Kritische Auseinandersetzung mit dem Grundsatz der Tarifeinheit

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise

2 Historische Entwicklung der Tarifeinheit

3 Tarifkollisionen in der Praxis
3.1 Begriff der Tarifkonkurrenz
3.2 Begriff der Tarifpluralität
3.3 Entstehungsgründe

4 Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis
4.1 Rechtsgrundlage
4.2 Auflösung der Tarifkonkurrenz
4.2.1 Spezialitätsprinzip
4.2.2 Mehrheitsprinzip
4.2.3 Günstigkeitsprinzip
4.2.4 „Rosinentheorie“
4.3 Rechtsfolgen

5 Tarifeinheit im Betrieb
5.1 Die Rechtsprechung des BAG
5.2 Auffassung der Literatur
5.2.1 Argumente für die Tarifeinheit
5.2.2 Argumente gegen die Tarifeinheit
5.3 Konsequenzen der Tarifeinheit
5.3.1 Für die Tarifvertragsparteien
5.3.2 Für die Koalitionen
5.3.3 Für nichtorganisierte Arbeitnehmer
5.3.4 Bei Allgemeinverbindlichkeit
5.3.5 Auf betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Ebene
5.3.6 Missbrauchsgefahren
5.4 Rechtsgrundlage

6 Tarifeinheit als Eingriff in die Koalitionsfreiheit
6.1 Schutzrichtung der Koalitionsfreiheit
6.1.1 Positive Koalitionsfreiheit
6.1.2 Negative Koalitionsfreiheit
6.1.3 Kollektive Koalitionsfreiheit
6.2 Tarifeinheit als Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 GG
6.2.1 Verstoß gegen die positive Koalitionsfreiheit
6.2.2 Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit
6.2.3 Verstoß gegen die kollektive Koalitionsfreiheit
6.2.3.1 Eingriff in den Koalitionsbestand
6.2.3.2 Eingriff in die Organisationsautonomie
6.2.3.3 Eingriff in die kollektive Betätigungsfreiheit

7 Praxisfall Deutsche Bahn AG
7.1 Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer
7.2 Tarifpolitik der Deutschen Bahn AG
7.3 Tarifkonflikt zwischen der DB AG und der GDL
7.3.1 Forderungen und Ziele der GDL
7.3.2 Verlauf der Auseinandersetzung
7.3.3 Einigung im Tarifstreit
7.4 Abkehr von der Tarifeinheit im Betrieb
7.4.1 Tarifvielfalt und Art. 9 Abs. 3 GG
7.4.2 Arbeitskampfrechtliche Beurteilung
7.5 Auswirkungen des GDL-Streiks
7.6 Neue Form des Gewerkschaftswettbewerbs

8 Vermeidung von Tarifkollisionen
8.1 Einschränkung des Geltungsbereichs
8.2 Abschluss mehrgliedriger Tarifverträge
8.3 Beschränkung der Tariffähigkeit des Arbeitgebers
8.4 Begrenzung der Tarifzuständigkeit

9 Zusammenfassung

10 Kritische Würdigung

Abkürzungsverzeichnis

Literaturverzeichnis

Erklärung

Lebenslauf

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Der Grundsatz der Tarifeinheit „Ein Betrieb – ein Tarifvertrag” findet keinen Niederschlag im Gesetz. Er wird vom BAG angewendet und ist seit mehr als siebzig Jahren Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen. Er wird in ständiger Rechtsprechung vertreten, ist aber in der Literatur heute umstrittener denn je.

Der Begriff der Tarifeinheit tritt in zwei Formen auf. Er verkörpert zum einen eine Kollisionsregel für die Tarifkonkurrenz im Arbeitsverhältnis und zum anderen für die Tarifpluralität im Betrieb. Einigkeit herrscht in der Judikatur und im Schrifttum bei der Frage, ob die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis anzuwenden ist; die Frage wird bejaht. Im Zentrum steht daher nur der Streit um die Tarifeinheit im Betrieb als Kollisionsregel für die Tarifpluralität. Dabei wird vor allem diskutiert, ob Tarifeinheit angesichts der heutigen wirtschaftlichen und sozialen Umstände überhaupt noch gefordert werden kann.

Die Auseinandersetzung um die Tarifeinheit war in der Vergangenheit im wesentlichen auf die rechtliche Literatur beschränkt. Jetzt ist sie ins Blickfeld der Öffentlichkeit geraten, als jüngst die Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer von der Deutschen Bahn AG einen gesonderten Tarifvertrag forderte, obwohl sie nur einen Teil der Lokomotivführer vertritt.

Die Bahn begegnete der GDL-Forderung ausdrücklich mit der Berufung auf den Grundsatz der Tarifeinheit.

Der Vorgang dürfte die Diskussion beleben. Insbesondere wird abzuwarten sein, ob das BAG sich von der Kritik des Schrifttums beeinflussen lässt.

Die Interessen der großen Arbeitgeberverbände und der großen Gewerkschaften dürften auf Aufrechterhaltung der Tarifeinheit gerichtet sein, die der kleinen Gewerkschaften hingegen auf ihre Durchbrechung – zumindest für den Bereich der Tarifpluralität.

1.2 Zielsetzung

Diese Arbeit soll den Grundsatz der Tarifeinheit in seiner zweifachen Ausprägung beschreiben, nämlich zunächst im individuellen Arbeitsverhältnis des einzelnen Arbeitnehmers bei Tarifkonkurrenz und dann in der Gesamtheit der Arbeitnehmerschaft eines einzelnen Betriebs in Fällen der Tarifpluralität.

