, die Offene
Handelsgesellschaft (OHG)
35
, die Kommanditgesellschaft (KG)
36
, die Gesellschaft
mit beschränkter Haftung (GmbH)
37
, sowie die Aktiengesellschaft (AG)
38
.
2.3
Unternehmensgröße
Da verschiedene nationale und internationale Institutionen ihre eigenen Definitionen
zu den Unternehmensgrößen haben, gibt es keine allgemein gültige Definition zur
Abgrenzung von Klein-, Mittel- und Großunternehmen.
39
Dies liegt vor allem daran, dass die Forderungen einiger Institutionen vielfach
eigenen Interessen folgen.
40
Die häufigsten Unterscheidungsmerkmale sind jedoch
der Gewinn, der Umsatz, die Bilanzsumme, die Rohstoffverbrauchsmengen, die
Absatzmengen, die Zahl der Beschäftigten sowie der Marktanteil.
41
Nach der Definition der Europäischen Union wurden die Unternehmensgrößen nach
den Kriterien Beschäftigte, Jahresumsatz sowie Jahresbilanzsummen klassifiziert.
42
Da sich die vorliegende Arbeit jedoch mit den Auswirkungen der
Unternehmensgröße und Rechtsform auf die Motivation der Mitarbeiter beschäftigt,
soll hier die Mitarbeiterzahl als Definitionsgrundlage genutzt werden.
In der Unternehmensgrößendefinition der Europäischen Union gelten alle
Unternehmen bis 50 Beschäftigte als Kleinunternehmen und alle Unternehmen bis
250 Mitarbeiter als mittlere Unternehmen, womit alle Unternehmen mit über 250
Beschäftigten als Großunternehmen gesehen werden.
43
Auch im Handelsgesetzbuch findet sich eine Definition von Klein-, Mittel- und
Großunternehmen. Der § 267 HGB ,,Umschreibung der Größenklassen" bezieht sich
jedoch ausschließlich auf Kapitalgesellschaften.
44
34
.) Vgl. HGB § 28 ff.
35
.) Vgl. HGB § 105 ff..
36
.) Vgl. HGB § 161 ff.
37
.) Vgl. GmbHG § 1 ff.
38
.) Vgl. AktG § 1 ff.
39
.) Vgl. Weseloh, 2004, S. 8
40
.)
Vgl. Weseloh, 2004, S. 8
41
.) Vgl. Pfohl, 1997, S. 4
42
.) Vgl. Weseloh, 2004, S. 8
43
.) Vgl. Weseloh, 2004, S. 8
44
.) Vgl. HGB § 267
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Eine weitere häufig genannte Definition der Größenklassen nach Beschäftigten
findet sich beim Institut für Mittelstandsforschung Bonn. Hier gilt ein Unternehmen
bis 9 Beschäftigte als Kleinunternehmen, Unternehmen zwischen 10 und 499
Beschäftigte als mittelgroße Unternehmen und alle Unternehmen mit über 500
Beschäftigte als große Unternehmen.
45
In der Untersuchung von Herrn Prof. Dr. Eberhard Hamer, welche öfters in der Arbeit
genutzt wird, werden Kleinunternehmen als Betriebe mit bis zu 25 Beschäftigten
eingestuft, mittlere Unternehmen als Unternehmen mit bis zu 300 Beschäftigte und
als Großunternehmen gelten alle Unternehmen mit über 300 Beschäftigten.
46
In der vorliegenden Arbeit soll jedoch die Definition der der Europäischen Union für
Klein-, Mittel-, und Großbetriebe genutzt werden.
2.4
Hochqualifizierte Arbeitskräfte
Zurzeit existiert keine einheitliche Definition des Begriffs Hochqualifikation, sodass in
verschiedenen Studien unterschiedliche Definitionen zu Hochqualifizierten zu
Grunde gelegt werden.
47
Ein häufiges Kriterium, um eine Gruppe an
Hochqualifizierten zu definieren, bildet der höchste erreichte Bildungs- oder
Ausbildungsabschluss.
48
So gelten beispielsweise alle Personen mit Hochschulabschluss in einem Gutachten
im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung als hoch
qualifiziert.
49
Auch bildet der Bildungsabschluss nach dem Fraunhofer Institut das
Definitionskriterium für eine hohe Qualifikation.
50
Hier wird jedoch zum einen nach
der formellen Bildung und zudem nach den beruflichen Bildungsabschlüssen
klassifiziert.