Größeres Gewicht in der Darstellung kommt der Tarifeinheit im Betrieb zu, da hier die intensiveren Interessengegensätze unter den Beteiligten bestehen.

Anschließend soll der Problemkreis anhand des aktuellen Tarifstreits der Deutschen Bahn AG mit der Gewerkschaft Deutscher Lokführer verdeutlicht werden.

Schließlich soll ein Ausblick auf die künftige Weiterentwicklung des Grundsatzes der Tarifeinheit versucht werden.

1.3 Vorgehensweise

Das erste Kapitel der Arbeit gibt einen kurzen Überblick über den historischen Hintergrund des Grundsatzes der Tarifeinheit seit Bestehen der Tarifvertragsverordnung. Der nachfolgende Abschnitt beschäftigt sich mit dem Bereich der Tarifvertragskollisionen, wobei neben den Begriffsbestimmungen der Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität die Entstehungsgründe für solche Vertragskollisionen Gegenstand der Darstellung sind.

Es folgt die Erläuterung des Grundsatzes der Tarifeinheit im einzelnen Arbeitsverhältnis. Dabei liegt der Schwerpunkt in der Darstellung von Lösungsmöglichkeiten einer Tarifkonkurrenz im Sinne der Tarifeinheit.

Eine umfassende Ausführung zum Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb ist Gegenstand des vierten Kapitels. Hier werden zum einen die Auffassung der Rechtsprechung sowie die – teilweise sehr gegensätzlichen – Meinungen der Literatur gegenübergestellt. Des weiteren erfolgt eine Erläuterung der Konsequenzen einer Auflösung der Tarifpluralität im Betrieb. Als Grundlage dessen stellt sich insbesondere die Frage, ob der Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb überhaupt legitimiert ist, was anhand der Ausführungen zur Rechtsgrundlage der Tarifeinheit im Betrieb zu klären sein wird. Im fünften Kapitel der Arbeit folgt eine Darstellung des Grundsatzes der Tarifeinheit in Betrieb unter dem Gesichtspunkt der Vereinbarkeit mit den einzelnen Teilgarantien der Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3 GG.

Im anschließenden Praxisteil wird auf der Grundlage der erzielten Ergebnisse die Auswirkung einer eventuellen Aufgabe der Tarifeinheit im Betrieb anhand des Beispiels des Tarifstreits zwischen der Deutschen Bahn AG und der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer dargestellt.

Schließlich soll ein kurzer Überblick über Möglichkeiten zur Vermeidung von Tarifkollisionen gegeben werden, der sich auf die Darstellung der maßgeblichen Erwägungen beschränkt.

Eine Zusammenfassung der Ergebnisse sowie die kritische Beurteilung dieser bilden den Schlussteil der Arbeit.

2 Historische Entwicklung der Tarifeinheit

Ersten Niederschlag fand der Grundsatz der Tarifeinheit zur Zeit der Weimarer Republik. Dort war er in § 2 Abs. 2 TVVO normiert. Diese Vorschrift bezog sich – wie die meisten Äußerungen zum Grundsatz der Tarifeinheit zu dieser Zeit – allerdings nur auf die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis, die unbestritten als Rechtsprinzip von Rechtsprechung und Schrifttum anerkannt wurde.

Die Tarifeinheit im Betrieb hingegen wurde zuerst nur als tarifpolitisches Ziel betrachtet und war nicht von einer allgemeinen Rechtsüberzeugung getragen .^[1]

Mitte der 1920er Jahre entwickelte sich eine allgemeine Auffassung, die die Ausdehnung der Tarifeinheit auf den Betrieb ausdrücklich forderte oder zumindest für nützlich erachtete. Anhand der Äußerungen in der Literatur ist ein aufkommendes Bedürfnis nach einer betriebseinheitlichen Regelung zur damaligen Zeit erkennbar.

Nach Ansicht Sitzlers im Jahre 1921 bedeutete die Anwendung verschiedener Tarife in einem Betrieb nicht nur Schwierigkeiten in der Organisation, sondern auch Unzufriedenheit zwischen den einzelnen Arbeitnehmergruppen.^[2] Nach Becker sollte 1924 in jedem Betrieb möglichst nur ein Tarifvertrag gelten, da bei einem Nebeneinander von Fach- und Industrietarif Neid und Unfrieden in der Belegschaft zu erwarten gewesen seien.^[3] Als wirtschaftliche Notwendigkeit betrachtete es Anthes 1927, dass im Betrieb nur ein Tarifvertrag angewendet wird.^[4] Genauso sprach sich Dragenscheck zur Tarifeinheit im Betrieb aus, weil die Vielfalt von Tarifverträgen in einem einheitlichen Betrieb nicht im Sinne der Arbeitnehmer sein könne, da es zu einer Kollektivierung der Arbeitsverhältnisse komme.^[5]

Der maßgebliche Befürworter des Grundsatzes der Tarifeinheit in der damaligen Zeit war Nipperdey. Er forderte 1929 die Anerkennung der Tarifeinheit als zwingendes Rechtsprinzip, wobei er sich auf eine Entscheidung des RAG vom 19.1.1929 bezog, in der zum ersten Mal von einer allgemeinen Rechtsauffassung hinsichtlich der Einheitlichkeit der Tarife die Rede gewesen ist.^[6] In einer weiteren Anmerkung zu § 2 Abs. 2 TVVO fordert Nipperdey, dass stets nur ein Tarifvertrag für ein Arbeitsverhältnis und für einen Betrieb maßgeblich sein soll. Das unter Nipperdey erstarkte Rechtsprinzip der Tarifeinheit im Betrieb erfuhr gegen Ende der Weimarer Republik zunehmende Billigung und führte zu einer Festigung der Lehre von der Tarifeinheit im Betrieb.

In der Zeit des Nationalsozialismus verfestigte sich die Tendenz zur Tarifeinheit im Betrieb, allerdings unter veränderten rechtlichen Rahmenbedingungen. Die Gewerkschaften wurden aufgelöst, und ausgehandelte Tarifverträge wurden durch die vom „Treuhänder der Arbeit“ gestalteten Tarifordnungen ersetzt, die unmittelbar und zwingend gemäß § 32 Abs. 2 S.2 AOG für alle Arbeitsverhältnisse galten.^[7] Die neuen rechtlichen Rahmenbedingungen ließen auch den Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb erstarken, sodass er vom RAG in ständiger Rechtsprechung angewendet wurde. Diese Rechtsüberzeugung hielt sich bis zur Gründung des Bundesarbeitsgerichts im Jahre 1954.

Bis heute ist die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis als Rechtsprinzip einhellig von der h. M. anerkannt.

Die Tarifeinheit im Betrieb hingegen wurde nur kurze Zeit nach dem Zweiten Weltkrieg von der h. M. als zwingender Grundsatz angesehen.

Es kann daher nicht von einer einhelligen Rechtsüberzeugung zum Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb die Rede sein.

3 Tarifkollisionen in der Praxis

Eine genaue Definition des Begriffs der Tarifeinheit hat die Verfasserin nicht gefunden. Der Begriff der Tarifeinheit wird benötigt, um Tarifkollisionen – also Wirkungen mehrerer Tarifverträge an selber Stelle – aufzulösen.

Eine Tarifkollision tritt entweder als Tarifkonkurrenz bezogen auf das Arbeitsverhältnis oder als Tarifpluralität bezogen auf den Betrieb auf. Tarifeinheit ist somit die „Abwesenheit“ von Tarifkonkurrenz bzw. von Tarifpluralität. Hieraus ergibt sich, dass die Tarifeinheit über ihre beiden Gegenbegriffe zu definieren ist.

3.1 Begriff der Tarifkonkurrenz

Dem BAG und der ganz h. M. in der Literatur zufolge liegt Tarifkonkurrenz vor, wenn beide Parteien eines Arbeitsverhältnisses gleichzeitig an mehrere, von verschiedenen Vertragsparteien abgeschlossene, Tarifverträge gebunden sind. Dies hat zur Folge, dass die Rechtsnormen mehrerer Tarifverträge auf dasselbe Arbeitsverhältnis angewendet werden und es somit zu einer Normenkollision kommt.^[8] Voraussetzung ist grundsätzlich, dass jeder der zeitlich geltenden Tarifverträge auf dasselbe Arbeitsverhältnis persönlich, räumlich und fachlich anwendbar ist.

Tarifkonkurrenz bedingt, dass derselbe Sachverhalt in mehr als einem anwendbaren Tarifvertrag angesprochen wird. Hiervon ist der gängige Fall zu unterscheiden, dass verschiedene Sachfragen in mehreren Tarifverträgen geregelt sind, wodurch folglich keine Tarifkonkurrenz entsteht.^[9]

So ist der Fall denkbar, dass ein Arbeitsverhältnis durchaus gleichzeitig von mehreren Tarifverträgen erfasst ist, wenn sich diese nicht überschneiden, sondern ergänzen. Dieses Konstrukt kann sich etwa ergeben, wenn ein Manteltarifvertrag im Betrieb allgemeine Arbeitsbedingungen und ein zweiter Tarifvertrag die Lohnsätze oder den Urlaub regelt.^[10]

Weiterhin ist für das Vorliegen einer Tarifkonkurrenz erforderlich, dass sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gemäß § 3 TVG an diese kollidierenden Tarifverträge gebunden ist. Dies ergibt sich aus § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG. Bei der Tarifkonkurrenz kommt es nicht darauf an, dass die konkurrierenden Tarifverträge von nur einer Gewerkschaft abgeschlossen worden sind. Ebenso ist nicht entscheidend, ob Verträge verschiedener Industriegewerkschaften oder einer Industriegewerkschaft konkurrieren; ausschlaggebend ist allein die Geltung mehrerer Tarifverträge im individuellen Arbeitsverhältnis.

Es ist weiterhin unerheblich, ob sich die Geltungsbereiche der konkurrierenden Tarifverträge vollständig überschneiden. Eine Tarifkonkurrenz ist auch dann gegeben, wenn ein Tarifvertrag teilweise Regelungen enthält, die dem anderen Vertrag fehlen.^[11]

Die Literatur unterteilt die Tarifkonkurrenz nach ihrem Entstehungsgrund in die tarifautonom ausgelöste und die staatlich veranlasste (also aus Allgemeinverbindlichkeit stammende) Tarifkonkurrenz.^[12] Für die vorliegende Fragestellung zur Tarifeinheit ist eine solche Differenzierung aber nicht ausschlaggebend. Auf eine genauere Betrachtung dahingehend kann demnach im Folgenden verzichtet werden.^[13]

3.2 Begriff der Tarifpluralität

Neben der Tarifkonkurrenz kann es zu einer Tarifkollision in Form der Tarifpluralität kommen. Von einer solchen ist nach der Rechtsprechung des BAG dann auszugehen, wenn der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich mindestens zweier Tarifverträge erfasst wird, die von verschiedenen Gewerkschaften abgeschlossen worden sind. Hierbei ist entscheidend, dass der Arbeitgeber an diese Tarifverträge gebunden ist, während für den jeweiligen Arbeitnehmer je nach Tarifbindung nur einer dieser Tarifverträge gilt.^[14] Nach h. M. gilt hier für organisierte Arbeitnehmer jeweils der von ihrer Gewerkschaft abgeschlossene Tarifvertrag und für nichtorganisierte Arbeitnehmer ein ggf. allgemeinverbindlicher Tarifvertrag.