51
Nach der deutschen Niederlassungserlaubnis für Hochqualifizierte gilt ein anderer
Personenkreis als hoch qualifiziert. Dies sind vor allem Wissenschaftler mit
besonderen fachlichen Kenntnissen, Lehrpersonen in herausgehobener Funktion
oder wissenschaftliche Mitarbeiter in herausgehobener Funktion, sowie Spezialisten
und leitende Angestellte mit besonderer Berufserfahrung, die ein Gehalt in Höhe von
mindestens dem doppelten der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen
Krankenversicherung erhalten.
52
Dies wären 7200 Euro brutto.
45
.) Vgl. http://www.ifm-bonn.org/index.php?id=89, 2008, S. 1
46
.) Vgl. Gebhardt, Hamer, 2005, S. 46
47
.) Vg
l. Hunger, 2003, S. 13
48
.) Vgl. Köstlin, 1995, S. 19
49
.) Vgl. Winkelmann, Kunze, Locher, Ward, 2001, S. 22
50
.) Vgl. Frietsch, Breitschopf, 2003, S. 8
51
.) Vgl. Frietsch, Breitschopf, 2003, S. 8
52
.) Vgl. § 19 AufenthG; Satz 2
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
In der Untersuchung von Martin Falk zur Qualifikationsstruktur der Arbeitskräfte im
IT-Sektor gelten hingegen nur Personen mit einem Universitätsabschluss als hoch
qualifiziert, während Personen mit Fachhochschulabschluss einschließlich Meister
und Techniker und Beschäftigte mit einer betrieblichen Ausbildung nur als gering
qualifizierte Arbeitskräfte gelten.
53
Nach der OECD gelten wiederum alle Personen mit einer tertiären Ausbildung mit
oder ohne Universitätsabschluss als hoch qualifiziert.
54
Hier wird jedoch nach 3
Gruppen an Arbeitskräften unterschieden, den hoch qualifizierten Arbeitnehmern,
unternehmensintern entsandte Arbeitnehmer und ausländische Studenten.
In der Greencard-Regelung gelten nicht nur Personen mit einem
Hochschulabschluss, sondern ebenso Fachkräfte mit beruflicher Erfahrung und
einem Verdienstniveau von über 51000 Euro im Jahr als IT-Fachkräfte.
55
Zu diskutieren wäre auch, ob ein Universitätsabschluss allein ausreicht, um
Hochqualifizierte bereits als diese zu identifizieren, so garantiert ein hohes
Ausbildungsniveau keineswegs eine entsprechende gesellschaftliche Stellung.
56
Als wichtiges Kriterium kann ebenso eine selbst verantwortlich leitende Position
gelten,
57
wie es als Definitionsgrundlage in der Untersuchung von Susanne Köstlin
zu Führungskräften und Hochqualifizierten in Vorarlberg genutzt wurde.
In der vorliegenden Arbeit soll zum einen die Definition aus dem Gutachten des
Bundesministeriums für Bildung und Forschung genutzt werden, womit alle
Personen mit einem Hochschulabschluss als hoch qualifiziert gelten,
58
sowie in
einer zweiten Definition die deutsche Niederlassungserlaubnis für Hochqualifizierte,
womit die Hochschulabsolventen zudem ein monatliches Bruttogehalt von
mindestens 7200 Euro vorweisen müssen.
59
3.
Motivationstheorien
3.1
Maslowsche Bedürfnispyramide
Ein sehr bekannter und klassischer Versuch, die Vielzahl menschlicher Motive zu
ordnen und ihre Wirkung zu erklären, stammt vom Psychologen Abraham Maslow.
60
Nach Maslow wird das menschliche Handeln durch Defizit- und Wachstumsmotive
bestimmt.
53
.) Vgl. Falk, o.J, S. 7
54
.) Vgl. Oberndörfer, o.J, S. 2
55
.) Vgl. § 2 IT-ArGV
56
.) Vgl. Köstlin, 1995, S. 19
57
.) Vgl. Köstlin, 1995, S. 44
58
.) Vgl. Winkelmann, Kunze, Locher, Ward, 2001, S. 22
59
.) Vgl. § 19 AufenthG; Satz 2
60
.) Vgl. Nerdinger, 1995, S. 37
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Die menschlichen Bedürfnisse, welche die Defizit- und Wachstumsmotive auslösen,
teilt Maslow in fünf Gruppen ein, die einer hierarchischen Ordnung unterliegen.
61
Defizitmotive treten allein bei Mangelzuständen oder Störungen auf und die
Motivation dient hier zur Wiederherstellung des Gleichgewichts.
62
Diese
Defizitmotive sind die physiologischen Bedürfnisse wie z.B. Hunger, Durst, Atmung,
Schlaf, die Sicherheitsmotive wie z.B. Schutz, Vorsorge, Angstfreiheit, die sozialen
Bedürfnisse wie z.B. das Bedürfnis nach Kontakt, Liebe, Zugehörigkeit sowie die
Selbstachtungs- oder Ich-Motive wie z.B. das Bedürfnis nach Anerkennung, Status,
Prestige und Achtung.
Eine Befriedigung der Defizitmotive verhindert nach Maslow zwar Krankheit, führt
aber nicht zu dem Zustand, den Maslow als psychologische Gesundheit bezeichnet,
hierfür sorgen nur die Wachstumsmotive, die er als das Streben nach
Selbstverwirklichung beschreibt.
63
Werden nach Maslow die physiologischen Bedürfnisse ausreichend befriedigt,
tauchen sofort die Bedürfnisse der nächsten Hierarchiestufe auf, nämlich die
Sicherheitsbedürfnisse
64
und dann in der Folge, jeweils nach ausreichender
Befriedigung der unteren Bedürfnisstufe, die sozialen Bedürfnisse, die Bedürfnisse
nach Achtung (Ich-Motive) und zuletzt die Selbstverwirklichungsbedürfnisse.
Neben dieser Bedürfnispyramide existiert jedoch nebenher, über alle
Bedürfnisebenen hinweg, das Bedürfnis nach Wissen und Verstehen.
65
Als Problem der Bedürfnispyramide von Maslow sehen Hall und Nougaim jedoch,
dass sich die hierarchische Ordnung der Bedürfnisse sowie die Dynamik ihrer
Befriedigung kaum nachweisen lassen und je nach Individuum verschieden sind.
66
Auch Maslow geht auf dieses Problem ein und beschreibt einige Fälle einer
Veränderung der Bedürfnispyramide. So scheint etwa bei kreativen Menschen der
Kreativitätsdrang oft wichtiger zu sein, als jede andere Gegendeterminante.
67
Als Gründe für die Vernachlässigung einiger menschlicher Bedürfnisse nennt
Maslow eine sehr lange Unterversorgung der Bedürfnisse, sodass das Niveau des
Strebens permanent gesenkt wurde. Aber auch eine längere dauerhafte
Befriedigung der Bedürfnisse kann nach Maslow ein Grund für die Vernachlässigung
sein, da nun ein Mangel des Bedürfnisses unterschätzt wird.
68
61
.) Vgl. Minder, 2002, S. 37
62
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 15
63
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 15
64
.) Vgl. Kruntorad, 2005, S. 65
65
.) Vgl. Kruntorad, 2005, S. 75
66
.) Vgl. Fischer, 1989, S. 31
67
.) Vgl. Kruntorad, 2005, S. 80
68
.)
Vgl. Kruntorad, 2005, S. 80
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Ähnlich wie die maslowsche Bedürfnispyramide erklärt sich Prof. Dr. Correll die
menschliche Motivation, nur dass er andere Grundbedürfnisse definiert. Diese sind
seiner Ansicht nach die Bedürfnisse nach sozialer Anerkennung, welches das
wichtigste Grundbedürfnis darstellt, nach Sicherheit und Geborgenheit, Vertrauen,
Selbstachtung, sowie Unabhängigkeit und Verantwortung.
69
Jedoch kann seiner
Ansicht nach, entgegen Maslow, die Bedürfnisstruktur bei jedem Individuum
unterschiedlich sein.
70
Auch die Motivationstheorie nach McCelland baut, ähnlich der maslowschen
Bedürfnispyramide auf menschlichen Bedürfnissen auf.
71
Jedoch wird seiner Ansicht nach das menschliche Verhalten nicht von einem
bestimmten Motiv beeinflusst, sondern ist das Zusammenspiel grundlegender
Motive, die bei jedem Menschen, individuell und unterschiedlich ausgeprägt
vorhanden sind.
72
Auch gibt es bei ihm keine Hierarchie der Bedürfnisse.
73
69
.) Vgl. Correl, 1980, S. 3 ff.
70
.) Vgl. Correl, 1980, S. 3 ff.