Der entscheidende Unterschied zur Tarifkonkurrenz liegt darin, dass bei der Tarifpluralität die verschiedenen Tarifverträge nicht auf dieselben Arbeitsverhältnisse anwendbar sind, sondern, wie bereits erwähnt, nur der Arbeitgeber an mehrere Tarifverträge gebunden ist. Kein Fall der Tarifpluralität ist etwa gegeben, wenn ein gemäß § 4 Abs. 5 TVG nachwirkender Tarifvertrag und ein Tarifvertrag, an den nur der Arbeitgeber einseitig gemäß § 3 Abs. 1 TVG gebunden ist, aufeinander treffen.^[15]

3.3 Entstehungsgründe

Zur Zeit der Weimarer Republik waren Tarifkollisionen weit verbreitet. Dies hatte seinen Ursprung darin, dass die Gewerkschaften nach dem Berufsverbandsprinzip organisiert waren und daher eine ausgeprägte Konkurrenz zwischen den Gewerkschaften herrschte. Seit Erlass des TVG im Jahre 1949 nahm die Zahl von Tarifkollisionen hingegen beträchtlich ab, was damit zusammenhing, dass sich die Gewerkschaften seit dieser Zeit überwiegend nach dem Industrieverbandsprinzip organisieren und damit das Ziel „ein Betrieb – eine Gewerkschaft“ anstreben.

Indes kommt es auch heute immer wieder zu Tarifkollisionen im Betrieb und im einzelnen Arbeitsverhältnis. Die Gründe hierfür liegen in den wirtschaftlichen Entwicklungen, die sich aus technischen oder kaufmännisch bedingten Änderungen des Betriebszwecks sowie Aus-, Ein- und Umgliederungen von Betrieben ergeben.^[16] Diese Änderungen in der Organisation führen mehrfach zum Tarifwechsel, was wiederum eine Tarifkollision nach sich ziehen kann.

Eine weitere Ursache für das Entstehen von Tarifkollisionen ist die Tatsache, dass sowohl die großen Gewerkschaften als auch die großen Arbeitgeberverbände die Geltungsbereiche der Tarifverträge sowie die Tarifzuständigkeit erweitern, wenn bisher von ihnen erfasste Betriebe den ursprünglich festgelegten Rahmen zu verlassen drohen.^[17]

Überschneidungen der Geltungsbereiche verschiedener Tarifverträge können sich darüber hinaus dadurch ergeben, dass die Tarifvertragsparteien – die es ja in der Hand haben, welche Bereiche der Vertrag haben soll, die Geltungsbereiche nach abweichenden Grundstrukturen ausrichten und verschiedenartige Abgrenzungsmerkmale verwenden.^[18] So kommt es selbst bei den Mitgliedsgewerkschaften des DGB vermehrt zu Tarifkollisionen, wie die der jüngeren Rechtsprechung des BAG zugrunde liegenden Fälle belegen.^[19] Die Gefahr von Tarifkollisionen wird auch dadurch erhöht, dass sich völlig neuartige und zum Teil auch ungewöhnliche Gewerkschaften bilden; hier ist beispielsweise die Vereinigung der Vertragsspieler im Profifußball zu nennen, die 2001 den Schritt zur Gewerkschaft vollzogen hat.^[20] Im Gegensatz dazu reduziert sich die Wahrscheinlichkeit von Tarifkollisionen durch die Integration der Gewerkschaften in andere Gewerkschaften. Als bekanntestes Beispiel hierfür ist die Eingliederung der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft in die Vereinigte Dienstleistungsgewerkschaft ver.di zu nennen.

4 Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis

Die ständige Rechtsprechung des BAG und der Instanzgerichte sowie das gesamte Schrifttum vertreten den Grundsatz der Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis. Das BAG hält die Fälle der Tarifkonkurrenz nämlich für auflösungsbedürftig und wendet den Grundsatz der Tarifeinheit an mit der Folge, dass der weniger spezielle Tarifvertrag aus dem Betrieb verdrängt wird.

4.1 Rechtsgrundlage

Die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis ist nicht ausdrücklich im Gesetz normiert, wird aber in der ganz h. M. als Gewohnheitsrecht anerkannt.^[21] Zur Feststellung von Gewohnheitsrecht genügt es nicht, dass eine Regel im zwischenmenschlichen Verhalten über einen längeren Zeitraum überwiegend befolgt wurde. Vielmehr muss zum Ausdruck kommen, dass das Verhalten Ausdruck einer begleitenden Rechtsüberzeugung ist. Das ist in der ständigen Rechtsprechung des BAG und der Instanzgerichte zur Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis der Fall.^[22] Eine solche Rechtsüberzeugung hat sich nicht nur unter den am Arbeitsleben Beteiligten, sondern auch im wissenschaftlichen Schrifttum gebildet.^[23]

Dazu ergänzend ist auf § 613a Abs. 1 Satz 3 BGB zu verweisen: Mit dieser Vorschrift hat der Gesetzgeber eine Kollisionsnorm geschaffen, die die Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis mit dem Ziel der Auflösung von Tarifkonkurrenzen indirekt bestätigt.^[24]