71
.) Vgl. Franken, 2007, S. 94
72
.) Vgl. Franken, 2007, S. 94
73
.) Vgl. Franken, 2007, S. 94
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Kai Grünberg
Abbildung 1: Maslowsche Bedürfnispyramide
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
3.2
Herzberg'sche Zwei-Faktoren-Theorie
Aus dem Wunsch heraus, motiviertes Verhalten sowie die Beziehungen zur
Arbeitsleitung von Individuen oder Gruppen zu erklären, gilt die Zwei-Faktoren-
Theorie von Herzberg neben der maslowschen Bedürfnishierarchie als das wohl
bekannteste Motivationsmodell.
74
In einer Studie (Pittsburgh-Studie) stellte er fest, dass Zufriedenheit und
Unzufriedenheit in einem Betrieb voneinander unabhängige Variablen sind, die von
unterschiedlichen Faktoren beeinflusst werden.
75
Demnach finden sich nach
Herzberg zwei verschiedene Arten von Anreizen.
Die Erlebnisse, die hauptsächlich mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind und häufig
mit negativen Situationen in Verbindung gebracht werden, werden von Herzberg als
Hygienefaktoren bezeichnet, wie etwa die Unternehmenspolitik, die Kontrolle oder
die Beziehungen zu Vorgesetzten.
76
Eine Erfüllung der mit den Hygienefaktoren
verbundenen Bedürfnisse verhindert zwar Unzufriedenheit, führt jedoch nicht zu
Zufriedenheit oder Motivation.
77
Als Motivatoren werden hingegen Anreize genannt, die mit Erlebnissen
außerordentlicher Zufriedenheit genannt wurden, sodass man davon ausgehen
kann, dass sie ein Änderungsverhalten bei den Mitarbeitern auslösen.
78
Ein Problem der Herzberg'schen Theorie ist jedoch, dass zahlreiche
Untersuchungen, die dieselbe Untersuchungsmethode wie Herzberg nutzten, zwar
seine Ergebnisse stützten, jedoch Untersuchungen, die sich anderer strukturierter
Methoden bedienten, zu anderen Ergebnissen kamen.
79
Ein weiteres Problem, aufgrund der unterschiedlichen kulturellen Einflüsse ist, dass
eine internationale Übertragbarkeit der Ergebnisse der empirischen Untersuchungen
zur Zielstruktur der Arbeitnehmer nur sehr begrenzt möglich ist.
80
Zink nennt im Zusammenhang mit diesem Problem einige empirische
Untersuchungen, die zeigen, dass der Einfluss der Kultur bzw. der nationalen
Eigenschaften auf die Einstellungen der Arbeit erheblich ist.
81
74
.) Vgl. Weber, 2000, S. 105
75
.) Vgl. Minder, 2002, S. 41
76
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 18
77
.) Vgl. Fischer, 1989, S. 35
78
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 19
79
.
) Vgl. Fischer, 1989, S. 33
80
.) Vgl. Schäfer, 1982, S. 41
81
.) Vgl. Zink, 1975, S. 102 ff.
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
3.3
Extrinsische und intrinsische Motivation nach Deci und Ryan
Die motivierende Wirkung einer Aufgabe, die von der Tätigkeit selbst ausgeht, wird
als intrinsische Motivation bezeichnet, während die Arbeitsmotivation, welche durch
äußere Anreize und nicht durch die Arbeit selbst verursacht wird, als extrinsische
Motivation bezeichnet wird.
82
Die intrinsische Motivation ist nach Deci und Ryan eine besondere Form der
Motivation, die auf den angeborenen Bedürfnissen nach Kompetenz und
Selbstbestimmung basiert und deren Befriedigungswert typischerweise im Gefühl
eigener Wirksamkeit und erlebter Urheberschaft besteht.
83
Zudem beschreiben Deci und Ryan auch das Bedürfnis nach sozialer
Eingebundenheit. Dies dient nach Deci und Ryan dazu, fremdes Verhalten zu
übernehmen, bis es selber in einem integriert wurde, sodass die ursprüngliche
Fremdbestimmung kaum von einer eigenen Selbstbestimmung unterscheidbar ist.
84
Trotzdem wird diese Art der Selbstbestimmung noch als extrinsisch bezeichnet.
85
82
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 22
83
.) Vgl. Falko, 2004, S. 10
84
.) Vgl. Falko, 2004, S. 10
85
.) Vgl. Falko, 2004, S. 10
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Kai Grünberg
Abbildung 2: Motivatoren und Hygienefaktoren nach Herzberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Auch wurde festgestellt, dass Personen (Kinder), die ursprünglich intrinsisch an
einer Aufgabe interessiert waren, ein Teil des Interesses verlieren, wenn ihnen eine
externe Belohnung für die Fertigstellung einer Aufgabe versprochen wird
(extrinsische Motivation).
86
Also ist einer der Prozesse, durch den die intrinsische Motivation beeinflusst werden
kann, eine Veränderung der wahrgenommenen Lokation der Kausalität von internal
zu external.
87
Dies verursacht eine Abnahme der intrinsischen Motivation und tritt
ein, wenn jemand für die Ausführung extrinsisch belohnt wird.
88
Deci schreibt zudem, dass jede Belohnung (inklusive Leistungsrückmeldung) zwei
Aspekte hat: Einen kontrollierenden und einen informativen Aspekt. Wenn der
kontrollierende Aspekt im Vordergrund steht, wird eine Veränderung der
wahrgenommenen Kausalität verursacht.
89
Steht jedoch der informative Aspekt im
Vordergrund, so kommt es zu einer Veränderung von Gefühlen, Kompetenzen und
Selbstbestimmtheit.
90
Wie neuere Untersuchungen zeigen, kann neben dem Handlungsergebnis der
Handlungsvollzug selber einen eigenständigen Anreizcharakter haben.
91
Deshalb
muss bei der Arbeitsmotivation ebenso der Anreizwert der Tätigkeit selbst beachtet
werden.
92
3.4
Reiss' Modell der Kausalattribution
In der im Jahre 2000 veröffentlichten Inhalt-Ursache-Theorie nach Steven Reiss
wurden 400 Ziele menschlichen Handelns gesammelt und in mehreren Studien mit
über 6000 Versuchspersonen zu sechzehn Motiven verdichtet.
93
Diese Motive sind
nach Reiss fundamentale Lebensziele jedes Menschen, welche jedoch in ihrer
Ausprägung individuumspezifisch und im Gegensatz zu Maslow gleichberechtigt
sind.
94
Auch sind die sechzehn Motive nach Reiss nicht nur bei jedem Menschen
vorhanden, sondern einige schon genetisch verankert, während die anderen durch
Lern- und Sozialisierungsprozesse angeeignet werden.
95
Jedoch sind die sechzehn
Motive bei jedem Menschen unterschiedlich stark oder schwach ausgeprägt.
96
86
.) Vgl. Weiner, 1994, S. 202
87
.) Vgl. Deci, 1975, S. 139
88
.) Vgl. Deci, 1975, S. 139
89
.) Vgl. Deci, 1975, S. 142
90
.) Vgl. Deci, 1975, S. 142
91
.) Vgl. Conrad, 1997, S. 11
92
.) Vgl. Conrad, 1997, S. 12
93
.) Vgl. Franken, 2007, S. 95
94
.) Vgl. Franken, 2007, S. 95
95
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 49
96
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 49
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Diese sechzehn ,,Desires", denen die Motive des Verhaltens entsprechen, sind:
97
Macht
Unabhängigkeit
Neugier
Anerkennung
Ordnung
Sparen
Ehre
Idealismus
Beziehungen
Familie
Status
Rache
Romantik
Ernährung
Körperliche Aktivitäten
Ruhe
Einige Motivatoren, die für die Arbeitswelt wichtig sind, finden wir schon bei anderen
Motivationstheoretikern, wie etwa Anerkennung oder Ernährung und auch andere
Bezüge lassen sich herstellen. So beschreibt der Begriff Unabhängigkeit bei Reiss
unter anderem Autonomie und Selbstverwirklichung.
98
4
Bedeutung der Motivationsforschung für die Wirtschaft
Die Motivation von Mitarbeitern gilt heute als eine der wichtigsten Aufgaben der
Personalführung,
99
denn wie anderes Verhalten ist auch die berufliche Arbeit
motiviert. Dies beschreib schon Hans Christoph von Rohr (*1938), deutscher
Topmanager, 1995 Vorstandsvorsitzender der Klöckner Werke AG, in einem Zitat:
,,Kapital lässt sich beschaffen, Fabriken kann man bauen, Menschen muss man
gewinnen." Auch nach Carlo De Bendetti (*1934) ist die Mitarbeitermotivation heute
der Schlüssel zu jedem Geschäft, ganz gleich welcher Sparte.
100
Ist sicher, dass es keine weiteren Unternehmensressourcen gibt, die die
Humanressource, den Mitarbeiter ersetzen können,
101
stellen die Mitarbeiter eine
Quelle nachhaltiger Wettbewerbsvorteile dar.