4.2 Auflösung der Tarifkonkurrenz

Wie bereits erwähnt, wenden die Rechtsprechung des BAG und der überwiegende Teil der Literatur den Grundsatz der Tarifeinheit im Arbeitsverhältnis an, was zur Folge hat, dass ein bestimmtes Arbeitsverhältnis nur von den Normen eines einzigen Tarifvertrags geregelt und die Tarifkonkurrenz somit aufgelöst wird. Allerdings lässt sich aus dem Grundsatz der Tarifeinheit allein nicht ableiten, wie die Tarifkonkurrenz aufgelöst werden soll und welcher Tarifvertrag im Ergebnis anzuwenden ist. Daher soll im Folgenden dargestellt werden, nach welchen Kriterien der vorrangige Tarifvertrag zu ermitteln ist. In der Praxis existiert eine Vielzahl von Möglichkeiten zur Auflösung einer Tarifkonkurrenz.^[25] Daher beschränkt sich hier die Darstellung auf die vorrangigen Methoden, nämlich Spezialitätsprinzip, Mehrheitsprinzip, Günstigkeitsprinzip und „Rosinentheorie“.

4.2.1 Spezialitätsprinzip

Zunächst ist zu prüfen, ob die Tarifverträge selbst etwas über den Vorrang eines bestimmten Tarifvertrags aussagen.

Ist dies nicht der Fall, so kommt das Spezialitätsprinzip zum Zug, das in ständiger Rechtsprechung vom BAG und dem überwiegenden Teil der Literatur zur Auflösung von Tarifkonkurrenzen angewendet wird. Hierbei handelt es sich um eine Analogie zu dem für die Gesetzeskonkurrenz geltenden Grundsatz „Lex specialis derogat legi generali“.^[26] Eine Tarifkonkurrenz ist also in der Weise zu lösen, dass der speziellere den sachferneren Vertrag verdrängt.^[27]

Zunächst ist auf die Entstehung der konkurrierenden Tarifverträge abzuheben: Konkurriert etwa ein für den betreffenden Betrieb konkret ausgehandelter Tarifvertrag mit einem allgemeinverbindlichen, so hat der konkrete Vertrag als spezieller Firmenvertrag Vorrang vor dem Allgemein-Tarifvertrag (Flächentarifvertrag).^[28] (Dies gilt selbst dann, wenn der Firmentarifvertrag ungünstigere Regelungen enthält und die Verdrängung des Verbandstarifvertrags daher zu Lasten der Arbeitnehmer geht^[29] ).

Ergibt sich auf diesem Weg noch kein Vorrang, so kommt der vom BAG entwickelte Spezialitätsgesichtspunkt zum Zug: Es ist entscheidend, welcher Vertrag dem Betrieb betrieblich, fachlich, räumlich und persönlich am nächsten steht^[30] und deshalb den „Erfordernissen und Eigenarten des Betriebes und der dort tätigen Arbeitnehmer am besten gerecht wird“.^[31]

Grundsätzlich hat also der Tarifvertrag mit dem engeren fachlichen Geltungsbereich Vorrang. Es kann aber auch zu Konstellationen kommen, bei denen der fachlich weitere Tarifvertrag trotzdem spezieller sein kann. Dies ist nach ständiger Rechtsprechung der Fall, wenn der allgemeinere Tarifvertrag eine präzisere Regelung bezüglich der Arbeitsbedingungen für die Arbeitnehmer beinhaltet.^[32]

Folge des Spezialitätsprinzips ist weiterhin, dass der regionale Tarifvertrag Vorrang vor dem überregionalen Tarifvertrag hat und grundsätzlich der fachspezifische Tarifvertrag dem fachübergreifenden Flächentarifvertrag vorgeht.

Das Spezialitätsprinzip wird zwar von einer großen Mehrheit der Literatur getragen, erfährt aber zunehmend Kritik.^[33] So wird eingewendet, dass es nicht möglich sei, die Normenkollision umfassend auszuräumen. Vielmehr sei es lediglich möglich, eine nur begrenzte Zahl von Tarifkonkurrenzen sinnvoll zu lösen. Dies habe seine Ursache darin, dass normalerweise ein Tarifvertrag nicht in jeder Hinsicht, also betrieblich und fachlich und räumlich und persönlich, gegenüber einem anderen Vertrag den engeren Geltungsbereich habe. Vielmehr habe der eine der konkurrierenden Tarifverträge in der einen Hinsicht und der andere Tarifvertrag in anderer Hinsicht einen engeren Geltungsbereich. Diese Problematik lasse sich nur dadurch lösen, dass eine Gewichtung der einzelnen Kriterien erfolge, nach der ein ausgewähltes Merkmal des tariflichen Vertragsinhalts als vorrangig zu erachten sei. In der Literatur wird zu dieser Frage den betrieblichen Bedürfnissen der Vorrang eingeräumt.^[34]

Das Spezialitätsprinzip kommt nach einem Teil des Schrifttums als Lösungsgrundsatz aber nur dann in Betracht, wenn Normen derselben Normgeber konkurrieren, da nur dann ein Gesamtzusammenhang zwischen den in Konkurrenz getretenen Regeln feststellbar sei. Bei der Tarifkonkurrenz verhalte es sich aber so, dass meistens Normen unterschiedlicher Normgeber konkurrieren. Zudem sei es bei bestimmten Konstellationen sehr schwierig, den Geltungsbereich zu bestimmen.^[35]

Dies alles zeigt, dass der Grundsatz der Spezialität als allgemeingültiges Prinzip nicht unumstritten ist. Nach Auffassung der Verfasserin muss an ihm aber festgehalten werden, solange die Praxis keine griffigere Methode entwickelt hat. Dies ist umso mehr gestattet, weil im konkreten Fall immer die „Einzelfallgerechtigkeit“ zum Zug kommt.

4.2.2 Mehrheitsprinzip

Führt das Spezialitätsprinzip nicht zum Ergebnis, so greift das Mehrheitsprinzip, das auch vom BAG vertreten wird.^[36] Danach soll – in Anlehnung an § 2 Abs. 2 TVVO – derjenige Tarifvertrag Vorrang haben, der die größere Anzahl von Arbeitsverhältnissen in einem Betrieb erfasst.^[37] Das Mehrheitsprinzip bestimmt somit den vorrangigen Tarifvertrag nach dem gewerkschaftlichen Organisationsgrad der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer in Bezug auf diejenige Gewerkschaft, die im betreffenden Betrieb die meisten Mitglieder hat.^[38]

Bedenken gegen die Anwendung des Mehrheitsprinzips werden im Hinblick auf die Chancen von „Minderheitsgewerkschaften“ geäußert. Diese hätten keine Möglichkeit, mit ihrer Tarifpolitik zur Geltung zu kommen.^[39]

4.2.3 Günstigkeitsprinzip

Als Alternative zum Spezialitätsprinzip wird in der Literatur vereinzelt die Anwendung des Günstigkeitsprinzips zur Auflösung der Tarifkonkurrenz vertreten. Das Günstigkeitsprinzip ist in § 4 Abs. 3 2. Var. TVG verankert und stellt grundsätzlich ein Schutzprinzip des kollektiven Arbeitsrechts dar, nach dem vom Tarifvertrag abweichende, individualrechtliche Abmachungen nur zulässig sind, wenn sie eine Änderung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Das Günstigkeitsprinzip dient in erster Linie dem Schutz des Arbeitnehmers vor einer Übermachtstellung des Arbeitgebers. Zudem stellt es das individuelle Selbstbestimmungsrecht der Arbeitsvertragsparteien sicher, indem Einzelverträge möglich bleiben.^[40]

Mithilfe des Günstigkeitsprinzips soll eine Tarifkonkurrenz so aufgelöst werden, dass der Tarifvertrag, der in seiner Gesamtheit die günstigeren Regelungen für den Arbeitnehmer enthält, auf das einzelne Arbeitsverhältnis angewendet werden soll.

Die h. M. und das BAG^[41] lehnen diese Möglichkeit zur Lösung der Tarifkonkurrenz allerdings ab. Das Günstigkeitsprinzip sei auf die Kollision von Individual- und Kollektivvertragsrecht zugeschnitten, also auf das Verhältnis verschiedenrangiger Regelungen. Im Fall einer Tarifkonkurrenz kollidieren hingegen tarifvertragliche Regelungen, die individuell zwischen den Tarifvertragsparteien ausgehandelt worden sind und gleichrangige Normen darstellen. Der Schutzbereich des Arbeitnehmers sei folglich nicht betroffen, da sich aus einer Tarifkollision gerade nicht die Möglichkeit einer Übermachtstellung des Arbeitgebers ergebe. Die Sicherung des Selbstbestimmungsrechts der Arbeitnehmer stehe gleichermaßen mangels individualrechtlicher Vereinbarung nicht zur Diskussion.^[42]

So ist zu erkennen, dass auch das Günstigkeitsprinzip in der Praxis sehr umstritten ist und ihm teilweise seine Praxistauglichkeit abgesprochen wird.

4.2.4 „Rosinentheorie“

Ein Teil der Literatur schlägt weiterhin die sog. Rosinentheorie vor, die sich aus dem Günstigkeitsprinzip ableiten lässt. Nach diesem Prinzip soll eine Tarifkonkurrenz dergestalt aufgelöst werden, dass sich der Arbeitnehmer aus den jeweiligen Tarifverträgen wahlweise die Bestimmungen „herauspicken“ darf, die für ihn günstiger sind, sodass Teile des einen und Teile des anderen Tarifvertrags angewendet werden.

Nach h. M. ist dieser Lösungsansatz aber nicht mit den Grundsätzen des Tarifvertragsrechts vereinbar. Der Tarifvertrag ist ein in sich geschlossener, einheitlich als sinnvolles Ganzes zu betrachtender Rechtssetzungsakt. Eine Aufsplitterung durch eine Regel der Tarifvielfalt würde dem Willen der Tarifvertragsparteien widersprechen. Der Tarifvertrag spiegelt – in sich – die von den Vertragschließenden angestrebte Ausgewogenheit wider, bei dem jede Seite eigene Vorteile durch Inkaufnahme anderweitiger Nachteile erwirkt hat. Eine Zerstörung dieser Einheit des Tarifvertrags durch die Vermischung mit anderweitigen Regelungen würde zu einer Störung des von beiden Parteien vereinbarten Leistungs-/Gegenleistungs-Verhältnisses führen, die dem Vertragswillen nicht mehr entspricht.^[43]

4.3 Rechtsfolgen

Während des Nationalsozialismus hat das RAG unter der Geltung des AOG bei einer Kollision einer Tarifordnung des Treuhänders der Arbeit mit einer Tarifordnung eines Sondertreuhänders entschieden, dass die jeweils verdrängte Tarifordnung unwirksam ist.^[44] Sie konnte daher auch nach Außerkrafttreten der vorrangigen Tarifordnung nicht wieder aufgegriffen werden. Diese Rechtsprechung ist unter dem TVG hingegen nicht fortgeführt worden. Unter dessen Geltung ist es deshalb unstreitig, dass die Nichtigkeit eines verdrängten Tarifvertrags nicht mit dessen gesetzesgleicher Wirkung zu vereinbaren wäre, er daher fortbesteht.^[45] Eine Tarifkonkurrenz bewirkt grundsätzlich nur, dass allein der verdrängende Tarifvertrag unmittelbare und zwingende Wirkung auf das Arbeitsverhältnis ausübt.