102
97
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 50
98
.) Vgl. Kressler, 2001, S. 50
99
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 1
100
.) Vgl. De Bendetti, http://www.zitate.de, 2008
101
.) Vgl. Karaiskas, 2007, S. 19
102
.) Vgl. Karaiskas, 2007, S. 18
2008
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Mithilfe von motivatorischen Anreizen kann die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter
gesteigert werden.
103
Da nach Erich Gutenberg die Mitarbeiter einen der
Produktionsfaktoren darstellen,
104
kann somit durch eine Leistungssteigerung der
Mitarbeiter, die Leistungsfähigkeit des gesamten Betriebes gesteigert werden.
Deshalb versuchen heutige Unternehmen immer öfter auch die Motivation und das
Engagement als eigenständiges Potenzial der Mitarbeiter zu sehen.
105
Auch bei der Gewinnung von neuen Mitarbeitern geht es darum, welche Anreize
das Unternehmen bieten kann.
106
Neue gute Mitarbeiter zu gewinnen ist vor allem deshalb wichtig, da ein
Unternehmen unter den heutigen Wettbewerbsbedingungen in der Lage sein muss,
sich schnell, flexibel und in überzeugender Qualität auf sich verändernde Markt- und
Nachfragebedingungen einzustellen.
107
Diese notwendige Anpassungs- und
Innovationsfähigkeit kann jedoch nur durch qualifizierte Mitarbeiter geleistet
werden.
108
Auch haben die neuen Produktions- und Informationstechniken eher zu einem
erhöhten Anforderungsbedarf an die Mitarbeiter geführt, womit die Nachfrage nach
hoch- und mehr qualifizierten Mitarbeitern sogar noch eher zunehmen wird.
109
Zudem wird es mit zunehmendem Qualifikations- und Motivationsniveau immer
schwieriger, geeignete Mitarbeiter zu finden.
110
Aufgrund des demografischen Wandels, und somit der Verknappung an
Humanressourcen, wird es zukünftig immer schwieriger werden, den Bedarf an
Mitarbeitern in qualitativer und quantitativer Hinsicht zu decken.
111
Jedoch können durch entsprechende Anreize nicht nur neue Mitarbeiter gewonnen ,
auch können die bereits bestehenden Mitarbeiter im Unternehmen gehalten
werden.
112
Ein weiterer Vorteil der Motivation von Mitarbeitern ist, dass hierdurch die
Fehlzeiten, etwa durch Anwesenheitsanreize, reduziert werden können.
113
Ausgenommen hierbei ist natürlich die rein krankheitsbedingte Abwesenheit. Dies
führt wiederum zu einer Leistungssteigerung des Betriebes.
103
.) Vgl. Kleinbichler, 2006, S. 56
104
.) Vgl. Gutenberg, 1983, S. 39
105
.) Vgl. Hurler, 2007, S. 6
106
.) Vgl. Kleinbichler, 2006, S. 57
107
.) Vgl. Karaiskas, 2007, S. 27
108
.) Vgl. Karaiskas, 2007, S. 27
109
.) Vgl. Birkenbach, Soltwedel, 1996, S. 50 f.
110
.) Vgl. Krauss, 2002, S. 150
111
.) Vgl. Schauf, 2002, S. 48
112
.) Vgl. Kleinbichler, 2006, S. 58
113
.) Vgl. Kleinbichler, 2006, S. 59
2008
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
5
Untersuchung der Unternehmensgröße und Rechtsform
5.1
Unterschiede durch die Organisation
5.1.1 Arbeitsplatzsicherheit
Das Bedürfnis nach individueller Sicherheit äußert sich im Erwachsenenalter
vorwiegend als das Bedürfnis nach einem sicheren Arbeitsplatz, nach finanziellen
Rücklagen sowie einer ausreichenden Altersversorgung.
114
Grundsätzlich wurde
auch nachgewiesen, dass eine höhere Beschäftigungssicherheit die
Arbeitszufriedenheit zwar kaum verändert, eine Beschäftigungsunsicherheit die
Arbeitszufriedenheit jedoch senkt.
115
Somit kann man die Bedeutung von
Arbeitsplatzsicherheit nur vor dem Hintergrund einer möglichen Auswirkung der
Unsicherheit beurteilen.