5 Tarifeinheit im Betrieb

Die Frage, ob neben der Tarifkonkurrenz auch die Tarifpluralität auflösungsbedürftig ist, wird äußerst kontrovers diskutiert. Während das BAG in ständiger Rechtsprechung vom Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb ausgeht, vertritt der weit überwiegende Teil der Literatur den Standpunkt, dass eine Tarifpluralität hinzunehmen ist. Das BAG stellt die Fälle der Tarifpluralität auf eine Ebene mit denen der Tarifkonkurrenz. Das BAG geht also davon aus, dass auch bei Tarifpluralität der Grundsatz der Tarifeinheit anzuwenden ist, demnach mit der Folge, dass nach dem Spezialitätsprinzip der allgemeinere Tarifvertrag aus dem Betrieb verdrängt wird. Diese Auffassung teilt der überwiegende Teil der Literatur jedoch nicht, wie im Folgenden dargestellt wird.

5.1 Die Rechtsprechung des BAG

Im Sinne der Tarifeinheit bestimmt die Rechtsprechung des 4. Senats des BAG trotz der seit jeher vorgebrachten Einwände, dass in den Fällen der Tarifpluralität nur einer der kollidierenden Tarifverträge angewendet werden darf.^[46] Die Tarifpluralität soll – ebenso wie die Tarifkonkurrenz – nach dem oben dargestellten Spezialitätsprinzip aufgelöst werden. Nach der Meinung des BAG kann allein der speziellere Tarifvertrag die Arbeitsverhältnisse im Betrieb normativ gestalten. Allerdings soll dieser Tarifvertrag nicht automatisch auf alle Arbeitsverhältnisse des Betriebes anzuwenden sein, da dies einen Verstoß gegen die negative Koalitionsfreiheit der nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer zur Folge hätte; auf diese Problematik wird in Kapitel 6. 2.2 jedoch gesondert eingegangen.

Nach Auffassung des 4. Senats des BAG ist der Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb ein allgemein anerkanntes Rechtsprinzip, das zwar im TVG keinen Niederschlag gefunden hat, sich aber – so das BAG-Urteil vom 20.3.1991 – aus den übergeordneten Prinzipien der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit ergebe. Die Tarifbindung des Arbeitgebers als Angelpunkt gewährleiste eine vom Wechsel der Arbeitnehmer unabhängige einheitliche Anwendung desjenigen Tarifvertrags, der den Erfordernissen des Betriebs und der darin beschäftigten Arbeitnehmer am besten entspreche. Rechtliche und tatsächliche Unzuträglichkeiten, die sich aus einer Tarifpluralität ergäben, würden dadurch vermieden.^[47]

Der 4. Senat des BAG konstatierte ferner eine Regelungslücke des TVG, die mit Hilfe des Rückgriffs auf das allgemein anerkannte Rechtsprinzip der Tarifeinheit geschlossen werden müsse. So geht aus dem oben genannten Urteil weiterhin hervor, dass der Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb allein schon deshalb ein allgemeines Rechtsprinzip darstelle, weil er nicht nur ausdrücklich in der Begründung eines Entwurfs eines TVG erwähnt worden sei, sondern auch Niederschlag in § 8 des sog. Stuttgarter Entwurfs vom Juli 1948 gefunden habe.^[48]

In den Vordergrund seiner Argumentation stellt das BAG praktische, kaum lösbare Schwierigkeiten, die sich durch die Anwendung mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb ergeben würden. So müsste bei einem Nebeneinander mehrerer Tarifverträge in einem Betrieb zwischen den gem. § 3 Abs. 2 TVG betriebseinheitlich geltenden Kollektivnormen und den für bestimmte Arbeitsverhältnisse geltenden Individualnormen unterschieden werden. Die Abgrenzung von Kollektiv- und Individualnormen ist nach Auffassung des Gerichtes aber oftmals schwierig, zumal Überschneidungen möglich sind. Wegen dieser Abgrenzungsschwierigkeiten müssen nach Auffassung des 4. Senats bis auf den sich durchsetzenden Tarifvertrag alle anderen Verträge – also auch hinsichtlich ihrer Individualnormen – aus dem Betrieb verdrängt werden.^[49] Andere Senate des BAG äußerten zwar Bedenken gegen den Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb; im Ergebnis folgen sie jedoch der Rechtsprechung des 4. Senats.^[50] Ausschlaggebend hierfür sind allein Gründe der Praktikabilität.

Die Instanzrechtsprechung ist allerdings zwiegespalten; einige Kammern der Landesarbeitsgerichte lehnen den Grundsatz der Tarifeinheit im Betrieb ab, wohingegen andere Landesarbeitsgerichte der Rechtsprechung des BAG folgen.^[51]

5.2 Auffassung der Literatur

Nach einem Teil der älteren Literatur hatte die Tarifeinheit in früheren Zeiten rechtsverbindlichen Charakter. Nach Maßgabe des Industrieverbandsprinzips war daher in jedem Betrieb zwingend nur ein Industrietarifvertrag anzuwenden. Dessen betrieblicher Geltungsbereich erfasste auch fachfremde Arbeitsverhältnisse im Betrieb und verdrängte den für diese Verhältnisse eigentlich einschlägigen Tarifvertrag aus dem Betrieb.^[52] Aus dem Prinzip der Tarifeinheit folgte deshalb, dass zwei Tarifverträge mit verschiedenen betrieblichen Geltungsbereichen nicht nebeneinander im Betrieb angewendet werden durften.^[53] Die Meinungen gingen dahin, dass der Tarifvertrag eine Erscheinung des Kollektivrechts ist und somit für gleichliegende Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb einheitliches Recht schaffen soll.

[...]

^[1] Vgl. Molitor: Frage der Tarifkonkurrenz, NzfA ,1930, Sp. 208 ff.

^[2] Vgl. Sitzler: Tarifvertragsrecht, 1921, § 2 Anm. 5.

^[3] Vgl. Becker: Tarifnorm-Kollision ,1924, S. 24.

^[4] Vgl. Anthes: Tarifkonkurrenz und Tarifrecht, 1927, S. 171.

^[5] Vgl. Dragenscheck: AVE von Tarifverträgen, BlfArbR, 1927, S. 1.

^[6] Vgl. Nipperdey: Anm. zu RAG vom 19.1.1929, ARS Bd. 5, 1929, S. 87.

^[7] Vgl. Jacobs: Tarifeinheit, 1999, S. 62.

^[8] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[9] Vgl. Kraft: Tarifkonkurrenz, RdA, 1992, S. 161–169.

^[10] Vgl. Wiedemann/Oetker/Wank: Kommentar zum TVG,1999, § 4, Rn. 268.

^[11] Vgl. Jacobs: Tarifeinheit, 1999, S. 98.

^[12] Vgl. Band: Tarifkonkurrenz, 2001, S. 45ff.

^[13] Es gibt aber die Ansicht, dass in einem solchen Fall der tarifautonome Vertrag Vorrang hat.

^[14] Vgl. BAG-Urteil vom 5.9.1990, NZA ,1991, S. 202 ff.

^[15] Vgl. BAG-Urteil vom 28.5.1997, NZA, 1998, S. 40.

^[16] Vgl. Buchner in Schaub: Formularsammlung, 1994, S. 75 f.

^[17] Vgl. Schliemann: Tarifkollision, NZA, 2000, S. 24.

^[18] Vgl. Schliemann: Tarifkollision, NZA, 2000, S. 24.

^[19] Vgl. BAG-Urteil vom 25.9.1996; BAG-Urteil vom 14.12.1999, BB, 2000, S. 1632.

^[20] Vgl. Pröpper: VdV, NZA, 2001, S. 1346.

^[21] Vgl. Kraft: Tarifkonkurrenz, RdA ,1992, S. 165.

^[22] Vgl. Jacobs: Tarifeinheit, 1999, S. 255.

^[23] Vgl. Larenz: Methodenlehre, 1991, S. 357, 433.

^[24] Vgl. Fenn: FS für Kissel,1994, S. 236ff.

^[25] Vgl. Band: Tarifkonkurrenz, S.158 ff.

^[26] Vgl. Witzig: Grundsatz der Tarifeinheit, 1992, S. 80,83.

^[27] Vgl. Berg/Platow/Schoof: Kommentar TVG, 2005, § 4, Rn. 51.

^[28] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[29] Vgl. BAG-Urteil vom 23.3.2005, DB, Heft 44, 2005, S. 2419.

^[30] Vgl. Wiedemann/Oetker/Wank: Kommentar zum TVG, 1999, § 4, Rn. 289.

^[31] BAG-Urteil vom 18.10.2006, BB, 2007, S. 943.

^[32] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[33] Vgl. Jacobs: Tarifeinheit, 1999, S. 262.

^[34] Vgl. Delbos: Tarifkonkurrenz und Tarifeinheit, 1970, S. 100.

^[35] Vgl. Löwisch in MünchHdb ArbR, § 269, Rn 23.

^[36] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[37] Vgl. Band: Tarifkonkurrenz, 2001, S. 169.

^[38] Vgl. Jacobs, Tarifeinheit, 1999, S. 309.

^[39] Vgl. Däubler: Tarifvertragsrecht, 1993, S. 625, Rn. 1492.

^[40] Vgl. Wlotzke: Günstigkeitsprinzip, 1957, S. 17.

^[41] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90,BAGE 67.

^[42] Vgl. Jacobs: Tarifeinheit, 1999, S. 165.

^[43] Vgl. Jacobs: Tarifeinheit, 1999, S. 247.

^[44] Vgl. RAG ARS Bd. 30 (1937), S. 142, 144.

^[45] Vgl. Däubler: Tarifvertragsrecht, 1993, S. 626, Rn. 1496.

^[46] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[47] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[48] Vgl. Band: Tarifkonkurrenz, 2001, S. 77.

^[49] Vgl. BAG-Urteil vom 20.3.1991 - 4 AZR 455/90, BAGE 67.

^[50] Vgl. Band: Tarifkonkurrenz, 2001, S. 78.

^[51] Vgl. LAG Rheinland-Pfalz-Urteil vom 14. 6.2007, DB, 2007, S.2432.LAG; Köln, Beschluss
vom 12.12.2005, auf: www.lag-koeln.nrw.de.

^[52] Vgl. Mann: Die Konkurrenz von Tarifverträgen, BB, 1957, S. 549.

^[53] Vgl. Nikisch: Arbeitsrecht, 1959, S. 479 f.