116
Auch muss beachtet werden, dass eine zu hohe Beschäftigungssicherheit, etwa im
Sinne einer Arbeitsplatzgarantie, gerade auf längere Sicht ebenso kontraproduktiv
wirken kann.
117
Zudem konnte beobachtet werden, dass das Individualziel höhere
Arbeitsplatzsicherheit in Zeiten guter Konjunktur nicht so hoch bewertet wurde, wie
in Zeiten schlechter Konjunktur.
118
Die Arbeitslosenversicherung und andere soziale
Maßnahmen verhindern heute, dass durch die finanziellen Folgen der
Arbeitslosigkeit ebenso die physische Existenz der Arbeitslosen und ihrer Familien
bedroht ist.
119
Jedoch gibt es trotzdem bestimmte Personengruppen, die bewusst bestimmte
Berufe aufgrund höherer Arbeitsplatzsicherheit wählen. So galt bei einer Umfrage
das Motiv sicherer Arbeitsplatz mit 21,8 % als wichtigstes Eintrittsmotiv in eine
Berufslaufbahn der Bundeswehr.
120
Auch in der Studie ,,Gute Arbeit im Büro" wurde
ein sicherer Arbeitsplatz als höchste Mitarbeiterpräferenz, noch vor dem
verlässlichen Einkommen, ermittelt.
121
Jedoch wurde hier nicht nach Punkten wie Weiterbildung oder Aufstiegschancen,
welche nach der Umfrage der Jobagentur berufsstart.de die höchsten Motivatoren
darstellen, gefragt.
Auch wurde festgestellt, dass das Individualziel höhere Arbeitsplatzsicherheit
generell von Frauen etwas geringer gewichtet wird als von Männern.
122
114
.) Vgl. Schäfer, 1982, S. 28
115
.) Vgl. Bolle, 1992, S. 133
116
.) Vgl. Schäfer, 1982, S. 55
117
.) Vgl. Guthof, 1994, S. 29
118
.) Vgl. Schäfer, 1982, S. 58
119
.) Vgl. Schäfer, 1982, S. 59
120
.)
Vgl. Müller, 1996; S. 14
121
.) Vgl. Gramlich, Träger, 2007, S. 37
122
.) Vgl. Schäfer, 1982, S. 47
2008
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Nach Maslow befindet sich das Sicherheitsbedürfnis, welches die Bedürfnisse nach
Angstfreiheit, aber auch Stabilität, Struktur und Ordnung beschreibt
123
und somit die
Beschäftigungssicherheit darstellt,
124
auf der zweiten Stufe der maslowschen
Pyramide und gehört somit zu den Defizitmotiven.
125
Nach Herzberg hingegen stellt die Arbeitsplatzsicherheit zwar einen Hygienefaktor
dar, jedoch ist der Einfluss auf die Motivation der Mitarbeiter nur sehr gering,
126
während dem Sicherheitsbedürfnis nach Maslow eine sehr wichtige Rolle
beigemessen wird und es direkt nach Befriedigung der physiologischen Bedürfnisse
erscheint.
127
Man kann nach Maslow sogar davon ausgehen, dass die
Sicherheitsbedürfnisse die wichtigsten menschlichen Bedürfnisse in unserer
Gesellschaft darstellen, da die physiologischen Bedürfnisse, wenn diese dauerhaft
befriedigt werden, aufhören als aktive Determinanten des Verhaltens zu
existieren.
128
Nach Reiss stellt die Sicherheit zwar zunächst keines der sechzehn
Grundbedürfnisse des Menschen dar,
129
jedoch kann die Arbeitsplatzsicherheit für
den Erhalt einiger der sechzehn Grundbedürfnisse stehen. So kann etwa der Erhalt
des Arbeitsplatzes und somit der Entlohnung für die (finanzielle) Unabhängigkeit
stehen, aber ebenso für das Bedürfnis nach Anerkennung.
130
Auch stellt der Erhalt
des Arbeitsplatzes eine Ordnung der Zukunftsperspektive dar, was dem
Ordnungsbedürfnis entsprechen würde.
131
Somit kann man davon ausgehen, dass
die Arbeitsplatzsicherheit, auch wenn sie nicht direkt eines der sechzehn
Grundbedürfnisse nach Reiss darstellt, motivierend wirkt.
Jedoch muss man allgemein nach den Lerntheorien auch davon ausgehen, dass in
den verschiedenen sozialen Schichten jeweils verschiedene Bedürfnishierarchien
anzutreffen sind,
132
sodass es von dem Motivationstyp des Individuums selber
abhängt, wie das Bedürfnis nach Arbeitsplatzsicherheit bewertet wird.
Die intrinsische Motivation wird durch eine Veränderung der
Beschäftigungssicherheit jedoch kaum verändert.
133
Nach dem Arbeitsrecht müsste mit zunehmender Unternehmensgröße die
Beschäftigungssicherheit steigen, da mit zunehmender Betriebsgröße bestimmte
Schwellenwerte im Arbeitsrecht überschritten werden.
So gilt erst ab 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz,
134
womit die
Kleinstunternehmen die größte Beschäftigungsunsicherheit vorweisen müssten.
123
.) Vgl. Minder, 2002, S. 39
124
.) Vgl. Minder, 2002, S. 43
125
.) Vgl. Nerdinger, 2003, S. 15
126
.) Vgl. Weber, 2000, S. 109
127
.) Vgl. Kruntorad, 2005, S. 66
128
.) Vgl. Kruntorad, 2005, S. 65
129
.)Vgl. Kressler, 2001, S. 50
130
.) Vgl.: o.V., http://www.little-ideot.de/his/reiss.htm, o.J.
131
.) Vgl.: o.V., http://www.little-ideot.de/his/reiss.htm, o.J.
132
.) Vgl. Fischer, 1989, S. 32
133
.) Vgl. Baethge, Hantsche, Pellull, Voskamp, 1988, S. 179
134
.) Vgl. Koller, Schnabel, Wagner, 2007, S. 5
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Kai Grünberg
Auswirkungen der Rechtsform und Unternehmensgröße auf die Motivation der Mitarbeiter
Bereits bei den Kleinunternehmen bekommt der Betriebsrat ab 20 Beschäftigten
Informations- und Mitbestimmungsrechte,
135
womit die Beschäftigungssicherheit
weiterhin steigen müsste. Mit zunehmender Zahl der Beschäftigten muss nun
ebenso die Mitgliederzahl der Betriebsratsmitglieder steigen und ab 200 Mitgliedern
sogar ein Betriebsratsmitglied von der Arbeit dauerhaft freigestellt werden.
136
Nach
einer Statistik des Institutes für Arbeitsmarkt und Berufsforschung steigt mit
zunehmender Betriebsgröße ebenso die Zahl der Unternehmen mit Betriebsräten.
Jedoch ist eine rein rechtliche Betrachtung allein wegen des Unterschiedes
zwischen Rechtsnorm und wahrgenommenener Realität der Arbeitnehmer
unzureichend.
137
Betrachtet man die Entlassungen nach Betriebsgrößen im
Zeitraum zwischen 1999/2000 und 2004/2005 kann man jedoch ebenso erkennen,
dass vor allem in den kleinen Unternehmen, gefolgt von den mittelständischen
Unternehmen, am meisten Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz verloren haben.
138
Zudem nehmen die Schwankungen der Einstellungen und Entlassungen mit
zunehmender Unternehmensgröße tendenziell ab.
139
Jedoch nehmen die Klagen gegen arbeitgeberseitige Kündigungen mit
zunehmender Betriebsgröße zu,
140
sodass davon ausgegangen werden muss, dass
nicht alle Kündigungen in kleinen und mittleren Unternehmen zwingend von der
Sphäre des Arbeitgebers kommen.
135
.) Vgl. Koller, Schnabel, Wagner, 2007, S. 5
136
.) Vgl. Koller, Schnabel, Wagner, 2007, S. 5
137
.) Vgl. Bolle, Strümpel, 1992, S. 110
138
.) Vgl. o.V., www.deutschland-debatte.de, o.J.
139
.) Vgl. o.V., www.deutschland-debatte.de, o.J.
140
.) Vgl. Bothfeld, Ullmann, 2005, S. 2
2008
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Kai Grünberg
Abbildung 3: Personalveränderungen im Zeitraum 1999/2000 - 2004/2005
Details
- Seiten
- Erscheinungsform
- Originalausgabe
- Jahr
- 2008
- ISBN (eBook)
- 9783836625029
- DOI
- 10.3239/9783836625029
- Dateigröße
- 840 KB
- Sprache
- Deutsch
- Institution / Hochschule
- Berufsakademie Rhein-Main in Rödermark – Wirtschaft, Betriebswirtschaft
- Erscheinungsdatum
- 2009 (Januar)
- Note
- 1,3
- Schlagworte
- wirtschaft motivation mitarbeiter untenehmensgröße rechtsform
